Reference AG EMPLOYEE BENEFITS MAGAZINE | N° 17 AUGUSTUS 2014
PENSION & HEALTH FORUM
HET EENHEIDSSTATUUT IN DE PRAKTIJK
INHOUD
IN DIT NUMMER
IN DE KIJKER
8
4
Het eenheidsstatuut: een echte uitdaging voor heel wat werkgevers Jean-Michel Kupper en Koen Cole (AG Employee Benefits)
10
Praktische gevolgen van het eenheidsstatuut
14
De nieuwe kaderwet toegelicht
An Decock en Allan Smith (AG Employee Benefits)
Gesprek met
Alexander De Croo, minister van Pensioenen
“
Een geslaagde hervorming is een hervorming die gedragen wordt door voldoende personen en die de verandering ook haalbaar maakt voor mensen
”
Jan Van Gysegem (Claeys & Engels) en Florence Delogne (adviseur kabinet minister van Pensioenen)
Ontmoeting
Dries Vertommen (Recticel) en Koen Laenens (Essenscia)
“ 18
Getuigenissen uit de praktijk (1)
Gabriël Delporte, Confederatie Bouw
“
Met wie moeten we onderhandelen?
”
Getuigenissen uit de praktijk (2)
Giovanna Rollo Collura, Danone
“
Ons pensioenplan is nu al klaar voor 2025
Het historische onderscheid tussen 'denken' en 'doen' is niet meer van deze tijd.
” 22
Interview
Bernadette Adnet (VBO)
“
De 3 pijlers zijn noodzakelijk om een degelijk pensioen op te bouwen
”
20
28
”
32 Interview
Sylvia Logist (ACLVB)
“
De grote inzet voor ons is het totaalconcept
”
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 3
INTERVIEW
Alexander De Croo, minister van Pensioenen:
"Een geslaagde hervorming is een hervorming die de verandering ha maakt voor de mensen."
“
Wij hebben een nieuwe pensioenbonus ingevoerd voor 65-plussers. Zo wordt langer werken dus aantrekkelijk.
”
albaar
Mijnheer de minister, wat is uw conclusie over de pensioenen na deze legislatuur? Tijdens de voorbije legislatuur, die door uitzonderlijke omstandigheden bijzonder kort was, zijn eerste, belangrijke stappen gezet om ons pensioenstelsel te versterken. We hebben daarbij gekozen voor een geleidelijke aanpak waarbij stap voor stap de onderbouw van de eerste pijler wordt versterkt. Daarbij is een dubbel spoor gevolgd: het optrekken van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden voor het vervroegd pensioen enerzijds en het belonen van mensen die inspanningen leveren om langer te werken anderzijds. Wat dat laatste betreft, hebben we onder meer een nieuwe pensioenbonus ingevoerd die progressief toeneemt naarmate mensen langer aan de slag blijven. Ook is de nieuwe pensioenbonus voor het eerst van toepassing boven de leeftijd van 65 jaar. Het loont dus om langer te blijven werken.
En meer in het bijzonder op het vlak van de aanvullende pensioenen? Hier springt vooral het belangrijke akkoord in het oog dat de aanvullende pensioenen gelijkschakelt voor bedienden en arbeiders. Ik ben tevreden dat we de sociale partners op positieve wijze hebben kunnen begeleiden en ondersteunen om tot dit akkoord te komen. Dit zal zonder twijfel een nieuwe impuls geven aan de verdere uitbreiding van de aanvullende pensioenen, zowel qua doelgroep als qua hoogte van het aanvullend pensioen. Sinds de Wet op de Aanvullende Pensioenen van 2003
In 2013, maar vooral tijdens de eerste maanden van 2014, heeft minister van Pensioenen Alexander De Croo zich dubbel geplooid om te komen tot de wet van 5 mei 2014, die de problematiek van het eenheidsstatuut regelt. Tijdens ons gesprek blikt hij terug op het gerealiseerde werk en kijkt hij vol vertrouwen vooruit naar het werk dat de volgende federale regering te wachten staat om verder vorm te geven aan deze maatregelen.
hebben we quasi een verdubbeling gezien van de aanvullende pensioenen. Vandaag bouwt ruim drie kwart van de werknemers een aanvullend pensioen op. Zo zorgen ze samen met hun werkgever voor extra pensioencomfort.
Zijn de getroffen maatregelen slechts een begin? Moeten we nog hervormingen verwachten? Er is bij de hervorming van de pensioenen uitdrukkelijk gekozen voor een geleidelijke aanpak met de nodige overgangsmaatregelen. Dat is ook nodig. Een geslaagde hervorming is een hervorming die voldoende breed gedragen wordt en de verandering voor mensen ook haalbaar maakt. Maar het betekent wel dat de hervormingen de volgende jaren moeten worden aangehouden. Hoe die hervormingen moeten worden vormgegeven, is de opdracht van de volgende federale regering. Ik heb alvast gezorgd dat er een goede inhoudelijke voorbereiding zal klaarliggen in de vorm van de conclusies van de expertencommissie pensioenen, een commissie van een twaalftal experten die in volledige onafhankelijkheid een volgende reeks hervormingsvoorstellen hebben uitgewerkt en becijferd.
genomen in het regeerakkoord. Het ging bovendien, zoals u zich wel kan inbeelden, om een bijzonder gevoelig onderwerp voor de sociale partners. In deze context heb ik aan de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad een voorstel van oplossing voorgelegd dat voldoende uitgewerkt was om de discussie tussen hen te faciliteren. Het werk van de sociale partners is meermaals gehinderd geweest door de voortgang van de onderhandelingen over andere aspecten van de problematiek van het eenheidsstatuut, met name over de opzegtermijnen. Tot februari was het niet zeker dat de sociale partners op tijd zouden klaarkomen om het voor mij mogelijk te maken om een wet over het onderwerp te laten aannemen. De sociale partners hebben uiteindelijk hun verantwoordelijkheid genomen. De groep van 10 heeft op 10 februari een akkoord bereikt. De Nationale Arbeidsraad heeft op 12 februari een eensluidend advies uitgebracht. We hebben vervolgens samen met de sociale partners mijn initiële voorstel aangepast. Dat is dan de wet van 5 mei 2014 geworden. Ik wil het zeer constructieve en kwalitatieve werk van de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad benadrukken. Zonder dit zouden we deze mooie verwezenlijking nooit hebben kunnen bereiken.
Is het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden een van de laatst behandelde dossiers? Was het moeilijk om oplossingen te vinden? Het was inderdaad complex. Het was een korte legislatuur om oplossingen te vinden. Deze problematiek was trouwens niet op-
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 5
DOSSIER
Pension & Health Forum
Het eenheidsstatuut
in de praktijk
8
AG Insurance nodigt regelmatig zijn klanten-werkgevers uit op een seminarie om dieper in te gaan op en te debatteren over een actueel thema. Op 5 mei gebeurde dit opnieuw, ditmaal rond het actuele thema van het eenheidsstatuut. Plaats van afspraak INHOUD was het Brusselse Inleiding Plaza-hotel. Koen Cole en Jean-Michel Kupper
10 De praktische gevolgen Allan Smyth en An Decock 14 Het nieuwe wettelijke kader Jan Van Gysegem en Florence Delogne 18 Getuigenis: Confederatie Bouw Gabriël Delporte 20 Getuigenis: Danone Giovanna Rollo Collura
Raadpleeg de presentaties en cv's van de sprekers. Scan de QR-code hieronder of ga naar de website www.agemployeebenefits.be.
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 7
PENSION & HEALTH FORUM
“
Jean-Michel Kupper:
Aanvullende pensioenen vormen maar één luik van de harmonisatie-oefening, maar wel een zeer complex en technisch luik. Niet onlogisch dan ook dat de wetgever in een overgangsperiode van tien jaar voorzien heeft.”
PENSION & HEALTH FORUM
Het eenheidsstatuut: een echte uitdaging voor heel wat werkgevers
”
“Het verschil in statuut tussen arbeiders en bedienden was al meerdere decennia één van de eigenaardigheden van de Belgische arbeidswetgeving”, stak Koen Cole, verantwoordelijke sales, maar voor de gelegenheid moderator van dienst, van wal. “In juli 2013 kwam daar al gedeeltelijk een eind aan, met een eerste akkoord over de opzegtermijnen, de carenzdag, het recht op outplacement en de proefperiode. Ondertussen zijn we alweer wat verder gevorderd in de harmonisering van beide statuten. De stemming van de wet die komaf maakt met de verschillen inzake aanvullende pensioenen die berusten op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, is daarin een belangrijke stap. Wat verzekeringscontracten betreft, gaat de problematiek evenwel verder dan louter aanvullende pensioenen: ook overlijden, hospitalisatie, premievrijstelling en gewaarborgd inkomen zijn in dit kader belangrijke aandachtspunten.”
Jean-Michel Kupper, bestuurder en lid van het directiecomité van AG Insurance, voorspelde dat het eenheidsstatuut voor veel werkgevers de komende jaren een belangrijke uitdaging zal worden. “Aanvullende pensioenen vormen maar één luik van de oefening, maar wel een zeer complex en technisch luik. Niet onlogisch dan ook dat de wetgever in een overgangsperiode van tien jaar voorzien heeft.”
Rondetafelgesprekken Om dit Pension & Health Forum voor te bereiden, organiseerde AG Insurance drie rondetafelgesprekken met in totaal een twintigtal klanten-werkgevers. Bedoeling was ideeën en ervaringen uit te wisselen over de problematiek, oplossingen en timings in het kader van het eenheidsstatuut. Wat hebben we hieruit geleerd? JeanMichel Kupper: “Eerst en vooral, en dat is dat elk bedrijf zijn eigen geen verrassing, verra citeit heeft. Grotere bedrijven zien de specificite oplossingen inzake harmonisering vooral in oplossinge oploss eigen hun ei gen pensioenplan, terwijl kmo’s eerder oplossing kijken. Verder naar een e sectoriële s stelden stelde en we vast dat arbeiders meer belang hechten hechte en aan a kortetermijnvoordelen in cash, terwijl bij bedienden voordelen op langere termijn, termij n, zzoals een pensioenplan, al beter ingeburgerd ingebu urge zijn. De komende jaren zal er dus aandacht besteed moeten worden aan ook aa anda een zekere zeekere sensibilisering van de technische medewerkers. Opvallend was ook dat onder medew werk de deelnemers deeelnem aan de rondetafelgesprekken werkgever eraan dacht om geen enkele enk
geen aanvullend pensioenplan meer aan te bieden. De pensioenplannen hebben duidelijk hun waarde al bewezen, zowel voor werkgevers als werknemers.”
Timing Veel bedrijven hebben intussen al de eerste stappen in de harmoniseringsoefening gezet: een inventarisatie maken van de voordelen, het oplijsten van mogelijke problemen, het bepalen van het nodige budget … Kupper: “Het spreekt voor zich dat het afsluiten van een akkoord tussen de sociale partners over een geharmoniseerde oplossing zowel tijd als geld zal kosten. Welke de tijdshorizon precies zal zijn, is afwachten. Sommige specialisten gaan ervan uit dat de akkoorden maar in de laatste rechte lijn vóór 2025 tot stand zullen komen. Anderen denken dat er wel sneller initiatieven genomen zullen worden, al verwachten zij wel een rustige eerste periode waarin iedereen wat afwacht. Voor aanvullende pensioenen en overlijden is er een wettelijk kader. Voor hospitalisatie en ambulante zorgen zijn de verschillen vaak minder groot, maar ontbreekt een wettelijk kader voorlopig. Er leven dus ongetwijfeld nog heel wat vragen, die de komende maanden en jaren opgelost zullen moeten worden.”
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 9
PENSION & HEALTH FORUM
De praktische gevolgen
voor uw pensioenplannen en Allan Smyth, Account Executive bij AG Employee Benefits, en An Decock, Account Manager bij AG Employee Benefits, schetsen de praktische oplossingen voor het discriminatievraagstuk voor ondernemingen met een aanvullend pensioenplan, een overlijdensdekking of een gezondheidszorgverzekering. Ook vertellen ze u wat u precies van AG Insurance mag verwachten.
De kaderwet voorziet in drie periodes, waarbinnen verschillende regels van toepassing zijn.
1
PERIODE N
tot 1/1/2015
2
PERIODE N
van 1/1/2015 tot 1/1/2025
Vóór 1 januari 2015
Overgangsperiode
Allan Smyth: “Vóór 1 januari 2015 wordt een verschillende behandeling in aanvullende pensioenen op basis van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet beschouwd als discriminatie. Er kan nog een nieuw verschil tussen arbeiders en bedienden ingevoerd worden, waarbij wel rekening gehouden moet worden met de lopende onderhandelingen in 2014. Gaat het om een verschillende behandeling, vóór 2015 ingeschreven in een cao die pas vanaf 2015 in werking treedt, dan wordt het verschil in behandeling geacht te zijn ingevoerd vóór 1 januari 2015.”
De periode van 1 januari 2015 tot 1 januari 2025 kan beschouwd worden als een transitiefase. Sommigen spreken over een stand still-periode, maar dat kan een verkeerde indruk wekken. Werkgevers mogen in deze periode immers niet inactief blijven. Ze moeten zich inschrijven in een harmonisatietraject. Elke werkgever kan vrij dit traject invullen op basis van informatie van zijn verzekeraar, makelaar of consultant, via consultatie van de sociale organen binnen het bedrijf of via de uitwerking van een canvas met verschillende opties.
“Tijdens de overgangsperiode mogen geen nieuwe plannen opgestart worden waarin de behandeling verschilt op basis van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden”, stelt Allan Smyth. “In bestaande plannen mag het verschil niet vergroot worden of een nieuw verschil ingevoerd worden. De enige uitzondering hierop is het scenario waarin een en ander gebeurt om een einde te maken aan het bestaande verschil of om dat te verkleinen.” In het schema hiernaast geven we enkele voorbeelden van situaties waarin er precies wel of geen sprake is van discriminatie.
van het eenheidsstatuut gezondheidszorgverzekeringen
3
PERIODE N
vanaf 1/1/2025
SITUATIE
GEEN DISCRIMINATIE
Verhoging van het hoogste plan zolang het laagste plan niet gelijkgeschakeld is
WEL DISCRIMINATIE
X
Smyth gaf ook nog enkele andere mogelijke pistes mee om discriminatie te vermijden: ∫ een nieuw basisplan met dezelfde pensioentoezegging voor alle werknemers
Verhoging van het laagste plan tot het niveau van het hoogste plan
X
∫ één plandesign met mogelijkheid tot differentiatie via de step-rate-formule
Een pensioenplan maakt onderscheid op basis van objectieve functieclassificaties, bv. Hay
X
∫ een plan invoeren op basis van (nieuwe) functieclassificaties (bv. Hay-schalen)
Een pensioenplan maakt een onderscheid op basis van andere objectieve criteria (bv. kaderleden, directie), die niet bedoeld zijn om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te behouden of te introduceren
∫ het sectorplan in mindering van het ondernemingsplan brengen
X Vanaf 1 januari 2025
Een pensioenplan maakt een onderscheid dat refereert naar een hypothetische arbeider en bediende Een bedrijf wordt overgenomen. De overnemer zet het pensioenplan voort waarin een onderscheid tussen arbeiders en bedienden gemaakt wordt.
X X
“1 januari 2025 is de cut-off-date”, aldus Smyth. “Elk verschil in behandeling op basis van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is vanaf die datum discriminerend. Alle aanpassingen moeten dan ook tegen 1 januari 2025 gerealiseerd zijn. De enige uitzonderingen die gelden, hebben betrekking op het weigeringsrecht, de over-
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 11
PENSION & HEALTH FORUM
“
name van bedrijven en de situatie waarin er geen vergelijkbare situatie is voor arbeiders en bedienden.”
Wat met de sectoren? Het watervalprincipe is van toepassing: eerst de sectoren, dan de ondernemingen. Voor sectoren ligt de deadline op 1 januari 2023. In het geval van bestaande sectorplannen zijn er twee opties mogelijk: ∫ de werkgever wacht het resultaat van de onderhandelingen op sectorniveau af vooraleer zelf maatregelen te nemen. Hij moet er dan wel rekening mee houden dat hij maar over twee jaar tijd meer beschikt om te harmoniseren. ∫ de sector voorziet in een cao die rekening houdt met opting-out/buiten toepassingsgebied. Dit biedt het voordeel dat werkgevers sneller kunnen harmoniseren.
Overlijdensdekking Aanvullende pensioenen en overlijdensdekkingen worden vaak geregeld via hetzelfde pensioenreglement. De wet heeft bovendien ook betrekking op overlijdensdekkingen. Anders gezegd, de harmonisering van de overlijdensdekking moet minstens op hetzelfde moment gebeuren als voor de aanvullende pensioenen. In veel gevallen is het volgens Smyth echter opportuun om dit al vroeger te doen.
Wat met de gezondheidszorgverzekeringen? “Voor hospitalisatieverzekeringen, dekkingen gewaarborgd inkomen, ambulante kosten en premievrijstelling is er op dit moment geen specifieke wet van toepassing”, waarschuwt An Decock. “De kaderwet is enkel van toepassing op aanvullend pensioen en overlijden. We hebben zelfs geen weet van een nieuw wetgevend initiatief voor de andere
Allan Smyth:
1 januari 2025 is de cut-off-date. Elk verschil in behandeling op basis van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is vanaf die datum discriminerend.
waarborgen. Er is dus ook geen sprake van een transitiefase of een harmonisatietraject voor de andere waarborgen. Dit betekent dat we terugvallen op artikel 45 van de RSZ-wet. Concreet betekent dit dat, als er in het plan van een werkgever een verschil in behandeling bestaat op basis van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, de werkgever het risico loopt dat er sprake is van een ongeoorloofd onderscheid op basis van dit artikel 45. De werkgever kan dus meteen geconfronteerd worden met een juridische procedure.”
Cijfers leren ons dat 40 % van de bedienden toegang heeft tot een dekking Gewaarborgd inkomen, tegenover 20 % van de arbeiders. De grote meerderheid van de arbeiders is dus zelfs niet aangesloten. Binnen de dekking Gewaarborgd inkomen kunnen er nog belangrijke verschillen bestaan: gaat het om een dekking voor tussenkomst na ziekte, privé-ongevallen en/of arbeidsongevallen? Hoe hoog is de verzekerde rente? Welke wachttijd is er voorzien? Wordt de rente geïndexeerd? Bij de waarborg Premievrijstelling zijn de verschillen vaak te wijten aan het ontbreken van een aanvullend pensioen en/of overlijdensdekking. AG Insurance raadt dan ook aan dit te harmoniseren op hetzelfde moment als het aanvullende pensioen. In het geval van hospitalisatieverzekeringen zijn de dekkingen voor arbeiders en bedienden meestal dezelfde. Toch zijn er soms verschillen in aansluitingsvoorwaarden, vrijstelling en financiering. Decock: “Voor nieuwe contracten raden we aan om geen gebruik meer te maken van de begrippen ‘arbeiders’ en ‘bedienden’ voor het omschrijven van categorieën. Gebruik liever objectieve criteria, zoals functieclassificaties. Veruit de meeste zekerheid wordt geboden door alle werknemers aan te sluiten tegen dezelfde voorwaarden. Voor bestaande contracten wordt de ondernemings- of
”
sector-cao verder toegepast tot deze gewijzigd wordt. We bevelen wel aan om het bestaande onderscheid zo snel mogelijk weg te werken. Voer zeker geen wijzigingen door die een nieuw onderscheid creëren of het bestaande onderscheid versterken.”
waarborgen. Daarin kunnen we bepaalde prioriteiten vastleggen. Denk bijvoorbeeld aan hospitalisatieverzekeringen, dekkingen Gewaarborgd inkomen en ambulante zorgen, waar de impact meteen voelbaar kan zijn. Samen met u gaan we op zoek naar de beste oplossing!
Er leven volgens An Decock dan ook nog heel wat vragen, maar werkgevers mogen zeker niet talmen.
AG Insurance helpt u Als uw verzekeraar wil AG Insurance u bijstaan in het harmonisatietraject. Uw commerciële contactpersoon zal binnenkort bij u langskomen om een en ander toe te lichten. Bent u intussen zelf al gestart met het traject, bel of mail uw commerciële contactpersoon bij AG Insurance dan even. Samen met u zullen we een actieplan opstellen voor de harmonisatie van alle
VADEMECUM OP KOMST Assuralia, de beroepsvereniging van verzekeraars in België, werkt volop aan een Vademecum over het eenheidsstatuut en de aanvullende pensioenen. Daarin zal een antwoord gegeven worden op tal van vragen die leven bij werkgevers. We houden u op de hoogte zodra de publicatie verwacht wordt.
Volgens An Decock doen werkgevers er goed aan om zo snel mogelijk de harmonisering door te voeren voor de plannen inzake Hospitalisatie, ambulante zorgen en gewaarborgd inkomen.
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 13
PENSION & HEALTH FORUM
De nieuwe kaderwet
toegelicht
“ ” Jan Van Gysegem:
Discriminatie is een evolutief begrip: wat gisteren niet als discriminatoir beschouwd werd, is dat vandaag misschien wel.
Een kaderwet zorgt voor een specifieke regeling van de opheffing van de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden met betrekking tot hun aanvullend pensioen. Twee specialisten terzake, Jan Van Gysegem en Florence Delogne, zetten een en ander op een rijtje.
Jan Van Gysegem, advocaat-vennoot bij het kantoor Claeys & Engels, stelt dat de problematiek van de harmonisering eigenlijk teruggaat tot 2004, toen de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) van kracht werd. “Die wet had tot doel sectorpensioenen te lanceren, om op die manier arbeiders een bredere toegang te bieden tot aanvullende pensioenen. Toenmalig minister van Pensioenen Frank Vandenbroucke had immers vastgesteld dat arbeiders veel minder vaak een aanvullend pensioen genoten dan bedienden. Tien jaar later stellen we vast dat er inderdaad heel wat sectorpensioenen bijgekomen zijn, maar dat het slechts om een ‘halve’ harmonisatie gaat. En een halve harmonisatie is per definitie een slechte harmonisatie. Want de problematiek is vandaag nog veel ingewikkelder dan vroeger. Je hebt enerzijds sectorplannen en anderzijds ondernemingsplannen, waarbij veel bedrijven nog in aparte plannen voorzien voor arbeiders en bedienden … Begin zo maar eens aan een harmonisatie!”
20 jaar stand still Waarom is die harmonisatie eigenlijk nodig? Van Gysegem: “Omdat het Arbitragehof in een arrest van 1993 al stelde dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden ongrondwettelijk was. Wel oordeelde het Hof toen, met de nodige realiteitszin, dat door de diepe verankering van dit onderscheid in het sociale systeem, het verschil in statuut geen schending was van het gelijkheidsbeginsel. Anders gezegd, het Arbitragehof stelde een geleidelijke gelijkschakeling voor en vroeg de wetgever om op dat vlak initiatieven te nemen. Bijna twintig jaar later, het Arbitragehof was intussen al het Grondwettelijk Hof geworden, was er nog altijd
niks gebeurd. Het Grondwettelijk Hof boog zich op 7 juli 2011 over dezelfde problematiek en plakte meteen ook termijnen op de harmonisatie. 8 juli 2013, exact 20 jaar na het arrest van 1993, was de deadline. Die deadline werd nipt gehaald. Het arrest van het Grondwettelijk Hof had echter enkel betrekking op de opzegtermijnen en de carenzdag. Voor alle andere aspecten blijft de problematiek arbeiders-bedienden dus gewoon bestaan.”
Evolutief begrip Inzake aanvullende pensioenen maakt de WAP geen enkel onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Artikel 14 van de WAP bevat een open discriminatiebeginsel: elk onderscheid moet objectief, proportioneel en redelijk verantwoord zijn. Een onderscheid tussen arbeiders en bedienden moet nochtans kunnen, zo vonden specialisten vroeger. Ook de rechtspraak deelde deze mening. Van Gysegem: “Discriminatie is een evolutief begrip: wat gisteren niet als discriminatoir beschouwd werd, is dat vandaag misschien wel. Het arrest-Barber is daar een perfect voorbeeld van. We wisten dus dat er vroeg of laat andere rechtspraak zou volgen. Het arrest van het Grondwettelijk Hof maakte die kans alleen maar groter.”
Nieuwe kaderwet Een nieuwe kaderwet legde de basisbeginselen vast voor het eenheidsstatuut inzake aanvullende pensioenen. “Daarbij wordt
rekening gehouden met drie periodes”, aldus Florence Delogne, adviseur tweede pijler van de vicepremier en de minister van Pensioenen. “Zo is er de periode van het verleden tot 31 december 2014, de overgangsperiode van 2015 tot en met 2024 en de periode vanaf 2025. Binnen elke periode kijkt men naar de tijdvakken van arbeid. Er is geen sprake van discriminatie als arbeiders en bedienden zich niet in een vergelijkbare situatie bevinden. Het gebruik van andere onderscheidingscriteria wordt toegelaten op voorwaarde dat dit gebruik niet tot doel heeft het verschil in behandeling in stand te houden of onrechtstreeks in te voeren. Er is dan ook geen verwijzing naar een hypothetische arbeider of bediende.” Het verleden (tot en met 31 december 2014) Het verschil in behandeling dat berust op een onderscheid tussen arbeiders en bedienden vormt geen discriminatie voor de tijdvakken van arbeid vóór 1 januari 2015. De overgangsperiode Het verschil in behandeling dat berust op een onderscheid tussen arbeiders en bedienden vormt geen discriminatie voor de tijdvakken van arbeid tussen 1 januari 2015 en 1 januari 2025. Althans op voorwaarde dat het verschil in behandeling ingevoerd werd vóór 2015. Gaat het om een cao die afgesloten werd vóór 2015, maar pas vanaf 1 januari 2015 effect heeft, dan wordt het verschil in behandeling geacht te zijn ingevoerd vóór 1 januari 2015.
…
Wanneer is een onderscheid wel of niet geoorloofd? Onderscheid geoorloofd N1
Onderscheid mag nog maar geen nieuw onderscheid
Onderscheid niet langer geoorloofd
N2
N3
✕
✕
1 januari 2015
1 januari 2025
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 15
PENSION & HEALTH FORUM
Florence Delogne
“
Tijdens de overgangsperiode mogen de sectoren en de werkgevers niet zomaar passief blijven.
”
Tijdens deze overgangsperiode is er sprake van ‘onthouding’. Dit betekent dat het vanaf 1 januari 2015 verboden is om een pensioenstelsel in te voeren dat berust op een onderscheid tussen arbeiders en bedienden, behalve als dit noodzakelijk is om de verschillen in behandeling die in een pensioenstelsel aanwezig zijn op 1 januari 2015 weg te werken. Ook is het verboden om een nieuw verschil in behandeling, dat berust op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, in te voeren in een bestaand pensioenstelsel vanaf 1 januari 2015. Behalve als dit nodig is om een einde te maken aan de verschillen in behandeling die bestaan in een pensioenstelsel op 1 januari 2015. De toekomst Het verschil in behandeling dat berust op een onderscheid tussen arbeiders en bedienden vormt een discriminatie voor de tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025.
Weigeringsrecht In de kaderwet wordt het weigeringsrecht uitgebreid. Delogne: “Aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe pensioenstelsel deel te nemen, ook als hun verplichtingen niet verzwaard worden (tenzij de aansluiting verplicht is bij cao). In dat geval moet de inrichter het bestaande pensioenstelsel verderzetten. Werknemers die geweigerd hebben, kunnen nadien tijdens een beperkte periode toch aansluiten: als het bestaande, nieuwe of gewijzigde pensioenstelsel aangepast wordt of als er een nieuw pensioenstelsel ingevoerd wordt. Dit alles zal zeven jaar na 1 januari 2025 geëvalueerd worden.”
De sectoren mogen niet passief blijven … Betekent dit dat iedereen rustig op zijn lauweren kan rusten tot 1 januari 2025?
“Neen, zeker niet”, aldus Delogne. “Tijdens de overgangsfase mogen de sectoren niet passief blijven. De verantwoordelijkheid om de verschillen in behandeling op te heffen rust immers prioritair op de sectoren, met name de paritaire comités en/of subcomités die hetzij op een expliciete hetzij residuaire wijze bevoegd zijn voor dezelfde beroepscategorie of ondernemingsactiviteiten. Deze paritaire comités of subcomités starten met dat doel zonder vertraging onderhandelingen op om protocolakkoorden te sluiten. De akkoorden bepalen hoe de paritaire (sub)comités het verschil in behandeling moeten beëindigen. Het sluiten van deze protocolakkoorden moet leiden tot cao’s die uiterlijk tegen 1 januari 2023 neergelegd worden bij de Griffie van de FOD Werkgelegenheid en die het verschil in behandeling ten laatste op 1 januari 2025 beëindigen. Er is wel een mogelijkheid om in een opting-out te voorzien, waarbij het onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog gebruikt wordt. Ten slotte is er ook geen verplichting (meer) om de inwerkingtreding van het pensioenstelsel ten laatste één jaar na de datum van de sluiting van de cao te laten vallen. Het is voor paritaire comités of subcomités mogelijk om een gemeenschappelijke inrichter aan te duiden. Voorwaarde is wel dat die als enige doel de opbouw van aanvullende pensioenen heeft.” Belangrijk is ook dat er een opvolgingstraject voorzien is. Zo zal de vooruitgang die geboekt wordt bij de paritaire (sub)comités bekeken worden op verschillende tijdstippen: ∫ Paritaire comités en/of subcomités maken een verslag over aan de Nationale Arbeidsraad tegen 1 januari 2016, 1 januari 2018, 1 januari 2020 en 1 januari 2022. ∫ Op basis van deze verslagen maakt de Nationale Arbeidsraad een evaluatie over aan de minister van Pensioenen en de minister van Werkgelegenheid op 1 juli 2016, 1 juli 2018 en 1 juli 2020. Een bijkomende evaluatie volgt op 1 juli 2022.
∫ Wordt er geen cao neergelegd tegen 1 januari 2023, dan kan de koning maatregelen nemen om een einde te stellen aan de verschillen in behandeling bij een in de ministerraad overlegd besluit (na advies van de Nationale Arbeidsraad). ∫ De koning kiest de maatregelen uit de reeks maatregelen die bepaald worden in een in de ministerraad overlegd besluit (na advies van de Nationale Arbeidsraad).
… maar de werkgevers ook niet! Ook de werkgevers mogen niet passief toekijken: ze moeten zich inschrijven in een harmonisatietraject. De werkgever bepaalt zelf wel vrij het traject waarin hij zich inschrijft. Om aan te tonen dat hij zich in een traject ingeschreven heeft, kan de werkgever bijvoorbeeld aangeven ∫ dat hij info gevraagd heeft aan de pensioeninstellingen die zijn pensioenplannen beheren ∫ dat hij begonnen is met het consulteren van de sociale organen van zijn onderneming ∫ dat hij kostensimulaties opgevraagd heeft aan consultants ∫ dat hij al een schema uitgewerkt heeft met verschillende opties ∫ … Werkgevers die vallen onder een paritair comité of subcomités die een einde moeten stellen aan de verschillen in behandeling, mogen wachten op de beslissing van de paritaire comités en/of subcomités vooraleer maatregelen te nemen binnen hun bedrijf.
Loonnorm De wijzigingen zitten vervat in de loonnorm, tenzij wanneer het gaat om sociale pensioenstelsels.
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 17
PENSION & HEALTH FORUM GETUIGENISSEN UIT DE PRAKTIJK (1) :
CONFEDERATIE BOUW
Gabriël Delporte, Confederatie Bouw
“Met wie moet er In 2007 werd er een sociaal sectoraal pensioenplan gelanceerd, zonder mogelijkheid tot opting-out of ‘buiten toepassingsgebied’. Alle bouwbedrijven en technische medewerkers vallen er dus onder. Wel wordt de anciënniteit beloond in het kader van de bijdragen. Ook is er een aanvullende dotatie voor ‘oudere’ werknemers (vanaf 58 jaar). Het sectorplan bevat ook een solidariteitsluik inzake weerverlet en het eerste jaar arbeidsongeschiktheid. Voor de administratieve medewerkers is er geen sectorale regeling, maar kan dit wel op ondernemingsniveau via een groepsverzekering. Sectorale regelingen zijn volgens Delporte zeer belangrijk, omdat in de bouwsector voornamelijk kmo’s actief zijn met slechts één tot vijf werknemers. Dergelijke kleine bedrijven zijn gebaat bij een sectorplan.
Veel vragen
Welke vragen roept de verplichte harmonisering van de aanvullende pensioenen op in de praktijk. Gabriël Delporte, secretaris-generaal van de Confederatie Bouw, licht de problematiek toe voor de bouwsector.
De bouwsector groepeert vandaag meer dan 30.000 bedrijven, goed voor om en bij 155.000 technische medewerkers en zowat 40.000 administratieve krachten. Al sinds 1964 voorziet de organisatie in een aanvullend pensioen voor de technische medewerkers. De premie bedroeg aanvankelijk 1 %
van het loon. Wanneer de betrokken werknemer de sector verliet (lees: met pensioen ging), kreeg hij een kapitaal uitgekeerd. De getrouwheid aan de sector werd beloond, want de laatste werkgever moest een bedrijf uit de bouwsector zijn. Dat veranderde met de Wet op de Aanvullende Pensioenen.
Delporte zit vandaag naar eigen zeggen nog met veel vragen. “Wanneer het op harmonisatie aankomt, worden vaak verschillende pistes gelanceerd: multisectorale cao’s, multipensioeninrichters, multifondsen voor bestaanszekerheid … Maar wat is het probleem van de bouwsector? Onze administratieve medewerkers hebben zitting in het Aanvullend Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB). Dat omvat 32 sectoren die helemaal niet verwant zijn met elkaar, 35.000 tot 40.000 ondernemingen en 420.000 werknemers. Er zijn in dit paritair comité geen subsectoren, met eigen onderhandelingen. Anders gezegd, in het ANPCB zitten heel wat mensen uit de bouwsector, maar ook vele anderen. Steeds komt dan ook de vraag terug: met wie moet er onderhandeld worden? De oplossing bestaat in een sectorale regeling, met één paritair comité voor alle werknemers (technische en administratie) van één activiteitssector.
onderhandeld worden? ”
“
Daarbij is het belangrijk dat de betrokken organisaties alle De vakbonden werknemers vertegenwoordigen. Want de vakbonden zijn vandaag nog altijd zijn vandaag nog altijd gegeorganiseerd volgens het organiseerd volgens het onderscheid arbeidersonderscheid arbeiders-bedienden. Dat kan niet verbedienden. Dat kan niet der zo. Een arrest uit 1993 verder zo. vond het onderscheid tussen arbeiders en bedienden al ongrondwettelijk … Als vakbonden zich niet zodanig organiseren dat ze zowel arbeiders als bedienden vertegenwoordigen, dan zal er bij elke onderhandeling steeds opnieuw afgewogen worden wat de ene partij meer krijgt en de andere minder. Dergelijke discussies lossen helemaal niks op.” In het jongste sectoraal akkoord werd er dan ook beslist om over te gaan tot één paritair comité voor alle werknemers van de bouwsector. “Maar dan moeten we nog wel uitmaken welke activiteiten precies onder de bouwsector vallen”, aldus Delporte. “Ook worden er enkele dossiers prioritair genoemd, waaronder de beroepsclassificatie. Dit is zeer belangrijk in de harmonisatieoefening. Er zijn ook nog de dossiers inzake hospitalisatie. Dat is geregeld op sectoraal niveau. Ook de aanvullende vergoeding bij ziekte en het systeem van brugpensioen moeten meegenomen worden in het harmonisatieproject. We hebben ongeveer tien jaar tijd, wat ons toelaat om grondig en stapsgewijs te kunnen werken. Maar dat betekent niet dat we het ons kunnen veroorloven om te talmen. De verplichte verslagen die we moeten opstellen vormen daarbij een stok achter de deur.”
Kostenneutraliteit Delporte: “We gaan dus goede afspraken moeten maken, dat spreekt voor zich. Wij pleiten in dat kader sowieso voor kostenneutraliteit. Iedereen in ons land is het er-
”
over eens dat de loonkost in België te hoog is. We hebben een handicap t.o.v. de overige landen uit Europa. In deze problematiek van harmonisering is kostenneutraliteit dan ook meer dan noodzakelijk. De loonkostdiscussie wordt te vaak verengd tot de patronale RSZ-bijdragen. Dat klopt niet. Ik vergelijk de loonkost vaak met een lasagne, waar telkens opnieuw lagen aan toegevoegd worden. De opzegtermijnen zijn verdubbeld, de carenzdag is afgeschaft, de proefperiode is afgeschaft, er is een verplichte aanwezigheidsregistratie … Vergeet ook de rendementsgarantie in de aanvullende pensioenen niet. Dit zal ongetwijfeld binnenkort opnieuw op de agenda moeten komen.”
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 19
PENSION PENSION & & HEALTH HEALTHFORUM FORUM GETUIGENISSEN UIT DE PRAKTIJK (2): DANONE
Giovanna Rollo Collura, verantwoordelijke Compensation & Benefits :
“Het pensioenp
is nu al klaar
“
Danone biedt zijn arbeiders en bedienden een identiek pensioenplan aan (defined benefits) dat ook in een overlijdensdekking voorziet, alsook een hospitalisatieverzekering en een dekking arbeidsongeschiktheid.
”
lan binnen Danone voor 2025.„ Ongetwijfeld kent u Evian, Actimel, Badoit … Het zijn maar enkele merknamen die toebehoren aan de Danone-groep. Ook zij worden in ons land geconfronteerd met de nieuwe wetgeving omtrent het eenheidsstatuut, al is de impact voor de groep vrij beperkt.
De Danone-groep werd in 1919 opgericht in Barcelona. Vandaag telt de groep om en bij 100.000 werknemers en zowat 900 miljoen klanten in 140 landen. Danone mikt vooral op zuivelproducten, water, babyvoeding en medische voedingsproducten (clinical nutrition). In België werken 710 mannen en vrouwen voor Danone-groep in drie vestigingen (Brussel, Strombeek-Bever en Rotselaar). Volgens Giovanna Rollo Collura, verantwoordelijk voor Compensation & Benefits, is corporate responsibility geen holle term bij Danone. “In 1972 al zei onze stichter dat corporate responsibility niet eindigt aan de fabriekspoort of aan de toegangsdeur van de kantoren. De activiteiten van Danone zijn dan ook gebouwd op vier pijlers: gezondheid en voeding, ecologie, onze medewerkers (people first) en de maatschappij. Wat de medewerkers aangaat, heeft
Danone een ontwikkelingsplan voor elke individuele werknemer opgesteld. Daarnaast biedt de groep alle bedienden en arbeiders een identiek pensioenplan aan (defined benefits), dat ook in een overlijdensdekking voorziet, alsook een hospitalisatieverzekering en een dekking arbeidsongeschiktheid. Dit maakt dan ook dat de impact van de nieuwe wetgeving over het eenheidsstatuut op het vlak van aanvullend pensioen en dergelijke voor Danone eerder beperkt is. Het pensioenplan is nu al klaar voor 2025.”
vlakken tot een harmonisatie te komen. Feit is wel dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog behouden blijft in de wetgeving: een arbeider is nog altijd iemand die een manueel werk uitoefent terwijl een bediende een intellectueel werk uitoefent. Met de ontwikkeling van onze arbeiders hebben we de focus gelegd op hun autonomie, op hoe ze problemen kunnen oplossen en voorkomen, op hun capaciteit om voorstellen te doen om de efficiëntie te verbeteren. Dat is niet meer alleen manueel werk. Kortom, een nieuwe bedrijfscultuur.”
Toch ziet Giovanna Rollo Collura in het eenheidsstatuut een uitdaging voor Danone. “Het is een motivatie voor ons om de statuten binnen ons bedrijf te harmoniseren, de ‘mindset’ van medewerkers te uniformiseren, “all danoners” dieper in de praktijk toe te passen en de payroll te vereenvoudigen. De wetgever heeft echter geen exacte timing vooropgesteld. Daarom vinden we dat het op veel vlakken nog te traag gaat. De wereld verandert snel en we moeten hierop inspelen. Er zijn nog heel wat vragen, bijvoorbeeld op het vlak van het vakantiegeld, betaling van het loon … Danone zal zelf op korte termijn initiatieven nemen om op deze
>>
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 21
ONTMOETING
De invoering van het een in de praktijk Recticel Wetteren is een van onze eerste klanten die de harmonisatie van arbeiders en bedienden doorvoerde. Maar hoe ging dit concreet in z’n werk? Hoe verliep de onderhandelingsfase? Wat waren de struikelblokken? We legden ons oor te luisteren bij Dries Vertommen, HR Director van Recticel Wetteren, en Koen Laenens, directeur van Sociale Zaken bij Essenscia, de chemiesector. Steve Aussems, Koen Decock en Koen Cole van AG Employee Benefits schoven mee aan tafel. Om verwarring tussen al deze naamgenoten te vermijden, duiden we hen in het artikel aan met Koen L., KDC en KCL. Dries, kan je Recticel even toelichten? Wij zijn een Belgisch bedrijf, actief in 28 landen, en hebben er bewust voor gekozen om in België te blijven. Dat is geen evidente keuze, maar met dat imago willen we naar buiten komen. Het Europese HR-beleid wordt dus vanuit ons land gevoerd en ook de R&Dafdeling zit in België. Alles samen goed voor zo’n 1250 personen. Recticel wordt onder de chemiesector geklasseerd. Het is actief in vier sectoren: soepelschuim, slaapcomfort, isolatie en automobiel. Het huidige Recticel is het resultaat van organische groei en verschillende acquisities.
Koen L., hoe zit het met de aansluitingsgraad aan een pensioenplan in de chemiesector? Sinds 2011 hebben wij een sectorplan dat gelijk is voor arbeiders en bedienden. Dat is heel typisch voor de chemie. Wij hadden al eerder iets voelen aankomen (lach). Het aantal aangeslotenen blijft vrij constant op een 26.000. Uiteraard komen er elk jaar wel wat slapers bij, maar dat blijft relatief beperkt omdat er niet zoveel verloop is in
de sector. Ik vermoed daarbij dat een groot deel van de slapers arbeiders waren die bedienden geworden zijn.
Dries, je hebt net een harmonisatie achter de rug. Is deze van toepassing voor alle bedrijven van Recticel? Neen, absoluut niet. Wat heel eigen is aan Recticel, is dat je een productie-eenheid in de chemische sector hebt en andere productie-eenheden in andere paritaire comités. Daarom dat ik het belangrijk vind om te benadrukken dat de harmonisatie enkel gaat over de vestiging in Wetteren. In de andere vestigingen kwam dit totaal nog niet aan bod. Maar ook in Wetteren zouden we er niet in geslaagd zijn om te harmoniseren als het verschil niet zo klein was geweest tussen onze arbeiders en bedienden. Arbeiders gaan er vaak van uit dat zij jarenlang ‘achtergesteld’ werden. Maar in de praktijk bleken de verschillen bij Recticel Wetteren echt niet zo groot. We hadden dan ook al jarenlang samen met de sociale
partners zaken geoptimaliseerd in de groepsverzekering. Door de hoge loonkosten in België moeten we zeer creatief zijn binnen de mogelijkheden die we hebben.
Hoe zijn jullie van start gegaan met de harmonisatie bij Recticel Wetteren? We hadden drie plannen naast elkaar, waarvan nog een combinatie Defined Benefits en Defined Contribution. En dan nog bij twee verschillende leveranciers. Dat maakte de oefening niet eenvoudiger. Dit was dan ook een van de zwaarste negotiaties uit mijn carrière vanuit een technisch
heidsstatuut perspectief bekeken. Wij wisten aanvankelijk ook niet dat het zo gevoelig lag. We zagen de eisenbundel en dachten: “Goed, voor die groepsverzekering hebben we tot 2025 zoals het wettelijk kader aangeeft. We hebben dus tijd om een werkgroep op te richten en alles in kaart te brengen.” Maar zo ging het niet in de praktijk.
Bestond er al een akkoord op sectorniveau? Koen L.: Op sectorniveau hebben we voor de periode 2013-2014 geen nationaal akkoord gemaakt, maar we hebben vier deelakkoorden afgesloten: eentje rond tijdskrediet, rond opleiding, het stelsel van werkloosheid met een bedrijfstoeslag en een over de sociale voordelen.
Is dat eigen aan de chemiesector dat jullie al initiatief namen? Zijn jullie niet een beetje voorloper als sector? Koen L.: Ik denk dat wij als sector qua loonsvoorwaarden op de arbeidsmarkt een beetje voorlopen. Als je naar de cijfers van de FOD Economie kijkt en je vergelijkt de lonen van de chemie met de industrie, dan bedroeg het verschil 10 jaar geleden zo’n 19,6 %. Vandaag ligt het loon in de chemie nog steeds 19,7 % hoger. Dus ja, we blijven een stukje voorop lopen. Maar uiteindelijk lopen de loonevoluties in de andere industriële sectoren parallel. Maar het is goed dat er nu een wettelijk kader is dat rechtszekerheid schept. We mogen daarbij niet vergeten dat de arbeidersvakbonden decennia lang de groepsverzekering niet gewenst hebben. Er was steeds een bewuste keuze voor cash.
Uiteindelijk hebben jullie niet alleen een harmonisatie gedaan voor het pensioenluik en invaliditeit, maar ook voor gezondheidszorgen. Dries: De harmonisatie van het plan voorzag ook in bijkomende waarborgen zoals invaliditeitsrente en premievrijstelling. De sociale partners wilden echter een hele droge vergelijking tussen wat iemand heeft bij het begin van zijn carrière en aan het einde en wat men nu zou bijkrijgen in het nieuwe plan. De risicowaarborgen werden genegeerd. Uiteindelijk hebben de sociale partners dit probleem wel ingezien
Dries: We zien dat ook nu nog terugkomen in de voorstellen die ze op tafel leggen. Er wordt enorm op het kapitaal ingezet en niet op de risicodekkingen.
“
Koen Laenens:
We hebben altijd een sociaal overleg gehad waarbij we iets hadden om te verdelen. Welnu, wat we nu moeten verdelen, is het behoud van onze tewerkstelling en onze concurrentiepositie.
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 23
ONTMOETING
en aanvaard. De arbeider moet het belang van risicowaarborgen nog onderkennen. Historisch redeneert een arbeider in cash, maar meer en meer groeit het besef dat men naar het globale plaatje moet kijken. De sociale partners hebben hierin een belangrijke rol te spelen. Op het vlak van gezondheidszorgen zat er nog een klein verschil qua financiering van de aangeslotenen. We hebben dus van de gelegenheid gebruik gemaakt om de aansluitingsvoorwaarden van partner en kinderen gelijk te trekken. Ik ben een voorstander voor gelijkheid in de rangen. Ik hou ook al niet zo van de notie arbeider en bediende. Werknemers worden gelijk behandeld in mijn beleid maar verschillen zijn soms spijtig genoeg nog historisch. Als HR Directeur is het enerzijds zeer interessant om deze tijden mee te maken, maar anderzijds is het ook een zware periode. Er komen heel wat veranderingen op ons af en die moeten allemaal betaalbaar blijven. Ik geloof dan ook niet erg in de 2025-deadline.
Bedoelt u dat men niet zal wachten met de harmonisatie tot 2025? Dries: Wij krijgen de kans niet om de harmonisatie te spreiden tot 2025 omwille van de druk die op ons wordt uitgeoefend door de sociale partners. Als verantwoord werkgever willen we uiteraard onze tewerkstelling en onze concurrentiepositie behouden. We hebben een win-winsituatie kunnen creëren met de sociale partners, we hebben onze dossiers uit het verleden kunnen opkuisen omdat de verschillen zo klein waren. Al onze mensen zijn er op vooruit gegaan en we hebben de ongelijkheid weggetrokken voor dit luik.
Koen L.: Ik denk dat er twee verschillende dingen zijn. Enerzijds is er de harmonisatie van de statuten en ik denk dat ook de werkgevers daar vragende partij voor kunnen zijn. Maar anderzijds is er niet in het minst het kostenplaatje dat eraan vasthangt. Maar op zich is het maatschappelijk een zeer verantwoord issue dat ook arbeiders eindelijk beseffen dat de opbouw van een degelijke 2de pijler toch wel belangrijk is voor hun carrière na hun actieve loopbaan. De vraag is alleen: blijft dat betaalbaar voor bedrijven en blijft dat doenbaar in de concurrentiepositie waarin we zitten. Ook voor ons was het een lange, historische negotiatie van 6 à 7 maanden. Maar
het probleem met sociaal overleg is dat als je kijkt naar het bruto binnenlands product per capita in ons land sinds de 2de WO, dat in een stijgende lijn gaat tot 2006-2007. En nu zie je dat dat stagneert en zelfs terug afneemt. We hebben altijd een sociaal overleg gehad waarbij we iets hadden om te verdelen. Welnu, wat we nu moeten verdelen, is het behoud van onze tewerkstelling en onze concurrentiepositie. En da’s een heel ander verhaal. Daar heb je oeverloos veel communicatie voor nodig. Uiteindelijk zie je dat medewerkers dat ook begrijpen. Maar om dat dan in de mechaniek van het sociaal overleg te laten doordringen, daar is tijd voor nodig.
“
Dries Vertommen:
Ik ben een voorstander voor gelijkheid in de rangen. Ik hou ook al niet zo van de notie arbeider en bediende. Werknemers worden gelijk behandeld in mijn beleid maar verschillen zijn soms spijtig genoeg nog historisch.
Is het eenheidsstatuut an sich eigenlijk een issue is? Of gaat het eerder om specifieke voordelen die eraan verbonden zijn? Koen L.: Ik denk wel dat er stuk emotionele ondergrond is, zo van: we werken hier allemaal binnen hetzelfde bedrijf en die verschillen moeten weg. En terecht. Dat historische onderscheid tussen ‘denken’ en ‘doen’ is niet meer van deze tijd.
Tijdens het Pension & Health Forum maakten een aantal aanwezigen de bedenking dat in een aantal bedrijven arbeiders misschien wel beter af zijn dan bedienden. Dries: Als we naar de groepsverzekering in ons bedrijf kijken, dan stellen we vast dat bedienden iets meer hebben dan arbeiders. Het verschil was echter niet té groot om onbetaalbaar te worden voor de werkgever.
Heb je al reacties gekregen van de kant van je bedienden na de harmonisatie? Dries: Bedienden zijn hierin minder emotioneel. Die snappen ook dat de klassieke arbeidersfunctie de dag van vandaag eigenlijk niet meer bestaat. Dat zijn technisch onderlegde mensen.
Je zou kunnen verwachten dat ze zeggen: onze collega’s hebben iets gekregen, nu willen wij ook iets. Dries: Inderdaad, maar de emotionaliteit is veel minder. We hebben wel wat
”
zaken op tafel gelegd, gaande van de klassieke ecocheques en een hogere kilometervergoeding tot het aanbieden van bepaalde verzekeringen zoals reisbijstand. We zijn echter genoodzaakt in België om creatief te zijn. Koen L.: Er ligt wel een enorme uitdaging om heel deze complexe materie van groepsverzekeringen in ‘ketnet-taal’ om te zetten. Zodat elke medewerker, arbeider zowel als bediende, ’s avonds bij het thuiskomen aan het thuisfront kan uitleggen wat het pakket inhoudt. Nu is dat nog steeds iets voor later. Steve Aussems: Het begrijpbaar maken van deze materie is niet nieuw. Dat is nu ook al een aandachtspunt. Wij worden intern ook met die problematiek geconfronteerd, want wij moeten die ‘actuaristaal’ ook kunnen overbrengen, in eerste instantie naar jullie. KCL: Er lopen een aantal projecten om de aangeslotene te informeren. Je hebt Sigedis waarbij de aangeslotene vanaf 2016 kan zien wat hij in de 2de pijler heeft opgebouwd bij verschillende werkgevers. Op zich is dat een goed initiatief, maar het probleem zal waarschijnlijk weer zitten bij de terminologie die voor een groot stuk wettelijk bepaald is. Wat is een opgebouwde reserve, wat is de winstdeling, … Voor een aangeslotene – dat hoeft zelfs geen arbeider te zijn – is dat technisch jargon en die vraagt zich af wat dat nu precies betekent. Mijn verworven reserve in 2014, betekent dat dat ik dat bedrag in 2014 al kan hebben? We kunnen dat allemaal wel eenvoudig uitleggen, maar we zitten helaas met een aantal juridische beperkingen waardoor we niet zomaar de woorden kunnen gebruiken die we willen,
ook al zouden die dan juist verstaanbaar zijn voor Jan Modaal. Dit is ook aangehaald in alle rondetafelgesprekken die we gehad hebben: hoe kunnen we ervoor zorgen dat de mensen dit voordeel appreciëren. Maar de eerste noodzakelijke stap is dat ze het begrijpen. Dries: Je moet ook een zeker wantrouwen wegnemen bij de mensen. De groepsverzekering is toch nog altijd een beetje een mystieke eenhoorn. Je kan dit wantrouwen alleen maar wegnemen als je het heel verstaanbaar en duidelijk kan overbrengen. Maar de jeugd interesseert dit nu nog niet. Die zien alleen staan: in 2043 kan ik met pensioen gaan. Met de huidige wetgeving (gelach). Koen L.: De grootste trigger is misschien wel het bedrag van het wettelijk pensioen. Als ik in mijn kenniskring een quizje doe: “hoeveel denk je dat je als wettelijk pensioen gaat krijgen?”, dan weet 80 % dat niet. Of gelooft het helemaal niet. En da’s eigenlijk een vrij simpele communicatie die we misschien ook als werkgever meer zouden moeten voeren. KDC: De mensen leven steeds langer en er zijn steeds meer mensen die op pensioen komen, dus de carrière na je loopbaan is bijna even lang als je loopbaan. Dat besef is er ook niet altijd.
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 25
ONTMOETING
“
Koen Laenens:
Er ligt een enorme uitdaging om heel deze complexe materie van groepsverzekeringen in 'ketnet-taal' om te zetten. Zodat elke medewerker, arbeider zowel als bediende, aan het thuisfront kan uitleggen wat het pakket inhoudt. Nu is dat nog steeds iets voor later.
Dries, u zei daarnet: “Ik wil geen onderscheid maken tussen arbeiders, bedienden en kaderleden, voor mij zijn het allemaal werknemers.” Hebben jullie in het kader van dit akkoord dan ook het onderscheid kunnen wegwerken in de terminologie?
U zei daarnet dat de harmonisatie gerealiseerd is voor Recticel Wetteren, maar nog niet voor je andere bedrijven. Heb je voor jezelf een strategie ontwikkeld van hoe je het in de andere bedrijven gaat aanpakken met de ervaring die je nu hebt?
Dries: Helaas wordt er nog altijd in deze termen gesproken want je zit nog altijd met verschillende partijen rond tafel. We hebben nog geen gemeenschappelijke negotiatie. De verdere evolutie in het nationale debat zal veel uitwijzen in de toekomst. In de functiebeschrijvingen zijn we niet zo ver gegaan om dit verschil weg te werken. Het zit historisch nog te diep. Bovendien heeft die terminologie ook een zekere emotionele geladenheid. Bij een arbeider heerst nog steeds het idee van: bedienden zijn veel beter af dan arbeiders. Ook al zijn die verschillen niet meer zo groot. De harmonisatie van deze terminologie staat wel nog op mijn ‘to do’-lijstje. Maar je zit vaak met heel verschillende systemen: je hebt arbeiders die in een sectorsysteem zitten, bedienden die al meegenomen zijn in een classificatiesysteem, je hebt dan nog de kaderfuncties. Dat is geen evidentie. En ook hier moet je het uitgelegd krijgen aan de mensen. In Hay heb je bijvoorbeeld 3 parameters waarop je meet, waarbij het de functie is die gewogen wordt, niet de persoon. Dat onderscheid is niet altijd makkelijk voor mensen want “ik ben toch beter dan hij of zij voor dezelfde job”.
Dries: We gaan dit echt geval per geval moeten aanpakken. De andere bedrijven zijn vooral aan een sectorplan aangesloten en volgen de lijn. Koen L.: Bedrijven waar arbeiders aangesloten zijn bij een sectorplan en bedienden een eigen plan hebben, riskeren wel problemen te krijgen. Hoe gaan zij dat gelijk trekken? Dat zal niet evident zijn, want de wet schrijft niet voor hoe je moet gaan vergelijken. Kijken jullie trouwens ook naar andere criteria dan het statuut? KCL: Meestal worden functie-categorieën zoals Hay of Mercer naar voren geschoven. Maar in de praktijk hebben we daar nog geen voorbeelden van gezien, toch niet in het kader van deze oefening. Maar het kan niet de bedoeling zijn om een nieuw systeem van functiecategorieën op te stellen waarbij arbeiders in de ene categorie zitten en bedienden in een andere. Want dan ben je hetzelfde aan het doen in een andere verpakking. Bedrijven weten ook wel dat dat de bedoeling niet is.
”
Koen L.: Heel wat managers hebben een andere groepsverzekering dan bedienden. Dat is dan geen enkel probleem?
KCL: Neen. Onderscheid kan nog altijd, dat is ook zo met een Hay-classificatie.
Dries, jij hebt de oefening nu achter de rug. Wat verwacht jij van je verzekeraar? Wat vind je dat wij goed hebben gedaan? Waar had je meer input verwacht?
Dries: Wij hebben al doende geleerd in het proces, want het is zo nieuw. Koen Decock kwam met suggesties van: “Kijk, ik voorzie daar een pitfall, we gaan daarop anticiperen”.
Wij kwamen terug uit negotiaties en voelden aan: “Daar gaan gaten vallen die we gaan moeten vullen met jouw kennis en berekeningen.” Steve Aussems: Dat zal inderdaad niet makkelijk zijn voor ons. Koen heeft nu heel wat ervaring opgedaan met jullie dossier, maar dat wil niet zeggen dat hij die kennis 1 op 1 kan meenemen naar andere bedrijven. KDC: Wat ik zeker onthouden heb, is dat de beginfase heel belangrijk is. Dat iedereen geïnformeerd is over dezelfde zaken op dezelfde manier. Daar moet je proberen achterhalen wat anders geïnterpreteerd wordt, wat anders aangevoeld wordt. Zowel bij de sociale partners als de directieleden
en bedrijfsdirecteurs. Als die basis goed gelegd is, kan je nadien makkelijker praten. Dries: We hebben in dat kader een zeer goede kick-off gedaan waarbij Koen en ik de voorbereiding voor onze rekening hadden genomen. Koen heeft ook de historiek van de verschillende plannen geschetst, waar AG Insurance nu voor staat, wat de huidige situatie van het bedrijf is en wat de potentiële opties zijn. Dat was heel belangrijk. KDC: Voor ons was de grote challenge om snel cijfers te geven. De sociale partners hadden een rekenmodel gemaakt waarin ze verschillende profielen hadden gemaakt in functie van leeftijd, anciënniteit. En dat was de vergelijkingsbasis: huidige situatie versus nieuwe situatie. We hebben hier zelf op ingespeeld door concrete situaties uit te werken voor een 45-jarige, een 55-jarige. Het is een zeer eenvoudig verhaal om te zeggen dat iedereen er op vooruit gaat. Maar dat is zelden zo. Naargelang de loopbaan, de anciënniteit, het salarisniveau kan je toch, zelfs in een initieel beter plan, er niet noodzakelijk op vooruit gaan op alle vlakken. Dries: Als werkgever gaan we onze sociale verantwoordelijkheid niet uit de weg. Die 2de pijler wordt zo belangrijk. Als we hierop kunnen inzetten, dan gaan we dat ook doen. KDC: Ook voor ons is dit een leerproces. We zijn nog volop aan het kijken hoe we ons kunnen organiseren. Ten tijde van de WAP en bij het Barber-arrest bijvoorbeeld hadden
we speciale equipes om de berekeningen te maken, omdat al onze klanten hiermee geconfronteerd werden. Nu zitten we zeker nog niet op kruissnelheid. Iedereen verkent het terrein, jullie zijn voorlopers. Maar op het moment dat dit echt actief zal worden, zal dit zeker intens worden. KCL: Enerzijds heb je 10 jaar om het nodige te doen, maar langs de andere kant heb je ongetwijfeld bedrijven of sectoren waar er veel meer druk zal zijn om sneller te gaan. Het is een uitdaging voor ons om ons hierop voor te bereiden en onze klanten zo goed mogelijk bij te staan. Koen L.: Stel, ik heb een DB-plan voor bedienden en een DC-plan voor arbeiders. Kan ik dat DB-plan dan niet best nu nog omvormen naar een DC-plan, zodat ik nadien 2 DC-plannen moet harmoniseren? We hebben toch een aantal bedrijven in onze sector die daarmee worstelen. KDC: Uitgangspunt blijft dat je geen nieuwe discriminatie mag invoeren. Wat in de praktijk het meest gebeurt, is dat de huidige populatie zijn DB-plan behoudt en dat je een nieuw DC-plan invoert, zodat je daarna als werkgever je DC-plan van de arbeiders kan aligneren op je DC-plan van de bedienden, en niet meer op een DB-plan. Maar het is wel eenvoudiger om je huidige populatie in dat DB-plan te houden.
Bedankt heren voor dit boeiende gesprek.
INTERVIEW Bernadette Adnet
"De 3
om ee
“
Het VBO wil de index anders opvangen dan via een cash betaling, meer bepaald via een bijdrage voor de tweede pijler.
”
(VBO)
pijlers zijn noodzakelijk
n degelijk pensioen op te bouwen"
Uiteraard zijn de werkgevers als eersten betrokken in het debat omtrent het eenheidsstatuut. Bernadette Adnet, eerste adviseur bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), benadrukt dat het hele overleglandschap georganiseerd blijft rond de paritaire comités die verschillend zijn voor arbeiders en bedienden.
Een akkoord over het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden: een goede zaak voor het VBO? Wij zijn eigenlijk van mening dat men het beter niet over een eenheidsstatuut arbeiders-bedienden zou hebben. Dat zou immers betekenen dat deze twee categorieën van werknemers precies dezelfde arbeidsvoorwaarden (loonbarema's, premies, vakantiedagen,...) genieten en zich moeten houden aan dezelfde wetsbepalingen, terwijl er nog altijd afzonderlijke reglementeringen bestaan voor de jaarlijkse vakantie en het gewaarborgd loon dat wordt gestort bij primaire arbeidsongeschiktheid. Bovendien blijft het hele overleglandschap georganiseerd rond paritaire comités, die verschillend zijn voor arbeiders en bedienden. In 1993 had het Grondwettelijk Hof (dat toen Arbitragehof heette) reeds een oplossing geëist voor de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden, door het invoeren van geleidelijke aanpassingen. Aangezien er twintig jaar later nog steeds geen duidelijke vooruitgang was geboekt, was het Hof nu veel standvastiger: het gaf de wetgever twee jaar de tijd om een oplossing te vinden voor deze kwesties, in het bijzonder wat betreft de carenzdagen en de opzegtermijnen.
Wat was de uitdaging? Door het ontbreken van wettelijke bepalingen terzake zouden alle opzegtermijnen van de arbeiders op 8 juli 2013 worden opgetrokken naar het niveau van die van de bedienden, wat onbetaalbaar is voor de werkgevers. De minister van Werk legde dus een oplossing op. Hierover werd niet onderhandeld, maar ze werd bijgesteld door het overleg van de werkgevers- en werknemersgroep. Op het vlak van de aanvullende pensioenen moest ook iets worden gedaan. Vanaf het moment dat het Grondwettelijk Hof verklaarde dat de categorieën ‘hoofdarbeiders’ ‘handarbeiders’ discriminerend waren, zouden onze op hetzelfde onderscheid gebaseerde categorieën in de aanvullende pensioenplannen immers ook als discriminerend worden beschouwd op basis van artikel 14 van de WAP. Om een levellingup te vermijden of de verplichting om voor alle arbeiders en bedienden te voorzien in het beste pensioenplan met ongetwijfeld de aanleg van reserves om het verleden te dekken, moest de wetgever ingrijpen. De minister van Pensioenen legde voor advies een wetsontwerp voor aan de Nationale Arbeidsraad (NAR) dat de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden op het vlak van aanvullende pensioenen geleidelijk wegwerkte.
…
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 29
INTERVIEW
Duurde het lang om dit akkoord te bereiken? Niet echt, als je dit vergelijkt met de periode van 20 jaar die nodig was voor de opzegtermijnen en de carenzdagen. Op zes maanden tijd werd een advies uitgebracht aan de NAR over het wetsontwerp van de minister van Pensioenen (tussen juni 2013 en begin februari 2014). Nochtans had het ontwerp van de minister betrekking op een groot aantal onderwerpen en beschouwde het de fusie van de paritaire comités van arbeiders en die van bedienden reeds als voltooid ... dat zal echter nog erg lang kunnen duren: misschien wel opnieuw 20 jaar? Dat is het moeilijkste om in te schatten, aangezien het gaat om machtige vakbondscentrales. De in de NAR verenigde sociale partners hebben zich dus gebogen over de kwestie van de aanvullende pensioenen en de volgens hen beste manier om te komen tot een harmonisering van de pensioenplannen.
Zijn de wettelijk voorziene termijnen voor de harmonisering niet te lang? Over de bepaling van de overgangsperioden werden lange besprekingen gevoerd. Aanvankelijk wilde het VBO een zo lang mogelijke overgangsperiode, tot eind 2026, om de sectoren en de bedrijven de tijd te geven hun plannen aan te passen en de aan de harmonisering gekoppelde kosten te kunnen opvangen. Ik denk dat de nieuwe wet voorziet in correcte termijnen. Op 1 januari 2025 zullen de aanvullende pensioenplannen geen verschillen meer mogen bevatten in de behandeling tussen arbeiders en bedienden.
En op sectoraal niveau? De meeste sectorplannen voorzien in een pensioenplan voor de arbeiders van een sector. Vaak bestaat er op het niveau van de
onderneming een pensioenplan voor de bedienden. De bedrijven willen dus eerst weten wat de sector gaat doen op het vlak van de harmonisering van het sectorplan, om dan vervolgens op hun niveau over te gaan tot de harmonisering. De sectorplannen zullen dus normaal vroeger geharmoniseerd zijn, meer bepaald tegen 1 januari 2023. De ondernemingen zouden dan weer een afwachtende houding kunnen aannemen door te zeggen dat het aan de sectoren is om de weg te wijzen, en zouden het einde van de termijn kunnen afwachten om net vóór 2025 in orde te zijn op het vlak van de harmonisering van hun pensioenplannen. De wet voorziet dat de rechtszekerheid gegarandeerd is voor het verleden en de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden toegestaan zijn voor de arbeidsperioden vóór 1 januari 2015. Tussen deze datum en 1 januari 2025 is de rechtszekerheid echter voorwaardelijk: de bedrijven moeten aantonen dat zij bepaalde stappen ondernemen. De relatief lange termijn die wordt toegekend aan de sectoren, wordt gerechtvaardigd door het feit dat elk paritair comité (PC) of subcomité dat bevoegd is voor de arbeiders, zijn paritair spiegelcomité of -subcomité moet vinden voor de bedienden. Bovendien worden voor bepaalde sectoren de bedienden gegroepeerd in een residuair paritair comité, PC 200 (voordien PC 218). Laten we als voorbeeld de bouwsector nemen. Het paritair comité voor arbeiders zal het eens moeten worden met een deel
van het PC 200, de bedienden die deel uitmaken van de bouwsector ... Sommige bedienden kunnen echter niet gemakkelijk aan deze sector worden gekoppeld. Wat met de architecten, ingenieurs? In welke activiteitensector moeten zij worden ondergebracht?
Zullen de gesprekken worden voortgezet ongeacht de context na de verkiezingen? Ja, zeker. Er zijn geen speciale redenen waarom de lopende besprekingen na 25 mei 2014 niet zouden kunnen worden
“ ”
Aspecten zoals opzegtermijnen, harmonisering van de pensioenplannen, enz. verhogen de kosten voor bedrijven en dit vormt een handicap voor hun concurrentiekracht.
erkennen zelfs een aantal van hen het nut van de tweede en zelfs de derde pijler. Wat de bedrijven betreft, moet op het vlak van de tweede pijler een probleem worden opgelost betreffende de aanzienlijke financiële verantwoordelijkheid van de werkgevers/ organisatoren. De cruciale kwestie van het door de WAP opgelegde gewaarborgde minimumrendement moet zodoende worden herzien. De bedrijven die een vaste bijdragenplan hebben gekozen, moeten een minimumrendement van 3,25 % garanderen. Een rendement dat zelfs de verzekeraars uit voorzichtigheidsredenen niet meer kunnen aanbieden aan hun klanten via de tak 21-groepsverzekeringsproducten.
voortgezet, tenzij het nieuwe politieke evenwicht het totnogtoe uitgevoerde werk in vraag zou stellen. Hiervoor is echter een herziening van de zopas gestemde wetten nodig!
Versterkt het eenheidsstatuut de bewustwording over de noodzaak van de 2e pijler? Ja, bij de bedrijven, maar vooral bij de werknemers. Volgens ons zijn de drie pijlers nodig om een waardig pensioen op te bouwen. Ook al is het wettelijke pensioen het stokpaardje van talrijke vakbonden, toch
Dit zwaard van Damocles is des te minder aanvaardbaar, aangezien de bedrijven af te rekenen krijgen met talrijke bijkomende kosten (opzegtermijnen, harmonisering van de pensioenplannen, enz.) in een loonkostcontext die in België een aanzienlijke handicap vormt voor hun concurrentiekracht. Als wij kijken naar onze drie buurlanden - Duitsland, Frankrijk en Nederland - bedraagt de loonhandicap 16,5 %. In die omstandigheden vraagt het VBO om de bedrijfslasten te verlagen via de loonmatiging. Het VBO stelt voor om de index anders op te vangen dan via een cash betaling, meer bepaald via een bijdrage voor de tweede pijler.
bedrijven ook aandacht moeten besteden aan dit dossier en samen met hun sector bekijken welke maatregelen voor de arbeiders werden genomen in de fondsen voor bestaanszekerheid.
Vindt u dat er voldoende over het eenheidsstatuut wordt gecommuniceerd? Er is nog heel wat werk voor de boeg vooraleer de ondernemingen zich bewust worden van het nog af te leggen traject voor de harmonisering van de aanvullende pensioenplannen. Talrijke bedrijven, en vooral kmo's, moeten deze problematiek nog opnemen in hun beleid. Als verbond hebben wij een belangrijke rol te spelen. En wij zullen dat op een zo efficiënt mogelijke manier doen via de middelen waarover wij beschikken in de verschillende sectoren.
Zijn er andere fasen gepland in de gesprekken over de harmonisering van de statuten? Er is nog het hele luik over de jaarlijkse vakantie, het gewaarborgde loon bij ziekte. En dan hebben wij het nog niet over de collectieve aspecten. Hieronder verstaan we elke toenadering tussen de paritaire comités voor arbeiders en die voor bedienden. Inzake aanvullende sociale zekerheid, met name de hospitalisatieverzekeringen, zullen de
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 31
INTERVIEW
Sylvia Logist (ACLVB) :
"De grote inzet voor ons is in heel het harmonisa In het debat over het eenheidsstatuut gingen we langs bij Sylvia Logist, vertegenwoordiger van de werknemers in de Commissie Aanvullende Pensioenen. Volgens haar moeten er nog verschillende punten uitgeklaard worden: het gewaarborgd loon, het vakantiegeld, ... Maar ook aspecten m.b.t. het collectief arbeidsrecht (paritaire comités) en de aanvullende pensioenen.
“
De liberale vakbond pleit al lang voor de oprichting van paritaire comités die bevoegd zijn voor alle werknemers.
”
het totaalconcept
tieproces" Is het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden een belangrijk thema voor de vakbonden? Het eenheidsstatuut is een onderwerp dat vanuit de liberale vakbond steeds nauwlettend werd gevolgd. Iedereen is het erover eens dat de noodzaak voor het behoud van twee aparte statuten – één voor het verrichten van handenarbeid en een ander voor het uitvoeren van eerder intellectuele functies – is weggevallen.
Dit blijkt eveneens uit onze interne organisatiestructuur. Wij hebben vanuit historisch oogpunt intern nooit een onderscheid gemaakt in de statuten door bijvoorbeeld aparte centrales op te richten. Weliswaar waren wij genoodzaakt om de realiteit te volgen, vooral dan binnen het sectoraal landschap om de vertegenwoordiging te kunnen verzekeren. Maar niettegenstaande dit gegeven hebben wij steeds geijverd om binnen de besprekingen van het eenheidsstatuut tussen de sociale partners, dat inmiddels reeds meer dan 20 jaar lopende is, constructief mee te werken aan een eindresultaat.
De liberale vakbond pleit bijvoorbeeld reeds lang voor de oprichting van paritaire comités die bevoegd zijn voor alle werknemers. Op het vlak van de paritaire comités tot een ‘eenheidsstatuut’ komen, is zeker en vast een piste die nog uitgediept moet worden met als doel de verschillende ongelijkheden en discriminaties tussen de werknemers weg te werken. Maar het valt niet te miskennen dat vele werknemers het moeilijk zullen hebben hun bijzonder statuut te moeten opgeven. En dan is er nog de financiële kant van de zaak om dit alles haalbaar te houden.
…
Reference by AG Employee Benefits | Augustus 2014 | 33
INTERVIEW
Wat is de grote inzet van deze harmonisatie? En wat is de plaats van de aanvullende pensioenen? De grote inzet voor ons is het totaalconcept in heel het harmonisatieproces. De initiatieven in het verleden en de inmiddels gepubliceerde wetgeving over het eenheidsstatuut hebben steeds één of een paar aparte thema’s behandeld, met de opzegtermijnen op de voorgrond. Uiteindelijk heeft het arrest van het Grondwettelijk Hof de doorslag gegeven. Maar er is meer, er moeten nog heel wat punten uitgeklaard worden. Verschillende kwesties zijn immers onbeantwoord gebleven en vormen dus stof tot verder overleg tussen de sociale partners.
akkoorden tot samenwerking af te sluiten, kan dit misschien een bron van ideeën geven om ook binnen het ruimer georganiseerd sectoraal overleg oplossingen te zoeken.
Naast de punten m.b.t. het gewaarborgd loon, het vakantiegeld enz, blijven naar mijn mening alle aspecten die verband houden met het collectief arbeidsrecht (paritaire comités) en de aanvullende pensioenen een van de moeilijkste noten om te kraken, ook ten opzichte van de inmiddels nieuwe regelgeving over opzegtermijnen.
Zal de bereikte overeenkomst de toekomstige evolutie van de tweede pijler bij de werkgevers beïnvloeden?
Een regeling van het complexe landschap van de paritaire comités waar overleg en compromissen vooral een grote rol spelen, en een regeling van de aanvullende pensioenen met hun individuele complexiteit, is zeer zeker een minder evidente zaak.Een wetgeving die voor deze aspecten in detail treedt, zal enerzijds ongelooflijk complex zijn - met het risico bepaalde situaties te vergeten - en ondermijnt anderzijds het huidige sociaal overleg. Wij loven binnen onze organisatie het initiatief van minister De Croo om te anticiperen op het arrest van het Grondwettelijk Hof om tot een harmonisatie van het aanvullend pensioenlandschap over te gaan. Dat dit in het kader van het sociaal overleg een moeilijke oefening zou worden, was van in het begin geweten. Oorspronkelijk leek het ons niet echt logisch om eerst met aanvullende pensioenen te beginnen en niet met de collectieve arbeidsregeling, uiteindelijk spelen de sectorpensioenen toch ook een belangrijke rol. Maar nu de aanzet gegeven is binnen een sectoraal overleg om tussen sectoren onderling
Het kader dat nu gecreëerd werd om tot harmonisatie over te gaan, zal zeker de besprekingen over aanvullende pensioenen opnieuw doen opstarten. Of een toekomstige evolutie positief kan genoemd worden, dat zullen we in eerste instantie moeten afwachten. Bepaalde sectoren zullen nu wel genoodzaakt zijn de oefening te maken om aanvullende pensioenen te bespreken in het kader van de organisatie. Veel zal uiteraard afhangen van de bereidheid van de partijen en de financiële marge. In dit kader zijn wij vanuit onze organisatie zeer tevreden dat bij de besprekingen van het ontwerp de quasi onmiddellijke sanctie voor de sectoren uit de tekst is genomen waarbij het bestaande plan kon stopgezet worden indien geen harmonisatie tot stand kwam. Dit gaf ons het gevoel dat de toekomst van de aanvullende pensioenen ernstig in het gedrang zou komen. Maar dit werd uiteindelijk vervangen door besprekingen en advies onder sociale partners binnen de NAR aangaande de gemaakte initiatieven en de protocollen van de sectoren alvorens een nog te bepalen sanctie door de koning kan genomen worden. Wij blijven van mening dat voor sommige ondernemingen de initiatieven van de sectoren belangrijk blijven voor de
aanvullende pensioenen, zeker voor de kleinere ondernemingen. Ook op ondernemingsvlak zal de harmonisatiewet de discussie opnieuw op gang brengen. Een eventuele positieve evolutie zal afhankelijk zijn van de intentie van de partijen, de eventuele onderhandelingen en de mogelijkheden.
Zal de financiële impact voor de ondernemingen niet te hoog zijn? De sociale partners werden van in het begin betrokken bij de besprekingen over het idee van de harmonisatie binnen het aanvullend pensioenlandschap. Rekening houdend met de antidiscriminatiewetgeving werd gesproken over een drie faseschema: een periode uit het verleden waarin de discriminatie toegelaten wordt, een stand still-periode die tegelijk een overgangsperiode is, waarin de discriminatie niet mag vergroten en oplossingen dienen gezocht te worden en tot slot de periode vanaf 1 januari 2025, datum waarop een discriminatie verboden is. Er is bewust gekozen voor een ruime periode gezien de complexiteit en uiteraard ook de financiële impact die heel het proces zal vragen. In de loononderhandelingen hopen we dat een deel van de loonmarge kan worden aangewend om dit gehele proces te stimuleren. In ieder geval werd in de wet ingeschreven dat de Nationale Arbeidsraad op basis van de rapporten die de sectoren dienen te maken in tussentijdse periodes over de vooruitgang op sectorniveau, specifiek aandacht zal besteden aan de kwestie van de kost van de opheffing van het verschil in behandeling.
HOOFDREDACTEUR Alexandre Homez
“
Vanuit historisch oogpunt hebben wij nooit een onderscheid gemaakt tussen statuten, bv door aparte centrales op te richten.
”
De harmonisatie van de aanvullende pensioenen kan de aanleiding zijn om het totaalpakket van loononderhandelingen en voordelen te bekijken, voor zover men hiertoe de mogelijkheden heeft. In het verleden konden onderhandelingen uitmonden in het afwegen van diverse mogelijke loonafspraken, waarvan de aanvullende pensioenen er een was. De vraag zal hierbij zijn in hoeverre de aanvullende pensioenen stand kunnen houden, vooral indien men te maken heeft met een jongere populatie die eerder interesse zal tonen in een rechtstreekse koopkracht. Nieuwe aanvaardbare evenwichtsoefeningen zullen ook binnen dit kader van de harmonisatie moeten gezocht worden. Wat aanvaard kan worden, is zowel afhankelijk van de wet als van de onderhandelaars. In ieder geval blijven voor onze organisatie de onderhandelingen voor aanvullende pensioenen een belangrijk onderdeel in het loonpakket, maar we zijn er ons terdege van bewust dat een veralgemening binnen de context van loonmatiging een moeilijke oefening zal zijn. Anderzijds zal de invoering van een sociale
HEBBEN MEEGEWERKT AAN DIT NUMMER Steve Aussems Koen Cole An Decock Koen Decock Benoit Halbart Jean-Michel Kupper Stijn Mues Allan Smith Sara Van de Vijver Davy Verbeeck, Mindsetting FOTO’S Claudio Centonze
tweede pensioenpijler mogelijks in deze context een boost krijgen.
Zijn er nog evoluties te verwachten in dit dossier? Wat zijn de volgende aspecten die prioritair behandeld zullen worden? Op initiatief van de minister van Pensioenen werd een volledige lijst met diverse punten besproken met de sociale partners waarbij een aantal punten reeds in wet werden gegoten, zoals onder meer de bevoegheid van de Arbeidsrechtbanken en de verjaringstermijn. Andere punten van de lijst werden nog niet verder concreet besproken. Het zal nu ook afwachten zijn wat de nieuwe regering en de ‘eventuele’ nieuwe minister van Pensioenen hiermee zal doen. Een van de moeilijkste punten hierbij is zeker de rendementsgarantie waarbij werknemers- en werkgeversorganisaties ver uit elkaar staan. Ik denk dan ook dat het nu niet het moment is om hierop in te gaan. Indien verdere besprekingen hierover opstarten, zullen de elementen die op dat ogenblik nodig en belangrijk zijn op tafel gelegd worden. Soms kan een bespreking een pauze of een terugstap gebruiken om uiteindelijk tot een eindresultaat te komen. Zo is het ook met de harmonisatiewet aanvullende pensioenen gegaan: besprekingen lagen in het begin zeer moeilijk en gingen op een bepaald moment niet echt vooruit met zelfs een zeer geringe kans op enig positief resultaat. Die terugstap heeft het uiteindelijk toch mogelijk gemaakt opdat de sociale partners in de schoot van de NAR een positief advies konden geven tot het wetsontwerp.
LAY-OUT Nathalie Collard VERTALERS Anne-Marie Lafullarde & C° PRE-PRESS Christine Biz Stéphanie Bauthier Alain Hardy DRUKKERIJ Stef Van Gansen & C° VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Benoit Halbart Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel AG Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. AG Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan verkregen worden bij AG Employee Benefits. UW ADVIES TELT Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres:
[email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie. Reference wordt gedrukt op milieuvriendelijk papier.
Trust in Expertise
AG Insurance nv – E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 – www.aginsurance.be Tel. +32(0)2 664 81 11 – Fax +32(0)2 664 81 50 Verzekeringsonderneming toegelaten onder code 0079, onder toezicht van de Nationale Bank van België, de Berlaimontlaan 14, 1000 Brussel
AG Employee Benefits
