Algemene opiniërende (achtergrond)informatie op het gebied van Employee Benefits

EB Bulletin Algemene opiniërende (achtergrond)informatie op het gebied van Employee Benefits

‘Pensioensparen’ bij de bank mogelijk Met ingang van 1 januari 2008 is het mogelijk een oudedagsvoorziening op te bouwen bij een bank in plaats van bij een verzekeraar. De titel van de wet die dit mogelijk maakt

NUMMER 1 JANUARI 2008 JAARGANG 6

spreekt over ‘banksparen ten behoeve van pensioenopbouw’. Desondanks zijn alleen mogelijkheden geboden in de particuliere sfeer: de lijfrente. In de pensioensfeer

Inhoud ‘Pensioensparen’ bij de

(tussen werkgever en werknemer) is de werkgever aangewezen op een pensioenfonds of

bank mogelijk

een verzekeraar. Toch zien wij voor met name kleinere ondernemingen mogelijkheden Laat de arbocatalogus

om werknemers een oudedagsvoorziening bij een bank te laten opbouwen.

aansluiten bij het gezondheidsbeleid

De opbouw van een oudedagsvoorziening vindt hoofdzakelijk plaats in de arbeidsvoorwaardelijke

binnen de onderneming

sfeer. Werkgevers treffen vaak een pensioenvoorziening voor hun werknemers. Belastingheffing vindt pas plaats op het moment dat de pensioenuitkering wordt genoten. Als de werknemer een eigen

Kort & Klein

bijdrage is verschuldigd, dan zijn deze kosten aftrekbaar van het bruto loon. Redactie Om gebruik te maken van vergelijkbare fiscale faciliteiten om zélf een oudedagsvoorziening te treffen

drs. P. Gelderloos

moesten particulieren tot eind 2007 gebruik maken van de lijfrentepremieaftrek. Dat betekent dat zij

(eindredactie)

de premie aan een verzekeraar moesten betalen. Deze gedwongen winkelnering bij verzekeraars was

R. van Harten

met name een aantal kamerleden van PvdA en VVD een doorn in het oog. Daarnaast vonden zij de

G. Junius (secretariaat)

uitvoeringskosten van lijfrentecontracten hoog en ondoorzichtig.

A. van der Meer mr. B. Mol

Een en ander is aanleiding geweest om de mogelijkheden voor het treffen van een oudedagsvoorzie-

mr. R. Smit

ning met ingang van 2008 uit te breiden: een lijfrentevoorziening kan ook worden getroffen via een geblokkeerde spaarrekening bij een bank of een beleggingsrecht bij een beleggingsinstelling (hierna

Contact

gezamenlijk de bank te noemen). Aangezien de kostenopslagen bij bancaire producten lager zouden

Gitta Junius

zijn dan bij verzekeringsproducten is de verwachting dat de consument een beter resultaat op zijn

038 456 3113

inleg gaat behalen.

[email protected]

Auteurs

De regeling

Poul Gelderloos Bart Aarts

Opbouwperiode Binnen de fiscale grenzen is een storting op de geblokkeerde bankrekening, net als de lijfrentepremie, aftrekbaar. Het bedrag dat maximaal kan worden ingelegd wordt op exact dezelfde manier berekend


als het bedrag van de maximale lijfrentepremie (de jaarruimteberekening). Het gespaarde bedrag staat op een geblokkeerde rekening (een lijfrenterekening). Op het moment dat de uitkeringen moeten ingaan, kan het saldo van de rekening worden overgeboekt naar een verzekeraar. Ook het omgekeerde is mogelijk, namelijk dat het geld uit de bij de verzekeraar tot uitkering komende lijfrentepolissen naar de bank wordt overgemaakt.

Lijfrentevormen in de uitkeringsperiode Onder de bancaire lijfrente vallen de (tijdelijke) oudedagslijfrente en de nabestaandenlijfrente. De overbruggingslijfrente is alleen in de verzekeringssfeer mogelijk. In deze lijfrentevorm moeten de uitkeringen uiterlijk eindigen in het jaar waarin de verzekeringnemer de 65-jarige leeftijd bereikt. De premiebetaling voor een dergelijke lijfrente was tot 2006 mogelijk. Daarom is in de bancaire sfeer geen tegenhanger voor de overbruggingslijfrente getroffen. Voor een bancaire oudedagslijfrente gelden de volgende voorwaarden: de uitkeringen komen toe aan de rekeninghouder; de uitkeringen gaan uiterlijk in op de 70-jarige leeftijd van de rekeninghouder; de periode tussen de eerste en de laatste uitkering is ten minste 20 jaar; als de eerste uitkering vóór 65 jaar plaatsvindt, dan wordt de periode van 20 jaar verlengd met de periode gelegen tussen de eerste uitkering en 65 jaar. Nabestaandenlijfrenten kunnen toekomen aan de belastingplichtige zelf, zijn bloed- of aanverwanten en anderen (meestal de partner en daarom hierna verder als lijfrente ten behoeve van de partner aangeduid). Een bancaire nabestaandenlijfrente kent de volgende voorwaarden: termijnen gaan direct na het overlijden in (behalve bij een nabestaandenlijfrente voor de rekeninghouder zelf in geval van overlijden van zijn partner: dan geldt een termijn van maximaal 6 maanden); de periode tussen de eerste en de laatste termijn is ten minste 20 jaar; bij een nabestaandenlijfrente ten behoeve van de rekeninghouder zelf of de partner geldt een minimale periode van 5 jaar. De bepalingen voor bloed- en aanverwanten jonger dan 30 jaar lopen nog niet synchroon met de bepalingen die voor deze groep bij lijfrenten gelden. De bedoeling is dat dit binnenkort nog wordt recht getrokken. Betrokkenen hebben dan de keuze uit een uitkeringsperiode van ten minste 20 jaar of een periode die loopt tot de 30-jarige leeftijd van betrokkene. Voor alle bancaire lijfrentevormen geldt dat de uitkeringen in vaste en gelijkmatige termijnen moeten plaatsvinden met een gelijke tussenperiode van maximaal één jaar.

Overlijden en het saldo Eindigt een verzekerde lijfrente bij het overlijden van de lijfrentegenieter, de bancaire lijfrente is onafhankelijk van het leven of de dood. Dit betekent dat uitkeringen ‘uit de pot’ kunnen worden gedaan zolang deze pot niet leeg is. Daarmee komen de risico’s van een kort leven (een adequate nabestaandenvoor-

2


ziening) of een lang leven (een gegarandeerd levenslange uitkering, ongeacht de leeftijd die betrokkene bereikt) bij een bancaire lijfrente geheel bij de genieter te liggen. De bancaire lijfrente is gericht op vermogensopbouw. Bij overlijden van de rekeninghouder gaat het aanwezige saldo over naar de nabestaanden ten behoeve van een nabestaandenlijfrente. Als de rekeninghouder overlijdt op het moment dat deelname aan de regeling pas kort geleden is gestart, dan zal het saldo op de rekening dusdanig laag zijn dat er geen adequate nabestaandenvoorziening zal zijn.

Alternatief voor een pensioenregeling? Kan een bancaire lijfrente een alternatief zijn voor een pensioenregeling? De introductie van de Pensioenwet per 1 januari 2007 heeft tot gevolg dat tal van voorschriften gaan gelden met betrekking tot de informatieverstrekking en de zorgplicht die de pensioenuitvoerder heeft jegens de werknemer. De werkgever heeft hierin een belangrijke rol en indien hij geen rol heeft, dan wordt hij toch geconfronteerd met werknemers die (weer) een aantal brieven en overzichten van de pensioenuitvoerder hebben gekregen en daarmee bij hun werkgever komen om tekst en uitleg te krijgen. Dit geldt te meer als het gaat om een op het oog ‘simpele’ pensioenregeling waarbij werknemers een beschikbare premie krijgen toegezegd (premieovereenkomst). Een dergelijke regeling wordt in de uitvoering gecompliceerd door op elkaar ingrijpende voorschriften met betrekking tot gelijke behandeling, zorgplicht en fiscale regelgeving. Met name kleine ondernemingen zijn er niet op ingericht om deze uitvoeringscomplicaties te onderkennen en hierover te communiceren. Een alternatief kan daarom zijn uitsluitend de risico’s van arbeidsongeschiktheid en overlijden in de pensioensfeer (door de werkgever) te laten afdekken. Deze risico’s kunnen in de pensioensfeer veelal op gunstiger condities worden ondergebracht dan als werknemers dit individueel moeten gaan regelen. Voor het vormen van een oudedagsvoorziening kan een door de werknemer af te sluiten bancair lijfrente product een goed alternatief zijn: qua flexibiliteit en rendement belooft een bancaire lijfrente beter te zullen scoren dan een verzekerde lijfrente. Als hij de inleg dan financiert uit een door de werkgever verkregen bijdrage, dan verloopt een en ander voor de werknemer fiscaal en financieel redelijk glad. Naar onze mening zullen bij een herziening of introductie van een pensioenregeling de bancaire lijfrentemogelijkheden in de beschouwingen moeten worden betrokken.

3


Conclusies De lijfrentemogelijkheden die tot en met 2007 verplicht bij een verzekeraar moesten worden ondergebracht hebben met ingang van 2008 hun bancaire evenknie gevonden. In grote lijnen komen de mogelijkheden en voorwaarden in de bancaire en verzekeringssfeer met elkaar overeen. Met name de vergroting van het aantal aanbieders dat op de lijfrentemarkt zal gaan opereren leidt tot de verwachting dat het kostenniveau van lijfrenteproducten omlaag zal gaan. Daarnaast is de verwachting dat de kostenopslagen bij bancaire producten lager zullen zijn dan bij verzekeringsproducten, hetgeen tot gevolg kan hebben dat ook de verzekerde producten in prijs zullen dalen. Een en ander leidt tot een beter rendement voor de consument. Uit dien hoofde kan de bancaire lijfrente (deels) als alternatief worden meegenomen voor een pensioenregeling.

To t s l o t In de praktijk leven nog veel vragen over de exacte en praktische invulling van het bancaire lijfrenteproduct. De Belastingdienst gaat op haar website binnenkort in een aantal vragen-en-antwoorden en goedkeuringsbesluiten proberen duidelijkheid te verschaffen. Ook hier zit het venijn in de staart. Het parlement verwacht dat de bancaire lijfrente meer klandizie zal trekken dan alleen de verzekerde lijfrente. Er zullen dientengevolge meer mensen een lijfrentepremie in aftrek willen brengen en dat kost ook de schatkist geld. Om deze inkomstenderving te compenseren is de maximumgrondslag voor de berekening van de jaarruimte verlaagd met EUR 47.700 tot EUR 103.257 (was EUR 150.957). Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Poul Gelderloos, telefoonnummer 010 448 7149 of uw consultant bij Aon Consulting.

4


Laat de arbocatalogus aansluiten bij het gezondheidsbeleid binnen de onderneming Werkgevers en werknemers hebben door de per 1 januari 2007 gewijzigde Arbowet meer mogelijkheden gekregen om zelf invulling te geven aan de wijze waarop ze in de eigen sector of het bedrijf aan de arbowetgeving voldoen. In een zogenaamde arbocatalogus maken werkgevers en werknemers samen afspraken over veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Want zoals de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel aangaf: ‘gezond personeel draagt bij aan een gezond bedrijf en hogere arbeidsproductiviteit en winstgevendheid van ondernemingen’. Goed arbobeleid is bovendien een belangrijke factor bij het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Het actief aan de slag gaan met de invulling van een arbocatalogus geeft werkgevers ruimte arbobeleid te voeren dat rekening houdt met de specifieke kenmerken in zijn sector of bedrijf. Geen ‘one size fits all’ aanpak dus, maar maatwerk. Dit past in het overheidsbeleid dat al in de jaren ‘90 van de vorige eeuw is ingezet om de verantwoordelijkheid daar neer te leggen waar de mogelijkheid om invloed uit te oefenen het grootst is en waar de financiële consequenties het meest worden gevoeld en kunnen worden beïnvloed. Dit past ook in de visie van Aon Consulting: vergroten van het welbevinden van de werknemers leidt tot hogere motivatie en betrokkenheid en daardoor tot een groter succes. Het welzijn van de werknemer (en het investeren hierin) heeft dus direct invloed op het succes van de onderneming. Sinds 1 januari 2007 is er echter sprake van een oorverdovende stilte. Hoewel werkgevers en werknemers op papier nog enkele jaren de tijd hebben om hun verantwoordelijkheid concreet in te vullen, is haast geboden: de eerste werkgever die een arbocatalogus formuleert bepaalt de norm voor de branche.

Wi j z i g i n g e n Eerst nog even de belangrijkste veranderingen: Sinds 1 juli 2005 is de verplichte aansluiting bij een arbodienst vervallen. Met deze wetswijziging hebben branches en bedrijven meer keuze hoe ze de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelen. De arbodienstverlening kan worden aangepast aan de wensen en mogelijkheden van het bedrijf. Dit varieert van zelf de regie nemen en voor onderdelen op zoek gaan naar de meest geschikte provider tot alles uit handen geven (hetgeen min of meer overeenkomt met de werkwijze van de traditionele arbodienst).

5


Tot 1 januari 2007 werden zowel de doelen als de middelen om deze doelen te bereiken in de Arbowet vastgelegd. Sinds de wijziging per 1 januari 2007 stelt de overheid nog steeds de doelen vast in doelvoorschriften, maar zijn werkgevers en werknemers verantwoordelijk voor de middelen (de manier waarop de doelen worden bereikt). De overheid zorgt voor de handhaving van de doelvoorschriften. Dit is een taak voor de Arbeidsinspectie, waarbij de arbocatalogi het referentiekader vormen.

Doelen en doelvoorschriften In de Arbowet zijn doelvoorschriften opgenomen die werkgevers verplichten tot het realiseren van een beschermingsniveau voor zijn werknemers. Aan de doelvoorschriften zijn zoveel mogelijk duidelijke en wetenschappelijk onderbouwde gezondheids- of veiligheidskundige grenswaarden gekoppeld. Deze dienen te gelden voor alle relevante arbeidsrisico’s waaraan werknemers blootstaan.

Middelen Met een arbocatalogus geven sociale partners aan op welke manier invulling wordt gegeven aan wettelijke doelvoorschriften. In een arbocatalogus staan de verschillende methoden en oplossingen beschreven die werkgevers en werknemers samen hebben afgesproken om te voldoen aan de doelvoorschriften. Bijvoorbeeld maatregelen die aan een veilig en gezond werkklimaat hebben bijgedragen, normen uit (wetenschappelijke) onderzoeken, ‘best practices’, brancherichtlijnen, convenanten of huidige Arbobeleidsregels.

Drie jaar de tijd De werkgevers en werknemers in een branche of bedrijf zijn verantwoordelijk voor de vormgeving, inhoud en beschikbaarheid van een arbocatalogus. Zodra zij een arbocatalogus hebben opgesteld die marginaal is getoetst door de overheid, zijn de huidige Arbobeleidsregels voor die branche niet meer van toepassing. De wet geeft de partijen drie jaar de tijd, tot 1 januari 2010, om een arbocatalogus op te stellen. Dan worden alle overgebleven Arbobeleidsregels ingetrokken. De Stichting van de Arbeid stelt subsidie beschikbaar voor het vervaardigen van arbocatalogi. Indien een branche besluit geen arbocatalogus te vervaardigen kan de Arbeidsinspectie besluiten deze branche intensiever te inspecteren. Hierbij zullen bestaande beleidsregels als norm worden gehanteerd.

Praktijk Dat is de theorie. De praktijk liet recentelijk weer zien dat bij de helft van de controles die de Arbeidsinspectie vorig jaar uitvoerde, er iets mis was met de werkomstandigheden. De meeste overtredingen waren terug te voeren op onveilige machines of installaties. Ook zijn werkplekken vaak niet goed ingericht, wordt er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen of brengen bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart. Dit blijkt uit het jaarverslag van de Arbeidsinspectie over 2006. Daarnaast worden werkgevers door jurisprudentie (claimcultuur) en veranderende arbeidspatronen (toename thuis-/telewerken) geconfronteerd met nieuwe risico’s. 6


Gevaar Toch wordt er nog geen haast gemaakt met het opzetten van arbocatalogi. En hierin schuilt een gevaar. Enerzijds heeft dat uiteraard betrekking op de risico’s die werknemers daardoor nog steeds lopen. Anderzijds heeft het gevolgen voor de wijze waarop een werkgever de arbocatalogus kan vormgeven zoals dat voor het bedrijf het meest gewenst is. Als een werkgever in een bepaalde branche eenmaal een arbocatalogus heeft opgesteld, dan is deze arbocatalogus leidend voor de gehele branche. De Arbeidsinspectie zal dan van alle werkgevers in die branche verlangen dat aan de doelvoorschriften invulling wordt gegeven zoals beschreven in de branchecatalogus. Hierdoor wordt de ruimte voor een werkgever om een catalogus op te stellen die past bij de eigen organisatie beperkter. In feite komt het er dan op neer dat een werkgever gebonden is aan de oplossingen die de concurrentie heeft bedacht! Daarom is het voor iedere werkgever van belang tijdig en actief met de arbocatalogus aan de gang te gaan. Werknemers hebben feitelijk hetzelfde belang; ook voor hen geldt dat de best passende oplossing hun veiligheid vergroot en de risico’s beperkt.

C o r p o r a t e - We l l n e s s b e l e i d Maar de arbocatalogus moet geen ‘doel op zich’ op zich zijn. Zoals in de inleiding reeds beschreven dragen gezonde, betrokken en gemotiveerde werknemers (employee wellness) bij aan de productiviteit, continuïteit en winstgevendheid van de onderneming (corporate succes). Dit gaat verder dan het beheersen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. In de visie van Aon Consulting zou voor elke (grote) werkgever de arbocatalogus onderdeel van het Corporate-Wellnessbeleid moeten zijn. Dit beleid heeft betrekking op branche- of bedrijfsspecifieke risico’s, maar omvat ook meer algemene uitgangspunten die betrekking hebben op de fysieke en psychische gezondheid van uw werknemers. In dit beleid is dan tegelijkertijd aandacht voor preventie, verzuimbegeleiding, reintegratiebeleid en inkomensbeleid. Al deze elementen staan niet op zich maar hangen samen en dienen integraal te worden benaderd, zodat gezondheid van mens en bedrijf optimaal wordt bevorderd.

Conclusie Werknemers en werkgevers hebben sinds 1 januari 2007 nog meer verantwoordelijkheid gekregen in de vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid. Dit past in het overheidsdenken zoals dat in de jaren ‘90 van de vorige eeuw is ingezet. Tot op heden is die grotere verantwoordelijkheid voor het opstellen van arbocatalogi nog niet met beide handen aangegrepen. Maar door nu niet met de arbocatalogus aan de slag te gaan, al dan niet op brancheniveau, lopen (grote) werkgevers het risico dat ze straks achter de muziek aanlopen. Daarom verdient het actief invullen van de arbocatalogus meer aandacht dan op dit moment het geval is, waarbij zonder meer aansluiting moet worden gezocht bij het employee wellness beleid binnen de onderneming. Corporate Wellness maakt onderdeel uit van Aon Consulting. De dienstverlening van Corporate Wellness richt zich op de relatie tussen employee wellness en corporate succes. Voor vragen kunt u contact opnemen met Bart Aarts, Consultant Corporate Wellness bij Aon Consulting, telefoonnummer 020 430 5360. Uiteraard kan ook uw eigen consultant u hier verder over informeren.

7


Kort & Klein Pensioenopbouw toch niet beperkt? Het kabinet Balkenende IV heeft voorgesteld met ingang van 2009 een maximum te stellen aan het salaris waarover pensioen mag worden opgebouwd. Het kabinet noemt de grens van EUR 185.000. Dit voorstel is opgenomen in het Belastingplan 2008. Nu geldt er géén grens in het pensioengevend salaris.

Uitkomst behandeling Tweede Kamer Tijdens de behandeling van het Belastingplan 2008 in de Tweede Kamer werd onze verwachting realiteit: de Tweede Kamer vroeg het kabinet expliciet de voorgestelde maatregel te vervangen door een maatregel/maatregelen die ‘meer gericht is/zijn op excessieve beloningsbestanddelen’. Het kabinet heeft toegezegd hiermee aan de slag te gaan. Vervolgens is het Belastingplan 2008 aangenomen door de Tweede Kamer. Na goedkeuring door de Eerste Kamer wordt een en ander wet.

Status quo Omdat het Belastingplan 2008 is aangenomen, is het kabinetsvoorstel om de pensioenopbouw vanaf 2009 te beperken al wel opgenomen in de vanaf 1 januari 2008 geldende wet. Voor 2008 heeft de maatregel echter nog geen effect. Er blijft nog enige onzekerheid boven de markt hangen: als er verder niets gebeurt, dan geldt de beperking in de pensioenopbouw vanaf 2009 onverkort! Wij gaan er echter vanuit dat het kabinet tijdig met de gevraagde vervangende maatregelen komt, zodat de beperking in de pensioenopbouw daadwerkelijk van de baan is.

Vervolgstappen & timing Wij volgen de bewegingen in politiek Den Haag op dit terrein nauwgezet. Uiterlijk 1 juni 2008 willen wij de balans opmaken of en in hoeverre cliënten alsnog maatregelen moeten treffen om een eventuele beperking in de pensioenopbouw het hoofd te bieden.

Disclaimer Dit bulletin is met grote zorg samengesteld door Aon Consulting Nederland C.V. Niettemin kunnen zich incidenteel onvolkomenheden voordoen. De inhoud van dit bulletin is slechts bedoeld als informatie en dient dan ook niet gezien te worden als advies. Aon Consulting Nederland C.V. aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor schade die direct of indirect voorvloeit uit het gebruik van deze informatie. Vermenigvuldiging van deze publicatie of overname van de inhoud kan onder bronvermelding vrijelijk plaatsvinden.

8 4714aa

Algemene opiniërende (achtergrond)informatie op het gebied van Employee Benefits

Recommend Documents