In dit nummer van de nieuwsbrief van KBC Employee Benefits

Nieuwsbrief

Driemaandelijkse van KBC Bank & Verzekering Driemaandelijkse Jaargang 1 • Nummer 3 • augustus 2004

In dit nummer van de nieuwsbrief van KBC Employee Benefits De voordelen van een collectieve polis gezondheidszorg voor uw medewerkers

................................

2

Nieuw: groepsverzekering on line raadplegen bij KBC ........................................................................................................................ 4 Kinderopvang tijdens de schoolvakantie: een gewaardeerde benefit voor werknemers

....................

6

Het gebruik van de bedrijfsauto tijdens (gedeeltelijke) schorsingen van de arbeidsovereenkomst .................................................................................. 8 Documentatiereeks. De toekomst van de pensioenen: repartitie of kapitalisatie? ................................. 10 Loongrens arbeidsongevallen opgetrokken

......................

12

De KBC Employee Benefits nieuwsbrief is een gratis nieuwsbrief waarmee KBC Bank & Verzekering u op de hoogte houdt van de laatste nieuwigheden op het gebied van employee benefits. U mag deze nieuwsbrief doorsturen naar andere adressen, op voorwaarde dat u hem volledig doorstuurt. Abonneren en opzeggen kan alleen op www.kbc.be/eb. Voor meer informatie kunt u terecht bij de KBC-verzekeringsagent- of in elk KBC-bankkantoor. Voor vragen in verband met het artikel van Stijn Coppens, kunt u mailen naar [email protected].

De voordelen van een collectieve polis gezondheidszorg voor uw medewerkers Jaarlijks heeft één op drie gezinnen te maken met een ziekenhuisopname. Dankzij een aanvullende (ziekenhuiskosten)verzekering kunnen de soms vrij hoge kosten die de patiënt zelf moet betalen, afgewenteld worden op een verzekeraar. Het hoeft dan ook niet te verwonderen dat de collectieve ziekenhuiskostenverzekering vandaag een van de meest populaire bovenwettelijke voordelen is. Want die verzekering beantwoordt aan een reële behoefte van elke werknemer, zowel manager als bediende en als arbeider. En ze biedt beide partijen heel wat voordelen.

Extra voordelen voor de werknemer: * De betalingen na een schadegeval worden als sociaal voordeel beschouwd. De uitkeringen zijn dus niet belastbaar. * Binnen de collectieve verzekering kunnen de personeelsleden ook hun gezinsleden aansluiten. Omdat ze deel uitmaken van een collectieve verzekering genieten de personeelsleden daarbij soepelere aansluitingsvoorwaarden en betalen ze lagere premies.

Voordelen voor de werkgever: * U biedt uw werknemers een aantrekkelijk extralegaal voordeel, wat goed is voor uw imago. Dat is dan weer bevorderlijk om nieuwe medewerkers aan te trekken of om werknemers in dienst te behouden en te motiveren. * De premies per werknemer blijven heel betaalbaar en zijn bovendien vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Maar zezijn niet aftrekbaar als beroepskosten.

De collectieve ziekenhuiskostenverzekering van KBC Verzekeringen biedt nog meer Een vernieuwde polis sinds 1 juli 2004 Sinds 1 juli 2004 heeft KBC Verzekeringen een vernieuwde collectieve polis gezondheidszorg. Onze uitgebreide voorwaarden bieden een waarborg voor de kosten van een opname in het ziekenhuis, een thuisbevalling of poliklinische bevalling, pré- en postbehandeling in het ziekenhuis, medische en paramedische verzorging bij ernstige ziekten, en repatriëring na een ziekenhuisopname in het buitenland, onder bepaalde voorwaarden. Ook kosten van medisch vervoer, rooming-in en palliatieve zorgen zijn verzekerd. Wij bieden u met andere woorden een heel ruime waarborg, voor een redelijke prijs.

Vlotte schaderegeling Bovendien verloopt de schaderegeling bij KBC Verzekeringen heel vlot. De aangifte van het schadegeval gebeurt telefonisch. Dat heeft als voordeel dat we u onmiddellijk de nodige uitleg kunnen geven en dat we u kunnen geruststellen over de waarborgdekking. Daarnaast beschikt elke verzekerde bij KBC Verzekeringen over een persoonlijke AssurCard. AssurCard is een elektronisch derdebetalers-

2

EMPLOYEE BENEFITS NIEUWSBRIEF • JAARGANG 1 • NUMMER 3 • AUGUSTUS 2004

systeem dat hoe langer, hoe meer ingang vindt bij de ziekenhuizen. Op dit ogenblik zijn al meer dan 100 ziekenhuizen aangesloten. Dankzij de AssurCard hoeft de patiënt geen voorschotten meer te betalen en wordt de factuur van de ziekenhuisopname rechtstreeks bezorgd aan KBC Verzekeringen.

Voor bedrijven vanaf 10 personeelsleden werkt KBC graag een voorstel op maat uit. Voor extra advies kunt u terecht bij elke KBC-verzekeringsagent of in elk KBC-bankkantoor.


3

Nieuw: groepsverzekeringen on line raadplegen bij KBC Groepsverzekeringen zijn een interessante vorm van aanvullende bezoldiging voor uzelf en voor uw medewerkers. KBC biedt alle gegevens van de groepsverzekering nu on line aan.

Wat is het voordeel voor de werkgever? Vanaf nu kan een werkgever met een moderne groepsverzekering bij KBC* alle gegevens van die verzekering on line raadplegen. De toepassing biedt het antwoord op de volgende vragen: * Welke werknemers zijn aangesloten? * Hoeveel kapitaal werd er al opgebouwd voor een bepaalde werknemer? * Welke premies worden er betaald en welke zijn de waarborgen? Voor de werkgever biedt de toepassing dan ook heel wat voordelen. Hij kan snel en efficiënt vragen beantwoorden van het personeel en de administratie van zijn contract vereenvoudigen. En hij kan bijvoorbeeld ook nieuwe personeelsleden aansluiten of de beëindiging van bestaande aansluitingen melden aan KBC.

Zowel in KBC-Online als in KBC-Online for Business KBC-Online In KBC-Online zijn de groepsverzekeringen opgenomen in de standaardfunctie “Verzekeringsoverzicht”. Als u als zaakvoerder KBC-Online op uw eigen naam hebt afgesloten maar de polissen van uw bedrijf erin wil opnemen, dan moet u eerst een verzekeringsmachtiging aanvragen bij uw KBC-verzekeringsagent of bankkantoor.

KBC-Online for Business KBC-Online for Business bundelt de on line KBC-toepassingen binnen de Isabel-omgeving. Daarin worden de groepsverzekeringen opgenomen in een aparte functie (“Overzicht groepsverzekeringen”). Die optionele functie moet wel expliciet aan één of meerdere medewerkers worden toegekend.

Ook voor werknemers? Ook uw werknemers die een groepsverzekering hebben bij KBC, kunnen het detail van hun individuele aansluiting raadplegen in KBC-Online. Ze hoeven daarvoor niets te ondernemen. Het detail van hun aansluiting is automatisch opgenomen in het verzekeringsoverzicht in KBC-Online.

Vertrouwelijkheid Vertrouwelijkheid blijft uiteraard altijd gegarandeerd. U kiest zelf welke polissen zichtbaar zijn in de on-linetoepassingen. * Polissen van het type Life Benefit Plan, Master Team Select Plan en Cera Business Life.

4


Meer info? Voor meer inlichtingen over de toepassing kunt u terecht in uw KBC- bankkantoor of bij uw KBC-verzekeringsagent. U vindt ook meer informatie op de KBC-website over Employee Benefits (http://www.kbc.be/eb).


5

Kinderopvang tijdens de schoolvakantie: een gewaardeerde benefit voor werknemers Kinderopvang tijdens de zomervakantie is voor vele werknemers een groot probleem. Sommigen overwegen zelfs om deeltijds te gaan werken, hun loopbaan tijdelijk te onderbreken of zelfs stop te zetten omdat ze gebrek hebben aan kinderopvang. Alsmaar meer werkgevers proberen dan ook een geschikte oplossing uit te werken.

De vzw Stekelbees biedt oplossingen De vzw Stekelbees uit Wijgmaal bij Leuven heeft al meer dan 10 jaar ervaring met buitenschoolse kinderopvang. Mevr. Van Gool, diensthoofd productontwikkeling van de organisatie, geeft tekst en uitleg. Met welke vragen komen bedrijven bij u terecht? Mevr. Van Gool: “ Vaak stellen we gewoon vast dat een bedrijf ‘iets’ wil doen rond kinderopvang. Wij proberen dan te bepalen wat er precies nodig is. Zodra we dat weten, werkt Stekelbees een formule uit op maat.” Welke bedrijven nemen initiatieven voor kinderopvang? Mevr. Van Gool: “Onze klanten zijn voornamelijk grotere werkgevers, maar we kunnen ook oplossingen uitwerken voor groepen bedrijven, bijv. bedrijven gevestigd op één industrieterrein. Ook bij bedrijven waar flexibele werkuren (bijv. ziekenhuizen) gelden, stellen we vaak vast dat kinderopvang een probleem is.” Welke formules biedt Stekelbees aan? Mevr. Van Gool: “De oplossingen zijn heel uiteenlopend, gaande van occasionele opvang, minicrèches en kinderdagverblijven tot urgentieopvang en oppas voor zieke kinderen, thematische opvang of tieneropvang.” Kunt u iets meer vertellen over vakantieopvang? Mevr. Van Gool: “Al verschillende jaren organiseren wij tijdens de zomervakantie bedrijfsopvang, zowel voor kleuters als voor lagereschoolkinderen en tieners. Het is een succesvolle formule, waarover bedrijf, ouders en kinderen heel tevreden zijn. Wij zoeken samen met het bedrijf naar de formule die het best aansluit bij zijn vragen. Ouders betalen een vast bedrag dat wordt bepaald in overleg met de werkgever. In een aantal gevallen is dat het voorgeschreven bedrag van Kind en Gezin. Het bedrijf draagt de omkaderingskost (speelgoed, huur zaal, verzekering, onderhoudskost).”

Kinderopvang bij KBC Ook bij KBC stond kinderopvang op het verlanglijstje van het personeel. We vroegen Dhr. Bovin, adviseur beleidsinformatie, hoe KBC de kinderopvang organiseert. Dhr Bovin: “KBC organiseert al sinds 2002 tijdens de zomervakantie en in samenwerking met Stekelbees, een kinderopvang voor kinderen tussen 2,5 en 12 jaar en voor tieners van 12 tot 16. De opvang

6


gebeurt op een externe locatie. KBC levert materiële ondersteuning. Maar vraagt de ouders wel een bijdrage die identiek is aan het officiële bedrag dat Kind en Gezin aanrekent voor de kinderopvang in Vlaanderen. Dat bedraagt 9,30 euro per kind per dag. Voor meerdere kinderen is er wel een reductie.” Is er ook kinderopvang buiten de vakantie? Dhr. Bovin: “Nee, daarvoor zijn de woon- en werkplaatsen van de medewerkers teveel gespreid over heel Vlaanderen en is de organisatie van hoogkwalitatieve opvang een te specialistische aangelegenheid. Om toch een alternatief te bieden voor personeelsleden die op zoek zijn naar een oplossing tijdens het jaar, sloot KBC een overeenkomst met Stekelbees voor de organisatie van een helpdesk. De helpdesk neemt de zoektocht over en spreekt alle bestaande initiatieven en kanalen aan. Ook voor occasionele vragen naar kinderopvang staat de helpdesk ter beschikking. KBC vergoedt Stekelbees voor die dienstverlening. De kosten voor opvang zelf blijven uiteraard ten laste van de medewerker.”


7

Het gebruik van de bedrijfsauto tijdens (gedeeltelijke) schorsingen van de arbeidsovereenkomst Een werkgever die een werknemer een bedrijfswagen ter beschikking stelt, doet dat meestal om twee redenen. Enerzijds verschaft hij een werknemer die voor het werk verplaatsingen doet een noodzakelijk transportmiddel. Anderzijds kan hij de werknemer gunstig verlonen omdat deze de wagen ook voor privé doeleinden kan gebruiken. Het beroepsmatige en privé gebruik van de bedrijfsauto hangen dan ook nauw samen. Er doet zich een probleem voor als het beroepsmatige gebruik al dan niet volledig wegvalt, zoals bijvoorbeeld bij een (gedeeltelijke) schorsing van de arbeidsovereenkomst. Kan de werknemer in dat geval de bedrijfsauto blijven gebruiken? Wij zetten voor u enkele richtlijnen op een rij.

Volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst Bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst is er een onderscheid tussen schorsingen met loonwaarborg en schorsingen zonder loonwaarborg. Als uw werknemer de bedrijfsauto privé mag gebruiken, is dat voor hem een voordeel in natura. Tenminste als hij voor dat privé-gebruik niet de volledige kostprijs terugbetaalt. Het voordeel dat hij geniet, moet in de arbeidsovereenkomst geschat worden. Als u tijdens een periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst het loon verder moet betalen, dan moet de werknemer het voordeel behouden. De werknemer moet de wagen dus kunnen gebruiken op feestdagen, tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval waarvoor u als werkgever gewaarborgd loon moet betalen, tijdens de vakantieperiodes (voor bedienden) enz. Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst zonder loonbehoud heeft uw werknemer in principe geen recht op het gebruik van de bedrijfsauto. Denk hierbij aan een periode van ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, verlof zonder wedde of ziekte na de periode van gewaarborgd loon. In die omstandigheden zou de werknemer de wagen moeten inleveren. Zo’n verplichte inlevering van de wagen zorgt echter voor een aantal problemen: praktisch (omdat men dan voor elke schorsing concrete afspraken moet maken m.b.t. de inlevering en teruggave van de wagen), en qua billijkheid (de werknemers zijn hun auto kwijt vaak op momenten dat zij die het meest nodig hebben). Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen om het verdere gebruik van de bedrijfsauto toe te staan tijdens de periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst tegen betaling van een vergoeding door de werknemer. Als de werknemer tijdens die periodes toch de bedrijfsauto zonder vergoeding mag gebruiken, dan kan hij hieraan rechten ontlenen (op basis van het gebruik). Daardoor wordt het later moeilijker om de bedrijfsauto op te vorderen tijdens een nieuwe schorsingsperiode zonder loonbehoud.

8


Gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst De arbeidsprestaties kunnen conventioneel of wettelijk ook gedeeltelijk geschorst worden. De werknemer zal dan tijdelijk minder werken dan normaal. Verschillende formules zijn hierbij mogelijk. Zo zal de werknemer bijv. een aantal uren minder per dag werken of minder arbeidsdagen per week presteren dan in de normale arbeidsregeling. We denken hierbij aan tijdskrediet, ouderschapsverlof, progressieve werkhervatting, enz. De werknemer werkt in al deze gevallen slechts gedeeltelijk en voor de verminderde prestaties is er geen loonwaarborg door de werkgever. In de praktijk is het echter moeilijk denkbaar zijn dat ook de bedrijfsauto gedeeltelijk ter beschikking blijft van de werknemer. Bijgevolg zal deze werknemer eenzelfde voordeel blijven genieten als wanneer er geen schorsing van prestaties was geweest. Dat resulteert in een relatief groter loonvoordeel voor de werknemer. Ook hier kunnen werkgever en werknemer overeenkomen om al dan niet tegen vergoeding te bedrijfsauto volledig ter beschikking te laten van deze laatste.

Duidelijke afspraken in het wagenreglement Om betwistingen te vermijden, stellen werkgever en werknemer het best vooraf duidelijke regels op met betrekking tot het gebruik van de bedrijfsauto in geval van een (gedeeltelijke) schorsing. Deze regels kunnen mee opgenomen worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst of in een carpolicy. Zij mogen niet in strijd zijn met dwingende arbeidsrechtelijke bepalingen zoals het recht op gewaarborgd loon. Zij kunnen wel voorzien in een vergoeding door de werknemer voor het gebruik van de bedrijfsauto tijdens schorsingen zonder loonwaarborg. Veelal verzuimen partijen echter om vooraf duidelijke afspraken te maken. Dat is spijtig, want goede afspraken kunnen problemen voorkomen!

Stijn Coppens Consultant Acerta Consult [email protected] 016 24 63 45

“Acerta Legal Consult adviseert werkgevers en bedrijven inzake de HR- , sociaal- en fiscaalrechtelijke aspecten van verloning en employee benefits”.


9

Documentatiereeks: de toekomst van de pensioenen Repartitie of kapitalisatie? (20/05/03) Het wettelijk pensioen steunt op het repartitiestelsel, waarbij het evenwicht tussen bijdragers en ontvangers bepalend is voor de gezondheid ervan. De aanvullende pensioenpijlers zijn dan weer gebaseerd op het kapitalisatieprincipe. Het succes daarvan is vooral afhankelijk van de beleggingsresultaten. De eerste pijler van ons pensioenstelsel (het wettelijke pensioen) wordt gefinancierd via repartitie. Dat betekent dat de huidige actieve bevolking bijdraagt voor de huidige pensioenen. Een alternatieve financieringsvorm is kapitalisatie. Dan bouw je met de bijdragen reserves op om de toekomstige uitkeringen te betalen. Beide financieringssystemen zijn kwetsbaar voor specifieke schokken. De financiële gezondheid van een repartitiestelsel hangt vooral af van het evenwicht tussen bijdragers en uitkeringsgerechtigden. Demografische ontwikkelingen, met name een toenemende vergrijzing, kunnen dat evenwicht verstoren. Het succes van een kapitalisatiestelsel is vooral afhankelijk van de beleggingsresultaten. Maar die kunnen ondermijnd worden door inflatie of een ongunstige beursontwikkeling Kapitalisatie is een efficiëntere financieringstechniek dan repartitie als het beleggingsrendement hoger ligt dan de aangroei van de loonmassa waarop de bijdragen in een repartitiestelsel zijn gebaseerd. Op basis van de langetermijnrente op Belgisch overheidspapier was dat de voorbije twee decennia alleen in 2001 niet het geval (zie grafiek).

Repartitie versus kapitalisatie ��

��

��

��

In de jaren ‘70 lagen de kaarten door de hoge inflatie omgekeerd. De jongste jaren lijkt het inflatieprobleem onder controle. Daarnaast is de langetermijnrente relatief laag. Daartegenover staat dat ook de loon- en werkgelegenheidsgroei gematigd zijn. Per saldo zal de reële langetermijnrente ook de komende jaren allicht hoger liggen dan de groei van de loonmassa. In Nederland, Groot-Brittannië en de VS, waar kapitalisatiestelsels instaan voor een belangrijk deel van de pensioenvoorzieningen, raakten pensioenfondsen de voorbije kwartalen in steeds moeilijkere papieren. Die pensioenfondsen belegden in belangrijke mate in aandelen (tot 80% in Groot-Brittannië). En kregen rake klappen tijdens de recente beursmalaise. De beleggingsstrategie is dan ook essentieel voor de financiële resultaten van een kapitalisatiestelsel. Gezien de aard van de verplichtingen is een al te risicovolle beleggingsstrategie alleszins uit den boze.

10


Aanvullende pensioenpijlers = kapitalisatie In ons pensioenstelsel zijn alleen de aanvullende pensioenpijlers gebaseerd op het kapitalisatieprincipe. De tweede pijler omvat de aanvullende pensioenen die op het niveau van een onderneming of bedrijfstak worden georganiseerd. Er bestaan twee varianten. ‘Vastebijdrageplannen’ bouwen door periodieke stortingen voor elke deelnemer een individueel pensioen op.De hoogte van het uiteindelijke bedrag hangt alleen af van het beleggingsresultaat. De verplichting van de werkgever eindigt met de bijdragebetaling en het beleggingsrisico berust bij de werknemer. ‘Streefdoelplannen’ leggen daarentegen het aanvullend pensioenvoordeel vooraf vast, waardoor de werkgever het beleggingsrisico volledig op zich neemt. De derde pijler is de individuele pensioenvorming door middel van pensioensparen en levensverzekeringen. In het totale pensioenstelsel hebben de aanvullende pijlers maar een beperkt gewicht. Volgens de Europese Commissie nam in 2000 een derde van de Belgische beroepsbevolking deel aan een aanvullend pensioenplan.

Wet Aanvullende Pensioenen De overheid nam de voorbije jaren initiatieven om de uitbouw van aanvullende pensioenvoorzieningen te stimuleren. Met de nieuwe Wet Aanvullende Pensioenen organiseert ze de tweede pijler anders. De klemtoon ligt voortaan op sectorplannen die bij CAO ingevoerd worden voor alle werknemers van de sector. Bovendien ondersteunt de overheid fiscaal plannen die een zekere vorm van solidariteit inhouden. Met deze wet wil de overheid de uitbreiding van de tweede pijler tot sectoren met veel KMO’s stimuleren. En tegelijkertijd binnen deze pijler de organisatie van solidariteit tussen de ondernemingen en tussen de werknemers uit dezelfde sector aanmoedigen. Dat moet op termijn leiden tot een democratisering van de tweede pijler. De keerzijde is dat er weinig flexibiliteit zal bestaan om de plannen op maat te snijden van het eigen personeelsbeleid van een onderneming of van individuele werknemersbehoeften. Heel wat sectoren lijken geneigd een sectorplan op te stellen, maar o.a. door de moeilijke economische situatie blijft de concrete invulling voorlopig beperkt.

Derde pijler = Zelf gespaard is meer gegaard De derde pijler valt moeilijker af te bakenen. Want in brede zin dragen alle langetermijnspaarformules van particulieren bij tot de opbouw van een aanvullend pensioen. Specifieke spaarvormen zoals pensioenspaarfondsen en individuele levensverzekeringen worden fiscaal gestimuleerd. Sparen voor uw pensioen met fiscaal voordeel. Zorg voor uw toekomst

http://www.kbc.be/vo/flnnews_detail.asp http://het.beleggers.net/temp/sky_kbc_ani_cash http://www.cash.be/beleggen/vermogensopbouw/vermogen1.asp


11

Loongrens arbeidsongevallen opgetrokken Op 20 en 21 maart 2004 vond in Raversijde een speciale ministerraad plaats. Daar heeft de regering beslist om het loonplafond voor de berekening van de vergoedingen in de wettelijk verplichte arbeidsongevallenverzekering substantieel te verhogen. In deze bijdrage bekijken wij de gevolgen van die wijziging. Wanneer een personeelslid zijn arbeidsactiviteiten tijdelijk of blijvend moet onderbreken door een arbeidsongeval of een ongeval op weg naar het werk, krijgt hij een vervangingsinkomen. Ook bij overlijden krijgen de nabestaanden een uitkering. In beide gevallen worden de vergoedingen berekend op basis van het loon dat het slachtoffer verdiende vóór het ongeval, begrensd tot een wettelijk maximum per jaar, het zogenoemde loonplafond. Dat loonplafond wordt jaarlijks op 1 januari aangepast en bedraagt 26 410 euro voor 2004. De regering heeft beslist om dat bedrag in de toekomst in een eerste fase al te verhogen tot 31 578 euro. Op die manier is het loonplafond in de arbeidsongevallenverzekering precies hetzelfde als het loonplafond dat gehanteerd wordt in de ziekteverzekering. Dat maakt het voor u makkelijk om het totaalpakket aan personeelsverzekeringen en sociale voorzieningen op elkaar te laten aansluiten. Hierna bespreken we kort de implicaties op de arbeidsongevallenverzekering en op de andere personeelsverzekeringen.

Implicaties op de arbeidsongevallenverzekering Een verhoging van het loonplafond impliceert normaliter voor de werkgevers een hogere premielast omdat de basis waarop de premie berekend wordt, gestegen is. Ook de aanvullende verzekeringen voor het personeel (zgn. excedentwaarborgen) wijzigen door die aanpassing. De verzekeraars van hun kant moeten vergoedingen berekenen op een hoger gedeelte van het loon. Een heikel punt in deze discussie is uiteraard de datum waarop de nieuwe regeling wordt ingevoerd. Een aanpassing van het loonplafond veronderstelt een wetswijziging. Maar dat was niet realiseerbaar tegen 1 april 2004, de oorspronkelijk voorgestelde datum. In de programmawet is daarom sprake van 1 september 2004. Op 1 januari 2005 wordt het loonplafond vervolgens door indexatie verder opgetrokken tot 32 106 euro. De programmawet van 9 juli 2004 is op 15 juli in het Belgisch Staatsblad verschenen. Merkwaardig is alvast de regeling die getroffen wordt op het vlak van de schadevergoeding. Het loonplafond wordt verhoogd tot 31 578 euro maar de verzekeraar heeft uiteraard maar premie ontvangen op een loon tot 26 410 euro. Om dat op te vangen moeten de verzekeraars vanaf september bij de afhandeling van schadegevallen rekening houden met een loonplafond van 31 578 euro. Maar de uitkering wordt voor het gedeelte tussen de 26 410 en 31 578 euro ten laste genomen door het Fonds voor Arbeidsongevallen (aangezien de verzekeraar voor dat gedeelte geen premie ontving). De wijze waarop moet nog vastgelegd worden in een afzonderlijk Koninklijk Besluit. Ten slotte blijft er de vraag naar de premie-impact voor de werkgevers. Daarover blijft de tekst heel vaag. De regering heeft hier het engagement opgenomen dat de kostenstijging op een of andere wijze

12


“gecompenseerd” zal worden. De aanpassing van het wettelijk plafond voor de premies gebeurt geleidelijk aan (over een periode van vier jaar). De concrete voorwaarden moeten nog nader uitgewerkt worden in een afzonderlijk KB.

Implicaties op de verzekering gewaarborgd inkomen Een verzekering gewaarborgd inkomen kan de volgende risico’s dekken: ziekte, privé- ongeval en arbeidsongeval (boven het loonplafond). Voor het gedeelte ‘arbeidsongeval’ wordt, zoals in de hierboven aangehaalde excedentverzekeringen, het gedeelte van het loon verzekerd dat het loonplafond arbeidsongevallen overschrijdt. Tot nu toe verschilden de plafonds die gehanteerd werden in de arbeidsongevallenwetgeving en de ziekteverzekering. De loonplafonds bij ziekte, privé-ongeval en arbeidsongeval gelijktrekken maakt het dus vereenvoudiger.

Tot slot: wie betaalt wat? Het onderstaande schema toont vanuit welke verzekeringen het slachtoffer vergoedingen ontvangt bij ziekte, een privé-ongeval of een arbeidsongeval:

Ziekte

Privé-ongeval

Arbeidsongeval

Tot 31 578 euro

Boven 31 578 euro

Ziekenfonds En/of aanvullend: verzekering, type gewaarborgd inkomen

Verzekering, type gewaarborgd inkomen

Ziekenfonds Aanvullend: verzekering, type gewaarborgd inkomen of afzonderlijke ongevallenpolis privé-leven Arbeidsongevallenverzekering (wettelijk verplicht)

Privé-verzekering, type gewaarborgd inkomen Ongevallenpolis privé-leven Excedentverzekering Verzekering, type gewaarborgd inkomen Kurt Termote, KBC, bedrijfsjurist KBC Brigitte Gobin, KBC, productbeheerder leven ondernemingen


13

Hebt u nog vragen over uw bankzaken of verzekeringen? Praat er dan over met een medewerker van uw KBC-bankkantoor of met uw KBC-verzekeringsagent. U kunt ook bellen naar het KBC-Telecenter op het nummer 078 152 153. Op werkdagen van 8 tot 22 uur en op zaterdag en banksluitingsdagen van 9 tot 17 uur. U kunt ook schrijven, faxen, mailen of surfen naar: KBC-Telecenter Schoenmarkt 35 2000 Antwerpen Fax 03 283 29 50 [email protected] www.kbc.be Zetel van de vennootschap: KBC Bank NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België. RPR 0462 920 226, BTW BE 462 920 226, bankrekening 730-0000000-93. Verantwoordelijk uitgever: KBC Bankverzekeringsholding NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België. KBC Bank NV, inschrijvingsnummer CBFA 26 256. KBC Verzekeringen NV, onderneming toegelaten voor alle takken onder code 0014 (KB 4 juli 1979, B.S. 14 juli 1979)

www.kbc.be

In dit nummer van de nieuwsbrief van KBC Employee Benefits

Recommend Documents