Van links naar rechts bovenaan: Bart Vannetelbosch ACV Voeding en Diensten
Jules Stuyck Reference is een publicatie van AG Insurance | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel Nr. 11 Mei 2010
K.U.Leuven
Manou Doutrepont Fevia
Van links naar rechts onderaan: Gabriël Delporte Confederatie Bouw
Rik Desmet
ABVV Algemene Centrale
Kris Heyman
woordvoerder BVVM
2 Pension & Health Forum de
Editoriaal
In dit nummer
De sectorale sociale par tners zijn slimme, pragmatische mensen.
2de Pension & Health Forum
Dat bleek in het paneldebat tijdens het tweede Pension & Health Forum van AG Insurance op 1 april.
2
Editoriaal Guy Tegenbos Slimme pragmatische mensen.
4
Dossier: 2de Pension & Health Forum Samenvatting van de presentaties van de sprekers:
6
Jean-Michel Kupper (AG Employee Benefits & Health Care): Binnenkort genieten 3 werknemers op 4 een aanvullend pensioenplan.
10
Manou Doutrepront (Fevia): Het voluntarisme van de sociale partners is cruciaal.
14
Gabriël Delporte (Confederatie Bouw): Sectorplannen in de bouwsector.
18
Bart Vannetelbosch (ACV Voeding en Diensten): Een sectorpensioen bekeken door een syndicale bril.
22
Rik Desmet (ABVV): Solidariteit in beweging.
26
Kris Heyman (BVVM): De meerwaarde van een makelaar.
30
Jules Stuyck (K.U.Leuven): Sectorregelingen in een Europees, juridisch perspectief.
34
Ontdek de website van het 2de Pension & Health Forum.
De sectorale vakbonden en werkgeversorganisaties hebben geen grote woorden nodig en erkennen zonder omwegen dat de opbouw van een aanvullend pensioen een noodzaak is en dat ze er beide belang bij hebben dat samen te doen. Ze beseffen dat ze dit zorgvuldig moeten doen. Ze weten dat dit meer dan een kleine inspanning vraagt, en dat het in crisistijden bijzonder moeilijk is om daarin vorderingen te maken. Ze beseffen dat het niet voor de hand ligt dat werknemers kiezen voor uitgesteld loon en dat informeren, vertrouwen wekken en geduld uitoefenen, de drie deugden zijn die ze daarom gezamenlijk moeten beoefenen. Ze staan ook op hun sectorale autonomie die een wezenlijk deel is van de legitimiteit van het stelsel dat ze opbouwen, maar ze zien ook in dat schaalvergroting voordelen heeft en ze zijn op weg om pragmatische formules te vinden die deze twee elementen verzoenen. Ze zien ook de complementariteit in van de sectorale regelingen ten opzichte van regelingen op bedrijfsniveau. Ze weten dat een stevig wettelijk pensioen en een flink aanvullend pensioen niet tegenstrijdig zijn, maar elkaar wederzijds nodig hebben. Ze weten dat het nodig is hun stelsels zo uit te bouwen dat langer werken beloond en aangemoedigd wordt. Op het centrale besluitvormings- en onderhandelingsniveau ligt dit allemaal veel moeilijker. Er is daarvoor begrip op te brengen. Maar men had in dit dossier de aanvullende pensioenen sneller moeten erkennen. Dat zit nu met de gebakken peren. Het is te laat kunnen beginnen. Het weet dat wat het tot nu toe uitgebouwd heeft als aanvullende pensioenen, nog te beperkt is. En dat het geen lachertje zal zijn dat uit te breiden door de diepe financiële en economische crisis waarin we gedompeld werden.
Het heeft te lang geduurd voor aanvullende pensioenen als een deel van de oplossing aanvaard werden De eerste aanzet tot het pensioendebat dateert van midden de jaren tachtig. Het voordeel van demografische evoluties is dat ze meestal ver van tevoren te voorzien zijn. Dat we, vanaf 2010 ongeveer, een zeer grote oudere generatie zouden krijgen en een kleine jongere generatie, was duidelijk van in de jaren tachtig. De dreiging was toen al bekend: ofwel zullen we lage pensioenen krijgen, ofwel zullen we langer moeten werken, ofwel zullen we meer moeten
dat reserves zou opbouwen voor de periode 2015-2050 voor de wettelijke pensioenen. Daarnaast kwam er de WAP, de Wet Aanvullende Pensioenen van Frank Vandenbroucke. Die erkende dat naast bedrijfspensioenregelingen, sectorale regelingen ertoe konden bijdragen dat zoveel mogelijk mensen – iedereen zo mogelijk – een aanvullend pensioen opbouwen. Nadien en heel geleidelijk, kwamen ook aansporingen tot langer werken tot stand. Het Zilverfonds is geen succes geworden. Het centrale niveau kwam er niet toe zich de discipline op te leggen systematisch geld opzij te zetten voor de pensioenen van morgen. Er waren alleen wat occasionele inkomsten.
Slimme pragmatische mensen bijdragen voor de pensioenen, luidde het in die tijd. Alle drie de uitwegen werden weggewuifd. We zouden later wel zien. In de jaren negentig kwam de discussie in Europa op gang. Bij ons nauwelijks. Ze kwam op centraal niveau terecht in een ideologische strijd tussen voorstanders van de privatisering en verdedigers van het wettelijk pensioen. Dat belette de uitbouw van aanvullende pensioenen. Het lukte nog nipt de wet-Colla te stemmen over de overdraagbaarheid van aanvullende pensioenkapitalen. Het was wachten tot na 2000 voor een doorbraak. Toen werden twee opties genomen. Op centraal niveau werd het Zilverfonds opgericht
De WAP was wel een succes, maar zodra ze op dreef kwam, sloeg de mondiale financiële en economische crisis toe. Die remt de snelle ontwikkeling af die gewenst was omdat we zo laat gestart zijn.
De voorspelling van de jaren tachtig is intussen bewaarheid geworden. Onze pensioenen zijn bij de laagste in Europa geworden. We zullen meer betalen voor ons pensioen, via de aanvullende sectorale pensioenregelingen. En het langer werken is ook stilaan op gang aan het komen. Stilaan. Die twee laatste – betalen voor een aanvullend pensioen en langer werken – hoeven geen ramp te zijn. Als we dat slim en pragmatisch aanpakken. Zoals de sociale partners op sectoraal niveau dat kunnen.
Guy Tegenbos Politiek redacteur van De Standaard Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 3
2de Pension & Health Forum
2 Pension & de
Aanvullende voordelen pensioen
Jean-Michel Kupper AG Employee Benefits & Health Care
Manou Doutrepont Fevia
Gabriël Delporte Confederatie Bouw
Bart Vannetelbosch
ACV Voeding en Diensten
Als marktleider in aanvullende pensioenen en gezondheidszorg wil AG Employee Benefits met het Pension & Health Forum een forum bieden waar de verschillende partijen van gedachten kunnen wisselen rond de uitdagingen en de verdere ontwikkelingen op het vlak van de pensioenen en de gezondheidszorg. Tijdens de tweede editie van het Pension & Health Forum, dat plaatsvond op 1 april, stonden de sectorplannen centraal. Deze zijn er gekomen in het kader van de Wet op de Aanvullende Pensioenen van 2003 en hebben sindsdien een hoge vlucht gekend. In het zog van sectorplannen pensioen hebben er zich eveneens sectorplannen op het vlak van de hospitalisatieverzekering ontwikkeld. Maar welke doelstellingen streven de sociale partners na met de sectorplannen? Wie valt binnen het toepassingsgebied van het sector-
Health Forum
en hospitalisatie voor iedereen !
Rik Desmet
ABVV Algemene Centrale
Kris Heyman
woordvoerder BVVM
plan? Welke impact hebben sectorplannen op bedrijfsplannen? Welk juridisch kader bestaat er voor sectorplannen en wat zijn de uitdagingen voor de toekomst? Dit is slechts een greep uit de vele vragen die tijdens het Pension & Health Forum behandeld werden. Op de pagina’s hierna vindt u de belangrijkste ideeën terug uit de toespraken van de genodigde sprekers: Jean-Michel Kupper (AG Employee Benefits & Health Care), Manou Doutrepont (Fevia), Gabriël Delporte (Confederatie Bouw), Bart Vannetelbosch (ACV Voeding en Diensten), Rik Desmet (ABVV Algemene Centrale), Kris Heyman (woordvoerder BVVM) Werner Keeris (woordvoerder BVVM, nam deel aan het debat) en Jules Stuyck (K.U.Leuven). Het debat werd geanimeerd door Guy Tegenbos (De Standaard).
Werner Keeris
woordvoerder BVVM, nam deel aan het debat
Jules Stuyck K.U.Leuven
De teksten werden opgetekend door Davy Verbeeck, Managing Director Mindsetting.
Guy Tegenbos moderator
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 5
Jean-Michel Kupper
Jean-Michel Kupper (AG Employee Benefits & Health Care):
“Binnenkort genieten een aanvullend pensi
3 werknemers op 4 oenplan” De Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP), alias de wetVandenbroucke, heeft voor een belangrijke impuls gezorgd voor de ontwikkeling van de tweede pijler. Maar hoeveel bedrijven hebben vandaag een pensioen- of hospitalisatieplan? En welk percentage van de werknemers geniet zo’n extralegaal voordeel? Jean-Michel Kupper, bestuurder-directeur van AG Insurance en managing director van AG Employee Benefits, geeft ons een stand van zaken met betrekking tot de veralgemening van tweedepijleroplossingen, en dat zowel op het vlak van pensioenen als gezondheidszorg.
Jean-Michel Kupper (AG Employee Benefits):
Het is een belangrijke uitdaging om ook voor het resterende kwart van de werknemers in een tweedepijlerpensioen te voorzien.
Bij het uiteenzetten van de facts & figures maken we een onderscheid tussen aanvullende pensioenplannen enerzijds en hospitalisatieplannen anderzijds. Aanvullende pensioenplannen Het is duidelijk dat de Wet op de Aanvullende Pensioenen sinds 2004 de tweede pijler sterk gestimuleerd heeft. Uit een enquête van Assuralia en GfK Significant blijkt dat meer dan 50 % van de werkgevers sinds de wet een nieuw aanvullend pensioenplan opgericht hebben. Vooral bij kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) is dit het geval. In Vlaanderen is de tweede pensioenpijler sterker
ontwikkeld dan in Wallonië en meer en meer arbeiders kunnen ervan genieten. Democratisering Hoeveel werknemers hebben vandaag een aanvullend pensioenplan via hun werkgever? Kupper: “De dekkingsgraad bedroeg eind 2009 62 %. We moeten evenwel rekening houden met het feit dat de grote ondernemingen al een stuk verder staan. Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers is de dekkingsgraad immers 80 %. Voor kleinere ondernemingen is dat 56 %. Als we ervan uitgaan dat de bestaande onderhandelingen met sectoren succesvol afgerond zullen worden, dan zal de totale dekkingsgraad op het einde van 2010 om en bij 76 % bedragen. Met andere woorden, eind dit jaar zullen drie werknemers op vier waarschijnlijk een aanvullend pensioenplan genieten.” Opmars van de sectorpensioenen De WAP heeft er ook voor gezorgd dat de sectoriële pensioenstelsels hun plaats in het pensioenlandschap definitief veroverd hebben. Deze sectorplannen bestonden weliswaar al, maar kregen met de WAP een echte boost. Zo zijn er vanReference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 7
Jean-Michel Kupper
“
daag 31 sectorpensioenen voor in totaal zowat 800.000 werknemers. Het merendeel daarvan zijn arbeiders (642.000). Vandaag heeft meer dan 50 % van de arbeiders een sectorpensioen. Rekening houdend met de sectorplannen waarover nog onderhandeld wordt, zal dit 65 % worden. Dat is dus twee op drie. Zes jaar geleden was dit nog maar 20 %. “Een kleine nuance is wel op zijn plaats”, aldus Jean-Michel Kupper. “Het incasso van deze sectorplannen is vooralsnog aan de lage kant. Dat is logisch, want deze plannen moeten de tijd krijgen om matuur te worden. Wel groeit het incasso snel. Volgens een recent verslag van toezichthouder CBFA was de gemiddelde bijdrage van een sectorpensioenplan eind 2008 1,14 %. Dat cijfer zal de komende jaren zeker de hoogte ingaan.” Verschillende sectoroplossingen Sectoren die willen voorzien in een tweedepijlerpensioen, beschikken over verschillende mogelijke oplossingen: • Verplichte sectorpensioenen Alle bedrijven binnen diezelfde sector moeten eraan deelnemen. • Verplichte sectorpensioenen buiten toepassingsgebied Individuele bedrijven die al een pensioenplan hadden, mogen dit behouden en hoeven dus niet deel te nemen aan het sectorpensioenplan, uiteraard voor zover de voordelen minstens even hoog zijn als het sectorplan. • Sectorplan met opting out Het sectorplan is van toepassing op alle bedrijven, maar individuele onder-
nemingen kunnen een eigen pensioenplan oprichten als ze minstens gelijke waarborgen bieden als het sectorplan. • Sectorplan dat minimumvoorwaarden oplegt Alle bedrijven kunnen zelf hun pensioenplan lanceren, maar moeten in dat kader voldoen aan een aantal vereisten.
Van de 31 bestaande sectorplannen, behoren 12 daarvan tot verplichte sec-
torpensioenen, 11 voorzien in een mogelijkheid ‘buiten toepassingsgebied’ en 8 in een ‘opting out’. Ziektekostenplannen De dynamiek van de Wet op de Aanvullende Pensioenen heeft ook voor een groei gezorgd van de collectieve hospitalisatieverzekeringen. Vandaag is 61 % van de werknemers gedekt door een hospitalisatieverzekering via zijn werkgever. Dat was slechts 43 % in 2003. Dat heeft onder andere ook te maken met het feit dat
“
Jean-Michel Kupper (AG Employee Benefits):
Het is cruciaal dat de jaarlijkse bijdrage in het kader van de sectorpensioenplannen verhoogt. Om een aanzienlijk pensioen voor iedereen te kunnen garanderen, zijn bijdragen nodig tussen 6 en 8 %. Daar zijn we vandaag nog heel ver van verwijderd.
”
Wie is Jean-Michel Kupper?
hospitalisatieplannen budgettair minder zwaar doorwegen dan een pensioenplan. Er zijn op dit moment 14 sectorplannen hospitalisatie. Die zijn samen goed voor een dekkingsgraad van 22 % van de arbeiders. Ter vergelijking: in 2003 genoot slechts 1 % van de arbeiders die dekking via een sectorplan.
• Bestuurder-Directeur AG Insurance en Managing Director AG Employee Benefits & Health Care (sinds 2005). • Voorzitter van de Technische commissie Leven Collectief van Assuralia. • Erkend commissaris en aangeduid actuaris door de CBFA (Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen) voor de controle op de bedrijfspensioenfondsen. • Past President van het Instituut van Actuarissen in België (IABE) – Voorzitter van 1999 tot 2003.
Uitdagingen De Wet op de Aanvullende Pensioenen heeft ongetwijfeld voor een forse democratisering gezorgd. Als alle plannen die nu in onderhandeling zijn, ook daadwerkelijk gerealiseerd worden, dan zullen drie werknemers op vier een sectorpensioen genieten. Twee op drie zullen een hospitalisatieplan hebben.
jaarlijkse bijdrage verhoogt. Om een aanzienlijk pensioen voor iedereen te kunnen garanderen, zijn bijdragen nodig tussen 6 en 8 %. Daar zijn we vandaag nog heel ver van verwijderd.”
Kupper: “Dat alles neemt niet weg dat er nog heel wat uitdagingen blijven. Zo is er bijvoorbeeld de vraag hoe we het resterende kwart van de werknemers over de streep kunnen trekken. Zij werken vaak in kleinere sectoren, met mogelijk een groter personeelsverloop. Het zal een belangrijke uitdaging worden om ook voor die sectoren tot een oplossing te komen. Verder is het belangrijk dat de
Jean-Michel Kupper lanceert in dat kader twee voorstellen. “Als een bedrijf sneller wil gaan in het kader van een sectorplan, dan zou dit mogelijk moeten kunnen zijn. Idem dito voor een aangeslotene in een ondernemingsplan: als hij verder zou willen gaan, dan zou dit moeten kunnen. Het zou de doelstelling van de wetgever, zoveel mogelijk mensen een goed pensioen bezorgen, alleen maar dichterbij brengen.”
•
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 9
Manou Doutrepont
Manou Doutrepont (Fevia):
“Het voluntarisme is cruciaal” Sectorplannen zijn de voorbije jaren sterk ontwikkeld. Maar hoe verzekeren we hen een mooie toekomst? Volgens Manou Doutrepont, directeur Sociale Zaken bij Fevia (de Federatie van de voedingsindustrie), is de belangrijkste troef in dat kader het voluntarisme van de sociale partners.
Doutrepont gaat uit van de volgende vraag: als we het vervangingsinkomen van de gepensioneerden met 10 procentpunt zouden willen verhogen, hoe kunnen we daarvoor zorgen? Deze vraag kadert in een ruimere visie bij Doutrepont. “Waarom zouden we geen cijfermatige doelstellingen kunnen bepalen? Die zouden ons toelaten om tot concrete pensioennormen te komen, naar analogie met de Lissabon-normen. Zo zou je kunnen vooropstellen dat 70 % van de paritaire comités een eigen systeem zou moeten hebben, dat we van 1,14 % bijdrage naar 3,50 % moeten opklimmen, dat het aantal aangesloten werknemers zou moeten verdubbelen en dat er geen socialezekerheidsbijdragen meer geheven mogen worden op deze bijdragen.” Volgens Doutrepont is in dit verband voor alle betrokken partijen een opdracht weggelegd: sociale partners, overheid en providers van pensioenoplossingen. Betrokkenheid verhogen Een eerste, uiterst belangrijke opdracht bestaat erin de betrokkenheid te verhogen. Doutrepont: “Eén van de drama’s van een aanvullend pensioen is dat je mensen pas gelukkig maakt wanneer ze het bedrijf verlaten. Dat is te laat. Werknemers zijn gedurende 25 of 30 jaar in
het bedrijf actief geweest, weten nauwelijks hoeveel geld een aanvullend pensioen kost en hebben geen flauw idee hoeveel kapitaal of rente ze op het einde van de rit zullen krijgen. Als ze dat laatste wel al weten, dan hebben ze geen tijd meer om erover met hun collega’s te praten. Je mag dan al een enthousiaste en overtuigde werknemer hebben, hij kan zijn enthousiasme niet meer delen met zijn (ex-)collega’s.” Doutrepont pleit dan ook voor een versterking van de communicatie. Hij vraagt in dat verband een dummytest: “Ik daag iedereen uit om een pensioenfiche uit te leggen aan een arbeider die tot zijn 14de naar school geweest is. Leg hem maar eens uit wat de wettelijke reserve is. Die mensen hebben daar geen flauw idee van. De overzichtsfiches zijn vaak niet duidelijk genoeg. Bovendien dringt een centralisatie van de pensioenfiches zich op. In het verlengde daarvan vraag ik dat er vooral eenvoudige producten aangeboden worden. Sectorpensioenen zijn immers een materie voor beleidsmensen, niet voor technici.” Weg met de 8,86 % Doutrepont pleit ook voor de afschaffing van de 8,86 %. “Als we in consensus kunnen aangeven dat het aanvullend pensioen tot het algemene pensioenkader behoort, waarom moeten er dan sociale-
van de sociale partners
“
Manou Doutrepont (Fevia):
Ik daag iedereen uit om een pensioenfiche uit te leggen aan een arbeider die tot zijn 14de naar school geweest is.
”
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 11
Manou Doutrepont
zekerheidsbijdragen betaald worden op socialezekerheidsbijdragen? Nu worden er toch ook geen socialezekerheidsbijdragen betaald op de globale factuurprijs van de RSZ-bijdragen die bestemd zijn voor de pensioenen? Het is van essentieel belang dat de ratio brutokost/nettokost verhoogt, ook om binnen de centrales de arbitrage tussen cash en het pensioeninkomen te vergemakkelijken.”
“
Manou Doutrepont
Ik pleit voor van kleinere
Multisectorale fondsen Zoals u kon lezen in de bijdrage van JeanMichel Kupper (zie pagina’s 8-9) zijn er verschillende sectorplannen mogelijk, maar hebben veelal kleinere sectoren nogal wat koudwatervrees. Om die sectoren tegemoet te komen, vraagt Doutrepont dat de wet van ’58 die betrekking heeft op de Fondsen voor Bestaanszekerheid, aangepast wordt. “Er zouden multisectorale fondsen mogelijk moeten zijn. Op die manier zouden kleinere sectoren zonder knowhow en met meer schroom kunnen inhaken op een bestaand stelsel. Het zou voor die sectoren een handige oplossing zijn om hen toch een sectoroplossing aan te bieden.”
Daarnaast is het van groot belang om de nadruk te leggen op zekerheid en veiligheid. In de eerste plaats juridische zekerheid. Het kan volgens Doutrepont niet dat er onzekerheid bestaat over de technische reserve wanneer iemand van paritair comité verandert. Idem dito voor een arbeider die opklimt binnen een bedrijf en een bediendefunctie opneemt. Dergelijke problemen moeten zo snel mogelijk opgelost worden.
Mobiliteit en zekerheid Het debat over sectoroplossingen is niet los te zien van de evolutie van de arbeidsmarkt. Doutrepont vraagt meer mobiliteit. “De tweede pijler mag dit niet belemmeren. We moeten op zoek gaan naar een systeem waarbij de slapers minder kosten. We pleiten er dan ook voor dat de opgebouwde reserves gemakkelijk en zonder kosten van sectorplan zouden kunnen wisselen. Dat is mogelijk, op voorwaarde uiteraard dat er ook voldoende informatie uitgewisseld wordt tussen de verschillende sectorplannen.”
Rendement Doutrepont geeft ook aan dat het voor ondernemers vaak niet eenvoudig is om de verzekeringsmarkt te begrijpen. “Voor velen tellen enkel de kost en het rendement. De communicatie verloopt vaak te moeilijk. Ook de verzekering van 3,25 % ligt te hoog, gelet op de huidige inflatievoet. Aangezien elk gegarandeerd rendement een kostprijs meebrengt, moeten we misschien deze heilige koe slachten en naar een gegarandeerd rendement gaan in functie van de inflatie.”
(Fevia):
”
multisectorale fondsen, om de koudwatervrees sectoren te overwinnen. Tienjarenpact Iedereen heeft zijn rol te spelen in dit debat. Doutrepont: “Er zou een beter technisch overleg moeten komen: een tripartiteorgaan met vakbonden, federaties van werkgevers en providers van oplossingen. We hebben vandaag vooral nood aan sociale consensus. Waarom zouden we in dat kader niet durven pleiten voor een tienjarenpact, waarbij 8 % van de tweejaarlijkse loonmarge voorbehouden wordt voor de tweede pijler? Uiteraard wel binnen het kader van een strikte loonnorm. Dit kan de gemiddelde bijdrage verhogen tot 2,7 % op 10 jaar tijd.”
•
Wie is Manou Doutrepont? • Directeur Sociale Zaken binnen Fevia, de patronale organisatie die de werkgeversbelangen behartigt van de voedingsnijverheid (sinds 1997). In deze hoedanigheid onderhandelt hij de sectorale akkoorden in de paritaire comités voor de voedingsindustrie en is hij beheerder van sectorale sociale fondsen. Hij wordt dikwijls betrokken als adviseur bij sociale conflicten en bij onderhandelingen van bedrijfsovereenkomsten. • Meer dan 13 jaar ervaring als sociaaljuridisch adviseur bij het VBO, Fedis, Unerg, Precam en SD-VEV. • Auteur van een aantal artikels en boeken over sociaaljuridische materies, onder meer over loonvorm en collectief overleg.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 13
Gabriël Delporte Gabriël Delporte
Sector De bouwsector spreekt tot de verbeelding van veel mensen. De Belg heeft dan ook een spreekwoordelijke baksteen in zijn maag. Gabriël Delporte, secretaris-generaal van de Confederatie Bouw, licht ons toe hoe de sectorplannen in de bouwsector georganiseerd zijn. De bouwsector beschikt in dat verband al over meer dan 40 jaar ervaring, want al in 1964 werd een eerste sectoroplossing gelanceerd.
De bouwsector telt twee sectorplannen voor arbeiders: een pensioen- en een hospitalisatieplan. De sector omvat 48.000 zelfstandigen, 27.264 bouwbedrijven, 175.000 arbeiders en 30.000 bedienden. Het gros van de ondernemingen zijn kmo’s. Zo tellen meer dan 18.000 bedrijven minder dan vier werknemers. Iets meer dan 8.000 bouwondernemingen stellen ook bedienden tewerk. Patronale invalshoek Vanuit welke inzichten benaderen de werkgevers in de bouw de problematiek van sectorplannen? “We hebben in de eerste plaats vooral nood aan juridische en financiële zekerheid”, aldus Delporte. “Eind jaren ’70, begin jaren ’80 heerste er een geweldige crisis in de bouwsector. We verloren honderdduizenden arbeiders, hadden af te rekenen met heel wat faillissementen … Bovendien was er een deficit in het Fonds voor Bestaanszekerheid van 11 miljard Belgische frank. Dat kwam overeen met de begroting van het jaar nadien. Zo’n debacle wilden we absoluut niet meer meemaken.” Daarnaast wil Delporte de getrouwheid aan de sector belonen. Dat kan perfect via een sectorale oplossing. Langer werken in de bouw moet dan ook beter beloond worden.
Voorts is er de discussie over het statuut van arbeiders en bedienden. “We gaan naar één werknemersstatuut. Wat mij vandaag evenwel bekommert in dit debat, is het feit dat men ervan uitgaat dat dit varkentje gewassen is door afspraken te maken over de opzegvergoedingen, vakantiedagen, de proefperiode en ziekteregeling. In dat kader worden sectorpensioenen al te vaak vergeten.” Onze bevolkingspiramide begint er volgens Delporte meer en meer uit te zien als een colaflesje. “We hebben meer kinderen, de actieve bevolking krimpt in en we zullen meer medioren hebben. De papyboomers gaan met pensioen en dat alles moet gedragen worden door de actieve bevolking. Die dan weer de kans heeft om tijdskrediet of palliatief verlof te nemen … De hamvraag luidt dan ook: wie zal dit allemaal betalen? Het louter behouden van systemen van repartitie is volgens ons dan ook een slechte oplossing.” Sectorpensioen In 1964 al werd een aanvullend pensioensysteem gelanceerd in de bouwsector. Het ging om een rente voor gepensioneerden en kaderde in de filosofie om de getrouwheid aan de sector te belonen. Een aantal regels dienden
(Confederatie Bouw):
plannen in de bouwsector
Gabriël Delporte (Confederatie Bouw):
Langer werken en trouw aan de sector worden in ons plan beloond.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 15
Gabriël Delporte De sector omvat 48.000 zelfstandigen, 27.264 bouwbedrijven, 175.000 arbeiders en 30.000 bedienden. Het gros van de ondernemingen zijn kmo’s. Zo tellen meer dan 18.000 bedrijven minder dan vier werknemers.
vooraf samen besproken wat er anders en beter kon? Bovendien was er in deze wetgeving geen enkel element dat verwees naar fidelisering en getrouwheid aan de sector. Vandaar dat we een tweede pijlerplan opgericht hebben, Pensio B. Dat voorzag niet in een opting out. Iedereen kreeg hetzelfde, omdat we concurrentie tussen bedrijven op het vlak van personeelsbeleid wilden vermijden. De bijdrage was progressief: hoe groter de anciënniteit, des te hoger de bijdrage. Dat ging van 0,2 % (0-4 jaar anciënniteit) tot 2,50 % (meer dan 30 jaar). Voor de 58-plussers hebben we in een belangrijke extra voorzien: wie niet op brugpensioen gaat, krijgt per trimester 500 euro op zijn individuele rekening gestort. Dat werd erg geapprecieerd door onze werknemers.” Hospitalisatieplan
daarbij gevolgd te worden: de laatste werkgever moest een bouwbedrijf zijn en er gold een minimumgrens inzake anciënniteit. Een en ander werd geregeld door het Fonds voor Bestaanszekerheid. Toen kwam er de Wet op de Aanvullende Pensioenen, waardoor de bouwsector volgens Delporte in een context terechtkwam waarin de vrijheid van onderhandelen in zekere zin beknot werd. Er gelden immers verzekeringsregels. Sociale partners beschikken weliswaar over een bepaalde autonomie, maar voortaan moet ook rekening gehouden worden met een strikt technisch kader. Delporte: “Het eerste woord dat ik leerde, was level playing field. Vraag is waarom de verzekeringssector zo argwanend moest staan tegenover sectorale pensioenplannen. Hadden we niet beter
De bouwsector heeft daarnaast ook een hospitalisatieplan. Dat is operationeel geworden op 1 januari 2010 en bevat overgangsmaatregelen gedurende 1 jaar. Vanaf 1 januari 2011 komen alle arbeiders dus terecht in een sectoraal hospitalisatieplan. Delporte: “We hebben daarvoor een erg ruime bevraging gedaan van onze werkgevers. Zij waren enthousiast. Actieve bouwvakarbeiders worden beloond. Wie werkt, kan begunstigde zijn van de hospitalisatieverzekering. Bovendien vermijden we concurrentie tussen de bedrijven omdat het om een sectorale oplossing gaat.” Toekomstperspectief Wat brengt de toekomst? Delporte heeft naar eigen zeggen een probleem met de waarderingsregels voor reserves. Overleg hierover dringt zich op.
“Pensio B is een open organisatie, niet enkel voorbehouden aan de bouw. We staan open voor andere sectoren. We zullen in dat kader een aantal voorstellen doen om dit nog soepeler te laten verlopen en toch de autonomie van de sectoren te garanderen.” Delporte laat ook een ballonnetje op over publieke-private samenwerking. “Zou het niet interessant zijn dat pensioeninstellingen en verzekeraars samen zitten om openbare bouwprojecten te financieren en er een gegarandeerd rendement gegeven wordt? Dit lijkt me een mooie uitdaging.”
•
Wie is Gabriël Delporte? • Secretaris-generaal van de Confederatie Bouw. • Beheerder van: • Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het Bouwbedrijf; Fonds voor Bestaanszekerheid voor het • aanvullend pensioen; • Pensio B; • Fonds voor vakopleiding in de Bouwnijverheid; • Nationaal Actiecomité voor de Veiligheid in de Bouwnijverheid (NAVB); • Sociaal Fonds ANPKB; • Kruispuntbank van Sociale Zekerheid (KSZ).
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 17
Bart Vannetelbosch
Bart Vannetelbosch (ACV Voeding en
“Een sector door een sy Bart Vannetelbosch (ACV Voeding & Diensten):
We willen niet dat het wettelijk en het aanvullend pensioen met mekaar verrekend worden. Het ene mag niet in mindering gebracht worden van het andere.
Diensten):
pensioen bekeken ndicale bril” Sectorpensioenen zijn hot. Dat betekent dat ze ook in het sociaal overleg steeds meer hun plaats opeisen. Bart Vannetelbosch, Diensthoofd op de Studiedienst van ACV Voeding en Diensten, sprak over de invalshoeken die syndicale organisaties bij dergelijke plannen benutten. Vannetelbosch legt meteen de nadruk op het mandaat op basis waarvan een vakbond werkt. “In de voedingsindustrie spreken wij in naam van 25.000 arbeiders. Het is dan ook niet evident om van vandaag op morgen te beslissen om een deel van het loon te gaan investeren in een aanvullend pensioen. Daarvoor heb je een concreet mandaat nodig. Vooraf hebben we dan ook een uitgebreide rondvraag gedaan bij onze leden. We hebben het dan over het voorjaar van 2002. We hebben in totaal 500 militanten gezien en hen proberen overtuigen van het nut van een aanvullend sectorpensioen. Dat is uiteindelijk ook gelukt.” Uitgangspunten Met welke boodschap stapte men op de militanten af? Vannetelbosch: “In de eerste plaats moest de prioriteit bij het wettelijk pensioen blijven liggen. Verder stelden we vast dat de vervangingsratio bij gepensioneerden te wensen overliet. We merkten ook dat de verwachtingen van de ouderen gewijzigd waren. Die bleven niet langer in hun fauteuil zitten, maar wensten van het leven te genieten. Ze hadden meer plannen dan vroeger en hadden dus ook meer financiële verwachtingen. Bovendien bleven er natuurlijk ook nog de financiële noden op het vlak van gezondheidszorg.” De tweede pijler begon zich op dat moment meer en meer te ontwikkelen.
In 2000 genoot 1 werknemer op 3 een aanvullend pensioen. Slechts 7 % van de arbeiders had dat voordeel. “We dachten dat het toen om een scharniermoment ging. De Wet op de Aanvullende Pensioenen kwam eraan en we verwachtten een nieuwe dynamiek. Zonder sectorplan zouden we de trein missen. Een aantal sectoren, zoals de metaal- en bouwsector, hadden trouwens al zo’n sectoriële oplossing. Er waren tevens de belangrijke fiscale en parafiscale incentives.” Welke troeven voorzag het ACV Voeding en Diensten? “Eerst en vooral een volledige dekking: iedereen binnen de sector zou een aanvullend pensioen kunnen opbouwen. De kosten worden beperkt. Het paritair beheer biedt daarnaast een aantal troeven, zoals het toezicht op de beleggingspolitiek. Er moesten ook garanties zijn qua rendement. Ten slotte voorzagen we ook in een solidariteitsluik, dat voor een stuk de kritiek moest wegnemen dat aanvullende pensioenen niet solidair zouden zijn. Vandaar ook dat wij spraken van een pijler 1-bis, omdat dit een beetje tussen de twee zit.” Lauw ‘Ja’ Vannetelbosch: “Er volgde een lauw ‘ja’, een positief signaal met de nodige reserves. De werknemers wilden zeker niet dat dit plan ten koste zou gaan van de eerste pensioenpijler. Ze vroegen reserves qua beleggingspolitiek: men vroeg letReference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 19
Bart Vannetelbosch
“
terlijk of “we toch niet op de beurs zouden gaan spelen”. Ten slotte moesten we ook afrekenen met de spanning tussen jongere en oudere werknemers. Jongeren kiezen immers vooral voor directe koopkrachtverhoging en zijn minder geïnteresseerd in een pensioenplan. We kregen dus een mandaat voor de sectorale onderhandelingen in 2003 en 2004 en hadden geluk dat de beschikbare loonmarge redelijk ruim was, zeker vergeleken bij vandaag. We konden dan ook probleemloos een deel toewijzen aan de tweede pijler en daarnaast nog in een stuk voorzien voor directe koopkrachtverhoging.
We hebben toen een aantal principiële keuzes gemaakt, zoals een maximale deelname van alle arbeiders in de sector. Op vraag van de werkgevers hebben we wel een ‘buiten toepassingsgebied’ en een ‘opting out’ georganiseerd, omdat een aantal bedrijven zelf al in een plan voorzag. Vaak ging het om ondernemingen die op internationaal niveau al zo’n plan hadden. We vonden dat dergelijke bedrijven niet gestraft mochten worden. Het solidariteitsaspect was ook erg belangrijk. We hebben ervoor geopteerd om niet naar een pensioenfonds te stappen, maar wel naar een verzekeraar. We hebben immers zelf niet de technische knowhow in huis en kozen voor uitbesteding. We gingen op zoek naar de beste koop inzake prijs-kwaliteit op het vlak van kosten, rendement, service en communicatie. Op die manier krijg je wel een zakelijke relatie met je verzekeraar, daar zijn we ons van bewust. We opteerden verder voor inning door de RSZ, omdat dat toen redelijk goedkoop uitviel en veel zekerheid bood. Zo vermeden we bijvoorbeeld om met incassobureaus te moeten gaan samenwerken om achterstallige betalingen te recupereren. Er bestond in de praktijk een vrij grote consensus tussen vakbonden en werkgevers.” Een blik op de toekomst Wat brengt de toekomst? “Een echt aanvullend pensioen hebben we nog niet in de voedingsnijverheid”, vindt Vannetelbosch. “We dachten bij de opstart dat we vandaag een bijdrage van 3 % zouden hebben, om in een latere fase naar 4 % te gaan. Aan die orde van grootte zitten we nog lang niet. Het probleem is dat de beschikbare loonmarges klein zijn en dat veel jongere werknemers nog altijd de
“
Bart Vannetelbosch (ACV Voeding & Diensten):
De vergrijzing is een brede, maatschappelijke uitdaging die verder gaat dan pensioenen: het heeft ook betrekking op gezondheidszorg, sociale huisvesting, ...
voorkeur geven aan directe koopkrachtverhoging.” Een recente ACV-enquête in een andere sector rond het opstellen van een eisenbundel leert ons meer over de exacte verwachtingen van werknemers. Ze konden kiezen tussen 7 opties, gaande van eindejaarspremies, loonsverhoging, verplaatsingskosten … tot een aanvullend pensioen. De resultaten tonen aan dat slechts 5 % van de mensen jonger dan 35 de tweede pijler op één zette. Bij de vijftigplussers was dat 27 %. 16 % van de jongeren (-35) zette de tweede pijler in de top drie, tegenover 39 % bij de vijftigplussers. Vannetelbosch: “Dat zorgt voor een dilemma voor ons, want het is vooral voor de jongere mensen dat we dit willen lanceren. De slogan van ons aanvullend pensioen heet niet voor niets ‘vandaag zorgen voor morgen’. Wij moeten hier dus nog verder rond sensibiliseren.” Vannetelbosch stelt verder nog een aantal pijnpunten vast. Zo moet de mobiliteit tussen de sectoren volgens hem versoepeld worden. Ook hebben uitzendkrachten voorlopig geen recht op deze voordelen. Ten slotte is het voor bepaalde sectoren moeilijk in zo’n systeem te stappen, omdat ze te klein zijn of het verloop te groot. Een aanpassing van de wetgeving kan hier soelaas bieden. Meer overleg tussen vakbonden, werkgevers en verzekeraars is volgens Vannetelbosch dan ook welkom. “Voor ons is de vergrijzing een brede, maatschappelijke uitdaging, die verder gaat dan pensioenen: een en ander heeft immers ook betrekking op gezondheidszorg, sociale huisvesting … We vragen dan ook een brede financiering van het
”
vergrijzingsprobleem, niet beperkt tot de werkenden of gepensioneerden. Daarbij vinden we dat de sterkste schouders de zwaarste lasten moeten dragen. We denken dan ook dat de eerste pijler verder versterkt moet worden, bijvoorbeeld door de plafonds te verhogen, op loopbaanbasis in plaats van per jaar. De tweede pijler kan immers niet het volledige pensioenprobleem oplossen, het is geen mirakeloplossing. We willen voorts geen hogere fiscale of parafiscale lasten op sectorale aanvullende pensioenen. Dit komt volgens ons neer op een contract-
breuk met betrekking tot het Pensioenpact van 2001. We wensen ten slotte ook niet dat het wettelijk en het aanvullend pensioen met mekaar verrekend worden. Het ene mag niet in mindering gebracht worden van het andere.
We stellen ook vast dat er een vijandschap bestaat tussen de eerste en de tweede pijler. Soms lijkt het een stellingenoorlog. Die vijandschap moeten we overstijgen. Elk systeem heeft zijn sterke en zwakke punten. Beide kunnen mekaar perfect aanvullen.”
•
Wie is Bart Vannetelbosch? • Diensthoofd Studiedienst van ACV Voeding en Diensten. Lid van: • • het Paritair Comité van de Voedingsnijverheid; • de Raad van Beheer van het Waarborg en Sociaal Fonds van de Voedingsnijverheid; • het Waarborg en Sociaal Fonds van de Bakkerijen; • initiatieven voor Professionele Vorming van de Voedingsnijverheid; • het Fonds Tweede Pijler PC118; • de toezichtsraad KB69 en gekantonneerd Fonds bij AG Insurance.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 21
Rik Desmet
Rik Desmet (ABVV):
Solidariteit in
“
beweging
“
Rik Desmet (ABVV):
We moeten streven naar een bijdrage van minstens 5 % op middellange termijn.
”
‘Solidariteit in beweging’ was het thema van het statutair congres van de Algemene Centrale ABVV in 2008. Beide begrippen zijn volgens Rik Desmet, federaal secretaris van de Algemene Centrale van het ABVV, van toepassing op sectorplannen. “Solidariteit is het basisprincipe van onze sociale zekerheid, die volop in beweging is, zij het dan in een neerwaartse richting. Vanuit het ABVV willen we hierop een positief antwoord geven.”
Welke principiële keuzes heeft het ABVV gemaakt? Desmet: “We blijven de eerste pijler absoluut verdedigen en vinden dat die nog verstevigd moet worden. Idem dito overigens voor het stelsel van de ziekteverzekering. We pleiten al sinds jaar en dag voor welvaartsaanpassingen van de wettelijke pensioenen. Uiteindelijk willen we tot een basispensioen komen van 75 % van het laatste inkomen. Daarnaast wensen we de groeinorm in de ziekteverzekering te behouden op 4,5 %. De overheid schiet in die materies immers erg tekort. In 1980 bedroegen de sociale uitkeringen, uitgedrukt in % van het BBP, 12,7 %. Vandaag is dat nog 11,6 %. De
pensioenen zijn geblokkeerd: er vinden geen welvaartsaanpassingen plaats en al evenmin worden de plafonds verhoogd. In de ziekteverzekering zijn de uitgaven de voorbije 20 jaar geweldig gestegen, maar het aandeel van de patiënt groeit fors.” Het ABVV kan zich dan ook vinden in de oprichting van aanvullende stelsels. “We proberen pragmatische keuzes te maken, als antwoord op het feit dat bepaalde zekerheden niet langer door de overheid gegarandeerd worden. In eerste instantie om het inkomensverlies te beperken voor mensen die niet langer 100 % actief kunnen zijn: door ziekte, werkloosheid of pensionering. Verder proberen we via sectorale oplossingen tussen te komen in de ziektekosten.” Aanvullend pensioen De opstart en/of aanpassing van sectorale pensioenen valt meestal samen met CAO-onderhandelingen. Zo was er een boost in 2007. Daarna viel het wat stil, om opnieuw een impuls te krijgen in 2009. “Het is evident dat de groei van dergelijke pensioenplannen sterk beïnvloed is door de crisis. Dat heeft ervoor gezorgd dat een aantal kleinere sectoren die tweede pijler links laten liggen hebben.” Veel sectoren starten vrij minimalistisch. Sommige kleinere sectoren hebben dan ook heel wat tijd nodig om in gang te geraken. Er is bovendien het Solidariteitsluik, al hebben werkgevers het daar soms moeilijk mee. Zij willen vooral betalen voor wie werkt. Dat luik is voor het ABVV echter belangrijk, maar ook duur, zodat het zaak is om een evenwicht te vinden. Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 23
Rik Desmet
Een belangrijk aandachtspunt is de mobiliteit, zowel extern als intern. Desmet: “We stellen vast dat jongeren in het begin van hun loopbaan veel jobhoppen. Dat maakt dat je veel slapers creëert, die vooral administratief heel veel werk en geld kosten. Kunnen we geen rugzakje uitdenken, waarin gespaard wordt voor
Rik Desmet (ABVV):
We stellen vast dat jongeren in het begin van hun loopbaan veel jobhoppen. Dat maakt dat je veel slapers creëert, die administratief veel werk en geld kosten. Kunnen we geen rugzakje uitdenken, waarin gespaard wordt voor de tweede pijler? Ga je naar een andere werknemer, dan neem je dat rugzakje gewoon mee. de tweede pijler? Ga je naar een andere sector, dan neem je dat rugzakje gewoon mee. Zo blijft het een voordeel en wordt het geen ballast.” Veel kleinere sectoren worden volgens Desmet ook ontmoedigd door de zware technische en administratieve verplichtingen. Hoge vaste kosten en opstartkosten
maken dit erg lastig. Een antwoord zou erin kunnen bestaan dat die kleinere sectoren inhaken op een bestaand plan binnen een andere sector. Dat lukt vooralsnog met mondjesmaat. Er is ook nog maar weinig intersectorale samenwerking. Desmet heeft naar eigen zeggen een haat-liefdeverhouding met verzekeraars. “Soms zie ik ze als een lastige vlieg, die steeds weer komt vertellen dat zij de beste voorwaarden en prijzen bieden. Uiteindelijk is het de vlieg die je niet kan doodslaan, die overblijft en het plan binnenhaalt. Deze vorm van samenwerking moeten wij ons ook nog verder eigen maken.” Sectorplannen worden een vast onderdeel van de CAO-onderhandelingen. Er moet dan ook een concreet streefdoel zijn: gepensioneerden een waardig inkomen geven. Dat kan gebeuren door de eerste en de tweede pijler samen. Er is volgens Desmet een absolute noodzaak om binnen een middellange termijn te streven naar een bijdrage van 5 % van de loonmassa. Een sectorplan is en wordt een belangrijk item met het oog op sectorgetrouwheid. Hospitalisatie De sectorale interesse voor een globaal hospitalisatieplan begint te groeien, al zijn er sectoren die al vele jaren zo’n plan hebben. “Het is dan ook een aantrekkelijk voordeel”, aldus Desmet. “De werkgevers betalen, iedereen is erbij en we krijgen
goede voorwaarden. Zo’n oplossing werkt de loyauteit voor een bedrijf en voor de sector in de hand. Belangrijk is wel dat het aantrekkelijk blijft. Er is ook een probleem als je niet langer werkt in de bouwsector. Je valt dan wel terug op de wet-Verwilghen, maar de financiële gevolgen zijn groot. Sociale partners moeten dan ook meer invloed en zeggingskracht hierop krijgen. We moeten ten slotte ook opletten voor overdreven consumptie.” Uitdagingen Waar liggen de uitdagingen voor de toekomst? Desmet: “Eerst en vooral in een verdere democratisering. Het zal nog wel wat tijd vergen vooraleer we echt iedereen bereiken. We moeten meer sociale sectorale plannen hebben, met aandacht voor solidariteit, en dat zowel voor pensioen- als hospitalisatieplannen. Ten slotte vragen we ook om de reserves te beschermen en een defensief beleggingsbeleid in acht te nemen. Zekerheid is immers erg belangrijk.”
•
Wie is Rik Desmet? • Federaal Secretaris van de Algemene Centrale van het ABVV. • Verantwoordelijk voor de Bouwsector, Pannenbakkerijen, Steenbakkerijen,Vezelcement en Sociale Huisvesting. • Lid van diverse Paritaire Comités en Fondsen voor Bestaanszekerheid. • Vicevoorzitter van OFP Pensio B (Bouwsector); vanaf juni 2010: voorzitter.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 25
Kris Heyman
Kris Heyman (BVVM):
De meerwaarde van “Bij het begrip ‘makelarij’ denkt men vaak aan een verkoopskanaal voor verzekeringen, terwijl we nog veel meer een advies- en servicekanaal zijn. Dat blijkt ook uit het takenpakket waarmee we dag na dag bezig zijn voor aanvullende plannen met het oog op pensioenen, overlijden, invaliditeit of medische kosten. Ongeacht of dit nu collectief of individueel georganiseerd wordt.” Aan het woord is Kris Heyman, woordvoerder namens BVVM, de beroepsvereniging van verzekeringsmakelaars. Maar waar ligt precies de meerwaarde van een makelaar? En hoe staat de makelarij tegenover sectorregelingen?
een makelaar Kris Heyman (BVVM):
Als je een sectorakkoord sluit, voorzie dan steeds een mogelijkheid tot ‘opting out’ of ‘buiten toepassingsgebied’. Dit sluit nog steeds aan bij de bedoelingen van zowel de sector als de werkgever.
Een dag in het leven van … de makelaar De opdracht van een makelaar bestaat erin om kwaliteitsvolle producten te selecteren, op maat van de behoeften van de klanten. Met andere woorden, uitkomen bij een stabiele verzekeraar, zodat alle engagementen nagekomen worden. Ook het uitkiezen van state-of-the-artproducten, geen verouderde oplossingen dus. En last but not least de wettelijke conformiteit bewaken. Dat is zeker geen evidentie, want door de vele wijzigingen de laatste jaren is er heel veel om rekening mee te houden op juridisch, fiscaal en sociaalrechtelijk vlak. Bovendien veranderen bedrijven doorheen de jaren: er vinden bijvoorbeeld overnames plaats en zoiets heeft steeds een impact op het employeebenefitspakket. Ten slotte lost een makelaar de dagdagelijkse problemen op. Een employeebenefits-
makelaar is dus als het ware een virtuele medewerker van zijn klant, het bedrijf. Hij zit bij wijze van spreken mee op de HRdienst om mee bij te dragen tot het employeebenefitsbeleid.
verleden mikten zij voluit op het wettelijke pensioen, maar ze kiezen vandaag ook voor de tweede pijler.”
Hoe heeft de makelarij de wereld van de aanvullende sociale zekerheid zien veranderen? Heyman: “Er is zeker een democratisering geweest van de tweede pijler. Eerst op kleine schaal, later fors versneld via de sectoren. We hebben in het verleden een dubbele top-downbeweging gezien: van grote bedrijven naar kleinere ondernemingen enerzijds, van directie naar achtereenvolgens kader, bedienden en arbeiders anderzijds. Intussen evolueerde het wettelijk pensioen van een pensioen dat gelinkt was aan de wedde naar een basispensioen, waarvan de vervangingsratio steeds verder daalde. De Wet op de Aanvullende Pensioenen betekende een grote impuls voor de sectorregelingen. Bovendien wijzigde de positie van de werknemersvertegenwoordigers: in het
Interferentie tussen bedrijfsplannen en sectorplannen Dit alles leidt tot een landschap waarbij bedrijfsplannen en sectorplannen naast mekaar bestaan. De bedrijfsplannen, die ook door de Wet op de Aanvullende Pensioenen geregeerd worden, zijn gelinkt aan de HR-visie van de werkgever. Die laatste kan immers vrij kiezen of hij een plan instelt of niet. Uiteraard loopt hij het risico zichzelf zwakker te positioneren als hij zonder aanvullend pensioenplan nieuwe medewerkers wil rekruteren op de arbeidsmarkt. In bepaalde sectoren is het als het ware een must. De opdracht om dit alles georganiseerd te krijgen, ligt vooral bij de werkgever. Daar is veel aandacht voor nodig. Hij kan zich op dit vlak dan ook laten bijstaan door een makelaar.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 27
Kris Heyman De sectorplannen die ook onder de Wet op de Aanvullende Pensioenen vallen, vloeien voort uit een sectorale CAO. De sectorregeling zegt wat er moet gebeuren en regelt ook de praktische organisatie: kiezen we voor een verzekeraar of voor een pensioenfonds? Vervolgens wordt het vraagstuk van de dataflow geregeld en is er de mogelijkheid om te kiezen voor een ‘opting out’ of ‘buiten toepassingsgebied’. De sectorplannen zijn volgens Heyman een zegen voor heel wat kleinere ondernemingen die er niet toe komen om zelf een plan te lanceren. “Waar wij als employeebenefitsmakelaar tegenaan lopen, zijn situaties waarbij bedrijven al een plan hebben en er plots een sectorplan ingevoerd wordt. De interferentie tussen beide maakt ons betrokken partij. We staan volledig achter de democratisering van de tweede pijler, in het bijzonder via sectorregelingen. Wel vragen we aandacht voor de praktische organisatie wanneer bedrijfs- en sectorplannen mekaar tegenkomen. Als je een sectorakkoord sluit, voorzie dan steeds een mogelijkheid tot ‘opting out’ of ‘buiten toepassingsgebied’. Dit sluit nog steeds aan bij de bedoelingen van zowel de sector als de werkgever.” Praktische moeilijkheden In het kader van bedrijfsplannen en sectorregelingen, en de interferentie tussen beide, bestaan er een aantal potentiële moeilijkheden. Vaak concrete problemen waarmee verzekerden of bedrijven worstelen en die een oplossing vergen. Deze situaties lopen voor een stuk gelijk tussen pensioen- en hospitalisatieplannen, maar toch niet helemaal. We zetten een en ander op een rijtje.
“
Kris Heyman (BVVM):
De werkgever loopt het risico zichzelf zwakker te positioneren als hij zonder aanvullend pensioenplan nieuwe medewerkers wil rekruteren op de arbeidsmarkt.
Pensioenplannen Een scenario dat vaak voorvalt, is het probleem van verschillende dekkingen omdat een bedrijf onder meerdere paritaire comités valt. Binnen een bedrijf heb je immers ook verschillende personeelscategorieën. De complexiteit vergroot zo enorm. Een ander aandachtspunt zijn de risicodekkingen. Stel, een werknemer kan zelf de grootteorde van de overlijdensdekking mee bepalen in een bedrijfsplan. Hij moet er wel over waken dat hij de risicodekkingen die in andere plannen (zoals sectorregelingen) bestaan, niet vergeet. Alleen wanneer je alle gelijkaardige dekkingen samen neemt, krijg je een correct overzicht. Idem dito voor een dekking Premievrijstelling die wel in een bedrijfsplan voorzien is en niet in een sectorplan. Het is belangrijk om vooraf de mogelijke gevolgen in kaart te brengen. De kans bestaat dan immers dat de risicodekkingen ook wegvallen in geval van een langdurige arbeidsongeschiktheid.
”
De ‘leveling up’ tussen categorieën is ook een issue: als sommige werknemers een sectorplan genieten en andere niet, dan wil die laatste categorie dezelfde voorwaarden en voordelen krijgen als de eerste. Ook dreig je, als een bedrijfs- en een sectorplan naast mekaar bestaan, met meerdere contactpersonen te moeten werken in geval van schade.
Verder kan de complexiteit ook toenemen door interne jobrotatie. Mensen veranderen nogal eens van job binnen een bedrijf. Zo kunnen ze in een ander paritair comité terechtkomen. Als je de mogelijkheid hebt ‘buiten toepassingsgebied’ te gaan, dan kan je een en ander zelf organiseren en problemen vermijden. Ten slotte is er natuurlijk de verhoogde administratieve workload. Hospitalisatieplannen De problemen die opduiken bij hospitalisatieregelingen zijn gelijkaardig, al wordt de situatie hier vaak nog complexer
omdat hospitalisatie, zeker in België, vaak aangepakt wordt op gezinsniveau. In heel wat bedrijfsplannen kunnen immers ook de partner en de gezinsleden verzekerd worden. Aandachtspunten zijn dan ook de wachttijden, de aansluitingsdatum, de formaliteiten om aangesloten te worden … Heyman: “In geval van een verplicht sectorplan is de kans reëel dat de dekking voor de werknemer vermindert in vergelijking met de dekking die hij genoot in een bedrijfsplan. Ook hier pleiten we er dus voor om steeds een ‘opting out’ of ‘buiten toepassingsgebied’ mogelijk te maken.” De administratie dreigt zeker te verzwaren bij de overgang van een bedrijfs- naar een sectorplan. Verder is er het heel specifieke probleem van de uitgestelde aansluiting in het kader van een sectorplan. Communicatie blijft ook hier een belangrijke opgave. Voorts is er de problematiek van de gezinsleden van de verzekeringnemer: gelden er bijkomende formaliteiten of niet? Dit leidt soms tot extra kosten: stel dat het sectorplan in lagere waarborgen voorziet dan het bedrijfsplan. In dat geval bestaat de kans dat de aangeslotenen binnen het sectorplan vragen om dit alles gelijk te trekken. Voorts kan de premie stijgen omdat de werknemersgroep kleiner geworden is of omdat enkel de gezinsleden op bedrijfsniveau moeten verzekerd worden. Ook de regionaliteit van de pricing valt weg. Dat maakt dat bedrijven die vandaag in een goedkopere regio gevestigd zijn het risico lopen om plots een duurdere premie te moeten ophoesten omdat er solidariteit gecreëerd wordt op nationaal niveau.
Wie is Kris Heyman? • Directeur Employee Benefits bij Vanbreda Risk and Benefits • makelaardij in groepsverzekeringen • consultancy in Employee Benefits • third party administration voor hospitalisatieverzekeringen, pensioenfondsen en communicatie Vertegenwoordiger van BVVM, de beroeps• vereniging van verzekeringsmakelaars.
•
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 29
Jules Stuyck
Jules Stuyck (K.U.Leuven)
Sectorregelingen in juridisch perspectief
een Europees,
Jules Stuyck, Professor Europees recht en consumentenrecht aan de Faculteit Rechten van de K.U.Leuven, geeft ons tekst en uitleg bij het Europese juridische kader waarbinnen sectorregelingen Hospitalisatie vallen. Aan de hand van wetgeving en rechtspraak geeft hij de speelruimte aan waarbinnen dergelijke sectorplannen mogen bewegen.
We zetten eerst even de belangrijkste kenmerken van dergelijke plannen uiteen:
• Art. 102: verbod van misbruik van machtspositie
• De betrokken hospitalisatieregelingen gelden voor een volledige sector en worden onderschreven door de werkgever voor alle werknemers (van een bepaalde categorie) en eventueel ook voor hun familieleden.
• Op Belgisch niveau: art. 2 en 3 van de Wet tot bescherming van de economische mededinging (2006)
• De plannen vloeien voort uit een CAO, met andere woorden op basis van een akkoord tussen sociale partners. • De Fondsen voor Bestaanszekerheid spelen in dat kader een belangrijke rol. Relevante verdragsbepalingen Welke Europese regels zijn van toepassing hierop? Het gaat om de volgende bepalingen uit het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU): • Art. 101 en 102 VWEU (ex art. 81-82 EG) • Art. 101, lid 1: verbod van mededingingsbeperkende afspraken tussen ondernemingen die de handel tussen lidstaten ongunstig beïnvloeden • Art. 101, lid 2: nietigheid • Art. 101, lid 3: buitentoepassingsverklaring
• Art. 106 VWEU • Lid 1. De lidstaten nemen of handhaven met betrekking tot de openbare bedrijven en de ondernemingen waaraan zij bijzondere of uitsluitende rechten verlenen, geen enkele maatregel welke in strijd is met de regels van de Verdragen, met name die bedoeld in de artikelen 18 en 101 tot en met 109. Deze bepaling wordt restrictief geïnterpreteerd door het Hof van Justitie. • Lid 2. De ondernemingen belast met het beheer van diensten van algemeen economisch belang of die het karakter dragen van een fiscaal monopolie, vallen onder de regels van de Verdragen, met name onder de mededingingsregels, voor zover de toepassing daarvan de vervulling, in feite of in rechte, van de hun toevertrouwde bijzondere taak niet verhindert. De ontwikkeling van het handelsverkeer mag niet worden beïnvloed in een mate die strijdig is met het belang van de Unie.
Rechtspraak van het Hof van Justitie Het begrip ‘onderneming’ De artikelen 101 en 102 zijn van toepassing op ‘ondernemingen’. Maar wat wordt daaronder precies verstaan? Welnu, een onderneming is “elke eenheid die een economische activiteit uitoefent, ongeacht haar rechtsvorm en de wijze waarop zij wordt gefinancierd.” Dat kan dus ook een overheidsdienst of een vzw zijn. Het is niet alleen een ruim, maar ook een functioneel begrip: een entiteit die voor haar kernactiviteit geen onderneming is omdat die niet economisch van aard is, kan wel een onderneming zijn voor bijkomende economische activiteiten. Denk aan een ziekenfonds dat naast de uitvoering van de verplichte ziekteverzekering ook nog aanvullende hospitalisatieverzekeringen aanbiedt. Hierna volgen een aantal cases ter illustratie. Zaak Poucet De ziekenkassen of de organen die meewerken aan het beheer van de openbare dienst van de sociale zekerheid, vervullen een taak van zuiver sociale aard. Hun werkzaamheid berust immers op het beginsel van nationale solidariteit en mist Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 31
Jules Stuyck ieder winstoogmerk. De betaalde uitkeringen zijn wettelijke uitkeringen, die niet afhangen van het bedrag van de premies. Hieruit volgt dat die werkzaamheid geen economische activiteit is en dat de ermee belaste organen geen ondernemingen zijn in de zin van de artikelen (101 en 102). Zaak Fédération française Het fonds voor een aanvullend ouderdomspensioen voor zelfstandigen in Frankrijk (CCMSA) is wel een onderneming: de aansluiting bij het Coreva-stelsel is facultatief, dit stelsel werkt volgens het kapitalisatiebeginsel en de uitkeringen waarop het recht geeft, hangen enkel af van de bijdragen die de rechthebbenden hebben betaald en van de opbrengsten van de door het beheersorgaan verrichte beleggingen. Jules Stuyck: “De CCMSA oefent dus een economische activiteit uit en concurreert daarbij met levensverzekeringsmaatschappijen. Zoals de Commissie terecht heeft opgemerkt, zal een landbouwer die zijn basispensioen wenst aan te vullen, bij zijn keuze tussen de CCMSA en een levensverzekeringsmaatschappij kiezen voor de aanbieder die hem de beste belegging garandeert.” Zaak Albany De CAO’s tot oprichting van Nederlandse bedrijfspensioenfondsen vallen niet onder art. 101 VWEU. Hoewel een zekere mededingingsbeperkende werking eigen is aan collectieve overeenkomsten tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, zou de verwezenlijking van de met dergelijke overeenkomsten nagestreefde doelstellingen van sociale politiek ernstig worden belemmerd als de sociale partners bij hun gezamenlijke
inspanning de werkgelegenheids- en arbeidsvoorwaarden te verbeteren, zich aan artikel 101, lid 1, van het Verdrag moesten houden. Uit een nuttige en coherente uitlegging van de bepalingen van het Verdrag, gelezen in hun onderling verband, volgt dan ook dat overeenkomsten die, met dergelijke doelstellingen, in het kader van collectieve onderhandelingen tussen sociale partners worden gesloten, wegens hun aard en hun doel moeten worden geacht niet onder artikel 101, lid 1, van het Verdrag te vallen. De CAO’s tot oprichting van de bedrijfspensioenfondsen zijn niet onderworpen aan de mededingingsregels, maar de
bedrijfspensioenfondsen zelf zijn wel ondernemingen. En dat om de volgende redenen: • Het bedrijfspensioenfonds bepaalt zelf de hoogte van de premies en de uitkeringen en werkt volgens het kapitalisatiebeginsel. • Anders dan de uitkeringen die werden verstrekt door de organen belast met het beheer van de verplichte stelsels van sociale zekerheid waarop het arrest Poucet en Pistre betrekking heeft, hangt de hoogte van de door het Pensioenfonds verstrekte uitkeringen af van de opbrengsten van zijn beleggingen, die net als die van verze-
Jules Stuyck (K.U.Leuven):
Sociale partners beschikken over een ruime autonomie om afspraken te maken over sociale voordelen voor werknemers. Deze afspraken vallen niet onder de mededingingsregels.
keringsmaatschappijen onder toezicht staan van de Verzekeringskamer. • Een bedrijfspensioenfonds is wettelijk verplicht een onderneming vrij te stellen van de deelnemingsplicht, wanneer zij haar werknemers reeds ten minste zes maanden vóór de indiening van het verzoek naar aanleiding waarvan de deelneming aan het bedrijfspensioenfonds verplicht is gesteld, had verzekerd van een pensioenregeling die hen rechten verleent die ten minste gelijkwaardig zijn aan die welke zij bij deelneming aan het bedrijfs- pensioenfonds zouden verwerven. • Een bedrijfspensioenfonds oefent een economische activiteit uit en concurreert daarbij met verzekeringsmaatschappijen.
gingsregels. De vraag of Fondsen voor Bestaanszekerheid ondernemingen zijn, blijft open, maar dient wellicht positief beantwoord te worden indien ze bepaalde economische activiteiten uitoefenen. Uiteraard zijn de mededingingsregels wel van toepassing op de entiteiten die sectorale hospitalisatieverzekeringen aanbieden.
•
Case Van der Woude Bepalingen van een CAO met betrekking tot de ziektekostenverzekering van onder deze CAO vallende werknemers, uit hoofde waarvan het voor rekening van de werkgever komende gedeelte van de premies slechts wordt betaald voor verzekeringen die worden afgesloten bij de in het kader van de uitvoering van de CAO gekozen verzekeraar(s), zijn verenigbaar met de artikelen (101 en 102 VWEU). Stuyck: “We hebben hier dus opnieuw een soort van monopolievorming en het Hof zegt dat zo’n afspraak niet valt onder de mededingingsregels.” Consequenties voor sectorale hospitalisatieregelingen Sociale partners beschikken over een ruime autonomie om afspraken te maken (ook met ondernemingen) over sociale voordelen voor werknemers. Deze afspraken vallen niet onder de mededin-
Wie is Jules Stuyck? • Buitengewoon hoogleraar Europees recht en consumentenrecht aan de K.U.Leuven. • Partner Liedekerke, Wolters, Waelbroeck, Kirkpatrick (Brussel). • Hoofd van het departement European law and Competition law. • Specialisaties: 1. Verschillende domeinen van het Europees recht (concurrentierecht, interne markt, overheidsopdrachten, consumentenrecht, regulering van sectoren, …). Ruime ervaring in het bijstaan van bedrijven, verenigingen, Europese instellingen, en instanties en nationale autoriteiten voor Europese rechtbanken, in wetgeving inzake overheidsopdrachten, mediarecht, handelsmerk, oneerlijke handelspraktijken en staatssteun. 2. Belgisch concurrentierecht, oneerlijke concurrentie en de handelspraktijken.
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 33
Website
Ontdek de website van het Pension & Health Forum U kan de presentaties van de sprekers integraal bekijken op de website die speciaal voor deze gelegenheid gecreëerd werd. U vindt er ook hun cv’s terug en enkele foto’s. Ga eerst naar de homepage van onze website www.agemployeebenefits.be.
1
Kies uw taal.
Klik op het beeld “2de Pension & Health Forum”.
2
Kies de rubrieken die u interesseren: de cv’s van de sprekers, hun presentatie, foto’s, de 1ste editie van het Pension & Health Forum.
3
Reference - Nr. 11 - 05/ 2010 Hoofdredacteur Alexandre Homez Leden van het redactiecomité Karel Coudré Stijn De Ruysscher Sven Desmytter Benoît Halbart Stijn Mues Eliane Van den Stock Sara Van de Vijver Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Hebben meegewerkt aan dit nummer Karel Coudré Sara Van de Vijver Foto’s Claudio Centonze Lay-out Nathalie Collard Vertalers Anne-Marie Lafullarde & C° Pre-press Alain Hardy Charles Cremers Drukkerij Stef Van Gansen & C° Verantwoordelijke uitgever Jean-Michel Kupper Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Lezersrubriek
[email protected] Tel. 02 664 82 42 Fax 02 664 13 37 AG Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. AG Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan bekomen worden bij AG Employee Benefits. Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres :
[email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie. Reference wordt gedrukt op milieuvriendelijk papier.
CU-COC-809718-DF
Reference by AG Employee Benef its | Mei 10 | 35
AG Employee Benefits
www.agemployeebenefits.be
Sectorplan
Cafetariaplan
Met een globaal marktaandeel van 25 % en een omzetcijfer van 6,9 mia €, is AG Insurance de leider op de Belgische verzekeringsmarkt. Meer dan 4.000 gespecialiseerde medewerkers stellen al hun expertise te uwer beschikking. Zij ontwikkelen in alle verzekeringsdomeinen concrete oplossingen op maat. En dit in nauwe samenwerking met onze distributiepartners BNP Paribas Fortis, Fintro-agenten, onafhankelijke makelaars, gespecialiseerde consultants of werkgevers voor wat de groepsverzekering betreft. In een verzekeringswereld in volle evolutie, steunt AG Insurance op waarden als soliditeit en zekerheid, zodat u de toekomst met alle vertrouwen tegemoet kan zien.
Bonusplan
Medi-Assistance
Dezelfde waarden zorgen ervoor dat we in onze activiteit AG Employee Benefits al onze engagementen kunnen nakomen: de extralegale voordelen op het vlak van pensioen, gezondheidszorg en invaliditeit zijn 100 % gewaarborgd. Als leider in de tweede pijler, biedt AG Employee Benefits oplossingen op maat voor aanvullende pensioenen en collectieve verzekeringen gezondheidszorg en gewaarborgd inkomen: bedrijfsplannen, sectorplannen, cafetariaplannen en oplossingen zoals Medi-Assistance, HospiCare, IncomeCare, AmbuCare, AG Care, AG Ascento, … Niet minder dan 500.000 werknemers rekenen op ons voor hun extralegaal pensioen en meer dan 1.000.000 aangeslotenen voor hun verzekering gezondheidszorg. Voor haar internationale oplossingen werkt AG Employee Benefits samen met de twee belangrijkste internationale netwerken: IGP en Insurope. AG Employee Benefits zal ook in de toekomst competitieve en vernieuwende producten blijven ontwikkelen en een kwalitatief hoogstaande dienstverlening blijven nastreven. U kan op al onze medewerkers rekenen voor een bevoorrecht partnership in het complexe domein van aanvullende voordelen in pensioen en gezondheidszorg.
AG Employee Benefits.Vertrouwen in expertise. AG Insurance nv – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel AG Employee Benefits: Kruidtuinlaan 20, B-1000 Brussel – www.agemployeebenefits.be Tel. +32(0)2 664 82 11 – Fax +32(0)2 664 83 09
0079-2397532N-23032010
AG Ascento
