Reference IN WELKE RICHTING EVOLUEREN? Gezondheidszorgen in België AG EMPLOYEE BENEFITS MAGAZINE NR JUNI 2013

Reference AG EMPLOYEE BENEFITS MAGAZINE | NR. 16 - JUNI 2013

Gezondheidszorgen in België

IN WELKE RICHTING EVOLUEREN?

INHOUDSOPGAVE

3 Gesprek met Pieter Van Herck, Itinera Institute

“

Woord vooraf Jean-Michel Kupper Gezondheidszorg ter discussie

4

Door de toenemende levensverwachting nemen vooral de chronische zorgen toe.

”

IN DE KIJKER

10

Hoe doet België het op het vlak van de gezondheidszorg? ∫ Stijging van de kosten onvermijdelijk? ∫ Toenemende belang van ambulante

zorgen ∫ Belangrijke rol van de werkgevers bij een

hospitalisatieverzekering

Interview Luc Steensels, Randstad

“

De hospitalisatieverzekering spreekt de mensen het meeste aan en in het bijzonder de vrouwen, vooral voor ziekenhuisopnames die op voorhand gepland zijn zoals bevallingen.

20

”

26

Beter voorkomen dan genezen! Hoe i change, een digitale coach, de medewerkers helpt gezond te blijven. Interview met Claudia Put over dit nieuw concept.

WOORD VOORAF

GEZONDHEIDSZORG TER DISCUSSIE Beste lezeres, beste lezer,

E

en recente studie van de OESO bevestigde dat de kosten voor de gezondheidszorg onophoudelijk blijven stijgen. Het aandeel dat België in 2010 besteedde aan gezondheidszorg werd geraamd op ongeveer 10 %, dat is 1 % meer dan zijn voornaamste Europese partners.

Welke vragen roept die vaststelling op bij de verschillende actoren uit de zorgsector in ons land? Is die stijging van de kosten onvermijdelijk? Waarop moeten werkgevers, verzekeraars en ziekenfondsen in de toekomst hun inspanningen richten? Kortom, hoe gaan we om met de uitdagingen die ons te wachten staan? En vooral, welke aanpak verdient de voorkeur om zowel de patiënten tevreden te stellen als de instellingen die instaan voor het financiële aspect van de gezondheidszorg? Bovendien betekent de huidige crisis een bevestiging van de terechte behoefte aan zekerheid bij patiënten die hun inkomen zien afbrokkelen.

Om meer inzicht te krijgen in dit inhoudelijke thema staken we ons licht op bij Pieter Van Herck, Senior Fellow bij het Itinera Institute. Hij geeft ons zijn visie op de evolutie in de gezondheidszorg. Deze oefening waarin ook enige constructieve kritiek doorklinkt, gaat zowel over de verhouding tussen kwaliteit en financiering van de gezondheidszorg als over de verschillende strategieën om de spelers in deze sector te responsabiliseren. Met die afgebakende context als achtergrond hebben we de huidige situatie in kaart gebracht en een grote hoeveelheid gegevens verzameld over de verschillende aspecten van de gezondheidszorg in België en over de trends die voelbaar zijn. We bekeken ook de opvallendste ontwikkelingen bij onze naaste buren. Om die analyses te toetsen aan de realiteit op het terrein hebben we uitgezocht hoe een belangrijke werkgever als Randstad – in België de grootste leverancier van HR-diensten – zijn employeebenefitsbeleid in gezondheidszorg organiseert. Luc Steensels, directeur Compensation & Benefits, was bereid om mee te gaan in het spel van vraag & antwoord. Hij doet ons onomwonden uit de doeken hoe zijn onderneming extralegale voordelen gebruikt als een instrument bij de rekrutering van toekomstige medewerkers. Met onze rubriek Flexible solutions bouwen wij een verlengstuk aan dit nummer en verschuiven we het accent naar preventie. Op het vlak van gezondheidszorg duiken immers elke dag nieuwe initiatieven op. Zo is er bijvoorbeeld ‘i change’, een online platform voor individuele coaching om werknemers te begeleiden die zich een gezondere levensstijl willen aanmeten. Claudia Put legt ons uit hoe dit originele preventieconcept, dat erop gericht is bepaalde gedragingen op duurzame wijze bij te sturen, de gezondheid van uw medewerkers en meteen ook de productiviteit van uw onderneming kan verbeteren. Wij wensen u veel leesplezier en als u opmerkingen heeft, kunt u die doormailen naar [email protected].

Jean-Michel Kupper Bestuurder-Directeur AG Employee Benefits & Health Care

STANDPUNT

ITINERA INSTITUTE, STITUTE, EEN ONAFHANKEHANKELIJKE THINK K TANK De missie van Itinera is het aanreiken, verdedigen en bouwen van wegen gen voor beleidshervorming naar duurzame economische groei en sociale bescherming, cherming, voor België en zijn regio’s. Itinera zwengelt het maatschappelijke debat aan en formuleert aanbevelingen voor structurele hervormingen. vormingen. In alle onafhankelijkheid, boven partijgrenzen, artijgrenzen, belangenverenigingen en staatsstructuren tsstructuren n heen.

PIETER VAN HERCK, Senior Fellow Itinera Institute Pieter Van Herck is onderzoeker aan n de KU Leuven Leuven en doctor in de Publieke Gezondheidszorg. dheidszorg. Zijn expertise is vooral gericht op de relatie tus tussen sen kwaliteit en financiering van zorg, rg, en diverse diverse strategieën (zowel financieel als niet-fi iet-financieel) nancieel) om de verschillende stakeholders op van p het vlak va an gezondheidszorg kwaliteits- en waardegericht rdegericht ttee responsabiliseren.

Pieter Van Herck (Itinera Institute)

"We kunnen veel meer doen om mensen gezonder te houden. " Een steeds ouder wordende bevolking, de niet-aangepaste gezondheidszorg en het onvermogen om nieuwe medische technologieën aan te wenden, dat zijn de belangrijkste conclusies van Pieter Van Herck, medewerker aan het Itinera Institute, na een gesprek over de Belgische gezondheidszorg. Een onthullende vaststelling voor een land dat graag uitpakt met de kwaliteit van zijn gezondheidsmodel. Is het huidige systeem succesvol, dan blijkt het steeds minder geschikt voor toekomstige uitdagingen.

enorm moet uitbreiden om tegemoet te komen aan de behoeften van die ouderen. Tegelijkertijd moet je er ook voor zorgen dat deze mensen minder snel in die zware zorgbehoeften terechtkomen. Naast het zorgaanbod en de bijhorende infrastructuur moet je natuurlijk ook genoeg personeel kunnen vinden. De al gedane inspanningen om het personeelstekort op te vangen zijn aanzienlijk, maar voorlopig echter nog onvoldoende. ∫ Type zorg: acuut of chronisch? Onze ouderen bevinden zich overal in de zorgsector. Door de toenemende levensverwachting nemen vooral de chronische zorgen, meer dan de kosten voor acute zorg, exponentieel toe o.a. zorgen voor hartaandoeningen, astma en diabetes. Maar ook de verzorging bij kanker wordt meer en meer als een chronische kost gezien. Voor die aandoeningen

Pieter Van Herck, wat is uw visie op de betaalbaarheid van onze gezondheidszorg? Wij bevinden ons momenteel in n de situatie die Koen Schoors van de Universiteit ersiteit Gent beschrijft in zijn boek ‘De Perfecte cte Storm’*. In deze storm komen momenteel eel verschillende factoren op hetzelfde moment ment samen. ∫ Vergrijzing De meest gekende factor tor is de vergrijzing, die nu volop toeslaat oeslaat door de babyboomgeneratie. Dit maakt dat je je zorgaanbod, datt nu vooral bestaat uit thuiszorg en zorgcentra,

‘De Perfecte Storm’: Hoe de economische che crisis de wereld overviel en vooral: hoe we eruit geraken. aken. Door Koen Schoors & Gert Peersman.

*

Reference Re Ref R eeff eere erre r e nce ncce c e by b y AG A G Em E Employee mp pllo plo l o yyee yeee e e Be B Benefits e nef neef n e f iit its ttss | Ju JJuni u ni ni 2 20 201 2013 0 13 01 13 | 5

STANDPUNT

“

kom je vooral in de laatste twintig levensjaren in aanraking met zwaardere kosten. Hier ligt een grote uitdaging, aangezien ons gezondheidszorgsysteem momenteel hoofdzakelijk gericht is op acute zorg. Het zou echter beter meer afgestemd worden op die chronische zorg, bijvoorbeeld op ambulante zorgen buiten het ziekenhuis, thuisbegeleiding, telemonitoring en secundaire preventie. Hier hinken we, samen met de hele westerse samenleving, achterop.

∫ Nieuwe medische technieken Daarbovenop hebben vooral de nieuwe medische technieken er de laatste 20 à 30 jaar voor gezorgd dat het kostenplaatje van de zorgsector zo sterk gegroeid is. De medische technologie begint nieuwe domeinen te verkennen. De innovatie ligt niet langer in chemische geneesmiddelen. Ook andere medicijnen, zoals biologische geneesmiddelen, zijn aan een sterke opmars bezig. Deze zijn duurder om te produceren, maar er worden ook betere resultaten mee bereikt op het vlak van gezondheidszorg. Dilemma dus, want er worden verschillende miljoenen geïnvesteerd in medicijnen die maar voor een beperkt aantal mensen belangrijk zijn, maar die wel de levensverwachting van deze mensen sterk doen toenemen. Ook de medische apparaten, implantaten en geneeskunde op maat kosten veel geld. Onze overheid weet niet goed hoe ze alles wat geen geneesmiddel is moet reguleren, welke de terugbetalingscriteria zouden moeten zijn, hoe ze te gebruiken en te evalueren. Nieuwe ontwikkelingen blijven nu vaak jaren ergens in het RIZIV zweven vooraleer alles geregeld wordt.

Door de toenemende levensverwachting nemen vooral de chronische zorgen, meer dan de kosten voor acute zorg, exponentieel toe.

Gelooft u in preventie? Wij zijn in België vrij goed in primaire preventie. Ik geloof echter dat er nog heel wat kan gedaan worden om mensen gezonder te houden. Dan moet je wel ruimer denken dan gezondheidszorg alleen en je afvragen hoe je een samenleving kan benaderen via alle mogelijke kanalen. Alles wat een gemeente doet bijvoorbeeld heeft impact op de gezondheid van de ouderen. Bovendien zijn heel wat vormen van screening echt de moeite niet waard. In België begint men vaak te vroeg met preventieve screenings, bv. bij borstkanker. Preventie moet zeker gebeuren, maar je moet wel telkens afwegen wat de juiste vorm is en bij welke doelgroep de actie een impact kan hebben.

De politieke wereld zou preventie kunnen stimuleren. Nederland el staat hierin bijvoorbeeld veel verder. De huidige ministers moeten maatregelen nemen waarvan de resultaten pas tien jaar later duidelijk worden. Budgettair gezien moet je dus op korte termijn investeren en dus een negatief verhaal brengen, terwijl pas de volgende generatie de voordelen zal plukken. Voor mij is het vooral van belang hoe de zorgverleners hun (potentiële) patiënt zullen ondersteunen. De meest centrale persoon daarbij blijft de huisarts. Als je vergelijkt met het Verenigd Koninkrijk en Nederland zie je dat daar anders naar de huisarts gekeken wordt. Daar heb je meer groepspraktijken met verschillende artsen waar ook meer een beroep wordt gedaan op gespecialiseerde verpleegkundigen. Deze verpleegkundigen

”

nemen een stuk van de taken over van de huisartsen, zoals bepaalde medische zorgen en voorschrijfgedrag, waardoor de huisartsen zelf meer tijd hebben om aan preventie te doen. Daar wordt bijvoorbeeld wél ingezet op telezorg, terwijl bij ons alles wat geen persoonlijke consultatie is niet terugbetaald wordt. In veel andere landen is men van het ene model naar het andere aan het overstappen en dan merk je toch de voordelen. Veel verpleegkundigen worden actief betrokken bij de medische opvolging van de patiënt. Ze bellen de patiënt om de zoveel tijd op, polsen naar zijn gemoed en volgen de parameters van de vitale functies vanop afstand op. Heel deze manier van werken zit vervat in een bepaalde cultuur, in een bepaalde filosofie. Belgische huisartsen staan hiervoor niet et allemaal te springen, want velen elen geloven nog sterk in de eenpersoonspraktijk. npersoonspraktijk.

Zoals u zei zijn er heel wat nieuwe geneeskundige technieken waarmee de overheid niet goed weet hoe ermee om te gaan. Welke criteria zijn er om af te wegen of een techniek al dan niet de moeite waard is om in te investeren? Internationaal gebruikt men meestal kosteneffectiviteitsanalyses, een soort van kosten-batenanalyse op lange termijn waarbij men kijkt naar de effecten op

“

de gezondheid enerzijds en de kosten anderzijds. In België verplicht men dit soort analyses al bij de belangrijkste geneesmiddelengroepen. In de praktijk wordt echter vaak op basis van andere criteria beslist. De ziekenfondsen spelen hierin nog steeds een grote rol en gaan meer zuiver budgettair redeneren. Er zijn nog teveel achterpoortjes in het systeem om efficiënte behandelingen tegen te houden of andere, die het niet waard zijn, te bevoordelen. Er is nood aan een meer objectief systeem van vaste criteria

…

Er zijn nog g te veel achterpoortjes hterpoortjes in het systeem om efficiënte behandelingen tegen te houden of andere, die het niet waard zijn, te bevoordelen..

” Reference R Ref Re eeffe f eerrree nc nce n ccee by b y AG A G Em E Employee mp mplo plo llo o yyee e e Be ee B Benefits e nef eeff its iitts t s | JJu Juni u ni n i 201 20 2013 01 0 13 | 7

STANDPUNT

en een systematische behandeling, zeker voor medische implantaten en prothesen. Maar dat alleen is niet voldoende, want qua kosten blijf je in het dilemma zitten van korte versus lange termijn.

Wat kan men doen opdat de kosten redelijk blijven voor de patiënt? Je kan meer inzetten op het vooraf betalen van premies. Zo kunnen mensen vandaag al een deel van hun hospitalisatieverzekeringspremie betalen, zodat ze geen torenhoge premies moeten betalen wanneer ze 60-plus zijn. Dan kom je bij de hele problematiek van ziekenfonds (eerste pijler) en aanvullende ziekteverzekeringen (tweede pijler), waarbij Itinera duidelijk aangeeft dat er nood is aan een uitbreiding van dergelijke instrumenten. Niet zozeer op het acute stuk van hospitalisatie, maar vooral bij de chronische en ambulante zorg waar je vandaag nog grote bedragen ziet die volledig ten laste blijven van de patiënt. In de toekomst zullen deze uitgaven hoger zijn dan de uitgaven voor acute zorgen in het ziekenhuis. De ziekenfondsen mogen dan wel wijzen op de lage premies in België voor de wettelijke ziekteverzekering, wij wensen liever te waarschuwen voor de hoge ‘out of pocket’. Zo stelt 1/4e van de mensen in Brussel zijn gezondheidszorgen soms uit omwille van financiële redenen. We moeten niet allemaal naar een Nederlands model gaan, maar een algemene verhoging van de premies is wel nodig om de nietterugbetaalde kosten te kunnen indijken en de Belg aan te zetten tot een meer bewuste keuze tussen verschillende alternatieve verzekeringspolissen.

Waar moet het Belgische systeem verbeterd worden? De overheid moet sowieso keuzes maken in wat terugbetaald wordt en wat niet. Privéverzekeraars maken ook keuzes tussen wat in de waarborgen zit en wat niet. Anders swingen de premies de pan uit. Nadeel van deze privéverzekering is dat je vaak terecht komt bij de mensen die het kunnen betalen, en de anderen uit de boot vallen.

Wat vindt u van het afschaffen van ereloonsupplementen in twee- en meerpersoonskamers? Ereloonsupplementen zijn niet meer van deze tijd. Sommige supplementen, zeker in Brussel, zijn gewoon onethisch. Onze vraag is om alle ereloonsupplementen af te schaffen en het inkomen van de artsen via de meer reguliere kanalen te voorzien.

U zou dus ook de ereloonsupplementen in een eenpersoonskamer willen afschaffen? Er is nood aan hervorming, zonder dat daarom de inkomsten van de artsen zwaar onder druk moeten komen te staan. Het is logisch dat iedereen liever in een eenpersoonskamer verblijft. De overheid argumenteert dan dat dit niet te betalen valt, maar als je het ganse systeem van de ereloonsupplementen in een eenpersoonskamer afschaft, heb je dat probleem niet meer. De middelen kunnen elders gehaald worden in het zorgsysteem, hoofdzakelijk bij overconsumptie.

Hoe scoort het Belgische systeem t.o.v. andere systemen uit het buitenland? En hoe ziet u de rol van de overheid hierin? De rol van de overheid is cruciaal. Een eerste mogelijkheid is dat de overheid alles regelt, zoals in het Verenigd Koninkrijk. Vooral op regionaal (Vlaams) niveau heeft men meer en meer de neiging om alles vanuit de overheid te organiseren. Het huidige systeem, met een sterke invloed van artsen en ziekenfondsen, botst vandaag op zijn grenzen. Men maakt vaak de vergelijking met het Nederlandse model, waar de verzekeraars meer invloed hebben. Daar bestaat geen verschil meer tussen een privéverzekeraar en een ziekenfonds. Beiden hebben het privéstatuut, maar de verzekeraar doet heel veel dingen wat bij ons ziekenfondsen doen. Bij privé denkt men meteen ‘commercieel’, maar de solidariteitsmechanismen zijn ook in dat systeem ingebouwd. Positief is dat men van een collectief systeem naar een individueel onderhandelingssysteem gaat, waardoor elke verzekeraar kan onderhandelen met zorgorganisaties en zorgverstrekkers. Zo kan er een zorgpakket opgesteld worden, wat de concurrentie aanmoedigt en positieve effecten heeft op de kwaliteit van de zorgverlening. Daar is Itinera zeker voorstander van. Het geneesmiddelenbeleid is in Nederland veel meer gericht op generische geneesmiddelen, net omdat die druk er is vanuit de zorgmarkt. De toegenomen concurrentie zorgt er ook voor dat het onderscheid tussen de verschillende ziekenfondsen en verzekeraars duidelijker is, waardoor de burger beter zijn keuze kan maken. Nederland is een voorbeeld voor ons, hoewel het ook daar niet helemaal gelukt is. Er zijn te weinig zorgverstrekkers en zorgorganisaties. Je moet een goed verzadigde markt hebben, zoals deze in België. Des te meer concurrentie zal er zijn omdat je met veel op een kleine oppervlakte bent. Het Nederlandse systeem is eigenlijk beter geschikt voor België dan voor Nederland.

Afsluitend, hoe beschouwt u het zorgsysteem in België?

“

Ereloonsupplementen zijn niet meer van deze tijd. Sommige supplementen, zeker in Brussel, zijn gewoon onethisch.

Het is een systeem dat altijd mooi is geweest, maar minder en minder geschikt is voor de uitdagingen die op komst zijn. Als je enkel naar het heden kijkt, hoef je niet zoveel te veranderen. Zeker wat acute zorg betreft zitten we goed. Nadeel is wel dat een negatief aspect in ons gezondheidssysteem slechts heel geleidelijk of zelfs helemaal niet verandert. Een goed voorbeeld zijn de keizersneden, die in vergelijking met onze buurlanden te vaak worden toegepast. We zien dat al tien jaar, maar nog steeds kunnen we geen verbetering vaststellen. Maar over het algemeen is het een goed systeem, zeker voor de zware zorgen en gespecialiseerde operaties waarin we beter scoren dan de andere landen.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 9

DOSSIER

Gezondheidszorg in Stand van zaken

In dit dossier behandelen we volgende aspecten: 1 De stijging van de kosten in gezondheidszorg in België 2 Het toenemende belang van ambulante zorgen 3 De rol van werkgevers bij een hospitalisatieverzekering

Volgens de jaarlijkse OESO-studie besteedde België in 2010 zo’n 10 % van het BBP aan gezondheidszorg. Met deze score zit België momenteel 1 % hoger dan het gemiddelde van de OESO-landen en iets hoger dan het Europese gemiddelde. Totale uitgaven voor gezondheidszorg in België in 2010: 37,37 miljard EUR Publiek

Privé

Nog niet verzekerd

28,25 miljard EUR

1,80 miljard EUR

7,25 miljard EUR

75,6 %

4,9 %

19,4 %

Bron: Assuralia

19,40 %

Patiënten

4,80 % 0,20 %

Privé Ondernemingen

75,60 %

Overheid

België Onze overheid draagt momenteel de grootste last in de gezondheidszorguitgaven. Nochtans is het gedeelte dat ten laste blijft van de patiënt niet te onderschatten. Er blijft nog steeds 24,4 % van de uitgaven in de gezondheidszorg ten laste van de private sector. Daarmee is België, samen met Spanje en Zwitserland, koploper op het vlak van de bijdrage in de gezondheidszorg door de Europese consument. De uitgaven in de private sector worden verdeeld onder: ∫ de patiënten die 19,4 % van de uitgaven ten laste nemen; ∫ de bedrijven die 0,2 % van de uitgaven dragen ∫ de aanvullende verzekeringen van private ziekteverzekeraars en ziekenfondsen die samen 4,8 % van de uitgaven in de gezondheidszorg voor hun rekening nemen. De aanvullende verzekering van private ziekteverzekeraars is de laatste jaren aan een indrukwekkende opmars bezig. Volgens een recente studie van Assuralia is momenteel 84 % van de Belgen verzekerd tegen de kosten van een hospitalisatie. Het gaat naar schatting om 8 miljoen Belgen waarvan 5,4 miljoen verzekerd is bij een private ziekteverzekeraar. Ongeveer 2,8 miljoen heeft geopteerd voor een facultatieve ziekteverzekering bij zijn/haar ziekenfonds.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 11

DOSSIER

DE STIJGING VAN DE KOSTEN IN GEZONDHEIDSZORG IS EEN REALITEIT Mede door de sterke toename van het aantal aangeslotenen bij een private hospitalisatieverzekering, zijn de uitgaven van private verzekeraars tussen 2003 en 2008 met maar liefst 55 % toegenomen. Daarnaast is de groei van de uitgaven zeer zeker ook te wijten aan de stijgende kosten voor een ziekenhuisopname. Uit een studie van de Christelijke Mutualiteiten (CM-Barometer), gebaseerd op meer dan 1 miljoen ziekenhuisfacturen, bleek dat de prijs voor een opname in een eenpersoonskamer in 2010 alweer gestegen was. Deze stijging is, aldus de CM, volledig toe te schrijven aan de stijging van de ereloonsupplementen. Het verschil in opnameprijs tussen een gemeenschappelijke en een

privékamer was dan ook nog nooit zo groot en bedraagt momenteel 970 EUR. In 2004 bedroeg dit verschil “slechts” 752 EUR. Ter informatie, momenteel betaalt een patiënt gemiddeld 1.250 EUR voor een verblijf in een eenpersoonskamer.

Ziekenhuissegmentatie Ook bij AG Insurance is deze evolutie in de ontvangen ziekenhuisfacturen duidelijk merkbaar. In plaats van zich daar zomaar bij neer te leggen, kiest AG Insurance reeds geruime tijd voor een actieve aanpak rond responsabilisering. Daarvoor werd in de individuele hospitalisatieverzekering het principe van ziekenhuissegmentatie ingebouwd. Dit houdt in dat men in bepaalde dure ziekenhuizen enkel een volledige terugbetaling ontvangt in een twee- of meerpersoonskamer. Kiest men in deze dure ziekenhuizen toch zelf voor een eenpersoonskamer, dan blijft er steeds een

persoonlijk aandeel van 50 % van toepassing. Daarnaast merkt AG Insurance eveneens de trend om deze responsabilisering ook in te bouwen in de beroepsgebonden hospitalisatieverzekeringen. Meer en meer bedrijven kiezen voor plannen met een gedifferentieerde vrijstelling, waar de vrijstelling hoger ligt wanneer de patiënt zelf kiest voor een eenpersoonskamer.

Is dit wel voldoende? Zelfs mét een aanvullende hospitalisatieverzekering blijft 19,4 % van de medische kosten nog steeds ten laste van de patiënt. In vergelijking met de ons omringende landen scoort België opvallend hoog. Dit persoonlijk aandeel kent niet alleen een aanhoudende groei, het is ook dermate omvangrijk dat het een essentieel element vormt in de financiële toegankelijkheid van de gezondheidszorg.

Out-of-pocketuitgaven voor gezondheidszorg (2010) % van de totale uitgaven voor gezondheidszorg

Gegevens 2010 Gezondheid OESO

25 20 19,4 15 13,1

10

11,6 8

7,3

5

8,9

0 België

Frankrijk

Duitsland

Luxemburg

Nederland

Verenigd Koninkrijk

Persoonlijke bijdrage van de patiënt Het eigen aandeel van de patiënten bestaat uit enerzijds de officiële remgelden en anderszijds uit de out-of-pocketuitgaven. Het remgeld is het gedeelte van het RIZIV-tarief dat ten laste blijft van de patiënt. Het moet de medische consumptie afremmen en de klant responsabiliseren. Al tracht men de laatste jaren bepaalde bevolkingsgroepen wel extra te beschermen, o.a. via de maximumfactuur en het omniumstatuut. Naast deze remgelden is er echter nog een andere categorie uitgaven die de factuur ten laste van de gezinnen de laatste jaren enorm heeft doen stijgen: de out-of-pocketuitgaven. Dit zijn medische kosten die ofwel de RIZIV-tarieven overschrijden ofwel niet in aanmerking komen voor een wettelijke vergoeding. Het gaat hier onder andere om uitgaven voor nieuwe en dure medische technieken en materialen, om geneesmiddelen die beschouwd worden als welzijnsbevorderend i.p.v. levensnoodzakelijk en om ereloonsupplementen.

>>

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 13

DOSSIER

AMBULANTE ZORGEN, EEN NIET TE ONDERSCHATTEN KOSTENPOST De ambulante zorg is één van de belangrijkste uitgavenposten in onze gezondheidszorguitgaven. De ambulante zorg kende sinds 2003 een jaarlijkse gemiddelde stijging van 5,6 % en is daarmee ontegensprekelijk de sterkste stijger. Bovendien is het aandeel van de ambulante zorg in de gezondheidszorguitgaven de laatste jaren gestegen tot 31,4 % in 2010.

Privé-uitgaven voor gezondheidszorg: huidige situatie (in miljoen EUR)

2000

1500

1000

220 750

1682

818

1750

500

0

40

50

225 5

278 15

Algemene Ouderenzorg Ambulante Ambulante Psychotherapie Brilglazen en andere tandkosten geneeskunde ziekenhuizen optische producten

Out-of-pocket Aanvullende ziekteverzekering

Het is dan ook deze ambulante zorg die voor een groot deel het persoonlijk aandeel van de patiënt stuurt en momenteel nog grotendeels onverzekerd blijft. In vergelijking met ons buurland Frankrijk, zijn deze ambulante kosten nog maar weinig vergoed door bijkomende ziekteverzekeringen. Een hospitalisatieverzekering is tegenwoordig een wijdverspreid extralegaal voordeel, maar een polis die de ambulante kosten dekt (bezoek aan dokter, tandarts, …), is dit heel duidelijk nog niet. Nochtans kunnen ambulante kosten zwaar oplopen en een echte financiële kater teweeg brengen. Medewerkers beschermen via een beroepsgebonden verzekering ambulante zorgen toont de appreciatie van de werkgever en is bovendien een tastbaar voordeel met onmiddellijk effect. Iedereen moet wel eens naar de dokter.

Ambulante zorg in Frankrijk In Frankrijk moet elke patiënt een behandelende arts kiezen die zijn dossier coördineert. Deze arts kan aanvullende geneeskundige onderzoeken voorschrijven die tegen het normale tarief terugbetaald worden. Het gaat immers om een traject van gecoördineerde zorgen. De patiënt moet het bedrag voorschieten om een attest te krijgen van verleende zorgen, dit attest kan vervolgens opgestuurd worden naar de Caisse Primaire d’Assurance Maladie, die de terugbetaling zal voorzien. Doorgaans blijft er een eigen bijdrage van 1 tot 18 EUR ten laste van de patiënt, afhankelijk van de aard van de ingreep. Om ervoor te zorgen dat de terugbetaling overeenstemt met de reële uitgaven van de patiënt bestaan er nationale overeenkomsten tussen de ziekteverzekeringsinstellingen en de artsen en medische hulpverleners. Deze overeenkomsten worden onderhandeld rekening houdend met de adviezen van de nationale vereniging van organismen voor aanvullende ziekteverzekering en de nationale verzekering van professionelen in de gezondheidszorg. Dit systeem leidt er toe dat men in Frankrijk een veel hogere dekking heeft van ambulante zorgen in vergelijking met ons Belgisch systeem.

Een apart gezondheidszorgsysteem In Frankrijk worden de uitkeringen van de ziekteverzekering toegekend door de primaire kassen van de ziekteverzekering. Deze uitkeringen dekken zowel medische als paramedische kosten, evenals de kosten voor geneesmiddelen, apparatuur en ziekenhuisopname. De vergoeding van de uitgaven voor medische zorgen lijkt op het eerste gezicht geringer dan in andere Europese landen, daarom beschikt meer dan 80 % van de Fransen over een aanvullende verzekering, mutuelle genaamd, die door henzelf of door hun onderneming wordt betaald. De 10 % allerarmsten kunnen gratis een beroep doen op deze bijkomende verzekering, gefinancierd door de belastingen.

Ziekenhuisopname in Frankrijk Bij een opname wordt er een verzoek tot tenlasteneming gericht aan de kas van toetreding. Het derdebetalerssysteem wordt dan toegepast: de kas betaalt direct aan de instelling en de zieke betaalt slechts de eigen bijdrage, of het dagelijkse vaste forfait. Deze eigen bijdrage kan vervolgens door de aanvullende verzekeringen (mutuelles) terugbetaald worden.

>>

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 15

DOSSIER

DE ROL VAN DE WERKGEVER De evolutie naar een betere bescherming in geval van hospitalisatie werd mee gestuurd door de werkgevers. Meer en meer werkgevers zijn zich bewust van de noodzaak om hun medewerkers aan te sluiten bij een beroepsgebonden hospitalisatieverzekering. Niet enkel om hen te beschermen tegen de financiële kater van een ziekenhuisopname, maar tevens als een middel om talent aan te trekken en te behouden. Dit weerspiegelt zich in de cijfers. Maar liefst 3,8 miljoen Belgen zijn momenteel aangesloten in een beroepsgebonden verzekering bij een private verzekeringsmaatschappij. Dit ten opzichte van 1,6 miljoen Belgen die koos voor een individuele hospitalisatieverzekering bij een privéverzekeraar.

Aantal aangeslotenen aan een hospitalisatieverzekering 4.000.000 3.500.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000 500.000 0

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Collectief 3.339.000 3.459.000 3.677.000 3.692.000 3.957.000 3.977.000 3.618.000 3.802.000 Individueel 1.104.000 1.136.000 1.200.000 1.220.000 1.277.000 1.324.000 1.539.000 1.563.000

De beroepsgebonden hospitalisatieverzekering heeft de wind in de zeilen De groeiende populariteit van dit extralegaal voordeel heeft ook een aantal sectororganisaties aan het denken gezet. Er is een duidelijke trend merkbaar dat sectororganisaties er naar streven om medewerkers in één bepaalde sector op een gelijkaardige manier te beschermen.

Steve

Aussems,

Account Executive bij AG Insurance: "De Wet op de Aanvullende Pensioenen heeft het wettelijke landschap van de tweede pijler fundamenteel gewijzigd. Deze wet heeft gezorgd voor een sterkere democratisering, en dus een betere toegankelijkheid tot de tweede pensioenpijler voor alle werknemers, onafhankelijk van de grootte van hun onderneming. De laatste

jaren zien we dat deze trend zich eveneens verder gezet heeft op het vlak van medische bescherming. Dankzij verschillende sectorale initiatieven kunnen werknemers uit kleine ondernemingen nu ook een beroepsgebonden hospitalisatieverzekering genieten, met vaak de meest moderne en uitgebreide dekkingen. Zonder dergelijke initiatieven blijven werknemers uit vooral de kleinere ondernemingen vaak in kou staan."

Wet-Verwilghen: wat zijn de gevolgen voor de bedrijven? Op 10 augustus 2007 verscheen in het Belgisch Staatsblad de wet-Verwilghen. Die wet trad retroactief in werking op 1 juli 2007 en voegt een volledig nieuw hoofdstuk m.b.t. de ziekteverzekeringen toe aan de Wet op de Landverzekeringsovereenkomst van 25 juni 1992. De wet-Verwilghen is van toepassing op verschillende categorieën van verzekeringsovereenkomsten waaronder de ziektekostenverzekeringen (hospitalisatieverzekeringen en de verzekering ambulante zorgen) en de verzekering gewaarborgd inkomen. Bovendien vallen niet enkel de individuele, maar ook de beroepsgebonden ziekteverzekering onder deze regels.

Wat zijn de implicaties voor de aangeslotenen in een beroepsgebonden contract?

1. Het recht op een individuele voortzetting van een beroepsgebonden verzekering

Concreet wil de wet-Verwilghen de continuïteit van de beroepsgebonden ziekteverzekering waarborgen op 2 manieren:

Al wie verzekerd is via een beroepsgebonden verzekering gezondheidszorg en die verzekering verliest (bv. door pensioen, ontslag, tijds-

krediet, …), heeft recht op een individuele voortzetting van die verzekering, en dit zonder nieuwe medische formaliteiten. De eventuele uitsluitingen en bijpremies die bestonden in het beroepsgebonden contract zullen evenwel overgenomen worden in de individuele verzekering. Een ziekte die echter gedurende de beroepsgebonden dekking ontstaan is, kan bij de voortzetting niet uitgesloten worden. Op die manier kan iemand die een hospitalisatieverzekering heeft via zijn werkgever levenslang verzekerd blijven met gelijksoortige waarborgen. Dit recht is eveneens geldig voor de aangesloten familieleden van de werknemer.

>>

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 17

DOSSIER

Om aanspraak te kunnen maken op het recht tot individuele voortzetting zonder medische formaliteiten moet aan twee voorwaarden voldaan zijn: a. De werknemer moet gedurende de laatste 2 jaar voorafgaand aan het verlies van de beroepsgebonden dekking ononderbroken verzekerd geweest zijn bij één of meerdere privéverzekeraars. b. De werknemer moet het verlies van de beroepsgebonden verzekering en zijn wens om individueel voort te zetten tijdig doorgeven aan de verzekeraar, d.w.z. ten laatste 30 dagen nadat zijn werkgever hem op de hoogte heeft gebracht van het verlies van zijn dekking.

2. Mogelijkheid tot prefinancieren van de individuele voortzetting Naast het recht op een individuele voortzetting heeft de wetgever ook de prefinanciering ervan willen aanmoedigen. De aangeslotene krijgt daarom de mogelijkheid om een prefinancieringsproduct af te sluiten, zodat hij nare verrassingen bij het voortzetten van zijn beroepsgebonden verzekering kan voorkomen. Bij een beroepsgebonden verzekering wordt meestal immers een gemiddelde premievoet gehanteerd voor alle verzekerden binnen het plan, jong en oud. In geval van individuele voortzetting past de verzekeraar echter het tarief toe dat overeenstemt met de leeftijd van de verzekerde op dat ogenblik. En dat tarief valt meestal een stuk hoger uit dan het tarief dat hij betaalde voor de beroepsgebonden verzekering. Om een groot premieverschil te vermijden, heeft de wetgever de mogelijkheid tot prefinanciering in het leven geroepen. Elke aangeslotene bij een beroepsgebonden hospitalisatieverzekering moet daarom de mogelijkheid krijgen om een dergelijk prefinancieringsproduct af te sluiten. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om zijn personeel hiervan tijdig te informeren.

Level playing field: ziekenfondsen versus private ziekteverzekeraars Hospitalisatieverzekeringen worden zowel aangeboden door ziekenfondsen als door privéverzekeraars. De regelgeving voor beide spelers lag echter mijlenver uit elkaar. België werd hiervoor dan ook veroordeeld door de Europese Commissie en aangemaand om de verzekeringsrichtlijnen eveneens op de ziekenfondsverzekeringen van toepassing te maken. België reageerde op de aanmaningen van de Commissie en trachtte met de wet van 26 april 2010 hospitalisatieverzekeringen van privéverzekeraars en ziekenfondsen min of meer op gelijke voet te brengen.

Wat is er gewijzigd? Wat de hospitalisatieverzekeringen betreft, moeten de ziekenfondsen aan dezelfde strikte regels voldoen qua solvabiliteit en reserves. Ten tweede mogen ziekenfondsen in

principe enkel nog levenslange contracten aanbieden, waardoor premie en waarborgen niet zomaar te pas en te onpas aangepast kunnen worden. Ten derde is de verzekeringstaks van 9,25 % nu in principe van toepassing voor de beide spelers, hoewel uitzonderingen nog steeds mogelijk blijven. Individuele hospitalisatieverzekeringen die voorafbestaande ziektes en aandoeningen zonder bijpremie of wachttijd dekken in een twee- of meerpersoonskamer, genieten een vrijstelling van deze verzekeringstaks. Ook bepaalde individuele voortzettingen van beroepsgebonden hospitalisatieverzekeringen en bepaalde prefinancieringsproducten, zoals AG Care Vision, kunnen deze vrijstelling genieten. Ten slotte moeten de facultatieve ziekenfondsverzekeringen gegroepeerd worden in een aparte juridische entiteit, de MOB’s. Feit blijft evenwel dat de hospitalisatieverzekeringen aangeboden door privéverzekeraars doorgaans

Andere trends die een impact hebben op ons gezondheidssysteem

ruimere dekkingen bieden dan producten aangeboden door de ziekenfondsen. De ziekenfondsen kunnen ook enkel hospitalisatieverzekeringen aanbieden aan hun eigen leden.

En toch blijven er knelpunten bestaan Ondanks deze positieve evolutie laat de wet van 26 april 2010 nog een aantal punten open. Er wordt namelijk een onderscheid gemaakt tussen ‘verrichtingen’ en ‘verzekeringen’. Deze verrichtingen vallen niet onder hetzelfde wettelijk kader, hoewel sommige verrichtingen dicht aanleunen bij verzekeringen. Bovendien moeten alle ziekenfondsleden verplicht aansluiten bij deze verrichtingen.

AG Insurance is sinds 1967 actief in de ziekteverzekeringen. Onze afdeling Health Care heeft dan ook als missie de evolutie van de sociale zekerheid op het vlak van de ziekteverzekering op de voet te volgen. Zo zijn er bepaalde trends die wij in de toekomst nauw zullen opvolgen:

de vergrijzing, de evolutie van patiëntennoden en toenemende medische consumptie, de toename van het aantal chronische aandoeningen, nieuwe medische technieken. Ellen De Vleeschouwer, Head of Market & Product Development Health Care leidde dit dossier in goede banen.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 19

INTERVIEW

Luc Steensels (Randstad):

"De hospitali

één van de meest

satieverzekering:

gewaardeerde voordelen…" Randstad, de nummer 1 in België in HR-diensten, begeleidt heel wat mensen op de arbeidsmarkt en waakt eveneens over het welzijn van zijn personeel. In dat kader spelen de bovenwettelijke voordelen vanzelfsprekend een doorslaggevende en vooral concurrentiële rol bij de rekrutering. Het gaat dan vooral over de aanvullende pensioenplannen en de waarborgen hospitalisatie die verschillende diensten omvatten zoals de begeleiding pre- en posthospitalisatie, preventie, opvolging, … Beïnvloeden deze voordelen de keuze van de toekomstige medewerkers en wat is de inzet? Om een antwoord te krijgen op deze en andere vragen, gingen we langs bij Luc Steensels, Compensation & Benefits Director bij Randstad. Hij Ik werk al geeft ons zijn mening en denkpistes en maakt van de 25 jaar bij Randstad. Na een reeks fusies ben ik gelegenheid gebruik om ons te spreken over de ‘vista’ van personeelsdirecteur geworden de uitzendkracht, een boeiende wereld die voortdurend van één van de ondernemingen in beweging is. van de groep. Ondertussen ben ik reeds 15 jaar actief in het Het was op dat ogenblik dat domein van compensation AG Insurance op het toneel & benefits. verscheen?

“

”

Hoe is Randstad bij AG Insurance terecht gekomen? Toen Randstad in 1965 zijn activiteiten in België is gestart, had de oprichter de Vaderlandse Verzekeringen gecontacteerd om een groepsverzekering af te sluiten. Destijds was dat vrij revolutionair. We hebben die samenwerking voortgezet tot we overgeschakeld zijn naar een andere maatschappij, waar de voorwaarden en de voorgestelde producten interessanter bleken. Zo boden zij een kaartje aan dat je afgeeft bij je opname in het ziekenhuis en dat was het einde van je zorgen. Maar na enkele jaren waren de premieverhogingen te groot voor ons.

We hebben vastgesteld dat jullie ook een kleine geplastificeerde kaart aanbieden! Het heeft een tijdje geduurd vooraleer de mensen begrepen dat het niet ging om een vrijgeleide voor een derdebetalerssysteem, maar wel om een informatief kaartje. Voor de mensen is die kaart belangrijk. Gewoon vanuit psychologisch standpunt, “dat kaartje zit in mijn portefeuille, ik ben dus verzekerd.” Daarna hebben wij een uitstekende samenwerking uitgebouwd waar ook gekeken is naar de continuïteit. We hebben gezocht naar een aanvaardbaar tarief en hebben een kwaliteitsvolle verzekering gevonden die goede voorwaarden biedt en door de werknemers gewaardeerd wordt. Op een bepaald moment hebben we naar een andere verzekeringsformule gezocht die tussenkomt in de vrijstellingskosten die verbonden zijn aan de keuze voor een eenpersoonskamer. Wat ons ertoe aangezet heeft onze medewerkers te sensibiliseren en hen te wijzen op de meerkost die verbonden is aan een eenpersoonskamer.

…

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 21

INTERVIEW "De hospitalisatieverzekering spreekt de mensen het meest aan en in het bijzonder de vrouwen, vooral voor ziekenhuisopnames die op voorhand gepland zijn zoals bevallingen."

Genieten de uitzendkrachten ook een hospitalisatieverzekering?

de hoge personeelsrotatie, een percentage dat we rond de 10-15 % willen houden.

Niet systematisch. Als men het arbeidsrecht erop naslaat, moet men uitzendkrachten op dezelfde manier behandelen als de medewerkers die hetzelfde werk verrichten in de onderneming. De werkelijkheid is een beetje anders. Het is net op het vlak van bovenwettelijke voordelen dat loontrekkenden een lengte voorsprong hebben. Dit geldt ook voor onze eigen uitzendkrachten. We stellen hen werk dicht bij huis voor, maar ze genieten bijvoorbeeld geen groepsverzekering. Het blijft een delicate materie wat betreft de antidiscriminatiewet. Bovendien is er niets dat onze klanten belet om hun eigen hospitalisatieplan uit te breiden tot de uitzendkrachten die zij aanwerven. Deze stap zou volkomen correct zijn aangezien deze personen dan een identiek plan zouden genieten. Randstad doet dit immers zelf voor zijn “interne” uitzendkrachten. Deze worden aangesloten bij de hospitalisatieverzekering na 1 maand voor ons gewerkt te hebben. Praktisch gezien denk ik dus dat het moeilijk is om dit uit te breiden naar uitzendarbeid. En als we dit zouden willen, zouden we dit moeten organiseren op niveau van Federgon, de Federatie van HR-dienstverleners.

En jullie loonpolitiek?

Wat is jullie rekruteringspolitiek? Het beleid dat wij voeren is zeer interessant voor vrouwen. Het gaat voornamelijk om jonge mensen, vaak recht van school, die willen werken in een commerciële functie. Wij maken gebruik van een uniek statuut. Ons personeel werkt intern én extern. Na een bepaalde tijd is het net wegens dit externe werk dat deze mensen afhaken en ons verlaten. Dat is trouwens volkomen logisch aangezien zij de ambassadeurs van de onderneming zijn en zij dus veel HR Directeurs ontmoeten. Die aarzelen niet om hen te vragen: “Hoeveel verdien je op dit ogenblik?”. Dit verklaart voor een deel

In onze sector bieden wij de beste verloningen. Hoe zou de marktleider trouwens een loon kunnen voorstellen dat lager ligt dan dat van de markt? Onze gemiddelde lonen situeren zich rond de 110 % van het sectorgemiddelde. Ten opzichte van de globale markt loopt de uitzendsector nog achter. Dat betekent dat wij een inspanning moeten leveren ten opzichte van de lonen die op de klassieke markt worden betaald. Maar in verloning moet je met alles rekening houden. Bij ons bevat de total cash een variabele component zoals een jaarlijkse bonus in functie van de resultaten. De total compensation dekt de gsm, internet, groepsverzekering, bedrijfswagen… Op dat vlak hebben we in grote mate de kloof ten opzichte van de rest van de markt gedicht. Maar wat ziet men vandaag? Dat de variabele vergoedingen en de bedrijfswagens veel minder snel toegekend worden op de globale markt. Wat de firmawagen betreft, onze medewerkers krijgen deze niet direct: ze moeten een aantal jaren gewerkt hebben alvorens ze dit voordeel kunnen genieten.

Is de hospitalisatieverzekering een aantrekkelijk product? Ja, dat product spreekt de mensen het meeste aan en in het bijzonder de vrouwen, vooral voor ziekenhuisopnames die op voorhand gepland zijn zoals bevallingen. Zij waarderen dit zo erg dat ze de andere dekkingen zouden vergeten! Bovendien worden de vrouwen in zwangerschapsverlof – die dus enkele maanden ‘niet-productief’ zijn op de arbeidsmarkt – bij ons niet afgestraft bij de bepaling van hun bonus.

Is het dankzij jullie personeelsbeleid dat jullie veel vrouwelijk personeel hebben? Bovenwettelijke voordelen toekennen is heel

goed, maar dan moeten je medewerkers die ook op prijs stellen! Als ze ze zelfs niet kennen of als ze hen onverschillig laten, is dat verspilde moeite! Maar we kennen het belang dat onze medewerksters hechten aan de hospitalisatieverzekering. Dat verklaart dat misschien.

Jullie stellen aanvullende diensten voor zoals de begeleiding na hospitalisatie, preventie, opvolging…? Ik zou eerst willen beklemtonen dat werken in een uitzendbedrijf geen traag voortkabbelend beekje is. In tegenstelling tot de meeste commerciële functies moet je twee klantengroepen verzoenen en voortdurend navigeren tussen vraag en aanbod. Eenvoudiger gezegd, je hebt enerzijds een klant die rotsvast hardwerkende uitzendkrachten wil aanwerven aan een zo laag mogelijke prijs. Anderzijds zoekt een uitzendkracht naar een job waar hij zo weinig mogelijk moet doen voor een zo hoog mogelijk loon. Bovendien is door de complexiteit van de sociale wetgeving de administratieve werklast aanzienlijk gestegen, al beschikken we wel over performante informaticasystemen. Maar het blijft echter een ongelooflijk stresserende job. Dit verklaart waarom sommige medewerkers lijden aan burn-out, depressie, zonder echter een abnormaal hoog niveau te bereiken. In dat kader hebben wij een internetplatform dat het project ’i change’ omvat: ‘i change my drinking’, ‘i change my eating’,... Wij zijn één van de eerste ondernemingen die dit type van interne preventie voorstellen.

En de resultaten? Onze resultaten zijn goed. Het deelnemingspercentage ligt tussen 30 à 40 %. Ik heb zelf één van die programma’s gedurende drie maanden gevolgd en dat is heel goed verlopen. ’s Morgens bij het aanzetten van je computer krijg je een aantal

tips: hoe kun je je werk beter organiseren? Hoe je stress beter beheren? Dit programma is heel aantrekkelijk, aangezien het naast stress nog acht andere onderwerpen aansnijdt die te maken hebben met slaap, eetgewoonten, lichaamsbeweging, enz. (zie artikel op pagina 26).

Andere initiatieven? Ja, zo hebben wij bijvoorbeeld het programma stressbeheer verder verfijnd door documentatie, naslagwerken, … toe te voegen. Zonder de samenwerking te vergeten met onze arbeidsgeneeskundige dienst die op het niveau van de ondernemingsraad en human resources informatiesessies geeft over de herkenning van stress. Hoe kun je de signalen identificeren en een depressie of de eerste tekenen van een burn-out herkennen?

“

Niets belet onze klanten om hun eigen hospitalisatieplan uit te breiden tot de uitzendkrachten die zij aanwerven. Deze stap zou volkomen correct zijn aangezien deze personen dan een identiek plan zouden genieten.

”

En in verband met Rehalto, de formule inzake begeleiding bij herstel en terugkeer naar het beroepsleven? Onze feedback komt voornamelijk van Solareh, de voorganger van Rehalto. Het is een geweldig idee en één van de redenen waarom ik vind dat we bij AG Insurance bij een goede verzekeraar zitten. Als de mensen op invaliditeit komen te staan, zie je ze vaak niet meer terug. En zeker met psychologische aandoeningen… “Het heeft allemaal geen belang meer”, denken die patiënten. “Zij kunnen mij missen”. Het is een vicieuze cirkel en daardoor worden ze nog depressiever. Deze mensen proberen er terug bovenop te helpen, vind ik een uitstekend initiatief.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 23

INTERVIEW

Bieden jullie nog andere waarborgen aan jullie personeel op het vlak van gezondheid? Ambulante zorgen, gewaarborgd inkomen…? Gewaarborgd inkomen wel, ambulante zorgen niet. Als ik vragen krijg in die zin, gaat het vaak over Dental Care. Misschien moeten we toch wel eens overwegen om in deze dienst te investeren, want tegenwoordig moet elk kind een beugel dragen. Het is zeker een interessante denkpiste. We zouden kunnen onderhandelen met de sociale partners en het idee lanceren om dit element te integreren in een globaal pakket… Een andere waarborg die wij bieden, is een gratis medische check-up om de drie jaar en dit vanaf 45 jaar. Vanaf 55 jaar is dat jaarlijks. Zelfde situatie voor de antigriepvaccins. Het enige facultatieve

aanbod is AG Care Vision, waarmee de aangeslotene zijn hospitalisatieverzekering kan behouden in geval van jobverlies of pensionering. Meestal krijg ik vragen van mensen die er in hun naaste omgeving over horen spreken hebben en die zich bewust werden van het hoge niveau van de verzekeringspremie.

De jongere medewerkers zijn nog niet meteen bezig met de hoge premie in gezondheidszorgen na hun 65 jaar. Eerlijk gezegd is Vision pas echt interessant als je instapt voor je 40ste. Bij Randstad appreciëren wij die service en we hebben al verschillende presentaties gegeven over AG Care Vision en de wet-Verwilghen.

En een hospitalisatieverzekering op sectorniveau voor de uitzendmarkt? Dat idee is goed, maar het vereist een zekere continuïteit. En we hebben te maken met een zeer volatiele groep.

In dat verband hebben jullie deelgenomen aan een werkgroep voor de lancering van een sectoraal plan voor aanvullende pensioenvorming… Eigenlijk was het de gedroomde gelegenheid om het maatschappelijke belang van de sector te versterken, de acceptatie van de sociale partners te bevorderen. Ook eenvoudigweg om ons statuut te verankeren. Helaas, het is een gemiste kans. “Onze rendabiliteit riskeert er onder te lijden”. Deze manier om de dingen te zien is jammer omdat niemand nog spreekt over kwaliteit of over toegevoegde waarde.

Dat strookt met de idee dat jullie consultants in de diepte werken met de klanten…behalve dan dat hun turn-over vrij groot is… Dat gebrek aan continuïteit is één van de grootste problemen. Heel wat klanten werken met bureau X of Y omdat ze daar Jeannine of Mieke kennen. Wij hebben ook ooit met die idee gespeeld in één van onze reclamecampagnes. Herinner je je Suzanne van Interlabor nog? De hele dienstverlening was onlosmakelijk gelinkt aan één persoon. Die aanpak houdt natuurlijk wel een risico in. Op een gegeven moment bereiken onze

“ ”

Met AG Care Vision kan de aangeslotene zijn hospitalisatieverzekering behouden in geval van jobverlies of pensionering.

consultants een zekere maturiteit en willen zij een gezin stichten. Van de ene dag op de andere organiseren de vrouwen – want het zijn meestal zij die het grootste deel van de last dragen – zich dan zo dat ze werk en gezin kunnen combineren. Komt daarbij het probleem van het deeltijds werk. Voorheen was dat zelfs onbespreekbaar in onze sector. Precies omdat de klant wou dat Suzanne zich bezig hield met de selecties. Maar Suzanne is er niet meer en de dienstverlening voelt daar de nadelige gevolgen van. We zijn dus meer en meer gaan investeren in het uitwerken van procedures, van werkmethodes. Informatica is een steeds grotere rol gaan spelen. De consultant speelt nog wel steeds de hoofdrol, maar ondertussen werkt niet minder dan 40 % van ons personeel 4/5, zelfs op het terrein. Een dergelijk arbeidsregime is nog te beheren. 3/5 is dat veel minder. Daarnaast zijn we de administratieve taken ook gaan isoleren, zodat onze medewerkers in de kantoren zich maximaal op de commerciële kernactiviteiten kunnen toeleggen.

Jullie doelstelling is ook om meer meerwaarde te geven aan jullie medewerkers? Ja, hen duidelijk bijkomende troeven geven. Uitzendwerk is een vak apart, dat maar al

te vaak wordt onderschat. De klanten zien honderden mensen uit die sector passeren. Dan heeft het voor hen weinig belang vanwaar die uitzendkracht komt, als het maar een goede kracht is. Of die nu van bij ons komt of van de concurrentie, dat is niet belangrijk. Dat denken onze occasionele klanten. De structurele klanten zijn vooral geïnteresseerd in de prijs en de betalingsvoorwaarden. Maar als je hen vraagt of dat echt het enige is wat hen interesseert, antwoorden ze: “Neen, eigenlijk niet!” Dan komt je terug naar de vraag of jij hen toegevoegde waarde kan bieden. Dat is niet vanzelfsprekend, door de sterke concurrentie in de sector en de huidige economische omstandigheden. Je toegevoegde waarde tastbaar maken,

is vaak de grootste uitdaging voor onze consultants.

Hoe zie jij de relatie met je verzekeraar? Ik vind het belangrijk dat je je klanten aan het woord laat. Dat is voor mij een heel positief teken. Het feit alleen al dat erover gesproken wordt, laat toe de dienstverlening te verbeteren. En te discussiëren over eventuele aantrekkelijke voordelen die financieel haalbaar zijn. Omdat het altijd mogelijk is om nog beter te doen. Niets is definitief, alles evolueert.

Bij deze kunnen we besluiten met een filosofische en optimistische noot.Bedankt!

Randstad is actief in Nederland sinds 1960, in België sinds 1965 waar het marktleider is in uitzendwerk met een marktaandeel van 22 %. Het bedrijf stelt wekelijks meer dan 32.200 mensen en 3.930 huishoudhulpen tewerk, waardoor het de grootste privéwerkgever van België is. In de loop der jaren heeft Randstad zijn aanbod humanresourcesdiensten uitgebreid, zodat het vandaag domineert in de meeste segmenten van de arbeidsmarkt. Randstad biedt dus diensten aan aan professionals (informatici, ingenieurs, life sciences-, HR- en Finance-specialisten). Het biedt eveneens HR-diensten aan zoals payrolling en outplacement en heeft inmiddels het grootste netwerk van huishoudhulpen in het stelsel van dienstencheques.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 25

FLEXIBLE SOLUTIONS

AG Insurance legt de nadruk op preventie

ABSENTEÏSME… EN PRESENTEÏSME Werkgevers beseffen dat de gemiddelde leeftijd van werknemers zal blijven toenemen en daarmee ook het risico op chronische ziekten die verband houden met de levensstijl. We denken hierbij vooral aan hart- en vaatziekten en diabetes, maar het gaat niet uitsluitend om aandoeningen waardoor werknemers afwezig zijn. De echte uitdaging ligt in het hulp bieden aan medewerkers die slecht slapen, te weinig bewegen, onevenwichtig eten, klagen over stress,… Tal van situaties die een negatieve invloed hebben op de activiteiten van de onderneming omdat medewerkers zich niet goed in hun vel voelen. Dit fenomeen noemen we 'presenteïsme' en het heeft vaak een ingrijpendere impact dan absenteïsme…

Als één van de belangrijkste spelers op de ziekteverzekeringsmarkt, volgt AG Insurance de huidige evoluties en tendensen op het vlak van gezondheid van zeer dichtbij op. In het kader van een preventiebeleid biedt AG Insurance bepaalde werkgevers toegang tot i change, een online platform voor individuele coaching dat begeleiding biedt aan werknemers die zich een gezondere levensstijl willen aanmeten. Wij spraken met Dr. Claudia Put, managing director van de firma BrandNewHealth die i change ontwikkelde, een origineel concept dat oplossingen wil aanreiken voor deze negatieve impact op de onderneming.

i change Gezonder leven dankzij een digitale coach i change OMVAT 8 RISICODOMEINEN VOOR DE GEZONDHEID

Zich leren ontspannen, zijn/ haar tijd leren beheren en op zoek gaan naar een gezonde work-life balance. Denkmethoden aanleren en eetgewoonten aanpassen om stressbestendiger te zijn.

De belangrijkste strategieën om gevarieerd te eten: evenwichtige voeding, informatie inwinnen door de etiketten op de voedingsmiddelen te lezen. Ook de subjectieve aspecten van eten komen aan bod.

Nieuwe technieken om gemakkelijker in te slapen. In elke nieuwe sessie wordt de strategie van de vorige onderzocht.

Twee afzonderlijke modules: hoe komaf maken met een slecht humeur? Hoe een negatieve gemoedstoestand omzetten in positief gedrag?

Het programma doorloopt vijf fasen die de gebruiker motiveren om over te gaan naar de volgende fase en om definitief te stoppen met roken.

Programma in 3 delen: 1. Relatie met alcohol en de impact ervan. Uitwerken van een persoonlijk plan. 2. Opleiding over de technieken om zijn/haar verslaving onder controle te krijgen. 3. Excessen en hervallen vermijden.

Deze module helpt het gedrag en de eetgewoonten te wijzigen met het oog op het verbeteren van de psychologische relatie met voeding.

Programma in 3 delen: 1. Bereid zijn om meer te bewegen en een concreet plan uitwerken. 2. Hoe het programma volhouden? 3. Informatie over het vermijden van blessures, over de training en de tijdstippen waarop er getraind wordt.

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 27

FLEXIBLE SOLUTIONS

Dr. Claudia Put, hoe ontstond dit platform voor gezondheidspreventie?

Preventie richt zich zowel op absenteïsme als op presenteïsme…

Na mijn studies als klinisch psychologe werkte ik in het domein van de gezondheidspsychologie in Boston in de VS. Daar leerde ik technieken kennen om je eigen gezondheid te controleren, in het bijzonder door ‘self-management’. Dit vestigt de aandacht op het verband tussen enerzijds psychologische en lichamelijke klachten en anderzijds technieken die helpen om ze te verzachten, of zelfs te doen verdwijnen. Het gaat hierbij vooral om ontspanningsoefeningen, stretching, lichaamsbeweging, gezonde voeding, het onder de loep nemen van denkpatronen, enz. Binnen ons model is er interactie van verschillende factoren, zoals de fysieke en sociale omgeving of de biologische en psychologische aspecten die leiden tot bepaalde types van gedrag.

Na de invoering van i change daalde het presenteïsme – de vermindering van de prestaties door gezondheidsproblemen – van 21 naar 15 %. Ook op het vlak van absenteïsme blijkt i change efficiënt: de afwezigheid op het werk om gezondheidsredenen daalde van 11 naar 5 % in de betrokken ondernemingen. Een onderneming bespaart gemiddeld 300 euro per medewerker en per maand na de invoering van i change, zonder rekening te houden met de indirecte kosten veroorzaakt door het extra werk dat de andere teamleden er moeten bijnemen.

Wat zijn de voordelen van digitale gezondheidscoaching? Ik heb me jarenlang toegelegd op het optimaliseren van face-to-face interventies om de levensstijl te verbeteren, zowel via individuele coaching, als via groepssessies op de werkvloer. Jammer genoeg stelde ik vaak vast dat er een gebrek was aan ondersteuning tussen de wekelijkse sessies. Om een groep te beheren, moet je ook voortdurend alle medewerkers kunnen motiveren en rekening houden met hun individuele behoeften. Bovendien waren er vaak ook praktische problemen (plaats, tijdstip, taal) en psychologische drempels (je collega’s komen je zwakke punten te weten). Digitale gezondheidscoaching biedt een oplossing voor al deze beperkingen: de digitale coach staat 24 uur op 24, 7 dagen op 7 ter beschikking, is anoniem en past zich aan aan alle mogelijke persoonlijke aspecten zoals motivatie, vorige ervaringen, ritme, voorkeuren enz.

Zijn er bepaalde types van werkgevers die aan gezondheidspreventie doen? Aanvankelijk zagen we dat de bedrijfscultuur of de opvattingen van het management doorslaggevend waren. Vandaag merken we dat vanuit een goede bedrijfsvoering gezondheidspromotie op de werkvloer bijna niet meer kan ontbreken. We overtuigen veel gemakkelijker door in alle transparantie onze resultaten voor te leggen en ook dankzij de flexibele en geïntegreerde coachingaanpak. Temeer omdat we ook aantonen dat er een rechtstreeks verband bestaat tussen gezondheid en organisatiefactoren zoals werkdruk, beslissingsbevoegdheid, ondersteuning door leidinggevenden enz. Zo kunnen ondernemingen zeer specifiek inspelen op de behoeften van hun medewerkers naargelang hun afdeling en functiecategorie.

“

Een onderneming bespaart gemiddeld 300 euro per medewerker en per maand na de invoering van i change.

”

Reference by AG Employee Benefits | Juni 2013 | 29

FLEXIBLE SOLUTIONS

“ ”

i change reikt aantrekkelijke en interactieve tools aan om geleidelijk en permanent levensgewoonten te veranderen.

Wat zijn de valkuilen die werkgevers moeten vermijden?

Gezondheidsinterventies aanbieden zonder de behoeften te analyseren! Op het eerste gezicht lijkt het alsof elke medewerker baat heeft bij een cursus stressmanagement of een workshop evenwichtige voeding, maar we zien heel grote verschillen naargelang geslacht, leeftijd, functie enz. Daarom start onze digitale coaching altijd met een risicoanalyse. Interventies aanbieden zonder de impact te meten heeft weinig zin, want dan kun je achteraf niet bijsturen.

Wat zijn de sleutels tot het succes? Elke onderneming volgt haar eigen weg en neemt de voor haar noodzakelijke beslissingen. Een onderneming die ervoor kiest om een gezondheidsbeleid in te voeren

“

De risicoanalyse wordt om de 6 maanden herhaald, zodat werknemer én werkgever de evolutie kunnen vaststellen.

”

op lange termijn zal altijd een succesverhaal zijn. Dat zien we dagelijks bij onze klanten.

Wat zijn de modules van i change?

i change omvat 8 risicodomeinen voor de gezondheid: stress, slapen, roken, gewicht, voeding, depressie, alcohol en beweging.

Hoe gaat een module praktisch van start? We beginnen altijd met een evaluatie, een risicoanalyse. Vervolgens stellen we een aantal werkdomeinen voor. Nadien wordt de medewerker begeleid naar een gezondere en meer evenwichtige levenswijze – op zijn of haar eigen tempo. De werkgever ontvangt maandelijkse verslagen over de situatie en de evolutie van zijn medewerkers, met

het grootste respect voor hun privéleven uiteraard. Gedragsverandering vraagt niet noodzakelijk grote inspanningen want i change reikt aantrekkelijke en laagdrempelige interactieve tools aan om geleidelijk maar permanent te veranderen. Het coachingproces werkt in op de motivatie, het zelfvertrouwen, het gedrag en de omgeving. Op die manier neemt de medewerker zelf zijn eigen levensstijl in handen. De risicoanalyse wordt om de 6 maanden herhaald, zodat werknemer én werkgever de evolutie kunnen vaststellen.

Is dit programma meetbaar in termen van ROI? Wij meten de impact van i change via gevalideerde vragenlijsten. Dit betekent dat de antwoorden een goede weergave

zijn van wat objectief gebeurt. Voor de meeste ondernemingen blijkt de Return On Investment zeer snel en is die ook uitgesproken.

Wat zijn de wettelijke verplichtingen van de werkgever op het vlak van gezondheidspreventie? Een werkgever moet op regelmatige basis een risicoanalyse uitvoeren om de individuele situatie van de medewerkers in kaart te brengen en vervolgens te optimaliseren.

Hoe i change opstarten? Er is geen enkele voorbereiding of informatica-aanpassing nodig. De gebruikers hebben enkel een persoonlijke inlogcode nodig waarmee ze altijd en overal kunnen inloggen, volledig anoniem en op hun eigen tempo. Het is belangrijk om vanaf de lancering de verschillende doelgroepen te bereiken via een sensibiliseringscampagne. Er moet doelgericht en consistent gecommuniceerd worden.

Wilt u een nieuwe dimensie geven aan de preventie in uw onderneming? Wilt u graag meer weten over i change? Informeer dan bij uw gebruikelijke contactpersoon bij AG Insurance.

HOOFDREDACTEUR Alexandre Homez HEBBEN MEEGEWERKT AAN DIT NUMMER Steve Aussems Frederik De Mol Ellen De Vleeschouwer Véronique Dufour Benoit Halbart Jean-Michel Kupper Stijn Mues Sara Van de Vijver FOTO’S Christopher Jaumoulle LAY-OUT Nathalie Collard VERTALERS Anne-Marie Lafullarde & C° PRE-PRESS Christine Biz DRUKKERIJ Stef Van Gansen & C° VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Benoit Halbart Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel AG Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. AG Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan verkregen worden bij AG Employee Benefits. UW ADVIES TELT Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres: [email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie. Reference wordt gedrukt op milieuvriendelijk papier.

Trust in Expertise

AG Insurance nv – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 - E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel AG Employee Benefits: Kruidtuinlaan 20, B-1000 Brussel – www.agemployeebenefits.be – Tel. +32(0)2 664 82 11 – Fax +32(0)2 664 83 09 – Verantwoordelijke uitgever: Benoit Halbart

AG Employee Benefits