PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN PASAR DAN KEBERSIHAN KABUPATEN BUNGO DENGAN DIMEDIASI OLEH VARIABEL MOTIVASI KERJA
ARTIKEL
SAMSUL BAHRI NIM: 1010018212074
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN PASAR DAN KEBERSIHAN KABUPATEN BUNGO DENGAN DIMEDIASI OLEH VARIABEL MOTIVASI KERJA Samsul Bahri ¹, Sulastri ², Fifi Anggraini ¹ ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta ²Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Negeri Padang E-mail :
[email protected] ABSTRACT This research has a theme effect of work stress on employee job satisfaction and hygiene market management agency Bungo in mediation by the variables of work motivation, where the purpose of this study was to determine the effect of work stress and work motivation on job satisfaction both directly and indirectly through a variable motivation to work.This study uses primary data, the population and the sample are civil servants (PNS) Market Management Department and Hygiene Bungo totaling 105 people, with the sampling method. The results of the study also found the distribution of questionnaires sample size of 105 without found any answer that is damaged or incomplete. The results showed there is a significant negative effect of job stress on job satisfaction declined in error data at 0.05 and there is a significant positive effect on job satisfaction motivation to reject the error data at 0.05, and there is a negative effect of job stress on job satisfaction through motivational variables on errors reject data at 0.05 Keywords: Job stress, work motivation and job satisfaction
PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia mancakup dua tujuan yaitu yang berorientasi pada organisasi dan yang berorientasi pada individu. Tujuan yang berorientasi pada organisasi mengandung arti
prestasi kerja. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh
pujian
hasil
kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
bahwa organisasi dapat menuntut prestasi yang
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil
memuaskan dari pegawainya sebagai seorang
sebagai unsur aparatur negara yang bertugas
individu yang bekerja pada organisasi tersebut,
sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan
sedangkan tujuan yang berorientasi pada individu
pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan
mengandung arti bahwa individu tersebut harus
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila
diperhatikan kepuasan kerjanya.
dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat
Menurut Hasibuan (2002:202), pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja kedisiplinan, dan
melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, 1
profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja
“rendah” ini disebabkan oleh masih minimnya
serta
memberikan
alokasi anggaran dari pemerintah untuk menggaji
pelayanan sesuai tuntutan dan perkembangan
para pegawai negeri. Rendahnya alokasi ini
masyarakat.
disebabkan oleh masih besarnya proporsi jumlah
wibawa
sehingga
Oleh
dapat
karena
itu
didalam
pelaksanaannya organisasi perlu memperhatikan
anggaran
tingkat kepuasan kerja pegawai agar pelaksanaan
pembangunan
pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan hasil
pemerintah.
yang diharapkan.
yang
digunakan dan
untuk
untuk
membiayai
membayar
utang
Berdasarkan pengamatan sementara yang
Menciptakan
pegawai
penulis lakukan pada pegawai Dinas Pengelolaan
tidaklah mudah karena kepuasan kerja dapat
Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo ditemukan
tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhi
adanya fenomena dan masalah yang menunjukan
dapat terpenuhi antara lain kepuasan terhadap
rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai dalam
gaji,
bekerja, antara lain :
kepuasan
kepuasan
terhadap
kerja
promosi,
kepuasan
terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap penyelia dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2006:38). Banyak faktor yang memicu ketidakpuasan
pegawai
dalam
menjalani
pekerjaannya, diantaranya yang berhubungan dengan besarnya penerimaan gaji atau pendapatan yang mereka terima tidak sebanding dengan pengorbanan
yang
mereka
berikan
kepada
organisasi.
a) Sering terjadi kesalahan pegawai dalam bekerja, hal
ini
ditujukan
oleh
besarnya
angka
prosentase (63,75%) yang menunjukkan jumlah pegawai melakukan kesalahan dalam mengikuti metode atau cara pelaksanaan pekerjaan yang ada disebabkan oleh kurangnya pemahaman dari sebagian pegawai terhadap metode dan cara yang ada. b) Rendahnya
hasil
capaian
penyelesaian
Rendahnya gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS)
pekerjaan oleh para pegawai hal ini ditunjukan
merupakan persoalan klasik yang selama ini
dengan data sebesar 73,75%, disebabkan
menjadi alasan bekerja bermalas-malasan pegawai
karena
dalam bekerja. Seperti kita ketahui bahwa standar
penyelesaian pekerjaan sebagai acuan. Karena
gaji PNS Indonesia merupakan yang terkecil
sebagian besar pegawai yang ada tidak
dibandingkan
Asia
menggunakan standar pekerjaan yang ada,
Tenggara, oleh karena itu untuk dapat mencukupi
maka penyelesaian pekerjaan yang ada pun
kekurangannya tidak jarang seorang pegawai
menjadi
mencari obyek di luar kantor pada saat jam kerja.
diharapkan.
dengan
negara-negara
tidak
lebih
digunakannya
lambat
dari
standar
waktu
yang
Sudah menjadi suatu rahasia umum bahwa
c) Sebagian pegawai kurang dapat membagi
kebanyakan para pegawai negeri yang ada di
waktu kerja dalam penyelesaian pekerjaan
Indonesia menerima penghasilan yang masih
disebabkan oleh volume pekerjaan yang ada
kurang
memang
“layak”
untuk
mampu
memenuhi
kebutuhan hidup yang ada. Pendapatan yang relatif
konsentrasi
cukup
besar,
seorang
sehingga pegawai
tingkat dalam 2
melaksanakan suatu pekerjaan akan terpecah. Terlebih
lagi
pekerjaan
utama
mereka oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi
membutuhkan waktu penyelesaian yang cepat, sehingga
penyelesaian
akan
merupakan suatu respon adaptif yang dihubungkan
yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau
pekerjaan kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan
tambahan pun tidak dapat dilaksanakan dengan tuntutan psikologi dan atau fisik secara berlebihan baik.
(Ivancevich dalam Luthans, 2006:441).
d) Adanya penilaian negatif dari sebagian pegawai
Stres kerja dapat muncul sebagai hasil yang ada mengenai ketidaksesuaian tugas dan kekurangsesuaian antara individu dengan perintah dari atasan menurut pandangan lingkungan kerjanya. Stres kerja tidak dengan mereka disebabkan karena adanya beban tugas sendirinya harus buruk, walaupun pada umumnya yang bertumpuk pada periode tertentu
dan
dibahas dalam konteks yang negatif. Stres kerja juga
pekerjaan itu harus segera terselesaikan, memiliki nilai positif bagi individu untuk belajar dan sehingga pegawai lain yang sekiranya memiliki
tumbuh melalui pengalaman. Stres kerja merupakan
tugas yang lebih ringan dituntut untuk mampu
stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan
melaksanakan tugas tersebut dengan baik
dan berbagai tekanan waktu dari tempat seperti
walaupun tugas tersebut tidak sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang dikejar deadline. Stres kerja dapat muncul dari interaksi individu dengan bidang yang selama ini ditanganinya. pekerjaan yang dicirikan dengan perubahanBerdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi perubahan di dalam individu tersebut yang di atas, terlihat bahwa kepuasan kerja pegawai mendorongnya dari fungsi normal (Luthans, Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten 1998:399). Kondisi ini akan berpengaruh terhadap Bungo dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari masih relatif rendah. Rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai ini disebabkan oleh banyak faktor, penulis mencoba mengasumsikan bahwa rendahnya kepuasan kerja tersebut dipengaruhi faktor-faktor dominan yang dalam penelitian ini yang salah satunya adalah stres kerja dan motivasi kerja. Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya
seorang
individu
kepuasan kerja pegawai dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:256), yang dimaksud motivasi
adalah
sebagai
proses
yang
ikut
menentukan dan mencerminkan minat tunggal kita terhadap
perilaku
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan. Dengan bertitik bertolak dari arti kata motivasi diatas, motivasi tidak lain adalah suatu yang dapat menimbulkan dorongan untuk bekerja.
dikonfrontasikan Disamping itu motivasi kerja juga memberi andil
dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau
dalam kepuasan dan ketidakpuasan kerja yang
tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa dapat dilhat dalam skala intern antara lain adalah yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dorongan dari disiplin pegawai, peningkatan karir dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting
karyawan baik pada jabatan sruktural maupun
(Schuller, (1980:143) dalam Sasono, 2004). Stres
jabatan fungsional, kerja yang beragam, hubungan
juga
merupakan
interaksi
individu
dengan kerja diantara individu dan lingkungan kerja,
lingkungan, namun secara lebih terperinci stres sehingga
motivasi
berhubungan
erat
dengan 3
keberhasilan seseorang, organisasi, atau lingkungan
kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja
kerjanya dalam meningkatkan kepuasan kerja.
pegawai
Biasanya pegawai yang memiliki motivasi akan
Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan Kabupaten Bungo?
menimbulkan kepuasan dalam bekerja karena hasil pekerjaan terkait dengan kepuasan kerja. Bila
DASAR TEORI
pegawai memiliki motivasi yang tinggi maka dia
Kepuasan kerja secara sederhana dapat
akan merasa puas dengan hasil pekerjaan yang
diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri
dilakukannya, apalagi hasil pekerjaan memiliki
seseorang yang merasa puas, lega dan senang
kualitas yang baik. Dengan adanya motivasi yang
karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi
tinggi yang dilaksanakan oleh pimpinan organisasi
keinginan, kebutuhan dan harapannya. Kepuasan
akan memberikan kekuatan dan semagat kerja yang
kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
baik
bagi
pegawai
untuk
meningkatkan bersifat individual. Setiap individual memiliki
produktifitas kerja guna menhasilkan prestasi kerja tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai yang
diharapkan
dan
pada
akhirnya
akan dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut
meningkatkan kepuasan kerja. Disamping menilai pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, penelitian ini juga mencoba untuk menilai pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui
motivasi
bagaimana
kerja,
pengaruh
atau motivasi
dapat
katakan
kerja
dalam
mengurang tingkat stres kerja yang pada akhirnya
Luthans
(1998:144),
merumuskan
kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatupekerjaan atau pengalaman kerja. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap pegawai. Rivai (2005:192), bahwa kepuasan kerja
berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa pegawai dalam bekerja.
jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja merupakan sikap
PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas, dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo?
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah rasa aman/secutity feeling dan mempunyai segi-segi : segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologis yaitu, kesempatan untuk maju, kesempatan berhubungan
mendapatkan dengan
masalah
penghargaan, pengawasan,
berhubungan dengan pergaulan antara karyawankaryawan dan karyawan dengan atasan.
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap 4
Ada 3 (tiga) teori kepuasan kerja yang biasa c. Comparison person, yaitu organisasi lain yang dikenal, yaitu:
dijadikan suatu perbandingan.
1. Teori Ketidaksesuaian (Disperancy Theory)
3. Two Faktor Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961:320). Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now), yang menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada disperancy antara shoukd be (expectation, need atau valve) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg yang menamakan dengan teori kepuasan. Teori kepuasan disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas dan membuat orang merasa tidak puas. Diantara teori yang ada tersebut, teori dua faktor Herzberg yang dekat hubungannya dengan kebutuhan manusia. Teori dua faktor terdiri dari: a. Extrinsic Faktor (Hygiene factor)
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya,
Faktor-faktor atau aspek-aspek pekerjaan
dengan demikian seseorang akan merasa puas bila
yang tidak dapat diberikan oleh suatu
tidak ada perbedaan antara yang diinginkan
pekerjaan,
dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
ketidakpuasan
minimum yang diinginkan telah tercapai.
menghasilkan prestasi kerja menurun, faktor-
2. Equity Theory
faktor yang menimbulkan ketidakpuasan ini
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak ada atas suatu situasi yang diperoleh
maka
dapat
menimbulkan
(dissatifaction)
sehingga
adalah status, hubungan antar pribadi, penyelia
(supervisi),
kebutuhan
dan
pelaksana, keamanan kerja, kondisi kerja dan balas jasa. b. Intrinsic Factor (motivator factor)
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
Faktor-faktor atau aspek-aspek pekerjaan
lain. Teori ini mengandung 3 (tiga ) elemen yaitu:
yang dapat mendorong terwujudnya suatu
a. Output, yaitu segala sesuatu yang berharga
kepuasan
kerja
(satisfaction)
sehingga
yang dirasakan pegawai sebagai sumbangan
menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik,
terhadap pekerjaan. Misalnya, pendidikan,
faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan ini
pengalaman,
adalah: pekerjaan itu sendiri, prestasi,
keahlian,
jumlah
jam
kerja,
fasilitas-fasilitas yang digunakan di tempat
kemungkinan
kerja.
jawab, promosi dan penghargaan.
b. Outcomers, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, tunjang, status, pengakuan dan kesempatan untuk berprestasi.
untuk
tumbuh,
tanggung
Robbins (2006:190), menyebutkan ada 9 (sembilan) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1) tipe atau jenis pekerjaannya, 2) rekan kerja, 3 ) tunjangan, 4) perlakuan yang 5
hormat dan adil, 5) keamanan kerja, 6) peluang
belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan,
mengembangkan gagasan, 7) gaji, 8) pengakuan sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan terhadap prestasi kerja, dan 9) kesempatan untuk
untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang
maju.
dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, Menurut
Dharma, (2001:105), motivasi
agar ketegangan menjadi berkurang.
karyawan antara lain ditandai dengan dorongan
Dari beberapa teori motivasi yang ada,
untuk bekerja baik dan mempertahankan umpan
berikut akan dijabarkan beberapa diantaranya
balik. Seorang yang masuk dan bekerja pada suatu
yaitu:
kantor bertujuan mempunyai beberapa harapan,
1. Teori tingkat kebutuhan
hasrat, cita-cita yang diharapkan dapat dipenuhi
Teori tingkat kebutuhan dikemukakan oleh
dari kantor tempat bekerja.
Maslow yang menganggap individu dimotivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin ”movere”
oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. Maslow
yang berarti menggerakkan. Luthans (1998:141),
(dalam Munandar, 2001: 327-328) membagi
mengemukakan: ”The term ”motivation” can be
kebutuhan manusia yaitu:
traced to the latin world ”movere”, which mean ”to
a. Kebutuhan
rasa
aman,
mencakup
move”. Diartikan bahwa terminologi “motivasi”
kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan
dapat dilacak dari kata latin “movere” yang berarti
ancaman fisik. Dalam pekerjaan dijumpai
menggerakkan.
kebutuhan ini dalam bentuk rasa asing
Terminologi
motivasi
berarti
dorongan.
sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau
Rivai (2004:456), menyatakan motivasi adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena
mereka
harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan
individu termotivasi, maka mereka akan membuat
kompetensi (faktor internal)dan kebutuhan
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,
untuk
karena akan dapat memuaskan keinginan mereka.
eksternal). Kebutuhan harga diri dapat
Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak
terungkap dalam keinginan untuk diakui
ahli
ahli
prestasi kerjanya, keinginan untuk didengar
dan
dan dihargai pendapatnya.
manajemen
sosial,
melakukannya,
b. Kebutuhan harga diri, meliputi kebutuhan
apabila
filsafat,
ingin
sewaktu pindah ke kota baru.
phisikologi
melakukan
maupun
penelitian
diakui,
mengeluarkan teori mengenai faktor–faktor yang
c. Kebutuhan
mempengaruhi dan bagaimana individu termotivasi.
melakukan
Menurut
Munandar
(2001:112),
dikenali,
status
(faktor
aktualisasi
diri,
meliputi
pekerjaan
sesuai
dengan
kemampuan yang dimiliki, kebutuhan ini
mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
mencakup
proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong
kreatif, kebutuhan untuk merealisasikan
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
potensinya secara penuh. Kebutuhan ini
yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila
menekankan
kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai
melaksanakan tugas pekerjaannya.
kebutuhan
untuk
kebebasan
menjadi
dalam
suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang 6
Motivasi sebagai proses batin atau proses hasil penghayatan subjektif individu yang dapat psikologis yang terjadi pada diri seseorang sangat berupa interaksi antara individu dan lingkungan berpengaruh oleh beberapa factor. Selain faktor kerja yang dapat mengancam dan memberikan eksternal seperti lingkungan kerja, pemimpin, dan tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap kepemimpinannya, juga sangat ditentukan factor
individu. Sedangkan menurut Ivancevich (2009:
internal yang melekat pada setiap orang atau
295) stres merupakan hasil yang diperoleh dalam
bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, menangani sesuatu yang memberikan tuntutan pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan khusus kepada pegawai. masa depan.
Menurut Mangkunegara, (2008:157), Stres
Motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau lingkungan kerjanya. Pengertian lingkungan kerja rasa tertekan yang dialami karyawan dalam dalam kehidupan organisasi tidak lain adalah factor
menghadapi pekerjaannya. Selanjutnya Anoraga
pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada
(2001:108), stres kerja adalah suatu bentuk
berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap
tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental
motivasi
terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang
(Wahjosumidjo,
1994:191),
seperti:
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya (prosedur kerja, berbagai rencana dan program
terancam.
kerja; persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh
Robbins
dan
Judge
(2008:214),
para bawahan; tersedianya seperangkat alat-alat mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung
di
dalamnya
individu
menghadapi
peluang,
pelaksanaan kerja (tempat kerja bawahan) ; tidak kendala/constrain, atau tuntutan/demands yang kalah pentingnya adalah gaya kepemimpinan atasan terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang (sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan). Stres
merupakan
istilah
umum
hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi yang
diterapkan pada tekanan perasaan hidup manusia. Luthans (2006:144), mendefinisikan stres sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang
penting. Yang dimaksud dengan kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat diinginkan. Sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.
menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan
Menurut Luthans (2006:146), menyatakan
atau prilaku pada anggota organisasi. Selain itu
bahwa akibat adanya stres kerja tersebut yaitu
juga dijelaskan bahwa stres bukan hanya masalah
orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
kecemasan maupun ketegangan fisik semata. Stres
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,
juga bukanlah sesuatu yang merusak buruk atau
proses berifikir dan kondisi fisik individu. Selain itu,
dihindari, oleh sebab itu stres hanya bisa dapat
sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan
dicegah atau dikendalikan secara efektif.
mengalami beberapa gejala stres yang dapat
Wijono (2010 :122) menyatakan bahwa stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi dari
mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti: mudah marah dan agresi, tidak 7
dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak
penerimaan sosial serta hubungan yang harmonis
mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat,
antar anggota kelompok kerja. Apabila kelompok
dan kesulitan dalam masalah tidur.
kerja memiliki keterikatan yang rendah dan sering
Menurut Suryani, dkk (2001:12) secara umum terdapat empat faktor yang dapat menjadi sumber penyebab stress kerja, yakni lingkungan luar, organisasi, kelompok kerja serta faktor yang berasal dari dalam diri individu.
organisasi
yang
stress. Tinjauan Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis Berdasarkan landasan teoritis yang telah dibahas sebelumnya, maka berikut ini akan
1. Faktor Lingkungan Lingkungan
terjadi konflik akan berakibat pada timbulnya
merupakan akan
kondisi
di
luar dikemukakan
beberapa
hasil
penelitian
yang
terhadap relevan dengan masalah yang sedang peneliti
berpengaruh
organisasi maupun individu-individu yang ada di
lakukan, yaitu:
dalam organisasi. Lingkungan luar merupakan a) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan lingkungan
makro
seperti
kondisi
sosial,
perkembangan teknologi, kondisi ekonomi, politik
Kerja Penelitian Gecko dan Fly (2009), menyatakan
dan lain-lain.
bahwa usaha menurunnya stres dan dampaknya
2. Kondisi Organisasi
dari lingkungan pekerjaan dapat dilakukan melalui
Kondisi organisasi dapat menjadi potensi bagi
perancangan kembali pekerjaan dan memilih
terjadinya stress. Hal-hal yang berkaitan dengan pekerja sesuai dengan pekerjaan yang akan kebijakan administrasi serta strategi organisasi, dilaksanakannya. Tujuannya adalah agar pekerjaan struktur
dan
organisasional
desain yang
organisasi,
berlangsung
proses
di
tidak dipersepsi sebagai suatu tekanan atau
sebuah sumber ketegangan oleh pekerja.
organisasi serta kondisi kerja, apabila tidak tepat
Penelitian yang dilakukan oleh Tanjungsari
akan berpengaruh terhadap terjadinya stress kerja.
(2011), hasil penelitin menunjukan bahwa stres
3. Faktor Individu
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Sumber dari dalam diri individu yang turut memberi
sumbangan timbulnya stress dapat
digolongkan
atas
demografik
dan
demografik
berupa
sedangkan
faktor
dua faktor jenis
faktor,
yaitu
kepribadian. kelamin
kepribadian
dan
berupa
faktor
kepuasan kerja pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Selanjutnya penelitian oleh Fadhilah (2010), mengenai analisis pengaruh stress
Faktor kerja terhadap kepuasan kerja dengan dukungan usia sosial Sebagai variabel moderating Pada PT. Coca tipe
kepribadian A. 4. Kelompok Kerja
Cola Amatil Indonesia, Central Java. Hasil penelitian menunjukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kondisi kelompok kerja yang baik akan ditandai oleh adanya keterikatan yang tinggi, 8
Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian memberikan efek yang berbeda pada variabel yang terdahulu yang telah dikemukakan di atas dapat
berbeda pula. Dalam konteks stress kerja terdapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
dua sumber yang mempengaruhi diantaranya;
Hipotesis (H1) : Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo
dukungan sosial
pada pekerjaan (contohnya
supervisor dan rekan kerja), yang dalam penelitian ini lebih diindikasikan dengan dukungan dari supervisor dalam bentuk motivasi kerja. Menurut
b) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
tingkat rendah dan sampai tingkat moderat
Penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2007), menemukan hasil bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Selanjutnya penelitian oleh Arianto (2004), hasil penelitian juga menunjukan bahwa motivasi mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan PT. Nyonya Meneer di Semarang.
menemukan
berdampak pada motivasi untuk memperbaiki prestasi dan menghasilkan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Berutu (2009), menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan
Ruku,
selanjutnya
penelitian
yang
dilakukan oleh Kartika. dan Kaihatu (2010). Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan Prabu (2005), hasil penelitiannya
Gitosudarmo dan Sudita (2000:56); Stress pada
bahwa
motivasi
memiliki pengaruh yang signiffikan terhadap
pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya, hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
kepuasan kerja pada pegawai Badan Koordinasi Keluarga Bencana Nasional Kabupaten Muara Enim
Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan di atas dapat
Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis (H2) : Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo.
dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis (H3) : Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo. Berdasarkan paparan kerangka teori dan kajian penelitian terdahulu diatas, maka dapat
c) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Variabel Motivasi Kerja
digambarkan kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai berikut :
LaRocco, House, dan French (1980), dalam Parasuraman, Greenhaus, dan Granrose (1992), menemukan
sumber-sumber
dukungan
yang 9
stres kerja dan motivasi dalam hubungannya terhadap kepuasan kerja pegawai dalam penelitian ini. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel a) Kepuasan kerja (Y) Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
diartikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Pegawai dengan tingkat
METODE PENELITIAN
kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap
Populasi adalah wilayah generarlisasi yang
yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan
terdiri dari objek atau subjek yang menjadi
pegawai yang tidak puas dengan pekerjaannya
kuantitas
akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap
dan
karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
pekerjaannya
kemudian
(Sugiyono,
pengukuran kepuasan kerja dinilai dengan
2009:61). Jadi populasi merupakan objek atau
mengunakan kuisioner yang dikembangkan oleh
subjek yang berada pada suatu wilayah dan
Gelluci dan David (1978) dalam Mas’ud (2004),
memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai
dengan indikator sebagai berikut :
kaitan dengan masalah yang diteliti. Populasi
1. Kepuasan terhadap gaji /satisfaction with
ditarik
kesimpulanya
penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo yang berjumlah 105 orang. Arikunto (2002:108), mengemukakan bahwa sampel adalah bahagian dari populasi yang dijadikan responden penelitian. Besarnya ukuran sampel
tergantung
kepada
banyak
populasi
penelitian, apabila populasi kurang atau relatif kecil, maka semuanya dapat dijadikan sampel penelitian, dengan demikian jumlah ukuran sampel adalah sama dengan jumlah populasi, (metode sensus). Dikarenakan jumlah populasi penelitian ini masih elatif kecil atau mendekati 100 orang yaitu sebanyak 105 orang PNS, maka jumlah ini diambil seluruhnya menjadi sampel penelitian, agar hasil yang dicapai dapat mengambarkan dan mewakili kondisi yang sebenarnya dalam menilai tingkat
tersebut.
Penilian
dan
pay 2. Kepuasan terhadap promosi /satisfaction with promotion 3. Kepuasan
terhadap
rekan
sekerja
/satisfaction with co-workers 4. Kepuasan terhadap penyelia /satisfaction with supervisor 5. Kepuasan
terhadap
pekerjaan
itu
sendiri/satisfaction with work it self b) Stres kerja (X1) Stres
kerja
dalam
penelitian
mengikuti
pendapat Ivancevich dan Matteson dalam Luthans
(2006),
stress
diartikan
sebagai
interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau
proses
psikologi
yang
merupakan
konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian 10
eksternal (lingkungan) yang menempatkan bahwa analisa Partial Least Square adalah teknik tuntutan psikologis dan atau fisik secara statistika
multivariate
yang
melakukan
berlebihan pada pegawai di Dinas Pengelolaan perbandingan antara variabel dependen berganda Pasar
dan
Pengukuran
Kebersihan stres
Kabupaten
kerja
dinilai
Bungo.
dan variabel independen berganda. PLS adalah
dengan salah satu metode statistika struktur equation
mengunakan kuisioner yang dikembangkan oleh model
berbasis
varian
yang
didesain
untuk
Milbourn, Melhem, J.Rozzo (2006:44-50) dalam
menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi
Masud (2004), dengan indikator :
permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran
1. Kebingungan (role ambiguity)
sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang
2. Konflik Peran (role conflict)
dan multikolinearitas. Penelitian ini menggunakan
3. Ketersediaan waktu (time availability)
PLS sebagai teknik analisis data dengan software
4. Kelebihan beban kerja (role overload- Smart PLS versi 2.0.M3. quantitative)
Adapun tahap analisis pada penelitian ini
5. Pengembangan karier (career development) 6. Tanggung-jawab (responsibility)
meliputi : a) Pengukuran Model (Outer Model)
c) Motivasi kerja (X2)
Suatu konsep dan model penelitian tidak
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan untuk tujuan tertentu pada pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo, sehingga pekerjaan yang menjadi
dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan ralasional atau kausal jika belum melewati tahap purifikasi
dalam
model
pengukuran.
Model
pengukuran sendiri digunakan untuk menguji validitas konstruks dan dan reliabilitas instrumen.
tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik.
Penilaian
motivasi
diukur
dengan
b) Model Struktural (Inner Model)
mengunakan kuisioner yang dikembangkan oleh
Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan
Steer, Richard M dan Braunstein (1976:254-
menggunakan R2 atau R square untuk konstruks
261), dalam Masud (2004) dengan indikator
dependen, nilai koefisien path atau t-value tiap path
sebagai berikut :
untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model
2 1. Kebutuhan Berprestasi (nach-achievement struktural. Nilai R digunakan untuk mengukur
need)
2. Kebutuhan Kekuasaan (nach-power need)
tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2
3. Kebutuhan kelompok pertemanan (nach- berarti semakin baik model prediksi dari model affiliation need) Analisis Partial Least Square (PLS)
penelitian yang diajukan. Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner pada penelitian ini digunakan Partial Least Square model yang ditunjukkan oleh t-Statistik harus di (PLS), Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2009:10), atas nilai t tabel 1.96 pada alpha (α) 5% untuk 11
pengujian hipotesis dua sisi (two-tailed) dan di atas Penilaian suatu konstruk dikatakan reliable jika t tabel 1,96 pada alpha (α) 5% untuk pengujian
memberikan nilai composite reliability
> 0,70,
hipotesis satu sisi (one-tailed) pada pengujian berikut ringkasan hasil pengujian : hipotesis pada alpha 5%. (Ghazali, 2005:52) : a. Jika nilai t Statistik > dari t tabel sebesar 1,96
Tabel. 2 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
pada α 5% maka hipotesis diterima b. Jika nilai t Statistik < dari t tabel sebesar 1,96 pada α 5% maka hipotesis ditolak
PEMBAHASAN
Hasil
pengujian
composite
reliability
menunjukan semua item yang valid pada pengujian Proses outer model atau measurement model, meliputi penilaian Convergent Validity, Composite Relaibility dan Square of Average Variance Extracted (AVE). Ketiga pengujian ini bertujuan untuk yaitu penilaian tingkat kevalidan (validitas) dan kehandalan (reliabilitas) terhadap semua item atau butir pernyataan yang ada pada semua variabel penelitian, dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS 2.0 M3 , berikut
reliabilitas memiliki tingkat kehandalan atau reliabel yang juga baik, karena memiliki nilai Composite reliability > 0.7 . Uji R- Square, adalah Pengujian untuk mengetahui, besarnya pengaruh yang diterima dari variabel dependen atau endogen dari variabel independen atau eksogen, berikut hasil pengujian : Tabel. 3 Penilaian R-Square
ringkassan hasil pengujian, berikut ringkasan hasil pengujian semua variabel penelitian pada tabel berikut ini : Tabel . 1 Ringkasan Hasil Uji Validitas Dengan Convergent Validity Variabel Penelitian
Nilai R-Square untuk konstruk atau variabel Kepuasan kerja sebesar 0,265 atau sebesar 26,5%, dimana nilai ini
menginformasikan besarnya
pengaruh yang diberikan oleh kedua konstruk atau variabel stres kerja dan motivasi kerja. Sementara Berdasarkan hasil pengujian validitas dengan Convergent validity, item pernyataan yang tidak valid/gugur, harus dikeluarkan dari data dan tidak akan diikutsertakan pada pengujian lebih lanjut. Outer model dengan Reliability ditujukan untuk mengetahui tingkat kehandalan data atau
nilai R-Square untuk konstruk motivasi kerja sebesar 0,191 atau sebesar 19,1% yang merupakan besarnya pengaruh yang diterima variabel ini dari konstruk atau variabel stres kerja. Hasil Pengujian Inner model menemukan Model Full sebagai berikut :
tingkat reliable dari masing-masing variabel yang ada setelah dilakukan uji convergent validity. 12
Tabel. 4 Result For Inner Weights
Hasil
pengujian
SmartPLS
menghasilkan
perhitungan yang nantinya akan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis yang ada, baik untuk pengaruh langsung (direct effect) yang Berdasarkan model struktur dari diagram jalur
merupakan
diatas dapat dibangun dua model persamaan
(independen) tertentu terhadap variabel endogen
sebagai berikut :
tertentu (dependen), mauapun pengaruh tidak
1. Persamaa
pertama,
gambaran langsung
merupakan
pengaruh
melalui
variabel
variabel
eksogen
intervening
yang
kemampuan pengaruh konstruk stres kerja merupakan hubungan sebab akibat. Nilai original sample
terhadap konstruk motivasi kerja.
pada tabel di atas
Motivasi kerja = β1Stres kerja + ε1 atau
merupakan gambaran tentang besarnya kontribusi
Motivasi kerja = -0.302Stres kerja+ ε1
atau pengaruh yang diberikan variabel eksogen
gambaran
(independen) tertentu terhadap variabel endogen
kemampuan pengaruh konstruk stres kerja
tertentu (dependen), selanjutnya nilai standar
dengan konstruk motivasi kerja terhadap
deviation merupakan kesalahan estimasi yang tidak
konstruk kepuasan kerja.
bisa dijelaskan pada masing-masing hipotesis dan T
Kepuasan kerja =
Statistic merupakan nilai t-hitung yang berguna
2. Persamaan
kedua,
merupakan
β1Stres kerja+ β2Motivasi
untuk menentukan apakah suatu pengaruh atau
kerja + ε1 atau
hipotesis dapat diterima atau ditolak, Menurut
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Ghazali, (2006), dalam menetukan diterima atau Langkah terakhir dalam penelitian ini adalah pengujian hipotesis melalui hasil estimasi
SEM
dengan analisis smartPLS. Untuk menilai diterima tidaknya hipotesis penelitian dilakukan dengan memperhatikan besarnya nilai T-statistik atau thitung yang dibandingkan dengan t-tabel. Berikut hasil perhitungan dan penilaian hipotesis dengan SmartPLS (result for inner weight) pada Tabel berikut ini tentang gambaran output estimasi untuk pengujian model struktural.
ditolaknya hipotesis dapat ditentukan, jika tstatistik/t-hitung < t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak, sedangkan jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian diatas ditemukan : Untuk hipotesis pertama terdapat pengaruh signifikan negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan
Kabupaten
Bungo.
Dimana
nilai
koefisien beta (original sample) sebesar 0,180 yang merupakan
kontribusi
variabel
ini
terhadap 13
variabel kepuasan kepuasan dengan nilai T-statistik
sebesar koefisein -0.180 ditambah dengan nilai
atau t-hitung sebesar 1.997. Jika dibandingkan nilai
pengaruh
ini dengan nilai t-tabel sebesar 1,96 pada kesalahan
intervening sebesar koefisien -0.095. Dengan
menolak data sebesar 0.05, maka nilai t-hitung
demikian dari kedua perhitungan diatas, diperoleh
lebih besar dari t-tabel atau 1.997 > 1.96, yang
perbandingan antara nilai pengaruh langsung
artinya hipotesis yang dirumuskan dapat diterima.
dengan total pengaruh, dimana nilai pengaruh
tidak
langsung
melalui
variabel
Untuk hipotesis kedua, ditemukan terdapat
langsung lebih kecil dari nilai total pengaruh atau
pengaruh signifikan positif motivasi kerja terhadap
0.180 < 0.275. (tanda negatif pada koefisien atau
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan
nilai, dalam hal ini merupakan arah pengaruh buka
Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo. Dimana
menunjukan nilai dalam artian -0.180 lebih besar
nilai koefisien beta (original sample) sebesar 0,313
dari -0.275).
yang merupakan kontribusi variabel ini terhadap
KESIMPULAN
variabel kepuasan kepuasan dengan nilai T-statistik atau t-hitung sebesar 3.537. Jika dibandingkan nilai ini dengan nilai t-tabel sebesar 1,96 pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, maka nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel atau 3.537 > 1.96, yang artinya hipotesis yang dirumuskan dapat diterima. Untuk hipotesis ketiga, Pengukuran dilakukan dengan
cara
membandingkan
nilai
koefisien
1. Terdapat berpengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 2. Terdapat berpengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas
Pengelolaan Pasar
Dan Kebersihan
pengaruh langsung (direct effect) dengan nilai
Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data
koefisien pengaruh tidak langsung (indirect effect).
sebesar 0.05
Berikut hasil pengujian SmartPLS yang disajikan
3. Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja
pada Tabel 5 :
sebagai Tabel. 5 Result For Inner Weights
variabel
intervening
pada
Dinas
Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 Implikasi Penelitian :
1. Pimpinan
organisasi
memperbaikinya
atau
harus
dapat
meningkatkan
kesejahteraan pegawai baik melalui tambahan Berdasarkan
penjelasan
dapat
pendapatan baik itu dalam bentuk bonus, lembur
stres kerja (SK)
dan tunjangan lain, selain itu dapat juga
terhadap kepuasan kerja ditunjukan oleh nilai
memberikan penghargaan baik yang bersifat
original sample atau koefisien sebesar -0.275, yang
perhatian atau pun melalui pengembangan karir
merupakan penjumlahan nilai pengaruh langsung
seperti promosi jabatan atau usulan kenaikan
diuraikan nilai total pengaruh
diatas
14
pangkat, sehingga pendekatan ini memang
lebih rendah dari kenyataan yang sebenarnya.
memberikan motivasi yang tinggi dalam bekerja
Untuk itu disarankan pada penelitian selanjutnya
dan mampu memperbaiki kepuasan kerja
diharapkan dapat menggunakan ukuran yang
2. Pimpinan dapat memberikan perhatian yang
lebih obyektif seperti menggunakan standar
tinggi atas pelaksanaan pekerjaan pegawai
penilaian variabel yang lebih baik yang sudah
melalui pemberian arahan dan penjelasan yang
ditetapkan oleh pejabat berwenang atau badan
maksimal dalam setiap pelaksanaan pekerjaan
tertentu.
sehubungan dengan teknis atau standar yang
3. Jumlahnya populasi dan sampel penelitian
harus dilaksanakan pegawai serta melakukan
dianggap masih belum maksimal, sehingga
pengawasan secara baik dari setiap pelaksanaan
masih
pekerjaan
pimpinan
mengeneralisasi temuan hasil penelitian secara
diharapkan mampu menata pembagian tugas
baik, oleh karena itu agar penelitian yang akan
yang terstruktur dan terjadwal secara baik dan
datang dapat meningkatkan dan memperluas
sesuai dengan skala priorotas dan SDM yang
populasi dan sampel penelitian terhadap unit-
dianggap mampu mengerjakannya
unit organisasi lain yang jumlah populasi dan
pegawai.
Selain
itu
belum
dapat
memaksimalkan
dan
sampelnya lebih besar atau dapat menjadikan
SARAN
objek penelitian lebih dari satu dinas atau instasi
Berdasarkan keterbatasan dan kelemahan yang
yang dianggap memiliki kesamaan aktifitas yang
peneliti kemukakan di atas, peneliti menyarankan
letaknya masih satu daerah atau dalam satu
dan berharap adanya perbaikan dan peningkatan
propinsi.
pada penelitian yang akan datang seperti :
DAFTAR PUSTAKA
1. Hasil pengolahan dan analisas penelitian ini masih
menemukan
pengaruh
yang
belum
maksimal seperti nilai R-square yang rendah dalam pengaruh
variabel stres kerja dan
motivasi terhadap kepuasan kerja maupun pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja. Untuk itu pada penelitian yang akan datang diharapkan dapat memperbaiki model penelitian ini dengan menambah variabel baru yang diyakini dapat peningkatan estimasi terhadap kepuasan kerja pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. 2. Penilaian jawaban responden dalam variabel penelitian,
penelitian
ini
menggunakan
pendekatan self rating scale, hal ini dapat menyebabkan adanya kecenderungan responden
Adams’. J.S. (1963). Equity Theory. http://www.businessball.com/adamsequity theory.html. 20 Oktober, 2012 Anoraga, Panji. (2001). Psikologi Kerja. Rineka Cipta. Jakarta Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan. Praktek. PT. Rineka Cipta. Jakarta Berutu. Soetopo. (2009). Pengaruh Stres dan Konflik terhadap Kepuasan kerja pegawai di Lembaga Permasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku. Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Brahmasari. Ida. Ayu & Suprayetno. Agus (2008), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepmimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pad PT. Pei. Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal, Manajemen dam Kewirausahaan, Vol 10, No. 2, September 2008 : 124-135. Dharma, Agus (2001). Manajemen prestasi kerja. Rajawali. Yogyakarta
mengukur variabel penelitian lebih tinggi atau 15
Arianto. Nugroho. Agung. Dwi (2004). Pengaruh Motivasi, Budaya Organsasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. (Studi Pada PT. Nyonya Meneer Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang Fadhilah. Luthfi. M. (2010). Analisis pengaruh stress kerja terhadap Kepuasan kerja dengan dukungan sosial Sebagai variabel moderating, Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java. Tesis Universitas Diponegoro Semarang Fagihudin. M dan Gusnistiyo. (2008). Pengaruh Stres kerja terhadap Kepuasan kerja dan Intensi Meninggalkan Organisasi pada Bankbank Milik Negara di kota Tegal. Jurnal Ekonomi Ferdinand, Augusty. (2005). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Gecko and Fly. (2009). Kajian tentang Stres Kerja di Lingkungan Kerja. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership) Ghozali, Imam (2005). Structural Equation Modelling : Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Lisrel 8.54, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T. Hani (1996). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Herzberg, Frederick. (2005). Work and the Nature of Man. The world Publishing Co. New York Istijanto. Oei (2010). Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mengukur Stre, Kepuasan kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi kerja dan Aspek-aspek kerja karyawan lainnya. Jakarta Ivancevich, J.M., Matteson, M.T. (2006). Organizational Behaviour and Management, Richard D. Irwin Inc.Homewood IL. Jogiyanto dan Abdillah, Willy. 2009. Konsep dan Aplikasi PLS Untuk Penelitian Empiris. Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM. Yogyakarta
Koesmono. Teman. H (2005). Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan tugas terhadap Komitmen organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi –Universitas Kristen Petra Locke, E.A., (1969), What is Job Satisfaction ?, Organizational and Human Performance, 4: 309-336. Luthans, Fred. (1998). Organization Behavior, Sixth Edition, MCGraw Hill Book Co. Singapore Luthans Fred, (2006), Organizational Behaviour, Seventh Edition, Mc Graw Hill, Singapura Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Remaja Rosdakarya, Bandung. Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Milbourn, G. dan Melhem, J.Rozzo (2006). Teaching the Job Stress audit to Business School Students :couses, Measures, Reduction. Jounal of American Academy of Business, Vol. 8, No. 2, hal : 44-50 Munandar Azhar Sunyanto, (2001). Psikologi industri dan Organisasi. Universitas Indonesia, Jakarta Murtiningrum, Afina. (2006). Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stress Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang. Nugroho, Adityo. (2008). Analisis Pengaruh Job Stress dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT. Astra Graphia, Tbk). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang. Rini. Jacinta F.. (2002). Stres Kerja. Summary of Citing Internet Sites. www.stres kerja.com. Diakses 26 September 2012 Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada. Jakarta: Rivai, Veithzal (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo : Jakarta. Robbins.P Stephen – Timothhy A. Judge, (2006). Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta 16
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Salemba Empat. Jakarta Robert, M. (1992). Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta: Sasono, Eko. (2004). Mengelola Stres Kerja. Fokus Ekonomi vol.3, no.2, Agustus. pp. 121-128 Schuller, Randall S, (1980), Managing Human Resources, South Western College Publishing, Cicinati, Ohio. Sekaran, Umar, (2006), Research Methods For Busines, Third Edition. John Wiley and Sons New York Steer, Richard. M dan Braunstein. D. (1976). A Behaviorally Based Mease of Manaifest Needs in Work Setting, Jurnal of Vocational Behavior, October pp. 254-261 Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung Suryani, Tatik; Harry Widyantoro. (2001). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Stress Kerja Pada Tenaga Edukatif Tetap Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, h:1-12. Porter, L. W., (1961). Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Prabu. Anwar (2005). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan kerja Pegawai Badang Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemenn dan Bisnis Sriwijaya, Vol 3 Nomor 6. Tanjungsari. Peni (2011). Pengaruh Stres kerja terhadap Kepuasan kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero). Jurnal Ekonomi Vol. No. 1. Bandung Terry, George R., (1977). Principles of Management, Seventh Edition, Richad D. Irwin Inc, Homewood Illionois. Thoha. (2000). Perilaku Organisasi. Raja Grapindo Persada. Jakarta Timpe. (2000). Kinerja. Gramedia. Jakarta. Umar, Husein, (2005), Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Cetakan Ketujuh, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Winardi, J. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali. Jakarta Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia. Jakarta
17
