Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode

ASSESSOREN EN OBSERVEERBAARHEID: ONDERZOEK NAAR DE EFFECTEN VAN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS

Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid.

Door Guy Dobbeleir

Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens Begeleiding: Lic. Eveline Schollaert

Ondergetekende, Guy Dobbeleir geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Guy Dobbeleir

i

VOORWOORD

Bij het aanbieden van deze scriptie gaat mijn dank uit naar alle personen die door hun daadwerkelijke steun en raadgevingen geholpen hebben deze scriptie tot een goed einde te brengen.

Allereerst wil ik Prof. Dr. Filip Lievens, mijn promotor, bedanken. Dankzij hem had ik de mogelijkheid om mij te verdiepen in een materie die initieel aantrekkelijk leek en die mij met de tijd steeds meer kon boeien.

Tevens wil ik ook mijn grote dank en waardering uitspreken tegenover mijn begeleidster, Lic. Eveline Schollaert. Zij stelde niet enkel haar goede raad en wetenschappelijke kennis ter beschikking, maar zij heeft mij ook geholpen om mijn onderzoek vorm te geven en de data in te zamelen. Haar hulp zorgde ervoor dat de materie mij blijvend kon boeien en ikzelf gemotiveerd bleef om deze scriptie tot een goed einde te brengen.

Vervolgens zou ik ook alle vrijwillige rollenspelers en beoordelaars willen bedanken. Hun tomeloze inzet maakte het mogelijk om de nodige data voor deze studie te verzamelen. Uiteraard gaat ook mijn speciale dank uit naar alle laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent die vrijwillig hebben meegewerkt aan dit onderzoek.

Ten slotte zou ik nog mijn naaste familie en vrienden willen bedanken voor hun advies en voortdurende steun.

Guy Dobbeleir,

Gent, mei 2008

ii

ABSTRACT

Het belang van assessment centers in de huidige bedrijfswereld is nog nauwelijks weg te denken. Desondanks hun grote waarde, is het constructvaliditeitsprobleem bij assessment centers nog niet opgelost. Dit probleem is reeds benaderd vanuit de trekactivatietheorie

(TAT)

en

deze

studie

is

hierop

verdergegaan.

De

trekactivatietheorie werd hier als prescriptief middel gebruikt worden in plaats van descriptief. Dit door middel van gestandaardiseerde cues die gebruikt worden in de simulatieoefeningen van een assessment center (voor selectie) om situatierelevant gedrag uit te lokken bij de kandidaten. Het effect hiervan werd nagegaan op de observeerbaarheid van het gedrag alsook werd het effect ervan op de transparantie van de dimensies nagegaan. Door de standaardisatie van deze cues, ook prompts genoemd, werd een verhoogde observeerbaarheid verwacht. Via de prompts krijgt de kandidaat de kans om gedrag te laten zien dat relevant is voor de competenties, het gedrag wordt als het ware door de prompts uitgelokt. Een neveneffect werd echter verwacht, namelijk een verhoogde transparantie van de dimensies. Een mogelijke keerzijde van de medaille van de prompts was dus dat de kandidaten meer doorhadden welke dimensies gemeten werden. Aan deze studie namen 236 laatstejaarsstudenten deel. Zij namen deel aan een sollicitatietraining met twee assessment center oefeningen, namelijk een werkgesprek en een presentatie. De resultaten tonen een effect van het gebruik van prompts, maar dit effect blijkt niet voor elke dimensie op een verhoging van de observeerbaarheid te duiden. Het verwachte neveneffect van een verhoogde transparantie werd in deze studie echter niet teruggevonden.

iii

INHOUD VOORWOORD ABSTRACT

I II

INHOUD

III

LIJST MET TABELLEN

VI

INLEIDING

1

INTRODUCTIE

1

HET ASSESSMENT CENTER

2

Historisch

2

Eigenschappen

3

Soorten Assessment Centers

6

AC voor selectie

6

Diagnostisch AC

7

AC ter ontwikkeling

7

Psychometrische kenmerken

8

Face-validiteit

8

Inhoudsvaliditeit

8

Criteriumvaliditeit

8

Constructvaliditeit

8

TREKACTIVATIETHEORIE

10

Een interactionistische visie

10

Trekactivatietheorie en het assessment center

11

OBSERVATIE EN EVALUATIE

12

PROMPT

13

TRANSPARANTIE

15

METHODE VOORSTUDIE Eerste fase

18 18 18

Procedure

18

Steekproef

19

Tweede Fase

19

Procedure

19

Steekproef

19

Derde fase

20

STEEKPROEF

20

PROCEDURE

21

Opzet

21

iv

Dimensies

22

Rollenspelers

22

Assessoren

23

AC OEFENINGEN

24

Werkgesprek

24

Presentatie

25

SCORINGSPROCEDURE

25

DESIGN OVERWEGINGEN

26

RESULTATEN DESCRIPTIEVE RESULTATEN

27 27

Werkgesprek

27

Presentatie

28

OBSERVEERBAARHEID

31

Werkgesprek

31

Presentatie

32

TRANSPARANTIE

34

Werkgesprek

34

Presentatie

34

DISCUSSIE

35

BESPREKING RESULTATEN

35

Observeerbaarheid

35

Werkgesprek

36

Presentatie

38

Transparantie METHODOLOGISCHE REFLECTIES

39 39

Steekproef

39

Procedure

40

Meetinstrument

40

THEORETISCHE EN PRAKTISCHE IMPLICATIES

41

Theoretische implicaties

41

Praktische implicaties

42

TOEKOMSTIG ONDERZOEK

42

Inhoudelijk

42

Methodologie

43

CONCLUSIE

44

REFERENTIES

45

BIJLAGE

50

v

Bijlage 1.

50

Bijlage 2.

51

Bijlage 3.

52

Bijlage 4.

53

Bijlage 5.

59

Bijlage 6.

60

Bijlage 7.

77

Bijlage 8.

91

vi

LIJST MET TABELLEN

Tabel 1

Verdeling van de rollenspelers over de verschillende condities

23

Tabel 2

Aantal observaties van de assessoren verdeeld over de condities

24

Tabel 3

Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van de 30 studie (N=236)

Tabel 4

Het effect van de aanwezigheid van gestandaardiseerde prompts

32

op de gehanteerde dimensies

Tabel 5

Gemiddeld aantal observaties per dimensie over de gedrags-

33

indicatoren heen

Tabel 6

Correct aantal ingeschatte dimensies

34

1

INLEIDING

Introductie

Assessment centers (ACs) worden tegenwoordig veelvuldig gebruikt voor selectieprocedures. Ze hebben in vrij korte tijd opgang gemaakt in de wereld van het personeelsmanagement. Ze worden in een verscheidenheid van landen over de hele wereld gebruikt, en dit zowel in de private als publieke sector (Thornton, 2006). Het AC wordt dan ook op de dag van vandaag in een verscheidenheid van settings gebruikt zoals

industrie,

onderwijs,

militaire

setting,

overheid,

ordediensten,

en

op

organisatieniveau (Howard, 1997). Via het AC is het mogelijk geworden om complexe attributen op een adequate manier te gaan meten op een manier die als fair aanzien wordt en met een positieve attitude onthaald wordt (Fletcher & Kerslake, 1992; Thornton, 1992, 2006). Het adequaat meten van dit complex gedrag is voornamelijk mogelijk door de praktijksimulaties van het AC. Kandidaten moeten hierdoor het gewenste gedrag openlijk vertonen. Door middel van zijn interactief karakter onderscheidt het AC zich van andere technieken zoals bijvoorbeeld bevraging aan de hand van Likertschalen (Kok & De Jongh, 2004).

Het principe van de trekactivatietheorie stelt dat de gedragsmatige uitdrukking van een persoonlijkheidstrek een activering van die trek vereist door situationele cues relevant voor die trek (Tett & Guterman, 2000). Zij verduidelijkt dus hoe meerdere oefeningen

kansen

voorzien

voor individuen

om

verschillende capaciteiten,

vaardigheden en andere prestatiedimensies te vertonen. Deze kansen of cues, ook wel prompts genoemd, worden naar voor gebracht door de assessor om reacties uit te lokken bij de assessee. Desondanks blijkt het niet evident om elk relevant gedrag van de assessee te kunnen observeren, of nauwkeurig genoeg te kunnen observeren. Het doel van dit onderzoek zal nu zijn om het effect na te gaan van het standaardiseren van dergelijke prompts via de trekactivatietheorie en dan voornamelijk hoe dit de beoordeling door de assessoren beïnvloedt op het vlak van die observeerbaarheid. Tot vandaag werd de trekactivatietheorie enkel gebruikt als descriptief raamwerk voor het bestuderen van ACs, hiermee zou in deze scriptie de trekactivatietheorie ook

2

prescriptief worden aangewend. Daarnaast zal er nagegaan worden of deze standaardisatie van prompts zal leiden tot een verhoogde transparantie van de dimensies voor de deelnemer, dit wil zeggen of dat de deelnemers door middel van het gebruik van prompts de gehanteerde dimensies meer zullen doorhebben.

Alvorens het eigen onderzoek toegelicht wordt, zal eerst dieper ingegaan worden op enkele begrippen. Hierdoor wordt een gemeenschappelijk begrippenkader gecreëerd en worden

enkele belangrijke concepten

voor dit onderzoek verduidelijkt.

Achtereenvolgens zal behandeld worden, het assessment center, de trekactivatietheorie, de beoordeling en prompts. Daarna vloeit dit uit in de hypothesen van dit onderzoek. Vervolgens worden de methode die gehanteerd werd en de resultaten verder toegelicht. Tenslotte zullen in de discussie de resultaten kritisch bekeken worden en implicaties naar de theorie en praktijk zullen besproken worden.

Het Assessment Center

In tegenstelling tot wat velen denken is een assessment center geen specifieke plaats. Het is een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag die gebaseerd is op verschillende informatiebronnen met meerdere getrainde observatoren en technieken (International Task Force, 2000). Het doel van een assessment center (AC) is het evalueren en ontwikkelen van personeel in termen van attributen en mogelijkheden relevant voor de organisationele effectiviteit (Thornton, 2006).

Historisch

De methode van persoonsevaluatie zoals gebruikt bij assessment centers vindt zijn oorsprong in het leger. Assessment centers werden dus oorspronkelijk gebruikt voor militaire doeleinden tijdens de tweede wereldoorlog. In 1948 verscheen een boek met als titel Assessment of Men, geschreven door het ‘Office of Strategical Services’. In dit boek stonden zowel de methode als de resultaten grondig uitgelegd. Alhoewel dit bureau onder militaire controle viel, waren hierin veel burgers werkzaam met een psychologische vorming. Mede om deze reden kon deze methode zonder problemen

3

overgebracht worden naar een niet-militaire setting door Douglas Bray. Het AC zoals het gebruikt werd door Bray bij de American Telephone and Telegraph Company(AT&T) en Bell werd dan ook als toonaangevend beschouwd in de jaren die zouden volgen (Riggio & Mayes, 1997). Al gauw ontwikkelden er zich toepassingen die enkel delen van de methode incorporeerden en toch fungeerden onder de naam AC waardoor zij de reputatie hiervan bedreigde (Thornton, 2006). Zo ontstond de nood aan enkele ethische richtlijnen. Deze nood werd oorspronkelijk ingevuld op het 3e Internationaal Congres voor de assessment center methode in 1975. Zolang de fundamentele kenmerken van het AC niet geschonden worden, stonden en staan de Guidelines and Ethical Considerations for Assesment Center Operations (International Task Force, 2000), in het vervolg afgekort tot de Guidelines, open voor innovatie waardoor zij sinds hun oorspronkelijke invulling dan ook al enkele malen herzien werden (Howard, 1997).

De grote doorbraak voor de verspreiding van assessment centers kwam er in de vroege jaren ’70 met de oprichting van consultingbureaus die assessmentmateriaal aanboden aan organisaties. Dit heeft geleid tot een wijdverspreid gebruik van het AC zoals reeds eerder vermeld (Howard, 1997; Riggio & Mayes, 1997).

Eigenschappen

Het unieke van het AC bij het beoordelen van iemands persoonlijke kwaliteiten, kan volgens de Guidelines (International Task Force, 2000) samengevat worden in een vijftal essentiële kenmerken. Het eerste kenmerkende aspect is dat voorafgaand aan het AC een jobanalyse wordt uitgevoerd. Een jobanalyse is het proces gebruikt voor het bepalen van de competenties geassocieerd met het succes of falen in een job (International Task Force, 2000). Dit vormt dan het raamwerk waarin simulatieoefeningen, observaties, evaluaties en feedback plaatsvinden. Een tweede kenmerk van het AC is dat het bestaat uit een diversiteit aan informatiebronnen: intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, praktijksimulaties en interviews. Op deze manier kan complex gedrag op voldoende wijze geëvalueerd

4

worden (International Task Force, 2000). Elk van deze bronnen zal later iets meer in detail behandeld worden. De assessees – dit zijn de personen die geëvalueerd worden op hun gedrag tijdens het AC – worden op voorhand op de hoogte gesteld van dit programma van het AC (Thornton, 2006). Ten derde is het ook essentieel dat de assessoren voldoende getraind zijn om de complexe assessmentfuncties uit te voeren. De assessoren - dit zijn de getrainde observatoren die het gedrag evalueren - moeten in staat zijn om te observeren en dit te noteren, het gedrag te classificeren in dimensies of competenties, het prestatieniveau te beoordelen, de eigen observaties mee te delen en de informatie afkomstig van andere observatoren te integreren, een evaluatie te maken van het geheel en suggesties te geven voor ontwikkeling in de toekomst (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Ten vierde zal de beoordeelde persoon of assessee, door verschillende beoordelaars of assessoren beoordeeld worden. In het programma is een rotatie van de assessoren verwerkt zodat elke assessee door meerdere assessoren wordt beoordeeld, dit om eventuele vertekeningen te voorkomen (Thornton, 2006). Er is geen algemene bepaling omtrent het aantal assessoren, maar het is uitermate belangrijk dat deze assessoren onafhankelijk van elkaar de prestaties van de assessee beoordelen (Thornton, 2006). Ten slotte is het ook belangrijk dat de observaties op correcte wijze worden geïntegreerd. Na afloop van het programma spenderen de assessoren hun tijd aan het verwerken van de verkregen informatie. Vervolgens worden verschillen in de scores van de assessoren besproken totdat de verschillende assessoren tot een overeenkomst komen over het profiel van iedere assessee (Thornton, 2006). Voor deze integratie bestaan twee methoden: de “klinische methode” (Dawes, 1979; Sawyer, 1966) en de “statistische” of “mechanische methode” (Sawyer, 1966). De “klinische methode” betreft een onderlinge groepsdiscussie tussen de assessoren, in tegenstelling tot de statistisch methode die inhoudt dat verscheidene deeltjes informatie vooraf gedetermineerde gewichten toegeschreven krijgen en vervolgens gecombineerd worden met gebruik van een formule. Er heerst echter nog een steeds verdergaand debat in de literatuur over welke integratiemethode verkozen dient te worden (Chan, 1996; Jansen & Stoop, 2001; Pynes & Bernardin, 1992). Deze bevindingen worden in de vorm van een rapport gegoten en in de loop van de volgende week wordt dit rapport meegedeeld aan de assessee. Dit

5

rapport is de rode draad van hoe de assessee scoort op de verschillende competenties (Thornton, 2006).

Zoals hierboven vermeldt, worden de verschillende elementen van een AC hier verder uitgediept. Intelligentietesten,

ook

cognitieve vaardigheidstesten

genoemd,

worden

beschouwd als een van de krachtigste voorspellers van toekomstig gedrag en toekomstig functioneren. De voorspellende waarde voor beroepsprestaties zal hoger liggen dan deze van biografische gegevens, het nemen van referenties, het opleidingsniveau of interviews (te Nijenhuis, van Vianen, & van der Flier, 2007). Afname van persoonlijkheidsvragenlijsten is een van die andere technieken. Aan de hand hiervan tracht men kenmerkende karaktertrekken te achterhalen, omdat dit eigenschappen zijn die relatief stabiel blijven. Evenwichtigheid, dominantie en vriendelijkheid zijn enkele voorbeelden van zulke eigenschappen (Kok & De Jongh, 2004). Praktijksimulaties zijn waarschijnlijk het meest kenmerkende aan assessment centers en kunnen gedefinieerd worden als oefeningen of technieken ontworpen om via situationele stimuli gedrag uit te lokken dat gerelateerd is aan de competenties die verband houden met de latere jobprestatie (International Task Force, 2000). De bedoeling is dus om overweg te kunnen met een complexe set van stimuli in een situatie nauw gelijkend op de targetfunctie. Het huidige gedrag is namelijk een goede voorspeller van het toekomstige gedrag en een goede bron van feedback aangezien de assessee zich meer bewust is van zijn gestelde gedrag dan van dieperliggende eigenschappen (Kok & De Jongh, 2004). Dit gedrag kan nagegaan worden via de volgende types van assessmentoefeningen: case (written case analysis), mondelinge presentatie (oral presentation), groepdiscussie (leaderless group discussion), interview, simulatie (simulation or role-play exercises), in-basket of in-box, mondelinge fact finding (oral fact finding), groepstaak (assigned leader group task) en business games. Elk van deze oefeningen heeft in het verleden reeds bewezen waardevol te kunnen zijn (Thornton en Byham, 1982; Thornton & Mueller-Hanson, 2004). In deze praktijksimulaties moet de assessee het complexe gedrag dat vereist is voor de target job openlijk vertonen. Dit openlijk gedrag onderscheidt zich van het covert gedrag, zoals

6

bevraagd wordt met Likertschalen of meerkeuze, door middel van zijn interactief karakter. Belangrijk bij deze openlijke vertoning van gedrag is dat de afwezigheid van dergelijk complex gedrag even belangrijk of zelfs belangrijker kan zijn dan het vertonen ervan ( Kok & De Jongh, 2004; Thornton, 2006). In het huidig onderzoek werd gekozen voor een simulatie van een werkgesprek en een presentatie. Verdere uitwerking van deze simulaties zal later aan bod komen. Het interview is ook een techniek die standaard gebruikt wordt in een assessment center. De beroepsmatige interviewer zal voornamelijk letten op persoonlijkheidskenmerken en competenties zodat deze later aan de hand van zijn notities gelinkt kunnen worden aan de testresultaten om de congruentie tussen beiden na te gaan ( Kok & De Jongh, 2004). Een voorbeeld van het algemene verloop van een AC wordt weergegeven door Thornton (2006, Fig. 1.1), en kan in bijlage 1 teruggevonden worden.

Soorten Assessment Centers

De functies die ondergebracht kunnen worden onder de noemer Human Resources (HR) zijn gevarieerd (rekrutering, selectie, plaatsing, training & ontwikkeling, prestatiebeoordeling, organisatieontwikkeling, HRplanning, promotie & overplaatsing, ontslag (Thornton, 2006)). In elk van deze toepassingen kan het AC van toepassing zijn. Dit wil echter niet zeggen dat alle ACs hetzelfde zijn en dat er maar een manier is om een AC uit te voeren. Het is cruciaal dat de kenmerken van het AC overeenstemmen met het doel ervan (Thornton, 2006). Door dit doel, waarnaar in het voorgaande al meermaals gerefereerd werd, kan het AC globaal genomen onderverdeeld worden in drie soorten: selectie, diagnose en ontwikkeling.

AC voor selectie Dit wordt voornamelijk gebruikt indien het doel het achterhalen van de kans is dat de persoon succesvol zal functioneren in de beschikbare functie (Kok & De Jongh, 2004). Thornton (2006) maakt voor de drie soorten ACs (selectie, diagnose en ontwikkeling) een onderscheid naargelang de gebruikte principes. Bij het AC voor selectie primeert het principe van de voorspelling. Om een goede voorspelling te kunnen maken is een goede standaardisatie, betrouwbaarheid en

7

validiteit vereist (Howard, 1997; Schmidt & Hunter, 1998). Standaardisatie omvat de uniformiteit van de evaluatieprocedure. Het is dan ook essentieel dat elke assessee dezelfde instructies, vragen, regels, tijdslimieten en kansen krijgt (Thornton, 2006). De focus van dit onderzoek zal liggen op deze standaardisatie en daarom zal dit type AC ook het belangrijkste zijn in het kader van deze studie. Betrouwbaarheid refereert naar de consistentie van de scores van twee metingen van equivalente gedragingen of van twee metingen op verschillende tijdstippen, alsook naar de overeenkomst van de scores tussen assessoren (Thornton, 2006). Een test is dus pas betrouwbaar indien we een gelijkaardige score krijgen onafhankelijk van vorm, tijd en beoordelaar. De validiteit op zijn beurt refereert dan weer naar de mogelijkheid van de test om zijn doelen en objectieven te bereiken (Thornton, 2006). Dit hangt dus nauw samen met de jobanalyse die hierboven reeds besproken werd.

Diagnostisch AC Dit ACkrijgt door Thornton (2006) het principe van de differentiële diagnose toegeschreven. Een kort voorbeeld ter uitleg: indien dimensies zoals communicatie en leiderschap nauw zouden samenhangen in de metingen, dan zal iemand die communicatief sterk is ook hoog scoren op leiderschap, maar dit geeft ons weinig diagnostische informatie. Daarom zou het beter zijn dat beide dimensies niet gerelateerd zijn zodat een groter inzicht verworven kan worden in het niveau van functioneren van de assessee voor beide dimensies afzonderlijk.

AC ter ontwikkeling Dergelijk AC wordt ook wel het development center genoemd. Hier wordt een sterkte-zwakte analyse gemaakt. Dit wil zeggen dat de vraag omtrent geschiktheid van de persoon voor de functie verschoven is naar de vraag op welke punten de persoon zeer sterk is en op welke punten hij zich nog moet bijschaven. De vraag is nu dus hoe deze persoon zich verder moet ontwikkelen (Thornton, 2006). Ook voor dit type van AC heeft Thornton een principe, namelijk het principe van relevante training (Thornton, 2006). Hier ligt de nadruk vooral op de verandering in het gedrag en dit heeft zijn impact op het design van het AC, zoals de selectie van dimensies, uitvoering van de oefeningen en de manier van feedback.

8

Psychometrische kenmerken

Face-validiteit Ten aanzien van andere testen zoals pen-en-papier testen blijkt het AC een grote face-validiteit te bezitten (Fletcher & Kerslake, 1992; Thornton, 2006). Via het AC bestaat de mogelijkheid om complexe attributen op een adequate manier te gaan meten op een manier die door de assessees als fair aanzien wordt en dus met een positieve attitude onthaald wordt (Fletcher & Kerslake, 1992; Thornton, 1992, 2006).

Inhoudsvaliditeit Dit wordt omschreven als de relatie tussen de inhoud van de test en het te meten construct. Bronnen van inhoudsvaliditeit zijn een goede jobanalyse, goede training van de assessoren, de vorm en uniformiteit van de instructies, de antwoordmogelijkheden en het scoringssysteem (Sackett, 1987).

Criteriumvaliditeit Volgens Howard (1997) is deze vrij solide, het AC blijkt een goede voorspeller te zijn. In hun meta-analyse omtrent AC criteriumvaliditeit rapporteerden Gaugler, Rosenthal, Thornton, & Bentson (1987) een validiteitcoëfficiënt van .37. Schmidt & Hunter (1998, Table 2) concluderen dat het AC met .37 een tiende plaats inneemt uit de negentien voorspellers (gemiddelde validiteit van de voorspellers = .33, SD = .16, max = .54, min = .01) (bijlage 2).

Constructvaliditeit Constructvaliditeit wordt ook omschreven als de studie van de relatie van de meting met andere metingen van dezelfde en verschillende constructen. Dit zorgt voor de grootste problemen in verband met de validiteit van het AC (Bycio, Alvares & Hahn, 1987; Sackett & Dreher, 1982; Schneider & Schmitt, 1992). Gelijkaardige constructen zouden gerelateerd moeten zijn en niet gelijkaardige niet gerelateerd. Onderzoek toont aan dat er meer gelijkenissen bestaan onder dimensies gescoord binnen één oefening, dan onder diezelfde dimensies gescoord over de oefeningen heen (Henderson, Anderson, & Rick, 1995; Joyce, Thayer, & Pond, 1994; Schneider & Schmitt, 1992). Deze bevindingen suggereren dat oefeningen en niet dimensies meer gewicht in de schaal leggen. De data tonen vaak convergente validiteit (dimensies correleren wel over oefeningen), al is dit maar in beperkte mate. Het

9

probleem is eerder gelegen bij de discriminante validiteit (dimensies correleren hoger met andere dimensies binnen dezelfde oefening). De verschillende oefeningen zijn echter wel nodig, niet alleen om het AC van multiple input te voorzien, maar ook om het domein van de jobinhoud accuraat te kunnen testen. Eén zo een simulatie houdt vaak verscheidene gelijkaardige dimensies in die behoren tot hetzelfde domein, en zal dus een impact hebben op de discriminante validiteit (Howard, 1997). Vaak is het ook zo dat er een echt effect bestaat van de oefening, zodat vaardigheden van de assessee overlappen met de oefening (Lance, Newbolt, Gatewood, Foster, French, & Smith, 2000; Lievens, 2001; Lievens, Chasteen, Day, & Christiansen, 2006). Het type oefening kan dus effect hebben, los van de vaardigheden van de assessee, zo zullen sommigen dus bijvoorbeeld simpelweg beter scoren in een eentegen-een oefeningen dan in groepsdiscussies. Ondanks dit echt effect is het design van het AC en de manier waarop het geïmplementeerd wordt een belangrijke oorzaak van de variëteit in de psychometrische kenmerken van het AC (Woehr & Arthur, 2003).

Enkele aanpassingen van het design zijn reeds uitgeprobeerd en zijn ook succesvol gebleken. Zo zal een daling van het aantal dimensies en de verhouding assessee-assessor een stijging van de convergente en een daling van de discriminante validiteit bewerkstelligen (Lievens & Conway, 2001; Woehr & Arthur, 2003). Een andere impactfactor kan het type van scoringsaanpak zijn. Recent onderzoek toont aan dat de ‘across-exercise’ aanpak (evaluatie gebeurt na alle oefeningen), in tegenstelling tot de ‘within-exercise’ aanpak (assessees worden beoordeeld op elke dimensie na elke oefening), een gunstiger effect zou hebben voor de impact op de convergente en discriminante validiteit (Robbie, Adams, Osburn, Morris, & Etchegaray, 2000; Woehr & Arthur, 2003). Daarnaast zal ook het type assessor (psycholoog, manager of leek) een invloed hebben op de constructgerelateerde validiteit van AC scores (Lievens, 2002; Lievens & Conway, 2001; Woehr & Arthur, 2003). Dit is ook het geval voor de aanwezigheid van training van de assessor (Woehr & Arthur, 2003; Woehr & Huffcutt, 1994). Er zijn echter ook studies waarin deze interventies minder succesvol bleken te zijn (Lance et al., 2000; Lievens, 2001, 2002). De trekactivatietheorie kan een nieuwe invalshoek zijn om dit probleem van de constructvaliditeit te benaderen (Lievens et al, 2006), dit wordt in het volgende deel verder toegelicht.

10

Trekactivatietheorie

Een interactionistische visie

De trekactivatietheorie (TAT) is een recente theorie die focust op de interactie tussen persoon en situatie. Zo tracht zij een verklaring te bieden voor het gedrag aan de basis van reacties in situaties met trekrelevante cues. De uiting van een persoonlijkheidstrek vereist een activering door situationele cues relevant voor die trek. Deze activering zal afhangen van drie variabelen: de trekrelevantie, de sterkte van de situatie en de persoonlijkheid van de persoon. Trekrelevantie en situatiesterkte representeren de twee kenmerken van situaties voor het concept trekactivatiepotentieel (trait activation potential, TAP; Tett & Burnett, 2003). Tett en Burnett (2003) maken gebruik van de analogie met een radio om de twee concepten te onderscheiden, waarin de trekrelevantie fungeert als het kanaal waarop de radio staat en de sterkte als het volume. Trekrelevantie is eerder het kwalitatieve luik van de situatie. Het geeft informatie over welke cues aanwezig zijn om het gedrag van een latente trek uit te lokken. De trekken die het meest beschouwd worden zijn deze van het vijf factorenmodel (VFM; Openness to experience, Concentiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism), omdat zij bestaan uit duidelijke gedragsdomeinen en de categorieën weergeven waarin individuen sociaal gedrag classificeren (Lievens, De Fruyt, & Van Dam, 2001). Een situatie wordt als relevant gezien voor een trek indien het cues voorziet voor de uitdrukking van gedrag relevant voor die trek (Tett & Guterman, 2000). Dit idee vindt zijn oorsprong in de notie van “situational press” (Murray, 1938). Een voorbeeld ter verduidelijking: indien men bijvoorbeeld agressief gedrag wenst na te gaan kan dit beter gebeuren bij een betoging dan bij een kerkdienst. Bij de laatste situatie zullen er weinig cues aanwezig zijn die dit agressieve gedrag kunnen uitlokken waardoor de situatie niet relevant is. De sterkte van de situatie is dan eerder het kwantitatieve luik, een continuüm dat refereert naar de duidelijkheid omtrent de interpretatie van de situatie. Het belang van de sterkte van de situatie kan niet onderschat worden. Een sterke situatie betreft een

11

duidelijke vraag om gedrag met een duidelijk resultaat. Opnieuw een voorbeeld ter verduidelijking: de vraag naar agressief gedrag is veel minder sterk in een vredesmars dan bij een betoging tegen het huidige bewind dat men wil omver gooien. Belangrijk om op te merken is dat de situatie soms te sterk kan zijn. Te sterke situaties lokken verhoogde responsen uit bij iedereen en maskeren daarom de onderliggende trekken. Zo zullen in het heetst van de strijd de verschillen tussen soldaten in hun agressieve predisposities niet detecteerbaar zijn (Mischel, 1973). Als laatste variabele is er de persoonlijkheid van de persoon. Zo zullen bepaalde mensen steeds hoger of lager scoren op bepaalde persoonlijkheidstrekken. Ter verduidelijking opnieuw het voorbeeld over agressief gedrag. Agressief gedrag wordt pas verwacht als reactie op agressie-uitlokkende stimuli, maar individuen met hoge agressiescores zullen wel sneller een verhoogde respons of grotere sensitiviteit vertonen op zwakkere cues (Tett & Guterman, 2000). Een verwant construct betreft de ‘competency demand hypothesis’ (Mischel & Shoda, 1995), waarbij onderzoek heeft aangetoond dat individuele verschillen op de voorgrond komen wanneer situaties gedrag met een bepaalde mate van vermogen, vaardigheid of persoonlijkheidstrek vereisen.

Trekactivatietheorie en het assessment center

Oefeningen van een AC zijn ontworpen om een breed scala van gedragingen te kunnen observeren doorheen die oefeningen en te kunnen differentiëren in de prestaties van de assessees (Lievens et al., 2006). Deze observeerbare reacties vormen de basis voor de scores op dimensies gebruikt in ACs (Tett & Burnett, 2003). Daarom zullen deze oefeningen met het oog op de verscheidene VFM-trekken noodzakelijk verschillen in de gepresenteerde cues. Zij zullen ook verschillen naargelang TAP. De kans om verschillen in trekgerelateerd gedrag te observeren is afhankelijk van zowel de relevantie als de sterkte van de situatie en staat dus in verband met de convergente en discriminante validiteit van de scores op dimensies (Lievens et al., 2006).

De TAT is relevant in verband met de convergente validiteit. Crosssituationeel gedrag zal enkel consistent overkomen indien het gedrag gerelateerd aan dezelfde

12

persoonlijkheidstrek geobserveerd kan worden in elke situatie. Sterker nog dan dat, het geobserveerde gedrag hoeft niet identiek te zijn, zolang het maar gerelateerd is aan dezelfde persoonlijkheidstrek (Lievens et al., 2006). Onderzoek van Haaland en Christiansen (2002) bevestigt de belangrijke rol van TAP voor de convergente validiteit. Onderzoek van Funder en Sneed (1993) toont aan dat cues gerelateerd aan sommige trekken makkelijker geobserveerd worden en vaker effectiever gebruikt worden, wat resulteert in accuratere oordelen van het gedrag. Lievens et al. (2006) suggereren en tonen aan dat het effect van TAP op de convergente validiteit van ACs afhankelijk is van hoe gemakkelijk de trekrelevante gedragscues geobserveerd en gebruikt kunnen worden. In verband met de discriminante validiteit tonen Lievens et al. (2006) aan dat deze beter zal zijn voor dimensies die geen uiting zijn van dezelfde onderliggende trekken dan voor trekken waarvoor dit wel het geval is. Voorgaand onderzoek hieromtrent correleerde alle dimensies binnen een oefening om een index van discrimante validiteit te bekomen, maar dergelijke aanpak negeert dat deze dimensies conceptueel gerelateerd kunnen zijn aan een onderliggende trek (Lievens et al., 2006). Weliswaar mag niet vergeten worden dat trekactivatie slechts een onderdeel is in het begrijpen van de AC constructvaliditeitspuzzel. De TAT behandelt dan wel de variabiliteit in gedrag over de oefeningen heen, maar het belang van het design van het AC en de implementatie ervan mogen dus ook niet vergeten worden.

Observatie en evaluatie

Behavioral checklists (gedragsmatige checklist) is een van de methodes die vaak gebruikt wordt om de observeerbaarheid en accuraatheid te verhogen. Het is een lijst voor elke oefening waarin voor elke dimensie de relevante observeerbare gedragingen opgesomd zijn. Hierdoor hoeven assessoren niet meer te bepalen of het vertoonde gedrag relevant is voor een van de vereiste dimensies. Door deze reductie van de cognitief complexe taak van de assessor zal de observeerbaarheid van het gedrag toenemen (Lievens, 1998). Mede om deze reden zou het gebruik van deze checklists een gunstig effect hebben op de constructvaliditeit, alhoewel de resultaten hieromtrent niet

13

eenduidig zijn (Donahue, Truxillo, Cornwell, & Gerrity, 1997; Reilly, Henry, & Smither, 1990).

Training is een andere methode die gebruikt kan worden voor het verbeteren van de observeerbaarheid. Woehr en Hufcutt (1994) onderscheiden vier soorten training voor assessoren. De eerste training dient om halo-effecten te reduceren. Via de tweede training worden de assessors aangeleerd hoe te observeren, om vervolgens in de derde training prestatiedimensies te leren onderscheiden. Een laatste soort training is de referentiekadertraining (frame-of reference-training). Deze training bouwt verder op de derde training door het implementeren van dezelfde standaard voor evaluaties voor dimensies als bij prestaties (Lievens, 1998). Training kan ook toegepast worden voor de rollenspelers die vaak gebruikt worden in het AC. Het nut van deze rollenspelers is dat zij het dimensiegerelateerd gedrag dienen uit te lokken en de onbedoelde variantie in de oefeningen te beperken. Indien zij hierin goed getraind zijn, wordt het relevante gedrag makkelijker observeerbaar (Lievens, 1998).

Uit het onderzoek van Lievens en Van Keer (1999) blijkt ook dat indien de oefeningen meer gestructureerd zijn, het gedrag duidelijker observeerbaar is. Dit onderzoek tracht om in de rollenspelen van het AC meer structuur te brengen door middel van het gedrag van de rollenspelers te standaardiseren. Prompts kunnen een invulling van deze standaardisatie verwezenlijken en zullen verder worden toegelicht in het desbetreffende deel.

Prompt

Zoals reeds eerder vermeld, zal de focus van dit onderzoek voornamelijk liggen op het rollenspel van een AC. Het doel van dergelijk rollenspel is om de assessee zoveel mogelijk de kans te geven om zijn vaardigheden te tonen. Het gedrag dat de rollenspeler vertoont, moet dus gezien worden als een ‘presenteerblaadje’ of voorzet waarop de assessee kan inspelen (Kok & De Jongh, 2004). Deze ‘presenteerblaadjes’ zullen hier verder prompts genoemd worden. In deze studie wordt geopteerd om volgende definitie

14

hiervoor te hanteren: prompts zijn gepredetermineerde verbale en non-verbale handelingen die door rollenspelers over alle kandidaten consistent gehanteerd worden, met als doel competentiegerelateerd gedrag uit te lokken. Prompts zijn als het ware lege ‘vormen’ in die zin dat zij geen inhoudelijke betekenis geven, waardoor zij zich onderscheiden van bijvoorbeeld hints. De invulling van een prompt wordt beïnvloed door verschillende factoren: het te bespreken probleem, het karakter van de door de rollenspeler te spelen persoon, het gedrag van de kandidaat, de criteria waarop de assessee beoordeeld wordt enzovoort. De persoonlijke stijl van de assessee heeft een sterke invloed op de prompts die naar voor komen tijdens het gesprek. De reacties van de assessee beïnvloeden namelijk de reacties van de rollenspeler. Voor elke competentie worden een bepaald aantal voorzetten gegeven, telkens verschillend in de graad van moeilijkheid. Als de assessee hier niet op reageert, zal de rollenspeler hierop steeds duidelijkere gedragingen vertonen, maar op een bepaald moment zijn er voldoende prompts gegeven waarop de assessee had kunnen reageren en wordt er overgestapt naar een heel ander soort gedrag om een andere dimensie te meten (Kok & De Jongh, 2004).

Indien simulatieoefeningen, zoals het rollenspel, moeten fungeren als gestandaardiseerde metingen van capaciteiten van de assessee, dan mogen de oefeningen de assessees niet veel keuze laten over het wel of niet handelen. Door middel van duidelijke instructies kan zo motivatie geëlimineerd worden als verklaring voor het gedrag en kan onderscheid in verband met de capaciteit dan gemaakt worden (Thornton, 2006). Om die reden zal dit onderzoek het effect nagaan van de standaardisatie van prompts op de observaties van de assessoren. Dit leidt tot de eerste onderzoeksvraag van deze studie:

Onderzoeksvraag 1: Is er een verschil in de observeerbaarheid van dimensiegerelateerd gedrag indien gebruik gemaakt wordt van gestandaardiseerde prompts?

15

Zoals reeds eerder aangehaald zal de huidige studie gebruik maken van twee simulatieoefeningen, een werkgesprek en een presentatie, hierdoor kunnen we deze onderzoeksvraag opsplitsen:

Hypothese 1a: Bij het werkgesprek zal er significant meer dimensiegerelateerd gedrag geobserveerd worden met het gebruik van gestandaardiseerde prompts dan zonder gestandaardiseerde prompts.

Hypothese 1b: Bij de presentatie zal er significant meer dimensiegerelateerd gedrag geobserveerd worden met het gebruik van gestandaardiseerde prompts dan zonder gestandaardiseerde prompts.

Deze standaardisatie zou ook een gunstig effect kunnen hebben op de convergente validiteit van het AC, aangezien het effect van TAP op de convergente validiteit hierdoor niet langer afhankelijk zal zijn van hoe gemakkelijk de cues gebruikt of geobserveerd kunnen worden. Tot vandaag werd de TAT dan ook enkel gebruikt als descriptief

raamwerk

voor

het

bestuderen

van

ACs

en

hun

gebrekkige

constructvaliditeit, maar door de TAT te gebruiken om gestandaardiseerde prompts te ontwikkelen die bepaalde trekken kunnen uitlokken bij de oefeningen, wordt de stap gezet naar de TAT als prescriptief raamwerk. Hierdoor zal er meer inzicht verworven worden in de oefeninggerelateerde factoren van de constructvaliditeit bij ACs, wat momenteel nog een lacune is.

Transparantie

Met transparantie wordt bedoeld de mate waarin het voor de assessee duidelijk is welke competenties worden nagegaan in het AC. Het gebrek aan transparantie in ACs kan zich op twee manieren uiten: assessees weten de competenties niet of ze weten niet welk gedrag relevant is voor elk van deze competenties (Kleinmann, 1993). Het construct “demand characteristics” dat Orne (1962) heeft ontwikkeld, past in dit kader. Hij bedoelt hiermee dat de prestatie van een proefpersoon in een experiment geconceptualiseerd kan worden als een probleemoplossend gedrag. Waarbij de

16

proefpersonen trachten te achterhalen wat het doel van het experiment is. Eenmaal er een hypothese gevormd is, zal deze determinerend zijn voor het verdere gedrag van de proefpersoon. Mogelijke bronnen van deze “demand charecteristics” betreffende het gewenste gedrag in ACs zijn: eerdere ervaring met ACs, het oefeningmateriaal, het gedrag van de observatoren en andere deelnemers, enzovoort. Ervan uitgaande dat mensen meestal trachten controle te verwerven over hoe anderen hen waarnemen in sociale interacties (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996), kan aangenomen worden dat assessees trachten om de best mogelijke evaluatie te krijgen. Vervolgens wordt er dan verondersteld dat niet enkel de mogelijkheden en vaardigheden van de kandidaat, maar ook een adequate perceptie van de situatie (bvb. het correct herkennen van de dimensies) een grote impact kan hebben op de prestatie van de assessee (Kleinmann, 1993). Verder onderzoek toonde daarnaast aan dat deelnemers inderdaad verschillen in de mogelijkheid om dimensies te herkennen in individuele oefeningen en dat dit inderdaad verbonden is met de prestatie op het AC (Kleinmann, 1993; König, Melchers, Kleinmann, Richter, & Klehe, 2007). De mogelijkheid om dimensies te herkennen verschilt weliswaar naargelang beoordelingswijze. Zo zal het gemakkelijker zijn om te achterhalen wat men wil meten met een cognitieve vaardigheidstest dan wat men wil meten met een AC. Het gebruik van gestandaardiseerde prompts zorgt er mogelijks voor dat de dimensies gemakkelijker te achterhalen zijn in een AC omdat steeds cues in de richting van de dimensies gebruikt worden. Hieruit volgt dan de tweede hypothese van dit onderzoek.

Onderzoeksvraag 2: Is er een verschil in transparantie van de competenties indien er gebruik gemaakt wordt van gestandaardiseerde prompts?

Zoals reeds eerder aangehaald zal de huidige studie gebruik maken van twee simulatieoefeningen, een werkgesprek en een presentatie, hierdoor kunnen we deze onderzoeksvraag opsplitsen:

17

Hypothese 2a: De transparantie van competenties waarnaar gepeild wordt zal bij het werkgesprek significant groter zijn met het gebruik van gestandaardiseerde prompts dan zonder.

Hypothese 2b: De transparantie van competenties waarnaar gepeild wordt zal bij de presentatie significant groter zijn met het gebruik van gestandaardiseerde prompts dan zonder.

Daarnaast kan via de transparantie van de dimensies ook de link gelegd kan worden naar convergente en discriminante validiteit. Kleinmann (1993) wist namelijk ook aan te tonen dat de prestatiescores gelijkaardiger waren bij dezelfde dimensie in twee verschillende oefeningen, indien de dimensie telkens wel of niet herkend werd, dan indien deze enkel in een van de oefeningen herkend werd.

18

METHODE

Voorstudie

De dimensies die gehanteerd werden in deze studie resulteerden uit een voorstudie die bestond uit drie fasen.

Eerste fase

Procedure In de eerste fase werd aan ervaren assessoren gevraagd om voor zeven competenties minstens drie concrete uitspraken en/of gedragingen en handelingen op te geven, die zij zelf als rollenspeler gebruiken. Dit werd bevraagd aan de hand van vragenlijsten. De zeven competenties werden gehaald uit de meta-analyse van Arthur et al. (2003). Deze zeven dimensies zijn ‘communicatie/mondeling communiceren’, gedefinieerd als de mate waarin een individu mondeling en schriftelijk informatie overbrengt en reageert op vragen en uitdagingen; ‘interpersoonlijke sensitiviteit/empathisch handelen’, gedefinieerd als de mate waarin een individu’s handelingen rekening houden met de gevoelens en behoefte van anderen, alsook het besef van de impact en implicaties van beslissingen relevant voor andere componenten zowel binnen als buiten de organisatie; ‘doorzettingsvermogen’, gedefinieerd als de mate waarin een individu een hoog activiteitsniveau aanzet of aanhoudt, hoge doelen vooropstelt, prestaties volhoudt en het verlangen om hogere posities te bekleden uitdrukt; ‘anderen beïnvloeden/sturen’, gedefinieerd als de mate waarin een individu anderen overhaalt om iets te doen of een standpunt over te nemen om zo tot een gewenst resultaat te komen alsook handelingen stellen waarin de dominante invloed van de eigen overtuigingen de invloed van anderen overschaduwt; ‘plannen en organiseren’, gedefinieerd als de mate waarin een individu systematisch zijn/haar werk en middelen regelt alsook dat van anderen voor een efficiënte taakverwezenlijking en de mate waarin een individu de toekomstig anticipeert en zich erop voorbereid; ‘probleemanlyse en –oplossing’, gedefinieerd als de mate waarin een individu informatie verzamelt, relevante technische en professionele informatie begrijpt, effectief data en informatie analyseert, valabele mogelijkheden,

19

ideeën en oplossingen genereert, verdedigbare plannen van actie voor problemen en situaties selecteert, beschikbare middelen op nieuwe manieren gebruikt en verbeeldingrijke oplossingen genereert en herkent; ‘stresstolerantie/omgaan met stress’, gedefinieerd als de mate waarin een individu effectiviteit behoudt in verschillende situaties onder gevarieerde mate druk, weerstand en teleurstelling.

Steekproef Er werden 30 vragenlijsten verspreid, waarvan er zeven terugkwamen. Dit is een responsratio van 23,3%.De gemiddelde leeftijd was 38,6 jaar (SD = 7.87; Min = 26, max = 49). 57% van de respondenten waren mannen. De gemiddelde selectie-ervaring van de respondenten was 13,3 jaar (M = 13.3, SD = 8.80) en het gemiddeld aantal jaren ervaring als assessor was 10.19 jaar (SD = 6.12; Min = 1.3, Max = 17.30). Alle respondenten van fase 1 kwamen uit hetzelfde bedrijf.

Tweede Fase

Procedure

In

de

tweede

fase

werden

deze

concrete

uitspraken/handelingen/gedragingen onderworpen aan een hervertaling, zodat een reeks ‘zuivere’ platforms zou verkregen worden. Voor dat deze hervertaling kon gebeuren, moesten de zeven oorspronkelijke competenties herbekeken worden, zodat eventuele dubbele platforms konden verwijderd worden en enkel de breedst toepasbare platforms overgehouden werden. Uiteindelijk werden deze zeven herleid naar slechts vier, gebaseerd op Arthur, Day, McNelly, & Edens (2003). Enkel de platforms van deze vier competenties werden voorgelegd voor hervertaling. Deze hervertaling gebeurde door twee groepen: niet-ervaren assessoren en ervaren assessoren.

Steekproef 8 vragenlijsten werden verstuurd naar willekeurig geselecteerde niet-ervaren assessoren. 62% van deze groep is mannelijk en heeft een gemiddelde leeftijd van 27,12 jaar (SD = 2.17; Min = 24, Max = 30). 30 vragenlijsten werden verstuurd naar de ervaren assessoren. Hiervan werden er 12 terugbezorgd. Twee van deze twaalf hadden de vragenlijst ook tijdens de eerste fase ingevuld. 42% hiervan was mannelijk en het gemiddeld aantal jaren selectie-ervaring bedroeg 5,71 jaar (SD = 7.35; Min = 0.6, Max = 24).

20

Derde fase

In de derde en laatste fase werden enkel de zuivere platforms overgehouden. Wanneer onafhankelijke beoordelaars een platform voornamelijk aan één competentie linken, wordt aangenomen dat dit platform competentiezuiver is. Wanneer 70% van de beoordelaars een platform linkt aan één competentie, kan men er van uit gaan dat het een competentiezuiver platform is. Een lijst met de platforms en de bijkomende percentages zit in bijlage 3.

Steekproef

De data voor deze studie werd verzameld via een AC georganiseerd door de Faculteit Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid van de Universiteit Gent. De

236

deelnemers,

laatstejaarsstudenten

van

131

vrouwen

verschillende

en

105

afstudeerrichtingen

mannen, van

de

zijn

allen

Associatie

Universiteit Gent. Via de website van Universiteit Gent, posters, flyers en een mailing werden zij op de hoogte gebracht van dit AC, dat breder gekaderd werd in een sollicitatietraining. Zij konden hieraan op vrijwillige basis deelnemen en kregen in ruil een sollicitatietraining en feedback hierover. De deelnemers werden ad random toegewezen aan de condities, elk van de condities bevatte zodus 118 assessees.

21

Procedure

Opzet

Deze sollicitatietraining vond plaats tussen juni 2007 en februari 2008, duurde ongeveer zes uur per sessie, die bestond uit: een verwelkoming en een korte uitleg over het verloop van de dag, het invullen van een CV en enkele vragenlijsten en twee assessment center oefeningen. Ter volledigheid worden de vragenlijsten hier kort besproken, deze werden gebruikt om een volledige sollicitatietraining aan te bieden en voor het geven van feedback. In deze studie waren zij minder van belang dan de oefeningen die wel gebruikt werden in dit onderzoek. De vragenlijsten bestonden uit een vragenlijst omtrent persoonlijkheid (IPIP), cognitieve vaardigheid (Drenth Testserie Hoger Niveau (NAT, VAT, TNVA)), emotionele intelligentie (WLEIS), sociaal inzicht in persoonlijke beïnvloeding (Political Skill Inventory) en testmotivatie. Deze zelfbeoordelingen werden aangevuld met beoordelingen door peers en beoordelingen door assessoren aan de hand van twee oefeningen. De twee assessment center oefeningen bestonden uit een werkgesprek tussen een medewerker en zijn chef en een presentatieoefening. Deze inhoud van de oefeningen zullen meer in detail besproken worden in een volgend deel. Om de observeerbaarheid van de dimensies in de oefeningen na te gaan werd er geturfd telkens een gedrag geobserveerd werd. Na elke oefening werd dan aan de kandidaten ook gevraagd om een vragenlijst in te vullen die peilt naar de procedurele rechtvaardigheid (Selection Procedural Justice Scale). Deze vragenlijst peilt naar informationele, structurele en interactionele rechtvaardigheid en werd in bijlage toegevoegd (bijlage 4). Op het einde van deze vragenlijst werd gevraagd om vier competenties uit een totaal van zeven te kiezen, waarvan de assessee dacht dat deze werden nagegaan in de praktijksimulaties. Deze output werd gebruikt om de transparantie na te gaan. Na afloop ontvingen de assessees per mail een feedbackrapport, een boekje met uitleg en sollicitatietips en de mogelijkheid tot cvscreening. Het gehele assessment center vond plaats in de faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen aan de Universiteit Gent. De rollenspelen vonden plaats in een skillslab met twee one-way-mirrors. In het skillslab bevonden zich ook steeds 3

22

camera’s die de rollenspelen van verschillende hoeken vastlegden op film. De kandidaten tekenden een formulier waarin ze verklaarden akkoord te gaan met het filmen van hun prestaties. (bijlage 5)

Dimensies

Tijdens de rollenspelen werden vier competenties gemeten: ‘planning en organisatie’, ‘probleemanalyse en –oplossing’, ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ en ‘omgaan met stress’. Deze competenties werden gedefinieerd op dezelfde wijze zoals dit gebeurde door Arthur et al. (2003), zoals reeds eerder besproken in de voorstudie.

Rollenspelers

Er waren voor dit onderzoek 19 rollenspelers actief, onder de rollenspelers waren 8 mannen en 11 vrouwen, de gemiddelde leeftijd was 22 jaar. De rollenspelers werden vervolgens ad random toegewezen aan twee condities; zonder prompts of met prompts. Tien rollenspelers behoorden tot de conditie met prompts de negen overige belandden in de andere conditie. Tabel 1 geeft een overzicht van de verdeling van de rollenspelers over de verschillende condities. Elke rollenspeler kreeg een training. Deze training verliep over een halve dag, voor beide condities. Tijdens de training werden beide oefeningen aan de rollenspelers uitgelegd en werd hen daarna de inhoud van hun rol aangeleerd. In de conditie zonder prompts kregen rollenspelers een standaard training, vergelijkbaar met een training voor rollenspeler zoals die in de praktijk wordt gegeven. In deze training wordt een eerder passieve houding aangeraden, en enkele algemene richtlijnen worden meegegeven. De training in de conditie met prompts, bestond eveneens uit de uitleg van de twee oefeningen en de inhoud van de rol. Daarna kregen de rollenspelers echter heel specifieke “cues” aangeleerd, met als opdracht om competentiegerelateerd gedrag uit te lokken. Trainingen werden gegeven door een expert uit de praktijk, met het diploma bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Voor beide condities werd dezelfde trainer gebruikt, om persoonseffecten uit te sluiten.

23

Om vertekeningen te vermijden werd de volgorde van de oefeningen en de rollenspelers gecounterbalanceerd. Tabel 1. Verdeling van de rollenspelers over de verschillende condities Zonder prompt

Met prompt

9

10

5 M, 4 V

4 M, 6 V

Masterstudenten Ugent

Masterstudenten Ugent

(Humane wetenschappen)

(Humane wetenschappen)

½ dag

½ dag

Aantal

Geslacht

Opleiding

Training

Assessoren

Voor dit onderzoek werden zes beoordelaars ingeschakeld, waarvan vier vrouwen en twee mannen, gemiddelde leeftijd 23 jaar. Vier beoordelaars waren laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie, twee personen waren reeds afgestudeerde bedrijfspsychologen. Ook de beoordelaars werden gedurende een halve dag getraind ter voorbereiding van de rollenspelen. De training bestond ten eerste uit het leren kennen van de oefeningen. Daarna werden de beoordelaars de competenties aangeleerd en vertrouwd gemaakt met de observatiechecklist. De beoordelaars kregen een uur de tijd de competenties in te oefenen aan de hand van een voorbeeldvideo. Deze trainingen werden opnieuw gegeven door een expert uit de praktijk, met het diploma bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. De assessoren kregen wel beide condities te zien en tabel 2 geeft een overzicht van de verdeling van de assessoren over de condities.

24

Tabel 2. Aantal observaties van de assessoren verdeeld over de condities

Zonder prompt Met prompt

Assessor

Assessor

Assessor

Assessor

Assessor

Assessor

1

2

3

4

5

6

56

51

28

22

66

13

28

0

24

25

119

40

AC Oefeningen

De twee rollenspelen (gesprek medewerker-chef en presentatie) worden inhoudelijk kort toegelicht. De volledige instructiebladen kunnen teruggevonden worden in bijlage 6.

Werkgesprek In dit rollenspel is de kandidaat de chef en de rollenspeler de medewerker. De chef roept de medewerker bij zich omdat er enkele problemen aan het licht gekomen zijn in verband met de medewerker. Deze medewerker heeft zich voor het tweede jaar op rij opgegeven om een cursus te mogen volgen, waardoor die kan promoveren. De chef heeft echter klachten gekregen van een belangrijke klant. De klachten luiden: niet tevreden met oplossing en medewerker was te laat op de afspraak. De collega’s van de medewerker hebben ook aan de chef verteld dat deze steeds langere pauzes neemt, geen collegiaal gedrag meer vertoont, enzovoort. Het doel van het rollenspel is dat de chef het probleem achterhaalt en een hiervoor vervolgens een oplossing zoekt en bewerkstelligt. De kandidaat krijgt een voorbereidingstijd van 15 minuten. De duur van de oefening bedraagt tevens maximum 15 minuten.

25

Presentatie In de presentatieoefening is de kandidaat een consultant en de rollenspeler is het kaderlid van Mosaic park. Het park is aan vernieuwing toe en heeft geld gekregen van een overleden baron. In ruil voor het geld moet Mosaic park een consultant inhuren en deze consultant moet bij de vernieuwing rekening houden met de wensen van de baron. De kandidaat is een van de potentiële consultants en moet zijn/haar idee presenteren aan een kaderlid van Mosaic park. De kandidaat krijgt opnieuw 15 minuten voorbereidingstijd en de duur van de oefening is tevens maximum 15 minuten. Begin februari werd een parallelle situatie ingelast. De situatie bleef hetzelfde, maar de naam Mosaic Park veranderde in Flamingo Yards. Doordat de sollicitatietraining over een periode van zes maand liep, bestond de kans dat deelnemende studenten onderling reeds informatie uitwisselden over de oefeningen. Deze wijziging werd doorgevoerd om een mogelijk effect hiervan tegen te gaan.

Scoringsprocedure

De AC oefeningen werden tijdens de uitvoering steeds door twee beoordelaars gescoord. De beoordelingen werden gemaakt aan de hand van behavioral checklists, een beoordelings formulier werd in bijlage toegevoegd (bijlage 7). Per oefening moest per competentie een score gegeven worden op een vijf-puntenschaal en dit onmiddellijk na de oefening. Zij deden dit elk onafhankelijk van elkaar en overlegden via de ‘klinische’ methode, dit is een groepsdiscussie tot consensus bereikt wordt, na elke oefening om zo tot een gezamenlijke score te komen. Er was telkens een beoordelaar aanwezig in de ruimte waarin de assessee de oefening moest brengen en een beoordelaar in een andere, aansluitende ruimte achter de blinde wand.

26

Design overwegingen

In het verleden zijn reeds verschillende aanbevelingen gebeurd voor het design van een AC, om zo de construcvaliditeit trachten te verhogen. Deze aanbevelingen werden gebruikt in het opzet van deze studie en worden hieronder kort besproken. Ten eerste, onderzoek heeft uitgewezen dat de variantie in scores te maken kan hebben met te weinig opportuniteiten om dimensiegerelateerd gedrag waar te nemen (Bycio et al., 1987; Sackett & Dreher, 1982). Daarom werden de oefeningen en dimensies in deze studie zodoende geselecteerd dat de beoordelaars voldoende kansen hadden om het dimensiegerelateerd gedrag in gelijke mate te observeren over de oefeningen heen. Ten tweede, er werd ook rekening gehouden met de training van de assessoren om zo de variantie in scores te beperken. Door middel van een training te voorzien voor assessoren wordt de variantie in scores dus beperkt (Klimoski & Brickner, 1987; Sackett & Dreher, 1982). Ten derde, cognitieve overload is mogelijks een bron van fouten (Bycio et al., 1987; Sackett & Dreher, 1982), daarom werd in deze studie gebruik gemaakt van een checklist scoringssysteem en een beperkt aantal dimensies om cognitieve overload te voorkomen. Ten vierde, om assessoreffecten te minimaliseren en dus mogelijke verbanden tussen assessoren en oefeningen te vermijden, waren er steeds twee assessoren die onafhankelijke van elkaar de assessee tijdens een oefening beoordeelden.

27

RESULTATEN

Hieronder volgt een weergave van de resultaten. Bijkomende bemerkingen en mogelijke verklaringen worden pas later besproken. Eerst worden de preliminaire analyses besproken en vervolgens wordt per hypothese die getest wordt in deze studie, gekeken naar de analyses.

Descriptieve Resultaten

Tabel 3 geeft de gemiddelden, de standaardafwijkingen en de correlaties van de variabelen van deze studie weer. De belangrijkste bevindingen worden hierbij weergegeven. De afhankelijke variabelen hangen significant samen met zichzelf over de oefeningen heen. Concreet wil dit zeggen dat het aantal observaties op de competentie ‘probleemanalyse en –oplossing’ bij het werkgesprek significant samenhangt met het aantal observaties van ‘probleemanalyse en –oplossing’ bij de presentatie (r= .46). Deze positieve correlatie geldt ook voor de andere drie competenties, ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .65), ‘planning en organisatie’ r= .29) en ‘omgaan met stress’ (r= .45). De verschillende dimensies correleren ook binnen dezelfde oefening, bijvoorbeeld ‘probleemanalyse

en

–oplossing’

en

‘interpersoonlijke

sensitiviteit’

van

het

werkgesprek (r= .56), dat deze significant samenhangen binnen dezelfde oefening is conform Henderson et al. (1995) en Joyce et al. (1994). Er werd ook nagegaan of de afhankelijke variabelen normaal verdeeld waren en dit was voornamelijk ook het geval. De histogrammen van de normaalverdelingen kunnen weergevonden worden in bijlage 8.

Werkgesprek

De onafhankelijke variabele, de aanwezigheid van platforms of niet, hangt voor het werkgesprek significant samen met het aantal observaties op drie van de vier dimensies. De aanwezigheid van platforms lijkt niet te correleren met de score op ‘omgaan met stress’ (r= .05). Opvallend is dat ‘omgaan met stress’ wel significant samenhangt met de andere afhankelijke variabelen, ‘probleemanalyse en –oplossing’

28

(r= .47), ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .38), ‘planning en organisatie’ (r= .15). Een ander aspect dat reeds dient opgemerkt te worden is het negatieve verband tussen de aanwezigheid van platforms en twee dimensies van het werkgesprek, namelijk ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= -.19) en ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= -.27). Dit betekent dat, indien er gebruik gemaakt wordt van platforms, dit zou resulteren in minder observaties, wat in tegenspraak met de hypothese zou zijn. In lijn met diezelfde hypothese is dan weer het positieve verband tussen de aanwezigheid van prompts en het aantal observaties bij ‘planning en organisatie’(r= .16). Een volgend opvallend kenmerk is dat de correcte inschatting van de gehanteerde competenties niet correleert met de aanwezigheid van platforms (r= -.03), noch met het aantal scores op de vier competenties, ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= .10), ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .01), ‘planning en organisatie’ (r= .11), ‘omgaan met stress’ (r= -.07).

Uit Tabel 3 blijkt vervolgens ook dat het geslacht van de assessee niet significant samenhangt met het aantal observaties op de dimensies, noch met het gebruik van platforms. Hieruit kan afgeleid worden dat het hanteren van prompts geen verschillend effect zou hebben naargelang het geslacht van de beoordeelde. Het geslacht van de rollenspeler blijkt wel te correleren met het aantal observaties van drie van de dimensies, ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= .14), ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .22) en ‘omgaan met stress’ (r= .20). De volgorde van het werkgesprek toont ook een significante samenhang met het aantal observaties bij ‘omgaan met stress’ (r= -.14).

Presentatie

De onafhankelijke variabele, de aanwezigheid van platforms of niet, hangt voor de presentatie maar significant samen voor het aantal observaties van twee van de vier dimensies. De aanwezigheid van platforms lijkt niet te correleren met het aantal observaties van ‘omgaan met stress’ (r= .05), noch met ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= -.07). Opvallend is dat ‘omgaan met stress’ opnieuw significant samenhangt met de andere

afhankelijke

variabelen,

‘probleemanalyse

en

–oplossing’

(r=

.42),

‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .45), ‘planning en organisatie’ (r= .19). Dit is

29

gelijkaardig voor ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ wat betreft ‘probleemanalyse en – oplossing’(r= .58) en ‘omgaan met stress’ (r=.45), maar in minder mate voor ‘planning en organisatie’ (r= .07). Net zoals bij het werkgesprek wordt een negatief verband gevonden tussen het gebruik van prompts en het aantal observaties op ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= -.16) en opnieuw een positief verband met ‘planning en organisatie’ (r= .50). Bij de presentatie blijkt ook dat de correcte inschatting van de gehanteerde competenties niet correleert met de aanwezigheid van platforms (r= -.04), noch met het aantal observaties bij de vier competenties, ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= -.10), ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= -.12), ‘planning en organisatie’ (r= -.05), ‘omgaan met stress’ (r= -.04).

Wat betreft de controlevariabelen blijkt dat het geslacht van de assessee niet significant samenhangt met het aantal observaties op de dimensies, noch met het gebruik van platforms. Hieruit kan opnieuw afgeleid worden dat het hanteren van prompts geen verschillend effect zou hebben naargelang het geslacht van de beoordeelde. Het geslacht van de rollenspeler blijkt wel te correleren met het aantal observaties van drie van de dimensies, ‘probleemanalyse en –oplossing’ (r= .31), ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ (r= .48), ‘plannen en organisatie’ (r= .16) en ‘omgaan met stress’ (r= .42).

.260

.164

.164

.681

.455

.316

.554

.51

9. % correct WG

10. Volgorde PR

.191

.183

.178

.202

.682

.476

.360

.411

.577

16 .% correct PR

-.27** .16* .05

-.01 -.07 .02

-.07 .50** .05

.09 .01 .05 -.04

-.18**

.01

-.01

.03

-.05

.03

-.01

-.03

-.19**

-.06

.16*

.08

.03

2

.01

.06

.06

1

.10

-.10

.09

.11

.13

.13*

-.63**

-.34**

-.14*

-.11

.06

-.08

.03

3

-.114

.41**

-.00

.26**

.10

.22**

-.05

.02

.20**

-.10

.22**

.14*

4

-.12

.36**

-.10

.42**

.46**

.26**

.02

.10

.47**

.29**

.54**

5

-.12

.37**

-.08

.65**

.50**

.39**

.06

.01

.38**

.16*

6

-.15*

.13*

.29**

.10

.10

.07

.11

.11

.15*

7

-.10

.45**

.13

.39**

.34**

.33**

.11

-.07

8

.03

.00

.00

.05

.03

-.06

.18**

9

-.12

.12

-.06

-.07

.01

-.12

10

-.06

.42**

.16*

.48**

.31**

11

-.10

.42**

.14*

.58**

12

-.12

.45**

.08

13

-.05

.19**

14

-.04

15

16

Noot: de categorische variabelen werden dummygecodeerd als volgt: ‘geslacht van de assessee’: 0=man, 1=vrouw; ‘platforms’: 0=zonder platform, 1= met platform; ‘volgorde WG&PR’: 0=eerst, 1=tweede; ‘geslacht rollenspeler’: WG &PR: 0=man,1=vrouw. *p < .05 **p < .01

.145

.491

.60

11. Geslacht rollenspeler PR 12. Probleemanalyse en – oplossing PR 13. Interpersoonlijke sensitiviteit PR 14.Planning en organisatie PR 15.Omgaan met stress PR

.501

.139

.201

.658

.501

.490

.50

3. Volgorde WG

.501

.61

.50

2. Platforms

SD

.497

4. Geslacht rollenspeler WG 5. Probleemanalyse en – oplossing WG 6. Interpersoonlijke sensitiviteit WG 7. Planning en organisatie WG 8. Omgaan met stress WG

M

.56

Variabelen

1. Geslacht assessee

Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van de studie (N=236)

Tabel 3.

30

31

Observeerbaarheid

Werkgesprek

Een manova werd uitgevoerd met als afhankelijke variabelen vier competenties (‘probleemanalyse en –oplossing’, ‘interpersoonlijke sensitiviteit’, ‘planning en organisatie’, ‘omgaan met stress’) en met als factoren het geslacht van de deelnemer, de aanwezigheid van platforms, de volgorde van de oefening en het geslacht van de rollenspeler. Drie van de vier hoofdeffecten zijn significant. Het hoofdeffect van platforms, F(4, 217)= 11.994, p< .01, ηp²= 0.18, wat een groot effect is. Het hoofdeffect van ‘volgorde’, F(4, 217)= 2.666, p< .05, ηp²= 0.05, wat een eerder middelmatig effect is. Daarnaast is het hoofdeffect van ‘het geslacht van de rollenspeler’ opnieuw groot, F(4, 217)= 7.200, p< .01, ηp²= 0.11. Er is echter geen hoofdeffect van ‘het geslacht van de assessee’, F(4, 217)= 0.437, p=0.782, ηp²= 0.08. Uit tabel 4 blijkt dat de bij univariate toetsen het effect van platforms vooral samenhangt met ‘probleemanalyse en –oplossing’, F(1, 220)= 5.813, p< 0.05, ηp²= 0.03, ‘interpersoonlijke sensitiviteit’, F(1, 220)= 16.432, p< .01, ²= 0.07, ‘planning en organisatie’ F(1, 220)= 8.663, p< .01, ηp²= 0.04, maar niet met ‘omgaan met stress’, F(1, 220)= 2.150, p= 0.144, ηp²= 0.01. De effect sizes blijken bij de presentatie eerder van kleine aard te zijn, behalve bij ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ die als middelmatig kan bestempeld worden. Uit Tabel 5 blijkt dat er gemiddeld gezien meer gedragingen geobserveerd worden bij de dimensie ‘planning en organisatie’, indien er gebruik gemaakt wordt van platforms ten opzichte van wanneer dit niet het geval is. De gemiddelden bedragen respectievelijk: 0.48 (met platform) en 0.43 (zonder platform). Anderzijds, en dit is opvallend, worden zowel bij de dimensie ‘probleemanalyse en –oplossing’ als bij de dimensie ‘interpersoonlijke sensitiviteit’, gemiddeld minder observaties geregistreerd met platforms dan zonder. Respectievelijk bedragen deze voor ‘probleemanalyse en – oplossing’ 0.62 (met platform) en 0.70 (zonder platform) en voor ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ 0.61 (met platform) en 0.75 (zonder platform).

32

Tabel 4. Het effect van de aanwezigheid van gestandaardiseerde prompts op de gehanteerde dimensies Aanwezigheid van prompts F1

β

ηp2

Probleemanalyse en- oplossing

5.81*

.16

.03

Interpersoonlijke sensitiviteit

16.4**

.29

.07

Planning en Organisatie

8.66**

-.01

.04

2.15

.08

.01

7.32**

.09

.03

0.95

.11

.00

69.48**

-.26

.24

2.49

.08

.01

Variabele

Werkgesprek

Omgaan met stress Probleemanalyse en- oplossing Presentatie

Interpersoonlijke sensitiviteit Planning en Organisatie Omgaan met stress

Noot: F1: vrijheidsgraden = (1, 220); *p< .05 **p< .01

Presentatie

Een manova werd uitgevoerd met als afhankelijke variabelen vier competenties (‘probleemanalyse en –oplossing’, ‘interpersoonlijke sensitiviteit’, ‘planning en organisatie’, ‘omgaan met stress’) en met als factoren ‘het geslacht van de assessee’, ‘de aanwezigheid van platforms’, ‘de volgorde van de oefening’ en ‘het geslacht van de rollenspeler’. Ook hier zijn drie van de vier hoofdeffecten significant, het hoofdeffect van ‘platforms’, F(4, 217)= 23.834, p< .01, ηp²= 0.31, het hoofdeffect van ‘volgorde’, F(4, 217)= 2.360, p= 0.05, ηp²= 0.04, het hoofdeffect van ‘het geslacht van de rollenspeler’, F(4, 217)= 23.146, p< .01, ηp²= 0.30. Globaal gezien zijn dit grote effect sizes, op het effect van ‘volgorde’ na, dat eerder klein is. Het hoofdeffect van ‘het geslacht van de assessee’ is echter niet significant, F(4, 117)=0.497, p= 0.738, ηp²= 0.01. Uit de univariate toetsen blijkt dat het effect van ‘platforms’ vooral samenhangt met ‘probleemanalyse en –oplossing’, F(1, 220)= 7.324, p<.01, ηp²= 0.03 , en ‘planning en organisatie’, F(1, 220)= 69.483, p< .01, ηp²= 0.24, respectievelijk een kleine en een grote effect size. Het effect van ‘platforms’ hangt echter niet samen met

33

‘interpersoonlijke sensitiviteit’, F(1, 220)= 0.947, p= 0.332, ηp²= 0.004 en ‘omgaan met stress’, F(1, 220)= 2.487, p= 0.116, ηp²= 0.01 (tabel 4). Het valt op dat er gemiddeld gezien meer gedragingen geobserveerd worden bij de dimensie ‘planning en organisatie’ indien er gebruik gemaakt wordt van platforms dan indien dit niet het geval is. De gemiddelden bedragen respectievelijk: 0.45 (met platform) en 0.27 (zonder platform). Anderzijds, wordt er bij de dimensie ‘probleemanalyse en –oplossing’ gemiddeld minder observaties geregistreerd met platforms dan zonder. Respectievelijk bedragen deze 0.65 (met platform) en 0.72 (zonder platform) (tabel 5).

Globaal kan gesteld worden dat deze resultaten sterk gelijkend zijn op deze van het werkgesprek. Tabel 5. Gemiddeld aantal observaties per dimensie over de gedragsindicatoren heen Werkgesprek Zonder prompt

Presentatie

Met prompt

Zonder prompt

Met prompt

Probleemanalyse en –oplossing

.70

.62

.72

.65

Interpersoonlijke sensitiviteit

.75

.61

.49

.46

Planning en Organisatie

.43

.48

.27

.45

Omgaan met stress

.31

.32

.40

.42

34

Transparantie

Werkgesprek

Een T-test werd uitgevoerd met als afhankelijke variabele ‘het percentage correct ingeschatte competenties bij het werkgesprek’ en ‘de aanwezigheid van platforms’ als groeperende variabele. Aan de hand van deze techniek kan geen onderscheid gevonden worden tussen het percentage correct ingeschatte competenties in de conditie met platforms of zonder platforms, t(1, 218.330)= 0.457, p= 0.648, Cohen’s d= 0.06.

Presentatie

Een T-test werd uitgevoerd met als afhankelijke variabele ‘het percentage correct ingeschatte competenties bij de presentatie’ en ‘de aanwezigheid van platforms’ als groeperende variabele. Aan de hand van deze techniek kan geen onderscheid gevonden worden tussen het percentage correct ingeschatte competenties in de conditie met platforms of zonder platforms, t(1, 226)= 0.526, p= 0.600, Cohen’s d= 0.07. Tabel 6. Percentage correcte inschattingen Werkgesprek

Correct

Presentatie

herkende

Zonder prompt

dimensies

Frequentie

%

Frequentie

%

Frequentie

%

Frequentie

%

1

10

8.8

6

5.2

6

5.3

7

6.1

2

67

59.3

80

69.6

68

59.6

68

59.6

3

36

31.9

29

25.2

39

34.2

38

33.3

4

0

0

0

0

1

0.9

1

1.0

113

100.0

115

100.0

114

100.0

114

100.0

Totaal

Met prompt

Zonder prompt

Met prompt

35

DISCUSSIE

In deze sectie is het de bedoeling om een aantal bemerkingen, mogelijke verklaringen, kritische punten en beperkingen betreffende deze studie aan te halen. Eerst worden de resultaten van deze studie behandeld, met een aantal mogelijke verklaringen voor de gevonden resultaten. Vervolgens worden een aantal reflecties aangaande de methodologie bediscussieerd. Daarna worden de theoretische en praktische implicaties van de resultaten van dit onderzoek besproken en ten slotte worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek.

Bespreking resultaten

Aangezien er nog geen eerder onderzoek betreffende de relatie tussen het gebruik van prompts en de observeerbaarheid gedaan werd, was het de bedoeling van de huidige studie om te onderzoeken of deze prompts significant bijdragen in de observeerbaarheid van competenties in ACs. Hiermee werd de overgang gemaakt van het descriptieve gebruik van de TAT naar een eerder prescriptief gebruik. Daarnaast was het ook de bedoeling om na te gaan of het gebruik van deze prompts zou leiden tot een verhoogde transparantie. Ten eerste geven de resultaten van het huidig onderzoek aan dat er wel degelijk een effect is van het gebruik van prompts op de observeerbaarheid, maar dat dit niet altijd een positief verband is zoals wordt verwacht. Ten tweede geven de resultaten geen blijk van een verhoogde transparantie van de dimensies voor de assessees door het gebruik van prompts.

Observeerbaarheid

Het effect van prompts op de observeerbaarheid zal hier eerst besproken worden. Er werd in dit onderzoek een effect gevonden van het gebruik van prompts op de observeerbaarheid, zowel in het werkgesprek als in de presentatie, zelfs indien er gecontroleerd werd voor het geslacht van de assessees en rollenspelers en de volgorde waarin de oefeningen werden aangeboden. Indien per dimensie dit effect werd nagegaan werd er zowel evidentie voor als tegen de gestelde hypothese gevonden. De effecten

36

zullen nagegaan worden per oefening, behalve voor de dimensie ‘omgaan met stress’ omdat deze noch in het werkgesprek, noch in de presentatie een effect ondervond van het gebruiken van prompts.

In beide oefeningen werd dus geen effect gevonden van het gebruik van prompts op de dimensie ‘omgaan met stress’. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn dat deze dimensie het minste aantal gedragsmatige items had op de behavioral checklist. Desondanks dit er zes waren en dit hiermee binnen de range van zes tot twaalf valt, zoals vooropgesteld door Reilly et al. (1990), kan er geopperd worden dat deze relatieve onderrepresentatie een effect had op de observeerbaarheid. Bijkomstig kan een mogelijke verklaring zijn dat er sprake was van een te sterke situatie en dat er vervolgens een plafondeffect was in verband met stress, zoals reeds besproken bij de TAT met het voorbeeld van Mischel: Te sterke situaties lokken verhoogde responsen uit bij iedereen en maskeren daarom de onderliggende trekken. Zo zullen in het heetst van de strijd de verschillen tussen soldaten in hun agressieve predisposities niet detecteerbaar zijn (Mischel, 1973). De sollicitatietraining zou voor de assessees niet enkel als een training ervaren worden, maar ook als een eerste indicatie van hoe zij presteren bij een sollicitatie. Dit zou reeds een zeer stresserende situatie voor hen geweest zijn en daarom is het mogelijk dat het gebruik van prompts geen toegevoegde waarde meer had voor de observeerbaarheid van deze dimensie, de situatie was op zich als het ware al te sterk zonder het gebruik van prompts.

Werkgesprek Wat betreft de dimensies waarop de prompts wel een effect hadden, blijkt het gebruik van prompts een tegenovergesteld effect te hebben dan de verwachtingen, dit voor de dimensies ‘probleemanalyse en –oplossing’ en ‘interpersoonlijke sensitiviteit’, maar voor de dimensie ‘planning en organisatie’ ligt dit wel in de lijn van de verwachtingen. Dat de dimensie ‘planning en organisatie’ het gewenste effect ondervond van het gebruik van prompts, kan verklaard worden door het feit dat het doel van de prompts is om meer structuur en organisatie in de AC oefeningen te krijgen en dat indien de oefeningen meer gestructureerd zijn, het gedrag duidelijker observeerbaar is (Lievens & Van Keer, 1999). De resultaten doen vermoeden dat de dimensie ‘planning en

37

organisatie’ het meeste baat heeft bij deze structurering. Assessees laten blijkbaar minder spontaan gedrag zien dat gerelateerd is aan de dimensie ‘planning en organisatie’, of dit is tenminste toch het geval in de gehanteerde oefeningen zoals bleek uit tabel 4. Bij

de

andere

twee

dimensies

‘probleemanalyse

en

–oplossing’

en

‘interpersoonlijke sensitiviteit’ werd, zoals al eerder aangehaald, een tegengesteld effect gevonden. Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in het feit dat de oefeningen mogelijks het meest relevant zijn voor deze twee dimensies. Evidentie hiervoor blijkt uit het feit dat deze twee dimensies over de twee oefeningen en over de twee condities heen het meest geobserveerd werden, zoals kan teruggevonden worden in tabel 4. Door middel van de hoge relevantie van de gebruikte oefeningen voor deze twee dimensies, is het mogelijk dat de cues een hogere TAP hebben. Dit hogere TAP kan verkregen worden door een verhoogde relevantie of sterkte van de situatie. De analogie met de frequentie- en de volumeknop van een radio werd reeds eerder in deze studie aangehaald ter verduidelijking (Tett & Gutermann, 2000). Funder & Sneed (1993) toonden ook reeds aan dat cues gerelateerd aan sommige trekken gemakkelijker geobserveerd worden en vaker effectiever gebruikt worden, wat resulteert in accuratere oordelen van gedrag. De extra cues die gegeven worden, door middel van het gebruik van prompts, zal geen toegevoegde waarde hebben op de observeerbaarheid van deze twee dimensies. Dit onderscheidt zich echter van het plafondeffect eerder besproken bij de dimensie ‘omgaan met stress’, doordat deze dimensies wel een effect ondervinden van de aanwezigheid van de prompts. In de conditie zonder prompts bevatten de oefeningen reeds uit zichzelf voldoende cues voor deze dimensies, door middel van prompts te implementeren zal de mogelijkheid om gedrag te uiten relevant voor deze dimensies zich vooral beperken tot een respons op de prompt. Dit zal resulteren in minder observaties voor deze dimensies omdat de prompts zich evenredig verhouden tot de prompts bij andere dimensies, in tegenstelling tot de overrepresentatie van spontane cues in de conditie zonder prompt ten opzichte van de andere dimensies.

38

Presentatie Bij de presentatieoefening werd er geen effect teruggevonden van de prompts op de observeerbaarheid voor de dimensie ‘interpersoonlijke sensitiviteit’. Een verklaring voor het gebrek aan effect van het gebruik van prompts bij ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ in de presentatieoefening, kan ook binnen de TAT gevonden worden. Hier zou kunnen gesteld worden dat de aard van de oefening, namelijk een presentatie, weinig relevant is voor het meten van interpersoonlijke sensitiviteit aangezien het interpersoonlijke grotendeels afwezig. Hier kan dan gesteld worden dat de situatie niet relevant wordt aanzien voor de te meten trek of dimensie (Tett & Gutterman, 2000). Daarenboven zou het ook kunnen dat de prompts die gegeven werden om dit gedrag uit te lokken eerder een blijk geven van weerstand en hierdoor meer zouden inspelen op ‘omgang met stress’ dan op ‘interpersoonlijke sensitiviteit’. Voor de presentatie heeft het gebruik van prompts dus enkel effect op de dimensies ‘probleemanalyse en –oplossing’ en ‘planning en organisatie’. De bevindingen hiervan liggen sterk in de lijn van die van het werkgesprek. Ook hier wordt voor ‘planning en organisatie’ een effect gevonden conform aan de hypothese, maar opnieuw wordt een tegengesteld effect gevonden bij ‘probleemanalyse en –oplossing’. De redenen waarom dit het geval zou kunnen zijn, worden geacht dezelfde te zijn zoals dit bij het werkgesprek het geval was.

Globaal kan dus gesteld worden dat de eerste hypothese partieel bevestigd wordt door het huidige onderzoek. Zowel in het werkgesprek als in de presentatie wordt er een effect gevonden van prompts. Dit effect kon echter niet voor alle dimensies teruggevonden worden en desondanks effecten in de verwachte richting, zijn er ook in tegengestelde richting teruggevonden. De gehanteerde dimensies en oefeningen zouden dus een rol kunnen spelen in het effect dat gevonden wordt door gestandaardiseerde prompts te gebruiken.

39

Transparantie

De tweede hypothese die werd nagegaan werd niet bevestigd. De transparantie van de dimensies wordt niet groter door middel van het gebruik van prompts, noch bij het werkgesprek, noch bij de presentatie. Dit wil zeggen dat de prompts geen effect hebben op de mate waarin de assessees doorzicht verwerven in welke dimensies er getest worden. Het gebruik van prompts ondervindt in dit onderzoek dus niet dit verwachte neveneffect van een verhoogde transparantie. De assessees zullen dus niet beter scoren in de conditie met prompts omdat zij hierop geen beter zicht hebben dan in de conditie met prompts (Kleinmann, 1993; König, Melchers, Kleinmann, Richter, & Klehe, 2007). Het positieve hiervan is dat het implementeren van prompts hiervan geen bijkomstig nadelig effect ondervond.

Methodologische reflecties

In de volgende paragrafen worden een aantal bemerkingen aangaande de methodologie weergegeven.

Steekproef

De steekproef bestond uitsluitend uit laatstejaarsstudenten verbonden aan de Associatie Universiteit Gent. Hier kan de vraag gesteld worden naar de representativiteit van de resultaten voor een meer algemene populatie. Deze keuze is gebaseerd op het feit dat deze groep het meest vatbaar is om een sollicitatietraining te ondergaan omdat zij hiermee begaan zijn. Uiteraard kan hier de bedenking gemaakt worden of er op die manier geen selectie wordt gedaan aan de hand van bereidwilligheid tot deelname. Desondanks de voldoende grootte van de steekproef (N=236) is er nog altijd een groot deel van de uitgenodigde laatstejaarsstudenten die hier niet wensten op in te gaan. In totaal werden 4702 laatstejaars aangeschreven, waarvan er 236 deelnamen, dit vormt een respons rate van 5.0 %. Dit om aan te tonen dat er blijkbaar toch nog een verschil is in

dezelfde

pool

studenten

qua

bereidwilligheid,

desondanks

dergelijke

sollicitatietraining voor allen even relevant is. Het gebruik van dergelijke steekproef,

40

laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent, impliceert door middel van zijn specificiteit wel een range restrictie. Een mogelijke controlevariabele voor toekomstig onderzoek zou de studiekeuze van de deelnemende studenten kunnen zijn. Hier zou een verschil kunnen gevonden worden tussen bijvoorbeeld studenten uit de exacte wetenschappen en studenten uit de humane wetenschappen.

Procedure

Wat betreft de procedure kan een opmerking gemaakt worden wat betreft de capaciteiten van de assessoren en rollenspelers. Zij waren allen laatstejaars en voorlaatstejaars studenten bedrijfspsychologie die een training hebben gevolgd, maar desondanks geen echte relevante ervaring hadden met ACs. Een ander aspect dat mogelijks invloed had op de resultaten is dat dezelfde assessor soms tot twintig oefeningen op een dag moest observeren. Doordat dezelfde twee oefeningen steeds terugkwamen vertoonden zij snel een repetitief karakter waardoor het onmogelijk was om steeds met dezelfde focus en aandacht de oefeningen te observeren. Daarnaast zagen de assessoren beide condities, zoals blijkt uit tabel 2, wat mogelijks een effect had op de manier waarop de oefeningen beoordeeld werden.

Meetinstrument

In deze studie werd gebruik gemaakt van een AC met twee oefeningen en vier dimensies. Deze keuze is gebaseerd op een voorstudie die gedaan werd. Om de assessoren te helpen bij de overload aan informatie, werd in deze studie gekozen om een behavioral checklist te gebruiken. Dit zou de observeerbaarheid van het gedrag ten goede komen (Lievens, 1998). Nadelig aan deze methode is dat er vaak opmerkingen gemaakt werden buiten de gedragsmatige items van de behavioral checklist, maar dat deze niet gevalideerd konden worden. Een groot voordeel van deze techniek was echter dat dit leidde tot een vlottere integratie van informatie tussen beide assessoren. Dit was ook nodig aangezien beide assessoren nooit veel tijd hadden om dit te doen. Dit moest

41

vaak gebeuren tussen twee oefeningen in. Indien dit achteraf zou gedaan worden, zou reeds een groot deel van de informatie verloren kunnen gaan aangezien assessoren soms tot twintig oefeningen per dag volgden en niet goed meer zouden kunnen differentiëren tussen kandidaten. Hiervoor was het gebruik van behavioral checklists zeker een meerwaarde omdat dit de integratie ten goede kwam en eindeloze discussies uitsloot.

Theoretische en praktische implicaties

De resultaten van dit onderzoek hebben een aantal implicaties op zowel theoretisch als praktisch vlak.

Theoretische implicaties Op het vlak van de theorie levert deze studie de nodige bijdragen. Tot op heden is er immers zeer weinig onderzoek verricht naar het effect van gestandaardiseerde prompts op de observeerbaarheid en de transparantie. Voorgaand onderzoek handelt voornamelijk over het effect van het type oefening (Lance et al., 2000; Lievens, 2001; Lievens et al., 2006) en aanpassingen van het design (Woehr & Arthur, 2003) op de psychometrische kenmerken van het AC. De huidige studie bouwt verder op de idee dat de TAT een nieuwe invalshoek kan zijn om het probleem van de constructvaliditeit bij een AC te benaderen (Lievens et al., 2006). Er kan dan ook gesteld worden dat de belangrijkste bijdrage van deze studie bestaat uit de nieuwe invalshoek van de TAT als prescriptief

raamwerk.

Deze

studie

stelt

namelijk

dat

het

gebruik

van

gestandaardiseerde prompts kan helpen om de situatie sterker te maken zodat deze duidelijk gedrag zal uitlokken bij de assessee. Een verhoogde observeerbaarheid van dimensiegerelateerd gedrag kan ervoor zorgen dat een gunstigere convergente en discriminante validiteit bekomen kan worden. Eenduidige relaties werden in deze studie echter niet gevonden tussen het gebruik van prompts en de observeerbaarheid. Dit kan duiden op het belang van het type oefening en van de gehanteerde dimensies. Het type oefening bepaalt mogelijks welke dimensies er meer aan bod komen in een spontane situatie. Daarnaast blijkt het gebruik van prompts niet voor alle dimensies een effect te hebben.

42

Praktische implicaties

Het huidig onderzoek bevestigt dus het belang van een goede afstemming tussen de gebruikte dimensies en oefeningen zoals ook wordt teruggevonden in de literatuur (Howard, 1997). Voor de praktijk kan het dus belangrijk zijn om het gebruik van prompts op te splitsen naar dimensies toe. Naarmate het belang van bepaalde dimensies, zoals planning en organisatie relevanter wordt voor een job, kan het gebruik van prompts een meerwaarde bieden. Het grote voordeel daarenboven is dat het gebruiken van prompts een goedkope en gemakkelijke methode is om te implementeren.

Toekomstig onderzoek

De bespreking van de resultaten, de methodologie en de implicaties voor theorie en praktijk heeft duidelijk gemaakt dat er een grote nood is aan verder onderzoek hieromtrent, dit zowel vanuit inhoudelijk als vanuit methodologisch oogpunt.

Inhoudelijk

Op inhoudelijk vlak kan toekomstig onderzoek gericht zijn op twee zaken, enerzijds op een replicatie van het bestaande onderzoek en anderzijds op een uitbreiding ervan. Het huidige onderzoek onderzocht het effect van gestandaardiseerde prompts op de observeerbaarheid, volgend onderzoek zou kunnen nagaan wat het effect is van die verandering in observeerbaarheid op de constructvaliditeit. Enerzijds kan er gekeken worden of het gebruik van prompts niet automatisch leidt tot een verhoogde observeerbaarheid, maar eerder tot een meer gebalanceerde observatie over de dimensies heen, zoals de huidige resultaten mogelijks suggereren, anderzijds kan er nagegaan worden of het effect van prompts afhankelijk is van de gehanteerde dimensies en oefeningen. Indien dit laatste het geval zou zijn en omdat huidig onderzoek enkel twee oefeningen en vier dimensies opnam, zou verder onderzoek gedaan moeten worden om na te gaan welke dimensies en oefeningen een effect ondervinden van gestandaardiseerde prompts. Omdat in het huidig onderzoek hierin een verschil teruggevonden werd, wordt verder onderzoek hiernaar aangeraden om zo een beter zicht

43

te krijgen op welke dimensies en oefeningen het gebruik van gestandaardiseerde prompts een effect heeft en waarom. Dit kan ervoor zorgen dat het belang van de dimensies toeneemt ten opzichte van de oefeningen, wat kan leiden tot een betere convergente en discriminante validiteit. Dit onderzoek ging na wat het effect was van gestandaardiseerde prompts tijdens de oefeningen, toekomstig onderzoek kan nagaan wat het effect is van het op voorhand geven van deze prompts, dus aan de hand van instructies. De instructies zouden de assessee van cues voorzien, zoals bij prompts, maar mogelijks verschuift de rol van de assessee dan van eerder reactief, zoals bij de prompts, naar eerder proactief, bij de instructies.

Methodologie

Op het vlak van methodologie kunnen er evenzeer enkele voorstellen voor toekomstig onderzoek geformuleerd worden. Vooreerst kan nagegaan worden in hoeverre onderzoek dat werd uigevoerd met vrijwillige laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent kan worden gerepliceerd met andere steekproeven. Men moet immers voorzichtig zijn met het generaliseren naar andere steekproeven toe omwille van de range restrictie die gepaard ging met dit onderzoek. Om problemen met betrekking tot representativiteit te vermijden kan toekomstig onderzoek andere steekproeven gaan gebruiken zoals bijvoorbeeld een random steekproef van kandidaten met enige praktijkervaring. Omdat deze personen reeds praktijkervaring hebben, is het best mogelijk dat zij al in contact kwamen met situaties die de oefeningen, die in deze studie gehanteerd werden, trachten te simuleren. Doordat zij mogelijks hiermee al in contact gekomen zijn, zou het kunnen dat zij anders reageren in die oefeningen en dat er geen effect meer zou zijn de prompts. Vervolgens kan ook nagegaan worden of het opnemen van een extra controlevariabele zoals studierichting (exacte vs. humane wetenschappen) een effect heeft op de observeerbaarheid. Tenslotte kan ook gekeken worden of dezelfde resultaten die in deze studie werden gevonden, zouden teruggevonden worden indien er gebruik werd gemaakt van ervaren assessoren en rollenspelers in plaats van getrainde laatstejaarsstudenten en

44

voorlaatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Het is best mogelijk dat een getrainde rollenspeler reeds voldoende cues voorziet of dat bij de ervaren observator geen effect wordt weergevonden van de prompts. De assessor is via zijn ervaring mogelijks voldoende getraind in het observeren van gedrag uitgelokt door de ervaren rollenspeler.

Conclusie Samenvattend kan gesteld worden dat in huidig onderzoek het gebruik van prompts geen eenduidig effect lijkt te hebben op de observeerbaarheid van de gehanteerde dimensies. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de TAT mogelijke verklaringen kan aanbieden. De relevantie en de sterkte van de situatie lijken een belangrijke rol te spelen afhankelijk van de dimensies voor de mate waarin gedrag, dat gerelateerd is aan een welbepaalde dimensie, geobserveerd kan worden, alsook voor de mate waarin prompts een effect kunnen hebben op deze observeerbaarheid. Daarnaast is er in deze studie geen evidentie gevonden die wijst op een verhoogde transparantie van de dimensies naar de assessees toe. Het gebruik van gestandaardiseerde prompts had dus geen effect op de mate waarin de assessees de gehanteerde dimensies konden raden. Toekomstig onderzoek zou zich kunnen richten op het nagaan welke oefeningen en competenties

een

verhoogde

gestandaardiseerde prompts.

observeerbaarheid

vertonen

door

gebruik

van

45

REFERENTIES

Arthur, W., Day, E. A., McNelly, T. L., & Edens, P. S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56, 125-154. Bycio, P., Alvares, K. M., & Hahn, J. (1987). Situation specificity in assessment center ratings: a confirmatory analysis. Journal of Applied Psychology, 72, 463-474. Chan, D. (1996). Criterion ans construct validation of an assessment center. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 167-181. Dawes, R. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American Psychologist, 34, 571-582. Donahue, L.M., Truxillo, D.M., Cornwell, J.M., & Gerrity, M.J. (1997). Assessment center construct validity and behavioural checklists: some additional findings. Journal of Social Behavior and Personality, 12, 85-105. Fletcher, C., & Kerslake C. (1992). The impact of assessment centers and their outcomes om participants’ self-assessments. Human Relations, 45, 281-289. Funder, D. C., & Sneed, C. D. (1993). Behavioral manifestations of personality: an ecological approach to judgemental accuracy. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 479-490. Gaugler, B. B., Rosenthal, D. B., Thornton, G. C., III, & Bentson, C. (1987). Metaanalysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 74, 611618. Haaland, S., & Christiansen N. D. (2002). Implications of trait-activation theory for evaluating the construct validity of assessment center ratings. Personnel Psychology, 55, 137-163. Henderson, F., Anderson, N., & Rick, S. (1995). Future competency profiling: validating and redesigning the ICL graduate assessment center. Personnel Review, 24, 19-31. Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B. W. (1996). Personality Measurement and employment decisions: Questions and answers. American Psychologist, 51, 469477.

46

Howard, A. (1997). A reassessment of assessment centers: challenges for the 21st century. Journal of Social Behavior and personality, 12, 13-52. International Task Force on Assessment Center Guidelines (2000). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Public Personnel Management, 29, 315-331. Jansen, P. G. W., & Stoop, B. A. M. (2001). The dynamics of assessment center validity of a 7-year study. Journal of Applied Psychology, 86, 741-753. Joyce, L. W., Thayer, P. W., & Pond, S.B. (1994). Managerial functions: an alternative to traditional assessment center dimensions? Personnel Psychology, 47, 109-121. Kleinmann, M. (1993). Are rating dimensions in assessment center transparent for participants? Consequences for criterion an construct validity. Journal of Applied Psychology, 78, 988-993. Klimoski, R., & Brickner, M. (1987). Why do assessment center work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40, 243-260. Kok, B, & De Jongh,F. (2004) Assessments doen: hoe werkt het voor jou? Utrecht: Het Spectrum König, C. J., Melchers, K. G., Kleinmann, M., Richter, G. M., & Klehe U. (2007). Candidates’ ability to identify criteria in nontransparant selection procedures: Evidence from an assessment center and a structured interview. International Journal of Selection and Assessment, 15, 283-292. Lance, C. E., Newbolt, W. H., Gatewood, R. D., Foster, M. R., French, N. R., & Smith, D. E. (2000). Assessment center exercise factors represent cross-situational specificity, not method bias. Human Performance, 13, 323-353. Lievens, F. (1998). Factors which improve the construct validity of assessment centers: a review. International Journal of Selection and Assessment, 6, 141-152. Lievens, F. (2001). Assessors and use of assessment center dimensions: a fresh look at a troubling issue. Journal of Organizational Behavior, 22, 203-221. Lievens, F. (2002). Trying to understand the different pieces of the construct validity puzzle of assessment centers: an examination of assessor and assessee effects. Journal of Applied Psychology, 87, 675-686.

47

Lievens, F., Chasteen, C. S., Day, E. A., & Christiansen, N. D. (2006). Large-scale investigation of the role of trait activation theory for understanding assessment convergent and discriminant validity. Journal of Applied Psychology, 91, 247-258. Lievens, F., & Conway, J.M. (2001). Dimension and exercise variance in assessment center scores: a large-scale evaluation of multitrait-multimethod studies. Journal of Applied Psychology, 86, 1202-1222. Lievens,F., De Fruyt, F., & Van Dam, K. (2001). Assessors use of personality traits in descriptions of assessment center candidates: A five factor model perspective. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 74, 623-636. Lievens, F., & Van Keer, E. (1999). Assessment centers in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie. Academia Press. Mischel, W. (1973). Toward a cognitive social learning reconceptualization of personality. Psychological review, 80, 252-253. Mischel, W., & Shoda Y. (1995). A cognitive-affective system theory of personality: reconceptualising situations, dispositions, dynamics, and invariance in personality structure. Psychological Review, 102, 246-248. Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press. Orne, M. T. (1962). On the social psychology of the psychological experiment: with particular reference to demand characteristics and their implications. American Psychologist, 17, 776-783. Pynes, J., & Bernardin, H. J. (1992). Mechanical vs consensus-derived assessment center ratings. Public Personnel Management, 21, 17-28. Reilly, R. R., Henry, S., & Smither, J. W. (1990). An examination of the effects of using behaviour checklists on the construct validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 43, 71-84. Riggio, R. E., & Mayes B. T. (Eds.). (1997). Assessment centers: Research and applications [special issue]. Journal of Social Behavior and Personality, Vol. 12, No. 5, 3-12. Robie, C., Adams, K. A., Osburn, H. G., Morris, M. A., & Etchegaray, J. M. (2000). Effects of the rating process on the construct validity of assessment center dimension evaluations. Human Performance, 13, 355-370.

48

Sackett, P. R. (1987). Assessment centers and content validity: some neglected issues. Personal Psychology, 40, 120-137. Sackett, P. R., & Dreher, G. F. (1982). Constructs and assessment center dimensions: some troubling empirical findings. Journal of Applied Psychology, 67, 401-410. Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178-200. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Schneider, J. R., & Schmitt, N. (1992). An exercise design approach to understanding assessment center dimension and excercise constructs. Journal of Applied Psychology, 77, 32-41. te Nijenhuis, J., van Vianen, A. E., & van der Flier, H. (2007). Score gains on g-loaded tests: No g. Intelligence, 35, 283-300. Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88, 500-517. Tett, R. P., & Guterman, H. A. (2000). Situation trait relevance, trait expression, and cross-situational consistency: testing a principle of trait activation. Journal of Research in Personality, 34, 397-423. Thornton, G. C. (1992) Assessment centers in human resource management. Reading, MA: Addison-Wesley. Thornton, G. C. (2006). Assessment centers in human resource management. Imprint reading (Mass.): Addison-Wesley, 2006. Descr. XV, 276p. Series AddisonWesley series on managing human resources Thornton, G. C., III, & Byham, W. C. (1982). Assessment centers and managerial performance. New York: Academic Press. Thornton, G. C., III, & Mueller-Hanson, R. A. (2004). Developing organizational simulations: a guide for practitioners and students. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Woehr, D. J., & Arthur, W. (2003). The construct-related validity of assessment center ratings: a review and meta-analysis of the role of methodological factors. Journal of Management, 29, 231-258.

49

Woehr, D. J., & Huffcutt, A. I. (1994). Rater training for performance appraisal: a metaanalytic review. Journal of Occupational an Organizational Psychology, 67, 189205.

50

BIJLAGE

Bijlage 1.

Figuur1: Een typisch assessment center

Note. The percentage of increase in validity is also the percentage of increase in utility (practical value). All of the validities presented are based on the most current meta-analytic results reported for the various predictors. All of the validities in this table are for the criterion of overall performance in job training programs. Unless otherwise noted, all validity estimates are corrected for the downward bias due to measurement error in the measure of job performance and range restriction on the predictor in incumbent samples relative to applicant populations. All correlations between GMA and other predictors are corrected for range restriction but not for measurement error. These correlations represent observed scorecorrelations between selection methods in applicant populations . a The validity of GMA is from Hunter and Hunter (1984, Table 2). It can also be found in Hunter (1980). b.c The validity of .38 for integrity tests is from Schmidt, Ones, and Viswesvaran (1994). Integrity tests and conscientiousness tests have been found to correlate zero with GMA (Ones, 1993; Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). The validity of .30 for conscientiousness measures is from the meta-analysis presented by Mount and Barrick (1995, Table 2). d The validity of interviews is from McDaniel, Whetzel, Schmidt, and Mauer (1994, Table 5). McDaniel et al. reported values of .34 and .36 for structured and unstructured interviews, respectively. However, this small difference of .02 appears to be a result of second order sampling error (Hunter & Schmidt, 1990, Ch. 9). We thexefore used the average value of .35 as the validity estimate for structured and unstructured interviews. The correlation between interviews and ability scores (.32,) is the overall figure from Huffcutt, Roth, and McDaniel (1996, Table 3) across all levels of interview structure. • The validity for peer ratings is from Hunter and Hunter (1984, Table 8). These calculations are based on an estimate of the correlation between ability and peer ratings of .50. (See note i to Table 1). No correction for range restriction (if any) was possible in the data. f The validity of reference checks is from Hunter and Hunter (1984, Table 8). The correlation between reference checks and ability was taken as .00. Assumption of a larger correlation will reduce the estimate of incremental validity. No correction for range restriction was possible, g The validity of job experience is from Hunter and Hunter (1984, Table 6). These calculations are based on an estimate of the correlation between job experience and ability of zero. (See note 1 to Table 1). h The validity of biographical data measures is from Hunter and Hunter (1984, Table 8). This validity estimate is not adjusted for range restriction (if any). The correlation between biographical data measures and ability is estimated at .50 (Schrnidt, 1988). i The validity of education is from Hunter and Hunter (1984, Table 6). The correlation between education and ability within applicant pools was taken as zero. (See note p to Table 1). J The validity of interests is from Hunter and Hunter (1984, Table 8). The correlation between interests and ability was taken as zero (Holland, 1986).

Predictive Validity for Overall Performance in Job Training Programs of General Mental Ability (GMA) Scores Combined With a Second Predictor Using (Standardized) Multiple Regression

Bijlage 2.

51

52

Bijlage 3. Competentierelevante platforms per competentie en bijhorend percentage Analyse en oplossing “Wat is volgens jou de oorzaak?” “Wat denk jij dat het echte probleem is?” “Vind je in het dossier aanwijzingen voor die hypothese?” “Hoe kom je nu tot die conclusie?” “Hoe gaan we dit oplossen?” “Waar haal je die gegevens?” “Is dit voorstel haalbaar?” Sensitiviteit

100% 100% 95% 95% 90% 90% 80%

“Ik zie het niet meer zitten…” “Daar zit ik nu toch wel mee.” “Ik dacht dat ik het goed deed.” “Ik voel me echt niet gewaardeerd.” “Heb je nog wel vertrouwen in mij?” Teleurgesteld reageren “Is dit allemaal mijn schuld?” “Ik voel me op het matje geroepen.” “Ik voel me daar niet goed bij.” Niks mee zeggen en somber kijken “Het gaat niet zo goed op de afdeling.” Een afwezige indruk geven “Ik zal u maar niet vertellen wat ik van mijn collega’s vind!” “Mijn gezin begint er onder te lijden.” “Ik heb het gevoel dat je alle problemen op mijn bord legt.” “Voel je je daar zelf goed bij?”

100% 100% 100% 100% 95% 95% 95% 95% 95% 90% 85% 85% 85% 80% 80% 75%

Plannen

“Wanner moet dat klaar zijn?” “Tegen wanneer is dit probleem opgelost?” “Wat mag ik nu doen?” “Welke actie vind je prioritair?” “In die periode zijn veel mensen met vakantie.” “Wat zijn de stappen die je gaat ondernemen?” “Welke middelen krijg ik daarvoor?”

100% 95% 90% 80% 80% 75% 70%

Stresstolerantie

Tegenargumenten Stem verheffen, steeds bozer worden, uiteindelijk roepen “Neen, ik doe dat niet.” “Neen, ik doe dat niet.” Constant onderbreken Eigen argumenten blijven herhalen “Mijn collega’s vinden u een minderwaardige chef.” Kondig meteen aan dat u uiterlijk over 20 min. weer op de afdeling moet zijn. “Dat voortstel vind ik onaanvaardbaar!” Ergernis laten blijken

100% 95% 95% 95% 95% 85% 85% 80% 80% 70%

53

Bijlage 4. Vragenlijst werkgesprek

Volgend jaar vindt opnieuw een sollicitatietraining plaats en we willen de training, oefeningen en rollenspelgedrag optimaliseren en continu verbeteren. Daarom hechten wij belang aan uw mening over dit alles. Uw naam:…………………………………………………………………………. Uw rollenspeler: O Lien O Rien O Helena O Bart O Jonathan O Tine O Jona

O Kim O Stefaan O Sofie O Marjolijn O Robin O Joeri O Elias

Lees elke uitspraak zorgvuldig en geef aan op een schaal van 1 tot 5 in hoeverre u het eens bent met de uitspraak (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). helemaal oneens

oneens

neutraal eens

helemaal eens

Over de rollenspeler 1.

Ik werd gedurende deze oefening beleefd behandeld.

1

2

3

4

5

2.

De rollenspeler behandelde mij met respect.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

3. 4.

De rollenspeler stelde me op mijn gemak tijdens de oefening. Ik was tevreden met hoe ik door de rollenspeler behandeld werd.

5.

De rollenspeler was vriendelijk in de omgang.

1

2

3

4

5

6.

De rollenspeler was gevoelig.

1

2

3

4

5

7.

De rollenspeler had een warme persoonlijkheid.

1

2

3

4

5

8.

De rollenspeler was onpersoonlijk.

1

2

3

4

5

9.

Er was voldoende communicatie in de oefening.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

12. Ik voel me geïrriteerd.

1

2

3

4

5

13. Ik voel me gefrustreerd.

1

2

3

4

5

14. Ik voel me kwaad.

1

2

3

4

5

15. Ik voel me blij.

1

2

3

4

5

Ik ben tevreden over de communicatie die gedurende de oefening plaatsvond. Gedurende de oefening was tweerichtingscommunicatie 11. mogelijk. 10.

Over hoe U zich voelt na dit gesprek?

54

helemaal oneens

oneens

neutraal eens

helemaal eens

16. Ik voel me tevreden.

1

2

3

4

5

17. Ik voel me opgewekt.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

34. Ik wou het goed doen op deze oefening.

1

2

3

4

5

35. Ik deed mijn best voor deze oefening.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Over het gesprek zelf? 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Indien je het goed doet tijdens deze oefening, betekent dit dat je goed met medewerkers kan omgaan. Iemand die hoog scoort op deze oefening, zal goed kunnen omgaan met medewerkers. Ik begreep op voorhand hoe het verloop van deze oefening zou zijn. Ik wist wat ik kon verwachten van dit gesprek tussen medewerker en chef. Ik had voldoende informatie over het opzet van de oefening. Ik kon tijdens de oefening mijn vaardigheden en capaciteiten ten volle tonen. Deze oefening gaf me de kans om te tonen wat mijn vaardigheden zijn. Deze oefening gaf sollicitanten de kans om te tonen wat ze kunnen. Ik was in staat om te tonen wat ik kan tijdens deze oefening.

Over uw strategie tijdens het gesprek? 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.

Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om relevante en goede voorstellen naar voren te brengen Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om een goede relatie met de toehoorder uit te bouwen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om mijn kalmte te bewaren. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om de rollenspeler te overtuigen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om gestructureerd te werk te gaan en tot concrete afspraken te komen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om goed en duidelijk te communiceren. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om mijn ideeën door te drukken.

Tijdens de oefening was ik geconcentreerd en trachtte ik het goed te doen. Het was mijn bedoeling om bij de hoogste scoorders te zijn 37. op deze oefening. Ik was extreem gemotiveerd om deze oefening goed te 38. doen. 36.

55

Tijdens deze oefening werd gepeild naar enkele competenties. Duid in de volgende lijst vier competenties aan waarvan u denkt dat ze tijdens dit gesprek beoordeeld werden. Omcirkel hieronder deze vier competenties. O Communicatie

O Plannen en organiseren

O Probleemoplossend vermogen

O Omgaan met stress

O Aandacht voor anderen

O Beïnvloeden van anderen

O Doorzettingsvermogen

Heeft u suggesties naar de toekomst toe ivm deze oefening ? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………… …………………………………………………………………………………………… …………

Bedankt voor uw feedback! We houden er rekening mee in de toekomst.

56

Vragenlijst Presentatie

Volgend jaar vindt opnieuw een sollicitatietraining plaats en we willen de training, oefeningen en rollenspelgedrag optimaliseren en continu verbeteren. Daarom hechten wij belang aan uw mening over dit alles. Uw naam:…………………………………………………………………………. Uw rollenspeler: O Valerie O Griet O Helena O Bart

O Kim O Filip O Sofie O Marjolein

Lees elke uitspraak zorgvuldig en geef aan op een schaal van 1 tot 5 in hoeverre u het eens bent met de uitspraak (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). helemaal oneens

oneens

neutraal eens

helemaal eens

Over de rollenspeler 39. Ik werd gedurende deze oefening beleefd behandeld.

1

2

3

4

5

40. De rollenspeler behandelde mij met respect.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

43. De rollenspeler was vriendelijk in de omgang.

1

2

3

4

5

44. De rollenspeler was gevoelig.

1

2

3

4

5

45. De rollenspeler had een warme persoonlijkheid.

1

2

3

4

5

46. De rollenspeler was onpersoonlijk.

1

2

3

4

5

47. Er was voldoende communicatie in de oefening.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

50. Ik voel me geïrriteerd.

1

2

3

4

5

51. Ik voel me gefrustreerd.

1

2

3

4

5

52. Ik voel me kwaad.

1

2

3

4

5

53. Ik voel me blij.

1

2

3

4

5

54. Ik voel me tevreden.

1

2

3

4

5

55. Ik voel me opgewekt.

1

2

3

4

5

De rollenspeler stelde me op mijn gemak tijdens de oefening. Ik was tevreden met hoe ik door de rollenspeler behandeld 42. werd. 41.

Ik ben tevreden over de communicatie die gedurende de oefening plaatsvond. Gedurende de oefening was tweerichtingscommunicatie 49. mogelijk. 48.

Over hoe U zich voelt na deze presentatie oefening?

57

Over de presentatie oefening zelf? Indien je het goed doet tijdens deze oefening, betekent dit dat je goed kan presenteren. Iemand die hoog scoort op deze oefening, zal goed kunnen presenteren. Ik begreep op voorhand hoe het verloop van deze oefening zou zijn. Ik wist wat ik kon verwachten van deze presentatie oefening. Ik had voldoende informatie over het opzet van de oefening. Ik kon tijdens de oefening mijn vaardigheden en capaciteiten ten volle tonen. Deze oefening gaf me de kans om te tonen wat mijn vaardigheden zijn. Deze oefening gaf sollicitanten de kans om te tonen wat ze kunnen. Ik was in staat om te tonen wat ik kan tijdens deze oefening.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

72. Ik wou het goed doen op deze oefening.

1

2

3

4

5

73. Ik deed mijn best voor deze oefening.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64.

Over uw strategie in de presentatie oefening? 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71.

Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om relevante en goede voorstellen naar voren te brengen Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om een goede relatie met de toehoorder uit te bouwen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om mijn kalmte te bewaren. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om de rollenspeler te overtuigen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om gestructureerd te werk te gaan en tot concrete afspraken te komen. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om goed en duidelijk te communiceren. Ik heb tijdens deze oefening gepoogd om mijn ideeën door te drukken.

Tijdens de oefening was ik geconcentreerd en trachtte ik het goed te doen. Het was mijn bedoeling om bij de hoogste scoorders te zijn 75. op deze oefening. Ik was extreem gemotiveerd om deze oefening goed te 76. doen. 74.

58

Tijdens deze oefening werd gepeild naar enkele competenties. Duid in de volgende lijst vier competenties aan waarvan u denkt dat ze tijdens de presentatie beoordeeld werden. Omcirkel hieronder deze vier competenties. O Communicatie

O Plannen en organiseren

O Probleemoplossend vermogen

O Omgaan met stress

O Aandacht voor anderen

O Beïnvloeden van anderen

O Doorzettingsvermogen

Heeft u suggesties naar de toekomst toe ivm deze oefening ? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………… …………………………………………………………………………………………… ……

Bedankt voor uw feedback! We houden er rekening mee

59

Bijlage 5.

SCHRIFTELIJKE TOELATING Informed Consent

Ondergetekende, (naam) ……………………………………………………… verklaart hierbij vrijwillig deelgenomen te hebben aan deze sollicitatietraining.

Ik heb de inhoud, het doel, en het verloop van deze sessie begrepen en weet dat mijn gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden. Ik verklaar mij akkoord voor het gebruik van de bekomen gegevens voor strikt wetenschappelijk onderzoek ter verbetering van de aangeboden tests en sollicitatietraining. Ik geef de toestemming voor video-opname van mijn oefeningen.

Met onderstaande handtekening geef ik mijn schriftelijke toelating voor mijn deelname en de video-opnames.

Plaats en datum

Handtekening

…………………………………

……………………………………

60

Bijlage 6.

Gesprekssimulatie Deelnemersinstructie

Werkgesprek

61

DEELNEMERSINSTRUCTIE IntroductiE. In deze oefening krijgt u de gelegenheid te laten zien hoe u een werkgesprek met één van uw medewerkers zou voeren. U bent Kim Bourguois, directeur bij Business Consult. Uw bedrijf is zeer snel gegroeid, en op korte tijd werden er heel wat medewerkers aangeworven. Door de drukte hebt u nog maar weinig tijd gehad om uw personeel te leren kennen. U heeft zich vooral moeten concentreren op het krijgen van relaties met klanten. De medewerker waarmee u het werkgesprek hebt is Dominique De Meester, uw systeemontwerper.

Dominique De Meester is een zeer enthousiaste systeemontwerper. Dominique is altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en komt ook altijd met creatieve oplossingen voor problemen op het vakgebied. Wat technische kennis betreft behoort Dominique tot de besten van de regio. Ook al is Dominique nog jong, het is zeker iemand die in aanmerking komt voor de functie van Seniorsysteemontwerper. Dominique stond dan ook op de nominatie om de cursus 'Projectleiding' te gaan volgen, een voorwaarde om voor Seniorsysteemontwerper in aanmerking te kunnen komen. Sluitingsdatum voor deze opleiding is over twee dagen. De volgende cursus is pas weer over één jaar gepland. De laatste tijd zijn er echter klachten over Dominique. Het lijkt erop dat Dominique minder gemotiveerd is, te lange pauzes neemt en soms absoluut onbereikbaar is, zowel voor collega's als klanten. Ook is Dominique oncollegiaal gedrag verweten. Dominique zou de laatste tijd niet meer beschikbaar zijn voor de collega's, terwijl dit voorheen juist een van de sterke kanten van Dominique was. Werk voor anderen levert Dominique soms niet op tijd af. Ook klanten zijn niet altijd tevreden. Dominique komt regelmatig te laat en zendt informatie soms later dan afgesproken. Bovendien sluit de informatie niet altijd aan bij de vraag, die de klant heeft gesteld. De directe aanleiding voor dit gesprek is een klacht van een klant: Technisch Adviesbureau Labitec uit Aalter. Dominique kwam te laat op de afspraak en Labitec was niet tevreden over het verloop van het gesprek. Dominique kwam snel met oplossingen op hun vragen, maar achteraf bleek dat Labitec niet gelukkig was met de oplossingen die nu geoffreerd gaan worden. Labitec overweegt om alsnog met de concurrent te gaan praten. U hebt Dominique gevraagd bij u te komen voor een gesprek. Het doel van dit gesprek is een toezegging van Dominique dat het zal verbeteren; u wilt dat Dominique weer collegiaal wordt en met name naar klanten toe zich beter gedraagt. U vindt dit essentieel voor aanmelding voor de cursus 'Projectleiding'. Ook zal de relatie met Labitec moeten worden hersteld. U wilt Labitec niet als klant verliezen. Om u op dit gesprek voor te bereiden hebt u het personeelsdossier van Dominique opgevraagd.

62

Personeelsgegevens •

•

• •

•

•

Dominique De Meester is 35 jaar, gehuwd en heeft twee kinderen. De partner van Dominique werkt als Hoofd personeelszaken in een ziekenhuis. Doordat deze ook veel weg is, moet Dominique regelmatig de kinderen opvangen. Dominique heeft HTS Informatie Technologie gedaan. Dominique had gemakkelijk universiteit aangekund maar voelt zich toch veel meer praktisch dan theoretisch georiënteerd. Daarnaast volgde Dominique bijna alle vakgerichte opleidingen die er zo'n beetje zijn (deed dit in eigen tijd). Dominique werkte voorheen bij Technet, een concurrent van Business Consult. Vorig jaar vroeg Dominique erom te worden toegelaten tot de cursus 'Projectleiding'. Dit is een dure cursus, die naast vrije tijd ook werktijd kost. De cursus is een voorwaarde om in aanmerking te kunnen komen voor de functie van Senior-systeemontwerper. Vorig jaar echter kwam Dominique niet in aanmerking voor de cursus omdat deze reeds was volgeboekt, hoewel een andere collega later nog wel werd toegelaten. Dominique heeft tot nu toe altijd goede beoordelingen gehad. Met name de inventiviteit van Dominique werd hoog beoordeeld. Ook bleek Dominique altijd wel bereid om collega's te helpen. Dominique is in de vrije tijd een actief bestuurslid van de plaatselijke PCclub (organiseert als secretaris alle evenementen).

U ziet Dominique over 15 minuten. U hebt dan 10-15 minuten de tijd om Dominique weer op het rechte spoor te krijgen. Het staat U geheel vrij in hoe U één en ander wilt aanpakken. U kunt uw gesprek voorbereiden met behulp van bijgaand klad. Uw opdracht 1.

Het is de bedoeling dat U het eigenlijke probleem vindt van het minder functioneren van Dominique en er een oplossing voor vindt. U twijfelt eraan of u Dominique wel zult aanmelden voor de cursus 'Projectleiding'. U moet Dominique corrigeren en motiveren om het werk weer goed te doen.

2.

Werk een concrete oplossing uit en maak afspraken op het einde.

3.

Het is niet de bedoeling dat U de rollenspeler “bruskeert”. Hou dus ook rekening met zijn mening en gevoelens.

4.

U mag er ook van uitgaan dat de rollenspeler niet dadelijk akkoord zal gaan met uw oplossing en u onder druk zal zetten. Blijf kalm en beheerst

63

Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw voorbereidingen op neer te pennen.

64

65

Presentatieoefening Deelnemersinstructie

Mosaic Park

66

Deelnemersinstructie De taak. Via deze oefening wordt nagegaan hoe u omgaat met situaties die presentatievaardigheden vereisen. In deze oefening zal u uw ideeën moeten presenteren aan een potentiële klant. U dient de rol van Kim Bourguois, de mede-eigenaar en directeur van Business Consult aan te nemen. Dit bedrijf uit Middelkerke is gespecialiseerd in het geven van advies aan organisaties omtrent ondernemen. De oefening bestaat uit een ontmoeting met de manager van een regionale kunstgalerie, Mosaic Park. Het is de bedoeling dat u hem adviseert hoe de kunstgalerie een grote schenking optimaal kan besteden. U bent waarschijnlijk niet vertrouwd met deze rol. In plaats van de rol te ‘spelen’ is het bijgevolg beter dat u zich zo natuurlijk mogelijk gedraagt, wees gewoon uzelf. Probeer om te doen en te zeggen wat u in werkelijkheid zou doen en zeggen. Dit maakt het mogelijk voor de assessor om u over uw prestatie relevante en nuttige feedback te geven. U heeft 15 minuten om deze oefening voor te bereiden, gevolgd door 15 minuten waarin u uw advies presenteert aan de rollenspeler. Gedurende dit kwartier neemt u elk uw toegewezen rol aan. Er zal ook een derde persoon aanwezig zijn tijdens de presentatie, dit is de assessor. Hij/zij zal uw gedrag observeren en notities nemen om u nadien feedback te kunnen geven. Het is uw verantwoordelijkheid om de presentatie binnen de aangegeven tijd te geven. Na 15 minuten wordt de presentatie sowieso stopgezet. Op de volgende bladzijden vindt u informatie die u nodig heeft voor uw voorbereiding en presentatie. U bent geheel vrij in hoe u het wilt aanpakken. U kunt uw presentatie voorbereiden met behulp van bijgaand klad.

Uw opdracht. 1.

2. 3.

4.

Maak een analyse van deze tekst en haal er de kern uit. Tracht ideeën te bedenken en maak een overzicht van uw voorstel, dat u nadien zal presenteren. Werk dit voorstel concreet uit. Tracht dit planmatig aan te pakken. Hou bij het opstellen en presenteren van uw ideeën rekening met de mogelijke gevoelens van de rollenspeler. Het is niet de bedoeling dat u de rollenspeler bruskeert. U mag er vanuit gaan dat de rollenspeler niet dadelijk akkoord zal gaan met uw voorstel en u onder druk zal zetten. Blijf kalm en beheerst.

67

ACHTERGRONDINFORMATIE Business Consult. Aanvankelijk waren u, Kim Bourguois, en Johan de enige twee medewerkers in het bedrijf. Na enkele maanden diende er echter een secretaresse aangenomen te worden, snel gevolgd door een extra consultant en een tweede persoon voor de administratie. Uw bedrijf breidde steeds meer uit en momenteel zijn er acht fulltime consultants en vijf administratieve personeelsleden tewerkgesteld. U heeft beslist om verdere expansie te beperken, zodat u beiden nog minstens de helft van uw tijd aan consultancy zou kunnen spenderen. Op die manier wilt u vermijden dat u zich enkel nog zou moeten bezighouden met het leiden van de zaak. U heeft in de regio een vast cliëntenbestand opgebouwd. U geeft advies aan een brede groep organisaties over verschillende zakelijke topics. Een recent succesvol project bestond uit het adviseren van een energiebedrijf omtrent de effectiviteit van hun marketing strategieën. Een ander voorbeeld is de ondersteuning van de uitbreiding van een meubelzaak. Business Consult heeft zowel afgesloten projecten als verscheidene voortdurende contracten voor marketing en public relations opdrachten. Business Consult staat bijvoorbeeld aanhoudend in voor de PR van het regionale televisiestation.

Regio Middelkerke. Middelkerke is een stad in West-Vlaanderen met ruim 17200 inwoners. Tijdens het zomerseizoen stijgt de populatie aanzienlijk door het toerisme. Toeristen logeren op talrijke plaatsen zoals hotels, appartementen, campings, bed & breakfasts, etc. Middelkerke ligt aan de kust en heeft een zandstrand. Aangrenzend daaraan ligt een drukke zeedijk met veel winkels en restaurants. De omgeving bestaat vooral uit landbouwgrond, hoewel er ook een kleine commerciële wijk is. Naast het strand en verscheidene kustwandelingen, zijn de voornaamste toeristische attracties het casino, de dronkenput -een ondergronds waterreservoir- en de talrijke vissershuisjes. De lokale bevolking heeft qua leeftijd en achtergrond ongeveer dezelfde verdeling als de meeste andere gemeenten uit die streek. Er is een redelijk hoog aantal gepensioneerden. Middelkerke is een pittoreske en vredige gemeente. het trekt veel kunstenaars aan, en ook mensen uit drukke streken die op zoek zijn naar rust. Het merendeel van de seizoensbezoekers zijn gezinnen met jonge kinderen. De openbare faciliteiten van Middelkerke zijn drie kleuter- en lagere scholen, een middelbare school, een kunst en design academie, een sportcentrum en een bingozaal. Meer gespecialiseerde voorzieningen zijn het Zeezicht Huis, een verblijf voor mensen met het Down-syndroom en andere speciale zorgen, en het Sint michaëls verpleeghuis voor terminaal zieke kankerpatiënten.

68

Mosaic Park – Algemene informatie. Mosaic Park bevindt zich aan de rand van Middelkerke en is reeds vijf jaar open voor publiek. Het was oorspronkelijk een landgoed in privé-eigendom, dat in de jaren ’90 gebruikt werd als trainingscentrum voor een bedrijf. In 2000 verhuisde dit bedrijf echter naar een ander deel van het land en het landgoed werd gekocht door een kunsthandelaar. Deze verbouwde het gelijkvloers van het landgoed in een kunstgalerie. Na enkele jaren ging deze galerij failliet en het terrein werd door de gemeente Middelkerke opgekocht om het te gebruiken als een openbaar kunstcentrum. Ze spendeerden twee jaar aan het renoveren van de belangrijkste delen van het landgoed en aan het bouwen van het Mosaic Theater naast het huis. De gemeente zorgde ook voor extra fondsen door de verkoop van een groot stuk grond naast het landgoed aan een plaatselijke landbouwer. De gemeente bezit het landgoed, maar de liefdadigheidsinstelling Mosaic Trust Limited staat in voor het beheer ervan. Het wordt gefinancierd door inkomsten van verscheidene evenementen in het centrum, sponsoring door plaatselijke bedrijven, privé giften en een kleine jaarlijkse subsidie van de gemeente.

Faciliteiten. Het landgoed heeft twee verdiepingen en uitgebreide kelders en zolderkamers, die al jaren niet meer gebruikt worden. Het gelijkvloers bestaat uit een grote galerij ruimte, een aanpalend atelier, en de hoofdingang met receptie en toiletfaciliteiten. De bovenverdieping van het gebouw bestaat uit acht kamers van variërende grootte. Vier van deze kamers werden omgebouwd tot bureaus voor het personeel van het centrum, maar de rest van de kamers wordt niet gebruikt. Het theater heeft een modern design, en er is plaats voor 150 personen. Het bevat zes privé kleedkamers, opslagplaats en een grote kleedruimte achter het podium. Er is een kleine bar boven in het theatergebouw. Er is ook een oud stalgebouw naast het galerij gebouw en een portierswoning aan de ingang van het domein. Geen enkele van deze gebouwen werd gerenoveerd, hoewel ze in een redelijk goede toestand zijn. Het park werd genoemd naar een opvallende mozaïek op een muur naast de portierswoning. Het toont twee scènes: één van het strand bij dag en één van het strand bij nacht. De mozaïek kwam er in opdracht van één van de vroegere eigenaars van het landgoed gedurende de jaren ’30, en is in art deco-stijl. Het landgoed omvat ongeveer 800 are grasland met twee kleine beboste gebieden en een kunstmatig aangelegd meer. Er is een grote tuin naast het gallerij gebouw, met een doolhof, een visvijver, een fontein en verschillende planten en struiken.

69

Personeel. Mosaic Park heeft een algemeen manager, Chris Van Durme. Chris heeft een secretaresse, Hilde Claerhout. Daarnaast werken er voor Chris een administratieve manager en een faciliteiten manager, die elk beschikken over een assistent secretaris. De administratieve manager is verantwoordelijk voor de drie receptionisten, voor de twee bewakers, voor de poetser en voor de klusjesman die instaat voor het onderhoud en zorgt voor de gronden. De faciliteiten manager is verantwoordelijk voor de evenementen coördinator, voor de marketing coördinator, voor de vier portiers en voor de bar manager die twee personeelsleden heeft. De verschillende kunstenaars die lesgeven en die voorstellingen geven in het centrum zijn allen op freelance basis tewerkgesteld.

Organogram

Algemeen manager Chris Van Durme Secretaresse Hilde Claerhout

Administratieve manager

Faciliteiten manager

Receptionisten (3)

Evenementen manager

Bewakers (2)

Marketing coördinator

Klusjesman

Portiers (4)

Poetser

Bar manager

Barpersoneel (2)

70

PROBLEEMSTELLING Vorig week werd je opgebeld door Chris Van Durme, algemeen manager van Mosaic Park. Chris vertelde u dat een plaatselijke ondernemer die vorige maand gestorven was, 225000 euro aan Mosaic Park nagelaten had. Deze man, baron Alexander de Bury, was een bekend plaatselijk figuur die een keten van verscheidene succesvolle lokale winkels in zijn bezit had. Hij werkte ook onophoudelijk voor liefdadigheid en kreeg zijn adellijke titel baron op basis van zijn liefdadigheidswerk. Baron Alexander de Bury legde de volgende voorwaarden aan zijn nalatenschap op:







Mosaic Park moet een achtenswaardige commerciële organisatie raadplegen voor advies over de besteding van het geld. Deze organisatie dient het resulterende ontwikkelingsproject te managen. De organisatie moet betaald worden vanuit het nagelaten fonds. Deze geldsom mag maximaal 15% van het totale fonds bedragen. Het geld moet eerder gespendeerd worden aan nieuwe projecten dan aan het behouden van de huidige projecten. De nieuwe projecten moeten potentieel hebben om voor alle lagen van de lokale gemeenschap van nut te zijn. Baron Alexander de Bury duidde drie fondsbeheerders aan: zijn neef, zijn advocaat en de burgemeester van de stad. Hij deed dit om zich ervan te verzekeren dat al zijn wensen gevolgd zouden worden. Deze personen moeten bij alle sleutelfasen van het project geraadpleegd worden. Hun goedkeuring is noodzakelijk om geld van het fonds te kunnen krijgen.

Chris Van Durme vroeg u of Business Consult eventueel geïnteresseerd zou zijn om zich aan te bieden voor deze job. U toonde meteen interesse en stelde Chris voor om een afspraak vast te leggen. Via uw lokale contacten weet u dat ten minste twee andere consultancybedrijven ook uitgenodigd zijn. Het ene bedrijf is gevestigd in Roeselare, op 60 km afstand van Middelkerke. Het andere bedrijf bevindt zich ruim 150 km ver van Middelkerke, in Leuven. Voor zover u weet, heeft er nog geen vergadering plaats gevonden tussen Chris Van Durme en deze rivaliserende bedrijven. Chris is geïnteresseerd in het bespreken van de aanpak die Business Consult bij dit project zou hanteren, en is benieuwd om uw ideeën te horen over hoe het centrum optimaal gebruik kan maken van de nalatenschap. In dit stadium zijn Chris en de fondsbeheerders niet geïnteresseerd in financiële details, ze willen eerder een overzicht krijgen van de visie van elk bedrijf op de ontwikkeling van Mosaic Park. Chris zal na de vergaderingen met de verschillende consultancybedrijven, rapporteren aan de fondsbeheerders en zij zullen dan een bedrijf selecteren. U heeft het project met Johan en de andere consultants besproken, en iedereen hoopt vurig dat Business Consult dit project toegewezen krijgt. Het Mosaic Park project zal bekend zijn in de streek, en er is reeds veel plaatselijke media-aandacht op afgekomen. U bent daarnaast

71

ook enthousiast over dit project omdat het overduidelijk de gemeenschap ten goede zal komen. Chris Van Durme heeft u wat informatie gezonden over Mosaic Park, zie volgende pagina’s. U dient deze informatie te gebruiken voor het ontwikkelen van uw ideeën over hoe men de nalatenschap best zou kunnen aanwenden. Bereid u voor om de presentatie aan Chris te geven.

72

Informatie over Mosaic Park

Faxvoorblad _______________________________________________ _________ Aan:

Directeur, BUSINESS CONSULT

Van:

Aantal pagina’s:

Chris Van Durme, Manager, Mosaic Park

3

(inclusief deze bladzijde)

_______________________________________________________________ ____________

BERICHT Geachte heer/mevrouw,

Ik heb deze samenvatting van een marketing onderzoek gevonden. Dit onderzoek werd enkele maanden geleden door de gemeente van Middelkerke uitgevoerd. Het behandelt de mening van de plaatselijke inwoners over Mosaic Park. Ik dacht dat het misschien nuttig kon zijn voor het ontwikkelen van uw ideeën. Ik kijk vol verwachting uit naar onze afspraak.

Chris Van Durme

73

Mosaic Park Survey Honderd inwoners van Middelkerke werden bevraagd. Dit gebeurde in het centrum van de gemeente, gedurende de laatste week van november. De bevraagden vormen een goede representatie van de bevolking van Middelkerke.

Hoe vaak heeft u het laatste jaar Mosaic Park bezocht? Aantal keer 10 of meer

% 18, deze groep van respondenten was vooral 55+ jaar oud.

6-9

12

4-5

9

2-3

10

1

17

Nooit

34, deze groep was vooral onder 25 jaar oud.

Wat was de hoofdreden voor uw bezoek, indien u het laatste jaar het park bezocht heeft? Reden Gallerij

% 16

Theater

12

Bar

4

Avondschool

32

Atelier

2

Tuinen

34

74

Wat houdt u tegen om het centrum meer te bezoeken? Reden Te duur

% 32

Niets van het park interesseert me

36

Moeilijk om er te geraken

12

Wist niet van het bestaan af

20

Opmerkingen van de bevraagden over Mosaic Park Ik denk dat mensen uit andere steden de hoofdgebruikers van het park zijn. Ik wist pas dat het bestond nadat ik hier reeds enkele jaren woonde. Mevr. B., huisvrouw Het is allemaal van dat onnozel kunstgedoe, er is daar niets voor jonge mensen. Ik ging eens met mijn maten naar de galerij, en ze gooiden ons buiten omdat we iets aan het eten waren. Mr. P., 18, mecanicien Mijn man en ik volgden de uitstekende kunst appreciatie workshop en hebben enkele theateruitvoeringen gezien, die van gemengd niveau waren. Mevr. L., 64, lerares met pensioen Gezien het theater overdag vaak leeg is, hebben we geprobeerd om het voor repetities te gebruiken. Het werd ons echter niet toegestaan. We wilden er graag ook optreden omdat we veel plaatselijke fans hebben. Tot hiertoe willen ze dit niet overwegen. Ms. D., 22, zangeres De galerij is eigenlijk fantastisch, maar het is een goed bewaard geheim. Mensen uit de omgeving realiseren zich waarschijnlijk niet dat het gratis is. Mr. M., 41, paramedicus De tuinen zijn zalig om in rond te wandelen, maar het is zeer modderig aan het meer omdat de paden niet goed onderhouden zijn. Doorgang voor wandelwagens en rolstoelgebruikers is moeilijk. Ms. W., 51, verzorgster Wanneer ik klanten mee uitneem, verkies ik om naar Oostende te gaan. Daar kan ik zowel een degelijke maaltijd als een goeie show aanbieden. Mr. T., 45, zakenman

75

Wat is Mosaic Park? Is het een speelgroep voor kinderen? Mr. L., 28, kleinhandelaar Ik ben enkele keren naar de galerij geweest en ik bezocht de kunstenaar die er momenteel huist. Hij was van een andere planeet, ik kan me niet voorstellen dat zijn werk veel mensen aanspreekt. Mevr E., 16, student

Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw voorbereidingen op neer te pennen.

76

77

Bijlage 7.

Werkgesprek Beoordelingsformulier

Mosaic Park

78

NAAM DEELNEMER: ………………… Noteer hier gedragingen die u observeert.

Competenties

79

80

81

Werkgesprek Beoordelingsformulier

Mosaic Park

82

Probleemanalyse &-oplossing Gebruikt relevante gegevens om een analyse van het probleem te maken. Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen. Doorvragen op onduidelijkheden. Haalt kern van probleem aan. Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten. Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken. Legt verbanden tussen gegevens. Heeft meer dan één voorstel klaar. Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal). Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.

Eindbeoordeling 1

2

3

Zwak

4

Middelmatig

5 Uitstekend

Interpersoonlijke sensitiviteit Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat'). Toont begrip voor (privé) problemen van ander. Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander. Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander). Is zich bewust van de gevoelens van ander. Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in. Onderhoudt oogcontact met ander. Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander. Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng. Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen. Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is. Onderbreekt niet herhaaldelijk.

Eindbeoordeling 1 Zwak

2

3 Middelmatig

4

5 Uitstekend

83

Planning & organisatie Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw). Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken. Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden. Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht). Afspraken zijn concreet/specifiek Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden). Stelt deadlines (in verband met de oplossing van het probleem). Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak). Vermeldt welke acties prioriteit zijn. Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie. Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie. Herhaalt afspraken op einde.

Eindbeoordeling 1

2

Zwak

3

4

Middelmatig

5 Uitstekend

Omgaan met stress Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt). Is niet van slag door nieuw gegeven, dat plots op tafel komt. Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand. Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk. Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht. Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.

Eindbeoordeling 1 Zwak

2

3 Middelmatig

4

5 Uitstekend

84

Presentatieoefening Beoordelingsformulier

Mosaic Park

85

NAAM DEELNEMER: ………………… Noteer hier gedragingen die u observeert.

Competenties

86

87

88

Presentatieoefening Beoordelingsformulier

Mosaic Park

89

Probleemanalyse &-oplossing Gebruikt relevante gegevens uit case om analyse te maken. Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen. Doorvragen op onduidelijkheden. Haalt kern van probleem aan. Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten. Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken. Legt verbanden tussen gegevens. Heeft meer dan één voorstel klaar. Vergelijkt haalbaarheid voorstellen (vb. voor- en nadelen). Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal). Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.

Eindbeoordeling 1

2

Zwak

3

4

Middelmatig

5 Uitstekend

Interpersoonlijke sensitiviteit Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat'). Toont begrip voor (privé) problemen van ander. Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander. Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander). Is zich bewust van de gevoelens van ander. Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in. Onderhoudt oogcontact met ander. Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander. Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng. Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen. Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is. Onderbreekt niet herhaaldelijk.

Eindbeoordeling 1 Zwak

2

3 Middelmatig

4

5 Uitstekend

90

Planning & organisatie Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw/ agenda). Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken. Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden. Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht). Afspraken zijn concreet/specifiek. Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden). Zegt wanneer iets moet af zijn (stelt deadlines). Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak). Vermeldt welke acties prioriteit zijn. Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie. Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie. Herhaalt afspraken op einde.

Eindbeoordeling 1

2

Zwak

3

4

Middelmatig

5 Uitstekend

Omgaan met stress Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt). Is niet van slag door nieuw voorstel/gegeven, dat plots op tafel komt. Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand. Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk. Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht. Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.

Eindbeoordeling 1 Zwak

2

3 Middelmatig

4

5 Uitstekend

91

Bijlage 8. 80

60

Frequency

40

20

Std. Dev = ,20 Mean = ,66

0

N = 236,00 50 1,38 1,25 1,13 1,00 1,8 ,85 ,73 ,60 ,58 ,35 ,23 ,1

Histogram 1 & oplossing Probleem analyse Normaalverdeling ‘probleemanalyse en –oplossing’ van het werkgesprek

60 50 40

Frequency

30 20 10 0

Std. Dev = ,26 Mean = ,68 N = 236,00

50 1,38 1,25 1,13 1,00 1,8 ,85 ,73 ,60 ,58 ,35 ,2 Histogram 2 Normaalverdeling ‘interpersoonlijke sensitiviteit’ van het werkgesprek

92

50

40

30

Frequency

20 Std. Dev = ,16

10

Mean = ,46 N = 236,00

0

4 ,98 ,81 ,85 ,79 ,63 ,66 ,50 ,54 ,48 ,31 ,35 ,29 ,13 ,16 ,0 Histogram 3 Normaalverdeling ‘planning en organisatie’ van het werkgesprek

100 80 60

Frequency

40 Std. Dev = ,16

20

Mean = ,32 0 0,00 ,25 ,50 ,13

N = 236,00 ,75

,38 ,63

,88

Histogram 4 Normaalverdeling ‘omgaan met stress’ van het werkgesprek

93

100

80

60

Frequency

40

20

Std. Dev = ,19 Mean = ,68

0

N = 236,00 50 1,38 1,25 1,13 1,00 1,8 ,85 ,73 ,60 ,58 ,3

Histogram 5 Normaalverdeling ‘ probleemanalyse en –oplossing’ van de presentatie

50

40

30

Frequency

20

10

Std. Dev = ,18 Mean = ,48

0

N = 236,00

06 1,,00 14 ,98 ,881 ,5 ,79 ,63 ,66 ,550 ,4 ,438 ,1 ,35 ,29 ,113 , Histogram 6 Normaalverdeling ‘ interpersoonlijke sensitiviteit’ van de presentatie

94

50

40

30

Frequency

20

10

Std. Dev = ,18 Mean = ,36

0

N = 236,00 8 ,81 ,85 ,79 ,63 ,66 ,50 ,54 ,48 ,31 ,35 ,29 ,13 ,16 ,0

Histogram 7 Normaalverdeling ‘planning en organisatie’ van de presentatie

100

80

60

Frequency

40

20

Std. Dev = ,20 Mean = ,41

0

N = 236,00

13 1,00 1,8 ,85 ,73 ,60 ,58 ,35 ,23 ,100 0, Histogram 8 Normaalverdeling ‘ omgaan met stress’ van het de presentatie