Bankovní institut vysoká škola Praha

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví

Pracovní spokojenost Bakalářská práce

Autor:

Alena Prášková Bankovní management, Management

Vedoucí práce:

Praha

Ing. PhDr. Viktor Červený

Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Karlštejně, dne 22. dubna 2011

…………………………… Alena Prášková

Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat vedoucímu své bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za čas věnovaný konzultacím, za odborné rady při zpracování bakalářské práce.

Anotace Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti a pracovní motivací. Celá práce je rozdělena do dvou částí. První část pojednává o teorii pracovní spokojenosti a pracovní motivaci, kterou se zabývá již řadu let mnoho odborníků a uvedli ji ve své literatuře. Jak je podstatné vnímat chování člověka v pracovním procesu. V druhé části se jedná o empirický výzkum pracovní spokojenosti a pracovní motivace. Výzkum je zaměřen na konkrétní skupinu pracovníků bankovního servisu Commerzbank v ČR. Cílem druhé části je zjistit pracovní spokojenost této skupiny a propojení s teorií odborné literatury. Současně navrhnout doporučení ke zlepšení pracovní spokojenosti a tím i zvýšení produktivity a výkonnosti práce zaměstnanců. Klíčová slova Pracovní spokojenost, spokojenost v práci, pracovní motivace, faktory pracovní spokojenosti, motivační faktor. Anotation This thesis deals with job satisfaction and work motivation. It is divided into two parts. The first part deals with the theory of job satisfaction and work motivation, which is the topic for many years and many experts said it in their literature. What is essential to perceive the behavior of humans in the process. The second part is an empirical research on job satisfaction and work motivation. Research is focused on a specific group of employees in the banking services of Commerzbank in the Czech republic. The second part is to determine job satisfaction in this group and link with the theory of literature. At the same time to propose recommendations for improving job satisfaction and thus increase productivity and work performance of employees. Keywords Job satisfaction, job satisfaction, work motivation, job satisfaction factors, motivational factors.

Obsah Úvod

6

1.

7

2.

Pracovní spokojenost 1.1

Charakteristika pracovní spokojenosti – jak chápeme pracovní spokojenost

7

1.2

Znaky pracovní spokojenosti

9

1.3

Teorie pracovní spokojenosti

10

1.4

Faktory pracovní spokojenosti

12

1.4.1

Vnější faktory

13

1.4.2

Vnitřní faktory

16

Pracovní spokojenost – motivace

17

2.1

Teorie pracovní motivace

2.1.1

17

Motivační příčiny

17

2.1.1.1

Maslowova teorie

17

2.1.1.2

Herzbergova teorie

18

2.1.1.3

Alderferova teorie

18

2.1.1.4

McClelandovo pojetí pracovní motivace

19

2.1.2

Proces motivace

19

2.1.2.1

Vroomova teorie

19

2.1.2.2

Porterova a Lawlerova teorie

20

2.1.2.3

Adamsova teorie

20

2.1.2.4

Lathamova a Lockova teorie

21

3.

Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu

22

4.

Empirická část

24

4.1

Cíl a hypotéza

24

4.2

Metoda výzkumu

24

4.3

Zkoumaný vzorek

24

4.4

Popis dotazníku

24

4.5

Výsledky

25

4.6

Zhodnocení výzkumu

39

Závěr a doporučení

42

Seznam použité literatury

45

5

Úvod Každý z nás chce v životě být šťastný, něčeho dosáhnout, uskutečnit své sny, zažít příjemné chvíle. Již od dětství se v nás rozvíjí potřeba uspokojení, aniž bychom si to zcela uvědomili – chceme mít úspěchy ve škole,

uznání u přátel, výsledky ve sportu. Až v dospělosti si

začneme reálně uvědomovat své potřeby, které chceme uspokojit, ať už se jedná o materiální či duševní .A v tomto životním období se dostáváme k pracovní činnosti. Prací můžeme dosáhnout prostředků, které nám umožní uspokojit své potřeby, ale také můžeme získat určité postavení a uznání ve společnosti. Tématem pracovní spokojenosti se zabývá mnoho psychologů, jejich poznatky dokazují, že vztah člověk – práce je velmi důležitý nejen pro člověka samotného, ale také pro celou společnost. Pracovní spokojenost je úzce spjata s životní spokojeností. Vykonáváním pracovní činnosti můžeme uspokojit své životní potřeby. Zajistit optimální pracovní spokojenost je vlastně věc nemožná, protože u každého jednotlivce je míra spokojenosti velmi individuální. Nejsme zcela schopni určit, které faktory v danou dobu ovlivňují jeho spokojenost či nespokojenost. Ve své bakalářské práci uvedu poznatky z teorií pracovní spokojenosti, kterou již zmínili ve své literatuře psychologové. V další části použiji poznatky z této teorie, abych je aplikovala do praxe. V empirické části pak budu zjišťovat pracovní spokojenost pracovníků z bankovního sektoru. Budu zkoumat míru spokojenosti s pracovní činností, vztahy na pracovišti,

spokojenost

s ohodnocením práce, ale také jakou důležitost zaměstnanci přikládají určitým faktorů. Výzkumem zjistíme míru pracovní spokojenosti, které faktory zaměstnanci považují za důležité a tím můžeme zjistit jak zvýšit produktivitu a výkonnost.

6

1. Pracovní spokojenost 1.1 Charakteristika pracovní spokojenosti – jak chápeme pracovní spokojenost ,,Práce je základním, historicky prvotním druhem činnosti, která – na rozdíl od činnosti zvířat – je charakterizována schopností předvídat a plánovat, čím se stává činností cílevědomou a uvědomělou. Tou lidstvo rozvíjí a zvyšuje svoji materiální a duchovní úroveň‘‘1. V druhé polovině 19. století se začíná rozvíjet teorie významu člověka a jaké je místo člověka v pracovním procesu – Taylorův systém. Začátkem 20. století se objevují významnější teorie o významu lidského faktoru v pracovní procesu, kde se objevují první otázky ohledně motivace v práci, postojích k zaměstnancům a jejich vedení. Zde poprvé vyvstaly otázky typu: Proč pracuji? Co mi práce přináší? Za jakých podmínek budu pracovat? A tady se nabízí první zmínka o pracovní spokojenosti. Vznikají první teorie, ale i praktické práce o této problematice. „Pracovní spokojenost obsahově vyjadřuje spokojenost vázanou především na pracovní činnost, vyjadřuje míru spokojenosti s ohledem na pracovní působení. Nejčastěji se však zaměňují a nahrazují pojmy spokojenost s prací a spokojenost v práci. Spokojenost v práci je pojem obsahově širší, zahrnuje všechny komponenty, které působí v dané pracovní činnosti, počínaje osobními kritérii, hodnotami a končíc základními fyzikálními činiteli na pracovišti. Jedná se o pojem, který obsahuje jak spokojenost s prací, tak s činnosti, kterou pracovník vykonává.“2. Můžeme tedy konstatovat, že pracovní spokojenost je součástí spokojenosti v práci. A tím vzniká přímá souvislost v tom, že pokud míra spokojenosti v práci je nějakým způsobem ovlivněna, ať už negativně či pozitivně, je ovlivněna i pracovní spokojenost. Pracovní spokojenost je zcela individuální pocit každého jedince. Míra pracovní spokojenosti je ovlivňována mnoha faktory, které působí na osobnost, a to nejen z hlediska pracovního prostředí, ale i mimo něj. Pojem spokojenost můžeme vyjádřit jako určitou míru osobního štěstí, osobního úspěchu a určitého postavení ve společnosti. Člověk nepracuje jen pro ekonomický prospěch. Člověk ________________________ 1 2

KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s. 11. Tamtéž, s. 14.

7

pracovní činností může dosáhnout vyšší cíle, umožňuje mu získávat nové poznatky, setkávat se s novými pozitivními ale i negativními zážitky. Pocit pracovního uspokojení je individuální pocit, a proto je potřeba k němu i přistupovat a hodnotit ho. Individuální je také soubor potřeb, který je podmínkou k dosažení pocitu pracovní

spokojenosti. Nejčastěji jsou

v odborných

literaturách

zmíněny:

potřeba

sebeuplatnění, potřeba uznání, potřeba informovanosti, potřeba stimulace, potřeba znalosti, porozumění, potřeba sociálního kontaktu a také potřeba jistoty. Je tedy prokázáno, že existuje souvislost mezi spokojeností v práci – resp. i pracovní spokojeností a celkovou životní spokojeností. Člověk si přenáší do práce své pocity životní spokojenosti a nespokojenosti a tím je ovlivněna spokojenost či nespokojenost v práci. Lidé nespokojení s prací bývají obvykle nespokojení se svou celkovou životní situací. Výzkumy ukázaly, že spokojení pracovníci vyzdvihují především činitele týkající se práce, kdežto nespokojení pracovníci se zaměřují spíše na okolnosti kolem práce. Z toho vyplývá, že skutečné pracovní uspokojení můžeme zajistit vnitřní motivací – radost z práce, tvůrčí přístup k práci. „Teoretická, ale i praktická je otázka, v čem vlastně spočívá spokojenost v práci, co všechno hraje roli při utváření tohoto složitého a v životě člověka významného jevu. Pokud si na ni chceme odpovědět, musíme objasnit některé základní charakteristiky spokojenosti v práci. Především třeba rozlišit celkovou spokojenost a spokojenost s dílčími faktory práce a aspekty mimo ní. Jestliže je spokojenost zrcadlem vztahů člověka k vlastnímu prostředí, spokojenost v práci je výrazem a vyjádřením vztahu pracujícího k jednotlivým faktorům pracoviště a celkově k pracovišti.Globální hodnotu a míru vztahu k práci vyjadřuje právě celková spokojenost, která zahrnuje různé složky dílčí spokojenosti. Obě tyto stránky, resp. znaky spokojenosti nemůžeme chápat izolovaně, ale ve vzájemné lineární závislosti. Je to závislost skutečně oboustranná, protože tak jako úroveň celkové spokojenosti ovlivňuje a dost zásadně i určuje úroveň spokojenosti s jednotlivými faktory práce, spokojenost s dílčími faktory práce a pracoviště přispívá k celkové spokojenosti. Má to svoje logické odůvodnění a mnohé empirické a výzkumné práce to potvrzují. Ukazuje se totiž, že lidé s vysokou mírou nespokojenosti mají výraznější tendence být nespokojení i s jednotlivými stránkami práce, jsou velmi kritičtí ve smyslu projevů nespokojenosti. Jakmile se však předpokládá oboustranný vztah, to potom znamená, že vlivy jsou i opačné a můžeme se domnívat, že právě vysoká celková nespokojenost je výrazem a výsledkem zvýšené nespokojenosti s dílčími faktory práce i pracoviště“1. ________________________ 1

KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s. 15-16.

8

Pracovní spokojenost představuje stav, který je žádoucí. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces uspokojování jedněch a utváření dalších potřeb. Spokojenost není stálý jev. Je to jev, který se neustále mění a reaguje na aktuální vztah člověka jak k práci, tak i celkově k životu. Znamená to tedy, že míra spokojenosti se neustále mění a u každé osobnosti je individuální. Člověk může být spokojen se svým pracovním zařazením, ale ne se svým pracovním ohodnocením. Každý člověk usiluje především o jistotu, nejen materiální či finanční, ale obecnou. V praxi se velmi často stává, že se zaměřujeme hlavně na finanční ohodnocení, což je mylná představa o spokojenosti. Finanční ohodnocení je jedním z faktorů, kterým dosahujeme určité „chvilkové uspokojení“, ale samo o sobě nelze tímto faktorem zajistit spokojenost pracovníka.

1.2 Znaky pracovní spokojenosti U pracovní spokojenosti jsou vymezovány její znaky (dimenze). Luthans (1992) vyčlenil 3 znaky, v nichž se pracovní spokojenosti projevuje: jako emocionální odpověď na pracovní situaci jako reakce na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a k pracovním podmínkám jako jev, který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje. Charakteristiky a znaky pracovní spokojenosti jsou důležité jak z hlediska obecného, tak pro výzkum a řešení praktických úkolů. Je důležité rozlišovat: Celkovou pracovní spokojenost, která vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané práci, a dílčí spokojenost s jednotlivými faktory, vztahující se k pracovní situaci (např. mezilidské vztahy na pracovišti). Oba pohledy jsou spolu v těsné závislosti. Znaky spokojenosti jako je stálost a intenzita. Stálost můžeme vyjádřit jako vývoj spokojenosti, který se může pohybovat od maximální stability po maximální nestabilitu. Spokojenost v práci není stálým jevem, ale spíš pružně a citlivě reagujícím jevem na momentální vztah člověka ke světu. Vlastně můžeme říct, že strnulost resp. stagnace je u pracovní spokojenosti nežádoucí, neboť by došlo k utlumení motivačních zdrojů a určité aktivity pracovníka. Intenzitou rozumíme míru prožitku, která se může pohybovat až do krajních mezí spokojenosti a nespokojenosti. I zde se jedná o poměrně pohyblivou složku, kde se mohou

9

projevit různé intenzity spokojenosti nebo nespokojenosti jako např. pochvala nebo neoprávněná kritika. Dalším charakteristickým znakem pracovní spokojenosti je vazba na jednotlivce, jako součást jeho psychického života, a také jako sociální jev. Práce je hlavní činností dospělého člověka a má významné místo v jeho životě, neboť mu zajišťuje možnost uspokojit vlastní potřeby. V návaznosti na uvedené znaky můžeme připojit další znaky spokojenosti: „Pracovní spokojenost jako aktuální stav, který vyjadřuje úroveň spokojenosti/ nespokojenosti s danou pracovní situací, nebo jako proces. V jistém časovém intervalu je možno sledovat jak postupně se vyvíjející celkovou spokojenost, tak proměnlivost dílčích spokojeností. Pracovní spokojenost jako situační reakce na měnící se

pracovní podmínky a

spokojenost/nespokojenost jako určitá osobnostní dispozice“1.

1.3 Teorie pracovní spokojenosti V odborných publikacích existuje mnoho pohledů na problém pracovní spokojenosti, přesto můžeme tyto pohledy rozdělit do dvou širších teoretických přístupů, a to jednodimenzionální nebo dvojdimenzionální jev. Z toho vznikla jednofaktorová a dvoufaktorová teorie. Jednofaktorová teorie „V tradičním pojetí se v jednofaktorové teorii chápou spokojenost a nespokojenost jako kontinuální s krajními projevy úplné spokojenosti na jedné straně a úplné nespokojenosti na druhé straně“2. Dá se tedy říci, že pokud je na jedné straně dostatek spokojenosti, je na druhé straně nedostatek nespokojenosti a naopak. „V podstatě jde o jeden jev s krajními hodnotami, které jsou ve vzájemné poměru: snižováním jednoho se zvyšuje hodnota druhého. Takže, když se spokojenost pracovníka snižuje, současně se zvyšuje jeho nespokojenost.

________________________ 1 2

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 113. KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 27.

10

To znamená, že přítomnost faktoru práce a pracoviště ovlivňuje míru spokojenosti i nespokojenosti: kladný, pozitivní znak přispívá ke spokojenosti, kdežto záporný přispívá k nespokojenosti. Výstižně to charakterizuje Grác (1973), i když ne v pracovní oblasti, když o spokojenosti a nespokojenosti hovoříme, že „…tyto skutečnosti se u člověka vždy vyskytují v nějakém vzájemném poměru. Tedy jakákoliv změna v jedné složce současně předpokládá přímo úměrnou změnu v druhé složce a naopak. Dokonce i stav absolutní existence jedné složky se může psychicky zažít jen prostřednictvím neexistence druhé složky. V praktickém pracovním životě to potom znamená, že utvářením optimálních podmínek na pracovišti se vytvářejí podmínky na dosáhnutí vhodné míry pracovní spokojenosti“ 1. Jednofaktorové teorie založené na motivačních přístupech rozvíjejí Maslow, Vroom a Stogdill. Dvoufaktorová teorie Autoři dvoufaktorové teorie (Herzberg, Maussner a Snyderman) vnesli nový pohled chápání pracovní spokojenosti. Rozlišují dvě skupiny faktorů, kteří mají vliv na pracovní spokojenost a nespokojenost. První skupinu tvoří faktory, které se týkají obsahu práce. Jedná se o motivační faktory, jejich existence či naplnění ovlivňuje spokojenost: samotná práce úspěch uznání zodpovědnost růst a povýšení Druhá skupina tvoří faktory, které se vztahují k vnějším podmínkám práce. Jedná se o hygienické faktory, jejich nepříznivá konstelace vyvolává nespokojenost: mezilidské vztahy pracovní podmínky dozor plat a bezpečí firemní politika

____________________________________________ 1

KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 27-28.

11

Podle těchto uvedených faktorů je spokojenost a nespokojenost ovlivňována pokaždé jinou skupinou faktorů, přičemž nepřítomnost některého z nich nepůsobí na druhý pól spokojenosti nebo nespokojenosti. Jako nejmarkantnější příklad je uváděn plat, který výrazně přispívá k nespokojenosti, ale neovlivňuje spokojenost.

Z toho vyplývají dva rozdílné pohledy na spokojenost, kdy podle tradiční teorie je spokojenost a nespokojenost chápána jako kontinuální se dvěma mezními body, kdežto dvoufaktorová teorie vysvětluje spokojenost a nespokojenost jako dva na sobě nezávislé jevy.

1.4 Faktory pracovní spokojenosti Spokojenost v práci ovlivňuje větší počet faktorů, které se na kvalitě celkové pracovní spokojenosti podílejí v různé míře a v určité podobě přispívají k celkové úrovni spokojenosti. Cílem mnoha výzkumů a studií je postihnout ty činitele, které mají pro hodnocení pracovní spokojenosti či nespokojenosti nejzásadnější význam. V podstatě jde o dvě skupiny faktorů – faktory vnější, které představuje soubor pracovních podmínek jako je fyzikální prostředí, mzda, odměňování, styl vedení, bezpečnost práce, charakteristika pracovní činnosti a faktory vnitřní - jako např. očekávání, potřeby a zájem pracovníka. „Význam faktorů a pořadí jejich důležitosti na utváření pracovní spokojenosti a nespokojenosti je proměnlivé a závisí na okolnostech, jež jsou dány: specifiky práce v určitých oblastech společenské praxe (např. odlišnosti v hutnictví, zdravotnictví, školství) specifiky jednotlivých profesí a prostředí, v němž jsou vykonávány (chemik ve výrobním provozu nebo ve výzkumu) specifiky individuálními v závislosti na osobních preferencích (např. větší důraz na kvalitu mezilidských vztahů než platové ohodnocení)“1. Při výzkumech v oblasti pracovní spokojenosti se pozornost zaměřovala na rozbor dvou skupin faktorů (vnější a vnitřní), ve vztahu k celkové spokojenosti. Přesto jednotliví autoři uvádějí ve svých teoriích otázku chápání spokojenosti v práci a jejich úzce souvisejících ________________________ 1

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 115

12

činitelů rozdílně. Zjistilo se, že účinnější pro praxi jsou ty výzkumy, které vzájemnou souvislost celkové spokojenosti včetně

hodnotí

vnitřních a vnějších faktorů.

Může se zdát, že z praktického hlediska je jednodušší hodnotit spokojenost podle vnějších faktorů, neboť se jedná o faktory, které jsou pro nás „uchopitelné“ a mají souvislost s konkrétním pracovním prostředím. Ale pokud budeme opomíjet vliv osobnostních resp. vnitřních faktorů, nedostaneme přesné údaje o významu těchto faktorů pro pracovníky, a tím ani o jejich celkové spokojenosti. Můžeme tedy konstatovat, že pro přehlednou a přesnou analýzu celkové pracovní spokojenosti je potřebné získat všechny data včetně vnějších i vnitřních faktorů. Příkladem může být to, že na stejném pracovišti vykazují pracovníci rozdílnou míru pracovní spokojenosti, což nám dokazuje to, že dochází k rozdílnému hodnocení vnitřním faktorům a zase naopak na různých pracovištím mohou pracovníci vykazovat stejnou pracovní spokojenost přesto, že vnější faktory jsou rozdílné.

1.4.1 Vnější faktory Jde o složky pracovního prostředí a pracovních podmínek, které přímo souvisí s osobním vyrovnáním a spokojeností pracujícího člověka s prací. Mezi vnější faktory, které nejsou na pracovníkovi závislé a významně ovlivňují pracovní spokojenost patří: Pracovní prostředí a podmínky práce – fyzikální prostředí Pracovní prostředí fyzikálního charakteru zahrnuje mnoho faktorů, které jsou vzájemně propojené a společně vytvářejí podmínky a úroveň pracovního prostředí. Jedná se např. o osvětlení, hlučnost, čistota a proudění vzduchu, prašnost a estetické vybavení pracovního prostředí. Praxe i výzkumy dokazují, že optimálně osvětlené a hlučné, čisté a příjemné pracoviště je příjemnější pro pracovníky a to přispívá k pracovní spokojenosti. Všeobecně můžeme říci, že čím lépe je pracovní prostředí vybavené, tím více přispíváme k pracovní spokojenosti pracovníků. Bezpečnost a hygiena práce „Každá práce v podstatě přináší riziko úrazu nebo onemocnění, které si člověk uvědomuje a zvažuje. Záleží na charakteru práce, do jaké míry jsou tato rizika a onemocnění aktuální. Jisté je, že jde o otázky zahrnující hledisko psychického a fyzického stavu, mezi kterými je třeba

13

vidět souvislost. Tyto rizika zátěže pracoviště se přenášejí i do psychické sféry pracovníka a utváření formy jeho psychické zátěže. Tyto skutečnosti se projevují jako pracovní nespokojenost a to se odráží do celkové pracovní nespokojenosti. Těmto aspektům je potřeba věnovat pozornost především na vysoce rizikových pracovištích“1. Druh a charakter práce Jeden z faktorů ovlivňující pracovní spokojenost je problematika monotónnosti práce. Ta sice výrazně nesnižuje výkon a produktivitu práce, ale nepříznivě působí na subjektivní stav zaměstnance (pokles zájmu, deprese) a zhoršuje tak vztah pracovníka k práci. Dalším faktorem, který ovlivňuje spokojenost je směnnost. Jedná se o práci ve třech fázích dne – ranní, odpolední a noční směny. Ale právě práce v noci přináší negativní vliv. Narušuje celkový režim dne a zasahuje do celkového životního stylu pracujícího. Významným faktorem pro spokojenost pracovníků je eliminovat stresové situace jako např. včasné dodávky materiálu, bezporuchový chod výroby, vzájemná spolupráce s ostatními úseky. Finanční ohodnocení Je základní odměnou za práci a umožňuje pracujícím uspokojovat širokou škálu potřeb. Z tohoto hlediska má odlišné postavení mezi faktory práce a pracoviště. Často se chápe jako dominantní a izolovaný faktor. Hovoří se o jeho rozhodujícím motivačním vlivu, který ovlivňuje nespokojenost, pokud je vnímán nepříznivě. Vliv rozvoje společnosti se tento faktor začíná v hierarchii potřeb přesouvat nahoru, a tím se samozřejmě zvyšuji nároky na jeho uspokojení. Finanční ohodnocení má značný motivační vliv. Na druhou stranu ale zvýšení platu nemá dlouhodobý motivační účinek. Pokud jsou základní potřeby pracovníka uspokojeny, přichází na řadu snaha uplatnit své schopnosti v práci, prestiž a společenské postavení. Sociální prostředí „Pracovní skupiny zaujímají důležité místo mezi faktory, které se podílí na pracovní spokojenosti. Sociální prostředí pracovní skupiny může být velmi různorodé a bohaté. Obsahuje síť formálních a neformálních vztahů, zahrnuje různé formy spolupráce, má svou atmosféru pohody nebo napětí a může vytvářet příznivé emocionální prostředí svým členům. Projevuje se funkcemi poradními a korektivními. V neposlední řadě umožňuje svým členům ________________________ 1

KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 127.

14

získat prestiž, postavení a ocenění jejich aktivity. Dílčí spokojenost s pracovní skupinou silně ovlivňuje globální pracovní spokojenost. Nespokojenost vyvolanou tímto faktorem, lze obtížně kompenzovat. Je důležité uvědomit si, že spokojenost příznivě ovlivňuje nejen možnost čerpat z příznivého zázemí pracovní skupiny, ale také podílet se na vytváření a udržování všech pozitivních znaků“1. Vedoucí pracovník Celkovou spokojenost pracovníků ovlivňuje úroveň řízení lidských zdrojů v organizaci, jejichž součástí jsou objektivní hodnocení, spoluúčast na rozhodování, uplatňování vlastní kvalifikace, nutná míra informovanosti, příležitost pro vzdělání a rozvoj, podpora ze strany managementu, péče o ochranu zdraví a bezpečnost práce, sociální péče a zajištění. „Základní klasifikace stylu řízení vychází z rozlišování demokratického a autoritativního typu vedoucího“2. Autoritativní vedoucí je více zaměřený na úkoly, míň na mezilidské vztahy. V podstatě tím nevytváří vhodné podmínky na uspokojení potřeby vhodných sociálních kontaktů ve skupině. Tato určitá chladnost a odměřenost ve sféře mezilidských vztahů často způsobuje roztříštěnost skupiny. Výrazným charakteristickým prvkem tohoto typu vedoucího pracovníka je způsob a styl řízení, kterého základem jsou příkazy, zákazy a přísné vyžadování plnění úkolů. Vystupuje v pozici jediného rozhodujícího, příkazce i odpovědného pracovníka. Demokratický typ vedoucího je více zaměřený na mezilidské vztahy, bere v úvahu pocity a názory členů skupiny, respektuje neformální vztahy ve skupině. Je míň direktivní, rozděluje práci mezi podřízené, dává prostor podřízeným, podporuje jejich angažovanost a iniciativu. Je potřeba konstatovat, že prostor ponechaný pro vlastní iniciativu podřízených je výrazným zdrojem jejich spokojenosti. Z hlediska efektivnosti práce vedoucího není možné jednoznačně říci, který typ řízení je efektivnější, neboť toto hodnocení závisí na více faktorech – jako je určitá situace, okolnosti, cíle, velikosti skupiny, druhu práce apod. Dalo by se říci, že demokratický typ vedoucího se jeví z hlediska uspokojení potřeb členů skupiny ve vztahu k pracovní spokojenosti má více pozitivních prvků.

________________________ 1 2

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 116-117. KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 145.

15

Objektivní osobnostní faktory Mezi objektivní osobnostní faktory patří: věk, pohlaví, délka zaměstnání, funkce, rodinný stav. Věk – některé studie dokazují, že pracovníci okolo 30 – 33 let mají snahu být nespokojení a postupně s věkem přichází větší spokojenost. Ve věkovém období 45-50 let nespokojenost klesá. Člověk v tomto období zaujímá určité postavení a objevuje reálnější přístup k životu i práci.. Pohlaví – rozdíly spokojenosti najdeme určitě mezi muži, tak i mezi ženami. Výsledky výzkumů v tomto směru nezní zcela jednoznačně ve prospěch ani jedné skupiny. Lze ale předpokládat, že existují rozdíly míry uspokojení u žen a mužů. Tento předpoklad je potvrzen i některými výzkumy. Preference ze strany mužů představuje možnost osobního prosazení se, uplatnění, zabezpečení rodiny, ocenění. U žen jsou důležitějším motivačním zdrojem sociální aspekty práce – uznání, oblíbenost u spolupracovníků, dobré vztahy, vhodný pracovní čas apod. Délka zaměstnání, funkce, rodinný stav – dle studií některých odborníků manželství přispívá k větší pracovní spokojenosti a také to, že u svobodných lidí se vyskytuje daleko větší fluktuace. Všeobecně se ukazuje , že spokojenost souvisí i s charakterem povolání pracovníka a hlavně s úrovní jeho vzdělání. Výzkumy délky zaměstnání poukazují na to, že čím déle zaměstnání trvá, tím vyšší je spokojenost.

1.4.2 Vnitřní faktory V odborné literatuře se popisují vnitřní faktory jako složky osobnosti. Osobnostní charakteristiky jednotlivce jsou významnou přeměnnou, ovlivňující vztah, postoj k práci i celkové vyrovnání se s touto základní a hlavní činností. Pracovní podmínky a jejich vliv na spokojenost pracovníků jsou často závislé právě na úrovni a aktuálnosti osobnostních faktorů, které výrazně regulují činnost jednotlivých podmínek ve směru spokojenosti a nespokojenosti.

16

Právě v nich jsou základy rozdílné úrovně spokojenosti jednotlivých pracovníků a jejich odlišného hodnocení stejného pracovníka. Mnozí teoretici dospěli k závěru, že při sledování pracovní spokojenosti je potřeba brát v úvahu význam jednotlivých faktorů z pohledu pracovníka. To znamená, že jeho vztah k práci z velké části závisí od jeho vztahu k aspektům, které považujeme za významnější, než k těm aspektům, které jsou pro něho málo významné. Mezi takovéto faktory patří očekávání, postoje, zájmy, plány, potřeby, schopnosti atd. Oblast osobnosti je nejsložitějším bodem při sledování spokojenosti a přestože existuje několik cenných poznatků, přece jen je potřeba konstatovat, že je stále více otevřených než ujasněných otázek.

2. Pracovní spokojenost – motivace 2.1 Teorie pracovní motivace Motivace je vnitřní síla jedince, která vede k uspokojení nenaplněných potřeb. Síla, která nás vede k dosažení osobních i pracovních cílů. V současné době je několik teorií o pracovní motivaci, které jsou všeobecně přijímány. Nelze však říci, která z nich má výraznou převahu. „Teorie pracovní motivace bývají tradičně děleny do dvou skupin. První skupina je zaměřena na studium motivačních příčin, na to, co člověka motivuje k práci. Druhá skupina se soustřeďuje na rozpoznání procesu motivace, jeho průběhu“1.

2.1.1 Motivační příčiny K první skupině teorií, která je zaměřena na motivační příčiny patří Maslowovo pojetí hierarchie potřeb (Maslowova pyramida potřeb), Herzbergova dvoufaktorová teorie a Alderferova teorie potřeb, McLelandovo pojetí pracovní motivace.

2.1.1.1 Maslowova teorie Maslowova teorie vychází z

hierarchického uspořádání lidských potřeb. Tyto potřeby

uspořádal do pěti úrovní – tzv. pyramidy: fyziologické potřeby – základní úroveň – spánek, potrava, voda, vzduch, sex potřeby bezpečí – jistota, stabilita, ochrana ____________________________ 1 KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s. 110.

17

potřeby sounáležitosti – potřeby vztahující se k druhým lidem – být pozitivně přijímán, být součásti celku, být milován potřeba úcty – být uznán, respektován, jak v osobní tak pracovní životě potřeby seberealizace – nejvyšší úroveň – sebeuplatnění, osobní růst, uplatnění schopnosti. Tyto úrovně vytvářejí určitý uspořádaný systém. Jakmile jsou uspokojeny potřeby základní, pak se snažíme uspokojit potřeby vyšší úrovně.

2.1.1.2 Herzbergova teorie „Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace vychází z existence dvou druhů motivačně závažných podnětů. Jedny jsou vnější a zahrnují faktory týkající se práce, celkových podmínek pracoviště a pracovního zařízení. Tyto faktory nazval F. Herzberg hygienickými; ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka, protože jejich motivační vliv se rychle „opotřebuje“. Druhé, vnitřní faktory, odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti, týkající se zajímavosti práce a uspokojení z práce; projevují se ve výkonnosti. Tento druh podnětů je označován jako motivátory a jejich motivační síla je považována za nevyčerpatelnou“1. Motivační faktory – samotná práce, úspěch, ocenění výkonu, zodpovědnost, růst a povýšení. Hygienické faktory – mezilidské vztahy, forma kontroly, pracovní podmínky, plat, firemní politika.

2.1.1.3 Alderferova teorie Rozlišuje tři úrovně potřeb: potřeby zajištění existence – jde o obvyklé fyziologické potřeby. Tyto potřeby můžeme obvykle zajistit prostřednictvím platu, pracovními i sociálními jistotami. potřeby zajištění sociálních vztahů – vztahy s jinými lidmi, uspokojení vyplývající z respektu a úcty projevované nejen přáteli, ale i kolektivem v práci. potřeby zajištění osobního a profesního růstu – plné využití schopností k rozvoji osobnosti. ________________________ 1

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 103.

18

2.1.1.4 McClelandovo pojetí pracovní motivace „McCleland věnoval pozornost studiu lidí, kteří dosáhli pracovního úspěchu a poznatky, k nimž došel, mají proto význam především pro pochopení motivace lidí usilujících o řídící pozice v pracovních skupinách. Zjistil, že úspěšní jedinci se vyznačují vytrvalostí a cílevědomostí. Mají tendenci práci strukturovat a klást si dílčí cíle s mírným rizikem a velkou pravděpodobností úspěchu. Plnění dílčích cílů poskytuje průběžnou zpětnou vazbu, posiluje sebejistotu a zdolávání dalších cílů. McCleland udává, že organizace může pracovníkovi nabídnout tři hierarchicky uspořádané motivační úrovně. Jedná se o: potřebu sounáležitosti, příslušnosti k pracovní skupině potřebu prosadit se a získat vliv potřebu úspěšného uplatnění První potřeba odpovídá přání většiny pracovníků, téměř každý si přeje mít v zaměstnání dobré mezilidské vztahy, být akceptován. Nasycení této potřeby je významné z hlediska budování efektivního pracovního týmu. Druhá potřeba je typická pro jedince s dominantními rysy se snahou řídit a organizovat skupinu, s přirozenými vůdcovskými rysy. Třetí potřeba odpovídá osobám s tvůrčím potencionálem, inovačními snahami a dovednostmi a s podnikavostí. Motivací je problém, jeho netradiční povaha s výzvou k jeho řešení“1.

2.1.2 Proces motivace Druhá skupina sdružuje teorie pracovní motivace, které přinášejí podrobnější teoretická vysvětlení pracovní motivace. „Stěžejní postavení v těchto teoriích mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace“2. K nejznámějším teoriím této skupiny patří Vroomova teorie valence a očekávání, Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, Adamsova teorie spravedlnosti a Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle.

2.1.2.1 Vroomova teorie „Základní tezí teorie V. Vrooma je, že sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím intenzivnější úsilí bude ________________________ 1 2

KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s. 115. ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 104.

19

vynaloženo k jeho dosažení. Vyjádřeno jednoduchou rovnicí: Motiva (úsilí) = expektance (očekávání) x valence (hodnota) Ústředními pojmy Vroomovy terorie jsou valence, instrumentalista a očekávání. Valence vyjadřuje subjektivně vnímanou hodnotu cíle. Instrumentalista zahrnuje proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky. Očekáváním se rozumí subjektivní pravděpodobnost, s jakou bude cíle dosaženo. Převedeno do praktické roviny – pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak tato skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony“1.

2.1.2.2 Porterova a Lawlerova teorie „Na principu očekávání je postavena taky teorie L.W.Portera a E.E.Lawlera, jejíž pojetí je však složitější. Shodně s Vroomem vycházejí z toho, že hodnota cíle nebo odměny a subjektivně míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí. Toto úsilí však nesměřuje přímo k výkonu, ale je závislé na schopnostech a na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli. Odměny, které pak následují, determinují spokojenost pracovníka“2.

2.1.2.3 Adamsova teorie „Teorie J.S.Adamse je založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách. Podstata této motivační teorie spočívá v tom, že pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu či pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií apod. úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Jestliže má dojem, že jeho vklad do práce je větší než je tomu u ostatních a výsledný efekt dokonce nižší, pak vzniká motiv k odstranění této nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost tak má nepříznivý vliv na výkonnost a může se nepřímo promítnou i do jeho vztahu v pracovním týmu.V zásadě mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.“3. ______________________ 1

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 104. Tamtéž, s. 105 3 Tamtéž, s. 105 2

20

2.1.2.4 Lathamova a Lockova teorie „Latham a Lock vycházejí z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že: -

cíle obtížné, ale přijatelné

-

existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.

-

pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi.

Za důležitý mechanismus pracovní motivace je považován vnitřní závazek, který je spojen s akceptováním cílů, stejně jako zpětná vazba umožňující korekci chování a změnu strategie plnění úkolů“1. Od

výše uvedených teorií se

poněkud liší známe

teorie pracovní motivace X a Y

D.McGregora. „V zásadě se jedná o typologii pracovníků, jejichž přístup k práci, pracovní chování a ovlivňování pracovního úsilí je diferencované. Autor rozlišuje dvě pojetí pracovníka a jeho chování, a na tomto základě rozlišuje dvě kategorie pracovníků. Typický představitel první kategorie nerad pracuje a pokouší se práci vyhýbat. Je-li nucen pracovat, dělá jen to nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Takový člověk musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a musí být pod kontrolou (teorie X). Typický „profil“ pracovníka druhé kategorie tvoří vlastní a přirozená aktivita, vynalézavost a tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíly pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků a vytváření příležitostí pro jeho osobní růst (teorie Y)“2.

___________________ 1 2

ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 106. Tamtéž, s. 106.

21

3. Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu Oddělení „bankovního servisu“ bylo vytvořeno před 7 lety německou bankou Commerzbank. Hlavním úkolem oddělení je poskytnout rychlý servis bankovním poradcům a zákazníkům banky jako je - zpracování bankovních příkazů, bankovních výpisů, zpracování poplatků. Na počátku vzniku mělo oddělení jen jednu činnost, a to zpracování ručně vyplněných bankovních příkazů. Jedná se o jednoduchou a poměrně monotónní činnost, kterou pracovníci, vzhledem k povaze práce, vykonávají pouze 4 hodiny denně – na tzv. poloviční úvazek. Poloviční úvazek je stanovený vzhledem k monotónnosti práce, ale na druhé straně je kladen velký nárok na správnost zpracování. K této práci je potřebná soustředěnost a pečlivost, neboť se jedná o zpracování jak menších, tak i vysokých částek a převody těchto částek na konto nebo z konta klientů banky. Aby pracovníci udrželi soustředěnost při monotónní práci a zároveň byla odvedena kvalitní práce, je pro pracovníky poloviční úvazek ideální pracovní dobou. Pracovníci na poloviční úvazek pracují pouze s jednou aplikací, proto charakterizuji tuto práci jako nenáročnou na odbornost a jednoduchou vzhledem k rychlému zaučení. Velký důraz při této práci se klade na přesnost a pečlivost. Nutno podotknout také znalost cizího jazyka (základní znalost německého jazyka) – texty platebních příkazů jsou v německém jazyce. O tuto práci mají zájem především ženy. Vzhledem k charakteristice práce a času – poloviční pracovní úvazek – největší zájem o práci mají matky s dětmi, také ženy v důchodovém věku. Nezanedbatelný počet pracovníků tvoří také studenti, kterým tato práce umožňuje vydělat si peníze a zároveň studovat. Protože se hlavní záměr oddělení – poskytování rychlého a jednoduchého servisu – osvědčil, bylo rozšířeno o poskytování dalších činností, jako zpracování poplatků, vyhotovení bankovních výpisů, výpisů z obchodního rejstříků a také poskytování součinnosti státním institucím a exekutorům. Tyto další činnost vzhledem ke své povaze jsou vykonávány již na plný pracovní úvazek. Nejedná se již o monotónní práci. Pracovníci pracují s více aplikacemi, což zvyšuje nárok na odbornost, nárok na znalost cizího jazyka, kde je nutný vyšší stupeň znalosti, neboť veškeré požadavky bankovních poradců a aplikace, se kterými pracovník pracuje, jsou v německém jazyce.

22

Stejně jako u polovičního úvazku jsou zde zaměstnány převážně ženy. Samozřejmě bych chtěla uvést, že v tomto oddělení pracují i muži, byť se jedná jen o malé procento (9%) z celkového počtu zaměstnanců. Po rozšíření oddělení je celkový počet zaměstnanců 100, z toho je 67 pracovníků zaměstnáno na poloviční úvazek a zbývajících 33 na plný úvazek. Chtěla bych poznamenat, že jsem vedoucí tohoto oddělení, a proto v další části bakalářské práce ho použiji jako zkoumaný vzorek ke zjištění pracovní spokojenost.

23

4. Empirická část 4.1 Cíl a hypotéza Cílem empirické části je zjistit současný stav celkové pracovní spokojenosti a porovnat ji s jednotlivými dílčími faktory spokojenosti dle délky zaměstnání a věku. Jakou důležitost přikládají zaměstnanci k mnou zvoleným vnějším faktorům spokojenosti. Zjistit, které zkoumané vnější faktory přispívají k pracovní spokojenosti zaměstnanců a tímto zjištěním přispět k eventuálnímu zlepšení míry pracovní spokojenosti.

4.2 Metoda výzkumu Pro výzkum jsem vytvořila vlastní dotazník pracovní spokojenosti. K sestavení dotazníku jsem částečně použila „Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců“ vydaný Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí. Do výzkumu byly započítávány jen platné odpovědi. Dotazovaní, kteří na některé otázky neodpověděli anebo nevěděli, nebyly do hodnocení zahrnuty.

4.3 Zkoumaný vzorek Pro výzkum jsem vybrala zaměstnance bankovního servisu Commerzbank. Oslovila jsem všechny zaměstnance tohoto oddělení, aby se zúčastnili tohoto výzkumu a vyplnili dotazník. Zároveň jsem informovala zaměstnance o zachování anonymity údajů. Bylo také sděleno, že tento výzkum je prováděn ke zjištění pracovní spokojenosti pro mou bakalářkou práci a také pro personální oddělení, které má také zájem zjistit současný stav míry pracovní spokojenosti. V oddělení pracuje celkem 100 zaměstnanců, výzkumu se zúčastnilo 88 zaměstnanců, z toho 31 zaměstnanců pracuje na plný úvazek a 57 na poloviční úvazek.

4.4 Popis dotazníku Dotazník se skládá celkem z pěti části. V úvodu je dotaz na věk, pohlaví, délku zaměstnání a vzdělání. V první části je dotaz na celkovou spokojenost s prací, druhá část je zaměřena na okolnosti práce, třetí část je zaměřena na důležitost konkrétních faktorů, čtvrtá část je o spokojenosti s ohodnocením, v páté části se dotazuji na důležitost zaměstnaneckých výhod. Závěr dotazníků jsem ponechala prostor pro účastníky, aby se mohli vyjádřit písemně – vzkazy, připomínky, náměty. Nebylo opomenuto poděkování za účast při vyplnění dotazníku. 24

4.5 Výsledky Po zpracování dat z dotazníků pracovní spokojenosti jsem provedla vyhodnocení, které jsem zpracovala do níže uvedených grafů. Délka zaměstnání Největší procento zaměstnanců, tzn. 42% je v tomto zaměstnání 0,5-2 roky. Zaměstnanci, kteří pracují v Commerzbank 2-5 let je 21%, 19% 5-7 let a do půl roku 18%. Z grafu je jasně zřetelné, že největší počet zaměstnanců v oddělení pracuje v rozmezí 0,5-2 roky. 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

do 0,5 roku

do 2 let

do 5 let

do 7 let

Graf č. 1 – Délka zaměstnání Zdroj: vlastní úprava Věk Můžeme říci, že v oddělení jsou zastoupeny všechny „pracovní“ věkové skupiny.Z tabulky i grafu můžeme vyčíst, že nejvíce zaměstnanců je ve věku 30-39 let – 32%, hned další skupinou jsou zaměstnanci ve věku 20-29 let 25%. Ostatní věkové skupiny jsou zastoupeny téměř stejně. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

20-29

30-39

40-49

Graf č. 2 – Věk Zdroj: vlastní úprava 25

50-59

60-70

Vzdělání Bylo zjištěno, že největší část dotazovaných 68% má středoškolské vzdělání. Středoškolské bez maturity má 19% dotazovaných, vysokoškolské vzdělání 10% a pouze 2% dotazovaných má základní vzdělání.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

základní

střední -bez mat

s maturitou

vysokošk.

Graf č.3 – Vzdělání Zdroj: vlastní úprava Celková spokojenost se svou prací Celkově se svou prací je 51% rozhodně spokojeno, 48% spíše spokojeno, 1% je spíše nespokojeno. Celkově můžeme tedy zhodnotit, že 99% dotazovaných je celkově spokojeno se svou prací a 1% dotazovaných je celkově nespokojeno se svou prací.

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

rozhodně spokojen(a)

spíše spokojen(a)

spíše rozhodně nespokojen(a) nespokojen(a)

Graf č.4 – Celková spokojenost se svou prací Zdroj: vlastní úprava

26

Celková spokojenost – rozdělení na poloviční a plný úvazek Pro zajímavost bylo provedeno zhodnocení celkové pracovní spokojenosti jednotlivě u zaměstnanců s polovičním úvazkem a plným úvazkem. Z grafu vychází, že zaměstnanci jsou celkově se svoji prací spokojeni. Jen 2%

jsou

nespokojeni a týká se to zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek. Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek, se jedná o práci monotónní, je pochopitelné, že se může projevit nespokojenost.

60% 50% 40% 30%

poloviční úvazek plný úvazek

20% 10% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č. 5 - Celková spokojenost se svou prací – rozdělení poloviční a celý úvazek Zdroj: vlastní úprava

Hodnocení spokojenosti dle délky zaměstnání Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo délku zaměstnání celkem 57 dotazovaných. Celková spokojenost Největší celkovou spokojenost se svou prací projevují zaměstnanci, kteří pracují u Commerzbank nejkratší dobu, tj. do půl roku – rozhodně spokojeno je 89% zaměstnanců a 11% je spíše spokojeno. Zaměstnanci pracující u firmy do dvou let jsou z 61% rozhodně spokojeni a 35% spíše spokojeni. U této skupiny jsou 4% pracovníků, kteří jsou spíše nespokojeni. U zaměstnanců do pěti let se projevuje už menší míra spokojenosti - 15% rozhodně spokojeni a 85% spíše spokojeni. V poslední skupině, která je zaměstnána do 7 let

27

se také projevuje menší míra spokojenosti, a to 27% rozhodně spokojeni a 73% spíše spokojeno.

100% 80% do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let

60% 40% 20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.6 - Celková spokojenost se svou prací dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

Zajímavost práce - plný úvazek Z dotazníků bylo zjištěno, že zaměstnanci, kteří pracují na plný úvazek, jsou se zajímavostí práce spokojeni. Jen u zaměstnanců, kteří pracují u firmy od 2 do 5 let je míra spokojenosti menší, protože celých 100% uvedlo, že je spíš spokojeno.

100% 80% 60%

do 2 let do 5 let do 7 let

40% 20% 0%


spíše spokojen(a)

spíše nespokojen(a)

rozhodně nespokojen(a)

Graf č.7 – Zajímavost práce dle délky zaměstnání – plný úvazek Zdroj: vlastní úprava

28

Zajímavost práce - poloviční úvazek Z výzkumu vyplývá, že pracovníci, kteří pracují u firmy do půl roku jsou spokojeni, do 2 let – 67% spokojeni a 25% jsou nespokojeni, do 5 let – 50% spokojeni a 50% nespokojeni, do 7 let 100% spokojeni. Nespokojenost u pracovníků se zajímavosti práce může být spojeno s monotónností práce.

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let rozhodně spokojen(a)

spíše spokojen(a)


Graf č.8 – Zajímavost práce dle délky zaměstnání – poloviční úvazek Zdroj: vlastní úprava

Vykonávání práce přesčas S vykonáváním práce přesčas jsou spokojeni pracovníci pracující u firmy do půl roku a do 7 let. Pracovníci, kteří pracují u firmy do 2 let – 89% spokojeno a 11% nespokojeno, do 5 let – 80% spokojeno a 20% nespokojeno.

80% 60%

do půl roku

40%

do 2 let

20%

do 5 let

0%

do 7 let rozhodně spokojen(a)

spíše spíše rozhodně spokojen(a) nespokojen(a) nespokojen(a)

Graf č.9 – Vykonávání práce přesčas dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

29

Platové ohodnocení S platovým ohodnocením je spokojeno 100% - pracující do půl roku, 96% - pracující do 2 let, 75% - pracující do 5 a do 7 let. Nespokojeno je – 4% pracující do 2 let, 25% pracující do 5 a do 7 let.

80% 60%

do půl roku

40%

do 2 let

20%

do 5 let

0%

do 7 let rozhodně spokojen(a)


Graf č.10 – Platové ohodnocení dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) S pracovními podmínkami jsou spokojeni pracovníci pracující do půl roku, do 5 a 7 let. Nespokojenost byla zjištěna u pracovníků pracující do 2 let – 17%.

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.11 – Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

30

Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami je zcela spokojeno – 89% zaměstnaní do půl roku, 70% zaměstnaní do 2 let, 58% zaměstnaní do 5 let a 55% zaměstnaní do 7 let. Z výzkumu vyplývá, že u tohoto faktoru, čím delší dobu jsou u firmy zaměstnaní, tím spokojenost klesá.

100% 80% do půl roku

60%


40% 20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.12 – Zaměstnanecké výhody dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

Vztah s přímým nadřízeným Z výzkumu vyplývá, že vtahy s přímým nadřízeným vedou ke spokojenosti. Všichni dotazovaní jsou převážně rozhodně spokojeni.

100% 80%

do půl roku

60%


40% 20% 0%


spíše spokojen(a)



Graf č.13 – Vztah s přímým nadřízeným dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

31

Vztahy s kolegy na pracovišti Z výzkumu vyplývá, že zaměstnanci mají dobré vztahy na pracovišti, všechny uvedené skupiny jsou spokojeny. Spokojenost se procentuelně liší jen v tom, zda jsou zaměstnanci rozhodně spokojeni a nebo spíše spokojeni, což znázorňuje výše uvedený graf.

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%


spíše spokojen(a)



Graf č.14 – Vztah s kolegy na pracovišti dle délky zaměstnání Zdroj: vlastní úprava

Hodnocení spokojenosti dle věku Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo svůj věk celkem 75 dotazovaných. Celková spokojenost se svou prací Celkově spokojeni se svou prací jsou zaměstnanci čtyř věkových skupin, 20-29, 30-39, 5059, 60-70. U věkové skupiny 40-49 jsou celkově spokojeni se svou prací 91% a 9% je nespokojeno.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 rozhodně spokojen(a)


Graf č.15 – Celková spokojenost se svou prací dle věku Zdroj: vlastní úprava 32

Zajímavost práce – plný úvazek Se zajímavosti práce jsou rozhodně spokojeni věkové skupiny od 20-29 let – 20%, a 50-59 let – 50%. Spíše spokojeni jsou hlavně věkové skupiny od 30-39 – 100% a 40-49 také 100%.

100% 80% 60%

20-29

40%

30-39 40-49

20% 0%

50-59 rozhodně spokojen(a)

spíše spokojen(a)


Graf č.16 – Zajímavost práce – plný úvazek dle věku Zdroj: vlastní úprava

Zajímavost práce – poloviční úvazek U skupiny, která pracuje na poloviční úvazek se rozdíl spokojenosti a nespokojenosti se zajímavosti práce projevuje výrazněji. Nespokojenost se projevuje u věkové skupiny 20-29 let – spíše nespokojeno je 29%, u věkové skupiny 40-49 let – spíše nespokojeno 17%, u věkové 60-70 let – spíše nespokojeno 20%. Rozhodně nespokojené se zajímavosti práce jsou věkové skupiny 30-39% let – 17% a 50-59 let – 25%. Možnou příčinou nespokojenosti může být hlavně monotónní charakter práce.

80% 60%

20-29

40%

30-39 40-49

20% 0%

50-59 60-70 rozhodně spokojen(a)

spíše spokojen(a)



Graf č.17 – Zajímavost práce – poloviční úvazek dle věku Zdroj: vlastní úprava

33

Práce přesčas Pracovat přesčas nevadí 93% zaměstnancům věkové skupiny 20-29 let, 85% zaměstnanců věkové skupiny 30-39 let, 89% zaměstnancům věkové skupiny 40-49 let, 76% zaměstnancům věkové skupiny 50-59 let a 100% zaměstnancům věkové skupiny 60-70 let. Nespokojenost s prací přesčas projevují zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let – 7%, zaměstnanci věkové skupiny 30-39 let – 15%, zaměstnanci věkové skupiny 40-49 let – 11% a zaměstnanci věkové skupiny 50-59 let – 24%.

80% 60%

20-29

40%

30-39 40-49 50-59 60-70

20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.18 – Práce přesčas dle věku Zdroj: vlastní úprava

Platové ohodnocení S platovým ohodnocením jsou nespokojeni zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let – 12%, 3039 let – 25% a 50-59 let – 9%. Ostatní zaměstnanci jsou spokojeni.

100% 80% 20-29 30-39

60% 40%

40-49 50-59 60-70

20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.19 – Platové ohodnocení dle věku Zdroj: vlastní úprava

34

Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) Největší míru spokojenosti s pracovními podmínkami projevuje věková skupina 20-29 let. Naopak nespokojenost s pracovními podmínkami projevují věkové skupiny 30-39 let – 15%, 40-49 let – 10% a 60-70 let – 20%.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 rozhodně spokojen(a)

spíše spokojen(a)


Graf č.20 – Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle věku Zdroj: vlastní úprava

Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami jsou spokojeny všechny věkové skupiny, pouze jsou rozdíly mezi tím, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni.

100% 80% 20-29 30-39

60% 40%

40-49 50-59 60-70

20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.21 – Zaměstnanecké výhody dle věku Zdroj: vlastní úprava

35

Vztah s přímým nadřízeným Se vztahy s přímým nadřízeným jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni.

100% 80% 20-29

60%

30-39 40-49 50-59 60-70

40% 20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.22 – Vztah s přímým nadřízeným dle věku Zdroj: vlastní úprava

Vztahy s kolegy na pracovišti Se vztahy s kolegy na pracovišti jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni. Ve větší míře jsou spíš spokojeni jen zaměstnanci věkové skupiny 60-70 let a to z více jak poloviny 56%.

100% 80% 20-29

60%

30-39 40-49

40%

50-59 60-70

20% 0%


spíše spokojen(a)


Graf č.23 – Vztah kolegy na pracovišti dle věku Zdroj: vlastní úprava

36

Způsob ohodnocení práce 95% zaměstnanců souhlasí s tím, že ví, jakým způsobem je stanoveno jejich platové ohodnocení. Zbývajících 5% zaměstananců neví jakým způsbem je stanovena jejich plat. Z toho vyplývá, že u těchto 5% zaměstnanců zřejmě došlo ke špatné komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

a) vím, jakým způsobem je stanoveno mé platové ohodnocení b) v naší firmě je odměňování přiměřeně vázáno na pracovní výkon

rozhodně souhlasím

spíše spíše rozhodně souhlasím nesouhlasím nesouhlasím

c) odměňování je s ohledem na mé pracovní výkony

Graf č.24 – Způsob ohodnocení práce Zdroj: vlastní úprava

Důležitost – motivační faktory Všichni zaměstnanci přikládají velkou důležitost všem daným faktorům. Jediným méně významným faktorem se jeví školka, jesle, příspěvky na hlídání dětí – 31% dotazovaných.

a) dovolená navíc (nad rámec 4 týdnů) b) penzijní připojištění

70% 60% 50% 40%

c) životní pojištění

30% 20% 10% 0%

velmi důležité

spíše důležité

spíše nedůležité

zcela nedůležité

Graf č.25 – Důležitost – motivační faktory Zdroj: vlastní úprava

37

d) školka, jesle, příspěvky na hlídání e) příspěvek na dopravu do zaměstnání f) závodní stravování, příspěvek na stravování

Důležitost pracovních faktorů Z výzkumu vyplynulo, že největší důležitost přikládají zaměstnanci platovému ohodnocení – 100%. Na dotaz možnosti kariérního růstu ve Vašem životě odpovědělo 32% zaměstnanců jako nedůležité a zrovna tak možnosti povýšení považuje za nedůležité 31% dotázaných zaměstnanců.

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

a) charakter práce d) kariérní růst ve Vašem životě e) možnost povýšení

velmi důležité

spíše důležité

spíše zcela nedůležité nedůležité

Graf č.26 – Důležitost pracovních faktorů Zdroj: vlastní úprava

38

g) možnosti vzdělávání a rozvoje i) platové ohodnocení l) odborný růst

4.6 Zhodnocení výzkumu Cílem empirické části bylo zjistit současný stav celkové pracovní spokojenosti a porovnat ji s jednotlivými dílčími faktory spokojenosti dle délky zaměstnání a věku. Jakou důležitost přikládají zaměstnanci k mnou zvoleným vnějším faktorům spokojenosti. Zjistit, které zkoumané vnější faktory přispívají k pracovní spokojenosti zaměstnanců a tímto zjištěním přispět k eventuálnímu zlepšení míry pracovní spokojenosti. Výzkumem bylo zjištěno, že celková spokojenost se svou prací byla procentuálně vysoká (99%), pouze 1% dotazovaných je nespokojeno. Při bližším zkoumání jednotlivých faktorů se ukázalo, že teorie odborníků na zkoumanou oblast je pravdivá. Celková spokojenost nedává ještě úplný obraz toho, zda jsou zaměstnanci spokojeni. Až bližším zkoumáním jednotlivých faktorů můžeme dospět k reálnějším výsledkům spokojenosti. Nejdříve jsem se zaměřila na zkoumání jednotlivých faktorů podle délky zaměstnání. Prvním ze zjišťovaných faktorů byla zajímavost práce a zde se ukázalo, že velké rozdíly jsou u zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek. Spokojeni se zajímavostí práce jsou hlavně zaměstnanci, kteří pracují ve firmě do půl roku a pak od 5-7 let (100%). Zaměstnanci, kteří pracují ve firmě od půl roku do 2 let jsou spokojení v 67% a ve 33% jsou nespokojeni. Zaměstnanci, kteří pracují ve firmě od 2-5 let jsou spokojeni v 50% a v 50% nespokojeni. Dalším faktorem bylo vykonávání práce přesčas. S vykonáváním práce přesčas jsou spokojeni pracovníci pracující u firmy do půl roku a do 7 let. Pracovníci, kteří pracují u firmy do 2 let – 89% spokojeno a 11% nespokojeno, do 5 let – 80% spokojeno a 20% nespokojeno. S faktorem platové ohodnocení je spokojeno 100% - pracující do půl roku, 96% - pracující do 2 let, 75% - pracující do 5 a do 7 let. Nespokojeno jsou – 4% pracujících do 2 let, 25% pracujících do 5 a do 7 let. S pracovními podmínkami jsou spokojeni pracovníci pracující do půl roku, do 5 a 7 let. Nespokojenost byla zjištěna pouze u pracovníků pracujících do 2 let – 17%. Se zaměstnaneckými výhodami je zcela spokojeno – 89% zaměstnaných do půl roku, 70% zaměstnaných do 2 let, 58% zaměstnaných do 5 let a 55% zaměstnaných do 7 let. Z výzkumu vyplývá, že vtahy s přímým nadřízeným vedou ke spokojenosti. Všichni dotázaní jsou převážně rozhodně spokojeni.

39

Ze zjištění vyplývá, že zaměstnanci mají dobré vztahy s kolegy na pracovišti. Všechny uvedené skupiny jsou spokojeny. Spokojenost se procentuelně liší jen v tom, zda jsou zaměstnanci rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni. Z celkového výzkumu jednotlivých faktorů dle délky zaměstnání vyplývá, že u několika faktorů, čím delší dobu jsou zaměstnáni ve firmě, tím jejich spokojenost klesá. U těchto faktorů jsem narazila na rozpor s teorií odborníků. Druhým zaměřením mého výzkumu bylo hodnocení dle věku. U skupiny, která pracuje na poloviční úvazek se rozdíl spokojenosti a nespokojenosti se zajímavosti práce projevuje výrazněji. Nespokojenost se projevuje u věkové skupiny 20-29 let – spíše nespokojeno je 29%, u věkové skupiny 40-49 let – spíše nespokojeno 17%, u věkové skupiny 60-70 let – spíše nespokojeno 20%. Rozhodně nespokojené se zajímavosti práce jsou věkové skupiny 3039% let – 17% a 50-59 let – 25%. Možnou příčinou nespokojenosti může být hlavně monotónní charakter práce. Pracovat přesčas nevadí 93% zaměstnancům věkové skupiny 20-29 let, 85% zaměstnanců věkové skupiny 30-39 let, 89% zaměstnancům věkové skupiny 40-49 let, 76% zaměstnancům věkové skupiny 50-59 let a 100% zaměstnancům věkové skupiny 60-70 let. Nespokojenost s prací přesčas projevují zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let – 7%, zaměstnanci věkové skupiny 30-39 let – 15%, zaměstnanci věkové skupiny 40-49 let – 11% a zaměstnanci věkové skupiny 50-59 let – 24%. S platovým ohodnocení jsou nespokojeni zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let – 12%, 3039 let – 25% a 50-59 let – 9%. Ostatní zaměstnanci jsou spokojeni.

Největší míru

spokojenosti s pracovními podmínkami projevuje věková skupina 20-29 let. Naopak nespokojenost s pracovními podmínkami projevují věkové skupiny 30-39 let – 15%, 40-49 let – 10% a 60-70 let – 20%. Se zaměstnaneckými výhodami jsou spokojeny všechny věkové skupiny, pouze

jsou

rozdíly mezi tím, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni. Se vztahy s přímým nadřízeným jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni. Se vztahy s kolegy na pracovišti jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou rozhodně spokojeni nebo spíše spokojeni. Z většího procenta jsou spíš spokojeni jen zaměstnanci věkové skupiny 60-70 let a to z více jak poloviny 56%.

40

Z celkového výzkumu jednotlivých faktorů dle věku vyplývá, že teorie odborníků ohledně větší nespokojenosti u věkové kategorie do 35 let se potvrdila, ale na druhou stranu kdy odborníci konstatují, že čím je vyšší věk zaměstnance, dochází k větší spokojenosti. Tato část teorie se při mém výzkumu nepotvrdila. Výzkumem bylo zjištěno, že se způsobem ohodnocení práce 95% zaměstnanců souhlasí s tím, že ví, jakým způsobem je stanoveno jejich platové ohodnocení. Zbývajících 5% zaměstananců neví jakým způsbem je stanovena jejich mzda. Z toho vyplývá, že u těchto 5% zaměstnanců zřejmě došlo ke špatné komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zjistila jsem, že všechny motivační faktory nejsou pro zaměstnance stejně důležité. Projevila se zde hlavně preference dovolené navíc, poté příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na stravování. Jediným méně důležitým faktorem se jeví školka, jesle, příspěvky na hlídání dětí – 31% dotazovaných. Z výzkumu důležitosti pracovních faktorů vyplynulo, že největší důležitost přikládají zaměstnanci platovému ohodnocení – 100%. Na dotaz možnosti kariérního růstu ve Vašem životě odpovědělo 32% zaměstnanců jako nedůležité a zrovna tak možnosti povýšení považuje za nedůležité 31% dotázaných zaměstnanců.

41

Závěr a doporučení Cílem této bakalářské práce bylo zjistit pracovní spokojenost zaměstnanců bankovního servisu Commerzbank. V teoretické části práce jsem se zaměřila na výklad pracovní spokojenosti podle odborníků, kteří se touto problematikou zabývají již řadu let. Pracovní spokojenost se u každého jedince – zaměstnance projevuje jinak. Zmínila jsem se o znacích pracovní spokojenosti, které spolu úzce souvisí. Dále jsem uvedla teorie pracovní spokojenosti, kterou odborníci rozdělili do dvou širších teoretických přístupů, a to jednofaktorová teorie a dvoufaktorová teorie. Z teorie vyplynulo, že spokojenost v práci ovlivňuje větší počet faktorů, které v určité době přispívají k celkové úrovni spokojenosti. Jedná se o dvě skupiny faktorů vnější a vnitřní. Nedílnou součástí pracovní spokojenosti je i motivace. V současné době existuje několik teorií o pracovní motivaci, nelze však říci, která má výraznou převahu. První skupina se zabývá studiem motivačních příčin, např. Maslowovo pojetí hiearchie potřeb, Herzbergova dvoufaktorová teorie, Alderferova teorie potřeb a McLelandovo pojetí pracovní motivace. Druhá skupina řeší rozpoznání procesu motivace – jedna z nejznámějších teorií je Vroomova teorie valence a očekávání, Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, Adamsova teorie spravedlnosti, Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle. V další části mé práce jsem charakterizovala pracovní činnost bankovního servisu, kde jsem identifikovala činnost zaměstnanců, povahu jejich práce, složení zaměstanců a počet zaměstnanců, kteří v tomto oddělení pracují. Nejdůležitější z mé bakalářské práce považuji provedení výzkumu pracovní spokojenosti na základě dotazníků o pracovní spokojenosti, který je součástí přílohy této práce. Z výzkumu vyplynulo, že celková spokojenost zaměstnanců je vysoká, pouze 1% projevuje nespokojenost. Při rozdělení zaměstnanců na plný a poloviční úvazek bylo zjištěno, že tato nespokojenost se projevila u zaměstnanců na poloviční úvazek. Z odborné literatury je zřejmé, že nespokojenost se může projevit při monotónosti práce, což dokázal i můj provedený výzkum. Dále jsem se v výzkumu soustředila na hodnocení pracovní spokojenosti dle délky zaměstnání. Tady mi výsledky ukázaly, že se ne zcela shodují s teorií, která je uváděna v odborné literatuře. Například se zajímavostí práce jsou nespokojeni zaměstnanci, kteří pracují

42

v oddělení delší dobu než ti, kteří pracuji kratší dobu. Stejný výsledek se projevil i u vykonávání práce přesčas, u platového ohodnocení a zaměstnaneckých výhod. Také jsem provedla výzkum pracovní spokojenosti dle věku, neboť v oddělení jsou zastoupeny všechny „pracovní“ věkové skupiny. Zde nám vyplynuly shody s tím, co uvádějí odborníci ve své literatuře, ale rovněž neshody. Shoda s odbornou teorií je u věkové kategorie do 39 let, kdy odborníci uvádějí, že tato věková skupina projevuje spíše pracovní nespokojenost. Tato teorie se potvrdila i při mém výzkumu. Bohužel se nepotvrdila teorie o pracovní spokojenosti u věku nad 40 let, kdy odborná literatura uvádí, že u této věkové skupiny nespokojenost klesá. Z mých výzkumů vyplynulo, že zaměstnanci nad 40 let projevují nespokojenost v zajímavosti práce, v práci přesčas, s platovým ohodnocením a s pracovními podmínkami. Cílem další částí výzkumu bylo zjistit, zda zaměstnanci ví, jakým způsobem jsou ohodnoceni a jak probíhá odměňování jejich výkonu. Zde bylo zjištěno, že pouze malé procento ze všech dotázaných neví, jak jsou ohodnoceni a nesouhlasí se systémem odměňování. Zajímavá byla také ta část výzkumu, jakou důležitost přikládají zaměstnanci motivačním a pracovním faktorům. Zde bylo zjištěno, že nejdůležitějšími motivačními faktory jsou dovolená navíc, příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na stravování. Nejméně důležitým motivačním faktorem je příspěvek na školku, jesle nebo hlídání dětí. U pracovních faktorů byla zjištěna důležitost hlavně u platového ohodnocení, dále důležitý je také charakter práce, možnost vzdělání a rozvoje, i odborný růst, kdežto kariérní růst a možnost povýšení nebyl pro datazovanou skupinu tak důležitý. V poslední části svého výzkumu jsem dala prostor svým zaměstnancům se vyjádřit slovně. Co by doporučili vedení oddělení aby se zlepšilo, změnilo, zavedlo nebo naopak zrušilo v souvislosti se zvýšením pracovní spokojenosti. Zde bylo uvedeno hodně připomínek hlavně k pracovním podmínkám, k platovému ohodnocení. Dle zjištěných výsledků z výzkumu navrhuji doporučení, které by měly vést ke zvýšení produktivity a výkonnosti práce zaměstnanců bankovního servisu. Pracovní nespokojenost se projevila u pracovních podmínek. Zde navrhuji možnost snížení hluku na pracovišti, které je momentálně způsobeno střídáním směn, kdy zaměstnanci mají 43

hlasitý projev a ruší ostatní při výkonu práce. Všichni zaměstnanci budou s tímto novým pravidlem obeznámeni. Zajištění nového vybavení pracovních míst – nové židle, lepší vybavení kuchyňského koutu, které zaměstnanci zmínili u slovního vyjádření budou zakoupeny. Pokud zaměstnanci uvedli nejvýraznější nespokojenost u výše zmíněných faktorů, předpokládám, že vytvořením lepších pracovních podmínek přispěji k zlepšení produktivity a výkonnosti na pracovišti. Zaměstnanci projevují nespokojenost s platovým ohodnocením. Tento faktor zcela jistě přispívá ke zvýšení výkonnosti zaměstnanců, bohužel současná doba není přiznivá pro uspokojení tohoto faktoru. Přesto, předám návrh pro navýšení mezd svému nadřízenému. Veškeré výsledky výzkumu budou předány na personální oddělení.

44

Seznam použité literatury Bibliografie 1. BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan; a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. rozšířené vyd. 2004. ISBN 80-7261-064-3. 2. KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení. 2000. ISBN 80-214-1552-5. 3. KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986. 4. KROUPA, Aleš; et al. Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců. 1. vyd. 2007. ISBN 978-80-87007-71-6. 5. PAUKNEROVÁ, Daniela; a kolektiv. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. 2007. ISBN 80-247-1706-9. 6. ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce. 1. vyd. 2003. ISBN 80-246-0448-5.

45

Příloha č. 1

DOTAZNÍK Pracovní spokojenost Věk: Pohlaví:

žena

muž

Délka v zaměstnání u Commerzbank: Vzdělání: a) základní b) střední vč.vyučení bez maturity c) úplné střední s maturitou d) vysokoškolské 1. Když zvážíte všechny okolnosti, jak jste celkově spokojen(a) se svou prací? (vyberte jednu možnost)

a) Rozhodně spokojen(a) b) Spíše spokojen(a) c) Ani spokojen(a), ani nespokojen(a) d) Spíše nespokojen(a) e) Rozhodně nespokojen(a)

a) zajímavost práce b) pracovní zátěž (množství práce) c) délka pracovní doby d) vykonávání práce přesčas e) platové ohodnocení f) jistota zaměstnání g) pracovní podmínky (světlo, teplo,hluk)

46

rozhodně nespokojena

spíše nespokojena

ani spokojena, ani nespokojena

spíše spokojena

rozhodně spokojena

2. Jak jste spokojen(a) s následujícími okolnostmi Vaší práce?

rozhodně nespokojena

spíše nespokojena

ani spokojena, ani nespokojena

spíše spokojena

rozhodně spokojena h)zaměstnanecké výhody i) vztah s přímým nadřízeným j) vztahy s kolegy na pracovišti k) organizace pracovní doby (příchody, odchody, přestávky)

a) charakter práce b) jednání s respektem, úctou c) mít vedle práce dostatek času na rodinu, přátelé a koníčky d) kariérní růst ve Vašem životě e) možnost povýšení f) dobré mezilidské vztahy g) možnosti vzdělávání a rozvoje h) jistota zaměstnání i) platové ohodnocení j) zaměstnanecké výhody k) užitečnost práce l) odborný růst

47

zcela nedůležité


ani důležité, ani nedůležité

spíše důležité

velmi důležité

3. Pokud jde o práci obecně, jakou důležitost přikládáte následujícím položkám?

rozhodně nesouhlasím

spíše nesouhlasím

ani souhlas, ani nesouhlas

rozhodně souhlasím

spíše souhlasím

4. A nyní nám prosím odpovězte, jakým způsobem je Vaše práce ohodnocena?

a) vím, jakým způsobem je stanoveno mé platové ohodnocení b) v naší firmě je odměňování přiměřeně vázáno na pracovní výkon c) odměňování je s ohledem na mé pracovní výkony

zcela nedůležité


ani důležité, ani nedůležité

spíše důležité

velmi důležité

5. Za jak důležité pro Vás považujete následující zaměstnanecké výhody (i když je třeba teď nemáte)?

a) dovolená navíc (nad rámec 4 týdnů) b) penzijní připojištění c) životní pojištění d) školka, jesle, příspěvky na hlídání e) příspěvek na dopravu do zaměstnání f) závodní stravování, příspěvek na stravování

Zcela nakonec prostor pro vaše vzkazy, připomínky, náměty. Co byste doporučil(a) vedení oddělení, aby se zlepšilo/změnilo/zavedlo/ zrušilo v souvislosti se zvýšením Vaší pracovní spokojenosti. Uveďte jakékoliv náměty, připomínky, které považujete za důležité. ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Děkuji Vám za Váš čas a Vaše odpovědi.

48

Bankovní institut vysoká škola Praha

Recommend Documents