Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy
Způsoby ukončení pracovního poměru
Bakalářská práce
Autor:
Martina Sejková Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce:
Písek
Mgr. Libuše Šafránková
Duben 2011
Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Táboře, dne 30.4.2011 ------------------Martina Sejková
2
Poděkování V úvodu bakalářské práce bych ráda poděkovala paní Mgr. Libuši Šafránkové za ochotu a pomoc při tvorbě mé práce, za užitečné rady nabyté její dlouholetou praxí v oboru.
3
Anotace:
Bakalářská práce se zabývá způsoby ukončení pracovního poměru, a je rozdělena do 4 kapitol. Úvodní kapitola obecně charakterizuje pracovní poměr, definuje závislou práci, konkretizuje účastníky pracovního poměru a vznik pracovního poměru. Hlavní část práce spočívá v následující kapitole, ve které jsou uvedeny způsoby skončení pracovního poměru a dále jsou tyto způsoby jednotlivě vysvětleny. V této kapitole se zmiňuji o doručování písemností, které je spojeno se skončením pracovního poměru. Práce se věnuje nejenom problematice hromadného propouštění, odvolání, jmenování, ale také možnosti ukončení pracovního poměru ve zkušební době a pracovnímu poměru, jenž skončí uplynutím sjednané doby. V další kapitole popisuji neplatné skončení pracovního poměru. Při zpracování této práce jsem využila nejen odborné literatury, ale též judikatury. V závěru práce jsem se zaměřila na některé povinnosti, jenž jsou spojené s ukončením pracovního poměru (pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání).
Annotation:
This thesis deals with methods of termination, and is divided into 4 chapters. General introductory chapter describes the employment relationship, defines dependent work, specifies the parties to employment relationship and creation of employment relationship. The main part is the next chapter which provides a termination of employment relationship and these methods individually explained. In this chapter I focus on the delivery of documents which is associated with termination of employment relationship. The thesis deals with issues not only of mass dismissals, appeals, appointments but also the opportunity to terminate the probationary employment relationship which expire at the end of the agreed term. The next chapter describes the valid termination of employment relationship. In my analysis I used only techinical bibliography but also the judicature. In the end of thesis I focused on some obligations that are associated with termination of employment relationship (employee evaluation and confirmation of employment).
4
ÚVODEM ................................................................................................................................ 6 1. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU ..................................................................... 8 1.1. OBECNÁ CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU ..................................................... 8 1.2. DEFINICE ZÁVISLÉ PRÁCE ............................................................................................ 8 1.3. PRVKY PRACOVNÍHO POMĚRU .................................................................................... 10 1.3.1. SUBJEKTY PRACOVNÍHO POMĚRU........................................................................ 10 1.3.2. OBJEKT PRACOVNÍHO POMĚRU ........................................................................... 12 1.3.3. OBSAH PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................................................ 12 1.4. VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU .................................................................................... 13 2. JEDNOTLIVÉ ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................. 14 2.1. OBECNÁ CHARAKTERISTIKA ZPŮSOBŮ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ................... 14 2.2. DOHODA .................................................................................................................... 14 2.2.1. NÁLEŽITOSTI DOHODY ........................................................................................ 15 2.3. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................................................ 17 2.3.1. OBECNÉ PODMÍNKY PLATNOSTI VÝPOVĚDI ......................................................... 17 2.3.2. VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNANCEM....................................................................... 24 2.3.3. VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNAVATELEM................................................................. 24 2.4. HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ ......................................................................................... 25 2.5. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU................................................................ 30 2.5.1. OBECNÁ CHARAKTERISTIKA OKAMŽITÉHO ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU........ 30 2.5.2. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNANCE .............. 30 2.5.3. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE ........ 33 2.6. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SJEDNANÉHO NA DOBU URČITOU ........................... 35 2.7. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ .................................................. 37 2.8. ODVOLÁNÍ ................................................................................................................. 39 3. NEPLATNÉ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ................................................................ 43 3.1. OBECNÁ CHARAKTERISTIKA NEPLATNÉHO SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ............ 43 3.2. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCEM ............................... 45 3.3. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM ......................... 47 3.4. NEPLATNOST DOHODY O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ..................................... 50 4. POVINNOSTI SPOJENÉ S UKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU ........................................ 51 ZÁVĚR.................................................................................................................................. 53 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .......................................................................................... 55
5
Úvodem Tématem této bakalářské práce jsou způsoby ukončení pracovního poměru z hlediska právní úpravy České republiky. Ač je tato oblast široce upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v praxi jsem se setkala se způsoby rozvázání pracovního poměru, které nebyly vždy správné. Dokonce nastávají situace, kdy odborní pracovníci působící na pozicích personalistů, nevědí, jak různé situace při rozvazování pracovních poměrů řešit. Častou oporou pro správné objasnění této oblasti mi bude soudní judikatura, která mi bude nápomocna u komplikovanějších případů rozvázání pracovního poměru. Práce obsahuje čtyři hlavní kapitoly: Charakteristika pracovního poměru, Jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru, Neplatné skončení pracovního poměru a Povinnosti spojené s ukončením pracovního poměru. V úvodu se nejdříve zaměřím na vymezení základních pojmů pracovního poměru a budu konkretizovat subjekty pracovněprávních vztahů, bez kterých by nedošlo k rozvázání pracovního poměru. Nejrozsáhlejší kapitolou budou pochopitelně možnosti ukončení pracovního poměru. Zmíním se o dohodě o rozvázání pracovního poměru, výpovědi a jejích náležitostech, neopomenu zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru, uplynutí doby
pracovního poměru, odvolání, hromadné
propouštění a další. V kapitole, která pojednává o neplatnosti skončení pracovního poměru, se zaměřím na neplatnost právních úkonů při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Zákonné povinnosti spojené s ukončením pracovního poměru definuji v poslední kapitole. Rozvázáním pracovního poměru celá záležitost pracovního vztahu nekončí, práce se přesouvá na personalisty a mzdové účetní, kteří skončený pracovněprávní vztah musí zanést do podnikových účetních programů, čeká je vystavení zápočtových listů, posudků práce, také musí zaevidovat písemnosti do příslušných spisů, následně spis podrobit povinné archivační době a jiné. V případě, že se na uvolněné místo hledá nový zaměstnanec, nastává specifikování hledaného pracovního místa, ohlášení volného místa na ÚP, vypsání výběrového řízení, přizvání uchazečů na pohovory, vytvoření testovacích otázek, popř. testů, vybrání uchazeče, sepsání pracovní smlouvy a uzavření nového pracovněprávního vztahu. Ale i u nové pracovní smlouvy může dojít dříve či později ke změnám (př. skončení pracovního poměru ve zkušební
6
době). Avšak ukončení pracovního poměru, ať v dobrém smyslu či špatném, má dopady především na soukromí dané osoby. Nejenom v současnosti se můžeme setkat s porušováním postupů při rozvazování pracovních poměrů, v některých případech dochází i k psychických nátlakům ze stran zaměstnavatelů, kteří se potřebují některých zaměstnanců zbavit nebo z jakýkoliv důvodů nemají zájem na tom, aby zaměstnanci v případě nároku bylo vyplaceno řádné odstupné. Téma způsoby ukončení pracovního poměru jsem si zvolila především proto, abych sebe připravila a ujistila v řešení v pracovněprávních záležitostech, které v průběhu pracovního života nastávají.
7
1. Charakteristika pracovního poměru 1.1. Obecná charakteristika pracovního poměru Nejobvyklejším a nejtypičtějším pracovněprávním vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je pracovní poměr, který je též ze všech pracovněprávních vztahů nejvíce chráněn zákonem. Zaměstnavatel by měl hlavní část své činnosti vykonávat prostřednictvím zaměstnanců, jenž jsou u zaměstnavatele zaměstnáni v pracovním poměru. Mezi další pracovněprávní vztahy se řadí vztahy, které jsou založené dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Ovšem dohoda o pracovní činnosti ani dohoda o provedení práce nejsou tématem této bakalářské práce.
1.2. Definice závislé práce Právo na práci patří mezi jedno z nejdůležitějších sociálních práv, které obsahuje Listina základních práv a svobod (čl. 26 odst. 3 věta první - zákon č. 2/1993 Sb.). Toto právo hovoří o tom, že každý má právo získávat prostředky pro své živobytí prací, kterou si zvolil svobodně, ať již výkonem závislé (nesamostatné) práce, nebo soukromým podnikáním. A protože zákoník práce upravuje mimo jiné jednu z důležitých oblastí, kterou lidé realizují právo na vytvoření hospodářského základu své existence, je nutné tuto oblast vymezit tak, aby bylo zřejmé, kde se nachází hranice mezi závislou (nesamostatnou) prací a soukromým podnikáním. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti (zaměstnavatele) a podřízenosti (zaměstnance), je považován výlučně osobní výkon práce zaměstnance (pro zaměstnavatele), dle pokynů zaměstnavatele, jménem zaměstnavatele, za plat, mzdu či odměnu za práci, v pracovní době či jinak dohodnuté době na pracovišti či jiném dohodnutém místě zaměstnavatele, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele (dle § 2 odst. 4 ZP).
Jak jsem tedy již uvedla založením pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká jistý zvláštní vztah – vztah nadřízenosti a podřízenosti, což znamená, že zaměstnanec je povinen respektovat a realizovat pokyny zaměstnavatele k výkonu sjednaného druhu práce, přičemž zaměstnavatel uděluje zaměstnanci tyto pokyny
8
k výkonu práce prostřednictvím vedoucích zaměstnanců. Pojmovým rysem, který je též významný, je osobní výkon této (sjednané) práce, který se týká nejen pracovního poměru, ale i dohod konaných mimo pracovní poměr. Ustanovení § 233 odst. 1 písm. b) již zrušeného zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, s účinností do 31. prosince 2006) umožňovalo nejen výkon práce osobně, případně i výkon práce za pomoci rodinných účastníků uvedených ve sjednané dohodě, ale tuto alternativu současný zákoník práce neumožňuje.
Za závislou práci (podle §2 odst. 4 ZP) se považují také případy, ve kterých zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, což musí být na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kde se agentura práce zavázala zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce dle pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele a zaměstnanec se zavázal tuto práci konat dle instrukcí jiného zaměstnavatele (definovaný v ujednání) a na principu dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, jež byla uzavřena mezi agenturou práce a jiným zaměstnavatelem (definovaným v ujednání).
Výkon závislé práce je povolen jen v pracovněprávním vztahu dle zákoníku práce a to není-li závislá práce upravena zvláštními právnímu předpisy, například zákon 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů nebo zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů.
Podnikatelské činnosti provozované v obchodněprávních vztazích
(dále jen
„podnikatelská činnost) lze odlišit od závislé činnosti která je vykonávaná v pracovněprávním vztahu, požadavkem samostatnosti. Podnikající osoba (dále jen „podnikatel“) svoji činnost sama organizuje, sama o ní rozhoduje a není závislá na pokynech či příkazech svých nadřízených. Podnikatel však provozuje podnikání na vlastní odpovědnost, což vyjadřuje podnikatelské riziko. Není tedy možné, aby bylo přenášeno riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance.
9
1.3. Prvky pracovního poměru Prvky pracovního poměru rozumíme subjekty pracovního poměru, objekt pracovního poměru a obsah pracovního poměru.
1.3.1. Subjekty pracovního poměru V této problematice postavení subjektů v pracovním poměru si nejprve určíme metodu právní regulace pracovního práva, jež nám definuje povahu a míru účasti subjektu právního vztahu na vytváření jeho obsahu. Ze své povahy je regulace pracovního práva spíše metodou soukromoprávní, jelikož hlavním institutem je pracovní poměr založený souhlasným projevem vůle obou stran, avšak na místě, kde je zapotřebí uznat zaměstnanci jistá sociální práva, přichází do této metody veřejnoprávní regulace.
Mezi subjekty pracovního poměru jsou řazeni zaměstnavatelé (fyzické a právnické osoby) a zaměstnanci (pouze fyzické osoby). Právní subjektivita subjektů pracovního poměru: 1 •
způsobilost k právům a povinnostem,
•
způsobilost k právním úkonům,
•
způsobilost k protiprávním úkonům,
•
způsobilost procesní.
Právní subjektivita zaměstnance se odlišuje od právní subjektivity zaměstnavatele jako fyzické či právnické osoby.
1
Gregorová, Z., Zachariáš J. in Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, str. 136
10
I. Právní subjektivita zaměstnance
Právní subjektivitu zaměstnance upravuje § 6 ZP, jež definuje, že fyzická osoba nabývá obecně způsobilosti k právům a povinnostem, stejně tak i k právním úkonům v pracovním poměru dnem, kdy dosáhla 15 let věku a to v případě, že v zákoně není stanoveno jinak. Dnem nástupu do zaměstnání však nesmí být den, který předchází dni, kdy tato fyzická osoba ukončila povinnou docházku do školy. Pracovní právo stanovuje způsobilost k právům a povinnostem i způsobilost k právním úkonům neshodně od občanského zákoníku.2 Určité omezení stanoví zákoník práce v § 252 odst. 2, jedná se o výjimku z věkové hranice 15 let. Pokud chce zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování3, kterou lze uzavřít nejdříve v ten den, kdy fyzická osoba dovrší 18 let věku. Dalšímu případnému omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům se věnuje § 10 zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“).
II. Právní subjektivita zaměstnavatele - fyzické osoby
Právní subjektivitou zaměstnavatele se zabývá § 10 ZP, který vymezuje vznik práva a povinnosti způsobilosti fyzické osoby narozením. Způsobilost k právním úkonům pak vzniká dosažením 18 let věku. Fyzická osoba může mít tedy práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích a zároveň nemusí být způsobilá k právním úkonům. Dochází k tomu v případě, že zemře zaměstnavatel živnostník a pokračovatelem živnosti (dle ustanovení § 342 ZP) se stane jeho dědic, který ještě nedosáhl 18 let věku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům se řídí stejně jako v případě zaměstnance § 10 občanského zákoníku. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí zaměstnavatel sám, anebo k nim může pověřit jiné osoby.
2
Způsobilost k právům a povinnostem vzniká, dle občanského zákoníku, narozením fyzické osoby a způsobilost k právním úkonům je stanovena individuálně, dle rozumové vyspělosti fyzické osoby. 3 Dříve se tento právní institut nazýval dohodou o hmotné odpovědnosti.
11
III. Právní subjektivita zaměstnavatele – právnické osoby
Právní subjektivitu zaměstnavatele - právnické osoby vymezuje ustanovení § 20 občanského zákoníku a právní úkony za právnické osoby mohou konat osoby k tomu oprávněné na základě smlouvy o zřízení právnické osoby, zakládací listiny nebo zákona.
1.3.2. Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je taková forma ekonomické aktivity vykonávaná fyzickou osobou, kde tato osoba nekoná svým jménem, ani na svoji vlastní odpovědnost, ani na své náklady, nepočíná si dle vlastního rozhodování a ani k produktu ze vzniklé činnosti nenabývá vlastnictví nebo dispozice. Fyzická osoba tedy koná ekonomickou činnost jménem svého zaměstnavatele, na jeho odpovědnost, na náklady zaměstnavatele, i v jednání postupuje podle pokynů zaměstnavatele a nakonec k produktu získává dispoziční či vlastnické právo zaměstnavatel. Na základě výše uvedeného se často mluví o závislé práci.
1.3.3. Obsah pracovního poměru Vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Základní zásady upravené v § 13 ZP jsou konstruovány jako oprávnění zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele. Pracovněprávní vztahy by měly dodržovat zásadu: •
osobního a nezastupitelného výkonu závislé práce,
•
dodržování pracovní disciplíny a vzájemné spolupráce a koordinace činností se zaměstnavatelem a zároveň i mezi zaměstnanci,
•
ochrany soukromí zaměstnance i jeho důstojnosti,
•
zákazu přenášení ekonomického a právního rizika vzniklého z výkonu práce na zaměstnance,
•
sdílení a projednávání vzájemných informací se zaměstnancem či jeho zástupcem,
•
garantování základního standardu pracovních podmínek při výkonu práce,
12
•
loajality zaměstnance k zaměstnavateli.
Ve výše uvedených základních zásadách můžeme spatřit jistou nevyváženost, jelikož zákoník práce stanovuje základní zásady pouze pro zaměstnavatele. Na zaměstnance se vztahuje ustanovení § 301 písm. d) ZP, ve kterém je zakázáno takové jednání zaměstnance, jenž by bylo v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
1.4. Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva zakládá pracovní poměr, což je tedy dvoustranný pracovněprávní úkon, ale může vzniknout jmenováním nebo volbou (podle § 33 ZP). Pracovněprávní vztah vzniká na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kteří musejí mít způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích. Pracovní smlouva má stanovené formální náležitosti i písemnou podobu a je nezbytné ji uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však ještě před započetím konání prací v den nástupu do práce. Nebude-li pracovní smlouva uzavřena v písemné podobě, neznamená to její neplatnost, avšak dochází k porušení pracovněprávních předpisů. Toto porušení vztahující se na zaměstnavatele může být pokutováno dle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce. V pracovní smlouvě musí být ujednán druh práce, místo nebo místa výkonu práce a musí být sjednán den nástupu do práce. Další ujednání v pracovní smlouvě záleží na dohodě mezi účastníky pracovněprávního poměru. Pracovní smlouva je však neplatnou, vzdá-li se zaměstnanec předem práva na dovolenou nebo vznikne-li pracovní smlouva mezi manželi.
13
2. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru 2.1. Obecná charakteristika způsobů skončení pracovního poměru Pracovní poměr je právní vztah s mimořádnou ochranou, tudíž i skončení pracovního poměru je vázáno na existenci zákonem stanovených právních skutečností. Pracovní poměr tedy může skončit jen způsoby výslovně uvedenými v ust. § 48 ZP, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. V praxi se často vyskytuje chybné označení způsobu skončení pracovního poměru výpověď dohodou, avšak tento způsob rozvázání pracovního poměru je neplatný. Jedná se o spojení dvou odlišných způsobů ukončení pracovního poměru. Jelikož pracovní poměr lze skončit dohodou – dohodnou-li se zaměstnanec se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí. V případě výpovědi můžeme rozlišovat rozvání pracovního poměru z podnětu zaměstnance či ze strany zaměstnavatele. Každému zmíněnému způsobu skončení pracovního poměru bude věnována samostatná kapitola.
V případě jakéhokoliv jiného důvodu, jenž by podmiňoval zájem některého z účastníků na skončení pracovního poměru, i pokud by byl z jeho hlediska jakkoliv vážným, sám o sobě neplyne k právnímu zániku pracovního poměru, jelikož není uplatněn zákonem stanoveným způsobem, nebo jestliže s ním zákon skončení pracovního poměru výslovně nespojuje. Právní účinky skončení pracovního poměru nemohou taktéž nastat ani při faktickém ukončení pracovní činnosti, jestliže nebyly spolu s tím dodrženy zákonem stanovené požadavky platného rozvázání pracovního poměru.
2.2. Dohoda Za nejvhodnější způsob rozvázání pracovního poměru je považováno ukončení dohodou, kdy pracovní poměr končí sjednaným dnem. Dohodu o rozvázání pracovního poměru (dále jen „dohoda“) uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec v písemné podobě, jinak je dohoda neplatná. Požaduje-li zaměstnanec uvedení důvodů rozvázání pracovního
14
poměru, zaměstnavatel je musí uvést. Nakonec zaměstnavatel vydá zaměstnanci jedno vyhotovení dohody. Je-li aplikováno rozvázání pracovního poměru dohodou, pak je dohoda uzavírána osobně zaměstnancem nebo jeho zástupcem. Pokud byl zaměstnanec zbaven nebo omezen ve způsobilosti k právním úkonům, uzavírá za něj dohodu o rozvázání pracovního poměru soudem ustanovený opatrovník (popř. zvláštní opatrovník), jelikož se nejedná o běžnou záležitost, vyžaduje úkon opatrovníka schválení soudu. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, uzavírá dohodu o rozvázání pracovního poměru osobně nebo místo něj ji mohou uzavřít osoby jím pověřené. Pokud byl však zaměstnavatel zbaven nebo omezen ve způsobilosti k právním úkonům, uzavírá za něj dohodu o rozvázání pracovního poměru soudem ustanovený opatrovník (popř. zvláštní opatrovník). Za zaměstnavatele,jenž je právnickou osobou, uzavírají dohodu ti, kdo jsou oprávněni provádět za právnickou osobu právní úkony ve smyslu § 20 občanského zákoníku. Za stát jako zaměstnavatele uzavírají dohodu osoby uvedené v § 11 odst. 3 ZP. Součástí dohody jsou důvody rozvázání pracovního poměru, pokud jejich uvedení vyžaduje zaměstnanec od zaměstnavatele (§ 49 odst. 2 věty druhé ZP) nebo pokud se oba účastníci na jejich uvedení shodli.
Zákoník práce sice vyžaduje písemnou formu dohody o rozvázání pracovního poměru, avšak projevy obou účastníků nemusí být vyjádřeny na stejné listině. Písemná forma dohody je splněna i v tom případě, pokud byla písemně učiněna oferta a akceptace. Nedodržení písemné formy dohody je spojeno s její neplatností. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru se řídí § 20 ZP. Ústně uzavřená nebo konkludentní dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná jen tehdy, jestliže se neplatnosti dovolal ten z účastníků dohody, jenž ji nezpůsobil sám. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru nenastává pouze za předpokladu, že byla namítnuta ve smyslu § 20 ZP, ale tím, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.
2.2.1. Náležitosti dohody Uzavřením dohody, dvoustranného pracovněprávního úkonu, zaniká pracovní poměr (uzavření dohody se řídí dle § 49 ZP). Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí obsahovat ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká a kterým dnem končí. O ujednání zániku pracovního poměru jde vždy, jestliže z něho určitě a srozumitelně vyplývá, že na základě shodné vůle zaměstnavatele a
15
zaměstnance nemá nadále pokračovat.4 Den, kdy má pracovní poměr skončit, lze vymezit datem i obdobím (dny, týdny, měsíce) nebo stanovením jiné objektivně zjistitelné skutečnosti, která má po uzavření dohody nastat (skončení výkonu určitých prací, uplynutí doby mateřské nebo rodičovské dovolené či ukončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance). Avšak den skončení pracovního poměru musí být sjednán tak, aby nezávisel pouze na vůli jednoho z účastníků pracovního poměru a aby nevznikly nijaké pochybnosti o tom, kdy opravdu pracovní poměr skončí. Není-li v dohodě uvedeno o dni skončení pracovního poměru
nic jiného, platí, že sjednaným dnem, kdy dojde k rozvázání
pracovního poměru, je ten den, v němž byla dohoda uzavřena.5 Sjednaným dnem skončí pracovní poměr i v tom případě, že by jím došlo ke skončení pracovního poměru v ochranné době, kdy odsunutí dne rozvázání pracovního poměru do dne skončení ochranné doby nenastává, i kdyby byla dohoda uzavřena před počátkem ochranné doby. Pokud by bylo sjednáno skončení pracovního poměru takovým dnem, který předchází uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, pak toto ujednání nemá právní účinky a pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody. Dohodu o rozvázání pracovního poměru je nezbytné odlišovat od rozvázání pracovního poměru fikcí dohody, jenž nastává podle § 69 odst. 2, § 70 odst. 2 a § 71 ZP.
4 5
Bělina, Miroslav. a kol., Pracovní právo. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 2001. strana 191 Den, kterým přijetím návrhu nabylo účinnosti (srov. § 44 odst. 1 ObčZ a komentář k § 18)
16
2.3. Výpověď z pracovního poměru
2.3.1. Obecné podmínky platnosti výpovědi Výpověď z pracovního poměru je upravena v ustanovení § 50 a násl. ZP. Výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, směřujícím ke skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Ke skončení pracovního poměru dojde výhradně rozhodnutím jedné strany pracovního poměru, tzn. buď zaměstnavatele, nebo zaměstnance. Z tohoto důvodu stanoví zákoník práce jasná pravidla, podle kterých je potřeba postupovat, aby výpověď byla platná. Nesouhlasí-li zaměstnavatel či zaměstnanec s podanou výpovědí, tak může na svoji obranu navrhnout příslušnému soudu v zákonem stanovené lhůtě, aby určil výpověď za neplatnou.
V ustanovení § 50 ZP je stanoveno, že zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, nebo bez uvedení důvodu a zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů výslovně stanovených příslušným ustanovením zákoníku práce. Z důležité povahy výpovědi jako jednostranného zásahu je racionální, aby výpověď splňovala takovou formu, jenž poskytuje i po určitém čase jasnou představu o jejím obsahu. Výpověď z pracovního poměru musí být v souladu s ustanovením § 50 odst. 1 ZP provedena písemně, čímž je podmíněna její platnost. U společností, kde převažuje zahraniční kapitál, se můžeme setkat s dvojjazyčnou pracovní smlouvou. Podoba cizojazyčné verze pracovní smlouvy bývá přeložena do jazyka, jenž je nejčastěji zaměstnavatelem využíván, ale v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí je preferována výpověď v českém jazyce. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je mimo písemné formy výpovědi i podmínka doručení účastníku pracovního poměru. Den doručení výpovědi je rozhodující pro stanovení počátku běhu výpovědní doby a dále doručení výpovědi je významné z hlediska právních účinků výpovědi. Zákoník práce se této problematice věnuje v § 330 až § 333. Zaměstnavatel musí doručit zaměstnanci písemnosti týkající se skončení pracovního poměru do vlastních rukou. Za doručení uvedených písemností je považováno doručení zaměstnanci osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen či
17
prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Nebude-li možné provést doručení podle stanovených způsobů doručení, může zaměstnavatel přistoupit k doručení těchto písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Pokud nedoručuje zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací či prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zvolí zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z trvající poštovní smlouvy vycházela povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost týkající se skončení pracovního poměru dle podmínek stanovených v zákoníku práce. Rozhodl-li se zaměstnavatel využít k doručení písemnosti síť či služby elektronických komunikací, musí zaměstnanec pro tento způsob doručení vyslovit písemný souhlas a poskytnout zaměstnavateli pro tento způsob doručení elektronickou adresu pro doručování. Avšak písemnost doručovaná tímto způsobem musí obsahovat elektronický podpis založený kvalifikovaným certifikátem. Za den doručení je v tomto případě považován den, kdy převzetí doručované písemnosti potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem, jenž je založen na kvalifikovaném certifikátu. Pokud se vrátí zaměstnavateli písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance jako nedoručitelná anebo nepotvrdí-li zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti přijetí datové zprávy, jenž bude obsahovat jeho elektronickým podpis založeným na kvalifikovaném certifikátu, bude považováno doručení písemnosti prostřednictvím sítě či služba elektronické komunikace za neúčinné. Naopak využije-li zaměstnavatel pro doručení písemnosti provozovatele poštovních služeb, uvede jako adresu doručení takovou adresu, jenž je mu jako poslední známa. Písemnost lze doručit také té osobě, jenž může takovou písemnost na základě plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance přebírat. O doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí existovat písemný záznam o doručení. Pokud se nepodařilo zastihnout zaměstnance, kterému má být písemnost tímto způsobem doručena, uloží písemnost provozovatel poštovních služeb ve své provozovně. Zaměstnanec bude vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost vyzvedl ve lhůtě 10-ti pracovních dnů. Spolu s písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti bude zaměstnanci sděleno, kde, od kterého dne, v kterou dobu je možné, aby si uloženou písemnost vyzvedl a bude zároveň poučen o následcích odmítnutí převzetí písemností (či neposkytnuté součinnosti ve věci doručení písemnosti). Zaměstnavatel splní svoji povinnost doručit písemnost tehdy, dojde-li k doručení a převzetí písemnosti zaměstnancem.
18
V praxi mnohdy nastává případ, kdy si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10-ti pracovních dnů a poté se považuje písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty a nedoručená písemnost se zaměstnavateli navrátí. Znemožní-li zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb tak, že písemnost (poštovní zásilku) odmítne převzít nebo nebude ve věci doručení nezbytně součinný, pak se má za to, že písemnost byla doručena dnem, ve kterém zaměstnanec doručení znemožnil. Pokud dojde k znemožnění doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, tak o tom musí existovat písemný záznam a zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o tom, jaké následky bude mít odmítnutí převzetí písemnosti. V případě doručení písemnosti je v nové právní úpravě zvyšována hranice odpovědnosti na občana. Občan, jenž se nezdržuje na své trvalé adrese, musí nahlásit svoji aktuální doručovací adresu.6 Doručování písemnosti spojené s ukončením pracovního poměru zaměstnancem zaměstnavateli probíhá zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Například předá-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru v podatelně, nastávají její účinky doručením, jelikož není rozhodující, že písemnost doručenou v podatelně 30. dubna, obdržel statutární orgán zaměstnavatele či personální oddělení až 10. května. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o písemné potvrzení písemnosti, je zaměstnavatel povinen potvrdit písemnost. Zaměstnanec může též jako zaměstnavatel využít jiného způsobu doručení a to prostřednictvím sítě či služby elektronické komunikace na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel k tomuto účelu oznámil. Písemnost musí obsahovat elektronický podpis zaměstnance založeného na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Neúčinné doručení je spatřováno v tom, pakliže se vrátila zaslaná písemnost zaměstnanci zpět jako nedoručitelná nebo pokud zaměstnavatel nepotvrdil do 3 dnů od odeslání písemnosti její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Jakmile dojde k doručení výpovědi druhému účastníku, je účastník, jenž učinil tento jednostranný právní úkon, svým projevem vůle vázán. Možnost zpětvzetí výpovědi nastává pouze v případě, kdy s tím druhý účastník souhlasí a pokud s odvoláním výpovědi účastník souhlasí, je nutné tento souhlas projevit písemně. Tato podoba souhlasu odvolání 6
Zákon č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů
19
výpovědi se může stát v budoucnu vhodným důkazním hlediskem. Avšak s porušením písemné formy souhlasu o odvolání výpovědi není spojena její neplatnost., ale je těžko prokazatelné tuto skutečnost u soudu prokázat. Na základě výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a to nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a k ukončení dojde uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Nikde není zakázáno, aby si nemohli účastníci právního vztahu určit jinou délku trvání výpovědní lhůty (minimálně však dvouměsíční). Stanovení delší výpovědní doby lze uvést v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise nebo v pracovní či jiné dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Dále není podmínkou, aby delší stanovená výpovědní lhůta v kolektivní smlouvě či vnitřním předpise platila pro všechny zaměstnance pracující pro stejného zaměstnavatele. Ustanovení o maximální přípustné době trvání výpovědní doby není definováno, avšak nesmí jít o sjednání nepřiměřeně dlouhé výpovědní doby, které by bylo s rozporem dobrými mravy. V některých případech však může dojít k prodloužení výpovědní doby, tím, že dojde ke skutečnosti, která vede k zastavení výpovědní doby a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době (§ 53 odst. 2 ZP) či v souvislosti s plněním povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění (§ 63 ZP) nebo v případech, uvedených v § 54 písm. b) ZP. Zaměstnavatel má možnost zajistit si během výpovědní doby nového zaměstnance na pracovní místo, které se po uplynutí výpovědní doby uvolní. Naopak zaměstnanci vznikne místo na to, aby se s nastalou situací vyrovnal a měl možnost si s dostatečným předstihem zajistit a postarat se o své soukromé povinnosti. Během této doby si může zaměstnanec zajistit vznik nového pracovněprávního vztahu s účinností od doby, kdy skončí pracovní poměr. Po dobu trvající výpovědní doby má zaměstnanec nárok na pracovní volno, které je poskytováno na nezbytně nutnou dobu nejvýše na 1 půlden v týdnu (pokud zaměstnavatel souhlasí, je možné pracovní volno slučovat). Byla-li mu dána výpověď z důvodu stanovených v § 52 písm. a)-e), náleží zaměstnanci za čerpané pracovní volno náhrady mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.7
7
http://www.mpsv.cz/files/clanky/3303/NV_prekazky.pdf
20
V určitých případech, které jsou uvedeny v § 53 ZP, je zaměstnanec chráněn před výpovědí (před skončením pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele) zákazem výpovědí:
a) uznání dočasně neschopných k výkonu práce pro nemoc/úraz; b) výkon vojenského cvičení; c) uvolnění k výkonu veřejné funkce; d) těhotenství
zaměstnankyně/mateřská
dovolená
zaměstnankyně/čerpání
rodičovské dovolené; e) uznání dočasně zdravotně nezpůsobilým pro noční práci.8
K porozumění a lepší představě aplikace uvedených případů v praxi uvádím následující příklady:
add a) uznání dočasně neschopných k výkonu práce pro nemoc/úraz Výpovědní doba měla uplynout zaměstnanci (panu B.) 31.8.2010. Pan B. byl však od 8.8. 2010 v pracovní neschopnosti, kterou ukončil dne 15.9. téhož roku. Do výpovědní lhůty se nezapočítává 24 dnů (8.8. až 31.8.2010). Pracovní poměr by měl skončit až 9.10.2010 (tj. 24. den počínaje 16.9.2010). Avšak pan B. prohlásil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
add d) těhotenství zaměstnankyně/mateřská dovolená zaměstnankyně/čerpání rodičovské dovolené Zaměstnankyni (paní N.) byla dána výpověď ze zaměstnání dne 31.5.2011. Paní N. otěhotněla ve výpovědní době a předpokládaný termín porodu je stanoven na 15.3.2011. Výpovědní doba by jí měla být přerušena po dobu trvání ochranné lhůty a až po skončení ochranné lhůty by měla výpovědní lhůta doběhnout.
bod 11 Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 8 Výjimky ustanovuje § 54 ZP – v případě výpovědi z důvodů závažnějších organizačních změn dle § 52 písm. a) a b) ZP a částečně i v § 52 písm. g) ZP.
21
Ve výše vyjmenovaných případech hovoříme o tzv. ochranné době. Během této doby je zaměstnanec chráněn před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ochranná doba se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec neinformoval zaměstnavatele o tom, že nastala skutečnost, která je důvodem ochranné doby nebo dozvíli se zaměstnanec o skutečnosti déle. Skutečnost vyvolávající ochrannou dobu by musela nejpozději v době doručení existovat.
Výpověď daná zaměstnavatelem ve výše vymezených případech vztahující se k ochranné době by byla neplatnou. Jak jsem uvedla i v příkladech add a) a d), pokud je výpověď dána ještě před počátkem ochranné doby, avšak ochranná doba stále běží v této době, je výpověď platnou, ale ochranná doba není do výpovědní doby započítávána (výpovědní doba se zastavuje). Může nastat také situace, kdy zaměstnanec prohlásí, že na zaměstnávání dále netrvá (viz. příklad add a)).9
V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele se na zaměstnance vztahuje 7 dní ochranné doby po skončení pracovního poměru, která se vztahuje k nemocenskému pojištění. Během 7 dní po skončení pracovního poměru vzniká zaměstnanci ještě nárok na uplatnění dávek nemocenského pojištění. Avšak nenahlásí-li se nezaměstnaná osoba do evidence úřadu práce, bude si muset hradit zdravotní pojištění sama.
Zákaz výpovědi podléhá jen výpovědi z podnětu zaměstnavatele. Jiná situace nastane, dá-li zaměstnanec sám od sebe výpověď z pracovního poměru. Na takovou situaci se ochranná doba nevztahuje, pracovní poměr skončí po uplynutí výpovědní doby. Prvních 21 kalendářních dnů nemoci vyplácí zaměstnavatel náhradu mzdy a až od 22. dne je vyplácena nemocenská dávka od správy sociálního zabezpečení.
Samozřejmě mohou nastat případy, kdy by další zaměstnávání bylo nemožné, nebo by to bylo velmi problematické s ohledem na ostatní zaměstnance. Výpověď ze strany zaměstnavatele však nelze zakázat, ani jedná-li se o zaměstnance nacházejícího se v ochranné době v souladu s ustanovaní § 53 ZP. V některých situacích by nebylo spravedlivé s ohledem na princip „dobrých mravů“ dle § 14 odst. 1 ZP, požadovat po zaměstnavateli další zaměstnávání zaměstnance pro překážky v práci.
9
Výjimka z obecných ustanovení o běhu výpovědní doby.
22
Vymezení případů, kdy se na zaměstnance zákaz výpovědi nevztahuje: •
jedná-li se o organizační změny - zrušení zaměstnavatele či jeho část, přemístění zaměstnavatele či jeho část v souladu s ust. § 52 písm. a) a b) ZP.
•
nastane-li důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru (zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin), jedná se o výpovědní důvody podle § 55 ZP.
(Avšak nesmí se týkat zaměstnankyně na mateřské
dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené a to do doby, po kterou je čerpání této doby oprávněné.) •
poruší-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) ZP (Výpověď je možné dát všem zaměstnancům kromě těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci či zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou.)
Zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí z podnětu zaměstnavatele v zákonem vymezených výpovědních důvodech (§ 52 písm. a) až d) ZP), se poskytuje odstupné. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů dle § 52 písm. a) až c) ze strany zaměstnavatele, nebo dohodou z těchto důvodů, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 3násobku průměrného výdělku. Odstupné má povahu určitého odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání, ale nárok na odstupné nevzniká při rozvázání pracovního poměru samotným zaměstnancem. Za výjimku můžeme považovat okamžité rozvázání pracovního poměru z podnětu zaměstnance, v tomto případě vzniká nárok na odstupné zaměstnanci a to v minimální výši 3násobku průměrného výdělku. Odlišné odstupné nastává u výpovědního důvodu uvedeném v § 52 odst. d) ZP, jelikož zaměstnanci náleží odstupné ve výpočtu nejméně 12násobku průměrného výdělku. Průměrného výdělek se řídí podle § 351 až § 362 ZP.
Zaměstnanci vzniká nárok na odstupné až okamžikem vlastního skončení pracovního poměru a jeho vyplácení je určeno na nejbližší výplatní termín (termín určený zaměstnavatelem pro výplatu mzdy či platu) po skončení pracovního poměru a to nedohodnou-li se účastníci na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru. 23
Zákoník práce upravuje též možnost ztráty nároku zaměstnance na stanovené odstupné. Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby, která byla určena podle počtu násobků průměrných výdělků z odvozené výše odstupného, podléhá zaměstnanec povinnosti navrácení odstupného či jeho poměrné části. Odstupné není vypláceno v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, protože odstupné je vázáno pouze na ztrátu zaměstnání.
2.3.2. Výpověď daná zaměstnancem V případě výpovědi dané zaměstnancem je zřejmé výhodnější postavení zaměstnance v pracovněprávním poměru. Jelikož zamýšlí-li se zaměstnanec nad podáním výpovědi, není omezen taxativně vymezenými výpovědními důvody v § 52 ZP. Je tedy pouze na zaměstnanci, zda důvody, které jej vedou k rozvázání pracovního poměru výpovědí, sdělí nebo naopak.
2.3.3. Výpověď daná zaměstnavatelem Rozhodne-li se zaměstnavatel dát svému zaměstnanci výpověď, musí splnit nejen obecné podmínky, ale i zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi. Zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi (dle § 50 odst. 2 ZP) jen z taxativně uvedených důvodů v ustanovení § 52 ZP: •
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
•
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
•
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
24
•
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhlli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
•
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
•
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
•
jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
2.4. Hromadné propouštění
V době omezeného odbytu, kdy zaměstnavatel není schopen přidělovat svým zaměstnancům práci v plném rozsahu dochází k tomu, že se mnozí pracovníci stávají nadbytečnými. Existuje možnost hromadného propuštění, což je jednou z několika možností, jak se může zaměstnavatel s touto situací vypořádat. Rozhodne-li se
25
zaměstnavatel pro hromadné propouštění, čeká ho také více povinností, než kdyby chtěl rozvázat pracovní poměr s jednotlivým zaměstnancem.
Problematika hromadného propuštění se týká jen zaměstnavatelů zaměstnávajících alespoň 20 zaměstnanců. Postup podle § 62 ZP se nepoužije u zaměstnavatele, jenž zaměstnává 19 a méně zaměstnanců. O hromadném propuštění mluvíme tehdy, jestliže se zaměstnavatel rozhodl ukončit pracovní poměr svých zaměstnanců z organizačních důvodů (např. omezování výroby, likvidace či změna činnosti organizace). Dále je dle § 62 ZP zapotřebí, aby v období 30-ti kalendářních dnů byly naplněny nejméně následující počty propuštěných zaměstnanců:
a) deset zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Pokud se zaměstnavatel dohodl s dalšími zaměstnanci na rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodu organizační změny (dle § 52 písm. a)-c) ZP), je nutné i tyto skončené pracovní poměry započítat k celkovému počtu hromadně propuštěných zaměstnanců. Nejpozději 30 dnů před realizací hromadného propouštění (před rozesláním výpovědí) je zaměstnavatel povinen o chystaném hromadném propuštění písemně informovat odborový orgán či radu zaměstnanců. Neexistují-li odborový orgán nebo rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel informovat o nastalé skutečnosti všechny propouštěné zaměstnance jednotlivě. Jakmile toto učiní, zahajuje zaměstnavatel jednání o tom, jak by bylo možné hromadnému propouštění zabránit, popř. zmírnit jeho nepříznivé důsledky. Zároveň je zaměstnavatel povinen o všem informovat příslušný úřad práce (tj. zaslání informace o svém úmyslu realizovat hromadné propouštění spolu s veškerými podrobnostmi), avšak je nutné, aby informoval úřad i o definitivním rozhodnutí k zahájení hromadného propouštění. Pracovní poměr u hromadně propouštěných zaměstnanců neskončí dříve než po té době, kdy uplyne 30 dnů od doručení takové písemné zprávy úřadu práce, ledaže by zaměstnanec prohlásil, že na prodloužení svého pracovního poměru netrvá.
Problematika příslušnosti úřadu práce, kterému je zaměstnavatel povinen podle § 62 odst. 4 ZP prokazatelně doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném
26
propouštění, není v předpisech pracovního práva výslovně určena. Jak jsem již zmínila, doručení příslušné zprávy má vliv na skončení pracovního poměru dotčeného zaměstnance. Nejvyšší soud ČR se vyjádřil v rozsudku10 k problematice hromadného propouštění a s tím související příslušností úřadu práce a dále potvrdil své dřívější stanovisko11 k této problematice.
„Úřad práce zaměstnavatelem rozhodnutému hromadnému propouštění nemůže zabránit. Smyslem (účelem) právní úpravy hromadného propouštění je poskytnout orgánům státní politiky zaměstnanosti v zájmu ochrany zaměstnanců při hromadném propouštění a současně dosažení vyváženého hospodářského a sociálního vývoje společnosti vždy (na jedné straně) určitý časový prostor (dobu) k hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění, spočívajícího ve zprostředkování zaměstnání propuštěných zaměstnanců u jiných zaměstnavatelů, v jejich rekvalifikaci, v zajištění jejich hmotného zabezpečení, v poradenské činnosti a v dalších opatřeních státní politiky zaměstnanosti, aniž by (na druhé straně) uskutečnění zaměstnavatelem rozhodnutého hromadného propouštění bylo (mohlo být) nepřiměřeně oddalováno. Hledání řešení problémů vyplývajících z hromadného propouštění není samostatným odvětvím činnosti úřadů práce a zahrnuje řadu úkonů, k nimž nejsou příslušné jen úřady práce, v jejichž obvodu bude (může být) zaměstnávání (posléze hromadně propuštěnými zaměstnanci u jiného zaměstnavatele) vykonáváno, ale rovněž úřady, v jejichž obvodu mají uchazeči o zaměstnání trvalý pobyt, a další. Nelze proto z účelu plnění povinností uvedených v příslušných ustanoveních zákoníku práce úspěšně dovozovat, že "příslušným úřadem práce" se rozumí úřad práce (každý z úřadů práce), v jehož obvodu vykonává (konal) zaměstnání hromadně propuštěný zaměstnanec, neboť není (nemusí být) vždy místně příslušným k provedení všech potřebných opatření, které si hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění vyžádá (může vyžádat).“
V případě sporu (NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2243/2009) se zaměstnanec na straně žalobce domáhal určení toho, že jeho pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 1.11.2000 nebyl skončen, ale nadále trvá. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že od začátku 10 11
Rozsudek NS ČR ze dne 15.4.2010, spis. zn. 21 Cdo 2243/2009 Př. Rozsudek NS ČR ze dne 18.10.2006, spis. zn. 21 Cdo 2985/2005
27
pracovního poměru u žalované strany bylo jeho zařazení v divizi Speciální obchody, oddělení 9528, na pracovní pozici jako specialista a že místem výkonu práce podle sjednané pracovní smlouvy bylo Brno. Dne 29. 10. 2003 obdržel od žalované strany výpověď z pracovního poměru s odůvodněním - „snižováním stavu zaměstnanců a zvyšováním efektivnosti“. Později se dověděl, že tato výpověď mu byla dána v rámci hromadného propouštění zaměstnanců žalované. Žalobce má však za to, že žalovaná nesplnila svoji povinnost „informovat žalobce o datu doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce“, poněvadž ve zprávě ze dne 29. 8. 2003 adresované „Úřadu práce pro Prahu 1“ neuvedla ten fakt, že by se „hromadné propouštění mělo týkat Brna“. Jeho pracovní poměr u žalované proto nadále trvá.
Avšak věc opakovaně projednaly mimo Nejvyššího soudu ČR i další soudy nižších stupňů. Posledně, kdy věc řešil Nejvyšší soud jako soud dovolací, pravil ve svém rozsudku zvláště následující:
„Věc dalšího trvání pracovního poměru žalobce u žalované je třeba posuzovat – s ohledem na to, že k doručení zprávy žalované o jejím rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců Úřadu práce hlavního města Prahy došlo dne 29. 8. 2003 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 30. 9. 2003. Nicméně závěry NS jsou stále aktuální a plně použitelné i při nové právní úpravě provedené zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a proto uvedené rozhodnutí NS prezentujeme.“
„Vzhledem k tomu, že příslušnost úřadu práce není zákonem určena ani výslovně, ani prostřednictvím činností, které si vyžaduje hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění, nelze při rozhodování sporu nebo jiné právní věci uvažovat o tom, jaké hledisko by bylo pro určení této místní příslušnosti úřadů práce nejvhodnější, a „nahrazovat“ v tomto směru činnost („vůli“) zákonodárce. Jestliže tedy zákon „nepovažoval za nutné a potřebné“ stanovit, jak má být určen „příslušný úřad práce“, nelze učinit jiný závěr, než že takto „příslušným úřadem práce“ je třeba rozumět každý úřad práce a že tedy tímto způsobem byla založena – obdobně jako například u vymezení místní příslušnosti úřadů práce při poskytování informací o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a poradenské činnosti týkající se zaměstnání místní příslušnost
28
kteréhokoliv úřadu práce. Doručí-li tedy zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců kterémukoliv úřadu práce, začala tím běžet příslušná 30 denní lhůta pro skončení pracovního poměru hromadně propuštěného zaměstnance. Na těchto závěrech dovolací soud setrvává a nemá důvod na nich cokoli měnit.“
Zaměstnavatel musí prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí, které se týká hromadného propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Dále v písemné zprávě uvede celkový počet zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká.
Závěr rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 2243/2009, ze dne 15.4.2010 sděluje: „Pod pojmem „příslušný úřad práce“ pro splnění informační povinnosti zaměstnavatele při zamýšleném hromadném propouštění je nutné považovat jakýkoli úřad práce.“
29
2.5. Okamžité zrušení pracovního poměru
2.5.1. Obecná charakteristika okamžitého zrušení pracovního poměru Dalším způsobem ukončení pracovního poměru je okamžité zrušení pracovního poměru (ust. § 55 a násl. ZP), kdy hovoříme o jednostranném pracovním úkonu směřujícím ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Podmínka platnosti je spatřena v písemném provedení, doručeném adresátovi a s obsahem přesně vymezených důvodů (ustanovení § 60 ZP). Odvolání okamžitého zrušení lze předtím, než-li byla listina o okamžitém zrušení pracovního poměru doručena druhému účastníkovi.
Pro řádné uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru musí jak zaměstnavatel tak zaměstnanec dodržet příslušné lhůty, ve kterých musí být okamžité zrušení druhému účastníku pracovního poměru řádně doručeno12: •
subjektivní - 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl;
•
objektivní - 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.
2.5.2. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec může zrušit okamžitě pracovní poměr v následujících případech (dle ustanovení § 56 ZP):
12
Zákoník práce v ust. § 58 a § 59 podmiňuje platnost okamžitého zrušení pracovního poměru dodržením dvou lhůt.
30
•
podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
•
zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.13
V prvním uvedeném případě hovoříme o zdravotním stavu. Závěry plynou z lékařského posudku, který vydalo zařízení závodní preventivní péče nebo z rozhodnutí přezkoumávajícího příslušného správního úřadu. Odlišnost důvodu k výpovědi od ustanovení § 52 písm. d) ZP ze strany zaměstnavatele je taková, kdy zaměstnanec nemůže konat dál svou práci proto, jelikož by si setrváním na dosavadní práci vážně ohrozil své zdraví.
Druhý předpoklad vychází z té skutečnosti, že zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci v době 15 dnů ode dne, kdy byl předložen lékařský posudek, výkon jiné práce, kdy jiná přidělená práce musí umožnit vykonávat práci s ohledem na zdravotní stav zaměstnance, jeho schopnosti a je to možné tak i s ohledem na jeho kvalifikaci. Nezareagoval by zaměstnavatel na závěry plynoucí z lékařského posudku a nerozhodl by se rozvázat pracovní poměr, mohl by se zaměstnanec domáhat náhrady mzdy či platu (dle ustanovení § 208 ZP). Okamžité zrušení pracovního poměru nemusí zaměstnanec požadovat ihned, jakmile uplyne 15 dnů, jelikož lhůta pouze určuje dobu, do kdy musí zaměstnavatel tuto povinnost splnit a dobu, kdy může zaměstnanec uplatnit právo na ukončení pracovního poměru.
Není-li zaměstnanci vyplacena mzda či plat (anebo jakákoliv část) do 15-ti dnů po uplynutí termínu splatnosti dle ust. § 141 odst. 1 ZP, stává se tato skutečnost dalším důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru.
13
V rámci období, v němž je mzda (plat) splatná musí zaměstnavatel určit tzv. pravidelný výplatní termín. Z toho důvodu není možné, aby byla ztotožňována splatnost mzdy (platu) se dnem, který určí zaměstnavatel pro vyplácení mzdy (platu).
31
Příkladem může být případ, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu za leden tohoto roku. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem nejdříve 16. 3. 2011 (není-li zkrácena splatnost mzdy ve vnitřním předpise nebo ve smlouvě). Je tedy potřeba rozlišovat splatnost a výplatu mzdy, jelikož termín zde nehraje roli.
Jak jsem naznačila již výše, vyplácení mzdy zaměstnanci je základní povinností zaměstnavatele. Povinnost však bývá zaměstnavatelem porušována. Jelikož na mzdě zaměstnance nebývá závislý mnohdy pouze sám zaměstnanec, ale i jiné osoby (např. děti), je zde tato možnost vedoucí k ukončení pracovního poměru. Ostatně definice mzdy či platu říká: „Mzda je odměna za práci v pracovněprávním vztahu, vyplácená ve výplatním termínu (zpravidla měsíčně) zpětně. Může se skládat z těchto složek: základní mzda, náhrady mzdy a výkonnostní složky mzdy. Jedná se o peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci. Na rozdíl od platu je vyplácena v soukromém sektoru, zatímco plat náleží jen zaměstnancům zákonem určených institucí.14“
Uvedený způsob rozvázání pracovního poměru lze využít pouze v případě, nebyloli vyplaceno to peněžní plnění, které je zákoníkem práce za plat či mzdu považováno. Pokud zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci odměnu za pracovní pohotovost, cestovní náhrady, apod., není naplněn důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 56 písm. b) ZP.
Zaměstnanec může přejít k okamžitému ukončení pracovního poměru jen ve lhůtě jednoho měsíce a to od doby, kdy se o tomto důvodu dozvěděl. Nejpozději může zaměstnanec ukončit pracovní poměr tímto způsobem do jednoho roku ode dne, kdy vznikl důvod. k uhrazení překážky v práci po dobu výpovědi Ve výpovědní době má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
14
http://cs.wikipedia.org/wiki/Mzda
32
2.5.3. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel má stejně jako zaměstnanec právo na to, aby okamžitě zrušil pracovní poměr, avšak jedná se opět o krajní situace a pečlivé zvážení situace. Činí se takto v situaci, při které by bylo neúnosné další trvání pracovního poměru a to až po dobu uplynutí výpovědní doby. V těchto případech končí pracovní poměr ihned.
Zákoník práce definuje, kdy je možné pracovní poměr zrušit okamžitě dle ust. § 55 ZP: •
byl-li
zaměstnanec
pravomocně
odsouzen
pro
úmyslný
trestný
čin
k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, •
porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
V prvním případě, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin (nikoli pro nedbalostní) k nepodmíněnému trestu odnětí svobody ve stanovené délce, se musí jednat o pravomocné rozhodnutí soudu. Pokud je známo pouze podezření spáchání trestného činu zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec vzat do vazby, nesmí zaměstnavatel postupovat dle ustanovení § 55 ZP.
Porušil-li zaměstnanec povinnosti, které vyplývají z pracovních předpisů jemu určených pro vykonávání stanovené práce, při plnění úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi zvlášť hrubým způsobem („pracovní kázeň“), může dojít k tomu, že zaměstnavatel okamžitě zruší pracovní poměr se zaměstnancem. Porušení „pracovní kázně“ se posuzuje jednotlivě a s ohledem na danou situaci (např. hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele, zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, apod.). Aby mohl zaměstnavatel uplatnit možnost okamžitého rozvázání pracovního poměru, musí k tomu
33
mít zjištěn důvod. V praxi může nastat situace, kdy byla doručena výpověď, avšak k okamžitému zrušení může dojít i tak.
Zaměstnavatel musí dodržet lhůty, které stanovuje zákoník práce. Jde o lhůty subjektivní a objektivní (dle § 58 ZP). Zaměstnavatel ruší okamžitě pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl a nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Lhůty jsou prekluzivní (v souladu s ust. § 330 ZP).
Ustanovení § 58 odst. 1 a 2 ZP se zabývá uplynutím subjektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec poruší „pracovní kázeň“ v cizině nebo se takové jeho jednání, kterého si počínal, stalo během zmíněných 2 měsíců předmětem šetření. Policie ČR nebo jiného orgánu stojícího mimo organizační strukturu zaměstnavatele. Nastane-li taková situace, zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců od návratu zaměstnance z ciziny/do dvou měsíců ode dne, kdy se dověděl o výsledku plynoucího ze šetření.
Řádným vymezením důvodu se zabývá rozsudek: „K řádnému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru ovšem není potřebné, aby obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru předmětem šetření jiného orgánu, jestliže i bez těchto údajů je nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr.“15
Dvouměsíční subjektivní lhůta, v jejímž průběhu dojde k okamžitému zrušení pracovního poměru, slouží také k tomu, aby během této doby mohl zaměstnavatel provést šetření, zda skutečně došlo k porušení (zvlášť hrubě) povinností zaměstnance. Výsledek tohoto šetření poslouží zaměstnavateli k tomu, aby udělal závěr, zda k porušení došli či naopak. Aby vůbec mohla začít tato lhůta běžet, musí se zaměstnavatel prokazatelně o důvodu porušení dozvědět.
15
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.11.1996, sp. zn. 2 Cdon 198/1996.
34
Porušil-li povinnosti společně se svým nadřízeným (vedoucím), subjektivní lhůta začíná běžet od chvíle, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozví jiným způsobem. Nadřízený pracovník není v uvedeném jednání zaměstnancem plnícím pracovní úkoly v zájmu zaměstnavatele.
Zmiňovaný způsob rozvázání pracovního poměru se
nevztahuje na těhotné
zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a na zaměstnankyni nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou.
2.6. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím doby. Uplynutí doby je právní událostí, jenž má za následek skončení pracovního poměru na dobu určitou (ust. § 48 odst. 2 ZP). Jedná se o zvláštní druh, jelikož určitá doba byla dohodnuta již při sjednávání pracovního poměru a po uplynutí dohodnuté doby pracovní poměr končí.
Sjednání doby trvání pracovního poměru je možné jak v pracovní smlouvě, tak i dohodou během trvání pracovního poměru, čímž dochází ke změně pracovní smlouvy. Není-li sjednána doba trvání pracovního poměru, má se za to, že pracovní smlouva byla sjednána na dobu neurčitou, poněvadž nedošlo k přímému určení doby jejího trvání.
Zaměstnanci, kteří měli sjednané pracovní smlouvy na dobu určitou se často setkávali v minulosti s tím, že s nimi zaměstnavatel pokaždé sjednal pracovní smlouvu na dobu určitou. Ovšem na tuto praxi se vztahuje směrnice Evropských společenství č. 1999/70/ES, která vyžaduje od členských států zamezení zneužívání „řetězení“ pracovních smluv i pracovních poměrů na dobu určitou. V souvislosti s touto úpravou obsahuje i náš právní řád úpravu pracovních poměrů na dobu určitou (ust. § 39 odst. 2 ZP). Výjimky jsou vymezeny v § 39 odst. 3, 4 ZP, ve kterých je možné dojednat pracovní poměr mezi stejnými účastníky nejvýše na dobu 2 let od té doby, kdy pracovní poměr vznikl. Další
35
podmínkou je možnost uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou nad rámec 2 let, ale s tím, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců a k minulému pracovnímu poměru, který byl sjednán na dobu určitou mezi stejnými účastníky se nepřihlíží. Platný pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, avšak ještě před uplynutím pracovního poměru na dobu určitou je možné ukončit tento pracovní poměr jiným způsobem určeným k rozvázání pracovního poměru.
Účastníci pracovněprávního vztahu, jenž si sjednali pracovní poměr na dobu určitou, jsou seznámeni s tím, že pracovní poměr skončí sjednaným dnem. Pokud skončí pracovní poměr na dobu určitou, zaměstnanec nemá nárok na odstupné.
Trvání pracovního poměru na dobu určitou je vhodné vymezit konkrétním datem, kdy ve sjednaný den dochází ke skončení tohoto pracovního poměru. Vymezeným datem může být sobota, neděle, ale i svátek a skončit tento pracovní poměr může kdykoliv během měsíce. V praxi se setkáváme i s vymezením určité skutečnosti (např. zástup za dobu pracovní neschopnosti zaměstnance, zástup za dobu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené). Mnohdy zaměstnavatel přesně specifikuje konání určitých prací, avšak zaměstnavatel má v tomto případě povinnost informovat zaměstnance o skončení sjednaných prací včas, nejlépe 3 dny před skončením prací. Nedodržením této podmínky nevzniká prodloužení sjednané doby, nedochází ani ke změně v době trvání dojednaného pracovního poměru. Porušení zákoníkem práce daných povinnosti lze řešit u příslušného úřadu. Vykonává-li zaměstnanec pracovní poměr i nadále s vědomím zaměstnavatele, dochází k přeměně pracovní smlouvy z doby určité na dobu neurčitou a to přímo ze zákona, kdy není ani nutné původně sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou nějak měnit nebo sepisovat dodatek původní pracovní smlouvy. Někdy bývá zvykem pořízení zápisu o této nové skutečnosti a jelikož zaměstnanci mnohdy vyžadují určité potvrzení této změny, dochází občas i k sepsání změny pracovní smlouvy až v průběhu nově vzniklé události (tedy v době, kdy již zaměstnanec po původně sjednané době práci vykonává). Jedná se tedy jen o potvrzení nově vzniklé skutečnosti. Zákoník práce se k této problematice vyjadřuje v § 65 odst. 2, tedy po uplynutí pracovního poměru na dobu určitou je další konání sjednaných prací s vědomím zaměstnavatele. Potvrzení najdeme i v rozsudku. Pro naplnění pojmu „vědomí zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána
36
s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.16 Vědomostí je tedy označován fakt, kdy zaměstnavatel práci sám přiděluje nebo ví o tom, že daný zaměstnanec práci vykonává i nadále. Nadřízený zaměstnanec, který je oprávněn přidělovat práci danému zaměstnanci, musí být informován zaměstnavatelem, zda-li skončil pracovní poměr se zaměstnancem nebo pracovní poměr dále pokračuje. Aby nedošlo k takové situaci, kdy bude práce zaměstnanci přidělována dále a být tomu tak nemělo.
Pokud by zaměstnavatel neměl zájem na tom, aby zaměstnanec ve výkonu práce pokračoval, musí dát zaměstnanci jednoznačně najevo, že jeho další zaměstnávání nechce. Zaměstnavatel postupuje v řádném ukončování pracovního poměru (poskytne zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, odebere zaměstnanci přístupové karty/čipy/klíče do firmy, aj.). Jeli zaměstnavatel nečinný v ukončování pracovního poměru na dobu určitou, jedná se tak, jakoby zaměstnavatel s pokračováním zaměstnance souhlasil. Nezáleží pouze na zaměstnavateli, zda pracovní poměr na dobu určitou skončí nebo naopak. Zaměstnanec musí také evidentně pokračovat ve vykonávání práce. Za změnu pracovního poměru je považováno, začne-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracovat.17 V některých případech bývá pracovní poměr sjednán na dobu, která je vymezena konáním určitých prací či jinou konkrétní skutečností, kterou lze objektivně zjistit a časově omezit (např. zástup za mateřskou dovolenou).
Shrneme-li tento způsob ukončení, můžeme říci, že sjednání pracovního poměru na dobu určitou je výhodnější zvlášť pro zaměstnavatele. Jelikož pro zaměstnance sjednání pracovního poměru na dobu určitou nemá nijak velký význam. Nebude-li zaměstnanec chtít nadále práci konat, může přistoupit k výpovědi podle § 50 odst. 3 ZP. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí uplynutím výpovědní doby. Zaměstnavatel v tomto způsobu skončení pracovního poměru spatřuje takové pozitivum, že nebude nucen ukončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (popř. jiným způsobem). Za této podmínky nemusí existovat výpovědní důvod a zaměstnavatel není omezen dalšími podmínkami (viz kapitola Výpověď).
2.7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 16 17
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.10.2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001 Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. str. 51
37
V době trvání zkušební doby je možné, aby zaměstnanec či zaměstnavatel zrušili pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu a to i v průběhu ochranné doby. Zaměstnavatel je oprávněn zrušit pracovní poměr ve zkušební době zaměstnanci, který nevykonával práci pro překážky bránící mu ve výkonu. Jediný zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 21 dnů18 trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (karantény). Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohou účastníci přistoupit nejdříve v den, jenž následuje po dni sjednaném jako dni nástupu do práce, avšak nejpozději v poslední den jejího trvání.
Pracovní poměr ve zkušební době zaniká dnem, na kterém se účastníci shodli (určili si jej ve svém zrušovacím projevu). Neurčí-li si den rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, kdy dojde zrušovací projev druhému účastníku nebo se pracovní poměr zrušuje posledním dnem zkušební doby. Zákoník práce nebrání tomu, aby se účastníci dohodli i na jiném ukončení pracovního poměru ve zkušební době (dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením).
Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být učiněno zrušovacím projevem v písemné podobě nebo také zrušovacím projevem učiněným ústně. Písemné oznámení se doručuje do vlastních rukou zaměstnance (§ 334 odst. 1). Zaměstnanec se řídí ve věci doručování zaměstnavateli dle § 337. Účinnost ústního oznámení o oznámení zaměstnavatele nebo zaměstnance se stává účinným, jak jen se o něm dozví druhý účastník pracovního poměru. Zákoník práce však říká (§ 66 odst. 2 ZP), že má být písemné oznámení doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, v němž má pracovní poměr skončit.
18
http://www.finance.cz/zpravy/finance/293700-zmeny-v-zakoniku-prace-od-1-1-2011/ „Nově však zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance, a to tři roky v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013.“
38
2.8. Odvolání Aby bylo možné zaměstnance odvolat, musí dojít nejprve k jeho jmenování na vedoucí pracovní místo. Pracovní poměr jmenováním vzniká jen v případech stanovených ve zvláštním právním předpise a také u vedoucích pracovních míst (§ 33 odst. 3 ZP) a jeho jmenování provádí ta osoba, jenž je k tomu pověřena zvláštním právním předpisem. Jmenuje-li na vedoucí pracovní místo dle jiných právních předpisů někdo jiný než zaměstnavatel, nejedná se o „vnitřní jmenování", ale o „vnější jmenování“. Jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo je možné na dobu neurčitou i určitou. V případě jmenování na dobu určitou vzniká pracovní poměr na dobu určitou (§ 39
ZP). Jen
v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP či v případech, které jsou vymezeny zvláštními předpisy, lze založit pracovní poměr jmenováním. Z čehož vyplývá následující fakt, má-li vzniknout pracovní poměr na vedoucí pracovní místo, vzniká pracovní smlouvou.
Zaměstnavatel je oprávněn při vzniku pracovní smlouvy se zaměstnancem, kdy tento zaměstnanec bude působit dle sjednaného druhu práce na vedoucím pracovním místě, sjednat možnost budoucího odvolání z pracovního místa a možnost odstoupení zaměstnance z vedoucího pracovního místa. Odvolání či vzdání se z vedoucího pracovního místa specifikuje § 73 odst. 3 ZP. Okruh vymezených vedoucích pracovních míst však může být ve vnitřním předpisu, kolektivní nebo jiné smlouvě vymezen jinak.
Sjednali-li si účastníci při vzniku pracovního poměru možnost odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa i možnost vzdání se vedoucího pracovního místa, dohoda platí jen v případě sjednání obou možností.
Účastníkům není zabráněno, aby si vzájemně dohodli i jiné podmínky odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, ale dohoda bude platnou i nadále, bude-li uvedený zaměstnanec vykonávat jinou vedoucí pracovní pozici, nebude-li ujednání změněno. Bylali dohoda (o jiných dalších podmínkách) sjednána samostatně (mimo pracovní smlouvu), lze dohodu zrušit.
Na dohodě se mohou účastníci shodnout kdykoliv – tedy jak při vzniku pracovní smlouvy nebo kdykoliv během trvání této pracovní smlouvy. Z čehož vyplývá, že dohoda
39
může být ujednána v pracovní smlouvě, ale lze ji také sjednat samostatně. Pochopitelně bude-li skončen zmiňovaný pracovní poměr, zaniká i dohoda.
Pracovní poměr, jenž byl založený podle zvláštního právního předpisu nebo podle § 33 odst. 3 ZP jmenováním, či pracovní poměr, jenž vznikl na principu pracovní smlouvy, kde došlo k uzavření dohody mezi účastníky, která umožňuje odvolání zaměstnance zastávajícího vedoucí pracovní místo nebo dává zaměstnanci možnost, aby se sám vzdá vedoucího místa.
Zaměstnanec, kterému vznikla pracovní smlouva na základě jmenování, může být kdykoliv během pracovního poměru nebo z kteréhokoliv důvodu či i bez uvedení důvodu (nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak) odvolán. Důvody odvolání z vedoucího pracovního místa stanovuje např. § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávních celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
Odvolání by bylo neplatné, pokud došlo k odvolání z jiných důvodů než uvádí právní předpis či by důvody nebyly uvedeny. Sjednali si účastníci pracovního poměru dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa, lze odvolat vedoucího zaměstnance jen ze sjednaných důvodů. Nedošlo-li k vymezení těchto důvodů, je možné jej odvolat z jakéhokoliv důvodu či i bez uvedení důvodu.
Zaměstnanci je dovoleno, aby se vzdal svého vedoucího místa
kdykoliv i z
jakéhokoliv důvodu, pouze v případě, že by byly v právních předpisech stanoveny nebo v dohodě sjednány jiné podmínky vzdání se vedoucího pracovního místa.
Zaměstnance, který byl na své pracovní místo jmenován, může odvolat pouze ta osoba, jenž je k tomu příslušná dle zvláštních právních předpisů nebo dle § 33 odst. 4 ZP. Zaměstnance, jenž se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, může odvolat jen statutární orgán právnické osoby nebo, je-li zaměstnavatel fyzickou osobou. V tomto případě nemohou uvedené osoby pověřit ani zmocnit jiné osoby, jednalo by se totiž o neplatné odvolání. Za den skončení odvolaného zaměstnance z vedoucího pracovního místa či zaměstnance, jenž se svého vedoucího místa vzdal, je považován den, jenž byl uveden v příslušném pracovněprávním úkonu. Pokud den ukončení nebyl stanoven nebo byl uveden dřívější den, končí zaměstnanci výkon práce
40
dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci či po doručení vzdání se vedoucího místa zaměstnavateli.
Pro odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa je stanovena písemná forma. Došlo-li k odvolání či vzdání se vedoucího místa, jenž nebylo učiněno písemně, jedná se o neplatný úkon (dle § 20 ZP). Odvolal-li se či vzal zaměstnanec svého vedoucího pracovního místa ústně, jde o platný úkon, avšak pouze za předpokladu, pokud se neplatnosti nedovolá druhý účastník. Doručení odvolání z vedoucího pracovního místa se provádí do vlastních rukou zaměstnance. Doručení písemnosti, ve které se vedoucí pracovník vzdává svého vedoucího pracovního místa, se provádí dle § 337 ZP. Pokud nedošlo k řádnému doručení uvedených pracovněprávních úkonů jejich adresátu, jsou neplatnými.
Zaměstnanec, jenž byl ze svého místa odvolán nebo se vedoucího pracovního místa vzdal a jeho pracovní poměr stále trvá, nemá určen druh práce, jenž by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnavateli je tedy uloženo, aby navrhl tomuto zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na které by ho mohl dále zaměstnávat a která by odpovídala zdravotnímu stavu zaměstnance i jeho kvalifikaci. Zdravotnímu stavu zaměstnance odpovídá taková práce, jenž je schopen konat dle lékařského posudku nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu. Povinností nabídnout zaměstnanci jinou práci, která by odpovídala i jeho získané kvalifikaci, se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhnul zaměstnanci takové pracovní zařazení, při kterém by nebyla úplně využita jeho získaná kvalifikace. Je na zaměstnanci, zda nově nabídnuté pracovní zařazení přijme či jej odmítne.
Pokud zaměstnavatel nemá možnost nabídnout zaměstnanci takovou práci, jenž by odpovídala jeho zdravotnímu stavu i dosažené kvalifikaci, nebo pokud zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP a dále i fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.
V tomto případě může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, není vyžadováno naplnění tohoto důvodu. Skončí-li pracovní poměr z důvodu fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, vzniká zaměstnanci právo na odstupné, jenž je poskytováno podle § 67 ZP a to pouze byl-li z vedoucího místa odvolán a bylo-li
41
důvodem odvolání zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa a to v důsledku organizační změny, pak se jedná o 3násobek průměrného výdělku (nebylo-li v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem stanoveno vyšší částkou). Zaměstnanci, jenž se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo jenž byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP odstupné nenáleží.
42
3. Neplatné skončení pracovního poměru 3.1. Obecná charakteristika neplatného skončení pracovního poměru Podmínky ukončení pracovního poměru vymezuje zákoník práce srozumitelně, ale najdou se výjimky, ve kterých dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru. V případě skončení pracovního poměru může jít o subjektivní pocity ze strany zaměstnance, který může označovat rozvázání pracovního poměru bezdůvodně za neplatné, poněvadž z jeho pohledu bylo mířeno proti jeho osobě. V jiných případech se může jednat o objektivní neplatnost právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Za neplatnost pracovního poměru je obecně označován právní úkon, jenž má určitou vadu. Vždy přitom musíme rozlišovat vady právních úkonů, které neobsahují sankce za jejich nesplnění či porušení, ale plní funkce spíše pořádkového charakteru (např. porušení pořádkové lhůty 3 dny v souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době a zákoník práce s ní nespojuje neplatnost zrušení pracovního poměru). V dalším výkladu se budu věnovat porušení těch zákonných povinností při ukončování pracovního poměru, jenž mají za následek jeho neplatnost.
Zákoník práce upravuje v ustanoveních § 69 až § 71 ZP neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou různé s ohledem na to, zda neplatně rozvázal pracovní poměr zaměstnavatel nebo zaměstnanec a zda účastník, vůči němuž neplatný právní úkon směřoval, tvá či netrvá na pokračování pracovního poměru. Zvláštní úprava nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru v zákoníku práce vylučuje použití obecných ustanovení o náhradě mzdy (platu) při překážkách v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP, pokud jde o nároky zaměstnance nebo také případně o náhradě škody podle § 250 ZP, pokud jde o nároky zaměstnavatele.
Pro neplatné rozvázání pracovního poměru je typické, že neplatnost není založena už tím, že jsou výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda
43
postiženy vadou, která ji způsobuje. Zároveň se neplatnosti těchto pracovněprávních úkonů musí dovolat ten, kdo je jimi dotčen a kdo neplatnost nezpůsobil sám. Námitka neplatnosti zrušení pracovního poměru může být uplatněna pouze účastníky pracovního poměru, tedy zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Na jiné subjekty nelze toto právo aplikovat, i když se účastní pracovněprávních vztahů. Pokud nebude námitka neplatnosti vznesena, považují se právní úkony (i přes vadu, jenž jsou postiženy), za platné právní úkony a na jejich základě pracovní poměr skončí. Zákoník práce tady vychází ze skutečného vyhodnocení situace vzhledem k tomu, že účastníci pracovního poměru se mnohdy mohou ocitnout v situaci, kdy rozvázání pracovního poměru je sice neplatné, ale oni sami již nemají zájem na tom, aby pracovní poměr dále pokračoval. Přihlíží se ke skutečnosti, že zaměstnanec, který se již neúspěšně pokusil o rozvázání pracovního poměru, ale musí setrvat na původním místě, ztrácí motivaci k řádnému plnění pracovních povinností a dále se pokouší o skončení pracovního poměru. Stejně tak je tomu na straně zaměstnavatele. Zákoník práce v tomto případě řeší otázku neplatnosti skončení pracovního poměru jako tzv. relativní neplatnost, tj. takovou, kterou může namítat jen ten z účastníků pracovního poměru.
Avšak pokud účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, trvá na dalším existenci pracovního poměru, pracovní poměr neskončí a případná majetková újma, k níž došlo v důsledku toho, že se přestaly realizovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru, musí být v podobě náhrady mzdy nebo náhrady škody odčiněna. Právní úprava vychází z předpokladu, pokud byl právním úkonem porušen zákon, což bylo potvrzeno v rozhodnutí soudu, není to důvodem k tomu, aby náhrada mzdy nebo platu, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit, byla ze zákona snižována.
Nárok na náhradu mzdy či platu podle ustanovení § 69 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci při splnění zákonných předpokladů až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru. Nová úprava účinná od 1.1.2007 již nepřevzala speciální ustanovení zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění platném ke dni 31.12.2006, o tom, že přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy 6 měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit (popř. náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat). Zaměstnavatel může stejně tak požadovat na zaměstnanci náhradu vzniklé škody, kterou utrpěl díky neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnancem.
44
Pokud se naproti tomu účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, rozhodne netrvat na další existenci pracovního poměru, pak dochází k uplatnění právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou.
3.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem Ustanovení § 70 ZP se zabývá neplatným skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel má možnost, aby v případě, že zaměstnanec podnikl neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru či zrušením ve zkušební době, možnost zvážení, zda požaduje, aby u něj tento zaměstnanec dále vykonával pracovní činnost. Rozhodne-li se zaměstnavatel na trvání pracovního poměru, je povinen tuto skutečnost nejprve oznámit zaměstnanci bez zbytečného odkladu, že trvá na jeho dalším výkonu práce.
O neplatném rozvázání pracovního poměru lze hovořit jen v případě, že existuje pravomocného rozhodnutí soudu, jenž určuje výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době neplatnými pracovněprávními úkony. V případě, že zaměstnavatel s trváním pracovního poměru souhlasí a vyžaduje jej, pracovní poměr pokračuje. Zaměstnavatel musí toto pokračování pracovního poměru učinit „bez zbytečného odkladu“ a písemně.
Jedná se o pořádkovou lhůtu, kdy zaměstnavatel prakticky může toto své oznámení učinit až do rozhodnutí soudu, jímž skončilo řízení o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně a jímž byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnanec je tedy povinen na základě výzvy zaměstnavatele, kde zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec stále konal svou práci, pokračovat ve výkonu pracovní činnosti. Zaměstnanec tímto jednáním neposkytuje souhlas se stanoviskem zaměstnavatele
45
o neplatnosti učiněného rozvázání pracovního poměru. V tomto případě se jedná jen o způsob úpravy práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance v tom období, ve kterém panuje nejistota, jestli pracovní poměr opravdu skončil nebo jestli může pokračovat.19
Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, může zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci náhradu škody, jenž mu tím vznikla a to ode dne, kdy zaměstnavatel zaměstnanci oznámil trvání jeho pracovního poměru. Ovšem zaměstnavatel musí způsobenou škodu prokazatelně doložit. Aby byl zaměstnanec povinný uhradit vzniklou škodu, musí být jednoznačné, že škoda zaměstnavateli vznikla následkem porušení povinnosti zaměstnance konat práci, zároveň zaměstnavatel musí vzniklou škodu jednoznačně vyčíslit. Škodou by mohlo být například penále nebo pokuta za neplnění obchodní smlouvy. Rozsah náhrady škody je vymezeno v § 257 ZP.
V souladu s ustanovením § 70 odst. 2 ZP rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, ale zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u zaměstnavatele dále pracoval, je v platnosti právní fikce, že pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou k určitému datu, a to bylo-li dáno neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, pokud byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě či během zkušební doby, končí pracovní poměr dnem, jenž měl tímto zrušením skončit.
Při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance, pokud zaměstnavatel netrvá na dalším výkonu práce, zaměstnavateli nevzniká nárok na náhradu eventuální škody.
19
Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C.H. Beck, 2008. strana 277.
46
3.3. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Nároky zaměstnance v případě neplatného rozvázání ze strany zaměstnavatele upravuje v ustanovení § 69 ZP. Domnívá-li se zaměstnanec, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr a tento zaměstnanec má zájem nadále pokračovat ve výkonu práce, je povinen nejprve písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Obdržel-li zaměstnanec od zaměstnavatele neplatnou výpověď či s ním zaměstnavatel zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době, a pokud zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, a to písemně, že má zájem na dalším zaměstnávání, pak jeho pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel má povinnost poskytnout mu náhradu mzdy či platu. Za náhradu, která přísluší zaměstnanci, se považuje náhrada ve výši průměrného výdělku a to ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na jeho dalším zaměstnávání, a to až do té doby, kdy mu zaměstnavatel umožní výkon práce, či kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. V tomto případě je zapotřebí, podle platné právní úpravy, aby oznámení zaměstnance, že má zájem na tom, aby byl dále zaměstnavatelem zaměstnáván, provedl v písemné formě. Ovšem v souladu s ustanovením § 21 odst. 1 věty prvé ZP není nedostatek písemné formy účinný jako neplatnost tohoto právního úkonu.
Právní úprava tedy vychází z toho, že právní úkon zaměstnance, jenž směřuje k tomu, že zaměstnanec trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, popř. že na dalším zaměstnávání netrvá, může být významným pouze tehdy, za podmínky, že byl učiněn až potom, co zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele neplatnou výpověď či s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době.20 Zákoník práce stanoví zaměstnanci, aby oznámení učinil „bez zbytečného odkladu“. V tomto případě se ovšem jedná „jen“ o tzv. pořádkovou lhůtu, to značí, že zaměstnanec může své oznámení učinit až do doby platného skončení pracovního poměru, jenž nastalo na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, nejpozději ale do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě
20
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.2.1997, sp. zn. 2 Cdon 1733/1996.
47
o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.21
K tomu musím dodat, že pokud zaměstnanec během výpovědní doby neoznámil zaměstnavateli, jenž mu dal výpověď, že trvá stále zaměstnávání, avšak podal žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru dle § 72 ZP, pak je tím oznámení zaměstnance vůči zaměstnavateli, že nadále trvá na dalším zaměstnávání, nahrazeno, ale je tu rozhodné, kdy byl doručen stejnopis žaloby zaměstnavateli, nikoli, kdy byla žaloba podána u soudu.22 Oznámení ze strany zaměstnance, že trvá nadále na tom, aby byl zaměstnavatelem dále zaměstnával, nahrazuje pochopitelně jen taková žaloba, v které zaměstnanec uplatnil nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale též požadavek na náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.23
Pokud však zaměstnanec oznámí až poté, kdy mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď či s tímto zaměstnancem zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době, že tvá stále na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, a pokud projeví zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci dle sjednané pracovní smlouvy, a to až do té doby, než-li dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak, či do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Neomluvenou pracovní absenci v této době představuje porušení povinnosti, které vyplývají z právních předpisů, jenž se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci.
Nárok zaměstnance na náhradu mzdy přichází v úvahu jen tehdy, pokud se jedná o neplatné skončení pracovního poměry neboli pokud byla neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozsudkem soudu.
Pokud však zaměstnavatel neplatně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr a pracovní poměr stále trvá a zda-li zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje zaměstnanci práci dle sjednané pracovní smlouvy, může se zaměstnanec domáhat nároku na náhradu mzdy podle
21
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000. Viz R 44/1979 23 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.2003, sp. zn. 21 Cdo 387/2003. 22
48
ustanovení § 208 ZP, popř. též nárok na náhradu škody podle ustanovení § 265 odst. 2 a § 268 až 270 ZP.
K uvedenému je zapotřebí upřesnit, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy dle ustanovení § 69 odst. 1 ZP, tedy za dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti. Stejně tak zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 ZP nenáleží zaměstnanci, kterému byl po neplatném rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší jednoho roku, na jeho žádost přiznán starobní důchod.24
Dále také náhrada mzdy podle § 69 odst. 1 ZP může být zaměstnanci přiznána pouze v případě, že je splatná v době vydání soudního rozhodnutí. Nemůže být zásadně přiznána jako dávka opakující se do budoucna a stanoví se ve výši průměrného hodinového výdělku zaměstnance. Pokud nebude zjištěný průměrný výdělek s ohledem na změny, ke kterým došlo ve vývoji mzdové úrovně, odpovídat té mzdě, jenž by zaměstnanec vydělal, kdyby mu zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru umožnil vykonávat práci v souladu s pracovní smlouvou, a za předpokladu, že to neumožňují pracovněprávní předpisy o zjišťování i používání průměrného výdělku změny ve vývoji mzdové úrovně zohlednit, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, která odpovídá výši průměrnému výdělku, jenž by zaměstnanec prokazatelně dosáhl, kdyby mu zaměstnavatel umožnil konat práci v souladu s pracovní smlouvou.25
Rozhodne-li soud, že rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bylo opravdu neplatné, ale zaměstnanec neoznámí, že trvá nadále na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, pak platí, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem písemně jinak, že jeho pracovní poměr byl ukončen dohodou. V případě, že byla dána neplatná výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Pokud byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě, či ve zkušební době, má se za to, že pracovní poměr skončil takovým dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto uvedených případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
24 25
Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9.6.2004, sp. zn. Cpjn 4/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 1945/2002.
49
3.4. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru Ustanovení § 71 ZP řeší situaci neplatného uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Pokud některý z účastníků pracovního poměru má zato, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena neplatně, má možnost, aby zvážil, zda má opravdu zájem na tom, aby tento pracovní poměr pokračoval. Má-li takovýto účastník zájem na tom, aby pracovní poměr pokračoval, musí tedy podat u příslušného soudu žalobu o určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo neplatně a musí se také dovolat vůči druhému účastníkovi neplatnosti tohoto právního úkonu.
Je potřeba také rozlišovat, zda se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru dovolává zaměstnanec či zaměstnavatel. Pokud tak činí zaměstnavatel, musí oznámit zaměstnanci bez zbytečného odkladu, že dále trvá na tom, aby nadále konal svou práci. Pokud má pochybení o platnosti dohody zaměstnanec, pak musí oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával. I nadále platí, že rozvázání pracovního poměru je neplatné pouze tehdy, pokud byla její neplatnost určena pravomocným rozhodnutím soudu.
Pokud uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou zaměstnanec, postupuje se při posuzování nároku zaměstnance na náhradu ušlé mzdy či platu podobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (podle ust. § 69 ZP). Avšak na druhou stranu je zde předpoklad alespoň spoluzavinění zaměstnavatele na neplatnosti dohody, a z této příčiny zákoník práce v ust. § 71 ZP výslovně stanoví, že v případě neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru není možné, aby zaměstnavatel uplatňoval nárok na náhradu škody.
Opět i zde se uplatní fikce rozvázání pracovního poměru dohodou, a to za předpokladu, kdy pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ale smluvní strany nemají zájem na tom, aby pracovní poměr trval. Zde tedy pracovní poměr končí dnem, ve kterém by uplynula výpovědní doba, kdyby místo dohody došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí, pokud se nedohodnou zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Takovouto dohodou lze odchylně upravit pouze den, ke kterému nastává fikce skončení pracovního poměru.
50
4. Povinnosti spojené s ukončením pracovního poměru
Spolu se skončením pracovního poměru souvisí i řada dalších povinností. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání tzv. zápočtový list, který musí obsahovat údaje o zaměstnání, druhu konaných prací, dosaženou kvalifikaci, jednalo-li se o ukončení pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii pro účely důchodového zabezpečení za dobu před 1. lednem 1993, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, uvedení srážek ze zaměstnancovy mzdy (pokud jsou prováděny), výši pohledávky, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky. Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti uvádí zaměstnavatel na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.26 V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavatel zápočtový list přiměřeně upravil. Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na posudek o pracovní činnosti tzv. pracovní posudek, o který si musí zaměstnanec sám požádat a který je zaměstnavatel povinen vydat 15-ti dnů od žádosti zaměstnance. Pracovní posudek zaměstnavatel nevydává dříve než v době 2 měsíců před skončení pracovního poměru a zároveň pracovní posudek může zaměstnavatel vydat pouze zaměstnanci.27 Pracovní posudek obsahují veškeré písemnosti, jenž se týkají hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikací, schopností, které se vztahují k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než uvedené, může zaměstnavatel uvádět pouze se souhlasem zaměstnance, neuvede-li zvláštní předpis jinak. Pracovní posudek nemá za úkol uvádět informace o zaměstnanci z rodinného a osobního života. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. 26 27
§ 39 až § 57 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů.
51
Dále si může zaměstnanec od zaměstnavatele vyžádat potvrzení o průměrném měsíčním čistém výdělku. Zaměstnavatel
se
skončením
pracovního
poměru
odesílá
evidenční
list
důchodového pojištění, také musí do 8 dnů ohlásit příslušné zdravotní pojišťovně ukončení pracovního poměru a ve stejné lhůtě oznamuje tuto skutečnost Okresní správě sociálního zabezpečení (popř. Pražské správě sociálního zabezpečení). Pokud bylo ze mzdy zaměstnance na základě soudního rozhodnutí odváděny srážky ze mzdy, oznámí zaměstnavatel příslušnému soudu do 1 týdne, že povinný přestal u zaměstnavatele pracovat a zároveň zaměstnavatel odešle soudu vyúčtování provedených srážek.28
28
§ 295 odst. 2 Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
52
Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo zpracovat souhrnný výklad o zvoleném tématu a obsáhnout celou tuto problematiku tak, aby se práce nevěnovala pouze právnímu výkladu, ale aby také uváděla příklady z praxe.
Práce je rozdělena do několika kapitol. Každé kapitole jsem věnovala pozornost obzvlášť podle toho, jak obsáhlou byla právní úprava, která se dané problematice věnovala. Abych celé práci dodala jisté uspořádání, upřednostnila jsem nejprve ze začátku práce definování pracovního poměru. Protože máme-li nějaký pracovní poměr rozvazovat, musí nějaký pracovní poměr existovat. Dále jsem samozřejmé uvedené podmínky pro vznik pracovního poměru. Také jsem se rozhodla vymezit pojem závislé práce a charakterizovat účastníky pracovního poměru. Jelikož zpracování práce bylo po tomto upřesnění o to jednodušší, jelikož byly základní pojmy dostatečně vysvětleny.
V hlavní část práce jsem se držela nejen jednotlivých způsobů pracovního poměru, ale přidala jsem do této části i hlavní stránku, která hraje při ukončování pracovního poměru důležitou roli, tedy způsoby doručování. Stále se setkáváme s vývojem nových technologií, s tím souvisejí i jiné způsoby doručování, než které byly dříve známé a musíme k tomu přizpůsobit i určitá znění zákonů. Zastánci klasických postupů upřednostňují stále klasické doručování prostřednictví provozovatele poštovních služeb.
Mohou ale nastat odlišnosti účinnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí? Ano, jistá odlišnost zde možná je. Zašle-li totiž zaměstnanec výpověď prostřednictvím provozovatele poštovní služby poslední den v měsíci a výpověď bude doručena zaměstnavateli až 1.den následujícího měsíce, výpovědní doba se posuje a začíná běžet následující měsíc po měsíci, v němž bylo rozvázání pracovního poměru doručeno. V tomto případě doporučuji zvolit jiný způsob doručení a to nejlépe osobní doručení. Není-li možné doručit osobně zaměstnavateli výpověď, můžeme mimo jiné zvolit další variantu a předat písemnost obsahující rozvázání pracovního poměru výpovědí na podatelnu v organizaci zaměstnavatele. V praxi též často dochází k mnoha situacím, kdy zaměstnavatel či zaměstnanec mají za to, že v případě nepřevzetí výpovědi, se nestane výpověď platnou.
53
Zpracované téma se však stále vyvíjí a zákony, které se k tomuto tématu vztahují se stále vyvíjejí a mění. Nejenom odborná veřejnost diskutuje nad možnými změnami zákoníku práce. Jedním z návrhů by mohlo být prodloužení zkušební doby na čtyři měsíce, s čímž musím jedině souhlasit. Sjednají-li si účastníci pracovního poměru zkušební dobu, měla by jím tato „doba“ umožnit, aby si během jejího trvání ověřili, zda je jejich pracovněprávní vztah odpovídající tomu, s čímž se do něj rozhodli vstoupit. Schválení tohoto návrhu by mohlo zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů a také usnadnit přijímání i propouštění zaměstnanců. Zkrácení výpovědní lhůty by mohlo být dalším námětem na změnu zákoníku práce. V současné době, která je v mnoha věcech dosti flexibilní, vidím v případě dvouměsíční výpovědní lhůty poměrně zbytečné zpomalení, v případě změny zaměstnání ze strany zaměstnance. Rozhodne-li se totiž zaměstnanec ukončit pracovní poměr výpovědí, pak musí u zaměstnavatele strávit v pracovním poměru ve většině případů ještě další dva měsíce a může se tak stát, že na nové (budoucí) místo nebude přijat pouze z důvodu, že by na něj musel nový zaměstnavatel „čekat“ dlouhé dva měsíce. Navrhovanou změnou, která byla zmiňována, byla možnost bezdůvodné výpovědi ze strany zaměstnavatele neboli výpovědi bez udání důvodů zaměstnavatelem. V tomto případě mám obavy, že by nemuselo dojít ke kroku vpřed, ale spíše ke kroku vzad, jelikož tato podoba se může blížit až ke kapitalismu, v horším případě k nevolnictví. Stane-li se zaměstnanec „nevhodným“, může vykonávat práci sebelépe, plnit všechny své povinnosti, chodit včas do práce, neporušovat předpisy leč bude vyhozen.
Musím však zdůraznit nemalou míru svobody i smluvní volnosti ve zmíněných pracovněprávních vztazích. Budou-li mít účastníci pracovněprávního vztahu zájem na tom, aby v případě pracovněprávních vztahů dohodli, můžou k tomu „dojít“ snadně v dohodě či při změně pracovní smlouvy. Přesto nehodnotím současný zákoník práce nevhodným, poněvadž jeho právní úprava je přehledná, dostupná i srozumitelně sepsaná. Nicméně aplikace této právní úpravy nemusí být obzvlášť pro zaměstnance snadnou, v tomto směru může vznikat jistý nedostatek informací.
Domnívám se, že by tato práce měla být vhodná pro obě strany účastníků pracovněprávního vztahu a měla by přinést možnosti, které mohou být využity při řešení vzniklých nejasností.
54
Seznam použité literatury
BĚLINA, Miroslav. a kolektiv. Pracovní právo. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 2001. ISBN 80-7179-521-6.
BĚLINA, Miroslav. a autorský kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 1 vydání. Praha: C. H. Beck. 2008. ISBN 978-80-7179-607-7.
FETTER, Richard. W. Propouštění ze zaměstnání. Rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o. 2010. ISBN 978-80-7418-088-0.
Galvas, Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí. Computer Press, a.s. Brno. 2007. ISBN 978-80-251-1872-6.
Galvas, Milan. a kolektiv. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Masarykova univerzita. Brno. 2004. ISBN 80-210-3558-7.
Galvas, Milan. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. CP Books. Brno. 2005. ISBN: 80-251-0557-1.
HŮRKA, Petr. A kolektiv. Pracovní právo v bodech a příkladech. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR. 2010. ISBN 978-80-7357-531-1.
CHLÁDKOVÁ, Alena. BUKOVJAN Petr. PERSONALISTKA - Dvanáctero správného vedení personální agendy. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: ASPI. 2009. ISBN 978-80-7357-404-8.
JAKUBKA, Jaroslav. HLOUŠKOVÁ, Pavla. HOFMANOVÁ, Eva. KNEBL, Pavel. SCHMIED, Zdeněk. TOMANDLOVÁ, Ludmila. TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2011. 5. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG. 2011. ISBN 978-80-7263637-2.
ŠUBRT, Bořivoj. LEIBLOVÁ, Zdeňka. PŘÍHODOVÁ, Věra. SKOUMALOVÁ, Alena. DANĚK, Antonín. PŘIKRYLOVÁ, Helena. ŽILINSKÁ, Iva. LUKEŠOVÁ, Dana. DORČÁKOVÁ, Jana. MIKYSKA, Martin. Abeceda mzdové účetní 2010. 20. vydání. Olomouc: ANAG. 2010. ISBN 978-80-7263-574-0.
55
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
Zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých zákonů (zákon o poštovních službách)
Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
Zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů
Zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů
Internetové odkazy
http://www.mpsv.cz/cs/
http://www.ipravnik.cz/
56
