BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin aktifitasnya berjalan dengan lancar dan baik maka perlu adanya manajemen. Manajemen inilah yang mengontrol seluruh badan dalam bidang yang sudah diatur, disusun dan dibuat dengan struktur kegunaan masing-masing yang sudah diterapkannya oleh pihak pemilik (owner) perusahaan. Menurut Heidjracman Ranupandoyo dan Suad Husnan dalam Ayon Triyono (2012: 13) Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Sedangkan menurut Byars and Rue dalam Siti Al Fajar (2010: 2) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah desain aktifitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. 1.
Gaya Kepemimpinan Setiap badan organisasi atau perusahaan yang bergerak maju dan pesat
pasti memiliki seorang pemimpin yang hebat. Seorang pemimpin inilah yang memiliki gaya kepemimpinan yang hebat dan juga pastinya memiliki integritas dan etika yang positif kepada seluruh bawahan karyawannya oleh karena itu seorang pemimpin memiliki faktor yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan ini yang membawa perusahaan mencapai suatu visi dan 5
6
misi sehingga level perusahaan itu berkembang besar dan menciptakan produktifitas kinerja karyawannya sangat tinggi untuk bekerja. a.
Pengertian Kepemimpinan Menurut
Martin,
Cashel,
Waggstaff
dan
Breuning
(2006:
45)
kepemimpinan adalah cara pemimpin mengekspresikan pengaruh mereka dan mengidentifikasi tipe khusus dari perilaku yang menekankan pada kemampuan kepemimpinan. Menurut Adair (2011: 15) kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu memahami dan memenuhi tiga jenis kebutuhan dalam organisasi. Sedangkan menurut Morgan (2006: 322) pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mengenali dan menyediakan besaran pembinanaan yang tepat bagi bawahan. Dari definisi-definisi menurut para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah pemimpin yang memiliki kepribadian yang unik yang bisa menjamin bawahannya merasa nyaman dan dihargai baik itu di dalam dan di luar pekerjaan. b.
Tipe-Tipe Kepemimpinan Suatu tujuan dapat tercapai apabila seorang pemimpin memiliki jiwa
keharmonisan dalam suatu organisasi sehingga hubungan atau interaksi berjalan dengan baik antara atasan dan bawahan. Dan pemimpin juga memberikan suatu motivasi bagi bawahannya sehingga menciptakan prestasi bagi dirinya sendiri dan tujuan perusahaan.
7
Menurut Isjoni ada dua tipe kepemimpinan yang saat ini ia kemukakan antara lain: 1. Partisipatif Menurut Isjoni (2007: 57) Kepemimpinan Partisipatif adalah cara memimpin yang memungkinkan bawahan turut serta dalam proses pengambilan keputusan, apabila proses tersebut mempengaruhi kelompok, kelompok bawahan mampu berperan dalam pengambilan keputusan. Pemimpin tidak hanya memberikan kesempatan kepada mereka yang berinisiatif, tetapi membantu mereka menyelesaikan tugas sendiri misalnya memberikan fasilitas. 2. Laisser Faire (Bebas) Menurut Isjoni (2007: 58) Laisser Faire adalah pemimpin yang menyerahkan kepercayaan sepenuhnya atas tanggung jawab pengambilan keputusan kepada para bawahan. Dengan cara ini pemimpin sama sekali tidak memberikan suatu pengarahan kepada bawahannya karena ini merupakan kewajiban para bawahannya untuk dituntut bekerja. c.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Dalam melaksanakan aktivitas dalam organisasi seorang pemimpin pasti
dipengaruhi berbagai faktor. Jodeph Reitz dalam Dimyati (2014: 39) mengemukakan faktor-faktor tersebut antara lain: a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
8
b. Harapan dan perilaku atasan c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan perilaku bawahan f. Harapan dan perilaku rekan. d.
Aspek-aspek dan Fungsi Kepemimpinan Bukan hanya gaya kepemimpinan saja yang berperan penting dalam
organisasi melainkan aspek-aspek dan fungsi kepemimpinan sangat dibutuhkan bagi bawahan. Aspek-aspek itu antara lain: a. Aspek sebagai
fungsi
administrasi, yaitu mengadakan
formulasi
kebijaksanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya. b. Aspek sebagai fungsi top manajemen, yaitu mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding dan controlling Sedangkan menurut Bass and Burns dalam jurnal Eran Vigota-Gadot (2007: 662) mengusulkan dua aspek utama kepemimpinan yaitu Transaksional dan
Transformasional.
Teori
ini
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional, lebih dari kepemimpinan transaksional, memiliki efek positif yang lebih kuat pada sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka dan akhirnya mempengaruhi kinerja mereka.
9
Sedangkan ada lima fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi dalam Dimyati (2014: 42) ialah: 1. Instruktif. Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya) dan di mana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat secara efektif. 2. Konsultatif. Fungsi ini sebagai komunikasi dua arah di mana seorang pemimpin menetapkan keputusan sebagai bahan konsultasi kepada orangorang yang dipinpinnya. 3. Partisipasi. dipimpinya,
Pemimpin baik
berusaha
dalam
mengaktifkan
pengambilan
orang-orang
keputusan
maupun
yang dalam
melaksanakannya. 4. Delegasi. Pemimpin memberikan pelimpahan wewenang dalam membuat atau menetapkan keputusan. 5. Pengendalian. Kepemimpinan yang efektif berupaya mengatur aktivitas bawahannya secara terarah. Namun peranan seorang pemimpin di dalam suatu organisasi itu sangat vital dan sentral bagi para bawahan karena apabila bawahan mengalami suatu kondisi yang lemah terhadap pekerjaan dan sangat tidak menguntungkan baginya lalu seorang pemimpin tidak memiliki jiwa kepemimpinan yang bersifat peduli, tidak merangkul sebagai keluarga bagi bawahan tersebut maka otomatis dengan sendirinya bawahan itu semakin down (turun) dan kesulitan atas apa bawahan yang ingin ia lakukan, ia ingin kerjakan baik di dalam lingkungan pekerjaan
10
maupun diluar pekerjaan. Dan bahwa dalam gagasan seorang pemimpin itu memiliki perilaku yang mengatur dan mempengaruhi seseorang untuk menjadi lebih baik dan mencapai tujuan yang maksimal. Di bawah ini merupakan peranan seorang pemimpin yang dikemukakan oleh Kartono dalam Dimyati (2014: 44) sebagai berikut: 1. Pelaksana (executive) 2. Perencana (planner) 3. Seorang ahli (expert) 4. Mewakili kelompok dalam tindakannya ke luar (external group representative) 5. Mengawasi hubungan antar anggota kelompok (controller of internal relationship) 6. Bertindak sebagai pemberi gambaran/ pujian atau hukuman (purveyor of rewards and punishments) 7. Bertindak sebagai wasit dan penengah (arbitrator and mediator) 8. Bagian dari kelompok (exemplar) 9. Lambang kelompok (symbol of the group) 10. Pemegang tanggung jawab para anggota kelompoknya (surrogate for individual responsibility) 11. Pencipta/ memiliki cita-cita (ideologist) 12. Bertindak sebagai seorang ayah (father figure) 13. Sebagai kambing hitam (scape goat).
11
2.
Motivasi Di dalam suatu organisasi atau perusahaan pasti adanya struktur badan
organisasi. Di dalam organisasi itu pasti memiliki sumber daya manusia (SDM) yang mengelola, mengatur, dan menjaga organisasi itu tetap kokoh dan tetap terjaga kualitas kemampuan organisasi tersebut. Agar organisasi itu berkembang baik atau tidak berhenti maka perlu adanya seorang pemimpin seorang pemimpin inilah yang mempunyai ciri gaya kepemimpinan yang memberikan sentuhan motivasi kepada karyawan atau bawahannya ketika bawahannya mengalami kendala atau mempunyai masalah baik pribadi maupun di dalam suatu pekerjaannya sendiri. a.
Pengertian Motivasi Menurut Jerald Greeberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo (2010:379)
menyatakan motivasi adalah serangkaian proses yang membangkitkan (araous), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Menurut ernestJ J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mengemukakan bahwa “work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting” (motivasi kerja di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Sedangkan menurut Gibbson dalam Kadarisman (2012: 275) motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri
12
karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi-definisi menurut para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan positif yang berasal dari dalam diri seseorang maupun dari luar sehingga dapat mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. b.
Teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan (The Hierarchy of Need Theory) Masalah-masalah motivasi dalam kaitan dengan pemuasaan kebutuhan
manusia
yang semakin lama semakin kompleks timbul dan berkembang atau
meluas bersamaan dengan
timbulnya “gerakan human relation” dalam
Administrasi. Salah seorang pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya kemudian dituangkan dalam buku yang berjudul”Motivation and Personality”.
Teori ini dikembangkan oleh
Maslow yang pendapat mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat di klasifikasikan pada lima hirarkhi kebutuhan antara lain: 1. Kebutuhan fisiologis (psychological need). Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan-kebutuhan pokok
manusia
seperti
sandang,pangan
dan
perumahan. 2. Kebutuhan akan keamanan (safety need). Kebutuhan ini dilihat tidak hanya dalam arti keamanan fisik. Akan tetapi keamanan yang bersifat psikologis, termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seperti jaminan keselamatan,asuransi dan tunjangan pensiun.
13
3. Kebutuhan social (social need). Kebutuhan ini dimana setiap manusia ikut berperan dalam kegiatan kelompok masyarakat. Kebutuhan ini mencakup rasa perasaan terhadap orang lain, rasa memiliki hubungan baik dengan orang lain dan rasa diterima dengan baik dalam kelompok tertentu. 4. Kebutuhan harga diri (esteem need). Kebutuhan harga diri menyangkut factor penghormatan dalam prestasi pekerjaan, status dan keberadaan oleh orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (need for self actualiced). Kebutuhan ini mendorong seseorang menjadi dewasa dengan sesuai ambisi pribadinya dalam pencapaian prestasi, kinerja, dan pemenuhan kebutuhan diri. 2. Teori David McCeland Teori ini dikemukakan oleh David McCleland yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia dalam kehidupan sehari-hari sangat tergantung oleh adanya motivasi yang sangat mendalam. Oleh karena itu tiga kebutuhan ini adalah: 1. Need for Achievement Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah 2. Need for Affiliation Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
14
3. Need for Power Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 3. Teori X dan Teori Y Teori X dan Y dikemukan oleh Douglas McGregror. Ia mengemukakan bahwa ada dua pandangan nyata mengenai peranan manusia dalam organisasi. Pandangan pertama yang bersifat negatif disebut toeri X, dan yang kedua yang bersifat positif disebut teori Y. setelah mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menyimpulkan bahwa cara para menajer dalam memperlakukan sifat bawahanya sangat tergantung pada asumsi. Sifat manusia yang termasuk dalam kelompok asumsi itu tidak bisa membentuk perilaku karyawannya menjadi lebih baik. Menurut teori X, empat asumsi yang digunakan oleh manajer adalah: 1. Pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan berusaha untuk menghindarinya. 2. Karena pekerja tidak menyukai pekerjaan, meraka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Pekerja akan menghindari tanggung jawab dan mengikuti perintah untuk melakukan sesuatu. 4. Pekerja lebih menyukai kebutuhan fisiologis dan keamaanan diatas semua factor-faktor lainnya.
15
Sedangkan menurut teori Y, empat asumsi yang digunakan oleh manajer: 1.
Pekerja menganggap bekerja sebaga hal yang menyenangkan seperti halnya beristirahat dan bermain.
2. Pekerja berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan berusaha mengendalikan diri sendiri. 3. Pekerja berusaha belajar dan menerima tanggung jawab. 4. Pekerja berupaya berkreatifitas dan membuat keputusan tepat dan yang bertanggung jawab bukan hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajer. c.
Pola Motivasi McClelland dalam Darsono dan Siswandoko (2011:156) menjelaskan
bahwa pola motivasi mencerminkan lingkungan budaya. Terdapat empat pola motivasi itu terdiri dari motivasi berhasil, motivasi afiliasi, motivasi kompetensi, motivasi kekuasaan. 1. Pola motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki
dorongan ini ingin
berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil. 2. Pola motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu.
16
3. Pola motivasi kompetensi (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusahakeras untuk inovatif. 4. Pola motivasi kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Orang-orang yang berorientasi motivasi kekuasaan adalah orang-orang yang berani memikul risiko dan ingin menunjukan hasil maksimum pada organisasi. 3.
Kinerja Karyawan Kinerja SDM berasal dari Job Performance yang berarti pencapaian hasil
pekerjaan saat karyawan melakukan pekerjaannya untuk mencapai profit dan tujuan perusahaan tersebut. Karyawan memastikan kualitas dirinya agar hasil yang ia rahi di dipekerjaannya memuaskan dan pencapaian hasil riset yang ia kelola atau dilakukan memberikan penghasilan dan pencapaian perusahaan. a.
Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangunegara (2010: 9) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mengginson dalam mangkunegara (2010: 10) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan penkerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Wirawan (2009: 22) evaluasi kinerja adalah mengukur dan menilai prestasi kerja. Tujuan evaluasi kerja adalah memberi informasi
17
kepada manajemen untuk mengambil keputusan, keputusan dalam merumuskan dan dan mengimplementasikan strategi. Dari kesimpulan berbagai definisi-definisi menurut para ahli diatas bahwa penilaian kinerja karyawan adalah mengetahui sebagaimana dan sejauh mana karakter pekerja pegawai dalam menentukan hasil dan tujuan dari pengembangan evaluasi diri karyawan. b.
Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja karyawan di organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2010:10) adalah: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadapa pekerjaan yang diembannya sekarang d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
18
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. c.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Davis dalam
Mangkunegara (2010:13) adalah: a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Jika kemapuan seorang karyawan diuji dengan berbagai tugas dan tantangan dalam menangani suatu masalah dalam pekerjaan yang dihadapi maka akan terasa mengukur sebagaimana kemampuan potensi diri karyawan tersebut dalam mengambil keputusan yang tepat. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dn karyawan terhadap situasi kerja (situation)di lingkungan organisasinya.mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
19
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2010:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Factor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Factor organisasi terdiri dari: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
20
d.
Metode Penelitian Kinerja Menurut Fajar dan Heru (2010:141) ada beberapa teknik untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Metode-metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional. Berbagai metode-metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Penetapan tujuan (goal setting), atau manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives=MBO). Proses MBO meliputi tahap-tahap berikut ini: a. Penetapan tujuan atau sasaran yang jelas. b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukan bagaimana sasaran dicapai. c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan. d. Mengukur pencapaian sasaran. e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan. 2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback). Metode penilaian prestasi ini adalah salah satu metode yang popular sekarang. Dengan metode ini, para manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolega diminta untuk mengisi kuesioner yang diperuntukkan pada karyawan yang dinilai. 3. Pendekatan standar kerja. Metode ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi karyawan dibagian produksi. Penetapan standar atau suatu
21
tingkat output yang diharapkan dan kemudian prestasi masing-masing karyawan di bandingkan dengan standar yang ditetapkan. 4. Penilaian berbentuk uraian. Suatu penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan. 5. Penilaian peristiwa kritis (critical-incident appraisal). Metode penilaian ini berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitan dengan pelaksanaan kerja. Catatan ini disebut peristiwa kritis. 6. Skala penilaian grafik (graphic rating scale). Dengan metode ini pihak penilai memberikan penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang didasarkan
pada
factor-faktor,
misalnya
kuantitas
pekerjaan,
ketergantungan, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran, keakuratan kerja dan kerjasama. 7. Checklist. Dalam metode ini checklist ini, rater membuat jawaban ya-atau -tidak terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku karyawan, misalnya menggambarkan prestasi kerja dan karakteristikkarakteristik karyawan. e.
Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja Standar pekerjaan yang dimiliki karyawan pasti memiliki suatu nilai atau
symbol dan bagi keuntungan tersendiri akan meningkatkan kualitas kemampuan akan kinerjanya dalam suatu organisasi.
22
Menurut Mangkunegara (2007: 18) adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek Kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Aspek Kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). B. Penelitian Terdahulu no
1
Judul
Penelitian
Variabel
Metode
Penelitian
Analisis
Hasil Penelitian
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Abdilah
-Gaya
Analisis
-Variabel
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan
kepemimpinan
Regresi
kepemimpinan
Pegawai (Studi Pada Pegawai Badan Djastuti
-Motivasi kerja Linear
motivasi kerja secara
Kesatuan
-Kinerja
simultan dan parsial
Bangsa
Politik
dan (2011)
Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa
pegawai
Berganda
berpengaruh
gaya dan
23
Tengah)
signifikan
terhadap
kinerja pegawai 2
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Arimbawa
-Budaya
Analisis
-Variabel
budaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dan Dewi organisasi
Regresi
organisasi,
Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel (2013)
-Gaya
Linear
kepemimpinan
Jimbaran Puri Bali
kepemimpinan
Berganda
kinerja
gaya dan
karyawan
-Kinerja
secara simultan dan
karyawan
parsial signifikan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan 3
Pengaruh
Motivasi
-Motivasi
Analisis
-Variabel
-Gaya
Regresi
dan
Karyawan pada PDAM Tirta Benteng
kepemimpinan
Linear
kepemimpinan secara
Kota Tanggerang
-Kinerja
Berganda
simultan berpengaruh
Kepemimpinan
dan
Terhadap
Gaya Agustina Kinerja (2015)
karyawan
signifikan
motivasi gaya
terhadap
kinerja karyawan -Variabel
motivasi
berpengaruh signfikan terhadap
kinerja
karyawan -Gaya kepemimpinan tidak signifikan
berpengaruh terhadap
24
kinerja karyawan 4
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Ato’IIlah
-Gaya
Analisis
-Variabel
dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (2014)
kepemimpinan
Regeresi
kepemimpinan
Kelurahan
-Motivasi
Linear
motivasi
-Kinerja
Berganda
simultan dan parsial
Kecamatan
Lumajang
Kabupaten Lumajang
karyawan
gaya dan secara
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap
kinerja karyawan
C. Rerangka Pemikiran 1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan sebuah prinsip dan
keahlian khusus untuk mengarahkan dan mengerakkan karyawan menjadi sesuatu yang lebih baik dan berguna sehingga karyawan menciptakan rasa sikap dan perilaku yang sesuai atas tujuan organisasi yang ingin dicapai. Maka dari itu peran dan fungsi seorang pemimpin itu perlu dan penting bagi organisasi maupun karyawannya. Dengan adanya seorang pemimpin yang bijaksana dan tegas di suatu perusahaan dapat menimbulkan suasana yang mengesankan bagi karyawan karena dengan adanya gaya kepemimpinan seperti itu memberikan dampak positif dan menciptakan kinerja karyawan yang sangat cepat dan efisien dalam pekerjaannya. Menurut Ruky dalam Mankunegara (2010:19) manajemen kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan
25
dilaksanakan pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. 2.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Hadari Nawawi dalam Darsono (2011:149) motivasi berasal dari
kata dasar motive yang artinya dorongan, sebab atau alasan manusia melakukan tindakan secara sadar. Motivasi sangat berperan penting dan berpengaruh dalam menentukan hubungan kinerja karyawan terhadap pengembangan karir seseorang oleh karena itu motivasi yang diberikan oleh pemimpin kepada karyawan harus sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dimilikinya. Karena ketika motivasi yang diberikan pemimpin harus tersalur apa yang diinginkan oleh karyawan itu sendiri sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat dan tidak menegeluh ketika pekerjaan mereka menumpuk dan motivasi itu terus dijalankan dengan setiap hari maka keinginan dapat tercapai dan akan kepuasaan dalam bekerja sangat dapat dirasakan sehingga muncul timbul pekerjaan yang cepat dan efesien. 3. Rerangka Pemikiran
Gaya kepemimpinan (X1) H2 Kinerja karyawan (Y) H1 Motivasi (X2)
H3
26
D. Hipotesis Penelitian Adapun hipotesis ini dalam penelitian adalah “pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan” H1
: diduga gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan. H2
: diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. H3
: diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
