BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. menjadi pegawai dan selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A.

Kompensasi

1.

Pengertian Kompensasi Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang

menjadi pegawai dan selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Menurut Hariandja (2007:244) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Menurut Dessler (2012) Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaiannya. Menurut Ardana (2012) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Menurut Hasibuan (2011) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Berger (2008:643) kompensansi berdasarkan klarifikasinya , yang terdiri dari kompensansi tunai (cash compensesion), kompensasi kotor (groos compensasion) , dan kompensasi bersih (net compensasion).

18

http://digilib.mercubuana.ac.id/

19

Kompensasi tunai adalah bantuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai. Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Menurut Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : 1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyaijaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah

ikut

berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar. 2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).


20

Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut : a. Kompensasi harus dapat meningkat. b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan. e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis. f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan. 2.

Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan

kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Selain itu tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar. Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi : a. Ikatan Kerja Sama Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-


21

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. f. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.


22

h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Triton (128-131:2010) Tujuan kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Ikatan kerjasama. 2. Tujuan kepuasan kerja. 3. Tujuan pengadaan efektif. 4. Tujuan motivasi. 5. Tujuan stabilitas karyawan. 6. Tujuan disiplin. 7. Tujuan meminimalisasi protes serikat buruh. 8. Tujuan meminimalisasi intervensi pemerintah. Kemudian menurut Gomes (2006:126) ada beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut: a) Menarik pelamar yang potensial. b) Mempertahankan pekerja yang baik. c) Memotivasi pekerja. d) Mengelola gaji berdasarkan peraturan legale. e) Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi. f) Memperkuat dan menjelaskan struktur.


23

3.

Jenis Kompensasi Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa digolongkan

menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008) mengemukakan, kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu : 1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk perusahaan. Contohnya : gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan. 2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya : tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang diberikan perusahaan. 4.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:127) Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi antaralain sebagai berikut : 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan 4. Produktivitas kerja karyawan 5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya


24

6. Biaya hidup 7. cost of living 8. Posisi jabatan karyawan 9. Pendidikan dan pengalaman karyawan.9. 10. Kondisi perekonomian nasional 5.

Sistem Kompensasi Menurut Hasibuan (2011:124), sistem pemberian kompensasi yang umum

diterapkan antara lain : 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji dan Upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi penguahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian. 2. Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada


25

karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan dan administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapkan, pada sistem hasil yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Sedangkan untuk kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.Jadi dalam system borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantuk atas kecermatan kalkulasi mereka.


26

Hal ini juga di dukung oleh pendapat menurut Ardana (2012:155), sistem pembayaran kompensasi antara lain : 1. Sistem waktu a) Kompensasi (gaji dan upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan. b) Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. c) Sistem ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayarkan atas sistem waktu secara periode setiap bulannya. d) Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya 2.

Sistem Hasil (output) a) Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, kilo gram. b) Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. c) Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi


27

3. Sistem Borongan a) Suatu cara pengupahan yang penempatannya atau penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. b) Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. c) Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang tepat. Jadi dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan pada karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang atau jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. 6.

Asas dan Metode kompensasi

Asas kompensasi menurut hasibuan (2013:122), antara lain : 1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus diseimbangkan atau disesuakan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil


28

harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan menjadi lebih baik. 2. Asas layak dan Wajar Kompensasi

yang

diterima

oleh

karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manager personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain. 7.

Dimensi dan Indikator Kompensasi

Williams, et al. (2007) membagi kompensasi dalam 4 dimensi, yaitu: 1. Kepuasan terhadap level penggajian : mengacu pada besarnya kompensasi langsung yang diterima seseorang 2. Kepuasan terhadap kenaikan penggajian : mengacu pada perubahan atau kenaikan kompensasi langsung seorang karyawan 3. Kepuasan terhadap level tunjangan : mengacu pada kompensasi tidak langsung yang diterima seorang karyawan


29

4. Kepuasan terhadap struktur dan administrasi penggajian : mengacu pada perbedaan kompensasi untuk setiap jabatan yang berbeda dalam organisasi serta mengacu pada sistem penggajian yang digunakan organisasi Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan atau organisasi. 2. Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. 3. Upah insentif Upah insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi.


30

4. Asuransi Asuransi kesehatan adalah asuransi yang secara khusus mengatasi resiko atas kesehatan, asuransi kesehatan akan menanggung seluruh biaya yang diperlukan jika anda jatuh sakit, termasuk juga jika sakit disebabkan oleh suatu kecelakaan. 5. Fasilitas kantor Fasilitas kantor adalah segala sesuatu yang menjadi sarana pendukung dalam berbagai aktifitas perusahaan yang berbentuk fisik serta dapat digunakan dalam kegiatan normal perusahaan. Fasilitas kantor ini mempunyai manfaat dimasa depan & umur atau masa manfaatnya relative permanen. B.

Gaya Kepemimpinan Transformasional

1.

Pengertian Kepemimpinan George R.Terrydalam Thoha (2010:5) mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74) mengartikan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola

anggota

kelompoknya

untuk

mencapai

tujuan

organisasi.

Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya


31

dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Robbins (dalam Suwanto dan Priansa, 2011), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kauzes dan Poster (dalam Suwatno dan Priansa, 2011), menyatakan kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Kartono (dalam Suwatno dan Priansa, 2011), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di rencanakan. 2.

Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Setiawan dan Muhith (2012:19) secara leksikal istilah

kepemimpinan transformasional terdiri dari dua kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah tersebut bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi dan lain sebagainya) bahkan ada juga yang menyatakan bahwa kata transformasional berinduk dari kata “to transform” yang memiliki makna mentransformasionalkan visi menjadi realitas, panas menjadi energi, potensi menjadi faktual, laten menjadi manifest. Menurut

Bass

dalam

Zanikham

(2008:123)

Kepemimpinan

Transformasional didefinisikan sebagai kemampuan pemimpin mengubah kemampuan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang


32

dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Burns dalam sedarmayanti (2010:119) pakar kepemimpinan kelas dunia mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional yang mampu dan melaksanakan perubahan karena kepemimpinan transformasional menyediakan visi yang jelas bagi perubahan lebih lanjut dikemukakan pemimpin mempunyai tujuan jelas yang bisa membimbing organisasi menuju arah baru, pemimpin menekankan pentingnya melihat kemungkinan baru dan mempromosikan visi masa datang yang menggairahkan. 3.

Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass dan Avolio dalam Rina Irawati dan Yayuk Liana (2013) terdapat empat dimensi kepemimpinan yaitu: a) Idealized Influence (kharisma) Mengarah pada perilaku kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya

mengagumi,

menghormati

dan

percaya

sebagaimana

pemimpinnya b) Inspirational motivation (motivasi inspiratif). Pemimpin dapat merangsang antusiasme bawahan terhadap tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok. c) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual), yaitu upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin


33

mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru. d) Individual consideration (perhatian individu). Pemimpin memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya dan konselor. Seluruh dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan. Pemimpin diharapkan

dapat

memberikan

motivasi

dan

menstimulasi

ide

kreatif,

memperhatikan karyawan dan kebutuhan khususnya, juga bisa menjadi pemimpin yang bersifat mengayomi serta seorang yang dapat dihormati oleh seluruh karyawannya. C.

Motivasi Kerja Karyawan

1.

Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu dorongan. Motivasi mengarahkan daya dan

kompetensi karyawan agar mau bekerja dengan baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai harapan. Menurut Mangkunegara (2009:93) Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut Hariandja (2009:320) Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan


34

dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Menurut Mc.Donald, dalam Sardiman A.M (2009:73), mengatakan motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Menurut Wibowo (2010:379) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”. Menurut

Purwanto

(2006:72),

motivasi

mengacu

kepada

suatu

proses

mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Menurut Purwanto (2006:72), motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu: 1. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. 2. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan

suatu

orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan

terhadap sesuatu. 3. Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatankekuatan individu.


35

2.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas

faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009:124) antara lain : 1)

Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2)

Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi

yang baik, adanya

jaminan pekerjaan, adanya

penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab. 3.

Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut

Malayu Hasibuan (2006:150), yaitu: 1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah

kepada mereka yang berprestasi

motivasi positif ini semangat kerja bawahan

baik. Dengan

akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.


36

Motivasi tersebut baik untuk digunakan siapa saja guna menciptakan kinerja yang lebih baik lagi dalam menghasilkan setiap pekerjaan. 4.

Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2006:85) ada 3 fungsi motivasi : 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. 2. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai. 3. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Menurut Notoatmodjo (2007), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsi yaitu : 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan sebelumnya. 3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan - perbuatan ap yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan


37

perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian. 5.

Hal – Hal Yang Meningkatkan Motivasi Karyawan Upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa

cinta terhadap pekerjaan. Mencintai pekerjaan yang kita kerjakan akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja dan kaitannya dengan kinerja yaitu : 1. Memberikan reward bagi karyawan berprestasi cara ini akan mendongkrak semangat karyawan lain untuk menorehkan prestasi yang terbaik bagi perusahaan. 2. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan, hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat. 3. Kenali kekurangan dan kelebihan masing-masing karyawan. Setiap karyawan di perusahaan tentunya memiliki karakteristik tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu mengenali kekurangan dan kelebihan mereka agar dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan pendekatan ini, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan-rekan yang lainnya. 4. Berikan training karyawan secara rutin dan berkala. Training karyawan dapat memberikan motivasi untuk membangkitkan kembali semangat kerja mereka.


38

5. Motivasi Karyawan Melalui kompensasi. Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi dsb. 6.

Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:146). Tujuan motivasi adalah : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan. d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan. f. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan loyalita, Kretifitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi pengugunaan alat-alat dan bahan baku. Tidak dapat dipungkiri kompensasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi karyawan, seorang pekerja akan termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik mengingat kompensai atau imbalan yang akan diterima. Seorang pemimpin perusahaan melihat kinerja karyawannya untuk menjadi bahan pertimbangan apakah karyawan tersebut berhak atas hak mereka, atau mendapat lebih dari hak yang mereka terima.


39

7.

Dimensi dan Indikator Motivasi Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah pendapat

dari David McCleland (2006) yang menyatakan tentang Teori Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need of Achievement) yaitu proses pembelajaran yang stabil yang mana kepuasan akan didapatkan dengan berjuang dan memenuhi level tertinggi untuk dapat menjadi ahli dibidang tertentu. Kebutuhan berkuasa (Need of Power) didasari oleh keinginan untuk mengatur, mengendalikan, mempengaruhi, dan memimpin orang lain. Kebutuhan berafiliasi (Need of Affilliation ) yaitu kebutuhan untuk menjalankan dan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. McClelland mengungkapkan bahwa kebutuhan afiliasi yang kuat akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan hal apapun agar orang lain dapat menerimanya sebagai anggota. Karakteristik individu yang memiliki Need for Affiliation antara lain selalu berusaha untuk menghindari konflik, lebih suka bersama dengan orang lain dibandingkan sendiri, dan mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.. Maka dari ketiga dimensi tersebut didapatlah indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut : 1. Tantangan Pekerjaan Tantangan pekerjaan dapat digambarkan sebagai sejauh mana pekerjaan itu menarik.Tantangan pekerjaan merupakan sikap penting bagi jiwa karyawan pada tahap awal karir mereka. Dengan adanya tantangan dan tingkat


40

kesulitan dalam pekerjaan, seharusnya tidak membuat kita down bahkan sebaliknya

yaitu

semakin

termotivasi

dan

tertantang

untuk

menyelesaikannya. 2. Tanggung Jawab Tanggung jawab yaitu kesadaran diri manusia terhadap semua tingkah laku dan perbuatan yang disengaja atau pun tidak di sengaja. Tanggung jawab juga harus berasalah dari dalam hati dan kemauan diri sendiri atas kewajiban yang harus di tanggung jawabkan, dan diselesaikan dengan baik. 3. Penghargaan dan prestasi kerja Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau telah menyelesaikan tanggung jawabnya dengan baik. 4. Posisi dalam kelompok Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung, posisi didalam organisasi juga sangat menentukan bagaimana kita bisa berbaur dengan rekan agar menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja. 5. Mencari kesempatan untuk memperluas kekuasaan Dengan memiliki prestasi yang tinggi kita dapat mengolah dan mengembangkan potensi yang kita punya untuk dapat memiliki kesempatan karir yang baik.


41

6. Hubungan dengan organisasi Organisasi perusahaan adalah suatu proses yang menjadi tempat orangorang berinteraksi untuk mencapai tujuan perusahaan, kesuksesan perusahaan dilihat dari bagaimana kerjasama karyawan dalam bekerja dalam mencapai tujuan perusahaan, hubungan dengan sesama rekan yang baik akan menciptakan suasana yang baik pula. 7. Kerja sama Kerjasama dalam kelompok ini akan membuahkan hasil yang lebih baik. Apalagi jika dilengkapi dengan sikap yang lebih baik. Kerjasama akan dapat menambah tanggung jawab pengurus dalam melakukan tugas dengan baik, dan menambah kepuasan jika berhasil menyelesaikan tugas masing-masing.

Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan sandang dan pangan sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena kebutuhan akan keberhasilan dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang mencapai keberhasilan dalan karirnya, dapat dipastikan kemapunan dalam materi telah didapatkan. Jika kemapanan materi telah diraih maka kebutuhan sandang dan pangan akan terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan dirasakan seiring dengan posisi startegis yang telah diraih. D.

Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Kompensasi dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap motivasi kerja karyawan adalah :


42

Penelitian mengenai Pengaruh Kompensasi dan kinerja terhadap Kepuasan dan Motivasi Karyawan pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali yang dilakukan penelitian oleh Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) dengan menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif dengan teknik analisis jalur. Diagram jalur membantu untuk menganalisis hubungan yang dihipotesiskan, sehingga hasil dai penelitian tersebut terbukti bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik sistem kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja pada karyawan, sehingga apa yang di harapkan oleh perusahaan akan tercapai. Dari hasil pengujian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan berdampak pada kinerja oleh perusahaan akan berdampak pada kinerja karyawan, besar kecilnya kompensasi yaitu berupa gaji, upah, insentif atau kompensasi tidak langsung akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian mengenai Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat yang dilakukan penelitian oleh Olyvia Yancomala (2014), dengan penelitian korelasional yang melihat hubungan antara dua variabel yaitu “gaya kepemimpinan” sebagai variabel (X) dan variabel “motivasi kerja” sebagai variabel terikat (Y). Sehingga Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat, ditemukan terdapatnya hubungan yang berarti antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai pada taraf signifikan 95%


43

dengan koefisien korelasi 0,423 dan keberartian korelasi 4,24 dengan menggunakan uji t. Penelitian mengenai Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening, yang dilakukan penelitian oleh Ni Made Nurcahyani dan I.G.A. Dewi Adnyani (2016), Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif. Sehingga berdasarkan Pengujian pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut mengimplikasikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian mengenai Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kineja PT Sinar Santosa Perkasa yang dilakukan penelitian oleh Rehina Aditya Reza (2010) dengan menggunakan metode analisis Regresi Linear berganda . Sehingga berdasarkan Hasil pengujian telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh antaragaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasilsebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05. Penelitian mengenai Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dilakukan penelitian oleh Agus Marimin (2011) dengan menggunakan metode analisis Regresi Linear berganda. Sehingga berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05.


44

Penelitian mengenai Motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap Kinerja perusahaan yang telah dilakukan penelitian oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan menggunakan metode analisa Structural Equation Model, sehingga berdasrkan hasil penelitian yaitu Motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan Motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja. Penelitian mengenai Motivasi kerja, kepemimpinan, disiplin, pengawasan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang telah di teliti oleh Nur Susilaningsih (2012) dengan menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda sehingga dari penelitian tersebut mendapatkan hasil Kepemimpinan, disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan. Sedangkan variabel pengawasan tidak berpengaruh signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Firda (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinrja Karyawan pada Hotel Grand Victoria di Samarinda”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinrja Karyawan pada Hotel Grand Victoria di Samarinda Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 98 responden. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 98 responden menggunakan metode populasi (sensus). Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan


45

pada hotel Grand Victoria, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada hotel Grand Victoria, Dan secara simultan gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada hotel Grand Victoria di Samarinda. Penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti yang telah di teliti oleh A. A. Anggi Nila Krisna, I Wayan Bagia, NI Nyoman Yulianthini (2015) penelitian ini menggunakan desain kuantitatif kasual dengan menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini terlihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaji memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 365 karyawan. Sampel yang diambil sebanyak 191 responden dengan menggunakan rumus Slovin. Dalam menganalisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja


46

karyawan namun gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan. E.

Rerangka Berfikir dan Hipotesis

E.1

Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Menurut Dito (2010) menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan hal ini diperkuat oleh pernyataan Menurut Wibowo (2007:134) menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan motivasi kerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. H 1

Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PT INSPIRASI MAKMUR SEJAHTERA

E.2

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam proses kepemimpinan, motivasi merupakan sesuatu yang esensial

dalam kepemimpinan, karena memimpin adalah memotivasi. Seorang pemimpin harus bekerja bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Seorang pemimpin memotivasi pengikut melalui gaya kepemimpinan transformasional tertentu yang akan menghasilkan pencapaian tujuan kelompok dan tujuan individu. Pengikut yang termotivasi akan berusaha mencapai tujuan secara sukarela dan selanjutnya


47

menghasilkan kepuasan. Kepuasan mengakibatkan kepada perilaku pencapaian tujuan yang diulang kembali untuk mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhan di masa yang akan datang. H 2

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

berpengaruh

positif

terhadap motivasi kerja karyawan PT INSPIRASI MAKMUR SEJAHTERA Dari uraian diatas dapat digambarkan melalui variabel pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini :

Kompensasi (X1)

H1

Motivasi kerja (Y) Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)

H2

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. menjadi pegawai dan selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap

Recommend Documents