BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Menurut Byars & Rue (2004) manajemen sumber daya manusia adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Sedangkan pengertian sumber daya manusia menurut Jackson dan Schuler (2000), adalah orang yang berbakat dan bersemangat tinggi yang tersedia bagi

organisasi

sebagai

kontribusi

potensial

untuk

menciptakan

dan

merealisasikan tujuan, misi, serta visi organisasi. (Fajar dan Heru; 2010;2) Menurut Mangkunegara (2009;2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Dessler (2006;5) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sihotang (2007;7) terdapat 5 fungsi dalam proses Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu: 1) Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan pengaturan secara sistematis terhadap kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan pada waktu mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. 2) Pengorganisasian (organizing) adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang termasuk pengalokasian sumber-sumber daya dan dana secara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan secara kompak dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan. Dalam pengorganisasian ini juga terkandung pengertian membentuk organisasi selaku wadah berupa bentuk badan usaha tempat menampung / penampungan keseluruhan aktivitas kerjasama anggota organisasi.


11

3) Pengarahan atau penggerakan adalah keseluruhan proses pemberian perintah kepada para bawahan untuk melakukan pekerjaan, secara sedemikian rupa demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan-tujuan lainnya secara efektif dan ekonomis. 4) Pengkoordinasian

adalah

keseluruhan

proses

kegiatan

untuk

mengintegrasikan seluruh aktivitas kegiatan dan komponen-komponen organisasi secara kompak menuju pencapaian sasaran yang telah ditentukan. 5) Pengendalian atau pengawasan adalah proses pengamatan dan pengaturan pelaksanaan sebuah kegiatan organisasi apakah telah berjalan sesuai dengan rencana yang ditentukan sebelumnya. c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu kegiatan Sumber Daya Manusia yang dilakukan agar dapat mencapai tujuannya harus melakukan kegiatan yang sesuai dengan prosedur yang diberikan. Berikut tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hariandja ( 2009;6 ) terdapat empat sasaran atau dimensi, meliputi: 1) Societal Objective, yaitu kegiatan yang diakukan harus memberikan keuntungan bagi masyarakat, organisasi, atau perusahaan. Organisasi berdiri

dalam

lingkungan

masyarakat

dan

dimaksudkan

untuk

memberikan suatu nilai bagi masyarakat, atau membantu masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraannya. 2) Organizational Objective, yaitu kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi data bertahan


12

dan member manfaat, organisasi harus dapat mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu program-program kepegawaian

harus

ditujukan

untuk

menigkatkan

produktivitas

organsasi. 3) Functional Objective, yaitu sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya. Maka MSDM diharapkan seseorang yang memiliki pengetahuan yang luas mengenai lingkungan internal bisnis, strategi bisnis, dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program kepegawaian sesuai dengan tujuan organisasi. 4) Personal Objective, yaitu kegiatan yang dilakukan harus membantu pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi. Motif pegawai untuk bekerja merupakan hal yang kompleks., untuk itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk mencapainya.

2. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi.


13

Pada dasarnya kompensasi itu sangat penting karena menyangkut kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat luas suatu negara, semakin tinggi tingkat kompensasi suatu organisasi akan semakin makmur dan sejahtera karyawan suatu organisasi tersebut dan semakin rendah kompensasi karyawan organisasi yang bersangkutan akan semakin terlihat nyata penderitaan dan kemiskinan para karyawannya. Selain itu kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Untuk mengetahui gambaran lain mengenai kompensasi berikut ini dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli : Menurut Hasibuan (2012) “ kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan” Sedangkan menurut Mangkunegara (2009;83) kompensasi merupakan sesuatu

yang

dipertimbangkan

sebagai

suatu

yang

sebanding.

Dalam

kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Selain itu menurut Sihotang (2007;220) pengertian kompensasi lebih luas dari pada pembayaran gaji dan upah karena gaji atau upah lebih menekankan pada wujud finansial atau uang saja. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa


14

berupa uang dan fasilitas-fasilitas lain berupa barang, fasilitas perumahan, tunjangan beras dan sembako, termasuk fasilitas kesehatan untuk berobat gratis pada dokter ahli dan spesialis. b. Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Berikut ada beberapa hal yang menjelaskan tentang tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2012), meliputi: 1) Ikatan Kerjasama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.


15

4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. c. Jenis-jenis kompensasi Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifatnya penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, menurut Triton PB (2010;125) yaitu:


16

1) Kompensasi yang bersifat finansial. Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan. 2) Kompensasi yang bersifat non finansial. Kompensasi yang bersifat non finasial diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptkan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafeteria, penyediaan tempat beribadah di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga, dan lain sebagainya. Berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dapat dibedakan ke dalam dua macam, yaitu:  Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.  Kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.


17

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sofyandi (2008;162) ada 8 faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja. Permintaan tenaga kerja : artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja : artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah. 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar. Bahwa ukuran besar-kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawan. 3) Serikat buruh atau organisasi karyawan. Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.


18

4) Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan. Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan. 5) Biaya hidup/cost of living. Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar. 6) Posisi atau jabatan karyawan. Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besarkecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. 7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya. 8) Sektor pemerintah. Pemerintah

sebagai

pelindung

masyarakat

berkewajiban

untuk

menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan peruahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluaran kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.


19

e. Indikator Kompensasi Pada setiap perusahaan pasti memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses

pemberian

kompensasi

untuk

karyawannya.

Hasibuan

(2012)

mengemukakan secara umum ada beberapa indikator kompensasi, diantaranya: 1) Gaji adalah adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. 2) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. 3) Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 4) Asuransi adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. 5) Fasilitas kantor adalah benefit dan service kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti kafetaria, mushala, olahraga dan darmawisata.


20

3. Kompetensi Kompetensi saat ini menjadi isu utama dalam ruang lingkup Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini dapat dilihat dari keterlibatan pengembangan karyawan berbasis kompetensi (Competency Base Human Resource Management). a. Pengertian Kompetensi Kompetensi

adalah

sebagai

alat

penentu

untuk

memprediksikan

keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi tertentu. Itulah awal munculnya pendapat dan ide dari sejarah kompetensi secara luas, tetapi dalam praktik seharihari selanjutnya kita akan melihat bahwa ternyata sistem kompetensi bisa diaplikasikan oleh manajemen sumber daya manusia untuk banyak hal termasuk rekrutmen, pengukuran kinerja, kompensasi (rewards), dan kebutuhan untuk pelatihan-pelatihan (Training Need Assestment) atau disebut TNA. Ada beberapa definisi menurut para ahli yang saya temukan mengenai kompetensi, antara lain : Menurut Sudarmanto (2009;44) kompetensi adalah terminology yang sering didengar dan diucapkan banyak orang. Kita pun sering mendengar dan mengucapkan terminologi itu dalam berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan pengembangan sumber daya manusia. Akan tetapi, sering kali persepsi, pemahaman, dan makna terminologi itu tidak sama atau saling dipertukarkan (interchangengable) dengan terminology lain. Kesamaan persepsi banyak orang terhadap “kompetensi” barangkali terletak pada bahwa terminologi iitu merupakan atribut untuk melekatkan sumber

daya manusia (SDM) yang

berkualitas atau unggul. Suatu atribut adalah kualitas yang diberikan kepada orang


21

atau benda. Atribut mengacu pada karakteristik tertentu yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Oleh karenanya, atribut terdiri atas persyaratan pengetahuan, keterampilan dan keahlian atau karakterisitik tertentu. Selain itu menurut Spencer and Spencer dalam Narimawati, (2007:75) kompetensi adalah: ”karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.” Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan karyawan (personal selection), perencanaan pengalihan tugas (succession

planning),

penilaian

kerja

(performance

appraisal)

dan

pengembangan (development) b. Manfaat Kompetensi Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya manusia sangat besar. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam


22

berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan

sistem

remunerasi.

Menurut

Ruky

(dalam

Sutrisno,

2010;227),

mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu: 1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. 2) Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari. 3) Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk


23

menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal. 4) Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan dan ditampilkan oleh seorang karyawan. 5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. 6) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Ada pun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut (Zwell, 2000):


24

1) Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang berpikir kedepan. 2) Keterampilan Keterampilan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak dengan baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3) Pengalaman Keahlian

dari

banyak

mengorganisasikan

orang,

kompetensi komunikasi

memerlukan dihadapan

pengalaman kelompok,

menyelesaikan masalah dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.


25

4) Karakteristik kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah, akan tetapi kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu, orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan interpersonal, kemamppuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik. 5) Motivasi Motivasi merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. 6) Isu emosional Hambatan emosional dapat mengatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa takut membuat kesalahan, rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan

tentang

kewenangan

dapat

mempengaruhi

komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.


kemampuan

26

7) Kemampuan intelektual Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan

pemikiran

analisis.

Faktor

pengalaman

dapat

meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8) Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut : 

Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya.



Sistem

penghargaan

dapat

mengkomunikasikan

pada

pekerja

bagaimana organisasi menghargai kompetensi. 

Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif dan memotivasi orang lain.



Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.



Kebiasaan dan member prosedur memberi informasi kepada pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.



Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin



secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.


27

d. Karakteristik Kompetensi Kompetensi memiliki karakteristik yang melekat pada diri individu. Karakteristik kompetensi yang melekat pada diri individu seperti individu, sikap, pengetahuan dan lain-lain. Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Sutrisno, 2010;225) terdapat lima aspek, yaitu : 1) Motives, adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki dirinya. 2) Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. 3) Self Concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability. 4) Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena


28

skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 5) Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan SIM SDM. e. Dimensi dan Indikator Kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Narimawati (2007:75) kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu: 1) Kompetensi intelektual, yaitu; pengetahuan, inisatif, penguasaan informasi dan keterampilan. 2) Kompetensi emosional, yaitu; kemampuan beradaptasi 3) Kompetensi sosial, yaitu; kesadaraan berorganisasi, membangun hubungan kerja dan kerja tim.

4. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


29

a. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau performance menurut Moeheriono (2012) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya. Selain itu pengertian performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sedangkan menurut John Miner dalam Sudarmanto (2009) “kinerja merupakan penampilan kerja atau hasil kerja dari seorang atau sekelompok orang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja secara optimal yang dapat dikatakan pula bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan.”


30

b. Jenis-jenis Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota perusahaan itu sendiri. Unsur individu manusialah yang berperan penting dan sangat menentukan suatu keberhasilan perusahaan tersebut. Menurut Moeheriono (2009) terdapat tiga jenis kinerja, yaitu: 1) Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan/mencapai visi dan misinya. 2) Kinerja administratif (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit dalam organisasi. 3) Kinerja Strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja organisasi/perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara strategis perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.


31

c. Tujuan dan Pentingnya Penilaian Kinerja Suatu studi akhir-akhir ini mengidentifikasi dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori menurut (Fajar dan Heru, 2013;136): 1) Evaluasi yang menenkankan perbandingan antarorang: 

Administrasi gaji



Pengakuan kinerja individu



Identifikasi kinerja yang buruk



Keputusan promosi



Keputusan penahanan dan penghentian



Pemutusan hubungan kerja

2) Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang sepanjang waktu: 

Umpan balik kinerja



Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu



Penentuan transfer dan penugasan



Identifikasi kebutuhan pelatihan individu

3) Pemeliharaan sistem: 

Pengembangan tujuan korporasi dari individu



Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, tim dan unit usaha strategis



Perencanaan sumber daya manusia


32



Penentuan kebutuhan pelatihan organisasi



Pengokohan struktur wewenang



Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi



Audit sistem sumber daya manusia

4) Dokumentasi: 

Dokumentasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia



Pemenuhan persyaratan legal manajemen sumber daya manusia



Kriteria untuk pengujian validasi

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja para karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu sebagai berikut: 1) Kemampuan Individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki

seorang

karyawan

berupa

pengetahuan,

pemahaman,

kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula. 2) Usaha yang Dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya, merupakan


33

gambaran, motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang di lakukan. 3) Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi. e. Dimensi dan Indikator Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Adapun survei literatur mengenai dimensi atau indikator yang menjadi ukuran kinerja adalah sebagai berikut. Menurut Miner (1988) dalam Sudarmanto (2009;11), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai menilai kinerja, yaitu : 1) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3) Penggunaan

waktu

dalam

kerja,

yaitu;

tingkat

keterlambatan, waktu kerja efektif / jam kerja hilang.


ketidakhadiran,

34

4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Dari keempat dimensi kinerja di atas, dua hal terkait dengan aspek keluaran dan hasil pekerjaan, yaitu : kualitas hasil, kuantitas keluaran,dan dua hal yang terkait aspek perilaku individu, yaitu : penggunaan waktu dalam bekerja ( tingkat kepatuhan terhadap jam bekerja, disiplin) dan kerja sama. Dari 4 dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu.

5. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain: TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU NO

1

PENELITI

Fauziah (2013)

JUDUL PENELITIAN

Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nadira Prima Semarang

HASIL PENELITIAN Populasinya adalah seluruh karyawan PT. Nadira Prima Semarang. Jumlah sampel yang 98 karyawan. Teknik sampel menggunakan purposive sampling. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


35

2

3

4

Susanti (2013)

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang

Tampi (2013)

Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Organization Citizenship Behavior

Hariani et al (2015)

Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit Ii Dumai

Populasinya adalah seluruh karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang. Sampel yang digunakan sebanyak 33 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan penelitian sensus atau sampling jenuh. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan bantuan software 17.00 for windows. Secara simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjungpinang. Populasinya sebanyak 50 karyawan PT. Manado Sejati Perkasa. Jumlah sampel seluruh dari populasi. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan non probability sampling. Metode analisa data menggunakan path analysis. Dan skala pengukurannya menggunakan skala likert. Berdasarkan hasil analisis penelitian tersebut bahwa kepemimpinan dan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan serta dampaknya terhadap OCB. Populasinya adalah seluruh karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit II Dumai yang berjumlah 923 responden. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jumlah sampel yang ditentukan oleh rumus Slovin yang berasumsi bahwa sampel yang akan diteliti atau diinginkan dengan mempergunakan persentase kecil jumlah sampel yang digunakan sebanyak 280 responden.Teknik pengambilan sampel menggunakan cluster sampling. Skala pengukurannya menggunakan regresi linier berganda. Dan metode analisa data menggunakan deskriptif analitis. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa kompetensi, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit II Dumai.


36

5

Mufidah et al (2014)

Populasinya sebanyak 68 responden, sampel yang digunakan adalah seluruh jumlah responden yang dipopulasikan. Metode pengambilan sampel yang dilakukan menggunakan sensus. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala likert, dan metode analisa data menggunakan regresi linier berganda dengan program SPSS. Berdasarkan hasil analisis penelitian tersebut bahwa tingkat pendidikan, kompetensi, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Asuransi Jasaraharja Putera Manado.

Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kinerja pada PT. Asuransi Jasaraharja Putera Manado.

B. Rerangka Pemikiran Untuk memperjelas gambaran penelitian secara keseluruhan dan terarah maka dibuat rerangka pemikiran yang dapat di gambarkan dalam model penelitian pada Gambar 2.1 sebagai berikut :

Kompensasi (X1) Kinerja Karyawan (Y)

- Kompensasi Langsung

- Kualitas

- Kompensasi Tidak Langsung

H1

- Kompetensi Emosional

- Penggunaan Waktu Dalam Bekerja - Kerjasama Dalam Bekerja

Kompetensi (X2) - Kompetensi Intelektual

- Kuantitas

H2

- Kompetensi Sosial

GAMBAR 2.1 MODEL RERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN


37

C. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah : 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Fauziah (2013) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Dan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan peran serta karyawan sangat diperlukan dalam pelaksanaannya. Karyawan sebagai asset perusahaan yang tak ternilai harus dikelola dengan baik dan benar. Suatu cara yang dilakukan perusahaan untuk membangkitkan motivasi, semangat dan gairah dalam bekerja adalah dengan memberikan suatu rangsangan yang berupa imbalan atau kompensasi yang di berikan perusahaan. Sebuah kompensasi itu sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena dengan adanya kompensasi karyawan diharapkan dapat bekerja lebih giat


38

dan bersungguh-sungguh dalam meningkatkan semangat kerja. Untuk itu pimpinan perusahaan diharapkan perlu untuk mengawasi bawahan dalam setiap kesempatan yang ada, agar mereka mau bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya, serta pimpinan harus tanggap dan mengerti terhadap keinginan dari pada karyawan guna meningkatkan hasil produksi dan tujuan suatu perusahaan. Dengan demikian bahwa apabila sebuah perusahaan memberikan sebuah kompensasi yang sesuai kepada karyawan maka hal itu akan menentukan keberhasilannya suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan. H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Setiawati (2009), yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki korelasi positif dengan kinerja. Menurut Ley et al (2008) kompetensi wajib dimiliki individu untuk menyelesaikan masing-masing tugas yang dibebankan perusahaan. Penelitian lain yang mendukung adalah penilitian yang dilakukan oleh Mulyono (2012) menyatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kesesuaian kompetensi dengan kinerja. Sriwidodo dan Hariyanto (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, berarti apabila kompetensi semakin ditingkatkan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Vathanophas and Thai-ngam (2007) bahwa untuk mendapatkan kinerja yang efektif pada setiap jabatan, karyawan harus dilengkapi dengan kompetensi yang baik agar kinerja yang dihasilkan memuaskan. Hasil penelitian berikutnya yang dilakukan Ismail


39

dan Abidin (2010) menunjukkan bahwa kompetensi pekerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Selain itu, penelitian ini didukung oleh teori yang dipaparkan oleh Wibowo (2012:324) yang mengemukakan bahwa kompetensi adalah keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Teori lain yang mendukung adalah teori yang dipaparkan oleh Sutrisno (2011:202) yang menyatakan bahwa kompetensi diartikan sebagai perilaku, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki sesorang dalam melaksanakan tugasnya. H2 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents