BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A.

Kajian Pustaka

1.

Manajemen Sumber Daya Manusia

a.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh

tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerjasama sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja. Terdapat beberapa definisi mengenai sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh para ahli diantaranya: Gary Dessler (2010) berpendapat bahwa “Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelaihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi”.

10

http://digilib.mercubuana.ac.id/

Dari beberapa definisi di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu pengorganisasian, pengaturan, pemeliharan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi agar tercapainya segala tujuan perusahaan yang telah dibuat atau direncanakan.

b.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2015) memiliki

beberapa fungsi dimana fungsi tersebut saling berkaitan satu sama lain. Fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain: 1)

Fungsi Manajerial a)

Perencanaan Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b)

Pengorganisasian Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.

c)

Pengarahan Fungsi pengarahan adalah mengusahaan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.

11


d)

Pengendalian Fungsi

pengendalian

adalah

mengadakan

pengamatan

atas

pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan. 2)

Fungsi Operasional a)

Pengadaan Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.

b)

Pengembangan Fungsi pengembahan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik.

c)

Kompensasi Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

d)

Integrasi Fungsi

pengintegrasian

karyawan

ini

meliputi

usaha

untuk

menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.

12


e)

Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.

f)

Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat (pensiun, pemberhentian dan pemecatan).

c.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia sesungguhnya yaitu untuk

meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis dalam Hariandja (2007) mengatakan: “the purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way”. Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegawai,

mengurangi tingkat

absensi, mengurangi

tingkat

perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi. Selanjutnya, apa yang dilakukan organisasi dalam upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan, berkaitan dengan kegiatan atau

13


aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut: 1)

Persiapan dan Pengadaan

2)

Pengembangan dan Penilaian

3)

Pengkompensasian dan Perlindungan

4)

Hubungan-Hubungan Kepegawaian

2.

Budaya Organisasi

a.

Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan

dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Jones (2001) dalam Fahmi (2010) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang luar organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Sedangkan menurut Luthans dalam Sutarjo (2008) budaya organisasi adalah norma-norma dan nilainilai yang mengarah kepada perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Sedangkan menurut Sutrisno (2010) mendefinisikan budaya organisasi sebagai

14


perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (benefits), asumsiasumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dari pendapat diatas menunjukkan bahwa budaya oganisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Dan berdasarkan definisi para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar nilainilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi dan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

b.

Fungsi Budaya Organisasi Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada beberapa

pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu (2010) adalah sebagai berikut: 1)

Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok.

2)

Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan.

3)

Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan kerja menjadi positif, nyaman dan konflik dapat diatur secara efektif.

15


4)

Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

5)

Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda.

6)

Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7)

Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

8)

Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

9)

Sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi.

10)

Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal.

Sedangkan menurut Yuki dalam Sunyoto dan Burhanudin (2015), budaya organisasi memiliki 2 fungsi utama yaitu: 1)

Sebagai proses integrasi internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang rekan kerja lainnya identitas kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerjasama secara efektif.

16


2)

Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam merespons perubagan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen.

c.

Dimensi Budaya Organisasi Robbins dan Judge (2008) memberikan karakteristik budaya organisasi

sebagai berikut: 1)

Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), adalah sejauh mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2)

Perhatian pada hal-hal rinci (attention to detail), adalah sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3)

Orientasi hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4)

Orientasi orang (people orientation), adalah sejauh mana keputusankeputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.

17


5)

Orientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim seimbang pada individu-individu.

6)

Keagresifan (aggressiveness), adalah sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7)

Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankan status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

3.

Stres Kerja

a.

Pengertian Stres Kerja Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam

kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperrti spesialis yang disediakan oleh organisasi dimana karyawan bekerja. Stres merupakan istilah umum yang diaplikasikan sebagai tekanan hidup yang sering dirasakan semua orang dalam hidupnya. Stres sendiri biasanya dianggap sebagai sesuatu yang negatif, tetapi ada juga stres yang positif. Stres kerja menurut Robbins dan Judge (2009) adalah suatu kondisi dinamis, dimana individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Menurut Hariandja (2007) stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat

18


besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

b.

Gejala-Gejala Stres Kerja Gejala adalah penampakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa

senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain, atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak. Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya, menurut Robbins dalam Hariandja (2007) dikelompokkan menjadi 3 kategori, yaitu: 1)

Gejala Fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.

2)

Gejala Psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah, dan lain-lain.

3)

Gejala Keperilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak minum minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang, dan lain-lain.

19


c.

Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja menurut Suprihanto (2003)

dalam Sunyoto (2015) adalah sebagai berikut: 1)

Penyebab Fisik a)

Kebisingan Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.

b)

Kelelahan Masa kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

c)

Penggeseran Kerja Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seseorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan—kebiasaan lama.

d)

Jetlag Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan jauh dimana

20


terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas. e)

Suhu dan Kelembaban Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.

2)

Beban Kerja Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tingg, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak, dan sebagainya.

3)

Sifat Pekerjaan a)

Situasi Baru dan Asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.

b)

Ancaman Pribadi Suatu tingkat pengawasan yang terlalu ketat dari atasan menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.

c)

Percepatan Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.

21


d)

Ambiguitas Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

e)

Umpan Balik Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

4)

Kebebasan Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal itu dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.

5)

Kesulitan Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidak cocokan suami dan istri, masalah keuangan, ataupun perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini dapat menjadi sumber stres bagi seseorang.

22


Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Karyawan yang mengalami stres kerja dapat diakibatkan oleh hanya satu atau bahkan lebih dari stressors. Dalam Siagian (2008) pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan pada yang berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Dan sumber stres tersebut adalah sebagai berikut: Table 2.1 Sumber-Sumber Stres Stres dalam pekerjaan (stress on – the job)

Stres diluar pekerjaan (stress off – the job)

1. 2. 3. 4.

Beban tugas yang terlalu berat Desakan waktu Penyeliaan yang kurang baik Iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman 5. Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang 6. Ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 7. Frustasi

d.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Masalah keuangan Perilaku negatif anak-anak Keluarga yang kurang harmonis Pindah tempat tinggal Anggota keluarga yang meninggal Kecelakaan Penyakit yang gawat

Cara Menanggulangi Stres Kerja Stres sebagaimana telah dibahas di atas menjadi sesuatu yang melekat dalam

kehidupan manusia dalam organisasi dan dapat mempengaruhi prestasi kerja. Oleh karena itu, masalah stres perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran atau tujuan organisasi. Menurut Schermehorn, et al dalam Hariandja (2007) ada beberapa pedoman untuk menanggulangi stres adalah sebagai berikut:

23


1)

Mengelola Waktu Waktu yang kita miliki memang terbatas, sehingga bilamana kita menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Beberapa prinsip yang dapat dipegang adalah: a)

Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan.

b)

Menentukan

prioritas

aktivitas

berdasarkan

kepentingan

dan

urgensinya. c) 2)

Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas.

Latihan Fisik Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, bermain golf. Latihan ini dapatt meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.

3)

Relaksasi Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi dimana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat digunakan dalam beberapa menit, kurang lebih 20 menit setiap hari, yang dilakukan dengan cara:

24


a)

Duduk santai dengan mata tertutup di sebuah tempat yang sepi.

b)

Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang mendamaikan pikiran dan perasaan anda secara berulang-ulang.

c)

Menarik napas secara santai melalui hidung dan mengeluarkannya melalui mulut.

d)

Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental menerima.

4)

Terbuka Pada Orang Lain Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat dengan anda masalah-masalah ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain.

5)

Pace Yourself Rencanakan hari-hari anda secara fleksibel. Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu-buru, dan berpikir sebelum bereaksi. Hidup berlandaskan hari, bukan menit permenit.

e)

Dimensi dan Indikator Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi yang dapat terjadi pada siapapun dan

kapanpun. Adapaun dimensi variabel sumber stres kerja menurut Cooper dalam Margiati (2005) tersebut adalah:

25


1)

Kondisi Pekerjaan a)

Lingkungan Kerja Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.

b.

Overload Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut, akibatnya pegawai tersebut mudah lelah dan berada dalam “tegangan tinggi”. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit, sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif pegawai.

2.

Masalah Peran Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stres karena konflik peran. Mereka stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen.

26


3.

Hubungan Interpersonal Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja. Makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan. Titik sentral hubungan interpersonal adalah manusia yang tidak lepas dalam hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan interpersonal mempunyai tujuan tertentu, yaitu untuk memelihara harmoni, saling mempengaruhi, mengubah sikap perilaku dan sebagainya. Hubungan

interpersonal

mengembangkan

segi-segi

dapat positif

memperlancar dari

tabiat

komunikasi manusia.

dengan

Hubungan

interpersonal yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah dan minat yang rendah dalam melakukan kerjasama dengan sesame pegawai. 4.

Kesempatan Pengembangan Karir Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi focus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun, pada kenyataannya impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.

27


5.

Struktur Organisasi Gambaran perusahaan asia dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu penyebabnya adalah karena perusahaan di asia termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat kontroversional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu, aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak sehat serta minimnya keterlibatan atasan membuat pegawai jadi stres karena segala sesuatu menjadi tidak jelas.

4.

Lingkungan Kerja

a.

Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika

karyawan melakukan aktivitas bekerja. Manajemen di dalam suatu perusahaan harus mampu memperhatikan lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan dengan baik, karena lingkungan kerja secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja. Menurut Nitisemito (1984) dalam Sunyoto (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

28


mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat pada sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sarana atau prasarana kerja yang dapat mempengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung dan akan berdampak kepada produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

b.

Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) terbagi menjadi

dua jenis, yaitu: 1)

Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

29


2)

Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan baawahan.

c.

Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara atau suatu faktor yang

mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Nitisemito (1984) dalam Sunyoto (2015) ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi, yaitu: 1)

Hubungan Karyawan Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan kerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan kerja dan atasan berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan diantara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi produktif

30


dengan kepemimpinan yang baik, distribusi informasi yang baik, kondisi kerja yang baik, dan sistem pengupahan yang jelas. 2)

Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.

3)

Peraturan Kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karir di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.

4)

Penerangan Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menurut ketelitian. Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari.

31


5)

Sirkulasi Udara Untuk sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan yakni pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan pengaturan suhu udara.

6)

Keamanan. Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.

5.

Kinerja Karyawan

a.

Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron (1998) dalam Fahmi (2010) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian dalam Fahmi (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

32


tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategi (strategic planning) suatu organisasi. Sedangkan menurut Smith dalam Sedarmayanti (2009) kinerja adalah hasil atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atas apa yang dikerjakan yang dapat berkontribusi dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Kinerja seseorang dapat dikatakan baik apabila hasil kerja karyawan tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan.

b.

Pendekatan Pengukuran Kinerja Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar

kinerja. Terkait dengan ukuran atau standar kinerja, Devries, et al (1981) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa dalam melakukan pengukuran kinerja ada 3 pendekatan, yaitu: 1)

Pendekatan personality trait, yaitu dengan mengukur kepemimpinan, inisiatif, dan sikap.

2)

Pendekatan perilaku, yaitu dengan mengukur, umpan balik, kemampuan presentasi, respons terhadap komplain pelanggan.

3)

Pendekatan kemampuan

hasil,

yaitu

dengan

menyelesaikan

mengukur:

produksi

sesuai

produksi/penjualan.

33


kemampuan jadwal,

produksi,

peningkatan

Menurut Grote (1996) dalam Sudarmanto (2009) dalam bukunya The Complete Guide to Performance Appraisal menyatakan bahwa dalam pengukuran atau penilaian kinerja ada 3 pendekatan, yaitu: 1)

Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku.

2)

Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis perilaku.

3)

Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis hasil. Dari berbagai pendapat para ahli tersebut, standar pengukuran kinerja dapat

dilakukan dengan mengukur 4 hal, yaitu: 1)

Pengukuran kinerja dikaitkan dengan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan.

2)

Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur sifat/karakter pribadi (traits).

3)

Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur hasil dari pekerjaan yang dicapai.

4)

Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur perilaku atau tindakantindakan dalam mencapai hasil.

c.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Amstrong dan Baron

(1998) dalam Wibowo (2010) antara lain: 1)

Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

34


2)

Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3)

Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4)

System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

d.

Dimensi dan Indikator Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran

dalam menilai kinerja. Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2009) adalah sebagai berikut: 1)

Kualitas kerja (Quality of Work) Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggal pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.

2)

Kehadiran dan ketepatan waktu (Promptness) Yaitu berkaitan dengan sasuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain.

35


3)

Inisiatif (Initiative) Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Sehingga bawahan atau pegawai dapatt melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

4)

Kemampuan (Capability) Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5)

Komunikasi (communication) Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin harmonis diantara para pegawai dan para atasan yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.

36


6.

Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara

lain: 1)

Penelitian yang dilakukan oleh Wirda, et al (2007) tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang”, dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis deskripsi budaya Politeknik Padang dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Politeknik Padang. Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Padang.

2)

Penelitian yang dilakukan oleh Mauli, et al (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis)”. Lokasi penelitian yang diambil penulis dalam penelitian ini yaitu pada kampus Politeknik Negeri Bengkalis yang beralamat di Jalan Bathin Alam, Sungai Alam, Bengkalis, Riau. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya tingkat stres dosen di Politeknik Negeri Bengkalis, untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat kinerja dosen di Politeknik Negeri Bengkalis. Dari penelitian ini didapati bahwa stres kerja yang dialami dosen Politeknik Negeri Bengkalis berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen.

37


3)

Penelitian yang dilakukan oleh Waisnawini (2014) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Serta Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Cabang Utama Denpasar”, dengan menggunakan metode atau teknik analisis struktural equation model (SEM). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan kera, stres kkerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Cabang Utama Denpasar. Hasil dari penelitian ini adalah lingkungan kerja sangat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4)

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi, et al (2013) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi” dengan menggunakan metode PLS (Partial Least Square). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan,

dan

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

38


positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Apron Move Control PT. Angkasa Pura I (persero) Cabang Bandar Udara Internasional Juanda. 5)

Penelitian yang dilakukan Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul “pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan

Minanga

Ogan

Baturaja”

dengan

menggunakan

tipe

eksplanatory yaitu suatu penelitian yang menerangkan pengaruh stres kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta tipe penelitian asosiatif karena menjelaskan hubungan antara stres kerja, motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar stres kerja dan motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Hasil dari penelitian ini berhasil mendukung hipotesiss pertama penelitian, yaitu bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengruh kepemimpinan) secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. 6)

Penelitian yang dilakukan oleh Shinde Aulia Joushan, et al (2015) dengan judul “pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) area Bekasi” dengan menggunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) dengan bantuan Microsoft exel dan SPSS 16.0 untuk windows dan smartPLS 3.0.

39


Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement dan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) area Bekasi. Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement dan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (persero) area Bekasi. 7)

Penelitian yang dilakukan oleh Bashir dan Ramay (2010) dengan judul “impact of stress on employees job performance a study on banking sector of Pakistan” dengan metode yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja dan prestasi atau kinerja karyawan berpengaruh negatif pada tingkat signifikan, dukungan manajemen membantu dalam mengurangi atau meningkatkan stres karyawan.

8)

Penelitian yang dilakukan oleh Mardiyah (2010) dengan judul “pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bagian administrasi pada fakultas ilmu budaya Universitas Andalas” dengan menggunakan metode pengambilan sampel. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bagian administrasi pada Fakultas Ilmu Budaya Uniiversitas Andalas Padang. Dari hasil penelitian ini didapat bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

40


BUDAYA ORGANISASI

STRES

KINERJA KARYAWAN

KERJA

LINGKUNGAN KERJA

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

41


7.

Rangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

a.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh budaya dalam pembentukan manajemen kinerja terasa sangat

sering didiskusikan terutama oleh para manajer di berbagai perusahaan. Dari berbagai literatur yang diperoleh dijelaskan bahwa disebutkan jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut. Menurut Luthans dalam Sutarjo (2008) budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarah kepada perilaku anggota organisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian dari Wirda, et al (2007), mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

b.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Sanjaya (2012) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, ketika stres kerja tinggi maka kinerja karyawan akan rendah, ketika stres kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Waisnawini (2014) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara stres kerja dengan kinerja

42


karyawan dimana semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

c.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting

untuk diperhatikan. Keberhasilan suatu perusahaan secara langsung maupun tidak langsung didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Menurut . Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi, et al (2013) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

43


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents