perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan organisasi maka instansi/perusahaan sangat dipengaruhi oleh karyawan. Karyawan adalah anggota dari sebuah organisasi perusahaan/lembaga yang bekerja di lembaga pemerintahan dan lembaga swasta. Bagi mereka yang bekerja di lembaga pemerintah biasanya disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) (diakses pada tanggal 30 Maret 2015 dari www.desyyana.student.unej.ac.id/?p=19). Pegawai Negeri menurut UU No. 8 tahun 1974 adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Seseorang yang telah diterima sebagai pegawai dari suatu instansi tertentu maka dengan sendirinya antara pegawai tersebut dengan instansi tempat mereka bekerja telah terjadi hubungan kerja. Dengan adanya hubungan kerja berarti masing-masing pihak telah saling terkait dengan yang lain. Dengan adanya hubungan kerja yang menimbulkan keterikatan satu dengan yang lain, maka hal tersebut berarti masing-masing pihak mempunyai hak dan kewajiban terhadap yang lain. Dan bilamana setelah adanya hubungan
kerja
tersebut
terjadi
pemutusan
hubungan
kerja
atau
pemberhentian pegawai maka hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dipenuhi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Sehingga pemberhentian pegawai dapat terjadi setelah pegawai diterima dalam suatu instansi. Dewasa ini pemberhentian kerja merupakan masalah yang paling sensitif di dalam duniato ketenagakerjaan dan perlu mendapat commit user
1
2 digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal pada waktu penarikan pegawai. Yang dimaksud pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja,
baik
untuk
sementara
maupun
selamanya.
Pada
prinsipnya
pemberhentian pegawai dapat terjadi jika salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut diteruskan. Dengan demikian pemberhentian pegawai dapat terjadi karena keinginan sendiri, keinginan instansi ataupun keinginan kedua belah pihak. (Alex, 1982:275) Pemberhentian pegawai dapat juga dilakukan karena keadaan yang memang tidak dapat dielakkan, seperti lanjut usia/pensiun, meninggal, sakitsakitan, kemunduran perusahaan/instansi dan sebagainya. Dalam PP Nomor 32 tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil bahwa pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan hormat dan tidak dengan hormat, dan lainnya tergantung pada pertimbangan pejabat yang berwenang atas berat atau ringannya perbuatan yang dilakukan dan besar kecilnya akibat yang ditimbulkan oleh perbuatan tersebut. Contohnya seperti Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi pidana penjara atau kurungan, berdasarkan keputusan Pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan sesuatu tindak pidana harus diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Tetapi ketentuan tersebut tidak berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil yang hanya dijatuhi pidana percobaan. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, batas usia pensiun yaitu 56 tahun. Tetapi batas usia pensiun dapat diperpanjang bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan tertentu. Dengan demikian pemberhentian pegawai dilakukan agar dapat memaksimalkan hasil kerja, karena jika tidak ada pemberhentian maka pegawainya hanya akan itu-itu saja sedangkan pegawai juga mengalami to user peningkatan usia, dengan commit usia yang bertambah maka berkurang juga
3 digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
kemampuan dalam bekerja maka dari itu sangat diperlukan pemberhentian pegawai dan diganti dengan pegawai yang baru sedangkan yang sudah tua diberhentikan. Berikut merupakan data jumlah perencanaan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Batas Usia Pensiun (BUP) di RSUD Dr. Moewardi tahun 2015-2017 Tabel 1.1 Jumlah Perencanaan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015-2017
Sumber: Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Dari tabel diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap tahun pasti ada yang diberhentikan dan pemberhentiannya pun berdasarkan umur pegawai Negeri Sipil dan berdasarkan bagian pekerjaannya. Karena setiap bagian/bidang memiliki batas usia pensiun yang berbeda-beda maka dari itu dalam menangani pemberhentian pegawai dibutuhkan seorang pegawai yang kompeten dalam mengatasi pemberhentian Pegawai agar dapat berjalan dengan lancar. Terutama pegawai pada bagian Sub. Bagian Organisasi dan Kepegawaian harus teliti dalam merencanakan pemberhentian, memberikan informasi mengenai pemberhentian commit todan userpemeriksaan dokumen pengajuan
4 digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
pemberhentian pegawai, hal tersebut dilakukan guna meminimalisir kesalahan yang terjadi dalam proses pemberhentian pegawai. Selain itu juga dibutuhkan prosedur dalam pelaksanaan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil karena
agar
memudahkan
para
pegawai
yang
ingin
mengajukan
pemberhentian pegawai. Hal tersebut juga diterapkan di RSUD Dr. Moewardi terutama pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian harus memberikan pelayanan yang baik dan informasi yang jelas kepada para pegawai yang ingin mengajukan pemberhentian pegawai (pensiun dini) serta kepada pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun (BUP) dan bagi pegawai yang meninggal dunia dan juga pada pegawai yang tidak cakap jasmani serta tidak terkecuali juga bagi pagawai yang melanggar ketentuan untuk diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil, hal tersebut dilakukan agar dapat mencapai keberhasilan dalam proses pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan
latar
belakang
masalah,
penulis
tertarik
tentang
Pemberhentian pegawai. Oleh karena itu penulis mengambil judul “PROSEDUR PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL RSUD Dr. MOEWARDI DI SURAKARTA”
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, maka sangatlah perlu dirumuskan permasalahan. Perumusan masalahnya adalah sebagai berikut: “Bagaimana prosedur pemberhentian Pegawai Negeri Sipil RSUD Dr. Moewardi di Surakarta?”
C. Tujuan Pengamatan Sesuai dengan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari pengamatan adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Operasional
commit to user
5 digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Untuk mengetahui prosedur pemberhentian Pegawai Negeri Sipil RSUD Dr. Moewardi di Surakarta. 2. Tujuan Fungsional Agar hasil pengamatan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi instansi RSUD Dr. Moewardi dalam perbaikan pelaksanaan pemberhentian pegawai. 3. Tujuan Individual Pengamatan ini dilaksanakan untuk memenuhi syarat dalam memperolah sebutan Ahli Madya pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan Adapun manfaat yang dapat diambil dari pengamatan ini adalah sebagai berikut: 1. Memberikan masukan bagi instansi sebagai bahan pertimbangan dan informasi untuk memajukan instansinya khususnya tentang pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. 2. Merupakan media pembelajaran atau menambah pengetahuan mengenai prosedur pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam instansi yang tidak hanya didapatkan dari teori saja, tetapi bagaimanakah jika teori tersebut dibandingkan dengan penerapannya dalam instansi. 3. Sebagai bahan referensi yang bermanfaat dalam memahami prosedur pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam suatu instansi. 4. Memberikan gambaran umum mengenai prosedur pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, selain itu juga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dari bagian organisasi dan kepegawaian.
commit to user
