De heer J.W.A. Waardenburg - Voorzitter Raad van Bestuur Stichting Zuidwester

Zuidwester Sociaal plan/sociaal beleid 1 december 2015 Pagina 1 van 17

De ondergetekenden: ondergetekenden: Werkgever: Stichting Zuidwester De heer J.W.A. Waardenburg - Voorzitter Raad van Bestuur Stichting Zuidwester en Werknemersorganisaties: - FNV Zorg en Welzijn, gevestigd te Zoetermeer; - CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV connectief gevestigd te Utrecht; - NU ’91, gevestigd te Utrecht. Overwegen dat de besturingsfilosofie en het management model wordt vorm gegeven in “Route 2020”. De implementatie start met een nieuwe invulling van de managementlagen. Het voorliggende plan is specifiek bedoeld voor de managementlagen in het primaire proces, om inzicht te geven in de procedures die worden gevolgd. Datum: Ondertekening werknemersorganisaties

Ondertekening werkgever

FNV Zorg en Welzijn, H. ter Doest

Stichting Zuidwester Drs. J.W.A. Waardenburg Voorzitter Raad van Bestuur

CNV Zorg & Welzijn, M. Dons,

NU’91, M. Froklage


Inhoudsopgave 1.

2.

3.

Voorwoord. ........................................................................................................................................................... 3 1.1

Een sociaal plan/sociaal beleid. .................................................................................................................. 3

1.2

Uitgangspunten voor de spelregels. ........................................................................................................... 4

Begrippen............................................................................................................................................................. 5 2.1

De werkingssfeer. ......................................................................................................................................... 5

2.2

De hardheidsclausule. .................................................................................................................................. 5

2.3

Het overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad. ........................................................................ 6

Aanbod voor boventallige medewerkers. ........................................................................................................... 7 3.1

Een onafhankelijk gesprek. .......................................................................................................................... 7

3.2

Een sollicitatie. .............................................................................................................................................. 7

3.3

De belangstellingsinventarisatie. . ............................................................................................................... 7

4.

De functies regiomanager, zorgmanager, coach: de plaatsing in de functies. ............................................... 8

5.

De mobiliteitsperiode. ......................................................................................................................................... 9 5.1

Het mobiliteitsplan. ....................................................................................................................................... 9

5.2

De inhoud van het mobiliteitsperiode. ..................................................................................................... 10

5.3

Maatregelen die bijdragen aan mobiliteit. ............................................................................................... 10

5.4

Als mobiliteit niet lukt. ............................................................................................................................... 10

6.

Salarisgarantie. ................................................................................................................................................ 12

7.

Diversen. ........................................................................................................................................................... 13

8.

7.1

Een geschikte functie en reistijd/reiskosten. .......................................................................................... 13

7.2

Bepalingen bij de medewerker uit dienst. ................................................................................................ 13

Slotbepalingen. ................................................................................................................................................. 14

Bijlage 1. Bezwarencommissie ................................................................................................................................ 15


1. Voorwoord De afgelopen zeven jaren stond Zuidwester in het teken van control. Zuidwester had te maken met zware financiële problemen. Dankzij steun van zowel de overheid als het zorgkantoor behield Zuidwester haar bestaansrecht. Los van deze steun trokken deze jaren een zware wissel op Zuidwester. Zuidwester had de opdracht een tekort van 17 miljoen euro weg te werken. De focus was gericht op verbetering van de financiële huishouding, control op deze huishouding om zo het tekort weg te werken. Tevens betekende dit een krimp aangaande het aantal medewerkers. Dankzij de inzet van een ieder is dit gelukt. Zonder gedwongen ontslagen! Dit laat onverlet dat een aantal beslissingen in de afgelopen jaren in de organisatie pijn heeft gedaan. Eind 2010 was de opdracht behaald. Echter, dit betekende alleen nog maar dat het tekort was weggewerkt. De vervolgopdracht was helder; verder bouwen aan het eigen vermogen. Eind 2013 was dit in zoverre op orde dat de focus weer op de toekomst gericht kon worden. Met het aantreden van de nieuwe Raad van Bestuur wordt bovengenoemde periode afgesloten en is er een nieuwe uitdaging geformuleerd. Zuidwester heeft de ambitie om in 2020 een top 20 organisatie te zijn in de gehandicaptenzorg met een cliënttevredenheid van 8.0 en een medewerkerstevredenheid van 8.0. Financieel is Zuidwester op orde, nu is er ruimte om op nieuwe manieren te bouwen aan de toekomst. De veranderde visie op zorg en hoe Zuidwester zorg en ondersteuning wil bieden, heeft een grote impact op de medewerkers. We plaatsen in onze visie de driehoek1 centraal en dat vraagt om een medewerker in z’n kracht. Dat is een medewerker die verantwoordelijkheid neemt, regelruimte heeft, die een leven lang leert en zich ontwikkelt in een lerende organisatie. Een medewerker die zelf afwegingen en keuzes maakt. We geloven erin dat de professionals die werkzaam zijn bij Zuidwester daartoe in staat zijn en dat dit leidt tot meer betrokkenheid, betere zorg, betere kwaliteit en ondersteuning en meer plezier in het werk. Werken conform deze visie gaat niet van vandaag op morgen. Dat vraagt om een transitie, om te willen leren, om je open te stellen, om ruimte te nemen en te krijgen, om vragen te stellen en samen op onderzoek uit te gaan hoe je als team zorg en ondersteuning, binnen kaders, wilt organiseren. Zuidwester investeert om die manier van werken mogelijk te maken. Het doel is om medewerkers de kans te bieden om hun competenties te verbeteren voor hun huidige functies, andere functies binnen de organisatie of medewerkers voor te bereiden op andere functies buiten de organisatie.

1.1

Een sociaal plan/sociaal beleid

Zuidwester is een organisatie in verandering. Wij realiseren ons dat dit voor medewerkers onzekerheid met zich meebrengt. Die onzekerheid kunnen wij niet wegnemen, want dat is een bijproduct van verandering. We willen een sociaal plan/sociaal beleid maken dat bijdraagt aan de verandering en medewerkers in staat stelt om mede vorm te geven aan diezelfde verandering. In onze definitie heeft sociaal beleid invloed op alle medewerkers en wordt het vorm gegeven door opleidingsbeleid, bedrijfscultuur, stijl van leidinggeven, medezeggenschap, talentontwikkeling, maatschappelijk verantwoord ondernemen, etc. Een sociaal plan heeft als doel om de nadelige

De driehoek bestaat uit de cliënt, de verwant en de medewerker. De driehoek vormt de kern van de organisatie van de zorg.

1


arbeidsrechtelijke en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die door de veranderingen voor medewerkers ontstaan, zoveel mogelijk te voorkomen en/of te verminderen. Wij zoeken een combinatie van een sociaal plan/sociaal beleid dat ertoe bijdraagt dat de medewerkers de manier waarop op de verandering wordt geïnvesteerd positief beoordelen. We streven immers naar een medewerkerstevredenheid van 8.0. We streven ernaar iedereen te herplaatsen op een plek die hij/zij voor zichzelf geschikt acht. Daarvoor gaan we in overleg met de betrokken medewerkers en vragen we van onszelf en van de medewerkers om op zoek te gaan naar onorthodoxe oplossingen. De manier waarop we de arbeidsvoorwaardelijke/arbeidsrechtelijke gevolgen oplossen, is weergegeven in deze sociale spelregels. De input voor de sociale spelregels is breed verzameld bij de medewerkers door middel van focusgroepen in de verschillende regio’s en de bijeenkomst op 30 september 2015.

1.2

Uitgangspunten voor de spelregels

De uitgangspunten van de sociale spelregels baseren we op de resultaten van deze gesprekken: Helder en transparant De procedures die worden gevolgd zijn helder, transparant en inzichtelijk voor partijen. Dit uitgangspunt zorgt ervoor dat we de procedures goed vastleggen en dat er een toetsingsmogelijkheid is ingebouwd. Plaatsing in functies op basis van geschiktheid Voor de functies op het niveau van regiomanagers, zorgmanagers en coaches geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld en aangesteld. De OR heeft, na geconcludeerd te hebben dat het hier nieuwe functies betreft, inmiddels positief advies afgegeven. Dit uitgangspunt zorgt ervoor dat we een procedure maken waarin de functie inhoud en de competenties van de medewerker voortdurend onderwerp van gesprek zijn en doorslaggevend bij onze beslissingen. Medewerkers en werkgever hebben samen de regie regie en de verantwoordelijkheid Wij vragen van de medewerkers en van onszelf om verantwoordelijkheid te nemen voor de manier waarop de spelregels werken. Wij noemen dat “het goede gesprek”: een gezamenlijke zoektocht naar de meest geschikte oplossing. Voor ons betekent “het goede gesprek” dat wij ons uiterste best doen om gezamenlijk met de medewerker tot een oplossing te komen die bij Zuidwester en de medewerker past. Wij verwachten van de medewerker dat hij/zij daarin een actieve inbreng heeft en, net als wij, mogelijke oplossingen aandraagt. Wij denken dat deze manier van werken het mogelijk maakt dat we tot innovatieve oplossingen komen die zowel voor ons als voor de medewerker bijdragen aan een goed perspectief. Voor ons betekent het dat we ons inspannen voor een traject wat leidt van werk tot werk. De spelregels houden rekening met de financiële continuïteit van Zuidwester De sociale spelregels dragen bij aan de financiële continuïteit van Zuidwester. We werken met afspraken die SMART en toetsbaar zijn.


2. Begrippen In de sociale spelregels worden verschillende begrippen gebruikt, die hier nader worden toegelicht. Boventallige medewerker

Deze medewerker wordt losgekoppeld van de huidige functie. Dat geeft hem/haar toegang tot de voorzieningen die in deze sociale spelregels worden genoemd. Functie Een afgerond geheel van taken en opdrachten, die de medewerker in opdracht verricht. Geschikte functie Iedere functie welke werkgever en medewerker met elkaar overeenkomen. Bezwarencommissie De commissie die adviseert over de toepassing van deze sociale spelregels. Medewerker De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en de AOW gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Werkgever Stichting Zuidwester Vaststellingsovereenkomst Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en medewerker waarbij is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt en waarin de gemaakte afspraken met betrekking tot het wederzijds goedvinden zijn vastgelegd op een dusdanige wijze dat het ontslag niet verwijtbaar is aan de medewerker. Salaris Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen en inclusief eventueel in het verleden overeengekomen salaristoeslagen.

2.1

De werkingssfeer

Alle regiomanagers , leidinggevenden, doelgroep managers en teamleiders in het primaire proces worden, na besluitvorming door de Raad van Bestuur, boventallig verklaard. De betrokken medewerkers worden door middel van een informatiebijeenkomst hier nader over geïnformeerd. Tevens ontvangen zij hierover een brief. De boventalligheid geeft toegang tot de voorzieningen in deze spelregels en dit betekent dat de boventallige medewerkers van A naar B kunnen gaan en daarbij ondersteuning krijgen. De spelregels zijn van toepassing op deze medewerkers. Naast deze spelregels zijn de wettelijke verplichtingen en de verplichtingen vanuit de cao voor werkgever en medewerker van toepassing.

2.2

De hardheidsclausule

In het geval dat de uitvoering van deze spelregels leiden tot een onbillijke situatie voor de medewerker, zal de werkgever in een gunstige zin van deze spelregels afwijken. Een verschil van mening over de uitvoering van de spelregels kan worden voorgelegd aan de bezwarencommissie. Werkgever en medewerker houden de mogelijkheid om een geschil voor te leggen aan de rechter.


2.3

Het overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad

Deze spelregels betekenen een inspanning van alle partijen om de veranderingen binnen Zuidwester te ondersteunen. “Route 2020” en zowel de werking als de effecten van de spelregels zijn onderwerp op de agenda van zowel de werkgever, de vakbonden als de ondernemingsraad. De vakbonden worden tenminste twee keer per jaar geïnformeerd over de voortgang. De ondernemingsraad ontvangt een uitnodiging om als toehoorder aanwezig te zijn. De informatie voor de vakbonden gaat onder meer over: - De stand van zaken betreffende de boventallige medewerkers; - Een overzicht van de mobiliteit bevorderende maatregelen die worden ingezet en de effecten die er zijn van die mobiliteit bevorderende maatregelen; - De stand van zaken met betrekking tot “Route 2020”; - Eventuele nieuwe stappen in de implementatie van “Route 2020”; - De uitvoering van dit sociaal plan.


3. Aanbod voor boventallige medewerkers 3.1

Een onafhankelijk gesprek

De boventallige medewerkers hebben de mogelijkheid van een onafhankelijk gesprek om de eigen situatie te onderzoeken. Deze medewerker kiest zelf met wie hij/zij het gesprek wil voeren en waarover het gesprek gaat. Voorbeelden zijn loopbaan coaching, juridische- of financiële vragen. De medewerker kan kiezen uit een aanbod van één tot vijf gesprekken bij één van de drie door de werkgever gecontracteerde bureaus, of gebruik maken van een budget van € 1.000 inclusief BTW, waarmee door de medewerker zelf een passend aanbod kan worden gezocht.

3.2

Een sollicitatie

Een boventallige medewerker geeft aan dat hij/zij belangstelling heeft voor de functie van regiomanager, zorgmanager of coach. Dan volgt een competentie interview en -toets bij een externe partij. Het betreft een beoordeling van de aanwezige competenties, de “competentiebeoordeling” (kennis, gedrag en vaardigheden) in relatie tot het functieprofiel van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Het bureau bespreekt dit met de medewerker. De medewerker beslist daarna of hij/zij doorgaat met de sollicitatie. In deze procedure dient de rapportage als input. Er volgt een sollicitatiegesprek, waarvoor het functieprofiel van de sollicitatiefunctie en eventuele specifieke opdrachten aan de functie de basis vormt. De beoogde regio indeling wordt na een jaar na installatie van alle nieuwe managers geëvalueerd. Als gevolg daarvan zijn de aanstelling als regiomanager, zorgmanager en coach voor dezelfde periode, zodat ze mee worden genomen in de evaluatie. De contracten voor onbepaalde tijd, die eventuele kandidaten voor deze functies kunnen hebben, worden uiteraard gerespecteerd. Er wordt een procedurecommissie ingesteld onder voorzitterschap van de HRM manager en met deelname van een personeelsconsulent, een lid van de ondernemingsraad, een lid van de centrale cliëntenraad en een lid van een externe partij. Het doel van deze commissie is om het gehele proces zo transparant mogelijk te laten verlopen, te monitoren en eventueel bij te sturen.

3.3

De belangstellingsinventarisatie

Boventallige medewerkers krijgen het aanbod om een belangstellingsgesprek te voeren met de HRM afdeling. Het belangstellingsinventarisatiegesprek is bedoeld om te onderzoeken welke mogelijkheden de boventallige medewerker binnen en buiten Zuidwester ziet. Dit gesprek is cruciaal om te komen tot een aanbod wat zowel door de werkgever als door de medewerker als geschikt wordt ervaren.


4. De functies regiomanager, zorgmanager, coach: de plaatsing in de functies Bij deze functies is het uitgangspunt dat ze worden vervuld door degenen die het meest geschikt zijn. De geschiktheid wordt bepaald door een combinatie van het competentie interview en -toets bij het externe bureau en zichtbaar ondersteunend gedrag. De ingestelde procedurecommissie houdt toezicht op dit proces en de uitkomsten van de sollicitatiegesprekken waaraan HRM, de CCR, CR-en, de OR en OC’s meewerken. Iedereen binnen Zuidwester die vindt dat hij/zij aan de functie eisen kan voldoen, kan solliciteren naar deze functie. Ook de interne kandidaten volgen de (eerder genoemde) externe “competentietoets”. Bij gebleken geschiktheid hebben de boventallige sollicitanten voorrang. Als er na een eerste plaatsingsronde nog vacatures zijn, terwijl de boventallige, geschikte kandidaten zijn geplaatst, dan komen de interne sollicitanten in aanmerking. Ook voor hen volgt een competentie interview en -toets bij een extern bureau. Daarna overgebleven vacatures worden beschikbaar gesteld voor externe kandidaten. De belangstellenden voor de functie van regiomanager solliciteren bij de Raad van Bestuur. De benoemde regiomanagers voeren de gesprekken met de kandidaten voor de functie zorgmanager. HRM voert de gesprekken met de sollicitanten voor de functie coach. De sollicitatiecommissies worden in een adviesrol aangevuld vanuit de personen die de driehoek vertegenwoordigen en conform het beleid binnen Zuidwester. Voor zowel zorgmanagers als coaches geldt dat de laatste stap in de sollicitatieprocedure een gesprek is met de Raad van Bestuur.


5. De mobiliteitsperiode De inzet van de sociale spelregels is bedoeld om tot een oplossing te komen die zowel de werkgever als de medewerker als een geschikte oplossing ervaart. Wij realiseren ons dat daar een bepaalde periode voor nodig kan zijn: de mobiliteitsperiode. De mobiliteitsperiode start bij het eerste gesprek met de coördinator mobiliteit waarbij mobiliteit centraal staat. Dat is als de medewerker besluit om niet te solliciteren naar de functies van regiomanager, zorgmanager of coach, of als duidelijk wordt dat de medewerker niet in één van deze functies wordt geplaatst. De medewerker behoudt zijn/haar rechtspositie in de mobiliteitsperiode. Het traject voor de mobiliteitsperiode ziet er als volgt uit: 1. Voor het gezamenlijk maken van een plan dat SMART en uitvoerbaar is en de uitvoering hiervan in een tijdsbestek van negen maanden; 2. Als het bijdraagt aan de oplossing, dan is er de mogelijkheid om gezamenlijk te besluiten de mobiliteitsperiode drie keer met drie maanden te verlengen. 3. De mobiliteitsperiode kan op verschillende manieren eindigen. Voorbeelden (niet uitputtend): een andere functie binnen Zuidwester, het starten van een eigen bedrijf, een functie buiten Zuidwester, een vaststellingsovereenkomst.

5.1

Het mobiliteitsplan

Het uitgangspunt voor het mobiliteitsplan is dat het leidt tot een oplossing die door de werkgever en door de medewerker als passend wordt ervaren. Het uitgangspunt is dat het mobiliteitsplan bijdraagt aan een overgang van werk naar werk. In de mobiliteitsperiode is de medewerker met behoud van de rechtspositie in dienst van Zuidwester. De periode kan op verschillende manieren worden gebruikt: - De medewerker blijft in de functie werken totdat deze functie niet langer voor hem/haar beschikbaar is; - De medewerker vervult met behoud van de rechtspositie tijdelijk een andere functie binnen Zuidwester; - De medewerker wordt met behoud van de rechtspositie gedetacheerd bij een andere werkgever. In deze periode kunnen de werkgever en de medewerker gebruik maken van faciliteiten. Er is ondersteuning vanuit Zuidwester in de vorm van een vaste begeleider die zich inzet voor degenen die met een mobiliteitsplan bezig zijn; een “coördinator mobiliteit”. De kosten van de verleende faciliteiten komen in redelijkheid en billijkheid voor rekening van werkgever, tenzij vooraf in overeenstemming met werknemer anders overeengekomen is. Er is een budget van maximaal € 130.000 (dat is gemiddeld € 2.000 per persoon) gereserveerd voor de mobiliteit. Hierbij kan worden gedacht aan: - Een scholingstraject voor een functie binnen of buiten Zuidwester; - Snuffelstages op een andere werkplek, een andere organisatie of een andere sector; - Een loopbaantraject, ondersteuning bij het vinden van een interne of een externe functie; - Afspraken over het ingroeien in een Zuidwester functie. Het is een traject wat door werkgever en medewerker gezamenlijk wordt doorlopen. De verwachting is, dat na negen maanden een plan is gemaakt en tot uitvoer is gebracht. Daarna is er eventueel ruimte voor drie keer drie maanden verlenging. Het mobiliteitsplan leidt tot een maatwerkoplossing.


Mocht het proces niet goed verlopen, dan kunnen werkgever en/of medewerker hun bezwaren voorleggen aan de bezwarencommissie.

5.2

De inhoud van de mobiliteitsperiode

Het maken van een plan start met een gesprek tussen de medewerker en de coördinator mobiliteit. In dit gesprek onderzoeken de medewerker en de werkgever helder en concreet wat de zoekrichting is voor het persoonlijk mobiliteitsplan. Het is een levend document, een zoektocht naar een oplossing. Het kan gaan over zelfanalyse, beroepskeuzetesten, solliciteren, welke netwerkmogelijkheden de werkgever en de medewerker hebben, een eventueel eigen bedrijf. Het is maatwerk. Het mobiliteitsplan beschrijft de stappen die worden gezet. Er wordt regelmatig met de coördinator mobiliteit geëvalueerd en vooruit gekeken naar nieuwe stappen. Twee maanden voor het einde van de mobiliteitsperiode is er een evaluatie tussen de coördinator mobiliteit en de medewerker over een eventuele verlenging van de mobiliteitsperiode met maximaal drie keer drie maanden.

5.3

Maatregelen die bijdragen aan mobiliteit

De medewerker kan op zijn/haar initiatief inbrengen dat hij/zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dat is bespreekbaar als werkgever en medewerker zich daar beiden in kunnen vinden. Dan wordt er gezamenlijk gewerkt aan een vaststellingsovereenkomst of een andere vorm van een vertrekregeling. Er zijn een paar regelingen die het gemakkelijker maken om aan mobiliteit te werken. De werkgever maakt het mogelijk om in werktijd te solliciteren, waarbij eventueel de reiskosten worden vergoed. Als het nodig is om flink tijd te investeren in de mobiliteit, dan maakt de werkgever dat mogelijk. De werkgever en de medewerker hebben beiden een netwerk dat wordt ingezet om nieuwe mogelijkheden uit te proberen. De werkgever zorgt ervoor dat eventuele vacatures binnen Zuidwester snel en gemakkelijk inzichtelijk zijn. Er is een coördinator mobiliteit die samenwerkt met de werkgever en medewerker. De kern van de mobiliteitsperiode is dat de werkgever en de werknemer met elkaar op zoek gaan naar de door beiden als goed ervaren oplossing. Daarvoor is het “goede gesprek” geïntroduceerd. In dat gesprek onderzoeken werkgever en medewerker wat nodig is. Het uitgangspunt is een oplossing die bijdraagt aan mobiliteit van werk naar werk.

5.4

Als mobiliteit niet lukt

Het is mogelijk dat het niet lukt om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Dan zijn er alternatieven: - Werkgever en medewerker zijn het over eens dat er geen werk naar werk oplossing is te vinden waar beide partijen tevreden mee zijn. Dan wordt er met wederzijds goedvinden gezamenlijk gewerkt aan het ontbinden van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst); - De medewerker is niet tevreden over de inzet van de werkgever voor het mobiliteitstraject. Dan legt de medewerker zijn/haar verhaal voor aan de bezwarencommissie; - De werkgever is niet tevreden over de inzet van de medewerker voor het mobiliteitstraject. De werkgever legt het verhaal voor aan de bezwarencommissie.


In beide situaties geeft de bezwarencommissie een zwaarwegend en goed beargumenteerd advies aan werkgever en medewerker.


6. Salarisgarantie Eén van de mogelijkheden in het mobiliteitstraject is dat de werkgever en medewerker met elkaar overeenkomen, dat er een geschikte functie binnen Zuidwester is. Er zijn situaties waarin deze geschikte functie zich in een andere functieschaal bevindt dan de “oude” functie van de medewerker, vóór de boventalligheidsverklaring. Voor deze situaties geldt een salarisgarantie. De periode waarop de salarisgarantie geldt, wordt mede bepaald door de leeftijd en de lengte van het dienstverband van de medewerker. De salarisgarantie is gebaseerd op de oude kantonrechtersformule. Op die dienstjaren volgt een correctie voor de leeftijd: de dienstjaren tot 40-jarige leeftijd: de dienstjaren van 40- tot 50-jarige leeftijd: de dienstjaren vanaf 50-jarige leeftijd:

1 maand per dienstjaar; 1,5 maand per dienstjaar; 2 maanden per dienstjaar.

De salarisgarantie geldt voor minimaal één jaar. De salarisgarantie geldt ook als de medewerker een functie buiten Zuidwester aanvaardt die door werkgever en medewerker geschikt wordt gevonden.


7. Diversen 7.1

Een geschikte functie en reistijd/reiskosten

De nieuwe functies worden zonder vaste plek van tewerkstelling aangeboden. De regiomanager, zorgmanager en coach worden geplaatst op de werkplek waar zijn/haar competenties het best op zijn plaats zijn. Aan de medewerker wordt geen verhuisplicht opgelegd. Eventuele vergoeding van verhuiskosten kan worden gevraagd via de vigerende bepalingen in de cao. Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten gedurende een periode van een jaar overeenkomstig het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag voor reiskosten. Het hiermee gemoeide bedrag wordt ineens aan de medewerker uitbetaald. Na deze periode valt de medewerker terug op de gebruikelijke vergoeding zoals neergelegd in de reiskostenregeling van werkgever. Het kan zijn dat de reistijd (als deze langer is dan 90 minuten enkele reis) en/of de reiskosten voor een medewerker een reden is om een aanbod te weigeren. In dat geval is er geen sprake van een geschikt aanbod voor werkgever en medewerker en gelden de bepalingen uit deze sociale spelregels.

7.2

Bepalingen bij de medewerker uit dienst

Er is een aantal regelingen van toepassing als het contract van de medewerker via een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd. Mocht de medewerker binnen 12 maanden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst volgens de cao in aanmerking komen voor een jubileum uitkering, dan wordt deze naar rato van het aantal dienstjaren bruto uitgekeerd. De medewerker ontvangt van de werkgever een maand na beëindiging van het dienstverband de eindafrekening van de arbeidsrelatie. Niet opgenomen vakantie uren en pbl-uren per datum uitdienst worden uitbetaald evenals opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Bij beëindiging van het dienstverband worden kostenvergoedingen beëindigd en worden arbeidsvoorwaarden welke onderdeel uitmaken van het meerkeuze arbeidsvoorwaardensysteem van werkgever afgerekend. Op verzoek van de medewerker wordt een positief getuigschrift verstrekt, dat wordt toegezonden binnen een maand na beëindiging van het dienstverband.


8. Slotbepalingen Met instemming van de partijen die deze spelregels hebben ondertekend, kan één en ander worden gewijzigd, als zich naar het oordeel van partijen onvoorziene en zwaarwegende argumenten voordoen. De interpretatie van deze spelregels is voorbehouden aan partijen die deze spelregels hebben ondertekend. Betreffende de toepassing van het sociaal plan kunnen werkgever en medewerker informatie inwinnen bij de bezwarencommissie. Deze spelregels worden ter beschikking gesteld aan alle medewerkers.


Bijlage 1. Bezwarencommissie Instelling en samenstelling De werkgever stelt een bezwarencommissie in. De bezwarencommissie bestaat uit drie personen: O O O

één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever; één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de ondernemingsraad; de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan.

De leden van de commissie zijn geen medewerker bij Stichting Zuidwester. De bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. Taak en bevoegdheden De bezwarencommissie adviseert de werkgever over de toepassing van de spelregels. De bezwarencommissie doet dit op grond van een verzoek van een individuele medewerker of van de werkgever. De commissie heeft het recht: a. b.

tot het horen van de betrokken medewerker en leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen; De eventuele kosten voor het horen van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

Procedure indiening bezwaren a. b. c. d. e. f.

De medewerker kan zich binnen tien werkdagen na het verkrijgen van het bestreden besluit schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie; Het bezwaar wordt met redenen omkleed; De medewerker die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift; Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen tien werkdagen een met redenen omkleed verweerschrift in bij de bezwarencommissie; Een kopie van het verweerschrift zendt de werkgever aan de bezwaarde. De voorzitter van de bezwarencommissie kan desgewenst de medewerker en/of de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn.


Procedure behandeling bezwaren a. b. c. d.

e. f. g. h. i. j. k. l.

De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen tien werkdagen na ontvangst van het verzoekschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan; Voor de behandeling worden werkgever en medewerker ten minste tien werkdagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; Tijdens de behandeling worden medewerker en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan; Indien medewerker en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan ten minste tien werkdagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen, ook aan de wederpartij; Medewerker, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist; De beraadslagingen geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen; De bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling; Geen der leden mag zich van stemming onthouden; Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, doch in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemd door de werkgever, resp. de ondernemingsraad; Inzake geschillen over de procedure van bezwaar beslist de bezwarencommissie.

De uitspraak bevat: -

de naam van de medewerker die het bezwaar heeft ingediend; de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie van de werkgever; de motieven voor het besluit van de commissie; dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden.

De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk tien werkdagen na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen.


Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerker afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel de werkgever.

De heer J.W.A. Waardenburg - Voorzitter Raad van Bestuur Stichting Zuidwester

Recommend Documents