Colofon. Samenstellers: Jan Ottink, Spectrum CMO Gelderland Rinske Evers, Spectrum CMO Gelderland Jan de Graaf, Koppel Epe

Colofon Samenstellers: Jan Ottink, Spectrum CMO Gelderland Rinske Evers, Spectrum CMO Gelderland Jan de Graaf, Koppel Epe Deze methode is mede ontwikkeld door het team jongerenwerk van welzijnsorganisatie Koppel te Epe: Jennie Swarts Iris Gommers Mara Vloedgraven Fabienne Zoetbrood Lianne Houtman

Adres Spectrum CMO Gelderland Arnhemsestraatweg 19 Postbus 8007 6880 CA Velp www.spectrum-gelderland.nl

Inhoudsopgave

1.

Inleiding

........................................................................................................................ 1

1.1 Inleiding ........................................................................................................................ 1 1.2 Resultaten van de methode ......................................................................................... 2 2.

De JOM voor kleine organisaties ......................................................................................... 3

3.

Tijdsplanning en ureninzet ................................................................................................... 5

4.

Stappenplan implementatie JOM ........................................................................................ 9 4.1. Voorbereiding ............................................................................................................. 10 4.2. Projectgroep implementatie ....................................................................................... 12 4.3. Observaties ................................................................................................................ 15 4.4. Evaluatie .................................................................................................................... 16

5.

Hoezo de JOM? .................................................................................................................. 17

Bijlagen 1. Workshop feedback geven ................................................................................................ 21 2. Format projectplan ............................................................................................................. 23 3. Powerpoint presentatie JOM ............................................................................................. 25 4. Voorbeeld van interview vragen ........................................................................................ 27 5. Competentieschema .......................................................................................................... 29 6. Observatielijsten ................................................................................................................ 31 7. Planningslijst ...................................................................................................................... 35 8. Verslag van een observatie aan de hand van de ingevulde formulieren ........................... 37 9. Werkmap Jongerenwerk Koppel Epe ................................................................................ 45 10. Evaluatieformulier .............................................................................................................. 55

1.

Inleiding

1.1 Inleiding Tiener`- en Jongerenwerk richt zich op tieners en jongeren tussen ongeveer 10 en 23 jaar, met meestal extra aandacht voor kwetsbare en risicojeugd. Het bestaat in vele werkvormen: ontmoeting en opvang in jeugdsoos, buurthuis of jongerencentrum, ambulant op straat of in een gelegenheidsaccommodatie, in de buitenschoolse opvang, in de (brede) school, als sportbuurtwerk, jongereninformatiewerk (JIP’s), als jongerencoaching, individuele begeleiding en jongerenparticipatie. Waar hier jongerenwerk staat, bedoelen we ook tienerwerk. Vanuit hun praktijkervaring ‘zien’ jongerenwerkers de resultaten van hun werk, maar het zichtbaar maken van deze resultaten is moeilijk. Dat maakt de werksoort kwetsbaar en het is een belemmering voor verdere professionalisering. Samen met de Arnhemse Welzijnsorganisatie Rijnstad is in 2010 door Spectrum de “Kinderwerk Observatie Methode” ontwikkeld. Door deze methode worden kinderwerkers in staat gesteld hun bijdrage aan de ontwikkelingskansen en (sociale) competenties van kinderen zichtbaar te maken. Spectrum heeft deze methode in samenwerking met welzijnsorganisatie Koppel uit Epe verder ontwikkeld, zodat deze ook bruikbaar is in het jongerenwerk. Ook andere welzijnsorganisaties kunnen deze Jongerenwerk Observatie Methode (verder aangeduid als JOM) toepassen. Uitgangspunt van de JOM is, door middel van onderlinge observatie, optimaal gebruik te maken van de kennis en ervaring van jongerenwerkers. De professionaliteit van de werkers wordt vergroot, doordat deze methode collegiale reflectie bevordert en bijdraagt aan het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op het werk. Het gevolg hiervan is dat jongerenwerkers de resultaten van hun werk beter zichtbaar kunnen maken en zelf meer invloed kunnen uitoefenen op het vergroten van hun deskundigheid en daarmee op het primaire proces.

1.2 Resultaten van de methode Er komt een beter inzicht in het niveau van de gebruikte werkwijzen, methoden en kwaliteiten van de werkers, waardoor er een efficiënter scholingsaanbod kan ontstaan. Er ontstaat een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid over kwaliteitsnormen. Werkers geven zelf vorm en inhoud aan de kwaliteitsverbetering. De cultuuromslag die hierdoor ontstaat bevordert de verdere professionalisering, omdat veranderingen een breed draagvlak hebben. Dit werkt enthousiasmerend en verhoogt de motivatie. Men leert van elkaar en stimuleert elkaar de kwaliteit te verbeteren. Hierdoor kan de werksoort zich positioneren en aan anderen (eigen organisatie/gemeente) duidelijkheid verschaffen over doelen, werkwijze en resultaten: de werksoort kan zich beter verkopen.

Spectrum CMO Gelderland | Jongerenwerk Observatie Methode

1

1.3 Voorwaarden gebruik methode JOM De JOM is een bottum-up methode. Het vereist directe betrokkenheid van en een breed draagvlak onder jongerenwerkers. Daarnaast zijn sociale veiligheid, collegialiteit, de bereidheid van en met elkaar te willen leren en beschikbaarheid van tijd voor deskundigheidsbevordering de belangrijkste voorwaarden voor het slagen van deze methode. Commitment van het management en leidinggevende is dus nodig voor het implementeren van de methode. De methode is ontwikkeld voor organisaties met vier of meer jongerenwerkers. In aangepaste vorm kan de JOM ook worden toegepast in kleinere organisaties. Zie hiervoor hoofdstuk 2.

2

Jongerenwerk Observatie Methode | Spectrum CMO Gelderland

2. De JOM voor kleine organisaties

Er zijn veel welzijnsorganisaties waar minder dan vier jongerenwerkers in dienst zijn. De JOM kan echter zodanig worden aangepast dat deze ook voor kleine organisaties bruikbaar is. Opties zijn:  De jongerenwerker zoekt, binnen de eigen organisatie, verbinding met collega’s van andere werksoorten. De gemeenschappelijke doelen van de organisatie kunnen daarbij het uitgangspunt vormen. Bijkomend voordeel van deze werkwijze is dat deze vaak abstracte doelstellingen handen en voeten krijgen en er meer zicht komt op de werkwijze van de verschillende werksoorten. 

De jongerenwerkers zoeken contact met jongerenwerkers van andere organisaties. Er moeten natuurlijk wel goede afspraken gemaakt worden over wie de kartrekker levert en hoe de projectgroep georganiseerd wordt. Ook de leidinggevenden van alle deelnemende organisaties moeten er achter staan en faciliteren.



Er wordt samengewerkt met partnerorganisaties. Een voorbeeld is de buitenschoolse opvang. In het algemeen werkt men aan hetzelfde doel, namelijk het vergroten van de ontwikkelingskansen van tieners en jongeren. Door de JOM te gebruiken ontstaat er zicht op de verschillende werkwijzen en kunnen partners elkaar versterken. Denk ook aan andere disciplines, zoals straathoekwerkers van het Jekk, Iriszorg.


3

4


3. Tijdsplanning en ureninzet

In dit urenoverzicht wordt er vanuit gegaan dat alle onderdelen van de JOM (visie, methode en competenties) nog moeten worden ontwikkeld. Wanneer deze onderdelen reeds bestaan kan de organisatie op een ander onderdeel instappen. Het aantal uren kan daarnaast naar beneden worden bijgesteld als gebruik gemaakt wordt van de reguliere overleggen of rustige momenten in het jaar. Eventuele stagiaires/vrijwilligers kunnen dan ingezet worden om de groep over te nemen van de persoon die gaat observeren. Het kost de jongerenwerkers en de kartrekker op deze manier geen extra tijd. Inzet kartrekker Onderdeel 1 Voorbereiding Stap 1 Benoemen kartrekker Schrijven projectplan Voorbereiden presentatie

Uren 1 4 3

Stap 2

Presentatie voor jongerenwerkers

1

Stap 3

Interviews Samenvatting interviews Voorbereiden groepsgesprek

3 3 2

Stap 4

Groepsgesprek Voorbereiden terugkoppeling

2 2

Stap 5

Terugkoppelen resultaat met betrokken jongerenwerkers Terugkoppelen reulaat met betrokken manager

1 1

Onderdeel 2 Stap 6

Projectgroep implementatie Maken kort plan van aanpak bijeenkomsten projectgroep implementatie + goedkeuring management

2

Voorbereiden vier projectgroepen implementatie Vier bijeenkomsten projectgroep implementatie Verslaglegging vier bijeenkomsten

6 8 4

Definitief ontwerp werkmap maken (administratie, vormgeving, verzorgen drukwerk) Tussentijdse evaluatie met het management

8 1

Observaties Voorbereiden presentatie

1

Stap 7

Presentatie werkmap aan alle jongerenwerkers

2

Stap 8

Toezien op kwaliteit implementatie en vraagbaak rondom observaties

4

Onderdeel 3


5

Onderdeel 4

Stap 9

Evaluatieformulier maken Resultaten evaluatie verwerken

1 2

Evaluatie Eindevaluatiegesprek voorbereiden

1

Eindevaluatie gesprek van het gehele project Evaluatie bijeenkomst voorbereiden Evaluatie bijeenkomst

2 1 2

Aanpassingen verwerken

2

Totaal

70 uur

Inzet projectgroepleden Onderdeel 2

Bijeenkomsten projectgroep implementatie

Vier bijeenkomsten projectgroep implementatie en voorbereiding

8

Proefobservatie/ testen werkmap

4

Totaal

12 uur

Inzet deelnemers (jongerenwerkers) aan de methode Onderdeel 1 Stap 2

Voorbereiding Bijwonen presentatie

1

Onderdeel 3 Stap 7

Observaties Presentatie werkmap bijwonen

2

Stap 8

Voorbereiding observatie Uitvoering observaties Observatie verslag

1 3 1

Feedback gesprek Feedback verslag Invullen evaluatieformulier

1 1 0.5

Evaluatie Eindevaluatie gesprek van het gehele project

2

Onderdeel 4 Stap 9 Totaal

6

12.5 uur


Inzet manager Onderdeel 1

Voorbereiding

Stap 1

Inlezen JOM en bespreken in MT Benoemen en instrueren kartrekker

2 1

Stap 2

Bijwonen presentatie voor kinderwerkers

1

Stap 5

Voorbereiden terugkoppeling resultaten Terugkoppelen resultaat met kartrekker

0.5 1

Onderdeel 2 Stap 6

Projectgroep implementatie Keuren kort plan van aanpak bijeenkomsten projectgroep implementatie

0.5

Tussentijdse evaluatie met kartrekker over de projectgroep bijeenkomsten

Onderdeel 4

Stap 9

1

Evaluatie Voorbereiden eindevaluatiegesprek

1

Eindevaluatie gesprek van het gehele project met kartrekker Bijwonen evaluatie bijeenkomst

2 2

Totaal

12 uur

Ureninzet tweede en volgende jaren Elk jaar worden er andere duo’s aangewezen. De projectgroep implementatie vervult hierin een rol. Tevens wordt elk jaar de methode geëvalueerd en de gezamenlijke leerdoelen besproken. Ook hiervoor geldt dat het aantal uren naar beneden kan worden bijgesteld als gebruik gemaakt wordt van de reguliere overleggen. Het kost de jongerenwerkers en de kartrekker op deze manier geen extra tijd. Inzet kartrekker Voorbereiding 2 Werkgroep bijeenkomst Administratie Totaal

Inzet projectgroepleden Voorbereiding Werkgroep bijeenkomst Totaal


Uren 2 2 6 uur

1 2 3 uur

7

Inzet deelnemers (jongerenwerkers) aan de methode Voorbereiding observatie Uitvoering observaties Observatie verslag Feedback gesprek Feedback verslag Invullen evaluatie formulier Eindevaluatie gesprek van het gehele project Totaal

1 3 1 1 1 0.5 2 9.5 uur

Inzet manager Evaluatie werkgroep Eindevaluatie, bespreken gezamenlijke leerdoelen Totaal

1 2 3 uur

8


JW'er + Jongerenwerker

Jongerenwerk Observatie Methode

weeknummer project Benoemen kartrekker

wat Voorstel MT

wie

extra uitleg

Benoemen kartrekker

MT

Schrijven projectplan

kartrekker

Aanstellen kartrekker. Een ervaren en betrokken jongerenwerker projectplan met gezamenlijk doel, creeren draagvlak, stappenplan en fasering

Presentatie

kartrekker Presentatie projectplan Samenstellen projectgroep en kartrekker inventariseren wie geinterviewd wil worden

presentatie aan jongerenwerkers tijdens of voor / na de presentatie van het projectplan

Interviews

interviews

kartrekker

er zullen ca. 3 interviews worden afgenomen. De resultaten worden gebruikt voor het groepsgesprek

samenvatting interviews

kartrekker

Groeps‐gesprek

Groepsgesprek

Terug‐koppeling

Terugkoppeling resultaten voorbereiding aan de JW'ers

kartrekker +JW'ers kartrekker

Valideren van de conclusies uit de interviews wanneer de JW'ers akkoord zijn, kan het MT worden ingelicht.

Terugkoppeling resultaten aan MT kartrekker Benoemen kartrekker

Presentatie

Observaties

Evaluatie

voorbereiding projectgroep

kartrekker

Onderdeel projectplan: 4 bijeenkomsten projectgroep nader invullen

bijeenkomst 1

kartrekker + projectgroep

introducite, stappenplan, benoemen competenties jongeren; methodische keuzes

bijeenkomst 2


benoemen indicatoren, samenstellen observatielijsten, inventairseren invloeden jongerenwerk

tussentijdse evaluatie met MT

kartrekker

Test evaluaties

JW'ers

de JW'ers testen de planningslijsten, doen de observaties en maken de verslagen.

bijeenkomst 3


evaluatie test observaties, aanpassingen bespreken, werkmap (implementatieplan) samenstellen

Definitief ontwerp implementatieplan

kartrekker

bijeenkomst 4


voorbereiding op uitvoering Verantwoording en uitleg implementatieplan

kartrekker kartrekker

Observatie 1

JW'er

voorbespreking, activiteit, nabespreking

observatie 2

JW'er

voorbespreking, activiteit, nabespreking

observatieverslag Feedbackgesprek

JW'er JW'er

JW'er JW'er kartrekker, MT, JW'ers eindevaluatie implementatietraject kartrekker + JW'ers aanpassen ontwerp implementatie

Feedbackverslag Formulieren leerdoelen evaluatie proces

werkmap en stappenplan voorstellen presentatie manager, projectrgroep evalueren, presentatie, opdrachtgever. Uitdelen evaluatie De werkmap en het stappenplan worden besproken met de JW'ers en worden de observatieduo's aangewezen

met JW'er waarmee een observatieduo is gevormd

gehele project gezamenlijk wordt er met het MT de JOM geevalueerd aanpassen ontwerp is mogelijk als de komende jaren de JOM ook ingezet wordt

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

4. Stappenplan implementatie JOM

In dit hoofdstuk staan alle stappen beschreven die nodig zijn voor het implementeren van de methode. Het doorlopen van alle stappen zorgt voor een zo optimaal mogelijk draagvlak en geeft de benodigde input voor de JOM. De JOM bestaat uit vier delen. Deze zijn onderverdeeld in negen stappen.

6

Terugkoppeling resultaat voorbereiding

Projectgroep implementatie 4 bijeenkomsten

7

8

9

Evaluatie

5

Evaluatie

Uitvoering

4

Observatie

Presentatie

3

Groepsgesprek

2

Presentatie voor jongerenwerkers

Benoemen Kartrekker

1

Projectgroep implementatie

Interviews

Voorbereiding

Project Implementatieplan Implementatiefase

Tussenstap vóór de uitvoeringsfase: Training Observatie en Feedback geven Het is voor de betrokken werkers erg handig om voorafgaand aan de observaties en het feedbackgesprek een training te volgen in het observeren en feedback geven. Informatie over deze training is te krijgen bij Petra Montforts, trainer bij Spectrum. Tip voor kleine organisaties: Als er minder dan zes werkers aan de JOM meedoen, kan de opzet eenvoudiger gemaakt worden. Het kan dan handig zijn als alle deelnemers ook in de projectgroep zitten, dus meehelpen bij de hele voorbereidende fasen: interviews, groepsgesprekken en de bijeenkomsten.


9

4.1

Voorbereiding

Stap 1 Benoemen van kartrekker Wanneer zowel het management als de jongerenwerkers hebben besloten deze methode te gebruiken als kwaliteitsverbeteringinstrument is de eerste stap het benoemen van een kartrekker. Het ligt voor de hand hier een ervaren en betrokken werker voor aan te wijzen. De kartrekker creëert en zorgt voor behoud van het draagvlak, bewaakt het proces en is de projectleider van de projectgroep implementatie. De kartrekker schrijft een kort plan voor het hele traject. Punten die hierbij aan de orde kunnen komen zijn:  gezamenlijk doel  het creëren en behouden van draagvlak  stappenplan  fasering Onder bijlage 2 vindt u een (lleg) projectplan, dat u kunt gebruiken bij deze stap.

Stap 2 Presentatie voor jongerenwerkers De kartrekker bereidt de presentatie voor waarin de methode JOM aan alle jongerenwerkers wordt uitgelegd. Onderwerpen die in de presentatie aan de orde kunnen komen zijn:  uitleg plan voor het hele project;  uitleg van de verschillende stappen;  uitleg over de taak en werkwijze van de projectgroep implementatie;  uitleg over observaties en evaluatie. Voor, na of tijdens de presentatie vraagt of kiest de kartrekker de jongerenwerkers die geïnterviewd willen worden en wie zitting wil nemen in de projectgroep implementatie. De personen die geïnterviewd willen worden nemen, indien mogelijk, niet plaats in de projectgroep implementatie. De keuzes kunnen gemaakt worden op basis van aanwezige kennis, competenties, ervaringsjaren en persoonlijke interesse. Onder bijlage 3 vindt u een voorbeeld van een Power Point Presentatie, die aan de werkers getoond kan worden.

Stap 3 Interviews De kartrekker neemt met een aantal collega’s interviews af om begrippen te optimaliseren. Het aantal interviews is afhankelijk van de grootte van de organisatie. In het algemeen zijn drie interviews voldoende. Vragen die in de interviews aan de orde komen zijn:  Wat is jongerenwerk?  Wat is je visie op jongerenwerk?  Wat vind je belangrijke competenties voor jongeren?  Hoe werk je hieraan?

10


De resultaten van deze interviews worden mede als input voor het groepsgesprek gebruikt. Onder bijlage 4 vindt u een voorbeeld van vragen, die gesteld kunnen worden tijdens het interview.

Stap 4 Groepsgesprek met alle jongerenwerkers Doel van het groepsgesprek is de conclusies uit de interviews te valideren. Vragen die in dit groepsgesprek aan de orde kunnen komen zijn:  Wat is de rol van het jongerenwerk?  Wat heb je er voor nodig om deze rol goed uit te kunnen voeren?  Vind je dat er een gezamenlijke (pedagogische) visie moet komen?  Vind je dat er gezamenlijke afspraken gemaakt moeten worden over werken met methodieken?  Wat is ‘onze’ jongerenwerk methodiek?  Hoe kan de kwaliteit van het werken verbeterd worden?  Wat moet het resultaat van ons werk zijn?

Stap 5 Terugkoppelen resultaat met betrokken jongerenwerkers en manager De kartrekker bespreekt de resultaten uit de interviews en het groepsgesprek met de werkers. Als er consensus is over de resultaten bespreekt de kartrekker deze met het management. De resultaten bieden het kader voor de projectgroep.


11

4.2

Projectgroep implementatie

Stap 6 Vier bijeenkomsten projectgroep implementatie Deze stap is een belangrijk onderdeel binnen het totale project. De werkgroep implementatie vertaalt de resultaten van de interviews en het groepsgesprek in vier bijeenkomsten in een visie, doelen, competenties en methodieken. Hierbij houdt de werkgroep implementatie rekening met de missie van de organisatie en andere relevante beleidsstukken (bijvoorbeeld een pedagogische visie). Het maken van keuzes en het vinden en behouden van draagvlak is de taak van de werkgroep. De kartrekker bereidt de eerste bijeenkomst voor door een plan van aanpak te maken voor de werkgroep implementatie. In dit plan worden de afspraken vastgelegd en staat beschreven wat de werkgroep moet opleveren. De kartrekker zorgt dat het management dit plan heeft goedgekeurd vóór de eerste bijeenkomst van de werkgroep implementatie (Dit plan kan een onderdeel zijn van het projectplan dat aan het begin van het project is geschreven door de kartrekker). Onder Bijlage 2 vindt u een leeg projectplan, dat u kunt gebruiken bij deze stap. Het eindproduct van de projectgroep is een werkmap met daarin een planningslijst, omschrijving methodisch werken, twee observatielijsten en een stappenplan invoering methode.

Bijeenkomst 1 De kartrekker heeft een plan van aanpak gemaakt voor de werkgroep implementatie. Tijdens deze bijeenkomst keuren de jongerenwerkers dit plan. Wanneer het plan is goedgekeurd formuleert de werkgroep implementatie de sociale competenties van jongeren waar het jongerenwerk aandacht aan besteedt. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de informatie uit de interviews en het groepsgesprek. Daarnaast kan gebruik gemaakt worden van de competentielijst samengesteld door Ten Dam, e.a. (2003). Onder bijlage 5 vindt u dit schema. Voorbeeld competenties van jongeren:  Zelfvertrouwen  Zelfstandigheid  Samenwerken  Samenspelen  Maatschappelijk  Reflectie In deze bijeenkomst worden ook de bouwstenen voor methodisch werken geformuleerd en vastgesteld. De interviews en het groepsgesprek hebben zicht gegeven op de verschillende methodische keuzes van de individuele werkers. Voorbeeld methodische bouwstenen:  Het aanbieden van een veilige (leer)omgeving  Het bieden van structuur  Het bevorderen van een positief groepsproces 12


Bijeenkomst 2 Nadat in de bijeenkomst 1 de competenties en de methodische bouwstenen zijn benoemd, worden in bijeenkomst 2 de indicatoren en de rol van de begeleider benoemd. De indicatoren maken zichtbaar hoe aan de competenties wordt gewerkt. De groep verwerkt de resultaten in een eerste observatielijst. Voorbeeld competentie: Voorbeeld indicatoren: Zelfvertrouwen

    

Is trots op resultaat Geeft zichzelf complimenten Neemt initiatief Vertelt uit zich zelf iets in de groep Neemt het voortouw

Voorbeeld rol van de begeleider:   

Geeft het goede voorbeeld. Stelt vragen Geeft jongeren ruimte

Naast de sociale competenties zijn er diverse andere zaken die invloed hebben op de uitvoering van het jongerenwerk. Denk aan de fysieke ruimte, begeleiders, samenstelling doelgroep. In bijeenkomst 2 worden deze punten geïnventariseerd en wordt er door de groep een tweede observatielijst gemaakt. Voorbeeld andere invloeden: Fysieke ruimte Vragen hierbij:  Hoe ziet de omgeving eruit?  Zijn er zaken, die storend kunnen werken?  Hoe zijn de ruimtes ingedeeld?  Wat is niet aanwezig wat ik wel verwacht?  Wat is wel aanwezig wat ik niet verwacht?

Het resultaat van bijeenkomst 2 is een observatielijst over de competenties van de jongeren in relatie met het gedrag van de begeleiders en een observatielijst over de randvoorwaarden. Onder bijlage 6.1 en 6.2 vindt u twee observatielijsten, die u hiervoor kunt gebruiken. Deze twee observatielijsten vormen samen de kern van de methode. Na bijeenkomst 2 gaan de projectgroepleden beide observatielijsten bij elkaar testen. Hierbij wordt het hele proces doorlopen: de planning, de observatie en het feedback geven. Een proef observatie dus. De kartrekker zorgt ervoor dat de planningslijst en het format voor het observatieverslag gereed is. Onder bijlage 7 vindt u een (leeg) voorbeeld van deze planningslijst. Onder bijlage 6 vindt u een (leeg) voorbeeld van het observatieverslag. Na bijeenkomst 2 heeft de kartrekker een tussentijdse evaluatie met de opdrachtgever.


13

Bijeenkomst 3 Na bijeenkomst 2 zijn de planninglijst, de observaties en het feedback geven door de projectgroepleden getest. In bijeenkomst 3 wordt deze test geëvalueerd en worden mogelijk aanpassingen aan de methode doorgenomen. Er wordt een werkmap gemaakt waarin onder andere een stappenplan is opgenomen voor de invoering van de methode in de organisatie. Daarnaast worden alle ondersteunende documenten erin opgenomen. Denk hierbij aan de planningslijst, de observatielijsten etc. De kartrekker schrijft het definitieve ontwerp van de map. Onder bijlage 9 vindt u als voorbeeld de werkmap van welzijnsorganisatie Koppel. Tijdens bijeenkomst 3 wordt geïnventariseerd of er behoefte is aan deskundigheidsbevordering op het gebied van observeren of feedback geven. De kartrekker legt de uitkomst hiervan voor aan het management. Onder bijlage 1 vindt u informatie van Spectrum CMO Gelderland over het aanbod op het gebied van feedback geven.

Bijeenkomst 4 In bijeenkomst 4 wordt het eindproduct, de werkmap, besproken. De kartrekker inventariseert samen met de projectgroepleden ideeën voor de eindpresentatie aan de jongerenwerkers. Daarnaast wordt er kort geëvalueerd hoe de projectgroep heeft gefunctioneerd. Aan het einde van de bijeenkomst is het management aanwezig en wordt het eindproduct, de werkmap, gepresenteerd.

14


4.3

Observaties

Stap 7 Presentatie aan alle jongerenwerkers In een bijeenkomst met alle jongerenwerkers wordt de werkmap en het bijbehorende stappenplan besproken. Daarna worden de observatie duo’s aangewezen. Onder de bijlage 6.1, 6.2 en 8 vindt u voorbeelden van de observatielijsten en het observatieverslag. De kartrekker deelt het evaluatieformulier uit, dat de jongerenwerkers na het project moeten invullen. Onder bijlage 10 vindt u het evaluatieformulier.

Stap 8 Uitvoering observaties Aan de hand van het stappenplan wordt de methode uitgevoerd. De jongerenwerkers gaan bij elkaar observeren, maken daarvan een verslag en hebben een feedbackgesprek over de resultaten. Op basis hiervan formuleert iedereen individuele leerdoelen. Deze leerdoelen kunnen uiteindelijk met de andere jongerenwerkers worden besproken en/ of met de manager. De kartrekker ziet toe op de kwaliteit van de uitvoering en is, samen met de projectgroepleden, vraagbaak voor andere jongerenwerkers.


15

4.4

Evaluatie

Stap 9 Evaluatie Aan het einde van de implementatie worden er twee aspecten geëvalueerd. 1. Het gehele project. Deze evaluatie vindt plaats tussen de manager en de kartrekker. Voldoet de investering in dit project aan de verwachtingen van de manager? 2. De werkmap en de uitvoering. In een gezamenlijke bijeenkomst met alle jongerenwerkers en de manager wordt de werkmap en de feitelijke uitvoering geëvalueerd. Hierbij wordt mede gebruik gemaakt van de schriftelijke evaluatie uit stap 7. 3. Mogelijke aanpassingen en verbeteringen worden door de kartrekker verwerkt in de werkmap voor het volgende jaar.

16


5. Hoezo de JOM?

Jongerenwerkers vinden het belangrijk dat jongeren hun ontwikkelingskansen vergroten. De werkers ondersteunen hen in het ontwikkelen van een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van hun leerproces. Maar deze eigen verantwoordelijkheid pakken de werkers ten aanzien van het eigen leerproces veelal niet op. Men is vooral druk met de dagelijkse gang van zaken en heeft weinig tijd voor onderzoek en reflectie. Om optimaal te kunnen leren in de eigen werksituatie zijn vier voorwaarden noodzakelijk (Valkestijn, 1999): 1. Activiteiten moeten door de werkers zelf gekozen, levensecht en functioneel zijn. 2. De werkers moeten zelf een actieve rol kunnen spelen, initiatieven kunnen nemen en verantwoordelijkheid dragen. 3. Om werkelijk te leren van de ervaringen is reflectie nodig. 4. Er wordt samen geleerd. 1. Activiteiten moeten door de werkers zelf gekozen, levensecht en functioneel zijn. Uitgangpunt van de JOM is dat leren een kwestie is van zelf handelen en daarover nadenken. Deze ervaringen, zo benoemt de filosoof Dewey1 het, zijn geen individualistische maar sociale activiteiten. Kennis en ervaring worden met elkaar uitgewisseld ten einde daar rijker van te worden (Logister, 2005). De JOM kan niet van boven af worden opgelegd; een ander ‘moeten’ observeren kan nooit leiden tot een objectieve waarneming. De werkers moeten voor deze methode kiezen. In de JOM leren werkers van elkaar. De praktijk is namelijk de meest levensechte situatie die denkbaar is. Het gaat hier niet om het hebben van de mooiste plannen of de beste intenties maar het gaat om waarneembaar gedrag. Quote “Heel inspirerend om te merken, dat je iets goed hebt gedaan” Jongerenwerker Koppel

2.

De werkers moeten een actieve rol kunnen spelen, initiatieven kunnen nemen en verantwoordelijkheid dragen. In de JOM zijn de werkers zelf verantwoordelijk voor het leerproces. Ze bepalen zelf wat en hoe ze willen leren. Welke leervragen ze met de manager of collega’s willen delen en verder willen onderzoeken is een eigen keuze. Omdat werkers zich realiseren dat hun deskundigheid achter blijft - in vergelijking met bijvoorbeeld jeugdhulpverleners- is de wil om te leren groot.

1

John Dewey (1859-1952) Amerikaanse filosoof en sociaal pedagoog.

Dewey beschouwde de mens als een wisselwerking tussen organisme en omgeving. Het denken speelde een belangrijke rol als instrument om zich aan te passen. Dewey legde de nadruk op communicatie. De mens borduurt voort op vroegere ervaringen. Kennis, reflectie en filosofie in het algemeen bepalen de samenleving op educatief en sociaal gebied. De maatschappij was volgens Dewey gediend met een goede opvoeding. De manier waarop deze opvoeding plaatsvond was bijzonder belangrijk. De opvoeder moest de impulsen van de leerlingen regelen. De mens diende te leren door te doen. (Bron: http://www.absolutefacts.nl/wetenschap/data/deweyjohn.htm ) Spectrum CMO Gelderland | Jongerenwerk Observatie Methode

17

De werkers moeten de ruimte krijgen, maar ook zelf ruimte creëren, om te kunnen leren. In zijn bijdrage in het Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken benoemt Jos van der Lans verschillende bakens welke ex-staatssecretaris Bussemaker wilde uitzetten om de veranderingsbeweging in het welzijnswerk een impuls te geven. Eén van die bakens is dat er in het ‘Welzijn Nieuwe Stijl’ vooral ruimte moet zijn voor de kennis en kunde van de professional. (Van der Lans, 2009) Door middel van de JOM wordt dit mogelijk gemaakt omdat in deze methode de kennis en kunde van de werkers centraal staat. Quote “Ik merk, dat ik echt de tijd moet nemen om een groep goed te observeren, hun achtergrond te leren kennen en pas daarna doelen vast te stellen.”. Jongerenwerker Koppel

3. Om werkelijk te leren van de ervaringen is reflectie nodig. Jongerenwerkers met een aantal dienstjaren hebben veel ervaring. Professionaliteit wordt door oefening en ervaring vergroot. Om te leren van de ervaringen moeten deze bewerkt en verwerkt te worden in een leerproces (Praag, 2006). Jongerenwerkers werken echter vaak autonoom en er zijn amper momenten waarin ervaring en kennis kunnen worden uitgewisseld. Het gevolg hiervan is dat reflectie op het eigen leerproces ontbreekt. Terwijl reflectie juist het belangrijkste mechanisme is om ervaringen uit de praktijk om te zetten in praktijkkennis. Vooral gezamenlijke reflectie is een belangrijke manier van leren voor professionals (Kwakman, 2007). In de JOM geven werkers elkaar feedback op wat men bij elkaar waargenomen heeft. In tweetallen wordt gekeken op welke wijze de werkers aan het vergroten van de ontwikkelingskansen van jongeren werken. Door middel van reflectie en feedback worden er individuele of gezamenlijke leerpunten geformuleerd. 4. Er wordt samen geleerd. Als je in je eentje op een eiland zit kun je geen ervaringen met anderen delen. Juist het uitwisselen van de bevindingen van observaties bevordert het beter expliciteren en verder ontwikkelen van visie en methodisch werken. ”Conclusies en handelingsvoornemens die door collectieve reflectie zijn geformuleerd, maken meer kans te worden gerealiseerd, doordat men er gezamenlijk bij betrokken is” (Bolhuis, 1999). Quote ”Ik heb gemerkt, dat de aanpak van een collega net zo goed werkt als mijn eigen aanpak”” Jongerenwerker Koppel

18


De JOM biedt volop mogelijkheden voor een gezamenlijke betrokkenheid. Het zijn de werkers die visie, planning en observatie gezamenlijk vormgeven. In deze methode staat het samen leren centraal. Observatie wordt daarbij als instrument ingezet. Daarom noemde één van de geobserveerden de observatie ook ‘een feest van herkenning’. Eindelijk heeft men het gevoel niet meer eenzaam op een eilandje te zitten, maar worden verbindingen met de andere eilandjes gecreëerd door deze methode.


19

20


Bijlage 1

Workshop Feedback

Feedback is investeren in elkaar. Je kunt jezelf nog zo goed kennen, het beeld dat je van jezelf hebt is nooit helemaal compleet. Om dit beeld aan te vullen of bij te stellen heb je andere mensen nodig, zodat je kunt groeien en (nog) beter kunt functioneren. Feedback, de informatie die je van anderen over je gedrag krijgt, stelt je in staat 'het beste uit jezelf te halen'. Veel mensen vinden het geven van feedback eng en worstelen met de vraag: hoe kan ik zo feedback geven dat de ander zich niet persoonlijk aangevallen voelt en zodat de relatie met de ander prettig blijft? Deze workshop gaat over het waarom van feedback, maar vooral: hoe je feedback geeft en ontvangt.


21

22


Bijlage 2

Format Projectplan

1.

Inleiding (korte beschrijving van het doel, de aanleiding om de JOM te gebruiken etc.)

2.

Uitvoering

Projectleider (kartrekker)

Projectgroepleden

Product (wat moet het eindresultaat van het project zijn?)

Doelgroep JOM (welke (groepen) jongeren of activiteiten kiezen we?)

Creëren van draagvlak (op welke manier wordt dit gedaan?)

3.

Facilitering

Kosten

Uren totaal

Uren Projectleider

Uren Projectgroepleden

4.

Monitor

Evaluatie (hoe, wat, wanneer?)

Indicatoren (waaraan kun je zien of het resultaat bereikt wordt?)


23

5.

Fasering

Activiteiten benaming

Wanneer

Extra uitleg

Voorstel project Presentatie van het project Interviews Bijeenkomsten projectgroep Observaties

6.

Risico’s

Risico analyse

Risicobeheersing

7.

24

Afsluiting


Bijlage 3

Power Point Presentatie

Dia 1

Dia 2

De JOM staat voor: • Kwaliteitsverbetering in het jongerenwerk • Vergroten van ontwikkelingskansen jongeren

Presentatie JOM aan jongerenwerkers • • • • •

Methode JOM Verzamelen van praktijkkennis Taak en werkwijze van de werkgroep Interviews met deelnemers Benoemen projectgroep

Door middel van onderlinge observaties maak je optimaal gebruik van de kennis en ervaring van elkaar;. Daarnaast wordt de professionaliteit vergroot en draagt de collegiale reflectie bij aan de ontwikkeling van de gezamenlijke visie.

Spectrum CMO: Jongerenwerk Observatie Methode

Dia 3

Dia 4

De praktijkkennis wordt verzameld door: 1. 2. 3. 4. 5. Spectrum CMO: Jongerenwerk Observatie Methode

Dia 5

Interviews Groepsgesprek Bijeenkomsten projectteam Observaties Evaluatie Spectrum CMO: Jongerenwerk Observatie Methode

Dia 6

Duidelijkheid krijgen over wat we bedoelen met begrippen als ‘Jongerenwerk’ en verschillende (sociale) competenties

Vaststellen van en terugkijken op de conclusies uit de interviews.

De resultaten van de interviews worden als input voor het groepsgesprek gebruikt. Spectrum CMO: Jongerenwerk Observatie Methode



25

Dia 7

Dia 8 • Resultaten interviews en groepsgesprek vertalen

in visie, doelen, competenties en methodieken.

Vier bijeenkomsten: 1. Concept implementatieplan bespreken en competenties formuleren 2. Benoemen indicatoren van de competenties en tweede observatielijst maken 3. Testfase evalueren en aanpassingen doornemen. 4. Bespreken eindproduct

Hierbij wordt rekening gehouden met: • Missie en visie van de organisatie • Relevante beleidsstukken (bv pedagogische visie) • Belangen van de speelvelden ( visie van de organisatie; visie van de werkers; praktijksituatie) Spectrum CMO: Jongerenwerk Observatie Methode

Dia 9

Dia 10

• In duo’s

• Digitale evaluatie van het gehele proces

• 1 x observeren en 1 x geobserveerd worden

• Eindevaluatie van het implementatietraject



Dia 11

Dia 12

• Interviews • Groepsgesprek • Bijeenkomsten projectgroep • Observaties • Evaluatie



Dia 13

Dia 14

1. Benoemen van jongerenwerkers, die

geïnterviewd willen worden

2. Benoemen van jongerenwerkers, die willen

deelnemen aan de projectgroep



26


Bijlage 4

Voorbeeld interview vragen

Jouw jongerengroep / activiteit / …. 1. Wat is voor jou het doel van het jongerenwerk?

2: Hoeveel activiteiten, welke dagen, hoeveel bezoekers, hoeveel vrijwilligers/stagiaires?

3: Welke groep zou je nader willen bekijken?

4. Welke jongeren zitten er in deze groep?

Sociale competenties jongeren Wat ‘leren’ jongeren bij de activiteit(en)?

Hoe doen ze dat?

Welke methode / werkwijze pas je toe ?

Hebben de activiteiten een specifiek doel ?

Wat is volgens jou het effect hiervan op de sociale competenties van de jongeren?

Kun je dat ook beschrijven, zichtbaar maken?

Hoe zou je dat kunnen beschrijven?

Kwaliteit jongerenwerk 1.Welke kwaliteiten moet een goede jongerenwerker volgens jou hebben?

2.Wat vind je van de kwaliteit van je eigen werk?


27

28


Bijlage 5

Competentieschema

Ten Dam e.a. ontwierpen op basis van een uitgebreide literatuurstudie het onderstaande schema waarin alle componenten van sociale competentie zijn ondergebracht in drie dimensies -intrapersoonlijke, interpersoonlijke en maatschappelijke vaardigheden - waarbinnen een verder onderscheid wordt gemaakt tussen attituden, kennis, reflectie en vaardigheden.

Attitude

Intrapersoonlijk

Interpersoonlijk

Maatschappelijk

zelfvertrouwen

vertrouwen in anderen

democratisch

zelfrespect

anderen respecteren

gelijkheid/gelijkwaardigheid

betrokkenheid bij anderen

democratisch

verantwoordelijkheid willen nemen voor eigen handelen

verantwoordelijkheid willen nemen voor relaties met anderen

verantwoordelijkheid voor de samenleving willen nemen/willen participeren

zelfstandigheid in de zin van eigen koers durven varen

dialoog met anderen willen aangaan

ieders stem willen horen

zelfkennis

kennis van sociale regels en omgangsvormen

kennis van de samenleving

kritisch inzicht in (de wensen, mogelijkheden, beweegredenen van) jezelf

kritisch inzicht in (de wensen, mogelijkheden, beweegredenen van) anderen

kritisch inzicht in de sociale structuur van de samenleving

Kennis

Reflectie

inzicht in de invloed van de sociale structuur van de inzicht in sociale processen samenleving op intra- en inzicht in groepsprocessen (in- en uitsluiting) interpersoonlijk functioneren

Vaardigheden regulatievaardigheden (regulering van eigen impulsen/emoties, zelfcontrole, zelfdisciplinering)

inzicht in het effect van het eigen handelen op anderen

inzicht in de eigen handelings(on)mogelijkhed en m.b.t. de sociale structuur van de samenleving

sociaal-communicatieve vaardigheden

met culturele verschillen en verschillen in maatschappelijke positie kunnen omgaan

van perspectief kunnen wisselen

met sociale spanningen kunnen omgaan


29

30


Bijlage 6

Observatielijsten

6.1 Observatielijst 1 De observatielijst wordt ingevuld door degene die de observatie uitvoert, tijdens de observatie. Je beschrijft alleen dat wat je werkelijk ziet. Een observatie is een momentopname en krijgt vooral waarde als je op een later tijdstip goed gaat nadenken over wat je gezien hebt.

Competentie (van de jongere)

Indicatoren (van de jongere)

Aantal

Rol van de begeleider


Aantal

31

6.2

Observatielijst 2

De observatielijst wordt ingevuld door degene die de observatie uitvoert, tijdens de observatie. De observatielijst vul je zo objectief mogelijk in. Je beschrijft alleen dat wat je werkelijk ziet. Een observatie is een momentopname en krijgt vooral waarde als je op een later tijdstip goed gaat nadenken over wat je gezien hebt.

Ruimte

Jongeren

Hoe ziet de omgeving eruit ?

Groepsgrootte.

Hoe zijn de ruimtes ingedeeld? Welke kleuren, (straat)meubilair ?

Leeftijd en samenstelling van de groep.

Wat is niet aanwezig wat ik wel verwacht ?

Hoe worden de jongeren (als groep) aangesproken ?

Wat is wel aanwezig wat ik niet verwacht ?

Indien van toepassing: Hoe worden de groepjes ingedeeld (interesse, leeftijd, j/m , allochtoon/autochtoon)?

* Om later over na te denken: Wat vind je van de ruimtes? Waarom vind je dat?

* Om later over na te denken: Wat is anders dan je had verwacht Waarom vind je dat?

32


Programma Hoe worden de jongeren ontvangen / benaderd?

Begeleiders Aantal begeleiders? % vrijwilligers / stagiaires.

Is er een vast of een flexibel programma ?

Weten de begeleiders wat ze moeten doen?

Moeten de jongeren aan de activiteit meedoen?

Kennen de begeleiders de namen van de jongeren

Indien van toepassing: Hoe groot zijn de groepjes ?

Waar is de beroepskracht ? Op kantoor? In de groep?

Wordt er met/zonder voorbeelden gewerkt?

Hoeveel begeleiders zitten bij een groepje?

Is de structuur van de middag/avond elke week anders/hetzelfde?

Hoe gaan de begeleiders met de jongeren om ? Hoe zie je dat?

Wat denk je dat de jongeren van het programma / de activiteit vinden?

Hoe vaak spreken de begeleiders de jongeren aan op hun gedrag? Zie je verschillen tussen de vrijwilligers en stagiaires?

Ruimte voor voorbeelden:

Kun je onderdelen van de verschillende methodieken herkennen?

Beschrijf welke:

Wat zou ik anders doen en waarom?


33

34


Bijlage 7

Planningslijst

Deze planningslijst wordt ingevuld door degene die de activiteit uitvoert, dus degene die geobserveerd gaat worden. In deze planningslijst kun je voorafgaande aan de activiteit aangeven hoe en aan welke competenties van jongeren wordt gewerkt. In de observatie en het feedbackgesprek kan dit als startpunt worden gebruikt: wat was je doel en hoe heb je het doel gerealiseerd? De planningslijst stuur je voor de observatie op naar de observant. Ruimte

Jongeren

Hoe ziet de omgeving eruit ?

Groepsgrootte.

Hoe zijn de ruimtes ingedeeld? Welke kleuren, (straat)meubilair ?


Wat is niet aanwezig wat ik wel verwacht ?

Hoe worden de jongeren (als groep) aangesproken ?

Wat is wel aanwezig wat ik niet verwacht ?

Indien van toepassing: Hoe worden de groepjes ingedeeld (interesse, leeftijd, j/m , allochtoon/autochtoon)? * Om later over na te denken: Wat is anders dan je had verwacht Waarom vind je dat ?



35

36


Bijlage 8

Voorbeeld van een observatie aan de hand van de ingevulde formulieren

8.1 Planningslijst Deze planningslijst wordt ingevuld door degene die de activiteit uitvoert, dus degene die geobserveerd gaat worden. In deze planningslijst kun je voorafgaande aan de activiteit aangeven hoe en aan welke competenties van jongeren wordt gewerkt. In de observatie en het feedbackgesprek kan dit als startpunt worden gebruikt: wat was je doel en hoe heb je het doel gerealiseerd? De planningslijst stuur je voor de observatie op naar de observant Planningslijst Datum: Groep: Activiteit:

10-12-12 Jongerengroep Berkenoord 2 Open avond, activiteit: eigenschappenspel

Doel van de activiteit: (welke competenties van jongeren wil je hierdoor bevorderen?) Zelfkennis (act) zelfreflectie(act) zelfvertrouwen(act) verantwoordelijkheid (op de avond niet speciaal in de activiteit) Methode van werken: (welke methodische bouwstenen ga je gebruiken?)  Zorgen voor goede spullen, materialen  Zorgen dat alles klaarstaat  Goede afspraken tussen de begeleiders/stagiaires/vrijwilligers  Positieve benadering om negatieve sfeer te doorbreken  Positieve voorbeeldfunctie uitdragen  Respecteren van de privacy van de jongeren  Het doel duidelijk voor ogen blijven houden  Flexibel opstellen; soepel kunnen reageren op verandering in sfeer of gedrag  Vertrouwen uitstralen en geven Wat heb je voor deze activiteit nodig: Welke materialen? Koffie, thee, fris, iets lekkers eigenschappenspel Welke ruimte? Barruimte Balai Pusat Hoeveel begeleiders? 4, Fabienne, Janina (stagiaire), Manon (vrijwilliger)


37

8.2 Observatielijst 1 De observatielijst wordt ingevuld door degene die de observatie uitvoert, tijdens de observatie. Je beschrijft alleen dat wat je werkelijk ziet. Een observatie is een momentopname en krijgt vooral waarde als je op een later tijdstip goed gaat nadenken over wat je gezien hebt.

Competentie (van de jongere)

Zelfkennis

Indicatoren (van de jongere)

Aantal

Rol van de begeleider

Aantal

geen idee hebben van consequenties van eigen gedrag roekeloos gedrag zichzelf overschatten benoemen van eigen achtergrond en cultuur bewust zijn van eigen kunnen en beperkingen

1

vragen naar wat de jongere denkt, voelt en vindt informatie geven en voorlichting feedback geven over gedrag corrigeren en aanspreken op gedrag dialoog, discussie uitlokken over gedrag wijzen op ongewenst/ onbewust gedrag

111

zelf goede voorbeeld geven over jezelf vertellen vragen naar reden van gedrag

1

 

111 11

1 1 11

1

Zelfreflectie

 

 Zelfvertrouwen   

   

38

eigen gedrag kunnen verklaren oordeel over zichzelf durven/ kunnen geven lichaamstaal en houding durft afwijkende keuzes te maken durft uit te komen voor eigen mening durft andere feedback/kritiek te geven kan zelf kritiek accepteren durft zich kwetsbaar op te stellen durft andere om hulp/raad te vragen komt op voor eigen mening, keuze, belang

1 1

111 11

 11  11  1  1  1 11



complimenten geven bezoekers vragen mee te helpen, taak geven doorvragen naar eigen mening ruimte geven om fouten te maken uitleggen/info geven over gedrag, eventueel cultuur stimuleren om zelf dingen te ontdekken terug komen op iets wat eerder is gezegd namen kennen en noemen

11111 111111 11111

11 111

1 1

1 1 1

11 11 1


Verantwoordelijkheid





 

aanvaardt de consequenties van eigen gedrag (rommel opruimen, etc) Neemt eigen schuld op zich, biedt excuses aan Wijst andere op hun gedrag Is veel met anderen bezig, zorgzaam

1 11


taken en verantwoordelijkheid geven in activiteit aanspreken op verantwoordelijkheid zelf betrouwbaar zijn consequent handelen uitleggen waarom iets wel of niet mag duidelijk zijn in wat je bedoelt navragen of je goed begrepen bent gebruik maken van diensten/wederdiensten stimuleren iets maatschappelijks te doen

1

111 1 1 1 1 1

39

8.3 Observatielijst 2 De observatielijst wordt ingevuld door degene die de observatie uitvoert, tijdens de observatie. De observatielijst vul je zo objectief mogelijk in. Je beschrijft alleen dat wat je werkelijk ziet. Een observatie is een momentopname en krijgt vooral waarde als je op een later tijdstip goed gaat nadenken over wat je gezien hebt. Ruimte Hoe ziet de omgeving eruit ?

Jongerencentrum Balai Pusat, Mulukse stichting Kleuren: grijs, rode Hoe zijn de ruimtes vloer, creme, blauw ingedeeld? Barruimte, Welke kleuren, Tafelvoetbal, tafel (straat)meubilair ? en stoelen, bar, pooltafel andere ruimte, tafeltennis Meiden, meer Wat is niet aanwezig jongeren wat ik wel verwacht ? Wat is wel aanwezig wat Oudere jongeren ik niet verwacht ?


Niet erg sfeervol, saai, weinig spullen/meubels

Jongeren Groepsgrootte.

9 jongeren


15-30 jaar, Molukse jongens

Hoe worden de jongeren (als groep) aangesproken ? Indien van toepassing: Hoe worden de groepjes ingedeeld (interesse, leeftijd, j/m , allochtoon/autochtoon)? * Om later over na te denken: Wat is anders dan je had verwacht Waarom vind je dat ?

Bij naam

Programma Begeleiders Hoe worden de jongeren Mondeling groeten, Aantal begeleiders? ontvangen / benaderd? 'hoi, hoe gaat het? ' % vrijwilligers / stagiaires. flexibel Is er een vast of een flexibel programma Moeten de jongeren aan nee de activiteit meedoen?

Indien van toepassing: Hoe groot zijn de groepjes ?

40

Weten de begeleiders wat ze moeten doen? Kennen de begeleiders de namen van de jongeren

Oudere jongeren (20+), en jongere jongeren (15-18), worden niet gesplitst

nvt

Soepel met grenzen, bv binnen joit draaien.

1 vrijwilliger, 1 stagiaire, 2 beroepskrachten Ja, maar geen duidelijke taken Alleen van een jongere niet omdat hij nog niet is geweest, nieuw

Waar is de beroepskracht ? Bij de groep Op kantoor? In de groep?


Wordt er met/zonder voorbeelden gewerkt? Is de structuur van de middag/avond elke week anders/hetzelfde?

zonder

Wat denk je dat de jongeren van het programma / de activiteit vinden?

Ze willen vaak niet Hoe vaak spreken de meedoen omdat ze begeleiders de jongeren het saai of niet leuk aan op hun gedrag? vinden, maar dat vinden ze van bijna alles. Uiteindelijk als ze bezig zijn vinden ze het wel leuk en deden ze bijna allemaal mee. Ze vinden de ruimte ook niet leuk, het werd benoemd, ' ziet er toch niet uit joh' Zie je verschillen tussen de Nee vrijwilligers en stagiaires?

Tijd en plaats hetzelfde, activiteit verschillend

Hoeveel begeleiders zitten bij een groepje? Hoe gaan de begeleiders met de jongeren om ? Hoe zie je dat?

2/3 Soepel, humor, aardig. Niet streng in grenzen, interesse tonen, grapjes maken lachen. Heel vaak

Ruimte voor voorbeelden: Eigenschappenspel Kun je onderdelen van de verschillende methodieken herkennen? Oplossingsgericht werken Positief benaderen Beschrijf welke: Wat zou ik anders doen en waarom? Meer en ander soort activiteiten en ik zou vaker/anders grenzen aangeven. Ook zou ik langer in gesprek gaan en meer doorvragen. Ik had het idee dat de jongeren zich een beetje verveelden en daarom grenzen gingen opzoeken. Daarnaast vind ik dat Mara voor mijn gevoel teveel over zich heen liet lopen.


41

8.4 Observatieverslag Dit verslag wordt gemaakt door degene die de observatie heeft uitgevoerd. Je kunt beter zo snel mogelijk de beide observatielijsten uitwerken, anders vergeet je veel informatie. In het observatieverslag beschrijf je zo exact mogelijk wat je hebt gezien. Je kunt hierbij gebruik maken van de in de werkmap beschreven competenties, indicatoren en methodieken. Je eigen interpretaties, tips, trucs, leervragen, handreikingen et cetera komen pas in het feedbackgesprek aan de orde. Bij:

Mara

Door:

Iris

Waar:

Balai Pusat (jongerencentrum)

Wanneer:

maandagavond 10-12-2012

Welke activiteit: Groep Molukse jongeren

Competenties Zelfkennis Er was een voorbeeld waarbij Mara en een jongere het over een gesprek hadden gehad. Toen gaf de jongere zelf aan dat daar weinig van terecht is gekomen. Er werd veel met non-verbale communicatie gewerkt. Als een jongere iets deed, keken ze naar Mara of ze er wat over ging zeggen. Blikken zeiden meer dan woorden. De jongeren en begeleiders gaven vaak aan aan elkaar dat ze elkaar goed kennen. Dus er werden weinig woorden gebruikt om te laten weten dat ze elkaar begrepen. Toch bleven de 'jongere' jongens vaak grenzen opzoeken en uitlokken. Zelfreflectie De jongeren hebben een aantal keren aangegeven dat ze 'het wel weten' door verbale en nonverbale communicatie. Toch hebben ze niet toegegeven over hun eigen gedrag. Dit hoort ook bij de cultuur, dit wordt wel aangegeven door de jongeren. Bij eigenschappenspel, kaartje 'gul' werd gezegd: ' Die moet zeker voor een Molukker zijn' Zelfvertrouwen Er werd veel lichaamstaal en houding gesignaleerd van de jongeren. Een hele stoere houding en kleding. Kwamen nonchalant, stoer en zelfverzekerd over. Toch zie je dat dit niet zo is omdat ze zichzelf veel 'verstoppen', onderuit gezakt zitten, petje laag, ver weg gaan staan, elkaar uitlachen. Ik heb vaak gehoord dat Mara positief benaderde, ook bij negatieve aandacht. Vaak met humor, en te laten benoemen dat ze het zelf wel weten. Daarbij vroeg ze ook hoe ze dingen hadden opgelost, en gaf daarna een compliment. Ik vond wel dat er weinig taken gegeven werden aan de jongeren, dit is denk ik omdat daar vaak misbruik van is gemaakt.

42


Verantwoordelijkheid Er werd vaak aangesproken op gedrag, en op verantwoordelijkheden. Er werd meer met korte opmerkingen en non-verbale communicatie gewerkt dan uitgebreid uit te leggen waarom wat en hoe. Er was ook nog een gesprek over de zaalvoetbal, daarbij werd gewezen op hun verantwoordelijkheid. Ze moesten zelf helpen aanvragen van subsidie. De jongeren leggen snel de verantwoordelijkheid buiten zich, bij de beroepskrachten. Toch zijn er ook signalen geweest dat de jongeren zorgzaam voor elkaar zijn, dmv aangeven dat ze het voor elkaar opnemen, of bespreken hoe het met anderen gaat. Ruimte Jongerencentrum Balai Pusat, dit is het wijkgebouw/ Molukse stichting, in de Molukse wijk. De ruimte is erg groot, kleuren zijn creme, grijs, rode vloer en blauwe delen op de muren. Er staat een pooltafel die niet wordt gebruikt op de avond, tafelvoetbaltafel, tafel en stoelen, een bar. In de ruimte erachter staat een tafeltennistafel. De ruimte is ruimtelijk ingedeeld, en overzichtelijk, veel ruimte tussen de inrichting. Er werd wel door een jongere aangegeven dat de ruimte 'er niet uit ziet' . Programma – eigenschappenspel Er werd goed op gereageerd, en bijna iedereen deed mee. Er werd eerlijk en open omgegaan met de eigenschappenkaartjes. Ook als iemand zijn kaartje niet bij iemand wilde neerleggen omdat die dat moeilijk vond, was dat oke. Jongeren Er waren 9 jongeren, in de leeftijd van 15 tot 30 jaar. De meeste jongeren komen uit de wijk, en zijn van Molukse afkomst. Er zijn veel jongeren die werk zoeken, en moeite hebben om hun opleiding te doen. De jongeren zijn stoer, zoeken grenzen op, en hebben een Molukse mentaliteit. Daarnaast zijn ze wel gevoelig voor humor en proberen ze zichzelf zelfverzekerd op te stellen. Begeleiders Er waren 2 beroepskrachten, een stagiaire en een vrijwilligster. De beroepskrachten hebben het meeste contact met de jongeren. De stagiaire en vrijwilligster wachten af, en zijn meer op de achtergrond.


43

44


Bijlage 9

Werkmap Jongerenwerk van Koppel in Epe

Opmerking: Het betreft hier een pilot-project. Een samenwerking tussen Spectrum CMO Gelderland en het jongerenwerk van welzijnsorganisatie Koppel uit Epe.

1.

Stappenplan

Augustus: Afspraak over starten van het project met jongerenwerkers en leidinggevende. Kartrekker is Jan Ottink, adviseur van Spectrum Omdat het team jongerenwerk uit 5 leden bestaat, wordt besloten, dat de gehele groep ook als projectgroep zal fungeren. Samen wordt het hele proces van voorbereidingen tot en met de eindevaluatie doorlopen. 1e bijeenkomst:  Vaststellen doelen van de JOM  Vaststellen welke competenties en vaardigheden voor tieners en jongeren belangrijk zijn September: 2e bijeenkomst van de projectgroep  Vaststellen welke indicatoren bij de competenties horen  Training feedback geven en ontvangen Oktober: 3e bijeenkomst van de projectgroep  Vervolg vaststellen indicatoren bij de competenties  Vaststellen rollen van de begeleiders hierbij  Aandachtspunten m.b.t. het werken met ‘oudere’ jongeren November: 4e bijeenkomst van de projectgroep  Vaststellen welke methodische bouwstenen gebruikt (kunnen) worden  Vaststellen welke ander factoren van invloed zijn op het resultaat  Aandachtspunten t.a.v. ambulant werken (anders dan accommodatiegebonden met vaste groepsactiviteiten!)  Indeling observatiekoppels, afspraken over data etc. December:  Voorbereiding observaties (invullen planningslijst, uitwisselen met observant, vbr observatielijsten)  Uitvoering observaties  Verslaglegging mbv observatielijsten en observatieverslag  Feedbackgesprekken per koppel


45

Januari:  Voorbereiding evaluatie door kartrekker  Evaluatiebijeenkomst  Maken eindverslag door kartrekker

2.

Doelen van de JOM en deze pilot

Doelen van de pilot:  Uitwerken, testen en verbeteren van de methode  Uitbrengen van een compleet (digitaal) Werkboek JOM Doelen van de JOM zelf:  Kwaliteitsverbetering van de jongerenwerkers: bewustwording van eigen competenties, methodisch en doelgericht handelen, kritiek kunnen geven en nemen  Versterking van competenties (mogelijkheden, kansen en vaardigheden) van de doelgroep  Verhoging van de eigen motivatie in het werk: het gevoel dat je samen iets bereikt  Goed en voor de luisteraar begrijpelijk leren formuleren wat je werk inhoudt.  Duidelijker positie van het jongerenwerk binnen de organisatie, concretere doelformulering, gemotiveerde keuze van doelgroep en methoden  Het beter meetbaar maken van de resultaten van je werk (als nevendoel: Het ontwikkelen van een “proces-registratie formulier”

3.

Competenties

Algemeen: Competenties zijn af te leiden uit de missie en doelstellingen van Koppel:  Het stimuleren van de eigen kracht van mensen (en jongeren) en het nemen van eigen verantwoordelijkheid  Het bevorderen van zelfredzaamheid en sociale cohesie  Werken aan ‘verbinding’ tussen mensen  Signaleren van vragen en behoeften: de oren en ogen van de wijk zijn  Werken aan talentontwikkeling Als we specifiek naar tieners/ jongeren kijken, vinden we de volgende doelen belangrijk:  Je eigen identiteit ontdekken  Bewust worden van eigen gedrag, zelfreflectie  Leren over normen en waarden  Leren omgaan met grenzen aan gedrag  Leren je eigen grenzen aan te geven  Je veilig kunnen voelen  Je talenten ontdekken en ontwikkelen  Leren omgaan met verantwoordelijkheid  Leren gezond te leven (middelengebruik, voeding etc)  Leren omgaan met relaties, de andere sekse  Voorkomen van ‘info-besitas’, game of sociale media verslaving e.d. We gebruiken het competentieschema van ten Dam als leidraad. 46


Attitude Zelfvertrouwen  voor de tiener zelf:  voor de omgeving: 

maatschappelijk:

Zelfrespect:  voor de tiener zelf: 

voor de omgeving:



maatschappelijk:

Verantwoordelijkheid:  voor de tiener zelf:  

voor de omgeving: maatschappelijk:

Eigen koers durven varen:  voor de tiener zelf: 

voor de omgeving:



maatschappelijk:

Vertrouwen in jezelf; weten wat je kunt; je “sterk” voelen Leren wie je wel/niet kunt vertrouwen; grenzen ontdekken en aangeven; Leren op je gevoel te vertrouwen Durven meedoen, anderen respecteren

trots zijn op jezelf, jezelf accepteren zoals je bent bewust van je eigen identiteit oprechtheid in betrokkenheid bij anderen; niet aardig doen om aardig gevonden te worden; jezelf zijn andere meningen/leefwijzen respecteren

verantwoordelijk willen zijn voor eigen gedrag; (mate is afhankelijk van leeftijd) mede-verantwoordelijk willen zijn voor gedrag van anderen Samen met anderen iets opzetten, maatschappelijke stage

eigen mening vormen, kiezen voor meidenvoetbal,je eigen weg kiezen, eigen talenten ontdekken zelf je vrienden kiezen; je mening durven uiten; informatie durven vragen; uitwisselen ideeën; discussiëren andere meningen willen horen; nieuwsgierig naar andere ideeën; omgaan met idee van “ze begrijpen mij toch niet”.

Kennis Zelfkennis:  voor de tiener zelf: 

voor de omgeving:



maatschappelijk:

waarom doe ik wat ik doe? nadenken over jezelf; grenzen leren kennen en ermee omgaan; tegen kritiek kunnen leren omgaan met sociale regels en omgangsvormen; fatsoensregels en hiërarchie normen en waarden; je eigen plek in de wereld ontdekken


47

Reflectie Zelfreflectie:  voor de tiener zelf: 

voor de omgeving:



maatschappelijk:

leren wat je vindt van jezelf, hoe je bent; omgaan met onzekerheid leren om anderen niet te kritisch te benaderen; leren niet te ‘hard’ te zijn; leren omgaan met gedrag van anderen leren hoe anderen met elkaar omgaan; begrip voor andere culturen/leefstijlen

Inzicht in groepsprocessen:  voor de tiener zelf: je bewust worden van eigen gedrag in een groep (is groepsgedrag eigenlijk wel ‘bewust’ gedrag???  voor de omgeving: leren over groepsgedrag zoals pesten, roddelen, manipuleren en ermee omgaan  maatschappelijk: inzicht in de positie van je eigen groep in de maatschappij; achterstand e.d; begrip voor anderen, die iets wel/niet kunnen

Vaardigheden Regulatievaardigheden:  voor de tiener zelf:  


leren ontdekken van eigen impulsen en emoties leren omgaan met prikkels en emoties leren je eigen emoties te beheersen leren omgaan met culturele verschillen leren omgaan met verschillen in maatschappelijke positie

Sociaalcommunicatieve vaardigheden  voor de tiener zelf: leren van omgangsvormen: hoe gedraag je je in een groep? letten op eigen houding, uiterlijk, kleding leren omgaan met de wereld van het internet en social media  voor de omgeving: leren omgaan met spanningen tussen vriendengroepen leren omgaan met sekseverschillen  maatschappelijk: leren omgaan met maatschappelijke ontwikkelingen zoals werkloosheid

Van perspectief kunnen wisselen  voor de tiener zelf: leren met de ogen van iemand anders te kijken je verplaatsen in iemand anders’ positie/situatie  voor de omgeving: leren omgaan met spanningen in het gezin etc  maatschappelijk: begrijpen hoe mensen uit andere culturen anders reageren

48


Flexibiliteit  voor de tiener zelf:  


creativiteit: het ontdekken van eigen talenten het leren problemen oplossen leren flexibel et probleemsituaties omgaan; improviseren …

4. Indicatoren hierbij: Waaraan kun je herkennen of een jongere een bepaalde competentie bezit en in welke mate? Zelfvertrouwen  lichaamstaal en –houding  durft afwijkende keuzes te maken  durft uit te komen voor eigen mening  durft anderen feedback/kritiek te geven  kan zelf kritiek accepteren  durft zich kwetsbaar op te stellen  durft anderen om hulp/raad te vragen  komt op voor de eigen keuze, mening, belang Zelfrespect  durft trots te zijn op wie hij/zij als persoon is  durft trots te zijn op eigen prestatie  is bezig met eigen lichaamsverzorging, kleding, uiterlijk etc  durft grenzen aan te geven bij hoe anderen hem/haar behandelen  kent eigen talenten en tekortkomingen en durft die te benoemen  praat anderen niet naar de mond  komt op voor eigen keuze, mening, belang Verantwoordelijkheid  aanvaardt de consequenties van eigen gedrag (rommel opruimen, helpen met afwassen)  neemt eigen schuld op zich; biedt excuses aan  wijst anderen op hun gedrag  meldt zich af bij verhindering  is veel (soms té veel) met anderen bezig (bv jonge mantelzorgers) Eigen koers durven varen  Zelf vrienden kiezen  Eigen mening (durven) te hebben en te uiten  Alleen naar de activiteit (durven) komen  Eigen ‘aparte’ sport kiezen  Bewust een andere school/opleiding kiezen  Keuze voor eigen ‘apart’ uiterlijk en gedrag  Afzetten tegen anderen  Zich niet begrepen voelen  Boos worden, weglopen of teruggetrokken opstellen  Op Facebook een eigen profiel neerzetten  Extreem gedrag: eetstoornis, roken, drugs, ‘apart’ vriendje zoeken Spectrum CMO Gelderland | Jongerenwerk Observatie Methode

49

Zelfkennis  Geen ‘idee’ hebben van consequenties van eigen gedrag  Roekeloos gedrag  Jezelf ‘ouder’ schatten dan je bent; jezelf overschatten  Zelf benoemen van eigen gedragsstoornis (bv adhd)  Bewust benoemen van eigen achtergrond, cultuur  Bewust zijn van eigen kunnen en beperkingen Invloed van social media  Al jong echte keuzes moeten maken (bv schoolprofiel)  Korte spanningsboog  Constant geprikkeld  Reageren alsof ‘t ‘echte mensen’ zijn Zelfreflectie  Eigen gedrag kunnen verklaren  Oordeel over jezelf durven/kunnen geven Inzicht in groepsgedrag  Bewust de groep manipuleren  Roddelen, pesten (niet altijd bewust!)  Vechten voor een hogere positie in de groep, grote mond

5.

Rol van de begeleider per competentie:

Zelfvertrouwen  Complimenten geven  Schouderklopje geven  Bezoekers vragen om mee te helpen, een taak geven  Doorvragen naar eigen mening  Je eigen mening voor je houden  Ruimte geven om fouten te maken  Uitleggen/informatie geven over andere culturen, gedrag  Informatie geven  Stimuleren om zelf dingen te ontdekken  Terugkomen op iets dat eerder is gezegd, gedaan (serieus nemen)  Namen kennen en noemen!  Stimuleren om iets te durven; aansporen Zelfrespect  Complimenten geven  Vragen naar eigen mening  Voorlichting en informatie over levensvragen (seks, relaties e.d.)  Zelf ook respect tonen, doorvragen, interesse in hun relaties, omgaan met anderen  Uitdagen om eigen mening te geven  Duidelijke en eerlijke grenzen aangeven 50


   

Duidelijk en eerlijk aanspreken op gedrag Gevoel geven dat iemand oké is Erkenning geven Achter iemand staan; steun geven

Verantwoordelijkheid  Taak en verantwoordelijkheid geven in activiteiten  Aanspreken op verantwoordelijk gedrag, zowel negatief als positief  Zelf betrouwbaar zijn  Consequent handelen  Uitleggen waarom iets wel/niet kan of mag  Duidelijk zijn in wat je bedoelt  Navragen of je goed begrepen bent  Gebruik maken van dienst en wederdienst  Stimuleren om iets ‘maatschappelijk verantwoords’ te doen (kerstkoekjes bakken voor bejaarden…) Eigen koers durven varen  Informatie geven over allerlei zaken (relaties,leefsituatie, religie, cultuur)  Doorvragen over…, vragen naar….  Positief benaderen van gedrag (ook ongewenst gedrag)  Grenzen aangeven als het nodig is  Begrip vragen d.m.v. spiegelen of confronteren  Inzetten van rollenspel om gedrag te begrijpen Zelfkennis en zelfreflectie  Gebruiken van oefeningen en spelvormen over…  Allerlei vragen over wat iemand vindt, denkt, voelt  Tieners koppelen aan oudere ‘ervaringsdeskundige’ (maatje?)  Informatie en voorlichting  Feedback geven op gedrag (positief observeren)  Corrigeren en aanspreken op gedrag  Zelf goede voorbeeld geven  Dialoog of discussie uitlokken over regels t.a.v. gedrag  Wijzen op ongewenst en onbewust gedrag  Over jezelf vertellen Bewustwording van de rol in de groep  LSD toepassen  Confronteren  Informeren  Spiegelen van gedrag  Bewust tieners in bepaalde groepen indelen (bv ouderen bij jongeren)  Je eigen gedrag bespreekbaar maken


51

Aandachtspunten bij het werken met oudere groepen (16-25 jaar) Zelfvertrouwen:  Duidelijker en directer aanspreken is mogelijk  Gebruik van ironie, sarcasme speelt een grotere rol  Grotere leefwereld, meer verantwoordelijkheid en keuzemomenten  Gevaar van uitvallen bij te grote verantwoordelijkheid Zelfrespect  Minder onzeker van zichzelf  Meer bewust van eigen identiteit  Meer durf om zichzelf te zijn, respect te vragen  Meer begrip van de wereld om hen heen  Verschillen tussen culturen groter  Aparte positie van allochtone meisjes Verantwoordelijkheid  Druk om te grote verantwoordelijkheid toch te nemen  Erg veel eisen: startkwalificatie, BSN nummer, zelfstandig wonen, werken, leren etc  Minder verantwoordelijkheidsgevoel voor het lot van anderen  Wel loyaal t.o.v. de eigen groep  Minder tijd voor vrijwilligerswerk  Calculerend gedrag (wat levert ’t mij op?) Eigen koers durven varen  Duidelijker wijzen op gevolgen van eigen (verkeerde) keuzes  Grotere maatschappelijke druk: sociale verplichtingen

6.

Methodische bouwstenen, andere factoren en aandachtspunten ambulant werken:

Methodische bouwstenen:  Zorgen voor goede spullen, materialen  Zorgen dat alles klaarstaat  Zorgen voor een schone, opgeruimde accommodatie/ruimte  Keuze voor een geschikte ruimte (qua bereikbaarheid, toegankelijkheid, grootte, inrichting etc.  Goede afspraken tussen de begeleiders/stagiaires/vrijwilligers  Goede taakverdeling met de …  Duidelijke opzet qua voorbereiding, uitvoering en nabespreking  Zorgen voor een veilige omgeving en sfeer (verlichting, nooduitgang, buitenruimte)  Werken in koppels  Positieve benadering om negatieve sfeer te doorbreken  Positieve voorbeeldfunctie uitdragen  Respecteren van de privacy van de jongeren  Het doel duidelijk voor ogen blijven houden 52


  

Flexibel opstellen; soepel kunnen reageren op verandering in sfeer of gedrag Vertrouwen uitstralen en geven Selecteren van bepaalde groepen op verschillende avonden

Andere factoren die van invloed kunnen zijn:  Het gebouw en de omgeving (ligging, uitstraling)  Seizoen, (school) vakanties  Het weer (seizoenen)  Concurrentie van andere activiteiten en evenementen  Trends  Feestdagen (sinterklaas, kerst, hemelvaart etc)  Je eigen persoon (presentatie, uitstraling, motivatie en inzet)  Tijd: je werkuren, tijdgebrek  Financiële ruimte Aandachtspunten bij ambulant werken: Het observeren van iemand, die ambulant werkt, is iets anders dan bij accommodatiegebonden activiteiten. Centraal bij ambulant werken staat het leggen van contact: op een groep of individu afstappen en kennismaken. Aandachtspunten daarbij zijn:  Belangstelling tonen: vragen hoe het gaat e.d.  Soms wel, soms juist niet met een vooraf bedacht idee of uitspraak komen (moet spontaan blijven)  Zelf met een idee voor een activiteit komen  Vragen wat ze vinden van… (bv iets actueels uit het nieuws)  Onthouden en terugkomen op wat er gezegd is  …


53

54


Bijlage 10 Evaluatieformulier

Het evaluatieformulier bestaat uit drie delen. Het eerste deel omvat vragen over de voorbereidende fase. Het tweede deel over de feitelijke observatie. Het derde deel over de feitelijke opbrengst, zowel voor jezelf als voor je organisatie. Er wordt zowel naar rapportcijfers als naar een nadere toelichting gevraagd. Geef een cijfer (1 = zeer slecht/laag, 10 =zeer goed/hoog) Deel 1 1. Heb je de werkmap gelezen?

2. Wat vind je van de informatie die in de werkmap staat? Cijfer: Waarom?

3. Wat vind je van jouw betrokkenheid bij het vormgeven van de JOM? Cijfer: Waarom?

Deel 2 4. Wat vond je van de observaties? Cijfer: Waarom?

5. Wat vond je van het geven /ontvangen van feedback? Cijfer: Waarom?

6. Wat vond je van het formuleren van leerdoelen? Cijfer: Waarom? Spectrum CMO Gelderland | Jongerenwerk Observatie Methode

55

Deel 3 7. Heeft de JOM er aan bijgedragen dat je meer inzicht in de werkwijze van andere kinderwerkers hebt gekregen? Cijfer: Waarom?

8. Heeft de JOM er aan bijgedragen dat je meer inzicht in je eigen werkwijze hebt gekregen? Cijfer: Zo ja, op welke wijze?

Zo nee, waarom?

9. Heeft de JOM er aan bijgedragen dat er een gemeenschappelijke visie ontstaat over het Jongerenwerk? Cijfer: Waarom?

10. Welke voorstellen heb je ter verbetering van de JOM?

Heb je nog andere aan/opmerkingen?

56


Colofon. Samenstellers: Jan Ottink, Spectrum CMO Gelderland Rinske Evers, Spectrum CMO Gelderland Jan de Graaf, Koppel Epe

Recommend Documents