Colofon. Het overnemen uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld

Diversiteit in het Limburgse MKB Situatie, draagvlak en ondersteuningsbehoefte Februari 2012

Colofon Uitgave

I&O Research Van Dedemstraat 6c 1624 NN Hoorn Tel.nr.: 0229-282555 Rapportnummer

2012/1825 Datum

Februari 2012 Opdrachtgever

Anti Discriminatie Voorziening Limburg

Auteurs

Layla Leerschool, MSc Drs. Ankie Lempens Bestellingen

Exemplaren zijn verkrijgbaar bij de opdrachtgever

Het overnemen uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.

Inhoudsopgave

pag.

Samenvatting, conclusies en aanbevelingen

I

1. Inleiding

1

1.1 Doel- en vraagstelling

2

1.2 Onderzoeksaanpak

2

2. Diversiteit in het Limburgse MKB: stand van zaken

4

2.1 Diversiteit personeelsbestanden

4

2.2 Tolerantieklimaat binnen de organisatie

5

2.3 Bewustzijn van discriminatie

6

2.4 Opvattingen over diversiteit en diversiteitbeleid

6

3. Diversiteitbeleid: invulling, kansen en knelpunten

9

3.1 Diversiteitbeleid gericht op personeel

9

3.2 Diversiteitbeleid gericht op klanten

14

3.3 Maatregelen ter voorkoming van discriminatie

15

3.4 Projecten op het gebied van diversiteit(beleid)

16

3.5 Kansen

17

3.6 Knelpunten

18

4. Draagvlak en ondersteuningsbehoefte

20

4.1 Voordelen diversiteitbeleid volgens werkgevers

20

4.2 Nadelen diversiteitbeleid volgens werkgevers

20

4.3 Behoefte aan ondersteuning bij diversiteitbeleid

21

4.4 Zoeken naar informatie, advies en ondersteuning

22

5. Bekendheid, imago en rol ADV Limburg

25

5.1 Bekendheid ADV Limburg

25

5.2 Imago ADV Limburg

25

5.3 Mogelijke rol ADV Limburg

26

Bijlage 1. Vragenlijst

28

Bijlage 2. Onderzoeksverantwoording: online enquête

34

Bijlage 3. Onderzoeksverantwoording: interviews

36

Samenvatting, Samenvatting,conclusies conclusies en aanbevelingen

Diversiteit in het Limburgse MKB • Samenvatting & conclusie

Samenvatting, conclusies en aanbevelingen Onder diversiteit wordt verstaan het besef dat elk individu uniek is en dat er verschillen zijn tussen bepaalde groepen mensen. Deze verschillen kunnen liggen in de dimensies van sekse, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, het hebben van een handicap, sociaal-economische achtergrond, religie en politieke overtuiging. Diversiteitbeleid binnen een bedrijf houdt in dat er rekening wordt gehouden met het feit dat er niet één type klant of personeelslid is. In het kwaliteitsbeleid van een bedrijf wordt aandacht besteed aan diversiteit om recht te doen aan verschillende behoeften en achtergronden en om rekening te houden met mensen in een minderheidspositie, dit om uitsluiting van bepaalde groepen en/of personen te voorkomen. Diversiteitbeleid is dus gericht op het voorkomen van discriminatie en ongelijke behandeling en beoogt de verschillen tussen mensen positief aan te wenden. Uit diverse bronnen blijkt dat de arbeidsmarkt het terrein is waar discriminatie en ongelijke behandeling zich het meest voordoen. Zo wijst de recentelijk uitgevoerde Quickscan Discriminatieklimaat Limburg (I&O Research, 2012) uit dat bijna de helft van alle discriminatie plaatsvindt op het werk of tijdens het solliciteren1. Toch richten de voorlichting- en preventieactiviteiten van de antidiscriminatievoorzieningen zich in de praktijk (nog) zelden op het bedrijfsleven. Dit geldt het sterkst voor het Midden en Kleinbedrijf (MKB). Juist in de kleinere bedrijven ontbreekt het veelal aan de middelen, het bewustzijn of de kennis om te investeren in diversiteitbeleid. De Anti Discriminatie Voorziening Limburg (ADV Limburg) wil zich om die reden sterker gaan richten op de werkgevers in het MKB, om te beginnen door een onderzoek te laten uitvoeren naar diversiteit en diversiteitbeleid. Hieronder volgen de belangrijkste resultaten en conclusies van het onderzoek. Diversiteitbeleid volgens ondernemers Wat verstaan ondernemers onder diversiteit(beleid)? Bij diversiteit en diversiteitbeleid denken werkgevers in de eerste plaats aan hun eigen personeelsbestand, waar diversiteitbeleid voor een goede afspiegeling van verschillende groepen in de samenleving moet zorgen – rekening houdend met de geschiktheid van het personeel. Een gemixt personeelsbestand kan volgens werkgevers zowel een sociaal-maatschappelijk als economisch doel dienen. Behoefte aan ondersteuning De helft van de ondernemers heeft in meer of mindere mate behoefte aan ondersteuning bij diversiteitbeleid. De hulpvraag heeft vooral betrekking op het aantrekken van jong personeel, het langer inzetbaar houden van ouder personeel en het aantrekken en behouden van medewerkers met

1

De Quickscan Discriminatieklimaat Limburg is begin 2012 uitgebracht door I&O Research, in opdracht van ADV Limburg.

I


een handicap of chronische ziekte en reïntegreerders. Met betrekking tot dit laatste punt, bestaat er onder werkgevers behoefte aan informatie over de mogelijkheden, zoals subsidieregelingen. Voor- en nadelen Ondernemers zien zowel voor- als nadelen van diversiteitbeleid. Belangrijkste voordelen zijn volgens hen het positieve effect op het bedrijfsimago, het vergroten van kennis en het opvullen van personeelstekorten. Als nadeel noemen werkgevers vooral de extra kosten door de (mogelijk) nodige aanpassingen. Knelpunten Vooral de aard van het kleinere MKB en de economische context vormen knelpunten voor de praktische toepassingsmogelijkheden van diversiteitbeleid. Dit geldt zeker voor bedrijven met minder dan 50 medewerkers, die vaak gerund worden door één persoon. Hier vormt de extra begeleidingstijd die nodig kan zijn voor sommige groepen medewerkers een relatief grote belasting. Kleinere werkgevers houden zich vaak alleen bezig met zaken als personeelsbeleid - en zeker met diversiteitbeleid - als zich bepaalde problemen voordoen; zij zijn vooral bezig met de operationele kant van hun onderneming. Meer algemene knelpunten zijn de (mogelijke) kosten die diversiteitbeleid met zich meebrengt en de complexiteit van het aanvragen van eventuele compensatie hiervoor. Veel werkgevers vinden de bureaucratie die gepaard gaat met het aanvragen van subsidies voor specifieke groepen medewerkers een belangrijk aandachtspunt. Kansen Kansen voor diversiteitbeleid zijn er in overvloed. In het MKB staat het economisch belang voorop, zeker in een tijd van laagconjunctuur. Diversiteitbeleid moet zodoende niet alleen in sociaalmaatschappelijk, maar ook in economisch opzicht aantrekkelijk zijn voor werkgevers. Met betrekking tot dat laatste bieden vooral de vergrijzing, de bevolkingskrimp en de krapte op de Limburgse arbeidsmarkt kansen voor diversiteitbeleid. Bepaalde sectoren (met name de bouw-, technische, zorgen land- en tuinbouwsector) voeren nu al diversiteitbeleid om de personeelstekorten op te vullen. In de schoonmaaksector werken relatief veel eerste-generatie allochtonen, alsook werknemers met een verstandelijke beperking (veelal via een subsidie, in samenwerking met de sociale werkvoorziening). Hetzelfde geldt voor de land- en tuinbouwbranche, waar vooral Oost-Europeanen het ‘handenwerk’ verrichten. Zowel de schoonmaaksector als de land- en tuinbouwbranche profiteren in economisch opzicht sterk van deze groepen. Diversiteitbeleid moet zich hier dan ook vooral richten op het creëren van goede arbeidsomstandigheden voor het betreffende personeel en op regelgeving (‘Wat te regelen als ik personeel uit het buitenland aanneem?’ en ‘Wat zijn de regels/mogelijkheden als ik iemand met een verstandelijke beperking aanneem?’).

II


Draagvlak Een aanzienlijk deel van de werkgevers staat ervoor open om specifieke groepen medewerkers in dienst te nemen, zij het (soms) met een proefperiode en een financiële compensatie. Over het algemeen staan werkgevers vooral open voor diversiteitbeleid gericht op het aantrekken van jong personeel en het langer inzetbaar houden van personeel. Ook is er interesse voor het aantrekken van reïntegreerders en mensen met een handicap of chronische ziekte. Huidig diversiteitbeleid Van een formeel diversiteitbeleid in het MKB is nauwelijks sprake. Inspelen op diversiteit of het aanpakken van discriminatie en ongelijke behandeling gebeurt zeer ad hoc. Wel kennen veel organisaties een gedragsreglement voor medewerkers. Ondanks het ontbreken van een officieel diversiteitbeleid, heeft een aanzienlijk deel van de ondernemers – bewust of onbewust – wel eens actie op dit terrein genomen. Het gaat vooral om maatregelen gericht op het langer inzetbaar houden van personeel en het aantrekken van jongeren. Daarnaast richten de acties van werkgevers zich op het aantrekken van reïntegreerders en mensen met een handicap of chronische ziekte. Het diversiteitbeleid van ondernemers bestaat vooral uit: bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan een specifieke (groep) medewerker(s); in de vacature duidelijk zijn in het type medewerker dat gezocht wordt (bijv. als ouder, meer ervaren personeel gewenst is); contact opnemen en indien mogelijk samenwerken met het UWV en/of de sociale werkplaats bij de werving en selectie van personeel; aanpassen van de werkomgeving en arbeidstijden (om ouder wordend personeel of personeel met een handicap of chronische ziekte langer inzetbaar te houden); met name in de land- en tuinbouwsector: het aantrekken van personeel uit het buitenland (veelal uit Oost-Europa). Bovendien lopen er diverse projecten die zich richten op (het werven van) specifieke groepen medewerkers voor de arbeidsmarkt. Bewustzijn van discriminatie in de organisatie Ruim zeventig procent van de ondernemers weet naar eigen zeggen goed wat er in de organisatie speelt op het gebied van discriminatie. Een kanttekening is dat de kleinere organisaties doorgaans geen OR of vertrouwenspersoon hebben, wat melden van discriminatie voor werknemers kan bemoeilijken. Verschillende koepelorganisaties in het MKB zien daarom de meerwaarde van een meldpunt als ADV Limburg, waar werknemers met een discriminatie-ervaring gemakkelijker terecht kunnen. MKB over ADV Limburg Het MKB ziet voor ADV Limburg vooral een rol als voorlichter en netwerker weggelegd. Waar koepelorganisaties voor waarschuwen, is een te actieve benadering van het MKB. De keus moet liggen bij de werkgevers, ADV Limburg dient hen hierbij slechts te faciliteren. Overigens was een meerderheid

II


van de ondernemers vóór dit onderzoek nog niet bekend met ADV Limburg; één op de vijf ondernemers kent de voorziening alleen van naam, en één op de tien weet waar ADV Limburg precies toe dient.

Conclusies en aanbevelingen Wat betekenen de resultaten voor ADV Limburg? Hieronder sommen we de belangrijkste conclusies van het onderzoek op en bieden een aantal aanbevelingen. Er is draagvlak voor diversiteitbeleid onder ondernemers en er is ook behoefte aan ondersteuning hierbij; Hierbij kan worden ingespeeld en voortgeborduurd op het open karakter en het positieve imago van ‘smeltkroes van talen en culturen’ dat Limburg van oudsher heeft en waaraan – ook het bedrijfsleven – trots ontleent; Het MKB is zich beperkt bewust van discriminatie op de werkvloer. Bovendien heeft het MKB het eerder over ‘personeelsconflicten’ dan over ‘discriminatie’. De term discriminatie is beladen. Het is van belang om in de communicatie met het bedrijfsleven rekening te houden met deze ‘semantische kloof’; Als ADV Limburg zich meer wil gaan richten op het bedrijfsleven, dan is het vergroten van de (nu nog beperkte) bekendheid van het bureau van wezenlijk belang; Bovenstaande zou ADV Limburg kunnen aanpakken op verschillende manieren. Daar het individueel benaderen van werkgevers een zeer tijdrovende en kostbare onderneming is, geniet een insteek van bovenaf de voorkeur. ADV Limburg zou bijvoorbeeld bekendheid kunnen kweken via branche-/koepelorganisaties met een achterban in het MKB: o De Limburgse Werkgeversvereniging (LWV) kent diverse studieclubs, die mogelijk geïnteresseerd zijn in een presentatie over diversiteitbeleid bij één van bijeenkomsten; o De meeste branche-/koepelorganisaties staan open voor een kennismaking met ADV Limburg, en bekijken graag samen met ADV Limburg de potentiële rol van de voorziening voor het bedrijfsleven; o Het publiceren van praktijkvoorbeelden waarin ADV Limburg het bedrijfsleven ondersteunt (al dan niet via nieuwsbrieven of magazines van branche/koepelorganisaties) is eveneens aan te bevelen. Op deze manier krijgen werkgevers een concreet beeld van de mogelijkheden bij ADV Limburg, wat de drempel verlaagt om zelf een beroep op de voorziening te doen. o Ook kan ADV Limburg de resultaten van dit onderzoek via de koepelorganisaties publiceren. De Kamer van Koophandel biedt hiertoe gelegenheid. Een algemene tip vanuit het bedrijfsleven als het gaat om voorlichting en publiciteit, luidt: koppel de thema’s diversiteitbeleid en (on)gelijke behandeling aan onderwerpen waar het MKB een duidelijk belang bij heeft. Bijvoorbeeld: ‘Hoe houd ik mijn personeel inzetbaar’, ‘Hoe vang ik personeelstekorten op’.

II

Hoofdstuk

Inleiding

1

Diversiteit in het Limburgse MKB • Inleiding

1. Inleiding Onder diversiteit wordt verstaan het besef dat elk individu uniek is en dat er verschillen zijn tussen bepaalde groepen mensen. Deze verschillen kunnen liggen in de dimensies van sekse, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, het hebben van een handicap, sociaal-economische achtergrond, religie en politieke overtuiging. Diversiteitbeleid binnen een bedrijf houdt in dat er rekening wordt gehouden met het feit dat er niet één type klant of personeelslid is. In het kwaliteitsbeleid van een bedrijf wordt aandacht besteed aan diversiteit om recht te doen aan verschillende behoeften en achtergronden en om rekening te houden met mensen in een minderheidspositie, dit om uitsluiting van bepaalde groepen en/of personen te voorkomen. Diversiteitbeleid is dus gericht op het voorkomen van discriminatie en ongelijke behandeling en beoogt de verschillen tussen mensen positief aan te wenden. De Anti Discriminatie Voorziening Limburg (ADV Limburg) wil meer inzicht in de huidige situatie op het terrein van diversiteit en diversiteitbeleid in het Midden en Klein Bedrijf (MKB) van Limburg. Met dit doel gaf ADV Limburg I&O Research de opdracht tot het uitvoeren van dit onderzoek. Over ADV Limburg ADV Limburg wil een bijdrage leveren aan een veilige, leefbare en aangename Limburgse samenleving, in al haar diversiteit. Anti Discriminatie Voorziening Limburg (ADV Limburg) signaleert, voorkomt en bestrijdt discriminatie in Limburg. Dit doet zij in het kader van artikel 1 van de grondwet. De voorziening is in 2009 gestart en wordt ondersteund door 30 Limburgse gemeenten en door de provincie Limburg. ADV Limburg voert namens de Limburgse gemeenten de wet Gemeentelijke Antidiscriminatievoorzieningen uit (juni, 2009). Bovendien werkt ADV Limburg als onafhankelijk meldpunt en expertisecentrum. Programma Duurzame preventie en discriminatiebestrijding Met financiële steun van de Provincie Limburg startte ADV Limburg begin 2011 een nieuw programma met de titel: Ontwikkeling en implementatie van innovatieve instrumenten en activiteiten, gericht op duurzame preventie en bestrijding van discriminatie in Limburg. Hiermee werkt ADV Limburg in 2011 en 2012 aan een maatwerkaanpak voor voorlichting en preventie van discriminatie voor de provincie Limburg. Daarbij is de ontwikkeling van ADV Limburg tot kenniscentrum een van de doelstellingen. ADV Limburg zal dankzij dit programma de komende jaren dan ook meer kunnen inzetten op haar preventietaak, onder meer in het bedrijfsleven. Arbeidsmarkt en diversiteit(beleid) Zowel uit landelijke monitoring als uit de registratie van meldingen bij ADV Limburg blijkt dat de arbeidsmarkt het terrein is waar discriminatie en ongelijke behandeling zich het meest voordoen. Het gaat dan onder meer om discriminatie op grond van leeftijd en geslacht2. ADV Limburg geeft aan dat

2

Bron: Regionale Quickscans Discriminatieklimaat, I&O Research 2009

1

Diversiteit in het Limburgse MKB • Inleiding

voorlichting- en preventieactiviteiten van de antidiscriminatie-voorzieningen zich in de praktijk (nog) zelden richten op het bedrijfsleven. Er is nog amper een netwerk met deze sector. Dit geldt het sterkst voor het Midden en Kleinbedrijf (MKB). Juist in de kleinere bedrijven ontbreekt het veelal aan de middelen, het bewustzijn of de kennis om te investeren in diversiteitbeleid. ADV Limburg wil zich in het kader van het project duurzame preventie en discriminatiebestrijding juist daarom richten op de doelgroep werkgevers in het Midden en Kleinbedrijf. Om deze reden laat ADV Limburg onderzoek uitvoeren naar diversiteit en diversiteitbeleid in het MKB van Limburg.

1.1 Doel- en vraagstelling Doel van het onderzoek is zicht te krijgen op de situatie, wensen en behoeften van het Midden en Kleinbedrijf in Limburg op het gebied van diversiteit. Ook wil ADV Limburg weten welke rol zij hierin kan spelen. Dit beeld zou vervolgens de basis kunnen bieden voor de ontwikkeling van een provinciaal meerjarenplan voor duurzame preventie van discriminatie in het Midden en Kleinbedrijf in Limburg. Hiermee kan ADV Limburg bijdragen aan de bevordering van een prettig (werk)klimaat voor werknemers en klanten in Limburg. En passant draagt het onderzoek bij aan de bekendheid van het werk en de mogelijkheden van ADV Limburg. De onderzoeksvragen luiden als volgt: 1. Welke kennis en welke opvattingen er bestaan onder werkgevers in het MKB in Limburg op het gebied van diversiteitbeleid? 2. In hoeverre is er sprake van een diversiteitbeleid? 3. Met welke knelpunten en problemen wordt het MKB op dit terrein geconfronteerd? 4. Aan welke ondersteuning bestaat behoefte? 5. Welke voorwaarden, wensen en ideeën bestaan daarbij? 6. Welke rol kan de Anti Discriminatie Voorziening Limburg hierin spelen? Waar relevant maken we hierbij onderscheid tussen de diverse bedrijfssectoren, de omvang van de organisatie (minder dan 50 medewerkers versus 50 tot 250 medewerkers) en de regio waarin de organisatie zich bevindt (Noord-, Midden- of Zuid-Limburg).

1.2 Onderzoeksaanpak De aanpak van het onderzoek is drieledig. Ten eerste zijn er individuele interviews met koepelorganisaties in het Limburgse MKB gehouden, te weten: MKB Limburg, Limburgse Land en Tuinbouw Bond (LLTB), Kamer van Koophandel (KvK), Limburgse Werkgevers Vereniging (LWV), FNV Bondgenoten, Technocentrum Zuid Limburg (TCZL), FME, Koninklijke Horeca Nederland en de Odyssee Groep. Ten tweede is een groepsgesprek georganiseerd met werkgevers/managers in het Limburgse MKB. Ten slotte is voor het onderzoek een enquête gehouden onder werkgevers in het MKB. U leest hierover meer in de onderzoeksverantwoording (bijlage 2).

2

Hoofdstuk

Diversiteit Diversiteit in het Limburgse MKB: Stand van zaken

2

Diversiteit in het Limburgse MKB • Stand van zaken

2. Diversiteit in het Limburgse MKB: stand van zaken Hoe is de huidige stand van zaken op het gebied van diversiteit in het Limburgse MKB? Hoe divers zijn de personeelsbestanden, hoe tolerant is het MKB richting specifieke groepen medewerkers en in hoeverre zijn werkgevers op de hoogte van discriminatie in hun organisatie? Deze vragen staan in dit hoofdstuk centraal.

2.1 Diversiteit personeelsbestanden Als het gaat om de verhouding oudere/jongere werknemers, vindt ruim de helft van de werkgevers zijn personeelsbestand een goede afspiegeling van de samenleving. Dat geldt niet voor de verhouding tussen mannen en vrouwen, allochtone en autochtone medewerkers en werknemers met of zonder handicap/chronische ziekte. Volgens (ruim) vier op de tien ondernemers zijn deze groepen minder goed vertegenwoordigd in de organisatie. Er zijn wat dit betreft geen verschillen tussen de regio’s Noord-, Midden- en Zuid-Limburg en ook niet tussen grotere en kleinere bedrijven (meer versus minder dan 50 medewerkers).

55%

van de werkgevers vindt zijn personeelsbestand een goede afspiegeling van de samenleving als het gaat om de verhouding tussen oudere en jongere werknemers. Tabel 2.1 Diversiteit personeelsbestand In hoeverre is uw huidige personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving als het gaat om: de verhouding oudere / jongere werknemers

goede afspiegeling 55%

matige afspiegeling 31%

slechte afspiegeling 12%

de verhouding mannen / vrouwen

33%

25%

39%

3%

de verhouding allochtone/ autochtone werknemers

22%

26%

45%

8%

het aandeel werknemers met een handicap of chronische ziekte

17%

27%

42%

13%

In sommige sectoren zijn bepaalde groepen werknemers oververtegenwoordigd3. Zo werken in de schoonmaaksector relatief veel (niet-westerse, eerste-generatie) allochtonen. Bovendien werken bedrijven in deze sector steeds vaker samen met de sociale werkvoorziening, wat maakt dat ook het percentage medewerkers met een verstandelijke beperking groeit. In de land- en tuinbouwsector wordt een aanzienlijk deel van het uitvoerende werk (het ‘handenwerk’) door Oost-Europeanen uitgevoerd, zij het op uitzendbasis. Ten slotte werken er in de bouw en de technische sector vooral mannen, terwijl de zorg van oudsher vooral vrouwen aantrekt.

3

Bron: Interviews koepelorganisaties, augustus-oktober 2011

4

weet niet 3%

“Mensen met een beperking worden aangenomen omdat er een subsidie tegenover staat en ze relatief voordelig ingezet kunnen worden.” (FNV Bondgenoten over de schoonmaaksector, september 2011)


2.2 Tolerantieklimaat binnen de organisatie Ruim negen op de tien MKB-ers vinden dat er binnen hun bedrijf een tolerante sfeer heerst. Wanneer de mate van tolerantie verder wordt uitgevraagd, ontstaat een ander beeld. Zo blijken bedrijven vooral tolerant richting oudere werknemers; 92% van de werkgevers weet vrijwel zeker dat oudere werknemers zich thuis zouden voelen in hun organisatie. Het percentage dat hetzelfde zegt over vrouwen en personeel met verschillende religies/levensovertuigingen ligt iets lager, op respectievelijk 86% en 84%. Minder ondernemers denken dat er onder het personeel draagvlak is voor een nieuwe collega die homoseksueel is (74%), dat allochtonen zich in hun organisatie thuis zouden voelen (67%), of dat er draagvlak onder het personeel is voor een nieuwe collega met een beperking of chronische ziekte (58%). In 65% van de bedrijven het onderling spreken van dialect gebruikelijk. Dit kan ertoe leiden dat medewerkers die geen dialect spreken buitengesloten worden. Ten slotte kiest 39% van de werkgevers bij de werving van nieuw personeel het liefst voor iemand die lijkt op de gemiddelde werknemer. Deze groep staat dus minder open voor medewerkers die ‘anders’ zijn. Tabel 2.2 Tolerantieklimaat MKB % (zeer) mee eens 92%

binnen ons bedrijf heerst tolerantie oudere werknemers voelen zich thuis/zouden zich thuis voelen in ons bedrijf

95%

vrouwen voelen zich thuis/zouden zich thuis voelen in onze bedrijfscultuur

86%

wij staan open voor personeel van verschillende levensovertuigingen en religies

84%

er is draagvlak onder het personeel voor een nieuwe collega die homoseksueel is

74%

allochtonen voelen zich thuis/zouden zich thuis voelen in onze bedrijfscultuur

67%

er is draagvlak onder het personeel voor een nieuwe collega met een handicap of chronische ziekte

58%

spreken van dialect is in ons bedrijf gebruikelijk bij de werving van nieuw personeel kiezen we het liefst voor iemand die lijkt op onze gemiddelde werknemer

65%

5

39%


2.3 Bewustzijn van discriminatie De meeste werkgevers zijn naar eigen zeggen goed op de hoogte van problemen op het gebied van discriminatie of ongelijke behandelingen binnen hun bedrijf. Dit is met name in kleinere bedrijven (minder dan 50 medewerkers) het geval. Een kwart van de ondernemers zegt ‘enigszins’ op de hoogte te zijn van dergelijke problemen in de organisatie. Slechts 3% heeft hier naar eigen zeggen geen enkele notie van.

“Ik denk dat ze zich er wel bewust van zijn. Maar of ze er iets mee doen...” (Technocentrum Zuid Limburg, september 2011)

Een aandachtspunt is dat kleinere organisaties ( < 50 werknemers) doorgaans niet beschikken over een OR of onafhankelijk vertrouwenspersoon. De verwachting is dat dit het intern melden van discriminatie en daarmee ook het bewustzijn van discriminatie in het MKB bemoeilijkt4. “Het is in dat opzicht goed dat er meldpunten zijn waar mensen terecht kunnen als ze zich gediscrimineerd voelen.”, aldus MKB Limburg. Tabel 2.3 In hoeverre bent u als werkgever op de hoogte van problemen op het gebied van discriminatie of ongelijke behandeling binnen uw bedrijf? 10-49 medewerkers

50-250 medewerkers

goed op de hoogte

75%

62%

71%

enigszins op de hoogte

22%

36%

26%

niet op de hoogte

4%

1%

3%

100%

100%

100%

totaal

“Wij zijn niet op zoek naar allochtonen, maar naar werknemers met een specifieke taalbeheersing.” (SPX, oktober 2011)

“Internationaal chauffeur is mannenwerk” (werkgever, oktober 2011)

4

totaal

2.4 Opvattingen over diversiteit en diversiteitbeleid Bij diversiteit en diversiteitbeleid denken werkgevers in de eerste plaats aan hun eigen personeelsbestand, waar diversiteitbeleid voor een goede afspiegeling van verschillende groepen in de samenleving moet zorgen – rekening houdend met de geschiktheid van het personeel, want: Op fysiek zwaar werk kun je nu eenmaal niet iedereen inzetten” . aldus werkgevers. Over het belang van diversiteitbeleid verschillen de meningen. Een deel van de werkgevers is van mening dat het voeren van diversiteitbeleid vooral een sociaal-maatschappelijke belang

Bron: Interviews koepelorganisaties, augustus-oktober 2011

6


heeft. Anderen zien vooral de economische voordelen van diversiteitbeleid; bijvoorbeeld door lage loonkosten in het geval van gesubsidieerde banen, maar ook door een sterkere binding met de klanten. Vooral voor bedrijven met een internationale klantenkring levert een divers personeelsbestand veel voordelen op, daar het de aansluiting met de klanten verbetert als het gaat om taal en cultuur. Verder zijn veel werkgevers van mening dat een divers team (mannen en vrouwen, jong en oud) zowel de sfeer als prestaties kan bevorderen.

7

Hoofdstuk

Diversiteitbeleid: invulling, invulling, kansen en knelpunten

3

Diversiteit in het Limburgse MKB • Diversiteitbeleid: invulling, kansen en knelpunten

3. Diversiteitbeleid: invulling, kansen en knelpunten Hoe is de situatie omtrent diversiteitbeleid binnen het MKB? In dit hoofdstuk komt aan bod in welke mate er sprake is van diversiteitbeleid gericht op personeel en klanten, en ter voorkoming van discriminatie en ongelijke behandeling in de organisatie. Tevens werpen we in dit hoofdstuk een blik op lopende projecten op het gebied van diversiteitbeleid en praktijkvoorbeelden van diversiteitbeleid in het MKB.

3.1 Diversiteitbeleid gericht op personeel 3.1.1

Mate van diversiteitbeleid gericht op personeel

Ruim acht op de tien werkgevers (84%) hebben actie ondernomen om bepaalde groepen medewerkers aan te trekken of (langer) te behouden. Deze acties zijn met name gericht op: 1. het zo lang mogelijk inzetbaar houden van ouder wordende “Meer jongeren moeten werknemers; kiezen voor technische 2. het aantrekken en behouden van jong personeel; vakken en voor de bouw.” 3. het zo lang mogelijk inzetbaar houden van personeel met een (Limburgse KvK, september handicap of chronische ziekte en het aantrekken van 2011) reïntegreerders, al dan niet met een arbeidssubsidie. Wat minder werkgevers van belang achten, is het aantrekken of behouden van vrouwen (of juist mannen), personeel met een handicap en personeel met een allochtone herkomst. Dat betekent niet dat deze onderwerpen helemaal niet spelen; in totaal heeft 44% tot 50% van de werkgevers hierop ooit actie ondernomen of over nagedacht. De minste prioriteit geven ondernemers aan het werven van personeel uit het buitenland (bijv. Oost-Europa)5. Het zijn met name de grotere bedrijven (50 tot 250 medewerkers) die actie ondernamen op het gebied van diversiteitbeleid, of hierover nadenken.

van de werkgevers heeft actie ondernomen om specifieke groepen medewerkers aan te trekken en/of langer inzetbaar te houden

84% 84%

5

84% 84%

De land- en tuinbouwsector zal hier mogelijk meer waarde aan hechten, maar is relatief ondervertegenwoordigd in de steekproef.

9


Tabel 3.1 In hoeverre denkt u wel eens na of heeft u actie ondernomen over de volgende zaken? actie op ondernomen 44%

denk ik wel eens over na 42%

hoe meer jong personeel aan te trekken / behouden

37%

42%

22%

hoe personeel met een beperking of chronische ziekte inzetbaar te houden

34%

41%

24%

hoe reïntegreerders aan te trekken (bijv. met een arbeidssubsidie)

33%

32%

35%

hoe meer ouder, meer ervaren personeel aan te trekken

23%

40%

37%

hoe meer vrouwen of mannen in uw personeelsbestand te krijgen/behouden

15%

35%

50%

hoe personeel met een handicap aan te trekken

19%

26%

55%

hoe personeel van allochtone herkomst aan te trekken/behouden

16%

28%

56%

hoe personeel uit het buitenland (bijv. Oost-Europa) aan te trekken/behouden

12%

15%

73%

hoe ouder wordende werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden

denk ik nooit over na 14%

Bij het aannemen van nieuw personeel houdt 46% van de werkgevers rekening met de spreiding van de leeftijdsgroepen in het bedrijf en let 29% op de verhouding man/vrouw. Minder werkgevers (11%) houden in de personeelsselectie rekening met de verhouding tussen het aantal allochtonen en autochtonen in de organisatie.

Tabel 3.2 Stelling: In onze organisatie houden we bij het aannemen van nieuw personeel rekening met.... % (zeer) mee eens de spreiding van de leeftijdsgroepen in het bedrijf

46%

de verhouding mannen/vrouwen in het bedrijf

29%

de verhouding allochtonen/autochtonen in het bedrijf

11%

De voornaamste reden dat werkgevers met deze zaken rekening houden, is dat zij vinden dat een balans tussen jong/oud, man/vrouw en allochtoon/autochtoon personeel de sfeer in de organisatie verbetert. Een goede verhouding tussen jong (relatief onervaren) en ouder (relatief ervaren) personeel draagt bovendien bij aan de continuïteit en kwaliteit van de organisatie: “Een goede mix van jonge en oudere werknemers levert kruisbestuiving op, op het vlak van ervaring en nieuwe impulsen.”, aldus een werkgever.

10


Werkgevers die bij het aannemen van nieuw personeel geen rekening houden met de verhoudingen van bepaalde groepen medewerkers in de organisatie, vinden het geslacht, de herkomst en/of leeftijd van de sollicitant van secundair belang: “We willen gewoon de beste kandidaat.” Anderen zijn van mening dat sommige functies niet geschikt zijn voor bepaalde groepen, of merken op dat bepaalde groepen zich niet melden (bijv. vrouwen als het gaat om technische beroepen). Een aantal ondernemers geeft aan dat hun bedrijf te klein is om rekening te houden met de diversiteit van het personeelsbestand, of ziet hiervoor geen mogelijkheden vanwege de schaarste aan gekwalificeerd personeel.

3.1.2

“In de kinderopvang is het belangrijk dat elk kind aansluiting kan vinden bij de medewerkers. Daarom willen we qua leeftijd, geslacht en cultuur zoveel mogelijk variatie.” (Werkgever, oktober 2011)

“Omdat het al moeilijk is om goede lassers te vinden, kijken we in zijn geheel niet naar de verscheidenheid van soorten werknemers. Dat doe je pas wanneer je keuzes kunt maken.” (Werkgever, oktober 2011)

Beschrijving maatregelen werkgevers

De wijze waarop werkgevers invulling geven aan diversiteitbeleid hangt samen met de doelgroep waarop zij zich richten. Werkgevers die actie ondernamen om oudere werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden, richtten zich vooral op het aanpassen van de werktijden, de werkplek en de functie. Het aantrekken van ouder, meer ervaren personeel deden werkgevers vooral door ouderen voorrang te geven in de personeelsselectie en bij het wervingsproces bewust op zoek te gaan naar senioriteit (bijv. door dit aan te geven in de vacatureadvertentie). Andere werkgevers zetten de vraag naar ouder, meer ervaren personeel uit bij een uitzendbureau en wierven hen op die manier.

“We hebben samen met reïntegratiebedrijven bekeken of mensen met een handicap bij ons kunnen werken en vervolgens ook daadwerkelijk mensen met een handicap aangenomen.” (werkgever, ondernemersenquête oktober 2011)

Om jongeren aan te trekken en/of te behouden, namen ondernemers vooral maatregelen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Onder meer door samen te werken met opleidingsinstituten en stage- en leertrajecten aan te bieden. Ook probeerden werkgevers jongeren actief te werven, bijv. door hen te benaderen op scholen of aanwezig te zijn op banenmarkten.

Om personeel met een handicap of chronische ziekte zo lang mogelijk inzetbaar te houden, namen werkgevers maatregelen op het gebied van werktijd, werkomgeving en functie-invulling. Dit deden zij dikwijls in overleg met een bedrijfsarts of arbodienst, en/of door middel van een reïntegratietraject. Bij het aantrekken van reïntegreerders (bijvoorbeeld met een arbeidssubsidie) dachten de meeste werkgevers in eerste instantie aan het aantrekken van oudere medewerkers en langdurig werklozen. Ondernemers die deze doelgroepen wilden werven, namen hiervoor doorgaans contact op met

11


reïntegratiebureaus. Zij maakten bij het in dienst nemen van een reïntegreerder soms wel, soms geen gebruik van een arbeidssubsidie. Naast het inzetbaar houden van personeel met handicap of chronische ziekte, was een deel van de werkgevers actief in het aantrekken van personeel met een handicap. Deze ondernemers onderzochten (eerst) de mogelijkheden door contact op te nemen met de sociale werkplaats, het UWV of een reïntegratiebureau. Een deel nam vervolgens ook daadwerkelijk werknemers met een beperking aan, al dan niet door hen in eerste instantie een stage aan te bieden. Werkgevers die actie ondernamen om meer vrouwen (of juist mannen) aan te trekken of behouden, deden dat vooral door in de werving en selectie van personeel – bij gelijke geschiktheid – voorrang te geven aan vrouwen of mannen. Opvallend is dat vrijwel geen van de werkgevers iets op het terrein van secundaire arbeidsvoorwaarden ondernam. Werkgevers die actie ondernamen om personeel uit het buitenland aan te trekken of te behouden, deden dit onder meer door contacten te leggen met opleidingsinstituten over de grens. Het meest kenmerkend voor deze vorm van diversiteitbeleid is echter het inschakelen van uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in de werving van buitenlands (vooral Oost-Europees) personeel en alles daaromtrent regelen. 3.1.3

Resultaten maatregelen werkgevers

De mate van succes van de ondernomen acties varieert sterk en is afhankelijk van het doel van de actie. Veruit het meest succesvol waren de acties gericht op het: aantrekken/behouden van personeel uit het buitenland; aantrekken van ouder, meer ervaren personeel; langer inzetbaar houden van oudere medewerkers; langer inzetbaar houden van medewerkers met een handicap of chronische ziekte. Ondernemers die zich voor deze doelen inzetten, lichten toe dat zij er tot op heden in slagen hun oudere medewerkers of medewerkers met een beperking of chronische ziekte in dienst te houden, door (vaak minimale) aanpassingen in de werkomgeving en vermindering van de werkdruk. Werkgevers die stappen namen om personeel uit het buitenland aan te trekken, merken op dat zij tevreden zijn over de uitzendbureaus als bemiddelaar en over de werkattitude van de (veelal Poolse) werknemers.

12

“Op initiatief van het UWV, ROC en de KvK is een metaalbedrijf ingestapt in een project om kansarmen aan de slag te helpen. Het bedrijf koos hiervoor 5 personen uit de kaartenbak van het UWV; allemaal mensen ‘met een spatje’. De betreffende medewerkers ontvingen gerichte bijscholing vanuit het ROC en zijn na 2 jaar nog steeds bij het bedrijf in dienst.” (Interview Kamer van Koophandel, september 2011)


Minder, maar eveneens succesvol waren werkgevers met acties gericht op het: aantrekken/behouden van meer vrouwen (of juist mannen) in de organisatie; aantrekken van personeel met een handicap; aantrekken van reïntegreerders; aantrekken/behouden van personeel van allochtone herkomst; aantrekken/behouden van jong personeel. Deze ondernemers bereikten hun beoogde doelen niet en merken op dat bepaalde doelgroepen zich niet melden, ondanks de inspanningen. “De verhouding man-vrouw is totaal scheef en helaas hebben we dit nog niet naar een maatschappelijke verhouding kunnen krijgen.” en “Het aanbod aan allochtone sollicitanten blijft erg klein.”, aldus enkele ondernemers. Werkgevers die bewust personeel met een beperking aantrokken, kunnen hen soms maar moeilijk behouden. Bijvoorbeeld omdat het werk toch te zwaar blijkt en/of er problemen spelen die de werkgever niet voor hen kan oplossen:“Die medewerkers

liepen tegen hun eigen grenzen van kunnen aan en hielden het niet vol. Dit was een teleurstellende ervaring voor beide partijen.”6. 3.1.4

Faciliteiten voor specifieke groepen medewerkers

Ruim acht op de tien werkgevers (84%) bieden één of meer faciliteiten aan voor specifieke groepen medewerkers. Het betreft vooral opfris- of bijscholingscursussen voor oudere werknemers en de mogelijkheid van een brede verlofregeling. Deze faciliteiten behoren bij bijna vier op de tien werkgevers tot de mogelijkheden.

“De cultuur waarin de Turkse of Marokkaanse meiden die bij ons werken opgegroeid zijn, kan belemmerend werken; ze zijn vaak te bescheiden, weinig assertief. Dit geldt vooral voor de lager opgeleiden. We bieden ze daarom assertiviteitstrainingen aan, en dat werkt.” (Multizorgverlening bv, oktober 2011).

Ongeveer een kwart van de werkgevers biedt specifieke faciliteiten die de organisatie toegankelijk maken voor invaliden. Ook een invalidentoilet is bij een minderheid van de organisaties aanwezig. Andere faciliteiten voor specifieke groepen medewerkers, zoals speciale menu’s, kinderopvang of een gebedsruimte, worden door slechts 4% tot 9% van de werkgevers aangeboden.

38% 38%

6

van de werkgevers biedt opfris- en bijscholingscursussen aan speciaal voor oudere werknemers

Bron: Ondernemersenquête, oktober 2011

13


Met name de grotere bedrijven hebben een aanbod voor specifieke groepen medewerkers, zeker als het gaat om faciliteiten als bijscholing, toegankelijkheid van de fysieke ruimte voor invaliden en speciale menu’s voor werknemers. De verschillen tussen grotere en kleinere bedrijven zijn echter gering, en bovendien vormt kinderopvang als sector hierop een uitzondering. Tabel 3.3 Biedt uw bedrijf de volgende faciliteiten? 10-49 medewerkers

50-250 medewerkers

totaal

opfris-/bijscholingscursussen voor oudere werknemers

33%

48%

38%

brede verlofregeling

32%

43%

36%

opfris-/bijscholingscursussen voor andere specifieke groepen medewerkers

25%

37%

28%

invalidentoilet

18%

44%

27%

toegankelijkheid fysieke ruimte voor invaliden

20%

31%

24%

speciale menu’s (bijv. koosjer, halal, glutenvrij etc.)

5%

15%

9%

kinderopvang

8%

6%

8%

gebedsruimte

3%

6%

4%

anders

19%

17%

17%

totaal (één of meer faciliteiten)

82%

90%

84%

3.2 Diversiteitbeleid gericht op klanten Ruim drie op de tien ondernemers met directe klantrelaties stemmen hun bedrijfsvoering sterk af op de diversiteit binnen hun klantenkring. Bijna de helft (45%) van de ondernemers houdt hier in de bedrijfsvoering in het geheel geen rekening mee. Tabel 3.4 In hoeverre houdt u in uw bedrijfsvoering rekening met de diversiteit in uw klantenkring?7

daar stemmen wij onze bedrijfvoering sterk op af

31%

daar stemmen wij onze bedrijfsvoering een beetje op af

25%

daar stemmen wij onze bedrijfsvoering niet op af

45% 100%

7

Het gaat hier om bedrijven die in direct contact staan met hun klanten; bedrijven zonder directe klantrelaties zijn buiten beschouwing gelaten.

14


Bijna een derde (32%) van de ondernemers met directe klantrelaties heeft het bedrijf zo ingericht, dat dit volledig toegankelijk is voor klanten of bezoekers met een lichamelijke beperking. Volgens 47% is de organisatie deels toegankelijk voor deze doelgroep en bij 21% is het bedrijf niet toeen doorgankelijk voor mensen met een lichamelijke beperking. Tabel 3.5 In hoeverre is uw bedrijf toeen doorgankelijk voor invalide en minder valide klanten en/of bezoekers? volledig

32%

deels

47%

niet

21% 100%

3.3 Maatregelen ter voorkoming van discriminatie Vier op de tien ondernemers treffen maatregelen om ongelijke behandeling of discriminatie in hun bedrijf te voorkomen of aan te pakken. Het gaat vooral om maatregelen ter voorkoming van discriminatie, meestal door middel van een gedragsreglement. Werknemers die zich hier niet aan houden, worden op hun gedrag aangesproken en zonodig geschorst of – in het ergste geval – ontslagen. Ook het aanstellen van een onafhankelijk vertrouwenspersoon of het zelf voeren van gesprekken met de betrokken partijen worden frequent ingezet om discriminatie aan te pakken. Tussen grotere en kleinere bedrijven en ook tussen de verschillende regio’s zijn, wat het type maatregelen betreft, geen verschillen waarneembaar. Wel zijn er verschillen als het gaat om de mate waarin grote en kleinere organisaties discriminatie aanpakken. Met name grotere bedrijven treffen maatregelen op het gebied van discriminatie en ongelijke behandeling (50%). Kleinere werkgevers nemen hierin minder initiatief en hebben vaker dan grotere bedrijven ook geen behoefte aan maatregelen. Desondanks denkt 12% van de ondernemers in het kleinere MKB er wel eens over na om actie te ondernemen tegen discriminatie en ongelijke behandeling op de werkvloer. Bij één op de zes werkgevers (zowel in het kleinere als grotere MKB) is het nemen van maatregelen ter voorkoming van discriminatie nog nooit opgekomen. Tabel 3.6 Treft uw bedrijf bepaalde maatregelen om ongelijke behandeling of discriminatie te voorkomen en/of aan te pakken? 10-49 medewerkers

50-250 medewerkers

totaal

ja

37%

50%

41%

nee, maar ik denk daar wel eens over na

12%

4%

9%

nee, en ik heb daar ook geen behoefte aan

23%

16%

21%

nee, is nog nooit bij ons opgekomen

17%

15%

16%

anders*

12%

16%

13%

100%

100%

100%

totaal

* In de categorie anders wordt vooral genoemd dat discriminatie niet voorkomt in de organisatie.

15


Ondernemers die geen maatregelen op het gebied van discriminatie treffen maar hier wel over nadenken, overwegen vooral het invoeren van overleg en gesprekken met medewerkers. Een aantal werkgevers denkt er over na om iets te doen aan de bewustwording omtrent discriminatie in hun bedrijf.

3.4 Projecten op het gebied van diversiteit(beleid) In het Limburgse MKB lopen verschillende projecten op het gebied van diversiteit en diversiteitbeleid. Deze projecten zijn gericht op jongeren, ouderen, allochtonen of mensen met een verstandelijke beperking en komen uit de horeca, de technische sector, de schoonmaaksector, de agrarische branche en de zorg.8 We noemen enkele voorbeelden. In de horeca zijn er diverse projecten die zich specifiek richten op inwoners met een verstandelijke beperking9. Het gaat om cafés of lunchrooms die gerund worden als een project en als doel hebben de zelfstandigheid van mensen met een beperking te vergroten. Voorbeelden zijn Xie in Gennep. ‘t Moddergat in Weert en de Genuujerie in Venlo. Een ander voorbeeld is het Kasteeltje in Baexum. Dit is een regulier restaurant dat binnen een opleidingstraject werkt met gehandicapten in samenwerking met de sociale werkplaats. In de technische sector lopen verschillende projecten gericht op het werven en behouden van jongeren en langer inzetbaar houden van oudere werknemers:10 in opdracht van de FME (een ondernemersorganisatie voor de technologische industrie met regiokantoren door het hele land heen, waaronder ook Zuid-Nederland) gaat de universiteit Maastricht het onderzoek ‘OUD is OUT?’ uitvoeren, waarin wordt nagegaan hoe de vitaliteit van oudere werknemers in de technische sector bevorderd kan worden. Het voornaamste doel van dit onderzoek is het vinden van een goede, concrete invulling van leeftijdsbewust personeelsbeleid; TechniekTalent.nu is een uniek samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen. TechniekTalent.nu heeft als doel de instroom en het behoud van (jonge) mensen in de techniek te bevorderen; een ander initiatief in de technische sector is Maak het in de techniek (MIT). Dit project motiveert leerlingen om voor een loopbaan in de techniek te kiezen. In de schoonmaaksector biedt FNV bondgenoten opleidingsmogelijkheden aan laaggeschoolde medewerkers in de schoonmaakbranche.11 Zonodig biedt FNV hen taalcursussen aan om hun kansen op ontwikkeling te vergroten. Het gaat hier om mensen met een lage sociaal-economische status, die anders weinig ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zouden hebben. Vaak zijn dit mensen uit minderheidsgroepen en vaak ook mensen die de taal nog niet optimaal beheersen, maar wel potentie hebben, aldus FNV.

8 9 10 11

Dit overzicht is niet volledig, maar geeft een indruk van diversiteitbeleid in de praktijk. Bron: Interview Koninklijke Horeca Nederland, september 2011 Bron: Interview FME, september 2011 Bron: Interview FNV Bondgenoten, september 2011

16


In de agrarische sector organiseert de Limburgse Land- en Tuinbouwvereniging (LLTB) het Limburgs Agrarisch Jongerencontact. Dit project ondersteunt kinderen van boeren met zaken als bedrijfsovername en stimuleert hen ook hiertoe. Circa 300 tot 400 Limburgse jongeren zijn lid van het Agrarisch Jongerencontact.12 In de zorg is Multizorgverlening BV een voorbeeld van een organisatie die diversiteit als kracht beschouwt. Multizorgverlening biedt onder andere kraamzorg en werkt vrijwel alleen met allochtone medewerkers.13 Een ander voorbeeld van diversiteitbeleid in de zorg is het wervingstraject van Meander Thuiszorg. Deze zorginstantie trekt bewust 65-plussers aan en lost hiermee een deel van het personeelstekort op.14

3.5 Kansen Bepaalde ontwikkelingen in de markt en maatschappij bieden kansen voor diversiteitbeleid. Zo krijgt Limburg de komende jaren met een relatief sterke vergrijzing van de bevolking te maken, die zich weerspiegelt in de personeelsbestanden van organisaties. Niet voor niets overwegen veel ondernemers actie te ondernemen om personeel langer inzetbaar te houden en meer jong personeel aan te trekken. Bovendien trekken veel jongeren weg uit de provincie, dat in combinatie met de vergrijzing tot een bevolkingskrimp leidt.

“Door de vergrijzing en ontgroening ontstaat er krapte, vooral in de zorg, techniek en bouw.” (Limburgse KvK, september 2011)

Nu al kampen organisaties met personeelstekorten en/of moeite met het vinden van gekwalificeerd personeel. Dit speelt met name in de zorg, de technische sector en de bouw. In een aantal gevallen leidt dit ertoe dat werkgevers breder gaan kijken bij de werving en selectie en meer (ongekwalificeerd) personeel intern gaan opleiden. De land- en tuinbouwbranche maakt al sinds enkele jaren uit noodzaak gebruik van personeel uit Oost-Europa, om voor ‘genoeg handen’ te zorgen. Over het geheel genomen verwacht bijna de helft (49%) van de ondernemers in de toekomst moeilijker aan personeel te kunnen komen en heeft een vergelijkbaar percentage nu al moeite om geschikt personeel te werven. Tussen de regio’s Noord- Midden- en Zuid Limburg en ook naar bedrijfsomvang zijn wat dit betreft geen verschillen waarneembaar. Tabel 3.7 Kansen diversiteitbeleid t.a.v. werving personeel

12 13 14

% (zeer) eens met stelling, naar aantal medewerkers

totaal

In onze branche is het moeilijk aan geschikt personeel te komen

49%

Ik heb in het afgelopen jaar moeite gehad aan personeel te komen

38%

Ik verwacht in de toekomst moeilijker aan personeel te komen

51%

Bron: Interview LLTB, september 2011 Bron: Groepgesprek ondernemers (waaronder Multizorgverlening), oktober 2011 Bron: Interview Limburgse KvK, september 2011

17

49% 49%

van de werkgevers komt moeilijk aan geschikt personeel


Een heel andere ontwikkeling is de voorgenomen Wet Werken naar Vermogen. Als deze wet van kracht wordt, zal de overheid de sociale werkvoorziening in de toekomst alleen openstellen voor mensen die uitsluitend in een beschutte omgeving kunnen werken.15 De verwachting is dat hierdoor meer mensen met een beperking de reguliere arbeidsmarkt zullen betreden. Dit zal automatisch tot meer diversiteitbeleid leiden (formeel of informeel), daar het een specifieke doelgroep met – over het algemeen – specifieke behoeften betreft. Ten slotte wordt de Limburgse maatschappij steeds diverser, en daarmee ook het bedrijfsleven. Openstaan voor andere culturen is in dit licht essentieel, zeker gezien de bevolkingskrimp en personeelstekorten.

“Waar we ons zorgen over maken is de beperkte instroom van allochtone jongeren in de techniek. Dat beperkt je potentiële groep personeel.”(FME, september

3.6 Knelpunten Vooral de aard van het MKB en de economische context vormen knelpunten voor de praktische toepassingsmogelijkheden van diversiteitbeleid in het MKB, zo blijkt uit interviews met koepelorganisaties. Ten eerste doen ondernemers in kleinere organisaties (tot ongeveer 50 medewerkers) vrijwel alles zelf in de organisatie; ‘ze zijn personeels-, financieel- en strategisch manager in één’. Door extra activiteiten – zeker als die “Een knelpunt is de papierwinkel gepaard gaan met regelgeving – wordt de druk al snel te die komt kijken bij hoog. Ten tweede staat het economisch belang bij het MKB subsidieregelingen. Als een bedrijf voorop en hebben sommigen moeite het hoofd boven water te iets wil gaan doen met mensen die houden in een periode van laagconjunctuur. Als het een handicap hebben, dan is er aannemen van specifieke groepen medewerkers extra een enorme administratieve begeleiding vergt en/of extra kosten oplevert, is een rompslomp.” (Koninklijke Horeca compensatie hierin noodzakelijk. Ten derde is er vooral in het Nederland, september 2011). kleinere MKB dikwijls geen sprake van een formeel personeelsbeleid, laat staan van een diversiteitbeleid. Veel ondernemers – ook de grotere bedrijven – komen op het gebied van diversiteitbeleid niet verder dan een gedragscode of -reglement. Inspelen op diversiteit heeft dan ook een sterk ad-hoc karakter in het MKB. Een specifiek knelpunt bij het langer inzetbaar willen houden van oudere werknemers, is dat er in de kleinere bedrijven vaak geen vervangende functie is en contracten niet zomaar gewijzigd kunnen worden. Met betrekking tot het aannemen van personeel met een subsidieregeling, vormt de bijkomende bureaucratie een probleem voor werkgevers.

15

Bron: www.rijksoverheid.nl.

18

Hoofdstuk

Draagvlak en ondersteuningsbehoefte

4

Diversiteit in het Limburgse MKB • Draagvlak en ondersteuningsbehoefte

4. Draagvlak en ondersteuningsbehoefte Dit hoofdstuk gaat in op het draagvlak onder werkgevers voor diversiteitbeleid en de ondersteuningsbehoefte die zij hierbij hebben. Welke voordelen heeft diversiteitbeleid volgens werkgevers en wat zijn mogelijke nadelen? Op welke terreinen hebben werkgevers behoefte aan hulp of ondersteuning, en waar zoeken zij deze?

4.1 Voordelen diversiteitbeleid volgens werkgevers Ruim driekwart (77%) van de werkgevers ziet één of meer voordelen van een divers personeelsbestand. De meerwaarde zit volgens werkgevers vooral in het effect op het bedrijfsimago; 60% is er van overtuigd dat diversiteitbeleid het imago positief beïnvloedt. Dit geldt vooral voor grotere organisaties (50 tot 250 medewerkers), waar 72% een positief imago als voordeel van diversiteitbeleid ziet.16 In bepaalde sectoren is diversiteitbeleid niet alleen voordelig maar ook noodzakelijk. In de land- en tuinbouwsector waarborgt de instroom van Oost-Europese medewerkers de continuïteit van organisaties. Diversiteit(beleid), bedoeld of onbedoeld, draagt hieraan bij. Ook bedrijven in de technische sector zoeken uit noodzaak over de landsgrenzen naar gekwalificeerd personeel. Werkgevers in de schoonmaaksector ten slotte, zoeken dikwijls zo goedkoop mogelijk personeel en werken om die reden steeds vaker samen met de sociale werkvoorziening.17 Tabel 4.1 Welke voordelen levert een gemengde samenstelling van het personeel uw bedrijf op, of welke voordelen zou dat kunnen opleveren? % (zeer) mee eens een positief imago van het bedrijf

60%

meer kennis

54%

opvulling van personeelstekorten

48%

een betere sfeer

46%

meer tevredenheid onder medewerkers

45%

een betere aansluiting bij klanten

44%

minder personeelsverloop

31%

totaal (% dat tenminste één voordeel ziet )

77%

“Een goede mix van mannen en vrouwen in het personeelsbestand kan een belangrijke meerwaarde hebben, je haalt de scherpe kantjes van echt vrouwelijke en mannelijke gedragingen af.” (MKB Limburg, augustus 2011)

4.2 Nadelen diversiteitbeleid volgens werkgevers Volgens vier op de tien werkgevers kleeft er tenminste één nadeel aan een gemixt personeelsbestand. Het betreft vooral de extra kosten door nodige aanpassingen; bijna een derde van de werkgevers ziet dit als mogelijk nadeel.

16

17

Verder doen zich tussen grotere en kleinere bedrijven (minder versus meer dan 50 medewerkers) geen verschillen voor. Ook tussen de regio’s Noord-, Midden- en Zuid-Limburg zijn geen verschillen waarneembaar. Bron: Interviews koepelorganisaties, augustus-oktober 2011

20


Verder denkt een vijfde van de ondernemers dat een divers personeelsbestand kan leiden tot conflicten in de organisatie en is één op de acht werkgevers van mening dat het nadelige effecten kan hebben voor de efficiëntie, het personeelsverloop en het gevoel van saamhorigheid in de organisatie. Tabel 4.2 Welke nadelen levert een gemengde samenstelling van het personeel uw bedrijf op, of welke nadelen zou dat kunnen opleveren? % (zeer) mee eens meer kosten door nodige aanpassingen

31%

onderlinge conflicten

18%

minder efficiëntie

12%

meer personeelsverloop

12%

verlies van saamhorigheid

12%

verlies van klanten

5%

totaal (% dat tenminste één nadeel ziet )

41%

4.3 Behoefte aan ondersteuning bij diversiteitbeleid De helft van de ondernemers heeft in meer of mindere mate behoefte aan ondersteuning bij diversiteitbeleid. Specifieker gezegd heeft 16% van de ondernemers zeker behoefte aan ondersteuning op één of meer terreinen en 50% misschien. De ondersteuningsbehoefte ligt vooral op het gebied van het aantrekken van jong personeel, het langer inzetbaar houden van ouder personeel, het langer inzetbaar houden van medewerkers met een handicap of chronische ziekte en het aantrekken van re-integreerders. Er is wat dit betreft een onderscheid te maken tussen ondernemers die zeker en ondernemers die misschien behoefte aan ondersteuning hebben. Degenen met een definitieve ondersteuningsbehoefte, hebben vooral vragen over: 1. het aantrekken/behouden van jong personeel; 2. het langer inzetbaar houden van oudere medewerkers; 3. het langer inzetbaar houden van medewerkers met een handicap of chronische ziekte.

“Ik denk wel eens na over het inzetten van personeel met een beperking maar zou niet weten waar te beginnen en twijfel over kosten en opbrengsten.” (Werkgever, ondernemersenquête oktober 2011) “Er is vooral behoefte aan praktische informatie: wat moet ik allemaal regelen als ik iemand uit het buitenland aanneem, wat gebeurt er als iemand invalide wordt, welke risico’s loop ik, dat soort dingen.” (Interview LLTB, september 2011)

De hulpvraag van ondernemers die nog niet zeker zijn van hun ondersteuningsbehoefte, maar hier mogelijk wel voor open staan, ligt vooral op de volgende terreinen: 1. het langer inzetbaar houden van oudere medewerkers; 2. het aantrekken van reïntegreerders; 3. het langer inzetbaar houden van medewerkers met een handicap of chronische ziekte en het aantrekken van personeel met een handicap.

21


Uit interviews met koepelorganisaties blijkt dat er vooral behoefte is aan informatie over de regelgeving: regelgeving omtrent gesubsidieerde arbeid, regels met betrekking tot het aanpassen van contracten om werknemers langer inzetbaar te houden, regelgeving met betrekking tot het aannemen van personeel uit het buitenland.

16% 16%

van de werkgevers heeft zeker behoefte aan ondersteuning bij het aantrekken of inzetbaar houden van specifieke groepen werknemers

Tabel 4.3 Zou u advies of ondersteuning bij onderstaande zaken willen hebben? ja, zeker 9%

ja, misschien 18%

langer inzetbaar houden oudere medewerkers

8%

27%

langer inzetbaar houden medewerkers met handicap/chronische ziekte

6%

23%

aantrekken re-integreerders

5%

24%

aantrekken/behouden van vrouwen ( of mannen)

4%

13%

aantrekken van ouder, meer ervaren personeel

4%

15%

aantrekken/behouden van personeel van allochtone herkomst

3%

19%

aantrekken/behouden van personeel dat in het buitenland woont

3%

10%

aantrekken personeel met handicap

2%

23%

totaal

16%

50%

aantrekken/behouden van jong personeel

4.4 Zoeken naar informatie, advies en ondersteuning Eén op de zeven werkgevers heeft in de praktijk wel eens informatie, advies of ondersteuning nodig gehad bij personele problemen op het gebied van diversiteitbeleid, discriminatie en ongelijke behandeling. Dit geldt met name voor de grotere werkgevers, waar één op vijf een hulpvraag op dit terrein heeft gehad. Veel minder werkgevers (3%) hebben wel eens informatie, advies of ondersteuning nodig gehad ten aanzien van klanten of andere bedrijfscontacten. Tabel 4.4 Heeft u wel eens informatie, advies of ondersteuning nodig gehad bij ...

personele problemen, conflicten of vraagstukken op het vlak van diversiteitsbeleid, discriminatie en ongelijke behandeling? problemen, conflicten of vraagstukken ten aanzien van klanten of andere bedrijfscontacten op het gebied van diversiteitsbeleid, discriminatie of ongelijke behandeling?

22

10-49 medewerkers % ja

50-250 medewerkers % ja

11%

21%

14%

2%

4%

3%

totaal % ja


De ondernemers die ooit informatie, advies of ondersteuning nodig hadden op het gebied van diversiteitbeleid, discriminatie of ongelijke behandeling, raadpleegden hiervoor doorgaans een instantie (zoals een advocatenbureau, een HR-bureau of een Arbo-dienst). Ook gingen werkgevers voor deze zaken te rade bij de eigen personeels-/HR-afdeling.

23

Hoofdstuk

Bekendheid, imago en rol ADV Limburg

5

Diversiteit in het Limburgse MKB • Bekendheid, imago en rol ADV Limburg

5. Bekendheid, imago en rol ADV Limburg Dit hoofdstuk geeft inzicht in de bekendheid, het imago en de mogelijke rol van ADV Limburg in het MKB van Limburg.

5.1 Bekendheid ADV Limburg Zeven op de tien werkgevers kennen ADV Limburg niet. Iets “Het verbaasde mij dat ik het niet minder dan twee op de tien ondernemers hebben wel eens van kende. Waarom hoor ik daar niets ADV Limburg gehoord, maar weten niet precies wat het bureau van?” (Interview regioadviseur doet. Maar één op de tien werkgevers weet wel wat ADV Limburg Koninklijke Horeca Nederland, precies doet. Dit zijn met name ondernemers in Zuid- en Middenseptember 2011) Limburg. De bekendheid in Noord-Limburg is relatief laag. Ook onder de geïnterviewde koepelorganisaties is de bekendheid van ADV Limburg nog beperkt. Zij hebben nooit van de voorziening gehoord en/of weten niet waar de voorziening toe dient. Tabel 5.1 Heeft u wel eens gehoord van de Anti Discriminatie Voorziening Limburg? NoordLimburg 77%

MiddenLimburg 70%

71%

71%

wel eens van gehoord, maar ik weet niet precies wat ze doen

19%

21%

16%

18%

wel eens van gehoord en ik weet ook wat ze doen

4%

9%

14%

10%

100%

100%

100%

100%

nee, nooit van gehoord

totaal

Zuid-Limburg

totaal

5.2 Imago ADV Limburg Aan koepelorganisaties is gevraagd naar het imago van ADV Limburg. De meeste baseren het beeld dat zij hiervan hebben vooral op de naam ‘Anti Discriminatie Voorziening’. Wat dan in eerste instantie bij hen opkomt, is dat het gaat om een bureau dat: 1. controleert op discriminatie en ongelijke behandeling, vooral gericht op cultuur, geloof en etniciteit; 2. discriminatie en ongelijke behandeling wil bestrijden. Een deel van de vertegenwoordigers vindt dat het bestaan van een dergelijke voorziening een goed en nodig initiatief is. Bij verschillende koepelorganisaties / brancheverenigingen is er daarom interesse om kennis te maken met ADV Limburg om de mogelijkheden nader te verkennen. Anderen vragen zich vooral af of het ‘niet weer zo’n politieke instantie is die zich met het bedrijfsleven bemoeit’ of twijfelen aan de noodzaak van een antidiscriminatievoorziening.

25

Diversiteit in het Limburgse MKB • Bekendheid, imago en rol ADV Limburg

5.3 Mogelijke rol ADV Limburg Ondernemers en brancheorganisaties hebben diverse ideeën over de mogelijke rollen van ADV Limburg in het MKB. Deze hebben vooral betrekking op voorlichting, publiciteit en netwerken: -

-

-

-

-

-

het informeren van organisaties over bestaande subsidieregelingen met betrekking tot het aannemen van specifieke groepen werknemers; het informeren over de mogelijkheden om personeel te laten ‘proefdraaien’ (onder meer over de weten regelgeving hieromheen); informeren over het omgaan met aanpassingen op de werkplek (bijv. versoepelde werktijden, lagere werkdruk) en de communicatie daarvan naar andere medewerkers; contact zoeken met ondernemersverenigingen en brancheorganisaties die aandacht willen besteden aan diversiteitbeleid; themabijeenkomsten organiseren of nieuwsbrieven uitgeven waarin diversiteit aan een thema wordt gekoppeld dat ondernemers aanspreekt; uitdragen van succesverhalen van diversiteitbeleid, bijv. over het in dienst nemen van specifieke groepen medewerkers (al dan niet met een subsidieregeling), geschikte media hiervoor zijn volgens ondernemers tijdschriften of nieuwsbrieven van brancheorganisaties.

“Binnen de LLTB zit een commissie ethiek en we hebben de Vakgroep Vrouw en Bedrijf . Die zouden eens met ADV Limburg in contact moeten komen.” (Interview LLTB, september 2011)

Koppel het aan een ander thema, bijvoorbeeld: "Hoe kom je aan goed personeel in de zorg?” (Groepsinterview ondernemers, oktober 2011)

“Ik denk primair aan informeren over financiële geldstromen, daar is nog veel onduidelijkheid over.” (Interview Wethouder Zwijnenberg, gemeente Roermond, oktober 2011)

Waar koepelorganisaties voor waarschuwen, is een te actieve benadering van het MKB. Het MKB is wars van bemoeienis en heeft snel het gevoel ‘nog meer regels’ opgelegd te krijgen.

26

bijlagen

Bijlage 1. Vragenlijst Van onderstaande vragenlijst vulden respondenten een digitale versie in. Vragenlijst: Personeel: werving en selectie 1. Kunt u aangeven in hoeverre u het met de volgende stellingen eens bent: zeer mee mee eens neutraal mee oneens eens a. In onze branche is het moeilijk aan geschikt personeel te komen b. Ik heb in het afgelopen jaar moeite gehad aan personeel te komen c. Ik verwacht in de toekomst moeilijker aan personeel te kunnen komen d. (als c = 1, 2) Aan welk type personeel …………………………….. verwacht u in de toekomst met name een tekort? 22. Kunt u aangeven in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen: In onze organisatie houden we bij het aannemen van nieuw personeel bewust rekening met.... (ervan uitgaande dat dit personeel over de juiste kwalificaties beschikt) zeer mee mee eens neutraal mee oneens eens a. de verhouding mannen/vrouwen in het bedrijf b. de verhouding allochtonen/autochtonen in het bedrijf c. de spreiding van de leeftijdsgroepen in het bedrijf d. andere belangrijke factoren, namelijk ……………………………..

zeer mee oneens

weet niet

zeer mee oneens

weet niet

3. Kunt u toelichten waarom u bij het aannemen van nieuw personeel wel of geen rekening houdt met de verhouding tussen de verschillende soorten werknemers in uw bedrijf:

weet niet 4. In hoeverre is uw huidige personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving als het gaat om... matige slechte goede afspiegeling afspiegeling afspiegeling a. de verhouding mannen / vrouwen b. de verhouding oudere / jongere werknemers c. de verhouding allochtone/ autochtone werknemers d. het aandeel werknemers met een handicap of chronische ziekte

28

weet niet

5. In hoeverre denkt u wel eens na of heeft u actie ondernomen over de volgende zaken? ja, heb ik wel ja, denk ik nee, denk ik nooit eens actie op wel eens over over na / geen ondernomen na actie ondernomen Hoe ouder wordende werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden Hoe personeel met een handicap of chronische ziekte zo lang mogelijk inzetbaar te houden Hoe personeel met een handicap aan te trekken Hoe re-integreerders aan te trekken (bijvoorbeeld met een arbeidssubsidie) Hoe meer vrouwen of juist meer mannen in uw personeelsbestand te krijgen / behouden? Hoe meer jong personeel aan te trekken / behouden? Hoe meer ouder, meer ervaren personeel aan te trekken Hoe personeel dat in het buitenland woont aan te trekken (bijv. Oost-Europa) / behouden? Hoe personeel van allochtone herkomst aan te trekken / behouden? Heeft u wel eens een andere maatregel of actie ondernomen (cursus, ondersteuning, advies, ja, namelijk .. nee bemiddeling) om bepaald personeel te houden of aan te trekken? 5a. Bij nee: U geeft aan nog nooit nagedacht of actie ondernomen te hebben op onderstaande zaken (
(
(
(
weet niet

ja, zeker

misschien

nee

ja

nee

weet niet

ja, zeker

misschien

nee

ja, zeker

misschien

nee

u nodig hebben? 6. Treft uw bedrijf bepaalde maatregelen om ongelijke behandeling of discriminatie discriminatie te voorkomen en/of aan te pakken? Denkt

u hierbij niet alleen aan discriminatie op basis van iemands herkomst, maar ook aan discriminatie op grond van bijv. leeftijd, geslacht, geloof, ziekte etc. ja >> Toelichting: Welke maatregelen treft u of heeft u getroffen? …….

nee, maar ik denk daar wel eens over na >>Toelichting: Aan welke maatregelen denkt u? .....

nee, en ik heb daar ook geen behoefte aan

nee, is nog nooit bij ons opgekomen

anders, namelijk..........

weet niet

29

7.

Biedt uw bedrijf de volgende maatregelen of mogelijkheden? (meerdere antwoorden mogelijk)

kinderopvang

invalidentoilet

toegankelijkheid fysieke ruimte voor invaliden, toelichting: ............

speciale menu’s (bijv. koosjer, halal, glutenvrij etc.)

brede verlofregeling

gebedsruimte

opfris- of bijscholingscursus(sen) voor oudere werknemers

opfris- of bijscholingscursus(sen) voor andere specifieke groepen medewerkers, namelijk.......................

anders, namelijk

weet niet

Over de sfeer binnen uw bedrijf 8. In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen: sterk mee eens

mee eens

niet mee eens/niet mee oneens

a. Binnen ons bedrijf heerst tolerantie b. Oudere werknemers voelen zich thuis (of zouden zich thuis voelen) in onze bedrijfscultuur c. Allochtonen voelen zich thuis (of zouden zich thuis voelen) in onze bedrijfscultuur d. Vrouwen voelen zich thuis (of zouden zich thuis voelen) in onze bedrijfscultuur e. Er is draagvlak onder het personeel voor een nieuwe collega met een handicap of chronische ziekte f. Er is draagvlak onder het personeel voor een nieuwe collega die homoseksueel is g. Bij de werving van nieuw personeel kiest mijn bedrijf het liefst voor iemand die lijkt op onze gemiddelde werknemer h. Het onderling spreken van dialect is in ons bedrijf gebruikelijk i. Wij staan als bedrijf open voor personeel van verschillende levensovertuigingen en religies

mee oneens

sterk mee oneens

weet niet

9. Is er in uw bedrijf...

ja

nee

weet niet

a. een ideeënbus

b. een personeelsvereniging

c. een ondernemersraad

d. een vertrouwenspersoon of klachtfunctionaris voor het personeel

e. een regelmatig individueel gesprek met de werknemer over zijn tevredenheid, eventuele problemen

f. een periodiek medewerkers-tevredenheidsonderzoek

g. andere maatregelen waar werknemers ideeën of klachten terecht kunnen, namelijk : ........................

30

10. In hoeverre bent u als werkgever op de hoogte van problemen op het gebied van discriminatie of ongelijke behandeling binnen uw bedrijf?

goed op de hoogte

enigszins op de hoogte

niet op de hoogte

weet niet

Voordelen / meerwaarde van diversiteitbeleid 11 In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Welke voordelen levert een gemengde samenstelling van het personeel (leeftijd, man/vrouw, ziek/gezond, allochtoon/autochtoon etc.) uw bedrijf op, of welke voordelen zou dat kunnen opleveren?:

… een betere aansluiting bij klanten … meer kennis … meer tevredenheid onder medewerkers … opvulling van personeelstekorten … minder ziekteverzuim … een betere sfeer … een positief imago van het bedrijf … minder personeelsverloop Andere voordelen, namelijk:

zeer mee eens

mee eens

niet eens/ niet oneens

mee oneens

zeer mee oneens

weet niet

Mogelijke nadelen 12 In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Welke nadelen levert een gemengde samenstelling van het personeel uw bedrijf op (leeftijd, man/vrouw, ziek/gezond, allochtoon/autochtoon etc.) of welke nadelen zou dat kunnen opleveren: zeer mee eens

… onderlinge conflicten … meer kosten door nodige aanpassingen … meer personeelsverloop … verlies van saamhorigheid … verlies van klanten ... minder efficiëntie Andere nadelen, nl.............

eens

niet eens/ niet oneens

mee oneens

zeer mee oneens

13. Heeft u wel eens informatie, advies of ondersteuning nodig gehad bij personele problemen, conflicten of vraagstukken op het vlak van diversiteitsbeleid, discriminatie en ongelijke behandeling? nee > naar vraag 14 ja weet niet > naar vraag 14 13.b Waar bent u ten rade gegaan? nergens, ik wist niet waar ik naartoe moest nergens, ik heb het zelf opgelost ik ben ten rade gegaan bij (instantie, organisatie): …......... anders, namelijk:................ weet niet

31

weet niet

Klantenkring, consumenten, leveranciers of afnemers 14. Behalve met uw eigen werknemers, heeft u te maken met klanten, consumenten en/of afnemers. Ook hier komt u verscheidenheid tegen in leeftijd, geslacht, etnische herkomst etc. In hoeverre houdt u in uw bedrijfsvoering rekening met de diversiteit in uw klantenkring? klantenkring niet van toepassing (bedrijf heeft geen directe klantrelaties) daar stemmen wij onze bedrijfvoering sterk op af - toelichting: Kunt u kort aangeven hoe u dat doet?

daar stemmen wij onze bedrijfsvoering een beetje op af – toelichting: Kunt u kort aangeven hoe u dat doet?

daar stemmen wij onze bedrijfsvoering niet op af – toelichting: Kunt u kort aangeven hoe dat komt?

weet niet

15. In hoeverre is uw bedrijf toeen doorgankelijk voor invalide en minder valide klanten en/of bezoekers (in- en uitgang, invalidenparkeerplaats, invalidentoilet, zo nodig lift, doorgankelijkheid naar alle benodigde ruimtes)? niet van toepassing (bedrijf heeft geen bezoek of klantfunctie) volledig

deels

niet

weet niet indien gewenst ruimte voor toelichting .....

16. Heeft u wel eens informatie, advies of ondersteuning nodig gehad bij problemen, conflicten of vraagstukken ten aanzien van klanten of andere bedrijfscontacten op het gebied van diversiteitsbeleid, discriminatie of ongelijke behandeling? nee > naar vraag 17 ja weet niet > naar vraag 17 Zo ja, waar bent u ten rade gegaan? nergens, ik wist niet waar ik naartoe moest nergens, ik heb het zelf opgelost ik ben ten rade gegaan bij (instantie, organisatie): ..…. anders, namelijk weet niet ADV Limburg: de Anti Discriminatie Voorziening Limburg 17.

Heeft u wel eens gehoord van de Anti Discriminatie Voorziening Limburg?

nee, nooit van gehoord

wel eens van gehoord, maar ik weet niet precies wat ze doen

wel eens van gehoord en ik weet ook wat ze doen

Infoblokje: ADV Limburg is er voor alle burgers burgers en ondernemers in de provincie Limburg. De organisatie biedt onder meer voorlichting, trainingen en ondersteuning aan scholen, bedrijven en organisaties op het terrein van gelijke behandeling en diversiteit. Ook neemt zij meldingen van ongelijke behandelingen behandelingen op en bemiddelt bij conflicten. ADV Limburg kan ook ondernemers bijstaan als zij vragen hebben of advies wensen op het gebied van diversiteit in hun onderneming of bij het bemiddelen bij knelpunten en problemen. 18.

Bij welke zaken op het gebied van gelijke behandeling en diversiteit zou u ondersteuning willen hebben?

geen ondersteuning nodig

32

Als laatste nog een paar vragen over uw bedrijf: Achtergrondvragen 19. In welke branche is uw bedrijf werkzaam?

transport, autobranche horeca zakelijke diensten detailhandel/groothandel industrie zorg bouw land- en tuinbouw anders namelijk

20. In welk deel van Limburg is uw bedrijf gevestigd? (meer mogelijkheden aan te kruisen)

21.

Noord

Midden

Zuid

anders, namelijk

Hoeveel medewerkers telt uw bedrijf, inclusief uzelf? (geef eventueel een schatting)

Prijsverloting en onderzoeksresultaten ADV Limburg verloot onder de deelnemers van dit onderzoek 10 dinerbonnen ter waarde van €50,-. Als u wilt meedoen aan de verloting voor de prijzen, vult u dan hier uw gegevens in. U kunt ook aangeven of u een samenvatting van de resultaten van het onderzoek wilt ontvangen. Uw gegevens worden losgekoppeld van uw antwoorden en alleen voor het doel van de loting/onderzoeksresultaten gebruikt. Als u een prijs heeft gewonnen, nemen wij contact met u op. 22.

23.

ja, ik wil graag een samenvatting van de onderzoeksresultaten ontvangen

Naam & emailadres: ….

Ja, ik wil graag meedoen aan de loting

Naam, adres, telefoonnummer, emailadres

Nee, geen van beiden

Op 11 oktober a.s. organiseert de Anti Discriminatievoorziening Limburg (ADVLimburg) een groepsgesprek voor werkgevers in het MKB: van 10.00 tot 12.00 uur in Roermond (de exacte locatie wordt nog bekend gemaakt). Het groepsgesprek maakt deel uit van dit onderzoek. We gaan hier in op de praktische toepassingsmogelijkheden van diversiteitbeleid in het MKB en de ondersteuningsbehoefte van ondernemers op dit gebied. Zou u aan het groepsgesprek willen en kunnen deelnemen? Dan kunt u bij deze uw gegevens doorgeven. U ontvangt dan een uitnodiging met wat meer uitleg. Uw persoonsgegevens worden losgekoppeld van uw antwoorden op deze vragenlijst. Als dank ontvangen alle deelnemers van het groepsgesprek een presentje. Ja, ik zou graag aan het groepsgesprek willen deelnemen: Voorletters: Achternaam: Adres: Postcode: Telefoonnummer: Nee, ik neem liever geen deel aan de groepsgesprekken

Overige opmerkingen 24. Heeft u, naar aanleiding van dit onderzoek, nog opmerkingen die niet in de vragenlijst aan de orde zijn geweest?

ja, namelijk….. Nee Wij danken u heel hartelijk voor uw uw bijdrage!

33

Bijlage 2. Onderzoeksverantwoording: online enquête Het midden en Kleinbedrijf omvat alle bedrijven met een omvang van 0 tot 250 werknemers. Voor dit onderzoek is gekozen om alleen MKB bedrijven mee te nemen met 10 of meer medewerkers. Het gaat om de sectoren land- en tuinbouw, horeca, middenstand, zakelijke dienstverlening, bouw, vervoer en opslag, industrie, nutsbedrijven, handel, informatie en communicatie, financiële dienstverlening, zakelijke diensten, zorg en overige diensten (bron: LISA, Limburg, 2011). Ruim 5.000 werkgevers in Limburg ontvingen een uitnodiging om mee te doen aan de online enquête over diversiteit en diversiteitbeleid in het Limburgse MKB. Ruim 300 van hen vulden de enquête volledig in. De respons bedraagt hiermee 6%. Tabel b.1 Respons uitgenodigd uitgenodigd

5.004

deelgenomen

317

respons (%)

6%

Bijna driekwart van de deelnemers (72) is afkomstig uit het kleinere MKB (tot 50 medewerkers). Verder gaat het vooral om werkgevers uit de regio Zuid-Limburg; de respons in Midden- en Noord-Limburg is beduidend lager. De deelnemers zijn met name afkomstig uit de zakelijke dienstverlening, de industrie, de detail- of groothandel, de zorg en de transport- en autobranche. De bouw, horeca en land- en tuinbouw zijn wat minder sterk vertegenwoordigd. Onderstaande tabellen geven een overzicht van de vertegenwoordiging van de verschillende bedrijfsgroottes, regio’s en branches in het onderzoek. Tabel b.2 Deelnemende werkgevers naar bedrijfsgrootte % 10 tot 50 medewerkers

72%

50 tot 250 medewerkers

28%

Totaal

100%

Tabel b.3 Deelnemende werkgevers naar regio Vestiging(en) in:

%

Zuid-Limburg

42%

Noord-Limburg

29%

Midden-Limburg

21%

Noord- en Midden-Limburg

4%

Midden- en Zuid Limburg

3%

Noord-, Midden- en Zuid-Limburg

2%

totaal

100%

34

Tabel b.4 Deelnemende werkgevers naar branche % zakelijke diensten

19%

industrie

18%

detailhandel/groothandel

15%

zorg

14%

transport, autobranche

10%

bouw

8%

horeca

5%

land- en tuinbouw

4%

anders*

7%

totaal

100%

*recreatie, cultuur, kinderopvang

35

Bijlage 3. Onderzoeksverantwoording: interviews In het kader van dit onderzoek zijn 10 individuele interviews gehouden, waarvan 9 met koepelorganisaties en 1 met een wethouder. De volgende onderwerpen met betrekking tot het MKB kwamen in deze gesprekken aan bod: 1. Ontwikkelingen in de markt die kansen bieden voor diversiteitbeleid. 2. Huidige situatie diversiteit. 3. Draagvlak en toepassing diversiteitbeleid. 4. Voorbeelden van successen van diversiteitbeleid. 5. Knelpunten, wensen en behoeften met betrekking tot diversiteitbeleid. 6. Ondersteuningsbehoefte bij diversiteitbeleid. 7. ADV Limburg (mogelijke rol, bekendheid, imago). Naast de individuele gesprekken is een groepsinterview gehouden met vier ondernemers uit het Limburgse MKB. Met hen is dieper ingegaan op de praktische toepassingsmogelijkheden van diversiteitbeleid in het MKB. Deelnemende koepelorganisaties/individuele interviews: Mw. N. Verbugt, MKB Limburg Dhr R. Meyer, FNV Bondgenoten Dhr. C. Severijns, Koninklijke Horeca Nederland, regio Noord- en Midden Limburg Mw. N. Bleize, Odyssee Groep Dhr. J. Schrijen, Technocentrum Zuid Limburg Dhr. F. Donders, FME Dhr. W. van de Belt, Limburgse Land en Tuinbouwbond (LLTB) Dhr. W. Houben, Limburgse Kamer van Koophandel Dhr. W. Weijnen, Limburgse Werkgevers Vereniging (LWV) Dhr. V. Zwijnenberg, wethouder gemeente Roermond Deelnemende organisaties groepsinterview: Naam deelnemer: Namens organisatie: Dhr. R. Sanders SBR Express Mw. H. Lamers Multizorgverlening Dhr. W. van Terwisga Alberts Onderwijs Mw. Z. Zekhnini SPX

Sector: transport zorg en welzijn groothandel industrie

36

25-aug 12-sep 12-sep 13-sep 16-sep 19-sep 28-sep 29-sep 11-okt 30-sep

Colofon. Het overnemen uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld

Recommend Documents