Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR Nemzetközi Kommunikáció szak levelező tagozat Public Relations szakirány
A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS INTÉZMÉNYESÍTÉSE ÉS GYAKORLATA
Készítette: dr. Lórodi László
Budapest, 2003.
1
Tartalomjegyzék: Bevezető...........................................................................................................................4 1. A munkaerő kölcsönzés intézménye, története, létrejöttének okai............................6 2. Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban..........................................10 3.
A munkaerő-kölcsönzés története Magyarországon: .......................................17
4. Miért választják a cégek a munkaerő-kölcsönzést, és miért lehet előnyös ez a munkavállalók számára: ..............................................................................................18 5. A munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásainak/a munkaerő-kölcsönzés típusai:...........................................................................................................................20 5.1.
Gyorskölcsönzés: ................................................................................................20
5.2.
Hosszú távú kölcsönzés: .....................................................................................21
5.3.
Outsourcing:.......................................................................................................21
5.4.
Try & Hire ..........................................................................................................21
6.
A munkaerő-kölcsönzés fogalma, alanyai........................................................22
6.1.
Munkaerő-kölcsönzés fogalma, munkajogi és polgári jogi vetületei: ................22
6.2.
A kötelem alanyai: ..............................................................................................24
6.3. A munkaerő-kölcsönzés tartalma, a kölcsönzött dolgozó, a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti jogviszony:...................................................................................25 6.3.1. Mt. 193/H – 193/P §-ai tartalmazzák ezen jogviszonyra vonatkozó speciális rendelkezéseket:.............................................................................................................26 6.3.2.
Kártérítési felelősség:..................................................................................27
6.3.3.
Foglalkoztatási, megállapodási tilalmak: ....................................................28
6.3.4.
Az általános szabályok alkalmazása: ..........................................................28
6.3.5.
Hárompólusú jogviszony.............................................................................29
7. A munkaerő-kölcsönzés más munkavégzésre irányuló jogviszonytól való elhatárolásának kérdései. .............................................................................................32 7.1.
Munkaerő-kölcsönzés: ........................................................................................32
7.1.1. A munkavállaló kötelességei a kölcsönvevő felé: ...............................................32
2
7.1.2. Munkavállalót megillető jogok:...........................................................................32 7.1.3. A kölcsönvevőt megillető sajátos munkajogi jogosultságok:..............................33 7.2.
Vállalkozási szerződés ........................................................................................33
7.3.
Megbízási szerződés ...........................................................................................35
8.
A munkáltatói jogok megosztott gyakorlása.....................................................36
8.1.
Jogviszony létesítési és megszüntetése, adminisztráció......................................36
8.2.
Munkáltatói jogok: .............................................................................................36
8.3.
Munkáltatói kötelezettségek: ..............................................................................37
8.4.
Munkavállalói kötelezettségek............................................................................38
8.5.
Munkavállalót megillető jogok:..........................................................................38
9.
A kölcsönzés alanyaira vonatkozó társadalombiztosítási szabályok................39
10. Átmeneti szabályok: ..............................................................................................43 11.
A szabályozás hiányosságai, ellentmondásai: ..................................................45
12.
A munkaerő-kölcsönzés gyakorlata:.................................................................48
1. sz. melléklet ...............................................................................................................59
3
Bevezető
Szakdolgozatomban a munkajog számomra egyik legérdekesebb témájával, az általánosságban atipikus munkavégzésnek nevezett jogviszonyokkal, ezen belül a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozom. Az atipikus munkavégzési formák Európában jelenleg már olyan jelentőséggel bírnak, hogy a jogirodalom egyes képviselői szerint inkább ezen formák nevezhetők általánosnak, szemben a klasszikus foglalkoztatással. Az európai tendenciának megfelelően a magyar gyakorlat is – a piac kívánalmainak megfelelően – előbb alakította ki a munkaerő-kölcsönzés intézményét, minthogy az a Munka Törvénykönyve rendelkezései között is szabályozásra került volna a 2001. július 1-i hatállyal bevezetett átfogó módosítással. Az azóta eltelt egy év folyamán a kölcsönző cégek gyakorlata igazodott a törvényi rendelkezések által teremtett környezethez.
Elmondhatjuk,
hogy
a
gyakorlat
alapvetően
elfogadta
és
alkalmazhatónak találta a jogszabályi rendelkezéseket, ám természetesen a szabályozás hiányosságai, ellentmondásai is napvilágra kerültek. Szakdolgozatomban nagyobb hangsúlyt kívántam helyezni a gyakorlati tapasztalatok leírására, a hiányosságok és ellentmondások feltárására, illetve az intézmény európai helyzetére, mint a magyar jogszabályi környezet egyszerű ismertetésére és magyarázatára, az az Mt.1 vonatkozó jogszabályhelyeiből, magyarázatából, valamint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlásának részletes feltételeit megállapító 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendeletből2 bárki számára kiolvasható, megismerhető. Szeretném hangsúlyozni, hogy az általam leírtak kizárólag a szabályosan, mind az alkalmazási feltételeket, mind pedig a regisztrációs szabályokat betartó kölcsönző
1
1992. évi XXII. tv. a Munka Törvénykönyvéről
2
118/2001. (VI.30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről
4
cégek viszonylatában értelmezhetők. A mai magyarországi gyakorlatban azonban még tömegével fordulnak elő olyan cégek, akik a kölcsönzésre vonatkozó, valamint az adóés tb. jogszabályok kijátszásával – regisztráció és bejelentés nélkül, munkanélkülieket, betegállományban vagy gyesen lévőket foglalkoztatva – nehezítik meg a szabályosan működő cégek életét.
Dr. Molnár István Tanár Úron és dr. Bankó Zoltánon kívül a gyakorlati tapasztalatok megismerésében nagy segítségemre szolgált a VIDEOTON HOLDING Rt. munkatársaitól kapott felbecsülhetetlen információk, nekik ezúton is szeretném köszönetemet kifejezni.
5
1. A munkaerő kölcsönzés intézménye, története, létrejöttének okai
A magyar gazdaság működésének alakulása a 90’-es években. átrendezte a cégek struktúráját. A korábbi nagy állami vállalatokra épülő struktúra megszűnt, szétesett. Napjainkban Magyarországon mintegy 750 ezer működő gazdasági szervezet van, ebből gazdasági társaság (kft., rt., közkereseti társaság, bt.) 300 ezer van egy korábbi összegzés adatai szerint (1997. szept.) 11 főnél kisebb 221 ezer cég, 11-20 fő között 8,5 ezer cég, 21-50 fő között 6,1 ezer cég, 51-300 fő között 3,6 ezer cég, 300 főnél nagyobb 862 cég volt. Új preferenciák jelentek meg a gazdaságban -
versenyképesség
-
költséghatékonyság
-
rugalmasság
Elsődlegesen a Magyarországon megjelenő multinacionális cégek igényeként jelent meg, hogy az Európában már gyakran, illetve egyre gyakrabban alkalmazott atipikus munkavégzési formákat új beruházásaik működtetése során is igénybe vegyék3. A későbbiekben aztán a hazai foglalkoztatók is felmérték, az élőmunka jelentős költségekkel jár. A költségek csökkentése, a versenyképesség és a rugalmasság megtartása érdekében a munkaadók egy része a hagyományos foglalkoztatási formáktól eltérő, kedvezőbb megoldásokat keres. Mind nemzetközi viszonylatban, mind pedig a magyarországi jogalkotás és jogirodalom területén vitatott és problematikus, hogy a rugalmas foglalkoztatás
6
mennyiben kapcsolható össze a munkavállalói biztonság érvényesítésével. Ezen kérdésre a későbbiek során részletesen kitérek. Az atipikus munkavégzésről általában A hagyományostól eltérő, ún. atipikus foglalkoztatási formák az Európai Unióban már az 1970-es évek közepe óta állnak a figyelem középpontjában. Állítható, hogy az elmúlt tizenöt évben ezeknek a munkavégzési (és szerződési) formáknak a megjelenése tekinthető az európai munkajog és joggyakorlat legdinamikusabban fejlődő területének,
ami
meghatározó
szerepet
játszott
az
unió
munkaerő-piaci
rugalmasságának növelésében is, a határozott idejű, teljes munkaidős foglalkoztatás mára a legtöbb országban elvesztette dominanciáját. A munkajogi irodalomban az atipikus foglalkoztatás, az atipikus munkaviszony terminológia a legáltalánosabban használt kifejezés a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére. Gyakran találkozhatunk azonban a „marginális munkavégzés” (marginal work), a „nem hagyományos munkavégzés” (non-standard work), a „rugalmas munkavégzés” (flexible work), a „munkavégzés új formái” (new forms of work), „ingatag foglalkoztatás” (precarious work) kifejezésekkel is. A különböző terminusok egyike sem igazán alkalmas jogi szakkifejezésnek, mivel elsősorban nem a jelenség jogi természete felől közelítenek, hanem annak tényleges megnyilvánulási formáit, magát a munkavégzést írják körül. A problémák azonban nem magával a munkatevékenységgel kapcsolatosan merülnek fel, hanem abban nyilvánulnak meg, hogy a munkajog, a kollektív szerződések védelmi szabályai milyen mértékben alkalmazhatóak a munkavégzés sajátos formáira. Ilyen foglalkoztatási formák alkalmazása során előfordulhat az, hogy a munkaerő felhasználása túllép a munkaviszony keretein, a foglalkoztatás új – atipikusnak
3
Erre példa a munkaerő-kölcsönzés gyakorlata című fejezetben bemutatott együttműködés is.
7
tekintett –, sőt korábban nem is ismert keretek között történik, és ezekre a munkajog eszközeinek nincs befolyásuk. Kritikával illethető ugyanakkor az atipikus foglalkoztatás elnevezés is, hisz arra engedhet következtetni, hogy az atipikusság valamiféle kis volumenű előfordulást jelent, holott több területen az „atipikus lett a tipikus”, elég, ha csak azt vesszük figyelembe, hogy az Európa Unióban az újonnan megkötött szerződések nagyobb hányada köttetik részmunkaidőre, mint teljes munkaidőre. A központi kérdés az atipikus munkaviszonyok esetében tulajdonképpen az, hogy az ilyen módon foglalkoztatott munkavállalókat megilletik-e ugyanazok a jogosultságok, mint a tipikusnak tekinthető munkaviszony keretében foglalkoztatott társaikat. Az atipikus mivolta ezeknek a foglalkoztatási formáknak nagyrészt ugyanis abból a tényből adódik, hogy szabályozási vákuumban alakultak ki, laza szabályok között, legjobb esetben pedig a meglevő szabályok minimális alkalmazásával. A munkaerőpiac ilyen módon biztosított nagyobb fokú rugalmassága a munkavállalók számára nagyobb bizonytalanságot jelent, ezért a fő feladat a különbségek megszüntetése a szociális védelemben vagy korrekciós mechanizmusok beiktatása a különbségek kiküszöbölésére. Természetesen ez nem könnyű feladat, hisz a törvényhozásnak meg kell találnia az arany középutat oly módon, hogy a fenti célok elérése érdekében az atipikus foglalkoztatási formák munkaadók számára biztosított előnyei fennmaradjanak. Állíthatjuk, hogy a munkajogi jogalkotás sikere vagy kudarca napjainkban nagymértékben függ attól, hogy egyrészt milyen módon tud válaszolni a megváltozott helyzetre, hogy milyen szabályokat alkot a munkavállalók alternatív foglalkoztatása kockázatának minimalizálására, másrészt, hogy a szabályozás során a kialakult foglalkoztatási forma megőrzi e a tipikus munkaviszonyokkal szembeni előnyeit. Ellenkező esetben – a szabályozás megszületése ellenére, sőt inkább talán annak megszületése következtében – a kérdéses forma kikopik a gyakorlatból, s a jogalkalmazás újabb foglalkoztatási lehetőségeket keres igényei kielégítésére.
8
A munkajogi jogalkotás – nemcsak az atipikus munkaviszonyok kérdésében és nemcsak az unió szintjén – megkísérli a versenyképesség fenntartásához szükséges eszközök és a munkavállalókat védő szociális rendelkezések kiegyensúlyozását, ahogyan a szociális partnerek megfogalmazták, „hogy megteremtődjék az egyensúly a rugalmasság és a biztonság között”.4 Szükség van tehát lépésekre annak érdekében, hogy biztosított legyen az élet- és munkakörülmények fejlesztése azoknak is, akik határozott idejű, részmunkaidős, alkalmi munkavállalók, esetleg munkaerő-kölcsönzés keretében kerülnek foglalkoztatásra. Az atipikus munkavégzés legjelentősebb formái: - a részmunkaidős foglalkoztatás, - az önfoglalkoztatás, - határozott idejű foglalkoztatás, - a bedolgozás, - a szezonális munka, - a munkaerő-kölcsönzés és - az alkalmi munka. A nyugati országokban a klasszikus munkavégzési esetektől való eltérés szintén komoly társadalmi problémákat okozott5, ezen problémák az idővel és a munkajogi szabályozás megvalósulásával megoldódtak. Jelenleg az Unióban a bérre rakódó terhek nem olyan mértékűek és nem annyira bonyolultak, mint nálunk, illetve ott már
4
99/70/EK irányelv preambulum 6. pont
5
Lásd részletesen később
9
elfogadott, hogy a munkaalkalmak csökkenésével kevesebb munkaerőre van szükség, és az atipikus munka lehetősége némileg enyhít e problémákon. A különböző országokban eltérő módon jelennek meg az atipikus munkavégzés formái. 1999-ben az EU tagországaiban a munkavállalók 44,9 százaléka dolgozik így, és arányuk évről évre folyamatosan nő, évenként átlagosan 1,5-2%-kal6. Néhány jellemző adat: - részmunkaidőben a foglalkoztatottak 16 százaléka, - önfoglalkoztatóként 14,9 százalék, - meghatározott idejű munkaszerződéssel a foglalkoztatottak 11,5 százaléka dolgozik. (Forrás: Munkaügyi Kutatóintézet kiadványa)
2. Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban7 A munkaerő-kölcsönzés jogi konstrukciója a tradicionális munkajogviszonytól eltérő foglalkoztatási módszerek egyik gyakori, karakterisztikus fajtája az Európai Unióban is. A munkaerő-kölcsönzés fogalmára az unió tagállamainak jogszabályaiban, illetve a nemzetközi munkajogi irodalomban sokféle kifejezés ismeretes. Az angol terminológia – amely egyébként általánosan elfogadott – bizonyos szempontból nem feltétlenül pontos kifejezője a jelenségnek.
6
Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések, Az atipikus foglalkoztatási formákról általában, Kiss György (szerk.) Az Európai Unió Munkajoga, Ötödik rész 412. oldal, Osiris kiadó 2001.
10
A munkaerő-kölcsönzés viszonylag szűk körű, de már nem elszigetelt megjelenése – az egyes EU-tagállamokban viszonylag csekély időbeli eltéréssel – az 1960-as évek végére, illetve az 1970-es évek elejére tehető. Ez a módszer mindhárom szereplő számára előnyökkel járt. Mivel a munkajog általános jogi normái az addig ismert foglalkoztatási módszerek jogi kifejeződései voltak, kézenfekvő volt valamilyen különös megoldást találni azokra az esetekre, amikor a vállalkozásnak rendkívüli helyzetben kellett munkavállalókat viszonylag rövid ideig alkalmazni. A munkaerőkölcsönzés technikája megoldást jelentett ezen igények kielégítésére. A magasan kvalifikált munkavállalók között csakhamar kialakult az a technokrata „zsoldos” réteg, amely szívesebben vállalta a tartósabb lekötöttséget nélkülöző munkajogviszonyban történő alkalmazást, a nélkül azonban, hogy a piac teljes kockázatát viselnie kellene. Az alacsonyan kvalifikált munkavállalók egyes rétegei számára nem egy időszakban csak ez a foglalkoztatási módszer jelentette a munkaerőpiacon való megmaradás esélyét. Azok, akik időlegesen hagyták el a munkaerőpiacot – például terhes nők, kisgyermekes anyák stb. – szintén kedvelték ezt a formát, amelyet összekapcsolhattak az otthon végzett munka lehetőségével. Végezetül a munkaerő-kölcsönzés elősegítette a pályakezdők, fiatalabb munkavállalók tájékozódását, a viszonylag gyors és széles körű tapasztalatok megszerzését, amennyiben pályájuk elején alkalmuk volt több foglalkoztató, „használó” cégnél dolgozniuk. Az igények kielégítésére csakhamar gombamód szaporodtak a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyek tehát csak arra a feladatra jöttek létre, hogy a velük munkajogviszonyban álló munkavállalókat kölcsönadják a munkavállaló szolgáltatása felhasználójának. A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyors elterjedése ugyanakkor társadalmi és jogi konfliktusokhoz is vezetett. A társadalmi feszültség akkor jelentkezett, amikor a szakszervezetek egyre több országban a hagyományos módon foglalkoztatottak védelmében e módszernek – jószerével szabályozás híján – a megtiltását, de legalábbis
7
Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések, IV. Munkaerő-kölcsönzés, Kiss György (szerk.) Az Európai Unió Munkajoga, Ötödik rész 443-459. oldal, Osiris kiadó 2001.
11
korlátozását
követelték.
Ez
a
jelenség
a
kölcsönzés
szabályozásával
már
Magyarországon is megfigyelhető. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban több vitatott kérdésre kellett választ találni. Ezek között a leghamarabb a sztrájk vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás lehetőségét kellett tisztázni. Amennyire élesen vetődött fel ez a probléma, a megoldás oly gyorsan meg is született – főszabályként – tiltó tartalommal. Korántsem volt azonban kezdetben ilyen egyöntetű álláspont a munkafeltételek és a bérek vonatkozásában. A használó a kölcsönző céggel polgári jogi jogviszonyban volt, míg a munkavállaló és a használó között semmilyen jogviszony nem állt fenn. Ebből következően a használók maradéktalanul ki akarták használni a konstrukcióban rejlő előnyt. Ez azt jelentette, hogy a használó cég a vele munkajogviszonyban álló munkavállalók munkafeltételeitől és munkabérétől eltérő feltételekkel és bér ellenében volt hajlandó „használni” a kölcsönző céggel munkajogviszonyban álló munkavállalókat. Ez egyben azt is magával hozta, hogy adott esetben élesen elvált egymástól a kölcsönzés összköltsége, valamint a költség egy részét képező bér összege. Ennek a jelenségnek a magyarázata korántsem közgazdasági összefüggésekben, hanem a munkáltató és a hagyományos módon foglalkoztatott munkavállalók közötti erőviszonyok alakításának lehetőségében keresendő. Némi túlzással és leegyszerűsítéssel az a megállapítás is megkockáztatható, hogy egyes területeken és vállalkozásoknál a mikroszintű bértárgyalások eredményét is befolyásolhatta a munkaerő-kölcsönzés módszerének bevetése, illetve ennek a lehetőségnek a felvetése. Hasonló problémák merültek fel a béren kívüli munkafeltételek, például a napi munkaidő hossza, a heti pihenőnapok száma, a szabadság megállapítása, illetve kompenzálása tekintetében, valamint általában a munkafeltételek alkalmazhatósága terén. Mind a bér, mind a munkafeltételek körüli polémiák hamarosan új kérdéseket vetettek fel, amelyekre szintén késlekedés nélkül meg kellett adni a választ. Nevezetesen:
12
milyen jellegű kollektív jogok illetik meg a munkaerő-kölcsönzés keretei között foglalkoztatott munkavállalókat, és milyen mértékben?8 A munkaerő-kölcsönzés jogi elismerése és jogi szabályozása tekintetében a tagállamok három csoportja különböztethető meg. Az elsőbe azok a tagállamok tartoznak, amelyek megengedik és szabályozzák a munkaerő-kölcsönzés módszerét, és ez által ez a foglalkoztatási technika jogintézményi szintre emelkedett. Ide tartoznak Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia, Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg és a legutóbbi időktől Spanyolország. A második csoportot azok a tagállamok alkotják, akik ugyan engedik, pontosabban nem tiltják a munkaerő-kölcsönzés módszerét, azonban külön szabályozás hiányában az általános munkajogi normák irányadók. Ilyen országok Dánia, Nagy-Britannia és Írország. Végezetül tiltják, vagy más fogalmazásban „nem ismerik el” a munkaerő-kölcsönzés módszerét Görögországban, Olaszországban és Svédországban. A viszonylag szigorú szabályozás ellenére Németországban több mint háromezer cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, és valamivel több, mint 100 000 munkavállaló kerül ily módon a munkaerőpiacra. Az ún. Bakkenist-jelentés felmérése alapján ez az összes
foglalkoztatottnak
mintegy
0,3%-a.
A
munkaerő-kölcsönzés
által
foglalkoztatottak döntő többsége férfi, és elsősorban az elektronikai, informatikai ágazatban terjedt el ez a módszer.9 Franciaországban a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatottak száma kirívóan magas, az 1990-es évek elején megközelítette a 900 000-t, s ugyanakkor jóval kevesebb cég foglalkozott munkaerő-kölcsönzéssel, mint Németországban – mintegy 900. Az ily módon történő foglalkoztatás elterjedtségére mi sem jellemzőbb, mint hogy az 1980-as
8
A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak kollektív jogaira vonakozó Magyarországi problémákra a későbbiekben részletesen kitérek.
9
Magyarországon jelenleg ezzel ellentétes tendencia figyelhető meg a munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatai alapján. A legtöbb cég által igényelt, monoton tevékenység keretében – pl szalag mellett - foglalkoztatott betanított munkások esetében a kölcsönvevők kifejezetten női mnkaerőt igényelnek.
13
években nem egy olyan esztendő volt, amelyben a munkaerő-kölcsönzéssel létesített munkahelyek
száma
megegyezett
a
hagyományos
módon
foglalkoztatottak
létszámával. A módszer elismerése rendkívül hamar elterjedt, és a hajózás köré csoportosuló ágazatoknak köszönhetően már a XIX. század közepétől ismert volt. 1972-től egyre több bírósági döntés foglalkozik a módszerrel, míg végül 1982-ben az intézmény részletes szabályozást nyer a Code du Travail-ban. Legutóbbi módosítására 1990. július 12-én került sor. Számítógépes szakembereket, könyvelőket, export-import-ügyintézőket, telefonos ügyfélszolgálati munkatársakat, magasan kvalifikált tikársági dolgozókat kereső cégek biztosra mehetnek - Franciaországban e szakmák művelőit szinte bármikor "kölcsönözhetők" a szakosodott ügynökségeknél. A munkaerő-közvetítés e válfaja virágzó üzletágnak számít errefelé, az alkalmazottak közel 3,5 százaléka talál magának így 6-24 hónapnyi időtartamra szóló munkát. A francia gazdaság látványos fejlődésével egybeeső fellendülést ugyanakkor jól érzékelteti, hogy 1996-ban a kikölcsönzött dolgozók száma még alig érte el a 200 ezret. A franciaországi boomot csak némileg befolyásolta a 35 órás munkahét bevezetése. Amint a vállalatok alkalmazkodnak az új munkaidő-beosztáshoz, ismét a kölcsönzéshez fognak folyamodni, ugyanis változatlanul ez a legrugalmasabb alkalmazási lehetőség - vélik a piac felső-középmezőnyébe tartozó szereplőjénél, a Kelly Services Intérimnél. Az ágazat vezető cége, a több mint 23 milliárd frankos üzleti forgalmat lebonyolító Manpower France felmérése szerint a húsznál több alkalmazottat foglalkoztató franciaországi közepes és nagyvállalatok mintegy harminc százaléka alkalmaz meghatározott időre felvett dolgozót, sőt a 35 órás munkahétre áttért cégeknél az arány 34 százalékos. A munkaügyi tárca pedig azt hangsúlyozza, hogy az 1999-ben létrehozott új munkahelyek 15 százaléka meghatározott időre szóló állás volt.
14
A munkaerő-kölcsönzőkhöz fordulók döntő része fiatal, vagyis a húsz-harmincas korosztályokhoz tartozó munkavállaló. A leggyakoribban emlegetett motiváló tényező a tapasztalatszerzés és a függetlenség, sokan nem kívánják magukat elkötelezni. További vonzó elem, hogy az 1990 júliusában életbe lépett törvény értelmében a kölcsön munkaerő bére nem lehet alacsonyabb, mint a hasonló beosztásban lévő állandó dolgozóé. S miután Franciaországban a törvényi rendelkezések erősen védik a munkavállalót, a meghatározott időre szóló szerződésekből nem hiányoznak a szociálisjuttatások - társadalom-, munkanélküliségi biztosítás -, illetve a szerződés lejártakor fizetett tízszázalékos pótlék sem. Nagy-Britanniában az
1990-es
évek
elején
közel
300
000
munkavállalót
foglalkoztattak a munkaerő-kölcsönzés módszerével. Az 1973. évi Employment Agencies Act szabályozta az e, illetve hasonló tevékenységre szakosodott szervezetek tevékenységét, azonban magának az intézménynek fogalmi meghatározását nem végezte el. Ennek megfelelően – mivel a konstrukció működik, és különösen a munkanélküliek foglalkoztatásánál nyeri el jelentőségét – az általános munkajogi szabályok általában vonatkoznak az ily módon foglalkoztatottakra is. Ausztriában a munkaerő-kölcsönzés a kilencvenes évek elején vált népszerűvé, ekkor összesen 8 ezer személy "kelt el" rövidebb-hosszabb időre, 1999-re ez a szám elérte a húszezret. Jelenleg 676 ilyen kölcsönző rendelkezik a szükséges koncesszióval, s közülük 350 valóban működik is. Nemzetközi összehasonlításban az ágazat persze gyermekcipőben jár: az összes foglalkoztatott kevesebb, mint egy százalékát teszik ki a kikölcsönzöttek, míg Hollandiában ugyanez az arány például 3,5 százalék, az Egyesült Államokban pedig minden tizedik munkavállaló kölcsönző cég alkalmazottja. Egyik legérdekesebb példa a kölcsönfoglalkoztatás előnyeire az EU-elnökség, amikor az osztrák közigazgatás csakis meghatározott időre "kölcsönzött" munkaerőnek köszönhetően győzte a rengeteg szervezési és bonyolítási pluszmunkát. A 120 megfelelően kvalifikált úr és hölgy hónapokon át a külügy-, a pénzügy-, és a gazdasági minisztériumban, illetve a kancellári hivatalban végezte kitűnően feladatát, ami
15
semmiben sem különbözött a velük egy szobában tevékenykedő hivatalnokétól. A kölcsönmunka hátrányairól inkább az érdekképviselők beszélnek, különösen, mert a szolgáltatást igénybe vevő cégek közül nem mindegyik olyan "úri", mint amilyen a Szövetség volt az EU-elnökség idején. Márpedig negyedik éve eredménytelen minden, a kollektív szerződés kidolgozására tett kísérlet. Az egyik legnagyobb szakszervezet, a vasasok elnöke egyenesen "modem rabszolgatartásnak" nevezte a munkaerőkölcsönzést, és egyedi fellépést - bírósági eljárást - helyez kilátásba minden olyan esetben, amikor a kikölcsönzött munkásnak ideiglenes alkalmazója rosszabb feltételeket nyújt, mint állandó foglalkoztatottjainak. Ez az új munkáltatói forma csak a legalacsonyabb bérrel rendelkezők - s azt nyugdíjalapként maguk elölt görgetők - egyre szélesebb, immár vagy 200 ezres táborát növeli. Eközben a társadalombiztosítás is csak veszít rajtuk, hiszen befizetéseik minimálisak, s még majdani csekély járandóságukat sem fedezi. A megoldás, ami változtathatna az alacsony béreken, a kölcsönmunkára vonatkozó kollektív szerződések kidolgozása, amire az osztrák gazdaság és az érdekvédelem mai egyéb bajai közepette most éppen nem sok remény van. Jelenleg olyan közösségi szabály, amely kizárólag a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott
munkavállalókra
tartalmazna
speciális
rendelkezéseket,
nincs
hatályban. Azonban ahogy az a határozott időről szóló irányelv és a részmunkaidőről szóló irányelv preambulumából is kitűnik, az Európai Parlament arra szólította fel a Bizottságot, hogy nyújtson be javaslatokat a munkavégzés egyéb olyan rugalmas formáiról szóló irányelvekre is, mint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység. Reális esélye van annak, hogy a szociális partnerek közti párbeszéd – a határozott idejű foglalkoztatáshoz hasonlóan – munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelv elfogadását segítheti elő. A szociális partnerek 1999-ben javasolt tárgyalási programjában szerepel többek közt a távmunkára, a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó keret-megállapodás
16
létrehozása is. 2000 nyarán az UNICE formálisan is bejelentette döntését, mely szerint európai szinten megkezdi a tárgyalásokat a munkaerő-kölcsönzésről. Azonban jelenleg is több irányelv szabályoz kifejezetten a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó kérdéseket (is). Ilyen egyrészt a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalókról szóló 96/71/EK irányelv, másrészt a 91/383/EGK irányelv a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetőleg az ideiglenes munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről.
3.
A munkaerő-kölcsönzés története Magyarországon:
A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus foglalkoztatási forma már a 90-es évek elején megjelent Magyarországon. Jogszabályi hátterét/keretét az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó rendelkezései adták. Ennek alapján a munkáltató írásban ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre kötelezhette a munkavállalót. A munkaerő kölcsönzésre kidolgozott szabályokat az Mt. 2001. júliusában hatályba lépett módosítása vezette be egy új XI. fejezetként. Ezzel együtt a kirendelésre illetve átirányításra vonatkozó szabályok jelentősen megváltoztak. A módosításhoz fűzött miniszteri indoklás a jogalkotói célt a következőképpen határozta meg: “A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése
17
érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és a munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása. Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, az általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerőkölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá válnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek. Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, mely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít. A fenti szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. Harmadik részét a munkaerőkölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. §-okkal) egészíti ki.” A módosítás következtében alapvető munkavállalói jogok illetve garanciák szűntek meg, illetve módosultak a kikölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, mint pl. a végkielégítésre való jogosultság, a felmondási idő lerövidült. Munkáltatói szempontból a korábbinál lényegesen rugalmasabbá váltak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok.
4.
Miért választják a cégek a munkaerő-kölcsönzést, és miért lehet előnyös ez a
munkavállalók számára:
18
Nyugat-Európában már a 60-as 70-es években megmutatkoztak a munkaerőkölcsönzés módszerének előnyei, a versenyképesség és növekedés fenntartása a kiélezett globális gazdasági versenyben rendkívüli jelentőségű volt Európa számára. Ennek megfelelően komoly igény mutatkozott az úgynevezett rugalmas foglalkoztatási módszerek bevezetésére és elterjesztésére. Ez a foglalkoztatási forma a munkáltatók azon igényét tudja hatékonyan kielégíteni, hogy bizonyos, időszakosan felmerülő munkafeladatok ellátása a lehető leghatékonyabban, legrugalmasabban történhessen, munkaviszony létesítése nélkül. Ezen esetben legmegfelelőbb eszköz harmadik fél szolgáltatását ellenérték fejében igénybe venni, és csupán „használni” e harmadik személy munkavállalóját. Ez a módszer több munkavállalói réteg számára előnyösnek, illetve – akár különösebb előnyök hiányában is – magától értetődőnek, vagy egyedüli lehetőségnek mutatkozik. Emellett pedig a munkáltatók nagyon gyakran kerülhetnek olyan helyzetbe, hogy a munkaerő-kölcsönzés technikáját hatékonyan, gazdaságosan tudják igénybe venni. Elegendő arra gondolni, hogy ebben az esetben általában megtakaríthatóak
az
álláshirdetésnek,
a
munkaerő
felvételének,
a
későbbi
munkaviszony megszűntetésének költségei is.10 Konkrét munkáltatói előnyök: -
a kikölcsönzött dolgozó nem kerül a cég állományába (nem húzza a headcount-ot);
-
gyorsaság, az igények gyors teljesítése;
-
a kölcsönző által a munkavállalóért vállalat garancia;
-
rengeteg adminisztrációt megspórol a cég (ki és belépés adminisztrációja, felmondási idő, munkaügyi jogviták stb.);
-
10
végkielégítés megtakarítható;
Dr. Bankó Zoltán – Dr. Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés, Cég és Jog 2000/9 12. oldal
19
-
meghatározott feladatra (project), időre és létszámra kérhető a szolgáltatás;
-
a kikölcsönzött létszám rugalmasan emelhető illetve csökkenthető (gondoljunk itt csak pl: a csoportos létszámleépítés problémájára);
-
a be nem vált dolgozótól való “megszabadulás” egyszerűsége;
-
a kölcsönző cégek egy része specializálódott egy-egy területre, így meghatározott feladatokhoz a megfelelő szakember felkutatása rendkívül gyorsan megoldható;
Konkrét munkavállalói előnyök: -
elkötelezettség nélküli átmeneti, eseti munkavállalás lehetősége pl: átképzésben résztvevők illetve nappali vagy esti tanulók részére;
-
tapasztalat, referencia szerzésének lehetősége;
-
esély a kölcsönbe vevő cég állományába kerülésre;
-
esetleges átmeneti megoldás a munkanélküliség helyett, „amíg nincs jobb”;
5.
A munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásainak/a munkaerő-kölcsönzés
típusai: 5.1.
Gyorskölcsönzés: -
szabadság, betegség, váratlan felmondás miatt kiesett munkaerő átmeneti pótlására;
-
területei: főleg adminisztratív személyzet pótlására;
20
5.2.
-
akár 1-2 óráról is szó lehet;
-
az igény felmerülését követő napon már sor kerülhet rá;
Hosszú távú kölcsönzés: -
a munkából tartósan de nem véglegesen kiesett munkaerő középtávú átmeneti pótlására pl: súlyos betegség, katonaság, szülési szabadság stb.;
-
követelmény bizonyos mértékű szakismeret;
-
területei: irodai adminisztratív mellett szakasszisztensi munkakörök, könyvelés, stb.;
5.3.
Outsourcing: -
a hosszú távú kölcsönzés alfaja;
-
a vállalat döntésének alapján a személyzet egy része függetlenítve van a vállalattól;
-
multinacionális nagyvállalatok által gyakran választott megoldás, ha nagy a lemorzsolódás vagy éven belüli létszámmozgás (pl: contract manufacturing);
-
Call centerek függetlenítése a vállalattól nagymértékben elősegíti a vállalat rugalmasságát;
-
területei leginkább: humánpolitikai terület, IT szakemberek pl: SAP tanácsadó, ORACLE tanácsadó, adótanácsadók, könyvelők pl: US GAAP tanácsadó;
5.4.
Try & Hire -
a munkaerő-felvétel kockázatát jelenősen csökkenti;
21
-
a vállalat kipróbálja a munkaerőt, és utána dönt az alkalmazásról;
6.
A munkaerő-kölcsönzés fogalma, alanyai
6.1.
Munkaerő-kölcsönzés fogalma, munkajogi és polgári jogi vetületei:
Az Mt által definiált fogalom: munkaerő-kölcsönzés: “olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés)”; Hárompólusú jogviszony. Polgári jogi aspektusból nézve: Olyan kötelmi jogviszony, melyben a kötelem egyik oldalán található jogalany a Kölcsönbeadó fő kötelessége az általa kölcsönzés céljából alkalmazott munkavállalók munkavégzésének átengedése. A másik fél a Kölcsönvevő fő kötelessége az ellenérték megfizetése. Véleményem szerint a munkaerő kölcsönzési szerződés eredménykötelemmel jár, így olyan vállalkozási szerződésnek tekinthető, melynek minimális kritériumait az Mt. rögzíti. A jogirodalomban eddig megjelent tanulmányok a munkaerő kölcsönzési szerződést általánosan megbízási szerződés egyik fajtájának kezelik. A leggyakrabban említett érv, hogy ezen szerződésfajta tekintetében eredménykötelemről nem beszélhetünk, hisz a kölcsönbeadó által rendelkezésre bocsátott munkaerő nem feltétlenül fog bármiféle eredményt is produkálni, azért a kölcsönbeadó már nem tehető felelőssé. Álláspontom szerint a fenti okfejtés nem állja meg a helyét, hisz ezen az alapon egy kenyérgyár részére leszállítandó tésztakészítő gépre kötött gyártási szerződés sem tekinthető vállalkozásnak, hisz nem garantált, hogy a gép valaha is tésztát fog gyártani (például, ha nem helyezik üzembe, vagy nem adnak hozzá alapanyagot)
22
A munkaerő-kölcsönzési szerződés definíciójában szereplő „átengedi” kifejezés azt a tevékenységet takarja, melynek során a kölcsönbeadó cég a munkavállalókat munkaviszony keretében a kölcsönvevő részére rendelkezésre bocsátja. Tehát a kölcsönvevő felé a kölcsönbeadó felel azért, hogy a dolgozók a kölcsönvevő részére az általa meghatározott helyen és időben készen álljanak a munkára. Ez a „készen állás” maga a szolgáltatás tárgya, azaz eredménye. Ennek megteremtéséért felel a kölcsönbeadó, így az eredménykötelemnek tekinthető. Ebből következik, hogy a munkaerő-kölcsönzési szerződés a vállalkozási szerződés, ezen belül a szolgáltatási szerződés alfaja. Más jogirodalmi megközelítés szerint a munkaerő-kölcsönzés – nevéből fakadóan is olyan kettős jogviszony, mely a munkajogi jogviszony mellett polgári jogi oldalról egy speciális bérleti jogviszonyt, ezen belül egy dologbérleti jogviszonyt takar. Ezen álláspont szerint a Ptk. XXXVII. fejezetében foglalt dologbérlettől alapvetően csak az választja el, „hogy a bérleti szerződés tárgya sem nem dolog, sem nem dologként hasznosítható erőforrás, hanem a természetes személy, pontosabban annak munkája. Ami a jogviszonyt a bérlethez hasonlóvá teszi az, hogy elvileg lehetséges lenn, hogy a kölcsönvevő a kölcsönvett munkaerőt akár díjazás ellenében, akár ingyenesen alkölcsönbe, illetve alhaszonbérletbe adja. Ezt azonban az Mt. 193/E.§ (5) bekezdése a nyugat európai rendelkezésekkel összhangban tiltja.”11 Véleményem szerint hasonló jogviszonyok bérletnek tekintése – még csak jogi alapon is – az egész jogviszonyt erősen elemberteleníti és erősíti azt a sajnos már Magyarországon is jelenlévő munkáltatói hozzáállást, mely a dolgozókat nem embernek, hanem kizárólag a termelés egyik elemének, forrásának tekinti. Másrészt ezen az alapon minden munkavégzésre irányuló jogviszony polgári jogi alapon megközelíthető a bérleti jogviszonyok oldaláról, már Marx is megfogalmazta, hogy a munkásosztály a munkaerejét adja bérbe.
11
Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés (Munkajogi szemle, 2001. január 43-44. old.)
23
“A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább: a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát, b) a munkavégzés helyét, c) az elvégzendő munkajellegét, Ezen túlmenően a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről, c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, e) minden
olyan
körülményről,
amely
a
munkavállaló
foglalkoztatása
szempontjából lényeges, Mellékkötelességek
a
Kölcsönbeadói
oldalon:
munkaszerződés
megkötése,
bérszámfejtés, előzetes és időszakos munkaalkalmassági vizsgálatok elvégzése, adatszolgáltatási kötelesség, munkabérfizetés, személyzeti ügyintézés, tájékoztatási kötelezettség stb. A kölcsönvevő oldalon található mellékkötelezettségek ahhoz a tényhez kapcsolódnak, miszerint a foglalkoztatás legjelentősebb kérdéseiben a kölcsönvevő minősül munkáltatónak. A munkaviszonyhoz kapcsolódó, az Mt. 193/G. § (5) bekezdésében szabályozott területek érvényesítése érdekében a kölcsönvevő által megtett intézkedések tekinthetők a kölcsönvevői oldalon található mellékkötelezettségeknek. 6.2.
A kötelem alanyai:
24
kölcsönbeadó: “az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja”; Kölcsönbeadó csak belföldi székhelyű kft, rt vagy szövetkezet lehet, aki megfelel a jogszabályi feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. 118/2001. (VI.30.) Korm. rendelet szabályozza a nyilvántartásba vétel feltételeit: -
a társaságot a cégjegyzékbe bejegyezték;
-
alapító okirata tartalmazza a kölcsönzési tevékenységet (7450 Munkaerő toborzás – közvetítés;
-
képesítési feltételek és gyakorlat;
-
megfelelő irodahelyiség;
-
vagyoni biztosíték (1 millió HUF);
A tevékenység csak a nyilvántartásba vételről szóló határozat jogerőre emelkedését követően kezdhető meg. kölcsönvevő: “az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.” Elvileg bárki jogképes lehet, magánszemélyektől, egyéni vállalkozótól egészen a Rt-ig. munkavállaló: az a természetes személy, aki a munkaviszonyt létesít erre a célra.
6.3.
A munkaerő-kölcsönzés tartalma, a kölcsönzött dolgozó, a kölcsönbeadó és a
munkavállaló közötti jogviszony:
25
A
hagyományos
munkaviszonytól
nagymértékben
eltérő,
a
jogalkotó
által
ideiglenesnek szánt, illetve titulált atipikus jogviszony.12 6.3.1. Mt. 193/H – 193/P §-ai tartalmazzák ezen jogviszonyra vonatkozó speciális rendelkezéseket: a)
munkaerő-kölcsönzés céljából kerül megkötésre a szerződés;
b)
speciális tartalmú tájékoztatási kötelezettség egyrészt a munkaszerződés megkötését követő két héten belül, másrészt a tényleges munkavégzés megkezdése előtt;
c)
a munkaviszony megszűntetésére vonatkozó speciális szabályok: „rugalmas
foglalkoztatási
forma”
–
munkaviszony megszűntetés
szabályainak könnyítése, a próbaidő kikötése lehetőségének megszűntetése, felmondás – rendes felmondás: felmondási okok lehetőségének növelése, felmondási idő csökkenése, a felmondási
időre
munkavégzés
alóli
kötelező
felmentés
eltérő
megállapodás hiányában, végkielégítés hiánya, felmondási védelem hiánya, azonnali hatályú felmondás – rendkívüli felmondás: felmondási ok: „munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi.
12
Megjegyzendő, hogy jelenleg az ideiglenesség szándéka csak a törvény magyarázatából szűrhető le. A 2002. évi átfogó Mt. módosítás tervezetében még szerepelt, hogy a munkaerő kölcsönzést adott munkavállaló adott kölcsönvevőnél történő foglalkoztatása viszonylatában időben limitálják – mehtározott idejű folyamatos kölcsönzés esetén a dolgozó átkerül a kölcsönvevő állományába -, ám a módosításban ez már nem szerepelt.
26
megszűnéskor a munkabér és a kötelező igazolások kiadása 5 napon belül, d)
jogellenes munkaviszony megszűntetés következményei: visszahelyezésről
nem
dönthet
a
bíróság,
maximum
6
havi
átlagkeresetnek megfelelő büntetéspénz az általános 12 havi helyett. A dolgozók
esetében
a
munkaviszony
jogellenes
megszűntetésére
vonatkozó szabályok nem kerültek meghatározásra. e)
szabadság kiadásának joga alapesetben a kölcsönvevőt illeti meg.
6.3.2. Kártérítési felelősség: -
Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében okoz kárt a kölcsönvevőnek, úgy a Ptk. alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni, tehát a kölcsönbeadó felel a polgári jog szabályai szerint. A munkavállaló a kölcsönbeadó felé ez esetben a munkajog általános szabályai szerint felel.
-
A munkavállalónak munkavégzése során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felelnek. A megoldás a dolgozók védelmében született, bár a felelősségi körök az Mt. 193/G. §. (5) bekezdése alapján egyértelműen meghatározottak. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közti szerződésben érdemes előre tisztázni a károkozás érvényesítése esetén szükséges egymás közti felelősségi kérdéseket és eljárási rendet. Az egyetemlegesség csak a dolgozó felé áll fenn, pl. a TB felé már nem.
-
Ha a munkavállalót nem foglalkoztatása során, illetve nem azzal kapcsolatosan, de munkaviszonyával összefüggésben éri kár, úgy a
27
kölcsönbeadó
tekintendő
munkáltatónak
a
kártérítési
felelősség
szabályainak alkalmazásakor. 6.3.3. Foglalkoztatási, megállapodási tilalmak: Tilos kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása: -
tilalomba ütköző munkavégzésre,
-
sztrájk, sztrájk kezdeményezés letörésére
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti szerződésben nem lehet korlátozni vagy kizárni a munkavállalókat jogszabály alapján megillető jogokat. A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. Semmis a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti olyan megállapodás, amely kizárja, korlátozza vagy a munkavállaló által fizetendő díjazáshoz köti, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel jogviszonyt létesítsen. 6.3.4. Az általános szabályok alkalmazása: A munkaerő-kölcsönzés szabályozása alapvetően az általános munkajogi szabályokon és elveken nyugszik a specialitásából eredő különös szabályokkal, így a törvény az általános szabályok jelentős részét ezen speciális jogviszony esetében nem alkalmazhatónak nyilvánítja: -
a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartásnak a munkaviszony
megszűnése
utáni
tilalmára
vonatkozó
megállapodás megkötésének lehetősége; -
munkaviszony létesítés;
-
határozott idejű munkaviszony maximálisan 5 évben korlátozása;
28
-
próbaidő;
-
a munkaviszony megszűntetése;
-
munkaviszony jogellenes megszűntetése, következményei;
-
kirendelés;
-
tanulmányi szerződés; (?!)13
-
szabadság kiadása;
-
munkavállaló kártérítési felelősség korlátozása kiterjesztésének lehetősége;
-
vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális esetek;
-
keresetlevél beadási határidők egyes esetei;
6.3.5. Hárompólusú jogviszony. 1. Polgári jogi jogviszony olyan vállalkozási szerződés, melyet részben az Mt szabályoz. Ezen megoldás nem egyedi a magyar jogalkotásban (pl lízing jogintézményét az ÁFA Tv definiálja). 2. De Jure munkaviszony a Kölcsönbeadó és a Munkavállaló között. A munkavállaló a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést. Sajátos munkajogviszony melyből a munkajogviszony legfontosabb jellemvonásai hiányoznak, munkavállalói oldalról a megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség, az utasítás végrehajtásának kötelezettsége. Munkáltatói oldalról hiányzik az utasítási jog, a munkáltatói
13
Meglepőnek és feleslegesnek tartom a munkaerő-kölcsönzés esetében a tanulmányi szerződés általános szabályainak kivételét. Bár kétségtelenül nem tipikus a kölcsönző cégek viszonylatában a tanulmányi szerződések kötése, ám a lehetőség ettől még fennállhat. A munkaügyi bíróság álláspontjának kikérése után a későbbiekben részletesen tárgyalt VT-Mechatronika Kft. korábbi gyakorlatának megfelelően a továbbiakban is köt tanulmányi szerződéseket azon az alapon, hogy az Mt. előírásaitól a felek a munkavállaló javára eltérhetnek
29
konkretizálási joga csupán arra korlátozódik, hogy a munkáltató megjelöli azt a kölcsönvevő céget, amelynél a munkát végezni kell. A munkaidő pihenőidő kiadásának joga és kötelessége a kölcsönvevőt illeti meg. A kölcsönbeadó munkáltató munkáltatói jogai nagyrészt a munkajogviszonnyal összefüggő adminisztrációra terjedjenek ki, elmondható, hogy mintegy a kölcsönvevő cég HR részlegeként (Személyzeti Osztály) is működik. 3. De Facto munkaviszony a Kölcsönvevő és a Munkavállaló között. A jogirodalomban általam eddig megismert álláspontok szerint a kölcsönvevő és a munkavállaló között nem jön létre munkaviszony. Tény az, hogy szerződés a felek között nem köttetik. Azonban a Munka törvénykönyvének vonatkozó rendelkezései olyan jogokat illetve kötelezettségeket telepítenek a kölcsönvevői oldalon, amellyel csak és kizárólag munkáltató rendelkezhet. A Mt 76§(1) bek., mely a munkaviszony létesítése vonatkozásában a következő rendelkezést tartalmazza: “ A munkaviszony - ha a törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.” Az Mt rögzíti: “ A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak…” A fentiekből álláspontom szerint az következik, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között mégis csak létrejön a munkaviszony, a foglalkoztatás ténye ezt alapvetően megalapozza.
30
Nem vitás, hogy a tipikus munkavégzés esetén akkor is munkajogviszony jön létre a felek között, ha munkaszerződés megkötését elmulasztják. Miért lenne ez alól kivétel a munkaerő-kölcsönzés során a felek között létrejött három oldalú jogviszony. Tekintettel arra, hogy az Mt. 193/G. § (5) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy -
a munkavállaló munkavédelmére,
-
a nők, fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
-
a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,
-
a munkavégzésre,
-
a munkakör átadás-átvételére,
-
a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására
vonatkozó szabályok betartása tekintetében a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, így megállapíthatjuk, hogy a kölcsönzött dolgozónak a munkaviszony azon részében, melyben foglalkoztatásra sor kerül, két munkáltatója van. Az elhatárolás kérdését a fenti jogszabályhely egyértelműen rendezi, a munkáltatói jogok a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között ezen szakasz alapján oszlanak meg. A kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés a fenti szabályok tekintetében hatályos lesz a nála foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalókra is, a kölcsönvevő pedig a dolgozó által elszenvedett károkért – szintén a fenti területeken – kártérítési felelősséggel tartozik. Álláspontom szerint az (5) bekezdés szerinti kérdések tekintetében a kölcsönvevő még a kollektív munkavállalói jogok biztosítása tekintetében is munkáltatónak minősül, így véleményem szerint megalapozott azon álláspontom, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött dolgozó között a foglalkoztatás idejére munkaviszony létesül.
31
7.
A munkaerő-kölcsönzés más munkavégzésre irányuló jogviszonytól való
elhatárolásának kérdései. A vizsgálandó jogviszonyok: Munkaerő-kölcsönzés Vállalkozási szerződés Megbízási szerződés
7.1.
Munkaerő-kölcsönzés:
Mt által szabályozott polgári jogi jogviszony, típusát tekintve vállalkozási szerződés. A szerződés tárgya a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesített munkavállalók munkavégzésének átengedése ellenérték fejében. A szerződés eredményeképpen munkáltatói jogok illetve kötelességek szállnak át a kölcsönbeadóról a kölcsönvevőre. Kölcsönbeadó az átengedett munkavállalókon kívül más teljesítési segédet nem vehet igénybe. 7.1.1. A munkavállaló kötelességei a kölcsönvevő felé: Rendelkezésre állási kötelezettség Munkavégzési kötelezettség Engedelmességi kötelesség 7.1.2. Munkavállalót megillető jogok:
32
Az Mt 193/G§ garanciális szabályai: -
a munkavédelemre,
-
a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
-
a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,
-
a munkavégzésre,
-
a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása.
7.1.3. A kölcsönvevőt megillető sajátos munkajogi jogosultságok: Utasítási jog: A munkavállaló a munkát a kölcsönvevő utasításainak alapján köteles végrehajtani. Ellenőrzési jog: A munkavállaló a munkát a kölcsönvevő folyamatos ellenőrzése alatt végzi. Konkretizálási jog: A munkaszerződés illetve a munkaköri leírás határozza meg a munkavállaló
feladatainak
keretét.
A
kölcsönbeadó
gyakorolja
a
feladatok
konkretizálásának jogát. Fegyelmezési jog: A fegyelmezés illetve a hátrányos jogi következmények gyakorlásának és vagy kezdeményezésének joga. 7.2.
Vállalkozási szerződés
-
Eredménykötelem, tárgya valamely konkrét feladat végrehajtása. “A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog elkészítésére, feldolgozására,
átalakítására,
üzembe
helyezésére,
megjavítására
vagy
33
munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díj fizetésére köteles.” A feladat előre részletesen meghatározásra kerül, a megrendelőt ezt követően további konkretizálási jogkör nem illeti meg. Amennyiben a megrendelő további munkálatokat kíván elvégeztetni, akkor a szerződést módosítani kell. -
A megrendelő és a vállalkozó teljesítési segédjei között nem jön létre jogviszony. A teljesítési segédek munkájáért a vállalkozó felel. Teljesítési segéd lehet: munkavállaló, alvállalkozó, megbízott, segítő családtag stb.
-
A megrendelő a teljesítési segéddel szemben jogot csak a vállalkozón keresztül érvényesíthet.
-
A teljesítési segédek vonatkozásában az utasítási, konkretizálási, fegyelmezési jogot a vállalkozó még részben sem adja át, azonban a teljesítési segédet együttműködési kötelezettség terheli a megrendelő, illetve annak alkalmazottai vonatkozásában.
Az elhatárolás ismérve a munkáltatói jogok átszállása illetve annak hiánya. A mennyiben a vállalkozási szerződés tárgya nincs konkrétan meghatározva, és csupán a munkaerő szolgáltatására irányul ez esetben munkaerő-kölcsönzésről van szó. A jelenlegi szabályozás alapján az iskolaszövetkezetek Ex Lex helyzetbe kerültek. Több munkaerő-kölcsönző cég is kifogásolta, hogy az iskolaszövetkezetek álláspontjuk szerint alapvetően a kölcsönzésre vonatkozó szabályok hatálya alá tartoznának, azonban
kivonják
magukat
a
törvény
feltételeinek
teljesítése
alól.
Az
34
iskolaszövetkezetek által 2001. év júniusában kért minisztériumi állásfoglalás14 alapján a szövetkezetek tagjainak munkavégzése nem minősül munkaerő-kölcsönzésnek, ha egyértelműen megállapítható, hogy a munkavégzés a szövetkezet irányítása mellett történik. Tevékenységük a bérmunkaszerződés tipikus esete, olyan határterület, melynél a vállalkozó a munkát a megrendelő eszközeivel, általa rendelkezésre bocsátott anyagokkal, alkatrészekkel, és leírások alapján végzi. A megrendelő bizonyos ellenőrzési jogokat általában fenntart magának: pl anyag-és eszköz beszerzés, minőségbiztosítás stb. A gyakorlatban valójában annyiban különbözik a munkaerő-kölcsönzéstől, hogy míg a kölcsönzés esetén a kölcsönvevő képviselője közvetlenül ad munkautasítást a dolgozónak, addig a bérmunka esetében a „bérmunkások” irányítására a vállalkozó egy képviselője a munkavégzés helyén jelen van, és a megrendelő képviselője „kéréseinek” megfelelően a dolgozók számára konkrét utasításokat ad.15
7.3.
Megbízási szerződés
-
Gondossági kötelem, a megbízott köteles a rábízott konkrét ügyet ellátni.
-
Személyesen köteles eljárni alapesetben, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet teljesítési segédet. A teljesítési segéd és a megbízó között nem jön létre jogviszony.
-
A megbízott a megbízó utasításai szerint azonban önállóan köteles eljárni.
14
III-18/147/3/2001. számú, a Gazdasági Minisztérium munkajogi kodifikációs miniszteri megbízottja által a Magyarországi Diákvállalkozások Országo Érdekképvisetelének Szövetsége számára 2001. június 8-án kiadott állásfoglalása.
15
Megjegyzendő, hogy a foglalkoztatás ilyettén módon történő megszervezése esetén a munkaerő-kölcsönzés szabályi alól más szervezetek is “kihúzhatják” magukat.
35
-
A megbízás alapján a jogok és kötelezettségek a megbízó személyében állnak be.
-
A megbízás elhatárolása a tipikus munkaviszonytól lehet problematikus.
Az elhatárolás alapja azonos a vállalkozási szerződés elhatárolásával.
8.
A munkáltatói jogok megosztott gyakorlása
8.1.
Jogviszony létesítési és megszüntetése, adminisztráció
Kölcsönbeadó munkáltatói jogai javarészt ezzel összefüggőek. -
Kölcsönbeadó
köti
meg
a
munkaszerződést
kölcsönzés
céljára
a
munkavállalóval. -
A munkaszerződés módosítására is a kölcsönbeadó és a munkavállaló jogosult. A módosítás szükségességét a kölcsönvevő is felvetheti.
-
A munkaviszony megszüntetésére is a kölcsönbeadó jogosult, az azonnali hatályú felmondás okának közlésénél a kölcsönvevőt tájékoztatási kötelezettség terheli.
-
Valamennyi nyilvántartási, bevallási, adatszolgáltatási és levonási kötelezettség a kölcsönbeadót terheli.
8.2.
Munkáltatói jogok:
Utasítási jog: A munkavállaló a munkát a munkáltató utasításainak alapján köteles végrehajtani. A munkáltató utasítási jogának határát a munkavállaló engedelmességi kötelessége adja. A kölcsönvevő gyakorolja, kölcsönbeadó joga arra korlátozódik, hogy melyik munkáltatónál kell a munkavégzés végett megjelenni.
36
Konkretizálási jog: A munkaviszony alapján a munkavállaló köteles ellátni a munkakörébe tartozó feladatokat. A feladatok keretét e munkaköri leírás adja meg, azonban a munkavállaló a munkáltató által ezen körön belül esetenként meghatározott feladatokat köteles végrehajtani. Kölcsönvevőt megillető jog. Fegyelmezési jog: Feleket közösen megillető jog, általában a fegyelmi szabályok egy közös fegyelmi kódex formájában kerülnek rögzítésre. Ellenőrzési jog: A kölcsönvevőt megillető jog. 8.3.
Munkáltatói kötelezettségek:
Foglalkoztatási kötelezettség: A kölcsönbeadó kötelezettsége az, hogy valamely kölcsönvevő részére kikölcsönözze a munkavállalót. A Kölcsönvevő kötelezettsége illetve érdeke, hogy a kölcsönbevett dolgozót munkával ellássa. Oktatási kötelezettség: Az előzetes és időszakos munkavédelmi oktatás a kölcsönvevő kötelezettsége. A munkavégzéssel összefüggő minden egyéb specifikus oktatást általában a kölcsönvevő nyújtja. Foglalkozás-egészségügy: Ennek megszervezése a kölcsönbeadó kötelezettsége. Munkabérfizetés: Kölcsönbeadó kötelezettsége. Független attól, hogy a kölcsönvevő teljesítette-e a fizetési kötelezettségét a kölcsönbeadó felé.
Gondoskodási kötelezettség: Felmondási idő, szabadság, betegszabadság. A szabadság és betegszabadság kiadása és dokumentálása a kölcsönvevő kötelezettsége. A felmondási idő a kölcsönbeadót terheli. Kártérítési felelősség:
37
A munkavégzés során a munkavállalónak okozott károkért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel. Természetesen a végső felelősség azt a felet terheli, amelyik az adott kérdésben munkáltatónak minősül. Ha a dolgozót a munkaviszonyával összefüggésben, de nem a munkavégzés során éri kár, úgy munkáltatónak a kölcsönbeadó minősül. Kollektív munkavállalói jogok:
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő kötelezettsége is,
attól függően, hogy az adott kérdésben ki minősül munkáltatónak.16 8.4.
Munkavállalói kötelezettségek
Rendelkezésre állási kötelezettség: (Mt 103§(1)) “előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni, illetve munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni” (nagyobbrészt a kölcsönvevő felé gyakorolt kötelezettség) Munkavégzési kötelezettség: A kölcsönvevő felé gyakorolt kötelezettség. Engedelmességi kötelesség: A munkavállaló mind a kölcsönbeadó mind a kölcsönvevő részére engedelmességgel tartozik. Kérdés csupán az, hogy vita esetén kinek az utasítása hajtandó végre. Kárfelelősség: Kölcsönbeadó felé fennálló felelősség 8.5.
Munkavállalót megillető jogok:
Levonásmentes munkabérhez való jog.
38
A törvény részletesen szabályozza a munkabér kifizetésének szabályait, határidejét. A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat, vagy a munkavállaló hozzájárulásának alapján lehet helye.(Kölcsönbeadóval szemben) Foglalkoztatáshoz való jog. A munkavállalót a munkáltató a munkaszerződésének alapján köteles foglalkoztatni, illetőleg amennyiben ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni állásidőre vonatkozó szabályok szerint a munkavállaló részére az átlagkeresetét megfizetni. Gondoskodáshoz való jog. Felmondási időhöz, szabadsághoz, betegszabadsághoz való jogokat. (Megoszlik a felek között.) Kollektív jogok (az érvényesítés kérdéseit a későbbiekben tárgyaljuk)
9.
A kölcsönzés alanyaira vonatkozó társadalombiztosítási szabályok
Az Mt. átfogó módosítása során formálisan és speciálisan első ízben szabályozott munkaerő-kölcsönzés, mint új jogintézmény megkívánta a társadalombiztosítási szabályok módosítását, az új körülményekhez történő igazítását is. A módosítások – melyek a Munka Törvénykönyve átfogó módosításával összhangban szintén 2001. július 1-vel léptek hatályba – a társadalombiztosításra vonatkozó ágazati törvényeket, valamint ezek végrehajtási rendeleteit is érintették. A munkaerő-kölcsönzés bevezetése miatt kibővült a Tbj.17 foglalkoztatókra vonatkozó fogalom meghatározása. A munkaerő-kölcsönzés esetén – jogszabály eltérő
16
Lásd részletesen a szabályozás hiányosságai, ellentmondásai pont alatt.
17
a társadalombiztosítás ellátására, és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. tv.
39
rendelkezése hiányában – a kölcsönbeadó minősül foglalkoztatónak összhangban azzal az Mt. szabállyal, mely szerint „a kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási és befizetési kötelezettség teljesítése” (193/F.§ (2) bekezdés). Ugyancsak a kölcsönbeadót terheli a Tbj. 46.§ (2) bekezdése szerinti nyilvántartásba vételi kötelezettség is. Ennek értelmében a foglalkoztató a biztosítottakról köteles olyan nyilvántartást vezetni, amely tartalmazza a biztosított nevét és személyi adatait, tajszámát, a magán-nyugdíjpénztári tagságra vonatkozó adatot, a foglalkoztató adatait, a biztosítási időre és szolgáltai időre vonatkozó adatokat, a járulékok alapját és összegét, valamint a tételes egészségügyi hozzájárulás összegét. Szintén a kölcsönbeadóra hárul a Tbj. 46.§ (1) bekezdése szerinti igazolás kiadása is. Ez az igazolás arra irányul, hogy a foglalkoztató tevékenységében személyesen közreműködők vonatkozásában a kötelezően nyilvántartandó adatok a munkavégzés megkezdésétől, pontosabban a jogviszony létrejöttétől a foglalkoztató nyilvántartásából megállapíthatóak legyenek. 2001. január 1-ét követően a fenti igazolási funkciót betölti maga a munkaszerződés is, tehát ebben e körben nincs szükség további adminisztrációra. Az illetékes megyei egészségbiztosítási pénztár felé teljesítendő bejelentési kötelezettség (bejelentés a biztosítottakról) is a kölcsönbeadót terheli. Azt is előírja viszont a jogalkotó, hogy a kölcsönbeadó felé – a kötelezettség teljesíthetősége érdekében – a kölcsönvevőnek kell információt szolgáltatnia. A bejelentést a biztosítás kezdetét, megszűnését, a szünetelés kezdetét, befejeződését, illetve a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját követő hónap 12. napjáig kell teljesíteni. Az Mt. munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos új szabályozása a nyugdíj-biztosítási szabályokon történő átvezetést, ezen belül a felelősségi, nyilvántartási
és
adatszolgáltatási rendelkezések módosítását igényelte:
40
A Tbj. szabályaival ellentétben a Tny.18 87.§-ába iktatott (2) bekezdés szerint a munkaerő-kölcsönzés esetében a kölcsönbe vevőt tekinti foglalkoztatónak, aki az ugyanezen szakasz (1) bekezdésében meghatározott objektív felelősségi szabály alapján köteles megtéríteni a baleseti rokkantsági nyugdíjat, a baleseti hozzátartozói nyugellátást, ha a baleset annak következménye, hogy ő, vagy megbízottja a reá nézve kötelező munkavédelmi szabályzatnak, illetve a Munkavédelmi Törvény19 előírásainak nem tett eleget. Ugyanilyen megtérítési kötelezettség terheli a kölcsönbe vevőt akkor is, ha ő vagy alkalmazottja (illetve tagja) a balesetet szándékosan idézte elő. A nyugdíj-biztosítási egyéni nyilvántartó lapot munkaerő-kölcsönzés esetén 2001. július 1-től – összhangban az Mt., a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségére vonatkozó generális szabályával – a kölcsönbeadónak kell vezetni, ám az ehhez szüksége adatokat a kölcsönbe vevő köteles határidőre szolgáltatni. A fentiekhez hasonlóan a kötelező egészségbiztosítás ellátásaira vonatkozó jogszabályokat is felelősségi, illetve bejelentési rendelkezéseikben érintette az új szabályozás: Az üzemi baleset, illetve foglalkozási megbetegedés miatti objektív felelősség körében is a kölcsönbe vevő minősül foglalkoztatónak, illetve a kölcsönzés keretében foglalkoztatott dolgozó a pénzbeli ellátásokkal kapcsolatos igényét is a kölcsönvevőnél kell, hogy bejelentse. A kölcsönvevő köteles az előírt igazolásokat a kölcsönbeadó felé három munkanapon belül továbbítani, ezt követően a kölcsönbeadó, mint foglalkoztató köteles az igény érvényesítése kapcsán eljárni. Az Eho.20 6. § (7) bekezdésében foglalt szabály alapján az egészségügyi hozzájárulás megfizetésének kötelezettsége munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadót terheli.
18
A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. tv.
19
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv.
20
Az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. tv.
41
Áttekintő táblázat a munkaerő-kölcsönzés társadalombiztosítási vonatkozásaihoz21 A társadalombiztosítási kötelezettség megnevezése
Mely esetben ki a teljesítésre kötelezett? kölcsönvevő
járulékok bevallása, befizetése az APEH felé
kötelezett
tételes összegű eho bevallása, befizetése az APEH
kötelezett
felé tb egyéni nyilvántartás vezetése, azokra alapított
kötelezett
igazolások kiadása „bejelentés a biztosítottakról” az illetékes egészségbiztosítási pénztár (kirendeltség) felé
kölcsönbeadó
a szükséges adatok szolgáltatása
kötelezett
a szükséges adatok szolgáltatása
kötelezett
nyugdíj-biztosítási egyéni nyilvántartó lapok vezetése, lezárása és adatszolgáltatás az illetékes nyugdíj-biztosítási igazgatóság (kirendeltség) felé a kölcsönzött munkavállalót megillető pénzbeli ellátások (pl. táppénz) igényérvényesítéséhez kapcsolódó foglalkoztatói feladatok
a munkavállaló által benyújtott igazolások továbbítása és adatközlés
kötelezett
nyugellátások megtérítése az objektív felelősség alapján az illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatóság
kötelezett
felé egészségbiztosítási ellátások megtérítése az objektív felelősség alapján az illetékes egészségbiztosítási
kötelezett
pénztár felé
21
Forrás: dr. Kiss Sándor: A munkaerő-kölcsönzés szereplőire vonatkozó társadalombiztosítási előírások, Cég és Jog 2001/11 14. old.
42
10. Átmeneti szabályok: A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó átmeneti szabályok jelenleg már nem bírnak jelentőséggel, megemlítésükre csak azért kerítek sort, mert a módosítások 2001. július 1-én történő hatálybalépésének idején az akkor már kölcsönzést folytató szervezetek számára rendkívül fontosak voltak, másrészt ha egy kölcsönző cég szó szerint kívánta követni az említésre kerülő rendelkezéseket, némelyiküknél szinte feloldhatatlan problémába ütközött. A
módosítás
hatályba
lépését
megelőzően
munkaerő-kölcsönzést
folytató
szervezeteknek hat hónapjuk volt arra, hogy az Mt. 193/D.§ (1) bekezdésében megfogalmazott feltételeknek eleget tegyenek. Amennyiben ennek nem tettek eleget, vagy a nyilvántartásba vételre vonatkozó kérelmüket elutasították, úgy 15 napon belül kötelesek voltak megszűntetni a munkaerő-kölcsönzésnek minősülő tevékenységüket. Az Mt. 193/E. § (4) bekezdése alapján, ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. A törvénymódosítás hatályba lépését megelőzően kölcsönzési tevékenységet űző gazdálkodó szervezetek számára a fenti szabály megoldhatatlan problémát jelentette volna, hisz az általuk kötött - a kölcsönzés
keretében
munkaszerződések
foglalkoztatott
legfeljebb
annyiban
dolgozókkal különböztek
jogviszonyt a
„normál”
létesítő
–
dolgozók
szerződéseitől, hogy a kirendelés lehetőségét – összhangban a korábbi szabályokkal – a két fél egyező megállapodásával korlátlan időre kiterjesztették. Ezen probléma megoldására a jogalkotó a következő átmeneti szabályt alkotta: „Az e törvény hatályba lépését megelőzően kötött munkaszerződés alapján történő munkavégzés esetében – ha a munkavégzés e törvény szabályai szerint munkaerő-kölcsönzésnek minősül – a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerződésnek az e törvény rendelkezéseivel összhangban álló módosítását kezdeményezni. A munkáltató köteles a
43
munkaviszonyt a munkaszerződés megkötésekor irányadó szabályoknak megfelelően megszűntetni, ha a munkaszerződés módosítására a hatályba lépéstől számított hatvan napon belül nem kerül sor.”22 Az említett rendelkezés második fordulata a kölcsönző cégek számára újabb komoly problémát generált, pedig pont egy másik probléma megoldására született. Tekintve, hogy sem a vonatkozó jogirodalomban, sem más elméleti területen nem találkoztam a probléma felvetésével, valószínűleg csak a gyakorlatban tevékenykedők számára szúrt szemet, hogy a fenti szabály értelmében a munkaviszonyt a „megkötésekor irányadó” szabályoknak megfelelően kellett volna megszűntetni. Ez a gyakorlatban egyrészt azt jelentené, hogy minden egyes munkaszerződés esetében külön kellene vizsgálni, hogy annak létrejöttekor milyen szabályok voltak éppen hatályban. Másrészt például a későbbiekben részletesen is ismertetett VT–Mechatronika Kft. több munkavállalójának szerződése kapcsán is felmerült, hogy a korábbi többszöri munkáltatói jogutódlások folytán néhányuk munkaviszonya több évtizedes is volt. Említenem sem kell, hogy milyen következményekkel járt volna, amennyiben az ő esetükben a munkaszerződés megkötésekor irányadó szabályokat alkalmazták volna annak megszüntetésekor. A másik probléma azzal kapcsolatban merült fel, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó
speciális
szabályokkal
egy
időben
hatályba
lépett
csoportos
létszámleépítésre vonatozó szakaszok szerint a fentiekben leírt munkaviszony megszűntetések – melyekre a kölcsönző cég a törvény erejénél fogva köteles volt, ha a felajánlott új feltételek szerinti munkaszerződést a dolgozók nem fogadják el – azt eredményezhetik, hogy az Mt. 94/A – 94/G. § szerinti csoportos létszámleépítésre vonatkozó procedúrát lett volna köteles a cég lefolytatni. Kétségtelen, hogy ebben az esetben
kételyek
merülnek
fel
azzal
kapcsolatban,
hogy a
munkaviszony
megszűntetésre a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor, de minden esetre kétséges annak megítélése, hogy a kölcsönző cégek működésének új
22
2001. évi XVI. tv. 26. § (12) bekezdése
44
szabályozása a felmondások viszonylatában nem tekinthető e a munkáltató működésével összefüggő oknak. Problémát vetett fel azon dolgozók munkaviszonyának megszűntetése is, akikkel a hatályba lépéstől számított hatvanadik napid új munkaszerződés nem kerül aláírásra, ám ezen időpontban az Mt. 90. §-a szerinti védettség illeti meg őket. A munkaviszony ezen időpontban tehát nem szűntethető meg, később pedig, a védettség lejártát követően már nincs lehetőség az új szabályok szerinti módosítás elfogadására, hisz a munkáltató köteles megszűntetni a munkaviszonyt, ha a megállapodás határidőig nem jön létre. A törvényalkotó arra a kérdésre sem ad választ, hogy ebben az esetben a munkaviszony milyen módon kerüljön megszűntetésre, feltételezhető azonban, hogy munkáltatói rendes felmondás alkalmazását kívánják meg, melynek indoka önmagában a törvény ezen rendelkezése.
11.
A szabályozás hiányosságai, ellentmondásai:
Álláspontom szerint a törvényalkotás során a jogalkotók több esetben hagytak hiányosságokat a szabályozásban, illetve ellentmondások is felfedezhetőek a törvény egyéb szabályaival való összevetés esetén. Véleményem szerint kijelenthető, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó Mt. szabályok megalkotásakor a törvényhozás alapvetően a rövid ideig tartó, egy kölcsönvevőnél kevés számú kölcsönzött dolgozót foglalkoztató kölcsönző cégeket tartotta szem előtt. Az Mt. 193/G. § (5) bekezdése egyértelműen rendezi, hogy a kölcsönzött dolgozók viszonylatában mely kérdésekben ki minősül munkáltatónak, ám teljességgel rendezetlenül hagyta a kölcsönzött dolgozók kollektív jogainak kérdését. Az Mt. 193/P. §-a, mely a törvény általános rendelkezéseinek alkalmazását, illetve azok kizárását rendezi, a munkaerő-kölcsönzés területén a szakszervezetekre és az
45
üzemi tanács választására vonatkozó munkavállalói jogokat érintetlenül hagyja. Ezzel szemben semmiféle rendelkezést nem tartalmaz arra vonatkozóan, hogy ezen jogok hogyan kerülnek érvényesítésre, illetve, hogy a jogosultságok érvényesítésekor a kötelezetti oldalon a kölcsönbeadó, vagy a kölcsönvevő szerepel. A gyakorlati tapasztalat azt mutatja, hogy a kölcsönbeadók a kötelezettségek legtöbbjének esetében nem rendelkeznek lehetőséggel azok kielégítésére, illetve azokra nincsen befolyásuk. A tájékoztatási kötelezettség területére tartozik gyakorlatilag minden olyan kérdés, munkáltatói intézkedés, amely közvetlenül érinti a munkavállalókat. Említenem sem kell, hogy ezen kérdések, intézkedések legtöbbje a kölcsönvevő döntési körébe tartozik. Kétségtelen, hogy a munkaerő-kölcsönzés gyakorlatában a legtöbb esetben a munkavállalók kollektív jogai érvényesítésének kérdése nem merül fel, különösen olyan esetben nem, ha egy kölcsönvevőhöz adott kölcsönző cég csak néhány dolgozót irányít. Ezzel szemben ma már több olyan munkaerő-kölcsönzési kapcsolat létezik Magyarországon, ahol több száz, esetenként több ezer dolgozót kölcsönöz egy kölcsönző cégtől egy kölcsönvevő23. Ebben az esetben a kölcsönzött dolgozók törvényadta joga, hogy üzemi tanácsot válasszanak, illetve szakszervezetet alakítsanak, amelyek természetesen bele kívánnak szólni a munkakörülmények alakításába. A fentiek alapján tehát alaphelyzetben a munkavállalóval munkaviszonyt létesítő kölcsönbeadónak nincsenek lehetőségei a kollektív jogok kielégítésére, míg a lehetőséggel rendelkező kölcsönvevő nem tekinti magát a kölcsönzött dolgozók munkáltatójának. A fenti probléma a gyakorlatban leginkább a kollektív szerződések esetében jelentkezik. Az Mt. vonatkozó szabályai egyértelműen rendelkeznek arról, hogy azon a kérdésekben, melyekben a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, a
23
Ilyen üzleti kapcsolat a következő pontban részletesen tárgyalt VT-Mechatronika Kft. – IBM Storage Products Kft. közötti kölcsönzési reláció is. A gyakorlati példák, problémák legtöbbje e két cég gyakorlatában merült fel.
46
kölcsönvevőnél érvényben lévő kollektív szerződés hatályos lesz a nála foglalkoztatott kölcsönzött dolgozókra is. Ezen kollektív szerződés rendelkezéseinek megtárgyalásába a kölcsönzött dolgozók által választott érdekképviseletek – a jelenlegi helyzetben – nem szólhatnak bele. Ebből következik, hogy rájuk olyan kollektív szerződés lesz érvényes, melybe nem volt beleszólásuk. Álláspontom szerint a törvény rendelkezéseiből levezethető, hogy a kollektív jogok érvényesítése esetén munkáltatói oldalról ki minősül kötelezettnek; az a fél, amelyik az adott kérdésben az Mt. 193/G. § (5) bekezdése alapján munkáltatónak minősül.24 Ellentmondást fedezhetünk fel a törvény általános szabályai, illetve a kölcsönzés speciális szabályai között a külföldi kölcsönző cégek magyarországi működésével kapcsolatban: Az Mt. 106/A. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy ha a külföldi munkáltató munkavállalója – akár az Mt. IX. fejezetében szabályozott munkaerő-kölcsönzés alapján – a Magyar Köztársaság területén munkát végez, az ő esetében több kérdésben is a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Ezzel szemben az Mt. 193/D. § (1) bekezdése kimondja, hogy munkaerő-kölcsönzést csak belföldi székhelyű munkáltató végezhet. Érthetetlen a 106/A. § szabályozása, hisz a kölcsönzést csak hazai szervezetek részére megengedő szabály alapvetően lehetetlenné teszi, hogy külföldi munkaerő-kölcsönző cég alkalmazottja kölcsönzés keretében Magyarországon munkát végezzen. Aggályokat kelt az Mt. 212. § (2) c) pontjának a közösségi irányelvvel való összeegyeztethetőségre utalása is. Ha ugyanis az Európai Bíróság gyakorlatában a szolgáltatási szabadság érvényesülése nem korlátlan, mert a munkavégzés helyének
24
A kérdés rendezése érdekében a már említett VT-Mechatronika Kft, az IBM, valamint a kölcsönzött dolgozók által választott üzemi tanács, illetve alakított szakszervezet 2002. szeptembere folyamán állásfoglalással fordul a Munkaügyi Minisztériumhoz.
47
állama jogosult közérdekből a mindenkire kiterjedő hatályú szabályait az országa területén akár az átmenetileg munkát végzőkre is kiterjeszteni, a korlátozás mégsem lehet indokolatlan és megkülönböztető jellegű, hiszen a munkaerő-kölcsönzés a közösségi szerződés 50. cikkében szabályozott szolgáltatási szabadság körébe esik.25
12.
A munkaerő-kölcsönzés gyakorlata:
A munkaerő-kölcsönzésről eddigiekben leírt elméleti alapok és megállapítások gyakorlati megvalósítását/megvalósulását a piac egyik igen jelentős szereplőjének bemutatásával szeretnénk teljesebbé tenni. Bátran állítható, hogy a VIDEOTON Vállalatcsoporthoz tartozó székesfehérvári VTMechatronika Kft. – 2002. január 1-től a VIDEOTON HOLDING Rt. Mechatronika Vállalat26 – a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek közül Magyarországi viszonylatban az egyik legrégebbi és legnagyobbnak mondható gazdálkodó szervezet, mely 1995 óta foglalkozik a fenti tevékenységgel, egyes időszakokban 4500 fős munkavállalói állománnyal is rendelkezett. Specialitása – és szakmai berkeken belül ez kisebb ismertségének is oka -, hogy az elmúlt időkig kizárólag egy cég, az IBM Storage Products Kft. részére kölcsönzött dolgozókat mintegy annak kihelyezett humánpolitikai szervezeteként működve. Emellett a cégnek vannak nem munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott dolgozói is, akik az IBM által bérelt, több tízezer négyzetméter termelő terület üzemeltetését és karbantartását végzik a két cég között fennálló külön vállalkozási szerződés keretében.
25
Radnay József: A munkavállalók külföldön történő foglalkoztatása, Gazdaság és Jog 2002. április, 4. szám, 2425. old.
26
Szervezeti átalakulás folytán 2002. január 1-től a VT-Mechatronika Kft. tevékenységét – átvéve annak teljes dolgozói- és rendelésállományát – a VIDEOTON HOLDING Rt. Mechatronika Vállalat folytatja. Az egyszerűség kedvéért a céget a továbbiakban is VT-Mechatronika Kft. néven említem.
48
A munkaerő-kölcsönző tevékenység megkezdésére egyértelműen a multinacionális partner által megfogalmazott igény késztette a céget. Az IBM – bár folyamatosan hangsúlyozza, hogy globális politikájának egyik alapeleme az egyenlő elbánás elvének alkalmazása a dolgozók viszonylatában – Magyarországon saját munkaterületén kezdetben betanított munkásként (operátor), sőt a szellemi állományú dolgozók jelentős részében is kizárólag kölcsönzött dolgozókat alkalmazott. A kölcsönzés egyik típusaként általunk korábbiakban említett „Try & Hire” keretében azután egyrészt „lefejezték a piramist”, azaz a szellemi állományú dolgozókat, valamint a fizikai alkalmazottak közül a kipróbált és jól teljesítő dolgozókat az IBM saját állományába átvette. Erre az évek során kialakult gyakorlat alapján egy operátornak átlagosan fél év folyamatos megfelelő foglalkoztatás után volt esélye és lehetősége. A két cég közötti, fentiekben említett együttműködés a kizárólagosságon kívül egyéb speciális elemeket is tartalmazott. Egy „átlagos”, betanított munkára létrejött munkaerő kölcsönzési szerződés keretében a vállalakozó meghatározott számú dolgozót biztosít munkavégzés céljából a megrendelő részére. Ennyi dolgozót minden esetben biztosítania kell, akkor is, ha közülük esetleg többen megbetegednek, vagy más ok miatt lemorzsolódnak. Ezen ok miatt – bár a kölcsönző általában meghatározott százalékban vállalja, hogy ugyanazokat az alkalmazottakat biztosítja a megrendelő részére – jelentős részben eltérhet a naponta rendelkezésre bocsátott munkavállalók személye akár az előző napon dolgozókétól is. Tekintettel arra, hogy az IBM részére végzett slider (számítógépekbe épített merevlemez) gyártás során alkalmazott munkafolyamatok bonyolultsága, sokrétűsége viszonylagosan hosszú, munkafolyamatonként több hetes betanulási időt igényel, így a folyamatos, esetlegesen naponként bekövetkező cserélődés nem alkalmazható. A viszonylagosan állandó létszámot pedig csak úgy lehet biztosítani, ha a megrendelő az
49
éppen munkát nem végző, például betegállományban lévő dolgozók után is fizeti a rájuk alkalmazott kvótát, hisz a kölcsönző cégnek az IBM az egyetlen partnere, minden fillért a tőle kapott vállalkozási díjból kell kigazdálkodjon. A korábbiakban ezért említettük, hogy ezen kölcsönző cég a megrendelő outsourcing keretében kitelepített humánpolitikai részlegeként működik. A konkrét munkaerő-kölcsönzés mellett a Mechatronika más, a kölcsönzéshez kapcsolódó tevékenységet is ellát az IBM részére biztosított dolgozók érdekében. A korábbi évek folyamán Székesfehérvár területén olyan jelentős gazdasági fejlődés következett be, hogy a térséget a világ tíz leggyorsabban fejlődő iparterülete közé sorolták. Ennek következtében – különösen a betanított, kevésbé kvalifikált munkaerő viszonylatában – Fehérváron komoly hiány mutatkozott. A helyben letelepedett magyar és külföldi cégek – közöttük az IBM is – rászorultak arra, hogy először a környező, mintegy 80 kilométeres körzetből saját maga által fizetett munkásjáratokon szállítsák a dolgozóikat. Későbbiekben azonban már ezen munkaerő kínálat sem volt elegendő, így a cégek a távolabbi, elmaradottabb térségek potenciális dolgozóit voltak kénytelenek alkalmazni úgy, hogy részükre munkásszállóban, illetőleg albérletben biztosítottak szálláslehetőséget. 2000-ben és 2001-ben Székesfehérváron és 30 kilométeres körzetében napi 1200-1800 Ft-ért, vagy annál olcsóbban igénybe vehető szállást szinte képtelenség volt találni, azokat a nagy cégek munkásszállóként vették igénybe. A VTMechatronika Kft. az IBM részére a munkaerő-kölcsönzési szerződése keretében mind a csoportos munkásszállítás, mind pedig az elhelyezés lebonyolításában és megszervezésében is biztosítja szolgáltatásait nem csak a kölcsönzés keretében foglalkoztatott, hanem az IBM állományában lévő dolgozók vonatkozásában is. Az említett kölcsönzési tevékenységet eredményező üzleti kapcsolat további különlegessége a kölcsönzött dolgozókkal fennálló jogviszony:
50
Tekintettel arra, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenységet a VT-Mechatronika Kft. már 1995-ben azaz a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális Mt. szabályok megszületése előtt megkezdte, így 2001. szeptembere előtt a foglalkoztatottak az általános munkajogi szabályok alkalmazásával, normál munkaviszony keretében kötöttek munkaszerződést, az IBM-nél történő foglalkoztatásuk az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó szabályai szerint történt. Emellett a Kft csatlakozott a VIDEOTON Vállalatcsoport több munkáltatóra kiterjedő hatályú, 1994 január 1-én hatályba lépett kollektív szerződéséhez, így a kirendelés keretében „kölcsönzött” dolgozókra teljes egészében a fenti kollektív szerződés volt hatályos27. A fentiekből következik, hogy a munkaerő-kölcsönzés keretében bevezetett speciális szabályok 2001. szeptemberétől kezdődő alkalmazása – leginkább a rövidebb felmondási idő és a végkielégítés hiánya kérdésében – a dolgozókra igen komoly hátrányt jelentett volna. A munkaerő-kölcsönzés konkrét formáját és részleteit szabályozó, a felek által újratárgyalt szerződésben azonban az IBM – épp a korábban is említett „egyenlő elbánás elvére” hivatkozva, annak költségeit vállalva felhatalmazta a kölcsönbeadót, hogy a nála kölcsönzés keretében foglalkoztatott dolgozók esetében egyrészről a korábbi jogviszonyt folyamatosnak ismerje el, másrészt a régebbről átvett és a módosítást követően felvett dolgozók részére is a Videoton Vállalatcsoport korábban említett kollektív szerződésében szereplő végkielégítési és felmondási idő mértékeket alkalmazza. Ezek kis mértékben az Mt. általános szabályainál is előnyösebbek a dolgozók számára. A helyzetet némileg tovább bonyolította, hogy a Videoton Vállalatcsoportnál alkalmazott gyakorlat alapján a Vállalatcsoporton belüli munkaerő mozgás során a két jogi személy közötti munkahelyváltás esetében a cégek a videotonos munkába lépés napjától kezdődően az átvett dolgozó esetében a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából a munkaviszonyt folyamatosnak
27
Megjegyzendő, hogy ezen időszak alatt az IBM-nek még nem volt kollektív szerződése, a későbbiekben azonban – összhangban a jelenlegi szabályokkal – az IBM 2001. év végén megszülető kollektív szerződése azon kérdésekben, melyekben, mint kölcsönvevő, az IBM minősül munkáltatónak a kölcsönzött dolgozók viszonylatában is, az átadott dolgozókra is hatályos.
51
ismerik el. Így több dolgozó esetében is akár több évtizedes folyamatosnak tekintett jogviszonyt „vállalt fel” az IBM, mely a későbbiekben nem kis megterhelést jelent/jelentett. A múlt idő alkalmazása sajnálatos módon azért helytálló, mivel az informatikai és elektronikai ipart érintő globális recesszió az IBM tevékenységét sem hagyta érintetlenül, így 2002. év folyamán az IBM rendelésállományának csökkenése miatt a VT-Mechatronika Kft. több ezer dolgozójától volt kénytelen megválni, a kölcsönzés keretében foglalkoztatottak száma 2002. szeptemberére 1500 fő körül lesz. mely előreláthatólag a továbbiakban már jelentősen nem csökken. A munkaerő-kölcsönzés intézményének flexibilitását a cégek ezen esetben ki tudták használni, hisz az elküldött dolgozók vonatkozásában az Mt. speciális alkalmazási szabályai miatt nem kellett a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat alkalmazni. Az elbocsátások során a Videoton természetesen mindent megtett annak érdekében, hogy a dolgozókat más cégeknél, illetve a Videoton Vállalatcsoporton belül elhelyezzék, illetve kikölcsönözzék, ám ez több nehézségbe is ütközött: Egyrészt a dolgozók számára biztosított – a kölcsönzés keretében más kölcsönző cégeknél felvett munkavállalóknál kedvezőbb - jogosultságok28 olyan költséggel jártak, amelyet az IBM-en kívül más cég nem volt hajlandó megfizetni. Másrészt a más munkáltatóhoz történő elhelyezés meglepő módon a dolgozók oldaláról is komoly ellenállásba ütközött. Az IBM-ben meglévő munkakörülmények a tiszta tér alkalmazása miatt ugyan kezdetben viszonylag nehezen elviselhetőek, de az állandóan kötelezően viselendő zárt ruházat mellett folyamatos légkondicionálást és nagyfokú tisztaságot biztosítanak. Az ezt megszokó dolgozók számára egy más munkáltatónál
28
Például, a már említett végkielégítési jogosultság, a törvénytől eltérő mértékű felmondási idő, az betanított munkások átlagánál magasabb személyi alapbér, valamint egyéb juttatások.
52
tapasztalt „normálisnak” mondható körülmények jelentősen hátrányosnak tetszettek. Így a Videoton Vállalatcsoportban az a korábban mindenki számára elképzelhetetlen körülmény áll fenn, hogy míg a csoporthoz tartozó munkaerő-kölcsönző ezres nagyságrendben küldd el embereket, addig más munkáltatók, sőt már maga a kölcsönző cég is külső munkaerő felvételre, esetenként toborzásra vannak rákényszerítve. A cég történek jelen szakasza már ismét a felfelé ívelés jeleit vetíti maga elé. 2002. augusztusában a VT-Mechatronika Kft. megszerezte első „külsős”, az IBM-en kívüli partnerét is a Biatorbágyon működő, autórádiókat gyártó Alpine Kft. személyében, emellett ígéretes tárgyalásokat folytat több dunántúli cég részére történő kölcsönzésről is. Az új körülményekhez alkalmazkodva a nem IBM részére történő kölcsönzés érdekében alkalmazott dolgozók munkaszerződéseit a korábbiakhoz képest már jelentős eltérésekkel, az Mt. munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályainak alkalmazásával kötik.
Az IBM Storage Products Kft. és a VT-Mechatronika Kft. közötti kölcsönzési szerződés A felek között jelenleg hatályos munkaerő-kölcsönzési szerződés megkötésére irányuló tárgyalások már 2001. júniusában, az új jogszabályi rendelkezések ismeretében, megkezdődtek. A szerződés aláírása a cégek életében bekövetkezett jelentős szervezeti és tulajdonosi átalakulások miatt rendkívüli mértékben elhúzódott, ám maga a kölcsönzés pár hónappal a tárgyalások megkezdése után már a kialkudott részletszabályok alapján folyt és azóta is folyik. Mint azt már a korábbiakban is említettem, a szerződés alapvetően a Polgári Törvénykönyv szerinti vállalkozási szerződés elemeit hordozza, különös tekintettel arra, hogy a megállapodás alapján a kölcsönző cég a munkaerő-kölcsönzésen kívül a
53
megrendelő részére egyrészt üzemeltetési tevékenységet is végez, másrészt munkásszállítási és elszállásolási szolgáltatások megszervezését is biztosítja.
A
szerződés
az
Mt-ben
szereplő
kötelező
elemeken
kívül
a
következő
megállapodásokat tartalmazza: -
Az IBM-es sztenderdek alapján Munka Leírásának (SOW – Scope of Work) nevezett megállapodás – mely valójában a munkaerő-kölcsönzési szerződés - egy Általános Szolgáltatási Szerződés (GSA – General Service Agreement) általános szerződési feltételein alapul, melyet az IBM a világon minden egyes partnerével megköt.
-
A vállalkozó által nyújtott konkrét szolgáltatások a szerződés szerint a következők: a) A megrendelő előírásaival összhangban új dolgozók kiválasztása, tesztelése munkaerő-kölcsönzés céljából; b) A kiválasztott dolgozók kikölcsönzése havonkénti létszámigény alapján; c) Elszállásolási és munkásszállítási szolgáltatások nyújtása.
-
A szerződés megengedi a vállalkozónak, hogy előzetes írásbeli jóváhagyás alapján alvállalkozót
vegyen
igénybe,
illetve
a
felek
rögzítik
a
hosszú
távú
együttműködésre vonatkozó szándékukat. -
A felek meghatározzák a szerződésben alkalmazott fogalmakat, illetve rögzítik, hogy a konkrét foglalkoztatásra milyen körülmények között kerül sor (gyártandó termékek
általánosságban
történő
meghatározása,
a
vámszabadterületi
foglalkoztatás különös feltételei – tiszta erkölcsi bizonyítvány -, ) -
A
munkáltatói
kockázatok
fedezetére
a
kölcsönbe
adó
által
kötendő
felelősségbiztosítás.
54
-
A szerződés hatályának rögzítése, mely az elektronikai iparágban általánosan elfogadottak szerint sajátos módon keveri a határozott és a határozatlan időre szóló szerződések előnyeit. A szerződés határozott egy évre szól, amely azonban automatikusan meghosszabbodik, hacsak a felek valamelyike azt fel nem mondja.
-
A kölcsönzési szolgáltatások részletezése (direkt és indirekt személyzet, a megrendelőhöz
kitelepített
projektvezető
és
személyzeti
munkatársak,
adminisztratív feladatok, a munkaerő igény leadásának részletei, rugalmassági szabályok, munkarend) -
A megrendelő vagyonvédelmi előírásai
-
A felek között szabályzásra kerül, hogy egymás, illetve a kölcsönzött dolgozó felé a törvény alapján fennálló felelősséget milyen módon viselik. Az Mt. szabályainál részletesebben rendezik a felek a dolgozók kártérítésének kérdéseit. Ezek szerint, ha egy kölcsönbe vett alkalmazott keresetet nyújt be vagy készül benyújtani munkáltatójával szemben, a munkáltató munkáltatói illetékességéről az Mt. 193G §, (5) bekezdése vagy bármely más kötelező érvényű rendelkezése szerint kell dönteni. Ha egy kölcsönbe vett alkalmazott pert indít a kölcsönbe adóval szemben, és a per tárgya kártérítési kereset, a kölcsönbe adó haladéktalanul köteles erről értesíteni a kölcsönvevőt és folyamatosan tájékoztatni a per állásáról és alakulásáról, különös tekintettel a káreset tényeire és körülményeire, valamint a kárértékre. A kölcsönvevő megtéríti a kölcsönbe adó részére a kölcsönzött munkavállalónak
megítélt
kártérítési
összeget
(beleértve
a
peren
kívüli
egyezségben megállapított összeget is), valamint a per vitelével összefüggésben a kölcsönbe adónál felmerült költségeket, ha a Munka Törvénykönyve 193G §, (5) bekezdése alapján a kölcsönvevő minősül a bérbe vett dolgozó munkáltatójának és kölcsönbe adó a jogvita felmerülésétől kezdődően folyamatosan eleget tett fenti tájékoztatási kötelezettségének. Az esetlege munkabalesetek kivizsgálását a felek képviselői együtt végzik, hisz az Mt. 193/F.§ (2) bekezdése alapján a kölcsönbe
55
adót
terheli
a
munkaviszonnyal
összefüggő
valamennyi
adatszolgáltatási
kötelezettség teljesítése is. -
A munkaerő kiválasztásának részletei (kritériumok, felvételi folyamat, munkaköri leírások,
álláshirdetési
kampányok,
munkaszerződés
megkötése,
a
bevált
kölcsönzött dolgozók átvétele a kölcsönvevő állományába, munkaviszony megszűntetése, tanulmányi szerződések29) -
Az elszállásolási, valamint munkásszállítási szolgáltatás szervezésének részletei
-
Árak (bérköltségek, munkásszállítási költségek, szállásköltségek, bérköltségek elemei, teljes költségszerkezet30)
-
A kifizetések feltételei, az újonnan felvettek lemorzsolódásának limitálása31.
-
Termelékenységi és rugalmassági ösztönzők („sikerdíjak” meghatározott feltételek teljesülése esetén).
-
Fizetési határidő.
-
A megrendelő feladatköre. (negyedévenkénti előrejelzés, konkrét munkaerő igény leadásának határideje, munkáltatói jogok gyakorlása, szabadság kiadása)
-
A szerződés felmondása
-
Kommunikáció és egyéb rendelkezések
29
Mit az már a korábbiakban is említettem, véleményem szerint nem teljesen érthető, hogy a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés esetében miért vette ki az alkalmazható általános szabályok közül a tanulmányi szerződést. Álláspontom szerint azonban így sem kizárt a kölcsönzött dolgozóval tanulmányi szerződést kötni, hisz az Mt. egyik alapszabálya, hogy a benne foglaltaktól a munkavállaló javára el lehet térni. A konkrét esetben az IBM által adott felhatalmazás alapján a kölcsönbe adó egyes dolgozóival tanulmányi szerződést köt, melynek költségeit az IBM fizeti. 30
A Videoton Vállalatcsoport általános politikája alapján a kölcsönbe adó a kölcsönvevő felé nyílt kalkulációs sémával (open book calculation) dolgozik, melynek lényege, hogy a partner az általa fizetett minden fillérről tudja, hogy az milyen célra kerül felhasználásra.
56
Mint az a fentiekből is látható, a felek közötti szerződés a kölcsönzést és annak megvalósítását igen részletesen szabályozza, emellett igen speciális elemeket is hordoz. Utószó
Sajnálatos módon szakdolgozatom megírásának ideje alatt a közvélemény számára is rendkívül részletesen tálalt körülmények között az IBM Storage Products Kft. – mely részére kölcsönzési tevékenysége keretében a VIDEOTON HOLDING Rt. Mechatronika Vállalat szinte teljes kölcsönzési állományát biztosította – az amerikai tulajdonos döntése alapján rendkívül rövid idő alatt megszűntette székesfehérvári gyárának teljes termelését. Ennek
következtében
megközelítőleg
3800
dolgozó
munkaviszonya
kerül
megszűntetésre, közülük 1900 kölcsönzött állományban van. A sokkoló döntés nem csak ezen emberek életét változtatja meg egyik pillanatról a másikra, de mind Székesfehérvár – melynek költségvetéséből a fenti cég távozása önmagában 1,5 milliárd forint helyi adó kiesést eredményez -, mind pedig a nemzetgazdaság szempontjából komoly problémákat eredményezett. Bár a bezárás jelentőségéhez arányos sajtóvisszhangot követően a Fejér Megyei Munkaügyi Központhoz és az érintett cégekhez is jelentős számú munkaerő-igény érkezett az érintett dolgozók foglalkoztatása érdekében, ám ezen vállalatok legtöbbje nem Székesfehérvár vonzáskörzetében található, így a munkavállalók legnagyobb részének nem jelentenek megoldást. A Munkaügyi Központ és az IBM is mind átképzéssel, mind pedig egyéb kedvezményekkel próbálja az elküldött emberek lehetőségeit növelni, ám ezen erőfeszítések eredménye ma még nem látható.
31
6 héten belüli 20 %-os lemorzsolódás felett a pótlás a kölcsönbe adó vesztesége.
57
Irodalomjegyzék:
Kiss György (szerk.) Az Európai Unió Munkajoga, Ötödik rész, Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések, Osiris kiadó 2001. R. Blanpain (editor): Temporary Work and Labour Law of the European Community and Member States, Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer, Boston 1993. Dr. Bankó Zoltán – Dr. Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés, Cég és Jog 2000/9. 12.14. oldal. Dr. Rosner Vilmos: A munkaerő-kölcsönzés egyes kérdései, Napi Jogász 2001/december, 21-22. oldal Dr. Bárány Anikó: Munkaerő-kölcsönzés az új Mt.-ben: a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló, Cég és Jog, 2001/10., 6-10. oldal Dr. Kiss Sándor: A munkaerő-kölcsönzés szereplőire vonatkozó társadalombiztosítási előírások, Cég és Jog, 2001/11., 13-15. oldal Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés, Munkaügyi Szemle, 2001. január, 4344. oldal Dr. Radnay József: A munkavállalók külföldön történő foglalkoztatása, Gazdaság és Jog, 2002. április, 4. szám, 22-25. oldal Dr. Kotsis Róbert – Dr Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és ennek hatása a gyakorlatra, az Institute for International Research által szervezett, 2001. novemberi szakkonferencián tartott előadás anyaga Szászi Júlia – Dési András: Munkaerő-kölcsönzés Európában, Népszabadság 2000. augusztus 15.
58
1. sz. melléklet MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSI SZERZŐDÉS Mely létrejött egyrészről a Gyártó Kft (székhely: cégjegyzékszám:) kölcsönvevő – továbbiakban: Kölcsönvevő -, másrészről a Kölcsönbeadó Kft. (székhely:, cégjegyzékszám:, kölcsönzési tevékenységet engedélyező határozat száma:) kölcsönbeadó – továbbiakban: Kölcsönbeadó – között az alulírott napon és helyen az alábbi feltételekkel: 1. A Kölcsönvevő ............ telephelyén finommechanikai és elektronikai végösszeszerelő tevékenységet végez, melynek ellátásához jelen szerződés keretében a Kölcsönbeadó a Kölcsönvevő által biztosított előírásokkal összhangban dolgozókat választ ki és alkalmaz munkaerő-kölcsönzés céljából. 2. A Kölcsönbeadó kötelezettségei: 2.1 Jelen szerződés 1. pontjában rögzített tevékenység végzésére a Kölcsönbeadó a Kölcsönvevő által igényelt munkaerő alkalmazását megelőző hónap 10. napjáig megadott létszám alapján – továbbiakban Megrendelés – a Kölcsönvevő Kölcsönbeadóval egyeztetetten munkaerőt biztosít a Kölcsönvevő részére. A termelés általánosan egyműszakos munkarendben folyik, de a Kölcsönvevő ettől eltérő munkarendre is igényt támaszthat, a jogszabályok figyelembevételével. 2.2 A munkaerő-kölcsönzés keretében a Kölcsönvevő által igényelt konkrét szolgáltatások a következők: -
toborzás
-
kiválasztás (Kölcsönvevő rendelkezésre bocsátja tesztjeit, Kölcsönbeadó tesztel és folytatja le a felvételi beszélgetéseket)
-
munkaszerződések megkötése és megszüntetése, munkaviszonnyal kapcsolatos adminisztráció
-
bér- és TB számfejtés, munkaviszonnyal összefüggő igazolások kiállítása és bevallások teljesítése
59
-
utaztatással illetve munkásszállással kapcsolatos ügyintézés
-
Kölcsönvevő által kért munkaviszonnyal összefüggő statisztikák elkészítése
-
létszámtól függően kihelyezett ügyintéző, kapcsolattartó
2.3 A Megrendelést annak a Kölcsönvevő általi megadásától számított legrövidebb időn belül a Kölcsönbeadó visszaigazolja. A Megrendelés visszaigazolásával a Kölcsönbeadó kötelezettséget
vállal
a
visszaigazolásban
szereplő
létszám
biztosítására.
A
Megrendelésben megadott létszámigény módosítása tekintetében a felek minden esetben külön állapodnak meg annak teljesíthetőségéről, a tárgyalások során a Kölcsönbeadó kötelezettsége lehetőségei figyelembevétele mellett a tőle telhető legnagyobb rugalmasság biztosítása. 2.4 A Kölcsönbeadó köteles gondoskodni a munkaviszonyra, a dolgozók kiválasztására, a munkaszerződések megkötésére illetve a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jogszabályok, illetve egyéb rendelkezések, szabályzatok betartásáról különös tekintettel a Munka Törvénykönyve 2001. július 1-én életbelépett új munkaerő-kölcsönzési rendelkezéseire. A Kölcsönbeadó által a Kölcsönvevőnek kölcsönbe adott dolgozók vonatkozásában a munkáltatói jogok és kötelezettségek a jelen szerződés feltételeinek megfelelően, továbbá a magyar Munka Törvénykönyvével összhangban megoszlanak a felek között. 2.5 A Kölcsönbeadó köteles minden ésszerű intézkedést megtenni annak érdekében, hogy támogassa a Kölcsönvevőt vagyonvédelmi szabályainak érvényesítésében. A Kölcsönvevő utasíthatja a bérbe vett dolgozókat, fizikai felügyeletet gyakorolhat és – a szabályok megsértése esetén – megfelelő büntetésekre tehet javaslatot saját fegyelmi szabályzata alapján. A Kölcsönbeadó a Kölcsönvevő által ajánlott büntetéseket egyeztetés alapján foganatosítja, amennyiben azok a jogszabályi előírásokkal nem ellentétesek. 2.6 A Kölcsönbeadó a Polgári Törvénykönyv és a Munka Törvénykönyve szabályai szerint köteles kártalanítani a Kölcsönvevőt. A vis maior miatt bekövetkezett károkért a felek egymás felé nem felelősek.
60
Harmadik személyeknek a kölcsönzött dolgozó által okozott károkért a Kölcsönbeadó nem felel. 2.7.
A Kölcsönbeadó a dolgozók kiválasztását a Kölcsönvevő által megadott feltételek alapján végzi, ezek a következők:
•
betöltött 18. életév,
•
iskolai végzettség: minimum nyolc általános,
•
erkölcsi bizonyítvány a vámszabad terület miatt (a munkába állás feltétele, hogy ez már első nap meglegyen),
•
egészségügyi alkalmasság (amennyiben Kölcsönvevő speciális, pl. laborvizsgálatokat is kér, arról külön árajánlatot kell kérnie Kölcsönbeadótól),
•
sikeres felvételi teszt.
2.8.
Az adott dolgozó munkavégzésének kezdetétől számított 1 hónapon belül a Kölcsönvevő igénye alapján a Kölcsönbeadó kötelezettséget vállal arra, hogy a Kölcsönvevő által a munkavégzés során nem megfelelőnek talált dolgozók helyett a lehető legrövidebb időn belül új dolgozót kölcsönöz.
2.9.
Amennyiben a dolgozó nem jelenik meg munkavégzés céljából a munkavégzés helyén, úgy a 3 napot meghaladó igazolatlan hiányzás, illetve az 5 napot meghaladó betegállomány esetében a hiányzó dolgozót a Kölcsönbeadó a pótlási igény tudomására jutásától számítva a lehető legrövidebb időn belül pótolja.
2.10.
Jelen szerződés alapján foglalkoztatott dolgozókkal a Kölcsönbeadó munkaerőkölcsönzés céljából munkaszerződést köt a Kölcsönvevő által meghatározott munkakör betöltésére.
3.
A Kölcsönvevő kötelezettségei:
3.1.
A Kölcsönvevő köteles Megrendelését a Kölcsönbeadó részére a 2.1. pontban említett határidőig megadni. Amennyiben a Megrendelés megadására a fenti határidőt
61
követően kerül sor, a Kölcsönbeadó a tőle telhető minden intézkedést megtesz annak érdekében, hogy a Megrendelést teljesíteni tudja. 3.2.
A Munka Törvénykönyve 193/G.§ (5) bekezdése alapján a Kölcsönvevő jogosult és köteles gyakorolni a dolgozó munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a fenti törvényhely által említettek tekintetében.
3.3.
A munkavégzés helyén a Kölcsönvevő a munkavégzés feltételeit biztosítja, a baleseti oktatást megtartja, a szükséges betanítást minden munkafázisra elvégzi, és meggyőződik ezek megfelelő szintű elsajátításáról. A dolgozót csak az érvényes szabványoknak,
műszaki
előírásoknak
megfelelő
gépeken,
berendezéseken
foglalkoztatja, szükség esetén az előírt egyéni védőeszközt Kölcsönvevő biztosítja. Tekintettel arra, hogy a Kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére vonatkozó szabályok betartása tekintetében is, ezért a munkavállalót ért esetleges munkabalesetből eredő kötelező kárigényre történő felszólítást a Kölcsönvevő küldi ki az érintett dolgozónak, melyben kéri, hogy esetlegesen felmerülő kárigényét közvetlenül a Kölcsönvevő felé nyújtsa be. A felszólítás alapján a Kölcsönvevő felé bejelentett kárigényeket közvetlenül a Kölcsönvevő bírálja el és az elismert vagy megítélt kárt közvetlenül téríti meg a dolgozó részére. Amennyiben a dolgozó adott jogi lehetőségével élve kárigényét a Kölcsönbeadó felé nyújtja be, úgy a Kölcsönbeadó a kárigényt elbírálás céljából továbbítja a Kölcsönvevő felé. A fenti kárigényt a Kölcsönvevő szintén közvetlenül elégíti ki a dolgozó felé. A kárigények benyújtásáról és azok rendezéséről a felek minden esetben tájékoztatják egymást. 3.4.
Tekintettel arra, hogy a Kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal, illetve annak megszűnésével
vagy
megszüntetésével
összefüggő
valamennyi
bevallási,
adatszolgáltatási, levonási és befizetési kötelezettség teljesítése – beleértve az esetleges munkabalesetekhez kapcsolódó adatszolgáltatási kötelezettséget is -, ezért a Kölcsönvevő kötelezi magát, hogy a Kölcsönbeadónak - fenti kötelezettségének teljesítéséhez szükséges - minden adatot és tudomására jutott minden tényt a tudomására jutástól számított 5 napon belül megad ahhoz, hogy Kölcsönbeadó ezen kötelezettségeit határidőre teljesíteni tudja. Ezen kötelezettség elmulasztásából, vagy késedelmes teljesítéséből a Kölcsönbeadónál felmerülő bármilyen kárt a Kölcsönvevő
62
köteles teljes egészében megtéríteni. A bérfizetéshez szükséges adatokat tartalmazó táblázatot Kölcsönbeadó Kölcsönvevő rendelkezésére bocsátja jelen szerződés aláírása után. A táblázatot a szükséges és hatályos adatokkal kitöltve a Kölcsönvevő Microsoft Excel, illetve igény szerint Microsoft Access formátumban legkésőbb a tárgyhót követő hónap első munkanapján e-mailben köteles a Kölcsönbeadó részére megküldeni. Amennyiben a dolgozó vitatja a részére számfejtett munkabér helyességét, Kölcsönvevő köteles a rendelkezésére álló adatok alapján az egyeztetést lefolytatni és jogos panasz esetén rendkívüli feladással a problémát orvosolni. Kölcsönbeadó lehetőségeihez képest intézkedik a soron kívüli számfejtésről és utalásról. Az ebből eredő külön költségeket jogosult Kölcsönvevő felé érvényesíteni (különös tekintettel az ebből eredő esetleges kártérítési igényekre). 3.5.
A Kölcsönvevő kötelezettséget vállal arra, hogy a dolgozók felé kártérítési összeget kivéve semmiféle munkabér, illetve ahhoz kapcsolódó vagy azzal egyenértékű pénzbeli juttatást, vagy járulék jellegű kifizetést nem teljesít. A dolgozók részére a Kölcsönvevő által adott esetleges természetbeni juttatásokkal kapcsolatosan felmerülő bármilyen fizetési kötelezettséget a fentiek alapján a Kölcsönbeadó köteles teljesíteni, ám a Kölcsönvevő a Kölcsönbeadó részére ezen kötelezettség teljesítésével kapcsolatosan felmerülő bármely költségét teljes egészében megtéríti.
3.6.
Ha egy kölcsönbe adott dolgozó keresetet nyújt be vagy készül benyújtani munkáltatójával szemben, a munkáltató munkáltatói illetékességéről a Munka Törvénykönyve 193G §, (5) bekezdése vagy bármely más kötelező érvényű rendelkezése szerint kell dönteni. Ha egy kölcsönbe adott munkavállaló pert indít a Kölcsönbeadóval szemben, a Kölcsönbeadó haladéktalanul köteles erről értesíteni a Kölcsönvevőt. A Kölcsönvevő kötelezettséget vállal arra, hogy amennyiben a per, illetve jogvita tárgya szerint a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései alapján ő minősül, illetve minősült munkáltatónak, úgy a Kölcsönbeadó mellett perbe száll, és minden lehetséges jogi lépést megtesz annak érdekében, hogy a Kölcsönbeadót a perből elbocsássák. Amennyiben ezt mégsem sikerül elérni, vagy a Kölcsönvevő fenti kötelezettségét nem teljesíti, úgy a Kölcsönbeadó részére megtéríti a kölcsönzött munkavállalónak
megítélt
összeget
(beleértve
a
peren
kívüli
egyezségben
63
megállapított összeget is), valamint a per vitelével összefüggésben a Kölcsönbeadónál felmerült összes kárt, illetve költséget. 3.7.
Abban az esetben, ha a kölcsönzött dolgozók bármelyikének munkaviszonyát a Kölcsönvevőnél
folytatott
munkavégzéssel
kapcsolatosan
felmerült
okból
a
Kölcsönvevő azonnali felmondással meg kívánja szüntettetni, úgy a Kölcsönvevő a felmondási ok felmerülésétől vagy tudomására jutásától számított 3 munkanapon belül köteles a Kölcsönbeadót a bizonyítékok megjelölése mellett írásban értesíteni. A szükséges jogszabályi feltételek fennállása esetén a Kölcsönbeadó köteles az azonnali felmondást a Munka Törvénykönyve alapján a dolgozóval közölni. Ha a bíróság a felmondást jogellenesnek nyilvánítja, úgy a fenti jogellenes munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatosan felmerülő összes költséget és kárt a Kölcsönvevő köteles megtéríteni a Kölcsönbeadó részére. 3.8.
Ha a kölcsönzött dolgozó munkaviszonyát azonnali felmondással azért szünteti meg, mert a Kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást, úgy a Kölcsönvevő a Kölcsönbeadónak köteles megtéríteni minden, a fenti azonnali felmondással kapcsolatosan felmerülő kárát és költségét.
3.9.
Amennyiben
a
Kölcsönvevő
közös
megegyezéssel
kívánja
adott
dolgozó
munkaviszonyát megszüntetni, úgy a Kölcsönbeadó köteles a dolgozóval a Kölcsönvevő által előzetesen jóváhagyott megállapodást megkötni, amennyiben a dolgozó a már jóváhagyott feltételekkel a fenti megállapodást hajlandó elfogadni. Ebben az esetben a Kölcsönvevő köteles a Kölcsönbeadó részére a fenti megállapodás teljesítésével kapcsolatosan felmerülő összes költséget megtéríteni. 3.10.
A Kölcsönvevő a kölcsönzött dolgozónak csak a Munka Törvénykönyve alapján járó rendes szabadság kiadására jogosult. Egyéb esetben a felek egyeztetni kötelesek.
3.11.
A Kölcsönvevő jelen szerződésben foglaltak keretében a Kölcsönbeadó részére a kölcsönzött dolgozók után havi kétszeri elszámolás alapján vállalkozási díjat köteles fizetni (a kalkulációs séma jelen szerződés 1. sz. mellékletét képezi). Minden hónap 10-éig megkapott Létszámmegrendelő alapján Kölcsönbeadó az adott hónap 25-éig
64
előzetes kalkulációt küld Kölcsönvevőnek a következő hónap költségeiről. Ennek egyeztetése után Kölcsönbeadó kiállítja a számlát Kölcsönvevő felé olyan fizetési határidővel, hogy következő hónap utolsó napjára a számla összege megérkezzen Kölcsönbeadó bankszámlájára. Az adott havi bérszámfejtés után (10-e körül) az előzetes kalkulációban a bérjellegű tételek egyenlegezésre kerülnek (az additív költségek és az adminisztratív költségek kivételével), mely alapján a felek egymással elszámolnak. A fentiek alapján, amennyiben a Kölcsönbeadó oldalán hiány mutatkozik, úgy az egyeztetések után, de legkésőbb hónap végén erről külön számla készül, melyet Kölcsönvevő köteles haladéktalanul megfizetni. Amennyiben a Kölcsönbeadó oldalán többlet mutatkozik, úgy ezen többletnek megfelelő összeget a Kölcsönbeadó a Kölcsönvevő felé kiállított következő havi számlában jóváírja. A Kölcsönvevő köteles a Kölcsönbeadó felé külön megtéríteni a dolgozók utaztatásával és elszállásolásával kapcsolatos előre egyeztetett költségeket is. Késedelmes fizetés esetén Kölcsönbeadó jogosult külön finanszírozási költség felszámolására. 3.12.
A munkavégzésről Kölcsönvevő 3.4-es pont szerint nyilvántartást vezet, mely a bérszámfejtés alapbizonylata, valamint ez alapján kerül sor a teljesítésigazolás kiadására. Ennek határideje tárgyhót követő hónap első munkanapja.
3.13.
Amennyiben a Kölcsönvevő valamely dolgozó kölcsönzésére nem tart igényt, őt foglalkoztatni nem kívánja, úgy ennek tényét haladéktalanul írásban közli a Kölcsönbeadóval.
Amennyiben
a
kölcsönzött
dolgozó
foglalkoztatására
a
Kölcsönvevő érdekkörében felmerült okból nem kerül sor vagy a korábban már elfogadott megrendelésétől eltérően fenti okból foglalkoztatására nem tart igényt, úgy a Kölcsönvevő a Megrendelés nem lehívott időtartamára a kérdéses dolgozó terhekkel növelt személyi alapbérének megfelelő összegű vállalkozási díj megfizetésére köteles. 3.14.
Amennyiben a munkavégzés a Kölcsönvevő érdekkörében felmerült okból, vagy vis maior miatt szünetel, úgy a Kölcsönvevő a vállalkozási díj teljes összegének az adott szünetelési időszakra vonatkozó részét köteles a Kölcsönbeadó részére rendelkezésre tartás címén megfizetni.
65
3.15.
Amennyiben a Kölcsönvevő úgy dönt, hogy valamely kölcsönzött dolgozót saját állományában, nem kölcsönzés keretében kívánja foglalkoztatni, úgy a Kölcsönbeadó ezt köteles tudomásul venni. Ebben az esetben a Kölcsönvevő a Kölcsönbeadó részére az adott átvételre kerülő dolgozó 1 havi bruttó személyi alapbérének megfelelő díjat köteles fizetni közvetítési díj címén. Az egyes dolgozók vonatkozásában az adott dolgozó Kölcsönvevőnél történő munkába lépésétől számított 4 hónap folyamatos foglalkoztatása után a Kölcsönvevő ezen dolgozó jelen pontban szabályozott átvételére ingyenesen jogosult.
4.
Jelen munkaerő-kölcsönzési szerződés határozott időtartamra jön létre: 2002. ............. .-től 2002. ............. -ig, és feltéve, hogy bármelyik fél a szerződés lejártát megelőző 15. napig ellenkező szándékát nem jelzi, úgy automatikusan további hat hónappal meghosszabbodik.
5.
Jelen szerződés a másik fél súlyos szerződésszegése esetén a vétlen fél által 15 napos felmondási határidővel rendkívüli felmondással megszüntethető, amennyiben a szerződésszegő fél a szerződésszegést a másik fél felszólítása ellenére a felszólítás kézhezvételétől számított 15 napon belül nem orvosolja.
6.
Jelen szerződést és minden, jelen szerződés alapján a felek rendelkezésére bocsátott információt, iratot, szerződésmintát a felek kötelesek bizalmasan kezelni, a fentiek harmadik személyek részére a másik fél hozzájárulása nélkül nem kerülhetnek kiadásra.
7.
Jelen szerződés szerinti értesítéseket írásban kell továbbítani kézbesítéssel, tértivevényes postai kézbesítéssel, visszaigazolt telefax útján, vagy e-mailben. Az emailben átadott információk csak akkor tekintendők kézbesítettnek, ha azok megérkeztét a címzett visszaigazolta.
8.
Jelen szerződésben nem szabályozott kérdésekben a Polgári Törvénykönyv és a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései érvényesek.
66
9.
Jelen szerződésből eredő jogvitáik eldöntésére a felek értékhatártól függően a Székesfehérvári Városi Bíróság, vagy a Fejér Megyei Bíróság kizárólagos illetékességét kötik ki.
Székesfehérvár, 2002. ......................... -n Kölcsönbeadó képviseletében:
Kölcsönvevő képviseletében:
....................................................
....................................................
67
