BKPP ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA Road Map Pengembangan ASN BKKP LAMPIRAN Kabupaten Bogor BKPP

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP LAMPIRAN

BKPP

PERATURAN BUPATI BOGOR NOMOR TENTANG ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR TAHUN 2016 – 2019

ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA 2016-2019

PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 2016 I

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP

KATA PENGANTAR Reformasi Birokrasi bukan lagi sekedar tuntutan, tetapi merupakan kebutuhan dalam perbaikan manajemen kinerja dilingkungan Instansi Pemerintah, tak terkecuali di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor. Penerapan Reformasi Birokrasi harus mampu dirasakan manfaatmya, tidak hanya bagi internal organisasi Pemerintah, tetapi juga harus dapat dirasakan manfaatnya oleh masyarakat. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025, Reformasi Birokrasi dilaksanakan untuk mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia pada tahun 2025. Untuk mewujudkan hal tersebut, dirasa perlu melakukan percepatan pelaksanaan Reformasi Birokrasi, salah satunya adalah pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN). ASN merupakan faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi di sebuah Instansi Pemerintah. Keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi ditentukan oleh kualitas ASN yang dimiliki oleh Instansi Pemerintah. Kualitas ASN dapat dilihat melalui kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Agar kualitas ASN tetap terjaga dan meningkat, perlu dilakukan pengelolaan kompetensi pegawai melalui peningkatan kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan. Selain dalam rangka mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi, adanya globalisasi, perdagangan bebas dan komitmen Internasional di bidang ekonomi yang menghendaki adanya area perdagangan bebas (free trade area) juga menjadi faktor lain yang mewajibkan setiap Instansi Pemerintah untuk meningkatkan kompetensi ASN dengan standar kualitas global. Didasari hal-hal tersebut, maka Pemerintah Kabupaten Bogor menyusun road map pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 sebagai acuan dan upaya dalam pengembangan kualitas ASN Pemerintah Kabupaten Bogor. Semoga road map pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 dapat memberikan manfaat dalam mempercepat pelaksanaan Reformasi Birokrasi sehingga peningkatan pelayanan publik dapat diwujudkan. Ditetapkan di Bogor Pada tanggal BUPATI BOGOR

NURHAYANTI II


DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ II DAFTAR ISI ..........................................................................................................................................III DAFTAR TABEL ................................................................................................................................. IV BAB I

PENDAHULUAN ....................................................................................................................1

I.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1 I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah .................................................................... 2 I.3 Tujuan ........................................................................................................................ 4 I.4 Kegunaan ................................................................................................................... 4 I.5 Sistematika ................................................................................................................. 4 BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 - 2018 .......................................................................6 BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 20162019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR......................................................................10

III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor ......................................................... 15 III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor .................................................... 16 III.3 Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2015-2019..... 37 BAB IV MONITORING DAN EVALUASI .......................................................................................53

IV.1

Monitoring ........................................................................................................... 53

IV.2

Evaluasi ................................................................................................................ 54

BAB V

PENUTUP ..............................................................................................................................55

III


DAFTAR TABEL Tabel 1.1

Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara ...................................... 5

Tabel 2.1

Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018 : .............................................................................................. 7

Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor ............................. 11 Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor .............................. 12 Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia ..................................... 12 Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia .................................. 13 Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS .................................................................. 13 Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN ............................................................................ 38 Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN

............................................... 41

Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin ............................................ 43 Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN ............................. 45 Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara 48 Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung ............................................... 50

IV


BAB I PENDAHULUAN

I.1

Latar Belakang Krisis keuangan pada tahun 1997 berkembang menjadi krisis multidimensi Indonesia

pada tahun 1998, menyebabkan munculnya berbagai permasalahan bangsa, salah satunya mengakibatkan berkurangnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Masyarakat menuntut reformasi penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan bernegara. Sejak itu, terjadi berbagai perubahan penting yang menjadi tonggak dimulainya era reformasi di bidang politik, hukum, ekonomi dan birokrasi (reformasi gelombang pertama) dan telah berhasil meletakkan landasan politik, hukum, dan ekonomi bagi kehidupan demokrasi di Indonesia. Berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan Negara dilakukan dalam rangka membangun good governance, namun banyak pihak yang merasakan reformasi dibidang birokrasi tertinggal dibanding reformasi di bidang politik, ekonomi, dan hukum. Oleh karena itu, pemerintah menegaskan kembali untuk mereformasi birokrasi guna mewujudkan clean government dan good governance dalam penyelenggaraan pemerintahan. Dalam skala nasional, dengan mendasarkan pada kesenjangan kondisi yang diinginkan masyarakat beserta tuntutan perkembangannya, reformasi birokrasi merupakan perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan serta merupakan pertaruhan besar Bangsa Indonesia dalam menghadapi tantangan saat ini dan kedepan. Hal ini berkaitan dengan ribuan proses fungsi-fungsi pemerintahan yang melibatkan jutaan pegawai dan memerlukan anggaran yang tidak sedikit. Penataan ulang proses birokrasi dari tingkat tertinggi hingga terendah, revisi dan penyusunan berbagai regulasi, modernisasi berbagai kebijakan dan praktik manajemen pemerintah pusat dan daerah, serta penyesuaian tugas fungsi instansi pemerintah dengan paradigma, bukanlah pekerjaan yang mudah, sehingga memerlukan upaya luar biasa. Hal ini terbukti dengan begitu lambatnya perjalanan program reformasi birokrasi hingga saat ini. Guna melaksanakan reformasi birokrasi, Pemerintah telah menetapkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 serta beberapa pedoman teknis penerapan reformasi birokrasi. Disamping itu masih banyak lagi Peraturan Menteri Negara 1


Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang merupakan pedoman pelaksanaan Reformasi Birokrasi, antara lain : 1.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 7 Tahun 2011 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi Kementerian/Lembaga;

2.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 1 Tahun 2012 tentang Pedoman Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi;

3.

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor 30 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengusulan, Penerapan, dan Pembinaan Reformasi Birokrasi pada Pemerintah Daerah;

4.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 31 Tahun 2012 tentang Petunjuk teknis Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi secara Online;

5.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2013 tentang Manajemen Perubahan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2012-2014;

6.

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyususnan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah.

I.2

Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah Terdapat dua tingkat pelaksanaan reformasi birokrasi, yaitu tingkat nasional dan

tingkat internasional. Pada tingkat nasional, pelaksanaan reformasi birokrasi dibagi ke dalam tingkat

pelaksanaan

makro

dan

meso.

Tingkat

pelaksanaan

makro

menyangkut

penyempurnaan regulasi nasional dalam upaya pelaksanaan reformasi birokrasi. Sementara tingkat pelaksanaan meso menjalankan fungsi manajerial, yaitu mendorong kebijakankebijakan inovatif, menerjemahkan kebijakan makro, dan mengoordinasikan (mendorong dan mengawal) pelaksanaan reformasi birokrasi di tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah. Pada tingkat mikro menyangkut implementasi kebijakan/program reformasi birokrasi sebagaimana digariskan secara nasional dan menjadi bagian dari upaya percepatan reformasi birokrasi pada masing-masing Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah. Berikut program-program pada tingkat mikro : 1.

Manajemen perubahan;

2.

Penataan peraturan perundang-undangan; 2


3.

Penataan dan penguatan organisasi;

4.

Penataan tatalaksana;

5.

Penataan sistem manajemen SDM Aparatur;

6.

Penguatan pengawasan;

7.

Penguatan akuntabilitas kinerja;

8.

Peningkatan kualitas pelayanan publik;

9.

Monitoring, evaluasi dan pelaporan. Dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksnaan reformasi birokrasi nasional,

dibentuk Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) dan Tim Reformasi Birokrasi Nasional (TRBN). KPRBN diketuai oleh Wakil Presiden dan bertanggung jawab kepada Presiden. TRBN diketuai oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dan bertanggung jawab kepada ketua KPRBN. Dalam pelaksanaan tugasnya, KPRBN dibantu oleh Tim Independen dan Tim Quality Assurance yang berperan antara lain melakukan monitoring dan evaluasi serta memastikan pelaksanaan reformasi birokrasi. Sedangkan TRBN dibantu oleh Unit Pengelola Reformasi Birokrasi Nasional (UPRBN). Untuk tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (K/L dan Pemda) dibentuk Tim Reformasi Birokrasi pada masing-masing K/L dan Pemda. Terdapat 8 area perubahan reformasi birokrasi meliputi organisasi, tatalaksana, peraturan perundangundangan, Sumber Daya manusia, pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, dan pola pikir. Organisasi Tim Reformasi Pemerintah Daerah terdiri dari tim pengarah dan tim pelaksana. Ketua Tim Pengarah adalah Bupati, Sekretaris Tim adalah Sekretaris Daerah dan beberapa anggota tim pejabat esselon II pada SKPD yang selalu berhubungan dengan area perubahan reformasi birokrasi, guna memastikan komitmen pimpinan tertinggi terhadap upaya reformasi birokrasi. Sementara tim pelaksana diketuai oleh Sekretaris Daerah, sekretaris tim adalah pejabat eselon II dan anggota tim pejabat lain sesuai kebutuhan. Guna mendorong percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di daerah, Kementerian Pendayagunaan aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pada tahun 2013 menetapkan 33 provinsi, 33 kabupaten dan 33 kota secara merata sebagai pilot project pelaksanaan reformasi birokrasi. Bagi pemerintah daerah yang tidak menjadi pilot project, pada tahun 2013 dapat melaksanaan program reformasi birokrasi sebagai nonpilot project. Sedangn pada tahun 2014, semua pemerintah kabupaten/kota wajib melaksanakan program reformasi birokrasi. Sebagai langkah awal pelaksanaan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah. 3


Pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor, tidak lepas dari pelaksanaan reformasi birokrasi tingkat nasional, sehingga kerangka pelaksanaannya harus sesuai dengan kerangka pelaksanaan reformasi birokrasi nasional. Program/kegiatan yang dilaksanakan harus sesuai dengan program/kegiatan nasional. Sementara itu disisi lain, Pemerintah Kabupaten Bogor juga sudah memiliki arah kebijakan/program/kegiatan dalam RPJMD Kabupaten Bogor Tahun 2013-2018. Oleh karena itu, agar pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kabupaten Bogor dapat terealisasi sesuai dengan harapan maka pengembangan sumber daya manusia sebagai faktor utama perlu disusun sedemikian rupa sehingga perlu segera disusun Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor sebagai upaya akselerasi pencapaian reformasi birokrasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berjalan secara efektif, efisien, terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan bekelanjutan perlu disusun rencana program/kegiatan Reformasi

Birokrasi

yang diintegrasikan dalam system

perencanaan pembangunan yang sudah ada. I.3

Tujuan Tujuan penyusunan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor

2016-2019 adalah memberi arah pelaksanaan Manajemen ASN dalam rangka mendukung Reformasi Birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga berjalan secara efektif, efesien, terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan berkelanjutan. I.4

Kegunaan Kegunaan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor 2015-2019

adalah : 1.

Menetapkan prioritas tujuan, sasaran, program dan kegiatan manajemen kepegawaian di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;

2.

Sebagai dasar perencanaan pelaksanaan Manajemen Kepegawaian di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor.

I.5

Sistematika Sistematika penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor

sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah sebagai berikut : 4


Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara BAB Bab I

JUDUL ISI Pendahuluan Menguraikan latar belakang perlunya disusun Road Map Aparatur Sipil Negara sebagai dasar perencanaan pelaksanaan reformasi birokrasi di pemerintah daerah. Secara umum dan ringkas menguraikan isi dari Road Map Reformasi Birokrasi.

Bab II

Rencana Strategis Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Menguraikan Rencana Strategis, Visi dan Misi, Tujuan serta Sasaran Jangka Menengah, Strategi dan Kebijakan BKPP Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018

Bab III

Manajemen dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara Tahun 2015–2019 Pemerintah Kabupaten Bogor 1 Tujuan Manajemen Aparatur Sipil Negara 2 Kebijakan Manajemen Aparatur Sipil Negara a. Mengurai latar belakang/isu strategis berkenaan dengan Manajemen Aparatur Sipil Negara saat ini dan tantangan kedepan; b. Arah kebijakan yang akan diambil berkenaan dengan : 1) Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN; 2) Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN; 3) Integritas dan Disiplin; 4) Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua; 5) Pengembangan Kompetensi ASN; 6) Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung. 3 Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor Tahun 2015–2019 Menguraikan : Kegiatan utama sesuai dengan arah kebijakan yang ditetapkan terhadap 6 a. bidang/sektor manajemen Aparatur Sipil Negara. b. Penjabaran/penekanan kegiatan utama dalam setiap tahun/rencana aksi mulai tahun 2015 – 2019

Bab IV

Monitoring dan evaluasi Mengurai mekanisme monitoring dan evaluasi yang dilakukan dalam rangka menjamin konsistensi, efektivitas dan keberlanjutan dari pelaksanaan Manajemen Aparatur Sipil Negara di pemerintah daerah sesuai dengan komitmen organisasi yang tertuang dalm Road Map ASN. Penutup

Bab V

5


BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 – 2018 Sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Bogor Nomor 5 Tahun 2014 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018, dimana visi Kabupaten Bogor adalah “KABUPATEN BOGOR MENJADI KABUPATEN TERMAJU DI INDONESIA”, dalam rangka mendukung visi dan misi Kabupaten Bogor tersebut dan sesuai dengan Peraturan Bupati Bogor Nomor 43 Tahun 2014 tentang Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018, Badan kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor sebagai salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor memiliki visi “MENJADIKAN PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA KABUPATEN BOGOR YANG UNGGUL” yang memiliki makna Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok fungsi, kewenangan dan tanggungjawab sebagai pelayan publik. Visi tersebut diturunkan kedalam 3 misi organisasi, yaitu : 1.

Meningkatkan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi Mengandung makna

: Peningkatan kapasitas dan kapabilitas aparatur di lakukan dalam upaya individu maupun organisasi agar mampu menghadapi tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat maupun perkembangan dunia secara global. Selain itu juga dapat mengidentifikasi jalur dan aktivitas pegawai yang ingin berkembang di organisasi (perencanaan karir)

2.

Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi informasi. Mengandung makna

: Pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian dilaksanakan melalui pemanfaatan teknologi informasi yang dapat menghasilkan efisiensi dalam berbagai aspek yang ditunjukkan dengan kecepatan dan ketepatan waktu pemrosesan serta ketelitian dan kebenaran (validitas) informasi yang dihasilkan. 6


3.

Meningkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur Sipil Negara. Mengandung makna

: Kesejahteraan pegawai merupakan hak dasar setiap pegawai, yang dilaksanakan sebagai salah satu upaya memberikan ketenangan dan ketentraman bagi pegawai dan juga dalam upaya meningkatkan produktivitas dan loyalitas terhadap organisasi.

Tabel 2.1 Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018 : Pemerintah Kabupaten Bogor Visi Misi “KABUPATEN 1. Meningkatkan BOGOR kesalehan dan SEBAGAI kesejahteraan sosial KABUPATEN masyarakat; TERMAJU DI INDONESIA 2. Meningkatkan daya saing perekonomian masyarkat dan pengembangan usaha berbasisi sumber daya alam dan pariwisata; 3. Meningkatkan integritas, koneksitas dan kualitas infrastruktur wilayah dan pengelolaan lingkungan hidup yang berkelanjutan;

BKPP Visi “MENJADIKAN PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA KABUPATEN BOGOR YANG UNGGUL”

Misi 1. Meningkatkan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi;

2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi informasi 3. Meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara

4. Meningkatkan derajat pendidikan dan kesehatan masyarakat melalui peningkatan aksebilitas dan kualitas penyelenggaraan pendidikan dan pelayanan kesehatan; 5. Meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintahan dan kerjasama antar daerah dalam kerangka tata kelola pemerintahan yang baik. 7

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP Visi dan misi tersebut berusaha untuk diwujud dengan motto “Pelayanan Kepegawaian yang Cepat, Tepat, Mudah dan Bebas Biaya”. Dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi tersebut, tujuan yang ingin dicapai oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam kurun waktu 2013-2018 serta sasarannya adalah : 1.

Mewujudkan pegawai ASN yang profesional dan beretos kerja. Sasarannya : a. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Pegawai ASN sesuai dengan bidang tugasnya; b. Pembinaan disiplin dan etos kerja.

2.

Mewujudkan tata pengelolaan kepegawaian yang akuntabel dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi. Sasarannya : a. Tersedianya layanan administrasi kepegawaian yang akuntabel; b. Tersedianya data kepegawaian yang akurat dan terkini.

3.

Meningkatnya motivasi kerja Pegawai ASN. Sasarannya : a. Tersedianya layanan jaminan sosial bagi Pegawai ASN.

Merujuk pada tujuan dan sasaran tersebut diatas maka rumusan strategi dan kebijakan pada BKPP adalah sebagai berikut : Strategi I

: Meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur sipil Negara;

Strategi II

: Meningkatkan kinerja aparatur melalui reward and punishment;

Strategi III

: Mewujudkan sinergitas antar pengelolan kepegawaian;

Strategi IV

: Meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara.

Strategi dan kebijakan tersebut dirumuskan dalam kerangka mewujudkan pernyataan yang terkandung dalam visi dan misi BKPP. Merujuk pada tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, maka rumusan strategi yang akan dilaksanakan BKPP sampai dengan tahun 2018 adalah sebagai berikut : 1.

Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan unit kerja;

2.

Melaksanakan koordinasi dengan pemerintah pusat, provinsi, perguruan tinggi dan lembaga lainnya dalam penyediaan beasiswa;

3.

Membuka kerjasama yang lebih luas dengan lembaga diklat terakreditasi dan perguruan tinggi dalam pelaksanaan penyelenggaraan diklat; 8


4.

Meningkatkan sarana dan prasarana berbasis IPTEK;

5.

Mengoptimalkan aplikasi online kepegawaian yang terhubung dengan pemerintah pusat, provinsi dan antar unit kerja;

6.

Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan pemerintah pusat atas kebijakan dalam bidang kepegawaian dan diklat;

7.

Menyusun Peraturan bupati tentang pengembangan aparatur;

8.

Mengoptimalkan penerapan reward and punishment. Adapun kebijakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran BKPP secara

efisien dan efektif adalah : 1.

Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan berbasis kompetensi;

2.

Menanamkan sikap perilaku aparatur yang berdisiplin dan beretos kerja;

3.

Memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan kompetensinya dan untuk berprestasi sesuai dengan aturan yang berlaku;

4.

Meningkatkan kesejahteraan aparatur. Sesuai dengan Renstra BKPP, Visi dan Misi Kabupaten Bogor, maka faktor utama

yang harus diperhatikan dan mendapatkan intervensi pertama kali adalah Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bertugas dan bertanggung jawab di bidang : 1. Perekonomian masyarakat dan pengembangan usaha berbasis sumber daya alam dan pariwisata 2. Infrastruktur wilayah dan pengelolaan lingkungan hidup 3. Pendidikan dan pelayanan kesehatan 4. Kesalehan sosial dan kesejahteraan masyarakat Dan sesuai misi Kabupaten Bogor yang ke lima, maka Road Map ASN harus mengarah kepada : 1. Terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan di semua tingkatan yang transparan, akuntabel, efisien, partisipatif, bersih dan berwibawa serta terus melakukan pencegahan tindak pidana korupsi; 2. Terciptanya aparatur pemerintahan daerah yang profesional dan produktif serta berorientasi pada kualitas pelayanan; Secara keseluruhan apa yang tertuang dalan Rencana Strategis BKPP 2013-2018 dan juga Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Bogor (RPJMD) 20132018 harus menjadi dasar/pedoman awal dalam penyusunan road map Aparatur Sipil Negara, sehingga terjadi sinergi dalam pencapaian tujuan organisasi. 9


BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2016-2019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi sesuai dengan arah kebijakan dan rencana strategi Badan kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor tahun 2016-2019. Manajemen ASN di Kabupaten Bogor dilakukan dengan mengacu pada manajemen ASN sebagaimana telah diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51, pasal 55, dan pasal 93 bahwa manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit, meliputi : A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) 1.

Penyusunan dan penetapan kebutuhan pegawai;

2.

Pengadaan pegawai;

3.

Pengelolaan pangkat dan jabatan;

4.

Pengembangan karier;

5.

Pola karier;

6.

Promosi;

7.

Mutasi;

8.

Penilaian kinerja;

9.

Penggajian dan tunjangan;

10. Penghargaan; 11. Disiplin; 12. Pemberhentian; 13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan 14. Perlindungan. B. Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) 1.

Penetapan kebutuhan;

2.

Pengadaan;

3.

Penilaian kinerja;

4.

Penggajian dan tunjangan;

5.

Pengembangan kompetensi;

6.

Pemberian penghargaan; 10


7.

Disiplin;

8.

Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan

9.

Perlindungan. Pelaksanaan manajemen ASN dimaksudkan untuk mengoptimalkan fungsi SDM

sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi. Adapun kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor sebagai objek manajemen Aparatur Sipil Negara adalah sebagai berikut : 1.

Keadaan pegawai (Bezzeting Pegawai) sebagai objek manajemen/ layanan kepegawaian berdasarkan Golongan, Pendidikan, Gender dan Jabatan adalah sebagai berikut : Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor KEADAAN PEGAWAI PER GOLONGAN

PER TINGKAT PENDIDIKAN

GENDER JABATAN 2.

JUMLAH GOL. I GOL. II GOL. III GOL. IV SD SLTP SLTA D.I D.II D.III D.IV S.1 S.2 S.3 L P JFT

384 3487 7932 7580 382 573 3614 292 3004 1232 60 8721 1480 13 10026 1022 12088

19,383

19,383

19,383 19,383

Porsentase ketersediaan PNS dibandingkan jumlah kebutuhan saat ini hanya 47,5%, sehingga masih terjadi kekurangan sebesar 52,5%. Porsentase kekurangan terbesar ASN berturut-turut dari yang terbesar adalah Tenaga Penyuluh (79,52%), Tenaga Kesehatan (60,24%) dan Tenaga Pendidik (53,14%). Secara rinci jumlah kebutuhan, keadaan dan kekurangan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut :

11


Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor

No

Kelompok Jabatan

1

Tenaga Kesehatan - Dinas Kesehatan - RSUD Cibinong - RSUD Ciawi - RSUD Cileungsi - RSUD leuwiliang Tenaga Pendidik

2 3

4

3.

Porsentase Porsentase Kekurangan Pemenuhan Kekurangan (%) (%) 2,888 39.76 60.24 1,188 51.23 48.77 985 21.83 78.17 420 29.88 70.12 128 39.62 60.38 167 41.81 58.19 12,288 46.86 53.14 532 20.48 79.52

Kebutuhan/ ABK

Keadaan

4,794 2,436 1,260 599 212 287 23,125 669

1,906 1,248 275 179 84 120 10,837 137

12,880

6,819

6,061

52.94

47.06

41,468

19,699

21,769

47.5

52.5

Tenaga Penyuluh (plus Kepala BP3K) Tenaga Struktural, Fungsional Tertentu Non Guru & Kesehatan, Teknis & Administrasi Jumlah

40,99% PNS merupakan PNS dengan usia lebih dari 50 Tahun, berusia lanjut (Lansia), Hal tersebut menunjukkan bahwa 8 s.d. 10 tahun kedepan jumlah PNS Kabupaten Bogor akan berkurang sebanyak 40,99% (7.943 orang). Khusus di tenaga kependidikan, pada 10 tahun kedepan kita akan kehilangan sebanyak 6.054 orang guru (50,95%). Data keadaan PNS berdasarkan usia dapat dilihat pada table berikut : Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia NO

KELOMPOK USIA

JUMLAH

PORSEN (%)

PORSEN AGREGAT (%)

1

> 55 s.d. 60 Tahun

2,430

12,54

12,54

2

> 50 s.d. 55 Tahun

5,513

28,45

40,99

3

> 45 s.d. 50 Tahun

4,554

23,50

64,49

4

> 40 s.d. 45 Tahun

2,817

14,54

79,03

5

> 35 s.d. 40 Tahun

2,497

12,89

91,92

6

≤ 35 Tahun

1,565

8,08

100

Jumlah Total

19,376

100

12


Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia

1

> 55 s.d. 60 Tahun

1.926

16,21

PORSEN AGREGAT (%) 16,21

2

> 50 s.d. 55 Tahun

4.128

34,74

50,95

3

> 45 s.d. 50 Tahun

2.852

23,99

74,94

4

> 40 s.d. 45 Tahun

1.175

9,89

84,83

5

> 35 s.d. 40 Tahun

1.022

8,60

93,43

6

≤ 35 Tahun

781

6,57

100

Jumlah Total

792

100

NO

4.

KELOMPOK USIA

JUMLAH

PORSEN (%)

Terdapat sejumlah pelanggaran disiplin serta norma dan etika yang dilakukan oleh PNS, sehingga perlu dilakukan tindakan yang dapat meminimalisir baik yang bersifat preventif maupun penindakan. Adapun selama 4 tahun kebelakang (2012 s.d. 2015), telah dilakukan penegakan disiplin terhadap 111 PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Hal tersebut menunjukkan masih perlunya dilakukan upaya-upaya pencegahan pelanggaran disiplin dengan tindakan-tindakan yang bersifat preventif. Rekapitulasi Penegakan Disiplin tahun 2012 sampai dengan 2015 adalah sebagai berikut : Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS

NO

SKPD

HUKDIS TAHUN 2012 HUKDIS I.1 I.2 I.3 2 1

II.1

II.2

II.3

III.1 7

III.2

III.3 2

III.4 3

1

DINAS PENDIDIKAN

2

KAPD

9

3

INSPEKTORAT

1

4

BPT

1

5

DISTANHUT

2

6

BPBD

10

7

BP4K

8

RSUD CIAWI

1

9

DINAS KESEHATAN

2

10

DESDM

1

11

DISBUDPAR

1

12

DBMP JUMLAH

1

JUMLAH TOTAL

III.5

1

23

3

1

0

0

0

11

2

0

2

7

0

47 13


HUKDIS TAHUN 2013 NO

SKPD

HUKDIS I.1 I.2 I.3 II.1 II.2 II.3 1 2

III.1 2

1

DINAS PENDIDIKAN

2

BPBD

2

3

DINAS KESEHATAN

1

4

BLH

5

BAPPEDA

1

6

KEC CISARUA

1

7

9

KEC TAMANSARI KEC BABAKAN MADANG KEC KLAPANUNGGAL

10

BKP5K

8

III.2

III.3 1

III.4

III.5

1 1

2

1

1 1 1 1

JUMLAH

0

0

1

0

1

3

JUMLAH TOTAL

7

0

2

6

0

III.2

III.3

III.4 1

III.5 1

20


SKPD

HUKDIS I.1 I.2 I.3 II.1 II.2 II.3 2 1 2 1

III.1 5

1

DINAS PENDIDIKAN

2

BPBD

3

DINAS KESEHATAN

4

BLH

5

BAPPEDA

6

KEC CIGOMBONG

1

7

1

8

KEC CISEENG KEC BABAKAN MADANG

9

KESBANGPOL

1

10

DISKOMINFO

1

11

DINAS PARIWISATA

12

SETDA JUMLAH JUMLAH TOTAL

1

1 3 0

0

2

1

2

2

7

0

0

1

1

16

14



SKPD

HUKDIS I.1 I.2 I.3 II.1 II.2 II.3 1

III.1

1

DLLAJ

2

DISDUKCAPIL

3

DISBUDPAR

4

DISDIK

5

DKP

6

KEC. TAMANSARI

7

KEC. BABAKANMADANG

8

KEC. SUKARAJA

9

BKPP

10

KEC. CITEUREUP

11

KEC, MEGAMENDUNG

12

BLH

13

BPMPD

1

14

BKP5K

1

15

KEC. KEMANG

16

DBMP

17

KEC. CIBINONG

1

18

KEC. CISEENG

1

19

POL PP

1

III.2

III.3

III.4 1

3

1 2

1 1

1

2

2

6 1

1 1 1

1

1 1 1 1

JUMLAH

1 1

0

3

4

2

JUMLAH TOTAL

2

1

3

0

2

11

0

28

Dengan mengantisipasi kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor sebagaimana diuraikan di atas, terdapat satu hal yang perlu digarisbawahi bahwa kedepan jumlah PNS akan semakin berkurang, maka manajemen kepegawaian kedepan harus diarahkan pada pengoptimalisasian ASN yang dimiliki dengan pendekatan peningkatan kualitas baik dari sisi kompetensi maupun kinerja, disamping itu pemanfaatan e-government perlu dilakukan untuk mengefisienkan kebutuhan pegawai (menyederhanakan pelaksanaan tugas dengan memanfaatkan Teknologi Informasi).

III.1

III.5

Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor Tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor adalah menghasilkan Smart ASN dalam

mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis yaitu meningkatnya kapasitas dan kapabilitas lembaga. Adapun tujuan spesifik dari manajemen ASN Kabupaten Bogor sesuai roadmap diusulkan sebagai berikut: 15


1.

Menghasilkan ASN Kabupaten Bogor yang kompeten, berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. ASN yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam organisasi dan kehidupan; dan

2.

Manajemen ASN diharapkan mampu memotivasi dan menghasilkan ASN yang berkinerja prima, dan dapat memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

3.

Menjamin manajemen kepegawaian yang lebih transparan, efisien, efektif dan akuntabel dengan mengoptimalkan pemanfaatan e-government. Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah : “prosentase

ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi standar kompetensi jabatan” dan “prosentase pegawai yang berkinerja baik” dengan didukung oleh “Efisiensi dan efektifitas manajemen kepegawaian dengan memanfaatkan e-government”. Dengan jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan dapat menjamin ketersediaan ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi persyaratan kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kebutuhan Pemerintah Kabupaten Bogor untuk saat ini dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan.

III.2

Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor Untuk menghasilkan smart ASN sebagaimana dimaksud dalam tujuan Manajemen

ASN Kabupaten Bogor, kebijakan di bidang manajemen ASN juga harus tepat, sesuai dengan arah kebijakan Pemerintah Kabupaten Bogor, serta selaras dengan kebijakan manajemen ASN secara nasional sebagaimana tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan hal tersebut, maka kebijakan di bidang Manajemen ASN Pemerintah Kabupaten Bogor tahun 2015-2019 sebagai berikut: 1.

Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN. Perencanaan sumber daya ASN pada hakekatnya merupakan langkah awal dan utama yang harus dilakukan, guna menyiapkan sumber daya ASN yang tepat dan berkompeten untuk menduduki berbagai posisi jabatan sehingga akan menghasilkan efisiensi dan efektifitas kerja serta pencapaian tujuan organisasi. Terdapat beberapa hal yang melatar belakangi arah kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN, antara lain : 16


a. Pemerintah Kabupaten Bogor saat ini masih sangat kekurangan pegawai, ditambah dengan kebijakan moratorium dan lebih dari separuh PNS akan pensiun/ berkurang dalam kurun waktu sepuluh tahun ke depan terutama tenaga guru. b. Pemanfaatan data formasi pegawai belum menjadi dasar dalam proses kepegawaian, baru sebatas usulan formasi CPNS kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB. Disamping itu Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja sebagai dasar penyusunan formasi masih perlu disempurnakan lagi, mengingat belum seluruh perangkat daerah memiliki Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja. Dengan melihat beberapa kemungkinan perkembangan keadaan pegawai kedepan dan tuntutan akan peningkatan kualitas pegawai, maka arah kebijakan di bidang Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN antara lain : a.

Perekrutan pegawai diharapkan mampu dilakukan dengan transparan, adil, dan berkualitas, sehingga mampu menghasilkan pegawai yang kompeten, profesional dan dapat membawa dampak perubahan pada peningkatan kinerja/ performa organisasi, dengan prioritas formasi jabatan yang bersinggungan langsung dengan Visi, Misi RPJMD Kab. Bogor.

b.

Perhitungan kebutuhan, perencanaan dan distribusi ASN harus bersesuaian dengan kebutuhan objektif organisasi, dengan mendasarkan kepada hasil Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja yang disusun berdasarkan peraturan perundangan. Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat enam kegiatan utama yang telah

ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain : a.

Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e formasi, dengan kompetensi yang bersesuaian dengan prioritas pembangunan. Penyusunan formasi pegawai selain diusulkan berdasarkan analisa jabatan dan analisa beban kerja, juga dilakukan dengan memprioritaskan jabatan tertentu yang bersesuaian dengan Visi, Misi Pemerintah Kabupaten Bogor beserta 25 pencirinya. Keterbatasan jumlah kuota formasi CPNS setiap tahun harus benar-benar dimanfaatkan secara optimal untuk jabatan-jabatan kunci yang memberikan dampak langsung terhadap peningkatan index pembangunan manusia. Berkenaan dengan ini maka kompetensi di bidang pendidikan, kesehatan, penyuluhan, infrastruktur, perekonomian terutama kepariwisataan, segera dipenuhi/ menjadi prioritas dalam usulan formasi CPNS.

17


Berkomitmen dengan hal ini maka dalam usulan formasi CPNS melalui e-formasi setiap tahunnya, akan memprioritaskan jabatan-jabatan tersebut (porsentase terbesar dalam formasi CPNS Kabupaten Bogor). b.

Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K dengan CAT/ Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer Untuk menjamin objektivitas dan transparansi dalam pelaksanaan seleksi pengadaan baik CPNS, PTT maupun P3K, maka metode test yang akan dugunakan adalah metode Computer Assissted Test (CAT). CAT merupakan aplikasi yang dirancang khusus oleh BKN untuk digunakan dalam test pengadaan CPNS. CAT ini merupakan hak cipta dari BKN, sehingga untuk pelaksanaan test yang lain (terutama PTT), BKPP perlu membangun sebuah aplikasi yang serupa sehingga dapat digunakan dalam setiap momen seleksi. Aplikasi tersebut merupakan aplikasi kompetensi berbasis komputer, aplikasi ini rencananya mulai dirintis pada tahun 2016 dan siap digunakan dalam setiap seleksi mulai tahun 2017.

c.

Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP). Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) adalah sebuah sistem/ metoda yang akan dikembangkan kedepannya untuk perekrutan pegawai, sehingga dengan Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini, diharapkan perekrutan pegawai baru (CPNS pelamar umum) dapat menghasilkan pegawai yang memiliki karakter/ mental yang positif, birokrat yang mampu menjadi pembaharu. Metoda/ sistem yang akan ditetapkan nantinya dituangkan dalam kebijakan daerah berupa Peraturan Bupati, yang di dalamnya merangkai beberapa program kegiatan lintas bidang (terutama Bidang Pengadaan dan Bidang Diklat), sehingga dengan metoda ini diharapkan pengadaan pegawai dapat memberi efek yang cepat dan tepat terhadap peningkatan kinerja organisasi (akselerasi). Tahapan yang menjadi objek dari pembaharuan dalam metoda Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini dimulai saat pengusulan dan penetapan formasi, saat seleksi (dimana seleksi ini diharapkan tidak hanya Test Kompetensi Dasar saja namun dilaksanakan juga Test Kompetensi Bidang/ Lanjutan), kemudian tahapan pasca pengumuman kelulusan dan pengangkatan CPNS, pasca pengangkatan CPNS sampai dengan monitoring selama 5 tahun setelahnya.

18


d.

Optimalisasi Data Formasi (pengembangan Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian/ SICAKEP) Data formasi pegawai merupakan data yang mengintegrasikan data Sistem Informasi Jabatan (SINJAB) dengan data Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG). Melalui formasi dapat terlihat kesenjangan pegawai terutama dari sisi jumlah kebutuhan dan keadaan dalam setiap jabatan. Selama ini data dan informasi yang dihasilkan dari formasi pegawai baru sebatas digunakan sebagai syarat untuk mengajukan formasi CPNS Umum kepada Pemerintah Pusat, idealnya data formasi pegawai bisa dimanfaatkan secara lebih luas oleh pengelola kepegawaian. Data Formasi sebagai informasi awal dalam pengambilan keputusan kepegawaian akan berdampak lebih baik terhadap hasil keputusan yang diambil, hal tersebut perlu dilakukan agar keputusan kepegawaian yang diambil lebih cepat dan tepat. Untuk mempermudah pemanfaatan dan akses data formasi pegawai, maka perlu dibangun sebuah sistem yang mampu menyajikan data formasi secara lebih informatif dan inovatif, maka dikembangkanlah Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP) ini.

e.

Pemetaan/ Rencana Distribusi Pegawai sesuai e formasi pegawai Jumlah pegawai dari waktu ke waktu yang semakin berkurang mengharuskan pola manajemen kepegawaian kedepan lebih selektif dalam menempatkan seseorang, agar keberadaannya sesuai dengan kebutuhan baik dari sisi jumlah maupun kompetensinya. Keberadaan pegawai yang tidak sesuai, apalagi terjadinya penumpukkan pegawai pada unit tertentu atau daerah perkotaan menyebabkan jumlah pegawai yang ada tidak efektif dan akan terjadi kesenjangan antar unit maupun antar wilayah. Berkenaan dengan ini, untuk mengoptimalkan sejumlah pegawai yang telah ada, perlu dilakukan program pemetaan dan distribusi pegawai sesuai dengan kebutuhan objektif organisasi, yakni pemetaan/ distribusi pegawai sesuai dengan e-formasi, yang nantinya formasi ini akan dituangkan dalam Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP). Untuk dapat melakukan pemetaan secara tersistem, maka kedepannya akan dikembangkan aplikasi Sistem Informasi Mutasi/Distribusi ASN (SIMUDI).

19


f.

Penyelesaian e-formasi berdasarkan penajaman Analisa Beban Kerja dan Analisa Jabatan berkenaan dengan perubahan perangkat daerah sesuai dengan undangundang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Seiring dengan ditetapkannya undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka sudah dipastikan perlu dilakukan pembaharuan terhadap data e-formasi sesuai dengan undang-undang dan Peraturan Pemerintah sebagai turunan dari undang-undang tersebut.

2.

Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN Sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 sampai dengan tahun 2014 jumlah jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor terus berkembang dan saat ini terdapat 1.619 jabatan struktural yang terdiri dari 1 jabatan Eselon II.a, 39 jabatan Eselon II.b, 96 eselon III.a, 159 jabatan Eselon III.b, 813 Eselon IV.a, 400 Eselon IV.b, 111 Eselon V.a. Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka dimungkinkan akan terjadi perubahan jumlah jabatan struktural sesuai dengan Peraturan Pemerintah tentang Perangkat Daerah yang akan menjadi turunan dari Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Perubahan tersebut tentunya perlu disikapi dengan mempersiapkan metode/ mekanisme penempatan jabatan yang dilakukan secara objektif dan transparan. Pada saat ini jenis jabatan fungsional tertentu yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi berjumlah 133 jenis. Di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berdasarkan Peraturan Bupati Bogor Nomor 52 Tahun 2013 terdapat 93 jenis jabatan yang terdiri dari rumpun pendidikan, kesehatan, ilmu hayat, akuntan dan anggaran, arsitek, insinyur, manajemen, hukum, arsiparis, pustakawan, dan ilmu sosial, dengan kondisi saat ini yang belum banyak mengalami perkembangan. Untuk menjamin terlaksananya manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit di lingkungan pemerintah Kabupaten Bogor, khususnya dalam hal penempatan ASN pada jabatan Pengawas, Administrator, dan Jabatan Pimpinan Tinggi, maka perlu dilakukan penilaian kompetensi atau assessment terhadap seluruh ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor. Hasil penilaian kompetensi akan menjadi dasar dalam pengembangan kompetensi, perencanaan pengembangan karier serta promosi dan mutasi. 20


Penilaian kompetensi dilakukan secara berkala sehingga perkembangan kompetensi setiap ASN dapat terlihat kemajuannya setiap saat diperlukan. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan secara terus menerus tersebut menjadi sebuah bank data kompetensi ASN Kabupaten Bogor yang sangat berguna bagi pejabat pembina kepegawaian dalam menempatkan ASN pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Dengan penempatan yang sesuai dengan kompetensi tersebut, diharapkan yang bersangkutan memiliki kinerja tinggi sehingga target mewujudkan visi Pemerintah Kabupaten Bogor 2013-2018 menjadi “Kabupaten Termaju di Indonesia” akan dapat dicapai. Di samping penilaian kompetensi dan pengembangan kompetensi, pola karir yang jelas dan terarah juga sangat diperlukan untuk menempatkan ASN pada jabatan sesuai dengan kompetensinya. Sebaliknya dengan ditetapkannya pola karir maka pengembangan kompetensi menjadi lebih terarah dan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien. Pemerintah Kabupaten Bogor telah beberapa kali melakukan penilaian kompetensi, yaitu: a.

Sejak tahun 2005 bekerja sama dengan beberapa lembaga penyedia jasa tes psikologi melakukan penilaian kompetensi untuk menyeleksi PNS yang mengajukan pindah tugas ke lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;

b.

Sejak tahun 2014 bekerja sama dengan Panitia Seleksi (Pansel) dalam pelaksanaan seleksi, untuk pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Dimana Panitia seleksi ini terdiri dari unsur pimpinan intern Pemerintah Kabupaten Bogor sebanyak 45% dan unsur eksternal (Pakar dan Tokoh Masyarakat) sebanyak 55%;

Pemerintah Kabupaten Bogor belum sepenuhnya menempatkan ASN pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya, karena dihadapkan beberapa kendala, yaitu: a.

Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki standar kompetensi jabatan;

b.

Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki bank data kompetensi ASN;

c.

Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki pola karir yang disusun berbasis pada kompetensi;

d.

Pengembangan kompetensi belum terarah dan belum terintegrasi dengan pola karir.

Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka arah kebijakan dalam pengembangan karir ASN pada tahun 2015 sampai dengan 2019 adalah: a.

Perlu disusun Standar Kompetensi Jabatan bagi seluruh Jabatan mulai dari Jabatan Pelaksana, Pengawas, Administrator, Pimpinan Tinggi, dan Jabatan Fungsional Tertentu dan selanjutnya perlu dilakukan pengukuran dan pemetaan kompetensi ASN

21


oleh Assessor dilakukan secara berkala dan terus menerus untuk mendapatkan bank data kompetensi ASN; b.

Penempatan ASN dalam jabatan sesuai dengan kompetensi untuk mendapatkan ASN yang memiliki kinerja tinggi dan dilakukan berdasarkan sistem merit melalui seleksi yang transparan, akuntabel, bebas dari intervensi politik;

c.

Pola

karir

menjadi

pedoman

kebijakan

penempatan

dalam

jabatan

dan

pengembangan kompetensi; Berdasarkan arah kebijakan dalam pengembangan karir ASN tersebut, maka kegiatan utama yang akan dilakukan adalah: a.

Menyusun standar kompetensi jabatan seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor. Sampai saat ini Pemerintah Kabupaten Bogor baru dapat menyusun standar kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Standar kompetensi jabatan sangat diperlukan sebagai dasar penempatan ASN dalam jabatan, dengan demikian hanya ASN yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatanlah yang seharusnya dapat diangkat untuk menduduki jabatan tersebut.

b.

Melakukan penilaian kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor untuk mendapatkan informasi kompetensi yang telah dimiliki oleh ASN. Sampai saat ini baru dilakukan terhadap ASN yang mutasi ke Kabupaten Bogor, dan terhadap ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Sedangkan penilaian kompetensi untuk jabatan selain jabatan pimpinan tinggi belum dilakukan. Hasil penilaian kompetensi ini menjadi dasar kebijakan pimpinan memilih ASN yang tepat untuk menduduki jabatan tertentu.

c.

Melakukan seleksi terbuka dalam penempatkan ASN dalam Jabatan Pimpinan Tinggi, Administrasi, dan Fungsional Tertentu. Seleksi ini memberi kesempatan yang sama terhadap ASN yang memenuhi syarat untuk mendaftar sebagai peserta seleksi. Sampai saat ini seleksi terbuka hanya diberlakukan terhadap ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Ke depan dapat dilakukan untuk jabatan administrator, pengawas maupun fungsional tertentu.

22


d.

Melakukan pengembangan kompetensi melalui tugas belajar dan izin belajar. Saat ini telah dilaksanakan penugasan ASN untuk mengikuti jenjang pendidikan S1, S2, dan S3 serta program dokter spesialis, namun demikian belum adanya standar kompetensi seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor dan belum dilakukannya penilaian kompetensi menyebabkan penugasan belajar belum sepenuhnya tepat sasaran.

e.

Membentuk UPT Penilaian Kompetensi UPT Penilaian Kompetensi ASN direncanakan menggunakan metode Assessment Center yang beranggotakan para Assessor. UPT ini bertugas menyusun standar kompetensi jabatan dan melakukan penilaian kompetensi ASN Kabupaten Bogor secara berkala. Dalam rangka membentuk UPT Penilaian kompetensi ini, maka langkah awal yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan SDM, yakni dengan mengusulkan ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor untuk mengikuti Diklat pembentukan Assessor ke BKN.

f.

Menyusun pola karir ASN Menyusun pola karir ASN dibangun sebagai dasar penempatan ASN dalam Jabatan tertentu beserta pengembangan kompetensinya. Pola Karir ditetapkan dalam Peraturan Bupati Bogor dan untuk memudahkan penggunaannya perlu didukung aplikasi Sistem Informasi Pola Karir (SIPOKAR) yang terintegrasi dengan SIMPEG, Bank Data Kompetensi, dan SISKOMJA. Dengan adanya SIPOKAR ini pengembangan karir ASN menjadi lebih terarah sesuai dengan kebutuhan organisasi. Demikian juga pengembangan kompetensinya lebih fokus ke sasaran kompetensi yang diperlukan mengikuti pola karir yang ditetapkan, dengan demikian pembiayaan diklat dapat lebih diefektifkan.

g.

Membentuk talent pool. Kaderasi kepemimpinan sangat diperlukan agar program kegiatan setiap unit kerja dapat berjalan berkesinambungan sesuai arah RPJMD, RPJMN, RPJPD, dan RPJPN. Oleh karena itu ASN yang akan diangkat dalam suatu jabatan perlu dipersiapkan terlebih dahulu. Di talent pool inilah ASN yang memenuhi kompetensi untuk menduduki jabatan tertentu dibina dan dikembangkan. Pengembangan kompetensi ASN yang berada di dalam talent pool fokus ke pengembangan kompetensi sesuai jabatan yang akan didudukinya, agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan persyaratan jabatan yang akan didudukinya. 23


3.

Integritas dan Disiplin Membentuk ASN yang memiliki Integritas merupakan salah satu syarat dalam upaya melaksanakan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Integritas adalah elemen yang sangat penting guna mendukung pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen ASN, baik pada proses pengadaan, pengembangan karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, maupun pemberian penghargaan. Integritas selalu disandingkan dengan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, dan rekam jejak jabatan. Selain integritas, kedisiplinan ASN juga merupakan suatu hal yang mutlak diperlukan demi menjaga terpeliharanya tata tertib

dalam

kelancaran pelaksanaan tugas. Disiplin adalah sikap taat atau patuh kepada peraturan, dalam pengertian lain disiplin merupakan kesanggupan untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Oleh karena itu arah kebijakan di bidang integritas dan disiplin perlu menjadi perhatian lebih dalam rangka mewujudkan smart ASN. Beberapa hal yang melatarbelakangi arah kebijakan integritas dan disiplin ASN di Kabupaten Bogor, antara lain : a.

Belum tersedianya data yang lengkap dan terpadu mengenai integritas dan disiplin seluruh ASN Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga belum bisa dimanfaatkan secara optimal sebagai bahan pertimbangan untuk kegiatan-kegiatan manajemen ASN, seperti

Pengelolaan pangkat dan jabatan, Pengembangan karier, Pola karier,

Promosi, Mutasi, Penilaian kinerja, Penggajian dan tunjangan, Penghargaan, Disiplin, Pemberhentian, dan Perlindungan. b.

Belum adanya alat atau metode yang ideal untuk mengukur integritas ASN, padahal tuntutan akan tersedianya penilaian integritas ASN semakin mendesak ke depannya. Karena hampir seluruh aspek dalam manajemen ASN menjadikan integritas sebagai bahan pertimbangan. Memang dalam Pasal 69 ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 menyebutkan bahwa integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan Negara, namun pengukuran tersebut masih perlu penjabaran lebih lanjut.

24


c.

Pembinaan disiplin bagi ASN Pemerintah Kabupaten Bogor belum memanfaatkan teknologi informasi secara optimal sehingga dalam pelaksanaannya belum efektif dan efisien serta belum terintegrasi dengan baik antar perangkat daerah.

Dengan mempertimbangkan kondisi tersebut di atas maka kebijakan mengenai integritas dan disiplin ASN Kabupaten Bogor mengarah pada beberapa hal, antara lain : a.

Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai integritas dan disiplin ASN dengan tetap memperhatikan kemungkinan perubahan-perubahan SOTK perangkat daerah sehingga semakin mendorong percepatan pencapaian tujuan organisasi.

b.

Peningkatan kualitas penegakan integritas dan disiplin ASN dengan memperhatikan asas kepastian hukum, profesionalitas, proporsionalitas, delegasi, netralitas, akuntabilitas, efektif dan efisien, keterbukaan, nondiskriminatif, persatuan dan kesatuan, keadilan dan kesetaraan, kesejahteraan dengan dukungan teknologi informasi secara optimal dalam penerapannya.

Untuk menindaklanjuti arah kebijakan tersebut maka perlu menetapkan beberapa kegiatan utama untuk lima tahun ke depan, yaitu : a.

Penyusunan peraturan-peraturan mengenai :  Nilai Dasar;  Kewajiban ASN;  Kode Etik dan Kode Perilaku;  Tata Cara Penilaian Integritas ASN;  Petunjuk pelaksanaan dan teknis Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP) Online  Kewajiban pelaporan harta kekayaan penyelenggara negara dan Aparatur Sipil Negara (LHKPN dan LHKASN).

b.

Pembangunan Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP) Online SIAP Online adalah sistem absensi berbasis web yang databasenya terintegrasi dengan database SIMPEG. Sistem ini diterapkan di seluruh perangkat daerah dan berlaku bagi seluruh pegawai ASN tanpa terkecuali. Keberadaan sistem akan mampu menyajikan data tingkat kehadiran pegawai secara langsung (real time), akurat, dan transparan. Sistem ini membuat pembinaan integritas dan disiplin pegawai dalam hal kewajiban masuk kerja menjadi lebih tertib administrasi, efektif dan efisien. Output data sistem ini diharapkan dapat menjadi dasar dalam perhitungan tunjangan kinerja pegawai ASN. 25


c.

Pengembangan e-Disiplin E-Disiplin adalah sebuah aplikasi pengembangan dari SIAP Online.

Sistem ini

dibuat untuk memudahkan pegawai dalam menerapkan penegakan integritas dan disiplin, seperti : proses pemanggilan, pemeriksaan, penyusunan BAP, hingga penjatuhan hukuman disiplin. Dengan menerapkan sistem ini akan diperoleh data pelanggaran yang akurat dan terkoneksi langsung dengan SIMPEG sehingga dapat meminimalisir kesalahan data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat, penggajian, promosi, mutasi, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan lain-lain.

4.

Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi yang diberikan kepada para pegawai/ pekerja. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan beraneka ragam program tunjangan pegawai yang relatif besar, program insentif gaji dan skala gaji yang terstruktur, perumusan kebijakan kompensasi merupakan hal yang rumit sekaligus menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi meliputi penghargaan financial dan nonfinancial serta tunjangan yang diterima oleh para pegawai merupakan bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi, oleh karena itu secara ideal besar kecilnya nilai pemberian kompensasi harus sebanding dengan besar kecilnya kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai terhadap unit organisasinya dengan kata lain pemberian kompensasi harus dilakukan berdasarkan kinerja. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja, Maka langkah awal yang harus dilakukan dalam menetapkan kompensasi adalah penetapan instrumen penilaian kinerja yang matang (adil) sebagai dasar pemberian kompensasi, sehingga kompensasi dapat diberikan secara adil terhadap seluruh pegawai. Berkenaan dengan kompensasi ini, secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS. Komponen gaji yang diterima PNS terdiri dari 3 komponen yaitu gaji, tunjangan kinerja, dan tunjangan kemahalan. Gaji adalah kompensasi dasar berupa honorarium sesuai 26


dengan beban kerja, tanggung jawab jabatan dan resiko pekerjaan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja. Sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing. Selain itu dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 82 mengamanatkan bahwa PNS yang telah menunjukkan kesetiaan , pengadian, kecakapapan, kejujuran, kedisiplinan dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dapat diberikan penghargaan. Disamping penghargaan dan tunjangan, bentuk kompensasi yang dapat diberikan terhadap kontribusi yang telah diberikan seorang pegawai selama bertugas adalah jaminan pensiun maupun jaminan hari tua. Masa purna tugas merupakan suatu proses yang alami dalam dunia kepegawaian, yang tidak dapat dihindari, bahkan masa ini adalah masa yang akan dialami oleh semua PNS. Namun bagi sebagian PNS, masa purna bhakti merupakan masa yang sangat rentan terhadap pergeseran mental, kemunduran fisik dan berkurangnya produktifitas kerja, sehingga perlu dilakukan persiapan-persiapan yang matang bagi PNS yang akan memasuki masa pensiun. Ketika seorang PNS memasuki masa purna tugas, maka terjadi perubahan yang sangat besar dalam hidupnya, sehingga bagi yang belum siap menghadapi masa tersebut bukan tidak mungkin akan timbul berbagai permasalahan, seperti krisis interpersonal atau yang dikenal dengan Post Power Syndrome yang dialami oleh para pegawai dimasa pensiunnya, hilangnya jabatan, menurunnya kepercayaan diri, berkurangnya penghasilan, bahkan menurunnya kesehatan. Untuk lebih mempersiapkan diri dalam menghadapi masa purna tugas tersebut diperlukan bekal antara lain berupa keterampilan yang bersifat praktis dan dapat dikembangkan menjadi suatu usaha baru yang dapat meningkatkan ekonomi keluarga. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Bagi PNS (JP dan JHT PNS) merupakan amanat yang tertuang dalam pasal 91 ayat (6) dan pasal 92 ayat (4) UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Jaminan Pensiun PNS (JP PNS) adalah "jaminan berupa manfaat pensiun PNS sebagai bentuk perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas pengabdian PNS". Sedangkan Jaminan Hari Tua PNS (JHT PNS) adalah "Jaminan berupa manfaat tabungan PNS yang bersifat sukarela sebagai bentuk perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas pengabdian PNS". 27


Atas dasar hal tersebut di atas, agar pemberian kompensasi terhadap seluruh ASN Kabupaten Bogor bisa lebih adil, dan memberikan jaminan kepastian sehingga dapat memotivasi kinerja, maka arah kebijakan yang akan dilakukan berkenaan dengan Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua antara lain : a.

Pemberian kompensasi harus dilakukan berdasarkan kinerja (Compensation based on performance). Sehingga mampu memberikan efek motivasi bagi seluruh pegawai dalam memberikan kontribusi kinerja terbaik.

b.

Perlu dirumuskan program yang mampu mengarah pada adanya Jaminan dan kepastian hari tua/ masa setelah pensiun bagi seorang PNS, sehingga seorang PNS dapat memperoleh kemandirian pasca pensiun (Self Sufficient Retirement Program).

Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, untuk mewujudkan kompensasi yang objektif berdasarkan kinerja/ kontribusi terhadap organisasi, maka beberapa kegiatan utama yang akan diambil antara lain : a.

Pengembangan e-kinerja dan e-Performance Untuk penilaian kinerja secara objekif, sebagai langkah awal akan dikembangkan ekinerja yang secara bertahap akan dikembangkan menjadi e-performance. Eperformance akan dikembangkan sebagai kelanjutan e-kinerja yang pada akhirnya digunakan sebagai dasar penggajian berbasis kinerja.

b. Pembangunan Single Salary System Based On Performance Single Salary System Based On Performance merupakan sistem penggajian yang akan digunakan sebagai dasar pemberian penghasilan berbasis kinerja. Single Salary System Based On Performance ini akan mengintegrasikan e-performance dengan edisiplin sehingga diperoleh formula penggajian (sistem penggajian) yang adil bagi seluruh ASN. c.

Pemberian Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya (SKS) merupakan penghargaan yang diberikan kepada PNS setelah mengabdi sebagai PNS selama 10. 20 dan 30 tahun.

d. Penghargaan PNS Teladan Tk. Kabupaten Bogor Penghargaan PNS Teladan Kabupaten Bogor merupakan penghargaan yang diberikan kepada PNS yang telah mengabdikan diri di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor dengan menunjukkan dedikasi, loyalitas dan integritas. Sistem penghargaan ini akan 28


dikembangkan setelah pengembangan e-kinerja, e-performance dan e-disiplin dirampungkan, sehingga penilaian terhadap calon penerima penghargaan bisa lebih objektif. e.

Pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun. Pembekalan wawasan ini disusun untuk membekali persiapan para pegawai negeri sipil 2 tahun sebelum purna bhakti, dengan kesadaran berwirausaha dan motivasi untuk merubah diri dari konsep ketergantungan menjadi kemandirian dan membangun pemahaman terhadap etika bisnis serta wawasan dan keterampilan berwirausaha. Pembekalan ini bertujuan untuk memberikan wawasan kepada PNS yang

menjelang

pensiun,

sehingga

PNS

tersebut

siap

menghadapi

dan

mempersiapkan kegiatan disaat pensiun nanti sehingga masa pensiun tetap semangat dan menjadi lebih bermanfaat. Disamping itu muatan pembekalan dapat dikembangkan dengan materi yang meliputi motivasi, kesehatan, pengelolaan keuangan, program Taspen, Perbankan dan kunjungan lapangan terutama program kewirausahaan, sehingga dapat memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS hadapi pada masa purna tugas. f.

Pemanfataan Corporate Sosial Responsibility (CSR) bagi PNS Pra Pensiun Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate Sosial Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa stimulant wirausaha bagi para pegawai negeri sipil yang memasuki masa pensiun

g.

Membentuk forum komunikasi PNS pra pensiun. Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar menukar informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.

5.

Pengembangan Kompetensi ASN Sesuai dengan Visi Kabupaten Bogor, yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten Termaju di Indonesia, maka perlu didukung dengan sumber daya aparatur yang kompeten. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang profesional 29


yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif dan efesien. Untuk membentuk sosok PNS profesional tersebut perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan pelatihan. Sesuai dengan Visi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor yaitu Terwujudnya Profesionalime Aparatur Pemerintah Kabupaten Bogor melalui Manajemen SDM Aparatur berbasis Kompetensi, maka Bidang Diklat telah melaksanakan program Kegiatan peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur melaui Diklat Teknis, Fungsional maupun Diklat Penjenjangan. Berkenaan dengan ini, maka arah kebijakan pengembangan kompetensi ASN Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut : a.

Penyelenggaraan Diklat diarahkan kepada peningkatan kompetensi aparatur dan terutama pembangunan karakter ASN (character building).

b.

Perencanaan,

pelaksanaan

bersinergi/selaras

dan

dan

mampu

evaluasi

diklat

harus

memenuhi/mencerminkan

dilakukan kebutuhan

secara objektif

organisasi, sehingga untuk efisiensi dan efektifitasnya perlu didukung oleh teknologi informasi. Dengan mempedomani arah kebijakan pengembangan kompetensi di atas, terdapat beberapa kegiatan utama yang akan direncanakan selama lima tahun kedepan, yaitu : a.

Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat (SIDIK); Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan disusun berdasarkan usulan seluruh perangkat daerah maupun berdasar kepada hasil Analisa Kebutuhan Diklat, namun perencanaan dan penyelenggaraan Diklat saat ini masih belum dapat mencerminkan kebutuhan real perangkat daerah. Hal ini disebabkan ketidakpahaman jenis dan kebutuhan Diklat teknis yang seharusnya diusulkan oleh perangkat daerah maupun individu ASN. Untuk itu Bidang Diklat Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan berencana untuk membangun sebuah sistem berbasis Internet yang dapat di akses oleh seluruh perangkat daerah maupun individu ASN, sehingga hal ini akan mempermudah informasi yang berkaitan kediklatan dan berdampak secara tidak langsung pada perencanaan dan penyelenggaraan Diklat yang tepat, sesuai dengan kebutuhan kompetensi organisasi. Informasi data Kediklatan yang diberi nama SIDIK atau Sistem Informasi Diklat ASN, direncanakan merupakan bagian

dari SICAKEP (Sistem Informasi

Perencanaan Kepegawaian) ke depan diharapkan seluruh perangkat daerah maupun 30


PNS dapat mengakses dan mengetahui tentang informasi kediklatan melalui SIDIK, meliputi beberapa informasi sebagai berikut :  Data Alumni Diklat Kepemimpinan, Fungsional dan Teknis beserta kategori kelulusannya;  Informasi Kediklatan yang akan dilaksanakan baik Diklat Penjenjangan maupun Diklat Fungsional dan Teknis;  Pengumuman sekaligus Pemanggilan Calon Peserta Diklat;  Usulan Calon Peserta Diklat;  Usulan Jenis Diklat  Informasi Kediklatan yang sedang berlangsung. b.

Penyelengaraan Diklat berkenaan dengan Pengembangan Karakter Aparatur Sipil Negara (ASN) Pembangunan karakter/ mental merupakan salah satu tujuan dari penyelenggaraan Diklat, hal tersebut juga sejalan dengan revolusi mental yang merupakan gerakan nasional yang dicanangkan oleh pemerintah untuk percepatan pencapaian nawacita. Dimana nilai-nilai revolusi mental disini adalah integritas, etos kerja dan gotongroyong/ kerjasama. Untuk mendukung percepatan pembangunan karakter/ mental ini, maka perlu ditingkatkan volume kediklatan yang berorientasi kepada pembangunan karakter, antara lain Diklat pengembangan jiwa korsa.

c.

Membuat Peraturan Bupati tentang Hak dan kewajiban PNS untuk mendapatkan peningkatan Kompetensi melalui kediklatan Fungsional dan Teknis serta kewajiban Pejabat Eselon II, III dan IV untuk mengikuti peningkatan Kompetensi melalui Diklat Kepemimpinan;. Mengingat seringnya terjadi penolakan dan penggantian calon peserta diklat yang berdampak pada sasaran Diklat yang kurang tepat, baik pada diklat Fungsional, Teknis maupun Diklat Kepemimpinan, maka dipandang perlu menerbitkan peraturan Bupati dengan materi yang akan direncanakan pada Tahun 2018 adalah sebagai berikut :  Hak dan Kewajiban PNS untuk dapat meningkatkan kompetensi melalui kediklatan Fungsional dan Teknis;  Mewajibkan PNS yang telah menjabat untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan.

31


d.

Melaksanakan Seleksi Calon peserta Diklat PIM IV yang bekerjasama dengan Lembaga Administrasi Negara RI Guna Menghasilkan Calon Pemimpin ASN Kabupaten Bogor yang kompeten, berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. Calon Pemimpin ASN yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam organisasi dan kehidupan, serta mampu berkinerja baik dalam mendukung pelaksanaan tugas, maka diperlukan suatu penyeimbang dan peningkatan kompetensi melalui Diklat kepemimpin,

Sesuai dengan Arahan Peraturan Kepala Lembaga

Administrasi Negara Nomor 20 tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, bahwa Bagi peserta yang belum menduduki jabatan Pengawas namun telah memenuhi persyaratan dapat direkomendasi untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Untuk itu dipandang perlu melaksanakan seleksi calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV terhadap kader yang memenuhi syarat, sehingga diperoleh calon pemimpin yang lebih berkualitas. e.

Melaksanakan Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat; Berkenaan dengan penyelenggaraan Diklat, terutama Diklat Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara telah melakukan penyempurnaan-penyempurnaan melalui Peraturan Kepala LAN sehingga memungkinkan peserta mampu menerapkan kompetensi yang telah dimiliki, dituntut untuk menunjukan kinerjanya dalam suatu rancangan proyek perubahan, sehingga memberikan hasil yang signifikan terhadap perubahan di Unit kerjanya. Guna memantau perkembangan proyek perubahan yang berkelanjutan, maka dipandang perlu melaksanakan Evaluasi dan monitoring Pasca diklat, terutama Diklat Kepemimpinan. Kegiatan ini dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan proyek perubahan yang direncanakan dan dilaksanakan serta melakukan pembinaan kepada peserta pada saat Pasca diklat.

f.

Pameran Inovasi Pameran Inovasi merupakan ajang untuk memberikan pemahaman kepada masyarakat, bahwa Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Bogor telah dan selalu melaksaankan perubahan-perubahan dalam melaksanakan pelayanan terhadap masyarakat, dimana dengan inovasi tersebut diharapkan layanan kepada masyarakat

32


dapat dilakukan dengan lebih mudah, murah dan mengedepankan efesiensi dan efektifitas. Berdasarkan hasil Evaluasi kelulusan peserta diklat kepemimpinan, bahwa inovasi yang dihasilkan oleh peserta Diklat kepemimpinan menunjukan hasil yang sangat memuaskan, Proyek perubahan yang dibuat sangat inovatif, original dan mempunyai kemanfaatan yang sangat berarti khususnya bagi peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan Hasil Evaluasi yang dilakukan oleh Badan Diklat Daerah Propinsi Jawa Barat dan BKPP Kabupaten Bogor, Inovasi yang dihasilkan oleh alumni Diklat tersebut senantiasa dikutsertakan dalam Pameran Inovasi Tingkat Propinsi Jawa Barat. Kedepannya agar informasi inovasi yang dihasilkan dapat diketahui oleh masyarakat umum khususnya masyarakat Kabupaten Bogor, dan dapat menjadi motivasi bagi alumni Diklat, maka perlu diselenggarakan Pameran Inovasi Tingkat Kabupaten Bogor, dimana pelaksanaan kegiatannya akan dilaksanakan tiap 2 (dua) tahun sekali bersamaan dengan Hari Jadi Bogor. Terdapat dua agenda utama yang direncanakan dalam hal pameran inovasi ini, yaitu melaksanakan pameran INOVASI Tingkat Kabupaten Bogor yang bekerjasama dengan Badan Diklat Daerah Propinsi Jawa Barat, dan mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat PIM Tingkat Propinsi Jawa Barat.

6.

Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dinyatakan bahwa dalam rangka menjamin efisiensi, epektifitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam Manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi ASN, yang merupakan rangkaian informasi dan data mengenai pegawai ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dengan berbasis teknologi yang diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi. Seiring

dengan

perkembangan

teknologi

dan

informasi,

pemerintah

telah

mengembangkan konsep pemerintahan digital, yakni penyelenggaraan pemerintahan berbasis elektronik atau yang dikenal dengan e-government. Adapun Fungsi dan tujuannya adalah untuk meningkatkan mutu layanan publik, melalui pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pencapaian penyelenggaraan pemerintah yang bersih dan transparan.

33


Sejak dicanangkan pada tahun 2003 melalui Instruksi Presiden nomor 3 tahun 2003 tentang Strategi Nasional Pengembangan E-Government, instansi pemerintah baik kementerian/lembaga maupun pemerintah daerah berlomba-lomba dalam pemanfaatan teknologi informasi dalam proses penyelenggaraan pemerintah maupun pelayanan publik. Transformasi dilakukan agar memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam mengakses internet. Regulasi atau aturan dibuat untuk menjamin keterbukaan informasi dan menjamin keamanaan transaksi elektronik. Penyelenggaraan E-government tersebut dilaksanakan untuk menuju good governance. Konsep good governance ini memerlukan sistem yang mampu mengakomodir kebutuhan pelayanan yang cepat, tepat dan tidak berbelit-belit. Dengan penggunaan sistem informasi dimungkinkan adanya otomatisasi pekerjaan dan fungsi pelayanan untuk mewujudkan pelayanan yang baik termasuk otomatisasi dalam penanganan sistem kepegawaian. Pelayanan kepegawaian yang baik sangat memerlukan system informasi dan data sebagai pendukungnya. Data dan informasi kepegawaian yang cepat, akurat, dan up to date dapat menjadi bahan pertimbangan atau rujukan dalam pembuatan kebijakan di bidang kepegawaian. Dalam mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPP, diperlukan fungsi pendukung yang selalu dinamis sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan tugas inti. Untuk itu selain dalam pelaksanaan tugas inti, Pemanfaatan e-government dalam penanganan fungsi pendukung perlu dilakukan, sehingga lebih efisien sumber daya (paperless dan dimensi kerja yang tidak terbatas ruang dan waktu). Selain optimalisasi pemanfaatan e-government, penetapan standar baku pelayanan serta sarana prasarana pendukung sangat diperlukan untuk menjamin ketersediaan dan keberlangsungan serta kejelasan standar proses manajemen kepegawaian. Untuk menjamin hal tersebut, maka arah kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut : 

Diperlukan percepatan implementasi e-government guna penyediaan informasi dan data yang terintegrasi, dinamis, dan informatif dalam pengambilan keputusan/ kebijakan kepegawaian.



Diperlukan fungsi pendukung yang ready to serve terhadap pelaksanaan tugas inti, berupa pemanfaatan teknologi informasi dan penetapan suatu standar dan prosedur layanan yang terukur, jelas dan diakui (terakreditasi), sehingga jaminan mutu layanan dapat diwujudkan. 34


Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat delapan kegiatan utama yang telah ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain : a.

Self Up dating Data Sampai saat ini Sistem Informasi dan Kepegawaian belum dapat diakses di luar BKPP. Hal ini menjadi salah satu faktor penyebab kurang akuratnya data kepegawaian. Apabila terdapat pegawai yang mengalami perubahan data, baik itu data pribadi seperti perubahan alamat, perubahan status pernikahan, perubahan jumlah anggota keluarga, ataupun perubahan data kepegawaian seperti mutasi instansi kerja, perubahan kepangkatan dan lain lain, maka pegawai yang bersangkutan tidak dapat langsung memperbaharui data SIMPEG, dikarenakan kendala jarak dan waktu. Untuk kedepannya akan dikembangkan SIMPEG online yang aplikasinya sejenis dengan E-PUPNS, di mana setiap PNS dapat merubah data yang bersangkutan secara langsung (Self Up Dating Data) tetapi dengan prosedur verifikasi yang dilakukan secara berjenjang oleh Verifikator SKPD dan Verifikator BKPP. Data yang telah diverifikasi oleh verifikator untuk kemudian akan disimpan dalam database SIMPEG sebagai data yang telah diperbaharui.

b.

Integrated Arsip Management Dalam Undang-Undang No. 43 tahun 2009 tentang Kearsipan dinyatakan bahwa Arsip adalah rekaman kegiatan atau peristiwa dalam berbagai bentuk dan media sesuai dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang dibuat dan diterima oleh lembaga negara, pemerintahan daerah, lembaga pendidikan, perusahaan, organisasi politik, organisasi kemasyarakatan, dan perseorangan dalam pelaksanaan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Arsip yang dibuat dan diterima oleh instansi perlu dikelola di dalam suatu sistem kearsipan yang baik dan benar. Dengan sistem kearsipan yang sesuai kebutuhan, sederhana dalam penerapan, dan mudah dilaksanakan diharapkan arsip yang masih memiliki nilai guna dapat digunakan secara optimal, dan ditemukan dengan cepat jika dibutuhkan. Untuk mendukung sistem kearsipan yang baik maka akan dikembangkan aplikasi manajemen arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG, dimana kedepannya diharapkan semua produk kepegawaian yang dihasilkan akan langsung disimpan arsip digitalnya dalam aplikasi yang terintegrasi dengan SIMPEG.

35


c.

Rekonsiliasi Data Kepegawaian Untuk mendukung Tersedianya Data yang digunakan dalam manajemen kepegawaian. Rekonsiliasi data diperlukan untuk menyamakan data yang dimiliki oleh BKPP dengan data Instansi lain. Kegiatan rekonsiliasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu :  Rekonsiliasi internal, yakni rekonsiliasi data yang dilakukan bersama sama dengan perangkat daerah yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor. Rekonsiliasi ini akan menghadirkan Pengelola Kepegawaian/Operator SIMPEG semua SKPD, UPT Dinas Pendidikan dan UPT Dinas Kesehatan.  Rekonsiliasi eksternal, yakni rekonsiliasi yang dilakukan dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Rekonsiliasi dengan BKN diperlukan untuk menyamakan data antara SIMPEG dengan SAPK. Untuk mendukung keakuratan data pegawai maka kegiatan rekonsiliasi ini akan dilaksanakan setiap tiga bulan sekali. Hasil rekonsiliasi data akan digunakan sebagai dasar penyusunan laporan data SIMPEG.

Saat ini produk yang dihasilkan dari SIMPEG masih berupa laporan

bezzeting pegawai menurut Unit Kerja, Golongan, pendidikan, Esselon, Jenis jabatan,dan Jenis kelamin. Untuk ke depannya variasi data akan ditambah dengan data lain yang dibutuhkan oleh pimpinan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian. d.

Rekonsiliasi Data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah terkait Database Gaji PNS menuju penggunaan single data base dalam pengelolaan kepegawaian dan penggajian/ tunjangan. Database PNS yang akurat sangat diperlukan dalam pemberian gaji dan tunjangan pegawai yang tepat sasaran. Oleh karena itu perlu dilakukan penyamaan database (database satu pintu) agar dapat meminimalisir adanya kesalahan atau temuan dalam pembayaran gaji dan tunjangan pegawai. Kedepannya akan dilakukan upaya penggunaan data base SIMPEG dalam pemberian gaji/ tunjangan, namun demikian apabila hal tersebut tidak dimungkinkan, maka paling tidak Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah harus membayarkan gaji PNS sesuai dengan data base kepegawaian yang dimiliki BKPP (sehingga perlu selalu dilakukan rekonsiliasi data antara kedua unit).

36


e.

Pembaharuan Standar Operasional dan Prosedur (SOP) terhadap setiap layanan kepegawaian yang telah mengalami perubahan. Pergerakan metode dan system layanan senantiasa mengalami perbaikan dan peningkatan mutu/ kualitas setiap saat, untuk mendukung perubahan tersebut perlu selalu dilakukan penyesuaian terlebih dahulu terhadap SOP, sehingga terjadi keselarasan dan kejelasan dalam standar prosedur layanan yang akan diberikan.

f.

Penetapan ISO 9001 : 2008 dan ISO 9001 : 2015 ISO 9001 : 2008 merupakan standar internasional yang menetapkan beberapa persyaratan untuk system manajemen mutu. Sistem ini bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan, memungkinkan perbaikan yang berkelanjutan. Standar atau sertifikasi ISO 9001 : 2008 (QMS) adalah standar generic dan dapat diterapkan diseluruh organisasi. Berkomitmen kepada upaya peningkatan kualitas layanan, maka secara bertahap layanan yang telah tersertifikasi ISO 9001 : 2008 akan ditingkatkan menjadi ISO 9001 : 2015. Untuk tahap awal, layanan yang akan distandarkan dengan sertifikasi ISO 9001 ini adalah Layanan Kenaikan Pangkat dan Pensiun.

g. Pembangunan e-office Keterbatasan sumber daya, mengharuskan kita untuk menciptakan sistem kerja yang lebih efisien serta tidak terbatas ruang dan waktu. Berkenaan dengan ini, e-office merupakan salah satu hal yang dapat mengefisiensikan penanganan fungsi administrasi

(pemanfaatan

teknologi

informasi

dalam

penanganan

fungsi

administrasi). h. Pembangunan Sentra Layanan Pembangunan sentra layanan merupakan hal yang harus dilakukan, untuk mempermudah dan memperjelas pegawai dalam mengakses informasi, menciptakan lingkungan kerja yang lebih tertib dan merupakan salah satu persyaratan dalam proses akreditasi layanan.

III.3

Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019. 1.

Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN. Perencanaan kebutuhan pegawai, penataan jumlah , jabatan, pengadaan dan distribusi ASN merupakan langkah awal yang harus dilakukan dengan tepat 37


sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara keseluruhan, berkenaan dengan itu, maka roadmap Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN NO

2015

2016

2017

2018

2019

Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e-formasi sesuai kebutuhan prioritas pembangunan

√

√

√

√

√

2

Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K Dengan CAT

√

√

√

√

√

3

Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP)

√

√

√

4

Optimalisasi Data Formasi (Pengembangan SICAKEP) Pemetaan/ Rencana Distribusi Pefawai Sesuai e-formasi

√

√

1

5 6

KEGIATAN UTAMA

Penyelesaian e-formasi berdasarkan penajaman Anjab dan ABK sesuai struktur perangkat daerah berdasarkan UU 23/2014

√

√

√

√

Kegiatan utama dalam kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan 2019 sebagai berikut : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN  Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.  Mempersiapkan sarana prasarana penunjang CAT bagi CPNS, dan pembangunan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer, yang memiliki fungsi serupa dengan CAT dan dapat dimanfaatkan oleh pengelola kepegawaian ketika melakukan seleksi/ test akademis.

38


b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN  Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.  Penyempurnaan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan ujicoba aplikasi, guna kesiapan pelaksanaan test PTT, P3K maupun CPNS. Pada tahun ini diharapkan BKPP Kabupaten Bogor telah memiliki Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan telah diuji coba,

sehingga

kedepannya

aplikasi

tersebut

diharapkan

dapat

dimanfaatkan oleh pengelola kepegawaian lainnya dalam melakukan seleksi/ test.  Optimalisasi data formasi, dengan pengembangan aplikasi Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP), sekaligus mulai mempersiapkan data formasi sesuai perubahan struktur organisasi sesuai undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. c.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN  Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.  Penyempurnaan data dan konten menu Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP) sesuai perubahan struktur organisasi dan pada tahun 2017 diharapkan informasi SICAKEP sudah bisa dimanfaatkan oleh pengelola kepegawaian, dan pada akhir 2017 diharapkan sdudah ada feed back/ evaluasi dari pengelola kepegawaian sebagai bahan penyempurnaan selanjutnya.  Disamping SICAKEP, pada tahun 2017 ini juga harus dilakukan pembaharuan data

e-formasi Kementarian PAN dan RB sesuai struktur

organisasi baru.  Berorientasi pada rekruitmen pegawai (PNS) yang diharapkan mampu menjadi katalisator/ agen perubahan, maka pada 2017 ini akan mulai dirancang kebijakan perekrutan pegawai yang berorientasi pada diperolehnya pegawai yang profesional, yang mampu memberi dampak positif terhadap performa organisasi (Rekrutmen Berorientasi pada Agen 39


Perubahan/ ReBAP). Pada tahun 2017 ini perlu dilakukan study referensi/ study banding kepada daerah lain yang mungkin telah memiliki sistem perekrutan pegawai yang lebih baik, serta dilakukan kajian untuk menyusun sistem dan metoda yang terbaik, untuk menghasilkan ASN yang akan menjadi agen perubahan dan berdampak positif bagi peningkatan performa organisasi. d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN  Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.  Melakukan pemetaan/ distribusi pegawai sesuai data formasi pegawai.  Penambahan fitur/ menu serta konten Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP) sesuai kebutuhan pengelola kepegawaian, agar SICAKEP ini lebih informatif bagi pengelola kepegawaian.  Penuangan kebijakan rencana penerapan perekrutan pegawai yang berorientasi kepada perubahan (Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan/ ReBAP) ke dalam Peraturan Bupati. e.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN  Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.  Implementasi pengadaan dengan metoda Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) diharapkan sudah dapat diaplikasikan pada tahun 2019 ini.

2.

Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN Kinerja ASN yang tinggi terutama para pemangku jabatan pimpinan tinggi dan jabatan administrator sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja organisasi. Mereka adalah motor yang harus terus berputar mengeluarkan ide-ide segar yang inovatif serta mendorong seluruh pelaksana bersinergi mencapai tujuan organisasi. Untuk itu pengangkatan ASN dalam jabatan pimpinan tinggi dan administrator perlu dipersiapkan dengan baik melalui prosedur baku yang dapat menyeleksi secara transparan, adil, dan kompetitif. Sehubungan dengan itu, kebijakan dalam 40


hal audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir, promosi dan mutasi asn di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor tahun 2016—2019 tertuang dalam roadmap sebagai berikut:

Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN NO

KEGIATAN UTAMA

2015

2016

2017

2018

2019

1

Pembuatan standar kompetensi jabatan

√

√

√

2

uji kompetensi ASN yang mutasi dan yang akan promosi pada jabatan pimpinan tinggi

√

√

√

√

√

3

Seleksi terbuka dan kompetitif terhadap ASN yang akan promosi jabatan*

√

√

√

√

√

4

Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi dengan metode Assessmen Center

√

√

5

Penilaian kompetensi seluruh ASN

6

Penyusunan pola karir ASN

√

7

Membentuk talen pool

√

√

*) seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama sudah dilaksanakan sejak tahun 2014 sedangkan jabatan administrasi belum dilaksanakan. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan 2019, dengan penekanan : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN  Menyusun Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;  Melakukan seleksi mutasi/rotasi dan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;  Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor  Menetapkan ASN peserta tugas belajar terutama S2 dan Dokter Spesialis.

41


b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN  Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;  Pengembangan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan Pengawas;  Melakukan uji kompetensi pejabat pengawas (Eselon IV.b) c.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN  Penetapan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan Pengawas;  Mengusulkan ASN untuk mengikuti diklat calon Assessor, sekaligus identifikasi dan mempersiapkan instrument-instrumen terkait persiapan pembentukan UPT Penilaian Kompetensi.

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN  Melakukan uji kompetensi seluruh ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor  Membentuk UPT Penilaian Kompetensi e.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN  Menyusun pola karir ASN yang tersistem (SIPOKAR)  Melakukan penilaian kompetensi, terhadap setiap pengisian jabatan,  Membentuk talent pool

3.

Integritas dan Disiplin Pembinaan integritas dan disiplin ASN merupakan hal yang sangat penting guna mendukung terwujudnya tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor. Oleh karena

42


itu telah disusun Road Map integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor sebagai berikut : Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin NO

KEGIATAN UTAMA

1

Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai integritas dan disiplin ASN sehingga semakin mendorong percepatan organisasi.

2

Pembangunan aplikasi SIAP Online

3

Pengembangan aplikasi e-Disiplin

2015

2016

2017

2018

2019

√

√

√

√

√

√

√

√

√

Kegiatan utama dalam kebijakan di bidang integritas dan disiplin ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan di Bidang Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor  Mengumpulkan data peraturan perundang-undangan yang sejalan dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 terkait dengan pembinaan dan peningkatan Integritas dan disiplin ASN Kabupaten Bogor  Melakukan kajian-kajian terkait perumusan kebijakan yang dibutuhkan di bidang integritas dan disiplin ASN  Rekonsiliasi data sarana dan prasarana pendukung terutama ketersediaan SDM dan anggaran guna mendukung kebijakan di bidang integritas dan disiplin ASN  Pembuatan Aplikasi SIAP Online serta pengadaan mesin absensi  Menetapkan 7 (tujuh) perangkat daerah sebagai pilot project dalam rangka uji coba penerapan SIAP Online, yaitu : 1.

Sekretariat Daerah;

2.

Inspektorat;

3.

Badan Kepegawaian, pendidikan dan Pelatihan;

4.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah;

5.

Dinas Pendapatan Daerah;

6.

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah;

7.

Dinas Komunikasi dan Informasi

43


b.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan di Bidang Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor  Penyusunan Peraturan Bupati mengenai : -

Nilai dasar

-

Kewajiban ASN

-

Kode etik dan kode perilaku

-

Tata cara penilaian integritas ASN

-

Juklak dan Juknis SIAP Online

-

Kewajiban pelaporan LHKPN dan LHKASN

 Pengadaan mesin absensi serta penerapan di seluruh Badan, Dinas, Kantor di luar 7 (tujuh) perangkat daerah Pilot Project.  Pembuatan aplikasi e-Disiplin yang dikembangkan dari aplikasi SIAP Online.  Penyempurnaan database pegawai di bidang integritas dan disiplin c.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan di Bidang Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor  Seluruh kepala perangkat daerah membuat peraturan teknis di lingkup perangkat daerah masing sebagai tindak lanjut Peraturan Bupati mengenai : -

Nilai dasar

-

Kewajiban ASN

-

Kode etik dan kode perilaku

-

Tata cara penilaian integritas ASN

-

Juklak dan Juknis SIAP Online

-

Kewajiban pelaporan LHKASN

 Pengadaan mesin absensi serta penerapan untuk 40 Kecamatan dan 19 Kelurahan.  Aplikasi e-Disiplin diharapkan bisa diterapkan di tahun 2018 d.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan di Bidang Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor  Seluruh pegawai ASN Kabupaten Bogor sudah menerapkan nilai dasar, kewajiban, kode etik dan kode perilaku di setiap sendi kehidupan

44


sehingga dapat meningkatkan integritas dan disiplin ASN Kabupaten Bogor.  Penerapan SIAP online di UPT dan sekolah-sekolah (SMP dan SD).  Database integritas dan disiplin ASN bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat, penggajian, promosi, mutasi, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan lain-lain

4.

Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Kebijakan dalam hal penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor tahun 2016 — 2019 adalah sebagaimana tertuang dalam roadmap sebagai berikut:

Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN NO 1 2 3 4 5

6

7

KEGIATAN UTAMA

2015

Pengembangan e-kinerja dan ePerformance Pembangunan Single Salary System Based On Performance Penghargaan SKS Penghargaan Pegawai Teladan Pembekalan dan bimbingan Kewirausahaan (motivasi, kesehatan, pengelolaan keuangan, program Taspen, Perbankan dan kewirausahaan) bagi PNS Pra Pensiun Kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate Sosial Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa stimulant wirausaha bagi para pegawai negeri sipil yang memasuki masa pensiun Membentuk forum komunikasi Pra Pensiun

√

2016

2017

2018

√

√

√

√

2019

√

√

√

√ √

√ √

√

√

√

√

√

√

√

√

45


Kegiatan utama dalam keijakan penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan 2019, dengan penekanan : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN  Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.  Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2016

b.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN  Mulai pembangunan aplikasi e-kinerja  Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.  Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2016

c.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN  Penyempurnaan

e-kinerja

dan

perumusan

kebijakan

menuju

pengembangan e-performance  Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.  Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun. Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar menukar informasi,

yang akan sangat bermanfaat menambah

wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.

46

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP  Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2018 d.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN  Penyempurnaan dan aplikasi e-performance  Pengembangan system sekaligus uji coba Single Salary System Based On Performance.  Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.  Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun. Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar menukar informasi,

yang akan sangat bermanfaat menambah

wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.  Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate Sosial Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa stimulant wirausaha bagi para pegawai negeri sipil yang memasuki masa pension  Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai

yang

berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.  Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2019 e.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN  Penerapan penggajian berdasarkan kinerja berdasarkan aplikasi Single Salary System Based On Performance.  Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.  Memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS hadapi pada masa purna tugas, dengan mendapatkan materi yang meliputi motivasi, 47


kesehatan, pengelolaan keuangan, program Taspen, Perbankan dan kunjungan lapangan terutama program kewirausahaan.  Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai

yang

berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.  Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2020

5.

Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Sesuai dengan Visinya yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten Termaju di Indonesia, agar terwujud Visi tersebut, maka harus didukung dengan Aparatur Sipil Negara yang berkompeten. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang profesional yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif dan efesien. Untuk membentuk sosok PNS profesional tersebut diatas perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan pelatihan, maka dengan ini berkenaan dengan pengembangan kompetensi ASN, disusun roadmap 2016-2019 sebagai berikut :

Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara No

KEGIATAN UTAMA

2015

2016

2017

2018

2019

1

Penyelenggaraan dan Pengiriman Diklat PIM II, III, IV, Prajabatan dan Diklat Fungsional Teknis Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat ASN (SIDIK ASN)

√

√

√

√

√

√

√

√

Persiapan dan Pembuatan rancangan Peraturan Bupati tentang Diklat PIM , Diklat Fungsional dan Teknis

√

√

4

Seleksi Calon Peserta Diklat PIM IV

√

5

Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat

√

2 3

√

√

48


6

7

Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat PIM II, III dan IV tingkat Propinsi Jawa Barat Melaksanakan Pameran Inovasi Pasca Diklat PIM II, III dan IV Tingkat Kab. Bogor (2 tahun sekali)

√

√

√

√

Berkenaan dengan arah kebijakan dan kegiatan utama yang telah ditetapkan dalam hal pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara, maka ditetapkan roadmap dengan penekanan kegiatan utama sebagai berikut : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 s.d. 2019 Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN : Kegiatan utama tahun 2016 s.d. 2019 yaitu penyelenggaraan kediklatan sebagai berikut :  Penyelenggaraan Diklat Prajabatan;  Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV  Pengiriman Diklat PIM II dan III;  Penyelenggaraan Diklat Fungsional, terutama terhadap fungsional kesehatan dan pendidikan (sesuai prioritas pembangunan daerah);  Diklat Teknis Substantif.

b.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN : 

c.

Perencanaan Pembuatan Sistem Informasi Diklat (SIDIK).

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN : 

Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat ( SIDIK)



Persiapan dan pengkajian rancangan Peraturan Bupati tentang Diklat PIM , Diklat Fungsional dan Teknis

d.



Seleksi Calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;



Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;



Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN (masih melanjutkan beberapa kegiatan selain penyelenggaran diklat dan ditambahkan penyelenggaraan kegiatan Pameran Inovasi Tingkat Kabupaten Bogor) adalah sebagai berikut : 49

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP  Seleksi Calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;  Pembuatan

dan

penetapan

Peraturan

Bupati

tentang

Diklat

Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Teknis  Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;  Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;  Menyelenggarakan Pameran Inovasi Pasca Diklat Kepemimpinan Kabupaten Bogor. e.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN (masih melanjutkan penyelenggaran diklat dan ditambahkan dengan monitoring evaluasi pasca diklat, serta mengikuti pameran Inovasi Tingkat Provinsi Jawa barat) adalah sebagai berikut :  Seleksi Calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;  Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;  Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;

6.

Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung. Pemutakhiran data kepegawaian adalah langkah yang harus dilakukan dengan segera sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara keseluruhan. Disamping itu ketersediaan fungsi pendukung juga sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pencapaian tugas inti. Berkenaan dengan itu, maka roadmap Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut :

Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung NO

KEGIATAN UTAMA

1 2 3

Self Updating Data Integrated Arsip Management Rekonsiliasi Data Pegawai dengan DPKBD untuk database Gaji

4 5 6

Rekonsiliasi Data Penyempurnaan SOP Penerapan ISO

2015

2016

√ √

2017

2018

√ √

√ √

√ √ √

2019

√

√

√ √

√ √

50


7 8

Pembangunan e-office Pembangunan Sentra Layanan

√ √

√

Kegiatan utama dalam kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung dilakukan secara bertahap mulai tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan : a.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung  Mengembangkan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.  Mempersiapkan pembangunan Website BKPP.  Melaksanakan proses scanning arsip kepegawaian.

b.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung  Persiapan penerapan ISO 9001 : 2008 terhadap dua jenis layanan yaitu kenaikan pangkat dan pensiun BUP  Melaksanakan Rekonsiliasi Data dengan SKPD.  Memelihara Website BKPP.  Melakukan pemutakhiran data SIMPEG.

c.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung  Penerapan sekaligus peningkatan status ISO 9001 : 2008 menjadi ISO 9001 : 2015 terhadap dua jenis layanan yaitu kenaikan pangkat dan pensiun BUP  Mempersiapkan Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian yang online sekaligus sosialisasi kepada pengelola kepegawaian SKPD tentang juklak dan juknisnya.  Mempersiapkan Aplikasi Integrated Arsip Management.  Melakukan koordinasi dengan BKN perihal rekonsiliasi data  Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD  Melakukan rekonsiliasi data dengan BKN  Pembangunan Aplikasi e-office 51

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP  Pembangunan Sentra Layanan  Penyempurnaan SOP d.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung  Memelihara data SIMPEG.  Memelihara arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG.  Melakukan Rekonsiliasi data dengan SKPD  Melakukan Rekonsiliasi data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah terkait daftar gaji PNS, sekaligus merumuskan kebijakan single data kepegawaian dan keuangan  Penyempurnaan Aplikasi e-office  Penyempurnaan SOP

e.

Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung  Melakukan pemeliharaan data SIMPEG  Melakukan pemeliharaan website BKPP  Melakukan pemeliharaan aplikasi-aplikasi kepegawaian online.  Melakukan pemeliharaan arsip kepegawaian  Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD, BKN dan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah  Penyempurnaan SOP

52


BAB IV MONITORING DAN EVALUASI Monitoring dan evaluasi dilakukan untuk menjamin agar pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara dijalankan sesuai dengan ketentuan dan target yang ditetapkan dalam Road Map Aparatur Sipil Negara dalam rangka percepatan reformasi birokrasi. IV.1

Monitoring Monitoring dilakukan untuk mempertahankan agar rencana aksi yang dituangkan

dalam Road Map Aparatur Sipil Negara dapat berjalan sesuai dengan jadwal, target-target dan tahapan sebagaimana telah ditetapkan. Dari proses monitoring berbagai hal yang perlu dikoreksi dapat langsung dikoreksi pada saat kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara sesuai dengan Road Map dilaksanakan, sehingga tidak terjadi penyimpangan dari target-target yang telah ditentukan. Monitoring dapat dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut : 1. Pertemuan rutin pimpinan dengan pelaksana teknis, pengawas dan pengendali untuk membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan untuk merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis. Pertemuan ini penting mengingat implementasi Road Map harus terus dimonitor oleh pimpinan unit pelaksana kebijakan kepegawaian untuk menjaga keberlanjutannya. Pertemuan rutin juga dilakukan pada internal bidang yang melaksanakan kegiatan utama, untuk membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan untuk merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis; 2. Survei terhadap kepuasan pegawai/ masyarakat dan pengaduan pegawai/ masyarakat; 3. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan realisasinya; Selain itu, monitoring dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut : a. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pengarah; b. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pelaksana Teknis; c. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat; d. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan realisasinya;

53


IV.2

Evaluasi Evaluasi dilakukan untuk menilai kemajuan pelaksanaan implementasi Road Map

secara keseluruhan termasuk tindak lanjut hasil monitoring yang dilakukan pada saat pelaksanaan kegiatan. Evaluasi dilakukan melalui beberapa tahapan mulai dari pelaksana teknis sampai pada tingkat pemerintah daerah, sebagai berikut : 1. Evaluasi semesteran atau tahunan ditingkat teknis dipimpin oleh pimpinan bidang untuk membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian kegiatan yang perlu dilakukan pada enam bulan atau satu tahun kedepan sehingga tidak terjadi permasalahan yang sama atau dalam rangka merespon perkembangan lingkungan strategis. Evaluasi dilakukan secara menyeluruh terhadap seluruh prioritas yang telah ditetapkan; 2. Evaluasi semesteran atau tahunan secara keseluruhan Road Map Aparatur Sipil Negara, yang dipimpin langsung oleh Ketua Tim Road Map Aparatur Sipil Negara; 3. Evaluasi semesteran atau tahunan di tingkat pemerintah daerah, yang dipimpin langsung oleh Pimpinan Daerah. Berbagai informasi yang digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan dapat diperoleh dari : a. Hasil-hasil monitoring; b. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat; c. Pengukuran target-target kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan realisasinya; d. Pertemuan dalam rangka Penilaian Mandiri Pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara sesuai Road Map Aparatur Sipil Negara, yang dikoordinasikan oleh Inspektorat. Hasil evaluasi diharapkan dapat secara terus menerus memberikan masukan terhadap pelaksanaan/realisasi Road Map Aparatur Sipil Negara di tahun-tahun berikutnya. Berkenaan dengan monitoring dan evaluasi Road Map, sebagai leading sector kedepannya akan dilakukan oleh sub unit yang menangani fungsi monitoring dan evaluasi/pelaporan pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor.

54


BAB V PENUTUP Dokumen Road Map Aparatur Sipil Negara (RMASN) ini disusun sebagai pedoman bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam menyusun dan melaksanakan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagai percepatan reformasi birokrasi selama waktu lima tahun. Dokumen ini dapat dirubah sesuai ketentuan dan perkembangan lingkungan strategis Pemerintah Kabupaten Bogor. Dokumen RMASN berisi rencana rinci reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas. Sasaran tahun pertama akan menjadi dasar bagi sasaran tahun berikutnya, begitupun sasaran tahun-tahun berikutnya mengacu pada sasaran tahun sebelumnya. Reformasi birokrasi dilaksanakan melalui program-program yang berorientasi pada outcomes. Program-program tersebut dilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan untuk menghasilkan kinerja yang makin baik. Keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi memerlukan komitmen dan menjadi tanggung jawab pimpinan dan seluruh jajaran aparatur Pemerintah Kabupaten Bogor. RMASN 2016 – 2019 merupakan instrument dalam rangka percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor.

55

BKPP ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA Road Map Pengembangan ASN BKKP LAMPIRAN Kabupaten Bogor BKPP

Recommend Documents