BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Agency theory Teori keagenan merupakan basis teori yang mendasari praktik bisnis perusahaan yang dipakai selama ini. Prinsip utama teori ini menyatakan adanya hubungan kerja antara pihak yang memberi wewenang yaitu investor dengan pihak yang menerima wewenang (agensi) yaitu manajer. Pemisahan pemilik dan manajemen di dalam literatur akuntansi disebut dengan Agency Theory (teori keagenan). Teori ini merupakan salah satu teori yang muncul dalam perkembangan riset akuntansi yang merupakan modifikasi dari perkembangan model akuntansi keuangan dengan menambahkan aspek perilaku manusia dalam model ekonomi. Teori agensi mendasarkan hubungan kontrak antara pemegang saham/pemilik dan manajemen/manajer. Menurut teori ini hubungan antara pemilik dan manajer pada hakekatnya sukar tercipta karena adanya kepentingan yang saling bertentangan. Dalam teori keagenan (agency theory), hubungan agensi muncul ketika satu orang atau lebih (principal) memperkerjakan orang lain (agent) untuk memberikan suatu jasa dan kemudian mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan kepada agent tersebut. Hubungan antara principal dan agent dapat mengarah pada kondisi ketidakseimbangan informasi (asymmetrical information)

8

http://digilib.mercubuana.ac.id/

9

karena agent berada pada posisi yang memiliki informasi yang lebih banyak tentang perusahaan dibandingkan dengan principal. Dengan asumsi bahwa individu-individu bertindak untuk memaksimalkan kepentingan diri sendiri, maka dengan informasi asimetri yang dimilikinya akan mendorong agent untuk menyembunyikan beberapa informasi yang tidak diketahui principal. Dalam kondisi yang asimetri tersebut, agent dapat mempengaruhi angka-angka akuntansi yang disajikan dalam laporan keuangan dengan cara melakukan manajemen laba. Untuk memotivasi agen bertindak sesuai dengan kepentingan principal, maka ditetapkan sistem kompensasi insentif (reward) demi keselarasan kepentingan principal dan agen (Jensen dan meckling , 1996) Perspektif agency dapat memberikan penjelasan langsung mengenai aspek-aspek MCS suatu organisasi (Ekanayake,2004), Management control sistems (MCS) memiliki tugas penting me-manage hubungan tersebut secara optimal dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Aspek tersebut antara lain sistem informasi dan proses informasi, internal control dan audits, pengukuran kinerja dan evaluasi, kompensasi dan insentif. Terdapat implikasi agency theory pada management control, yaitu, pertama, perilaku self-interest agen dapat di monitor melalu sistem informasi. Kedua, kompensasi dan insentif dapat menjadi alat untuk menyelaraskan motivasi agen dengan tujuan organisasi.Ketiga,kondisi ketidakpastian dan pertimbangan risiko yang dijelaskan agency theory memerlukan perhatian mengenai sistem pengendalian.Samson Ekanayake (2004), mengemukakan bahwa esensi dari perspektif agency adalah sebagai alat untuk memonitor agen dan mengevaluasi kinerja dan penghargaan.


10

2. Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan

hidupnya. Seorang

karyawan akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan, Karena itu pula perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan

memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah: “Segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka”. Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah: “Segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan”. Menurut Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. ”Menurut Andrew di kutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) menyatakan: “Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.” Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan karena telah mempekerjakannya. Tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan tanpa karyawannya. Markova dan Ford (2011) mengatakan bahwa keberhasilan nyata perusahaan berasal dari kesediaan karyawan untuk menggunakan kreativitas, kemampuan,


11

dan pengetahuannya dalam mendukung perusahaan dan itu merupakan tugas organisasi untuk mendorong dan memelihara input positif karyawan dengan menempatkan praktek reward yang efektif. Seberapa besar kompensasi yang diberikan harus mampu mengikat para karyawan. Bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha lain. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan kompensasi berdasarkan tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas dan pekerjaan yang dikerjakan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : 1. Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus didasarkan pada kondisi nyata yang telah dikerjakan karyawan, artinya sesuai dengan kemampuan, pendidikan, kecakapan, dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. 2. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa keuangan maupun non keuangan disesuaikan dengan dana yang tersedia. 3. Serikat Pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi, karena serikat pekerja merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasib karyawan.


12

4. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi pekerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5. Biaya Hidup Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup karyawan dengan keluarganya merupakan suatu hal yang layak dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. 6. Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan.

Pemberian kompensasi bertujuan untuk : 1. Menarik orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan. Program kompensasi yang baik dapat menarik karyawan yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, karena karyawan dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan kompensasi yang layak dan baik. 2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi adil secara internal dan kompetitif secara eksternal maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan perusahaan) akan merasa puas.


13

3. Meraih Keunggulan Kompetitif. Kompensasi yang baik memudahkan perusahaan mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan, maka perusahaan akan beralih dengan menggunakan sistem computer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. 4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi meningkatkan kinerjanya. 5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku seperti Upah Minimum Regional (UMR), dimana perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya mimimum sebesar UMR. 6. Memudahkan sasaran strategis. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran seperti inovasi, keberlanjutan dan pertumbuhan perusahaan. 7. Mengkokohkan dan menentukan struktur Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi sehingga berdasrkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu


14

dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. (Diaz dan Bapa, 2008)

Adapun jenis-jenis Kompensasi adalah : 1. Kompensasi Keuangan, Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materi seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham, 2. Kompensasi Non Keuangan Seperti namanya kompensasi ini bersifat

non materil seperti

naik

pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sebagai berikut : a. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh


15

kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.


16

b. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. c. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. d. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.


17

Adapun dua jenis reward tersebut adalah : a. Ekstrinsik kompensasi, Kompensasi yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya: upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja. b. Intrinsik kompensasi, Kompensasi yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya

untuk

kebanggaan,

penghargaan,

serta

pertumbuhan

dan

perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok,yaitu: a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun. b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.


18

c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy (2003), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu 1. Financial compensation (kompensasi finansial) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi

finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang

karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi


19

tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. 2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial) Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortabel working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442) Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan


20

yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

3.

Kompetensi

3.1 Pengertian Kompetensi Wibowo (2007:324) menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Henderson dan Cockburn (dalam Absah, 2008) menjelaskan kompetensi merupakan kemampuan dan pengetahuan perusahaan yang menjadi dasar pemecahan masalah sehari-hari. Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation). Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki arti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Menurut Poerwadarminta (1993:518), Kompetensi adalah kekuasaan


21

(kewenagan) untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Menurut Suparno (2001:27), Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas dimana memiliki ketrampilan & kecakapan yang diisyaratkan. Sedangkan kompetensi menurut Van Looy, Van Dierdonck, and Gemmel (1998:212) menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang berhubungan dengan efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti gaya bertindak, berperilaku, dan berpikir. Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari Harvard University, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Kompetensi bisa dianalogikan seperti “gunung es” dimana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang berada diatas air. Bagian dibawah permukaan air tidak terlihat mata, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk bagian yang berada diatas air . Peran sosial dan citra diri berada pada bagian “sadar” seseorang, sedangkan motif seseorang berada pada alam bawah sadarnya.


22

3.2 Karakteristik Kompetensi Menurut Spencer dan Spencer (1993:10) kompetensi terdiri dari 5 (lima) karakteristik, yaitu : 1. Motives, Sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits, Watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.Sebagai contoh seperti percaya diri, control diri dan ketabahan atau daya tahan. 3. Self Concept Sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Knowledge, Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan

kompetensi

yang

kompleks.Tes

pengetahuan

mengukur

kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias


23

melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 5. Skills Kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya

3.2.1 Kategori Kompetensi Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan “Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. “Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan apakah

seseorang

tersebut

berkinerja

tinggi

atau

tidak.

Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan

“Differentiating

competencies”

adalah

faktor–faktor

yang

membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. (Milton Fogg, 2004 :27)


24

3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Teknis dan Non Teknis Menurut walsh et al (2001) bahwa kompetensi dasar merupakan keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul. Indikator dari kompetensi teknis adalah: 1. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam sebuah organisasi/perusahaan. 2. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang baik. 3. Kemampuan Menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) adalah:


25

1. Pengendalian Diri (Self Control) Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari berbuat sesuatu yang negative saat situasi tidak sesuai harapan atau saat berada dibawah tekanan. 2. Kepercayaan Diri (Self Confidence) Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan masalah. 3. Fleksibilitas (Flexibility) Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau kelompok. 4. Membangun Hubungan (Relationship Building) Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.

4. Motivasi 4.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan sebuah dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang yang akan mengarahkan tindakan seseorang untuk mencapai suatu hasil yang diinginkannya. Motivasi sangat mendukung kinerja karyawan seperti produktivitas, dan ketekunan. Karyawan akan lebih bertanggung jawab bila ditawarkan kesempatan untuk berkembang. Karyawan yang termotivasi juga lebih bersedia untuk dilibatkan dalam pekerjaan rekan kerja mereka, jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi (Kavaas dan Dysoik,2009). Seseorang


26

mau berupaya karena ada kebutuhan individualnya agar karyawan termotivasi, perusahaan harus membantu karyawan untuk mencapai tujuan individunya, salahsatunya dengan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut. Motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan, (2011 ; 143) adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut Sopiah (2008 : 169) motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Motivasi menurut Fathoni (2006) adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggerakannya atau yang mengarahkannya. Motivasi berdasarkan jenisnya dibagi menjadi 2 (dua) : 1) Motivasi

Intrinsik

adalah

motif-motif

yang

menjadi

aktif

atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. 2) Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar.

4.2 Teori Proses Teori ini juga terdiri dari 4 (empat) teori pendukung, yaitu:


27

1). Equity Theory ( S. Adams) Equity

Theory

mengatakan

bahwa

manusia

terdorong

untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

Maksudnya, apabila seorang karyawan

mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak mencukupi kebutuhan hidupnya, maka kemungkinan yang akan terjadi adalah : a. Individu tersebut akan berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar. b. Tanggungjawab untuk melaksanakan pekerjannya menjadi menurun. c. Menumbuhkan persepsi, dimana adanya pembanding yang dilakukan oleh karyawan tersebut, antara lain : a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi seperti: pendidikan, skill, sifat pekerjaan dan pengalamannya; b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaanya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri. c) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di perusahaan lain dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para karyawan (Robbins,2011)

2). Expectancy Teory (Victor Vroom) Expectancy Theory berfokus pada tiga hubungan yaitu :


28

a. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengarahkan usaha yang maksimal untuk menghasilkan kinerja. b. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat dimana karyawan yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan. c. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi. Tingkat dimana penghargaan organisaional seorangindividu dan daya tarik dari penghargaan – penghargaan potensial bagi individu tersebut. Expectancy teory menyatakan bahwa karyawan- karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan pribadi. Hubungan kinerja-penghargaan akan menjadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja.Hubungan penghargaan-tujuan dimana motivasi akan tinggi sampai memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual (Robbins, 2011)

3). Goal Setting Teory (Edwin Locke) Goal setting theory mengungkapkan beberapa hal yaitu : a. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. b. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.


29

c. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan maka akan semakin besar keengganan untuk bertingkah laku (Robbins, 2011)

4). Reinforcement Theory (B.F. Skinner) Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung akan diulang dan tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang, sehingga motivasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif (Robbins, 2011)

5. Kinerja Karyawan Mangkunegara (2010: 67) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010 : 6) adalah Suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Armstrong mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang


30

diberikan oleh pendekatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai (Cahyani, 2005). Robbins (2011) mengatakan bahwa secara sederhana kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), tetapi selain kecerdasan dan keahlian, kesempatan atau peluang juga dapat memotivasi karyawan. Hasibuan (2008) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan etika. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Kinerja merupakan tiga faktor yang penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi karyawan. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik maka diharapkan kinerja perusahaan yang baik (Hasibuan , 2008) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat,


31

pelatihan dan promosi, rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan pemimpin. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari internal dan eksternal. Faktor internal meliputi kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat diperusahaan tersebut. Faktor- faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat bekerja dengan optimal (Nitisemito, 2001)

B. Rerangka Pemikiran 1. Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja. Karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan sejumlah besar usaha dalam karyanya jika ia merasa upaya sebelumnya telah menghasilkan imbalan atau penghargaan yang diterimanya (Gungor,2011). Gaji, bonus kinerja, pengakuan dan pujian merupakan alat manajemen yang dapat digunakam untuk memotivasi karyawan berkinerja secara efektif dan efisien (Sajuvigbe, Olaoye & Adeyeni, 2003). Kadir (2005) menemukan bahwa kepuasan gaji mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rahmaniar (2009) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Stajkovic and luthans (2003) menemukan bahwa penggunaan kompensasi keuangan oleh organisasi berpengaruh 23% pada kinerja. Hasil penelitian ini ditunjang oleh penelitian Dhermawan, dkk. (2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap


32

kinerja. kinerja akan meningkat apabila jumlah kompensasi ditingkatkan. Penelitian lain yang mendukung adalah Widyatmini dan Hakim (2008) menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, yang artinya bahwa kinerja karyawan akan tinggi apabila kompensasi yang diberikan juga tinggi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Aktar, et al. (2012) mengatakan terdapat hubungan positif diantara kompensasi dengan kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Muljani (2002) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan berdasarkan keterampilan karyawan dapat memuaskan karyawan, hal ini menyebabkan

karyawan

akan

semakin

meningkatkan

kinerjanya

agar

mendapatkan kompensasi yang semakin tinggi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Abbas and Yaqoob (2009) mengatakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi. Lewa dan Subowo (2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan. Rahayu, dkk. (2013) menyatakan kompensasi seperti gaji, bonus, insentif, tunjangan, penghargaan dan dana pensiun yang diberikan oleh perusahaan secara adil dan layak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini didukung oleh teori yang dipaparkan oleh Ardana, dkk. (2012:153) kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan atas hasil kerjanya. Kompensasi yang diberikan diharapkan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya di dalam perusahaan. Teori lain yang mendukung adalah teori yang dipaparkan oleh Suwatno dan Priansa, (2011:220) yang menyatakan bahwa kompensasi akan diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk membalas jasa atas pekerjaan


33

yang telah dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut: H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja. Karyawan akan termotivasi dengan penghargaan yang diperoleh jika penghargaan tersebut dapat memuaskannya. Penghargaan yang dapat memuaskan karyawan biasanya berkaitan dengan pekerjaan karyawan itu sendiri atau dikenal dengan penghargaan intrinsic. Ada beberapa hal penting yang dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan penghargaan menurut equity theory. Pertama, penghargaan tersebut harus cukup memuaskan kebutuhan dasar manusia. Peraturan pemerintah, perjanjian kerja, dan kejujuran manajerial telah menyediakan penghargaan minimum dalam hampir semua lingkungan kerja. Kedua, karyawan cenderung membandingkan penghargaan yang mereka peroleh dengan penghargaan yang diperoleh karyawan lain. Jika dianggap tidak adil maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu dalam mendistribusikan penghargaan, pihak manajemen harus mempertimbangkan perbedaan individu. Jika tidak dipertimbangkan maka proses pemberian penghargaan akan kurangefektif dari yang diharapkan. Setiap penghargaan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil, diorientasikan secara individual (Maria,2010) Pendapat Porter-Lawler, usaha seorang manager untuk berprestasi ditentukan oleh dua faktor yaitu keyakinan manager terhadap kemungkinan kinerja mendatangkan reward dan nilai reward. Jika seorang manager


34

berkeyakinan bahwa kinerja mempunyai kemungkinan yang tinggi untuk diberi reward, maka hal ini akan mempertinggi usahanya. Sebaliknya, jika kinerja mempunyai kemungkinan kecil untuk mendapatkan reward, maka hal ini akan menurunkan usaha seseorang untuk berprestasi. Nelson (2004) mencatat bahwa pujian dan pengakuan merupakan intrinsic reward yang paling efisien yang menambah kinerja karyawan. Sajuyghe, Olaoye & Adeyemi (2013) menyatakan intrinsic reward merupakan alat untuk memotivasi karyawan untuk bekerja seperti yang diharapkan. Oleh karena itu dipenelitian ini diajukan hipotesis kedua sebagai berikut : H2 : Kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323). Winanti (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Qamariah dan Fadli (2011) juga memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Suprapto (2009) dalam penelitiannya menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini ditunjang oleh penelitian Setiawati (2009) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki korelasi positif dengan kinerja.


35

Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Mulyono (2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kesesuaian kompetensi dengan kinerja. Sriwidodo dan Haryanto (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, berarti apabila kompetensi semakin ditingkatkan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Vathanophas and Thai-ngam (2007) bahwa untuk mendapatkan kinerja yang efektif pada setiap jabatan, karyawan harus dilengkapi dengan kompetensi yang baik agar kinerja yang dihasilkan memuaskan. Hasil penelitian berikutnya yang dilakukan Ismail and Abidin (2010) menunjukan bahwa kompetensi pekerja mempunyai berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Oleh karena itu dipenelitian ini diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut : H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi (Hamel: 1994: 208) Secara umum, semakin sering suatu kompetensi dipergunakan, justru semakin baik dan semakin bernilai. Sementara itu, kompetensi merupakan hal yang paling sulit untuk ditiru, karena sifatnya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu (Bergenhenegouwen; 1997:56). Hal inilah yang mendasari simpulan penelitian Munro, yang menyatakan bahwa bagi berbagai industri, kompetensi dipercaya sebagai faktor pemungkin (enabler) organisasi untuk membangun keunggulan bersaingnya dengan cara menyediakan rerangka untuk fungsi-fungsi sumber daya manusia


36

guna diarahkan secara tajam pada aktivitas-aktivitas untuk membangun kapabilitas para pegawainya (Munro, 1994:12). Oleh karena itu dipenelitian ini diajukan hipotesis keempat sebagai berikut : H4 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja. Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan kuatnya dorongan, usaha, intensitas dan kesediannya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi usaha atau kinerja yang diberikannya (Hasibuan, 2008) Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyatakan pemberian dorongan sebagai salah satu cara memotivasi karyawan, penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Pemberian motivasi kerja yang baik berpengaruh pada meningkatnya kinerja dan optimalnya hasil kerja sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan. Murti dan Sri Mulyani (2013) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Motivasi merupakan variabel penting, yang perlu mendapat perhatian besar dari organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut: H5 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


37

C. Hipotesis H1

Kompensasi Financial & Non Financial

H2

Motivasi

H5

Kinerja Karyawan

Kompetensi

H4

H3 Gambar 2.1. Model Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah, kerangka teoritis, dan model penelitian yang dijelaskan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 : Sistem kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Sistem kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H4 : Kompetensi berpengaruh terhadap motivasi karyawan H5 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents