BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan

produk,

mengalokasikan

sumber

daya

finansial,

serta

menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa “Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.” Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Gerry Dessler (dalam widodo, 2011), berpendapat bahwa “ Manajemen

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sedangkan menurut Bohlander dan Snell (dalam widodo, 2010), manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan

dalam

mengembangkan

perusahaan, para

membuat

karyawan

yang

pekerjaan,kelompok mempunyai

kerja,

kemampuan,

mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Menurut Hasibuan (dalam Widodo, 2012), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi (Widodo, 2012) a. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tiap organisasi merupakan termasuk perusahaan menetapkan tujuantujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanejemini setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan Manajemen


11

sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit dirumuskan karna sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Schuler dalam Sutrisno (2009), MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu: 1.

Memperbaiki tingkat produktivitas

2.

Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3.

Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Umar dalam (Sutrisno, 2009), dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu: 1.

Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

2.

Fungsi

operasional:

pengadaan,

pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. 3.

Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya

manusia

pengorganisasian, pengembangan,

mempunyai pengarahan, kompensasi,

definisi dan

sebagai

pengawasan

pengintegrasian,


suatu atas

perencanaan, pengadaan,

pemeliharaan,

dan

12

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. 2. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani,2012). Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja – pekerja yang berbakat. Selain itu system kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Menurut Nawawi (2005), kompensasi bagi organisasi/perusahaan bearti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. b. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah : 1) Ikatan kerja sama 2) Kepuasan kerja 3) Pengadaan efektif 4) Motivasi 5) Stabilitas Karyawan 6) Disiplin


13

7) Pengaruh serikat buruh 8) Pengaruh pemerintah c. Bentuk – bentuk kompensasi Kompensasi dapat berbentuk financial dan bukan financial. Yang berbentuk financial ada yang bersifat langsung seperti upah, gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung misalnya; asuransi kesehatan hidup, kecelakaan; tunjangan social seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan social, kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja; tunjangan pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit istirahat dan sebagainya 3. Tunjangan Penghasilan a. Pengertian Tunjangan Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran – pembayaran (payments) dan jasa – jasa (service) yang melindungan dan melengkapi gaji jasa – jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini”. Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2005), menyatakan sebagai berikut : “ Tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan inderect compensation.”


14

Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pegawainya akan rasa aman (security need), sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai (employee service) serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan (company social responsibility) kepada para pegawainya. Tunjangan pada hakekatnya dapat diartikan sebagai : a. Merupakan inderect compensation yang dapat berwujud finansial ataupun non – financial; b. Tidak berkaitan dengan kontribusi produktivitas pegawai bagi perusahaan dan diberikan semata-mata karena pegawai adalah anggota kelompok organisasi perusahaan; c. Menunjukkan kesediaan perusahaan untuk bertanggung jawab terhadap pegawainya secara sosial; d. Diberikan oleh perusahaan agar motivasi pegawai terjaga tetap tinggi, melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai (Wungu dan Brotoharsojo, 2005). Menurut Nurjaman (2014), Tunjangan atau kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak sekadar berbenyuk financial, seperti yang langsung berupa upah ,gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan social, uang cuti,


15

uang pension, pendidikan, dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan financial. Sedangkan yang dimaksud dengan tunjangan pegawai negeri sipil, sebagaimana disebutkan dalam pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pokok Pegawai Negeri, selain gaji pokok pegawai negeri sipil diberikan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan. Kebijakan pemberian tunjangan tersebut dimaksudkan sebagai bentuk penghargaan atau tambahan, penghasilan PNS yang oleh karena suatu jabatan, sesuatu hal oleh karena alasan-alasan yang kuat sehingga kepada PNS tersebut dapat diberikan tunjangan tersebut. b. Dasar Hukum Pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan Tunjangan penghasilan merupakan kebijakan suatu instansi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai di lingkungannya dan sebagai

wujud

kompensasi.

Diberikannya

tunjangan

tambahan

penghasilan kepada pegawai negeri sipil memiliki landasan yuridis yang menjadi

payung hukum dilaksanakannya kebijakan tersebut. Adapun

peraturan perundang-undangan yang menjadi landasan hukum yang mendasari konsep pemberiaan tunjangan bagi pegawai negeri sipil yang bekerja pada instansi pemerintah daerah adalah pasal 63 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 58 tahun

2005 Tentang Pengelolaan Keuangan

Daerah, yang menyatakan bahwa :


16

“Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil daerah berdasarkan pertimbangan yang objektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan dari DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan” Selanjutnya peraturan pemerintah tersebut ditindaklanjuti oleh Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah Dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 tahun 2007. Dimana dalam pasal 1 angka 8 Permendagri 59 tahun 2007 dijelaskan mengenai konsep landasan atau kreteria pemberian tunjangan tambahan

penghasilan

tersebut yakni dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai dengan mendasarkan pada berbagai aspek antara lain beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi dan pertasi kerja atau pertimbangan objektif lainnya. Dengan demikian pemerintah daerah dapat memberikan kompensasi kepada pegawai di lingkungan kerjanya selain gaji dan tunjangan yang berlaku bagi pegawai negeri sipil secara nasional, salah

satunya

adalah

dengan

memberikan

tunjangan

tambahan

penghasilan. c. Tujuan Pemberian Tunjangan Penghasilan Tujuan dari tunjangan (benefit) adalah untuk mengurangi kehendak orang yang ingin meninggalkan perusahaan, menambah daya tarik


17

rekrukmen, meninggalkan moral atau motivasi, dan menambahkan rasa aman bagi pegawai/karyawan. Menurut Widodo (2015), macam – macam tunjangan bagi karyawan yaitu berupa : tunjangan keselamatan,tunjangan pada waktu tidak bekerja, bonus atau hadiah, dan program pelayanan. Adapun tujuan pemberian tunjangan menurut Wungu dan Brotoharsojo (dalam Kadarisman, 2012) a. Meningkatkan daya tarik perusahaan/ organisasi bagi calon pegawai baru. b. Meningkatkan moral pegawai sehingga pegawai akan merasa dalam iklim sosial penuh kebersamaan, hal yang tentunya akan berpengaruh positif terhadap terciptanya teamwork. c. Memberikan mpemberian

pelayanan

kepada

tunjagandapat

pegawai

dalam

mempertahankan

artian

motivasi

bahwa pegawai

sehingga dapat bekerja lebih efektif. d. Bentuk dan Jenis Pemberian Tunjangan Menurut Kadarisman (2012), adanya tiga jenis tunjangan atau fringe benefit. Ketiga jenis tunjangan tersebut adalah berupa : a) tunjangan untuk keamanan dan kesehatan

(security and health); b)

tunjangan untuk bayaran pegawai pada saat tidak aktif bekerja (payment for time not work); dan c) tunjangan untuk pelayanan pada pegawai (employee service)”


18

Dalam lingkup organisasi pemerintah pemberian jenis-jenis tunjangan yang diatur dalam ketentuan peraturan dan ketentuan perundang-undangan dapat dikelompokkan menjadi sebagai berikut : a. Tunjangan Keluarga Berdasarkan Pasal 16 Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977, antara lain disebutkan bahwa sebagaian kepada Pegawai Negeri Sipil yang beristri/bersuami derikan tunjangan istri/suami sebesr 5% (lima persen) dari gaji pokok, dengan ketentuan apabila istri/suami keduanya sama-sama Pegawai Negeri Sipil maka akan diberikan kepada yang mempunyai gaji yang lebih tinggi, selanjutnya diatur yang mempunyai anak atau anak angkat yang berumur kurang dari 21 tahun, belum kawin,

tidak

mempuyai

penghasilan

sendiri,dan

menjadi

tanggunganya, diberikan tunjangan anak sebesar 2% (dua persen). Tunjangan tersebut dapat diperpanjang sampai usia 25 tahun apabila anak tersebut masih bersekolah. b. Tunjangan Jabatan Pemberian tunjangan jabatan bagi Pegawai Negeri (non Pejabat Negara) dapat dibedakan menjadi 4 (empat) jenis : 1) Tunjangan Jabatan Struktural, adalah tunjangan yang diberikan bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dan ditugaskan secara penuhdalam jabatan struktural. Ketentuan tunjangan diatur dalam Peraturan Presiden Nomor 26 Tahun 2007.


19

2) Tunjangan Jabatan Fungsional, adalah tunjangan yang diberikan bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil. 3) Tunjangan yang Dipersamakan dengan Tunjangan Jabatan 4) Tunjangan Umum, adalah tunjangan bagi PNS yang tiadak menerima semua dari ketiga tunjangan diatas. Tunjangan umum diberikan setiap bulannya berdasarkan PP Nomor 12 tahun 2006 tentang Tunjangan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil. 5) Tunjangan Pangan Berdasarkan Pasal 18 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 7 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil, antara lain dinyatakan

bahwa

kepada

Pegawai

Negeri

Sipil beserta

keluarganya dapat diberikan tunjangan pangan dan diatur lebih lanjut

oleh

Menteri

Keuanganmelalui

Direktur

Jendral

Perbendaharaan telah menetapkanPeraturan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor Per-57/Pb/2009 tentang Tunjangan Beras dalam bentuk realisasi kebijakan pemberian tunjangan pangan khususnya bagi PNS.


20

6) Tunjangan Kemahalan Tunjangan

kemahalan

daerah

didasarkan

pada

Peraturan

Pemerintah Nomor 57 Tahun 1951, berdasarkan kondisi tingkat kemahalan di suatu daerah di wilayah Indonesia. Di dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN juga disebutkan tentang tunjagan kemahalan yang didasarkan pada indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing. 7) Tunjangan lainya yang ditentukan oleh peraturan perundangundangan. Ada 2 (dua) jenis kebijakan pemberian tunjangan lainnya bagi Pegawai Negeri, sebagai berikut : 1. Tunjangan Bersifat Kompensasi Tunjangan bersifat kompensasi dimaksudkan sebagai bentuk penghargaan (reward) berupa kompensasi atas tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas, baik karena sifat pekerjaannya, resiko bahaya dan tanggung jawabnya. 2. Tunjangan Kinerja Berkenaan Program Pemerintah saat ini yakni Reformasi Birokrasi yang berlaku Nasional, artinya seluruh Instansi Pemerintah

(Pusat

maupun

Daerah)

diharuskan

melaksanakan program reformasi birokrasi tersebut.


untuk

21

e.

Tunjangan Penghasilan Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Anambas Pemberian tunjangan penghasilan di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Anambas didasarkan pada Peraturan Bupati Anambas Nomor 124 tahun 2015 tentang perubahan tambahan penghasilan pegawai negeri sipil dilingkungan pemerintah kabupaten kepulauan anambas tahun anggaran 2015. Dapat dilihat berdasarkan tabel 2.1 di bawah ini : Tabel 2.1 Besaran Tunjangan Penghasilan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Anambas

No 1

2

Besaran Nilai Tunjangan Tambahan Penghasilan PNS Tambahan Penghasilan berdasarkan beban kerja Eselon IIa Eselon IIb Eselon III.a Eselon III.b Eselon IV.a Eselon IV.b Staf Golongan IV Staf Golongan III Staf Golongan II Staf Golongan I Tambahan Penghasilan Berdasarkan Kondisi Kerja Eselon IIa Eselon IIb Eselon IIIa Eselon IIIb Eselon Iva Eselon IVb Staf Golongan IV Staf Golongan III


Besaran Tunjangan 7.000.000,4.900.000,3.150.000,2.100.000,1.400.000,1.190.000,1.190.000,1.050.000,525.000,455.000,3.500.000,3.150.000 2.800.000 2.450.000 2.100.000 1.750.000 1.400.000 1.400.000

22

3

4

Staf Golongan II Staf Golongan I Tambahan Penghasilan Berdasarkan Tempat Bertugas Kecamatan Palmatak/ Kecamatan Siantan Tengah Kecamatan Siantan Timur/ Kecamatan Siantan Selatan Kecamatan Jemaja/ Kecamatan Jemaja Timur Tambahan Penghasilan Berdasarkan Prestasi Kerja Eselon IIa Eselon IIb Eselon III.a Eselon III.b Eselon IV.a Eselon IV.b Staf Golongan IV Staf Golongan III Staf Golongan II Staf Golongan I

840.000 840.000 350.000 420.000 490.000 6.300.000 4.200.000 2.800.000 2.100.000 1.750.000 1.400.000 1.400.000 1.190.000 1.050.000 630.000

Sumber : Keputusan Bupati Kep. Anambas Nomor 124 Tahun 2015 f. Indikator Pemberian Tunjangan Penghasilan Tunjangan penghasilan bagi PNS yang bekerja di lingkungan instansi pemerintah berdasarkan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 sebagaimana dikemukaan di atas, maka untuk mempertajam analisis dalam penelitian ini penulis mengambil 4 (empat) indikator yang digunakan sebagai ukuran pembayaran tunjangan penghasilan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kepulauan Anambas dan sesuai dengan Keputusan Bupati Kepulauan Anambas Nomor 124 Tahun 2015, yaitu beban kerja, kondisi kerja, tempat bertugas dan prestasi kerja. 1) Beban Kerja Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan


23

oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. 2) Tempat Bertugas/ Tempat Kerja Pengertian (Definisi) Tempat Kerja menurut Undang-Undang No 1 Tahun 1970 ialah tiap ruangan atau lapangan baik terbuka atau tertutup, bergerak maupun menetap dimana terdapat tenaga kerja yang bekerja atau sering dimasuki orang bekerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya 3) Kondisi Kerja Mangkunegara (2005) Kondisi Kerja adalah “semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”. 4) Prestasi Kerja Mangkunegara (2006), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam


24

melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Samsudin (2006), mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi.Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM.Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi. 4. Lingkungan Kerja Suatu perusahaan dapat mencapai tujuan karena sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan berkualitas serta memiliki kinerja karyawan yang baik dari setiap individual karyawan. Adanya kinerja yang baik dari setiap individual karyawan tentu saja dipengaruhi pada lingkungan kerja. Dalam lingkungan kerja yang nyaman dan terjalinnya kerjasama yang baik antar rekan kerja dalam satu ruang lingkup dapat mempengaruhi kinerja individual karyawan yang berkualitas. Guna menganalisis lingkungan kerja untuk mengetahui dan meramalkan apa yang terjadi besok, menyadari dan mengantisipasi risiko dari tindakan


25

yang dilakukan organisasi untuk menganalisis faktor politik, sosial, dan ekonomi. a. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Subekhi dan Jauhar (2013), Lingkungan kerja diartikan sebagai seluruh elemen yang terdapat diluar batas-batas organisasi, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi bagian ataupun organisasi secara keseluruhan. Sofyandi (2008), mendefinisikan Lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi atau aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi dan faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi. Mathis dikutip oleh Sofyandi (2008), “Environmental factors has had a profound impact on human resources management function. With the rapid growth of technology, geographical expansion of organizational influence, and rapid social and political change, organizations and human resource department are constantly pressured to adapt and grow to meet the new environment”. Yang artinya faktor lingkungan memiliki pertumbuhan yang cepat bagi fungsi sdm. Dengan perluasan tekhnologi, perluasan geografi dan perubahan politik, organisasi dan sdm terus menekankan untuk beradaptasi dan berkembang untuk lingkungan baru.


26

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan Organisasi Menurut Wahyudi dan Suryono (dalam Ragil Permana, 2006) secara garis besar lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut : 1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas. 2.

Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja.

3.

Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja.

c. Jenis – jenis lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2009), secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Menurut Sedarmayanti (2009), “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.


27

Adapun indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti, adalah sebagai berikut: 1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja 3. Kelembapan udara ditempat kerja 4. Sirkulasi udara ditempat kerja 5. Getaran mekanis ditempat kerja 6. Bau tidak sedap ditempat kerja 7. Dekorasi dan tata warna ditempat kerja 8. Musik ditempat kerja 9. Keamanan di tempat kerja 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2009), menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Menurut Sedarmayanti, lingkungan non fisik dapat dikategorikan berupa: 1. Struktur kerja 2. Tanggung jawab kerja 3. Perhatian dan dukungan pemimpin 4. Kerja sama antar kelompok


28

5. Kelancaran komunikasi Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja non fisik, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut: 1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7) Para anggota mendapat perlakuansecara adil dan objektif. 5. Kinerja Kinerja merupakan faktor penting dan tidak boleh dilupakan dalam sebuah organisasi, karena dengan adanya kinerja maka dapat di ketahui sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berperan dalam kegiatan organisasi.


29

1. Pengertian Kinerja Mangkunagara (2007), mendefinisikan Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkatatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. kerjasama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahannya. merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur Sedangkan menurut Widodo (2015), Kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok Dengan demikian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memilikinya derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.


30

b. Tujuan dan Manfaat Kinerja Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilian kinerja adalah sebagai berikut : 1) Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai. 2) Sebagai

dasar

perencanaan

bidang

kepegawaian

khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja. 6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehinggan dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. 7) Hasil penilian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.


31

Manfaat dari penilaian kinerja, dirasakan baik oleh pimpinan termasuk pemilik perusahaan maupun karyawan atau personel yang lain. 1. Manfaat bagi pimpinan atau pemilik perusahaan antara lain : 1) Dokumetasi mengenai masalah penilaian kinerja bisa digunakan untuk kepentingan hukum;2) Hasil penilaian kinerja dapat merupakan dasar rasional untuk menentukan bonus dan merit system,3) Demensi dan standar – standar yang ada dalam penilian dapat membantu pelaksanaan pencapaian sasaran strategis dan memperjelaskan kinerja apa yang diharapkan oleh perusahaan; 4) memberikan feedback kepada individu tentang sejauh mana manajemen menilai kinerjanya; 5) Disamping untuk keperluan penilian individu, penilaian kinerja diharapkan juga memberikan penilian terhadap sejauh mana sikap dan kemampuan individu dalam melakukan kerjasama dalam tim. 2. Manfaatnya bagi personel atau karyawan yang dinilai antara lain : 1) Feedback hasil penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan; 2) Untuk memperbaiki kinerja memerlukan assessment; 3) Demi keadilan dalam pemberian kompensasi dan promosi diantara karyawan memang perlu dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa membedakan mana yang kinerjanya baik dan mana yang kurang; 4) Assesment dan penghargaan terhadap tingkat kinerja seseorang melalui penilian yang obyektif akan dapat memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya.


32

c. Faktor – faktor Penilian Kinerja Menurut Dessler (2007), ada lima faktor dalam penilian kinerja yang popular, yaitu : 1.

Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan dan penerimaan keluaran

2.

Kualitas pekerjaan, meliputi ; volume keluaran dan kontribusi

3.

Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4.

Kedisplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5.

Komunikasi, meliputi hubungan : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

d. Indikator Kinerja Menurut Mathis dan Jackson dalam (Ragil Permana 2006) indikator kinerja adalah : a) Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. b) Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan

mendekati

sempurna

diharapkan dari pekerjaan tersebut.


atau

memenuhi

tujuan

yang

33

c) Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. d) Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e) Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan. 5. Hubungan Antar Variabel a. Hubungan Tunjangan Penghasilan dengan Kinerja Tunjangan Penghasilan adalah elemen hubungan kerja dengan didasari pada tingkat kemampuan pegawai dalam menghasilkan kinerja sehingga memudahkan atau memperlancar pencapaian tujuan yang diharapkan. Menurut Gerry Dessler dalam Eko Rianto (2007), “ Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan”. b. Hubungan Lingkungan kerja dengan Kinerja Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk seuatu kekuataan diri dan jika suatu lingkungan kerja


34

turut

menunjang

maka

pencapaian

kinerja

akan

lebih

mudah

Mangkunegara (2005). 6. Penelitian terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian

Peneliti

Hasil Penelitian

Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)

Sahat Maruli Tua S (2011)

Dari hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa rendahnya pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai. menjelaskan bahwa selain tunjangan penghasilan ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai

Pengaruh Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja ( Studi Pada PT. BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi)

Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, Sutrisno (2013)

Berdasarkan hasil peneliltian dapat disimpulkan bahwa Ada pengaruh secara simultan dan parsial variabel insentif dan tunjangan terhadap kinerja.

Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja (Studi Kasus pada PT.CV. Berkat Anugrah)

Ferry Setiawan, A.A.Sg.Kartika Dewi (2014)

Berdasarkan hasil penelitian bahwa Kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Berkat Anugrah. Kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan CV. Berkat Anugrah.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi kasus pada PT. ANUGRAH RAHARJO Semarang)

Ragil Permanasari (2013)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Secara parsial motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan


35

B. Rerangka Pemikiran TUNJANGAN PENGHASILAN X1

H2 KINERJA Y

LINGKUNGAN KERJA X2

H3

H1

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran

C. Hipotesis Bedasarkan judul penelitian, latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: H1 : Tunjangan Penghasilan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Anambas H2 :Tunjangan Penghasilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Anambas. H3 : Diduga Lingkungan kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Anambas.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents