BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. yang telah dikemukan oleh beberapa para ahli yaitu sebagai berikut:

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukan oleh beberapa para ahli yaitu sebagai berikut: Menurut Mangkunegara (2013) manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan , pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2012) dan Hasibuan (2012) et al dalam Widodo (2015) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut. Menurut Sinamora (1977) dalam Sutrisno (2009), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sementara menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno (2009), Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

11 http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

penyaringan,

perekrutan,

pelatihan,

pengembangan,

penilaian dan pemberian balas jasa sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Widodo (2015) dikelompokkan menjadi delapan bagian yaitu: 1. Perencanaan (Planning) adalah proses penentuan langkah – langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi perencanaan meliputi:  Menganalisis pekerjaan yang ada  Menyusun uraian pekerjaan  Menyusun persyaratan pekerjaan  Menentukan sumber – sumber penarikan SDM 2. Pengadaan (Procrutment)

adalah proses penarikan,

seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan meliputi:  Mengumumkan dan menerima surat lamaran  Melakukan seleksi

http://digilib.mercubuana.ac.id/

13

 Melakukan orientasi dan pelatihan pratugas  Pengangkatan SDM  Penempatan SDM 3. Pengembangan

(Development)

adalah

proses

peningkatan

keterampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi :  Penilaian prestasi kerja  Perencanaan karier  Pendidikan dan pelatihan  Pemberian tugas  Mutasi dan promosi  Motivasi dan disiplin kerja 4. Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi :  Penggajian dan pengupahan  Pemberian tunjangan – tunjangan  Pangkat dan jabatan  Pemberian penghargaan 5. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.


14

6. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pension. Fungsi pemeliharaan meliputi :  Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga  Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja  Pemberian jaminan perumahan  Pemeliharaan kesehatan  Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM  Pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi SDM 7. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma social. 8. Pemberhentian (Sepration) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Dalam fungsi ini manajer SDM mengatur hak – hak para pension yang dapat diberikan kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap perusahaan. 2. Motivasi Motivasi muncul karena adanya interaksi antara individu dengan situasi, sehingga berakibat pada individu – individu memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda – beda. Menurut Stephen P Robbins 2015 mengatakan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan mentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan individu. Dijelaskan pula kebutuhan, diartikan suatu kekurangan secara fisik atau psikologi yang


15

membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Menurut Abraham Sperling (2005:183) motif didefinisikan sebagai suatu kecendurungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.

Menurut William.J.Sta(2006:101) Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan induvidu dalam mencapai rasa aman. Menurut Fillmore H. Stanford (2006:173) motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu (Mangkunegara 2013). Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut

Samsudin

(2009:281)

motivasi

adalah

proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang terhadap kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Menurut Hasibuan (2008:143) mendefinisikan motivasi yaitu suatu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegritas dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Menurut Yahya dalam (2006:105) motivasi (motivation) adalah faktor menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah


16

laku individual”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi, mengarahkan serta mendorong bawahan dan karyawannya agar karyawan tersbut mau melakukan tindakan-tindakan yang menjurus pada pencapaian tujuan perusahaan. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Hasibuan (2005:142) menjelaskan terdapat empat faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu: The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.Manusia bekerja untuk dapat melanjutkan hidupnya.The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keingina manusia yang kedua, dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.The desire the power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk mau bekerja.

Dengan demikian, jelas bahwa setiap pekerja

mempunyai motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.Motivasi karyawan ditentukan oleh perangsangnya, perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku induvidu tenaga kerja yang bersangkutan. 1. Tujuan Pemberian Motivasi


17

Beberapa tujuan dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2009) adalah: a. Meningkatkan produktifitas karyawan. b.Meningkatkan kedisplinan karyawan. c. Mengefektifkan pengadaan karyawan. d.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan tingkat partispasi karyawan dalam memainkan perannya dalam perusahaan. f. Meningkatakan tingkat kesejahteraan karyawan. g.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. b. Jenis Motivasi Kerja Jenis Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2009:1500, yaitu: 1. Motivasi Positif atau insentif positif Motivasi positif yaitu manajer memotivasi bawahan dengan cara memberikan hadiah untuk karyawan yang berprestasi sehingga, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima suatu hal yang baik. 2. Motivasi Negatif atau insentif negatif Motivasi negatif yaitu manajer memotivasi bawahan dengan cara memberi hukuman kepada tindakan pelanggaran. Melalui motiviasi negative semangat bekerja karyawan dalam waktu pendek akan


18

meningkat karena para karyawan takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Teori Hierarki kebutuhan Teori motivasi yang terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia teradapt hierarki lima kebutuhan: 1. Fisiologis meliputi: kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Rasa aman: keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial: kasih saying, rasa memiliki, Penerimaan, dan persahabatan. 4. Pengahargaan: faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa: meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri. Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan sepenuhnya, kebutuhan yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi termotivasi. Dengan begitu, sebagaimana setiap kebutuhan pada dasarnya telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan.

Dengan

demikian apabila anda ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, anda perlu memahami pada level hierarki kebutuhan yang mana orang


19

tersebut berada saat ini dan pusatkan perhatian pada pemenuhan kebutuhan di level tersebut maupun di atasnya. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan yang lebih tinggi dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan kebutuhan paling awal, adalah urutan kebutuhan yang lebih rendah (lower-order need): sosial, penghargaan, serta katualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang, sedangkan urutan kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan, misalnya gaji, kontrak serikat, dan kedudukan tetap). Hierarki ini, apabila diterapkan pada semua, sejalan dengan budaya Amerika Serikat. Di

Jepang, Yunani, Meksiko, di mana

karakteristik ketidakpastian-penghindaran kuat, kebutuhan terhadap keamanan berada diurutan teratas dari hierarki. Negara-negara yang memilki skor tinggi atas karakteristik pendidikannya: Denmark, Swedia, Norwegia, Belanda, dan Finlandia memiliki kebutuhan social dan aktualisasi diri pada urutan teratas. Kelompok kerja akan lebih memotivasi para pekerja ketika nilai tertinggi dalam budaya negara tersebut berada pada kriteria pendidikan. Teori Maslow telah memperoleh pengakuan secara luas, terutama di antara para manajer yang bekerja. Teori ini secara intuitif logis dan mudah untuk memahaminya. Namun sayangny, riset tidak


20

mengabsahkannya. Maslow tidak memberikan substansi yang empiris, dan beberapa studi yang berusaha untuk membuktikannya tidak menumkan bukti pendukung untuk itu.Namun teori-teori lama, khusunya salah satu yang logis secara intuitif, sulit dihilangkan. Beberapa peneliti telah berupaya untuk membangkitkan kembali komponen konsep hierarki kebutuhan dengan menggunakan prinsipprinsip dari psikologi evolusioner. Mereka mengusulkan bahwa level kebutuhan yang lebih rendah merupakan perhatian utama hewan yang belum dewasa atau mereka dengan sistem saraf yang primitif, sedangkan kebutuhan yang lebih tinggi lebih sering mengamati binatang yang telah dewasa dengan sistem saraf yang lebih berkembang .Mereka juga mencatat sistem biologis berbeda yang mendasari bagi tipe kebutuhan yang berbeda. Waktu yang akan mengatakan apakah revisi mereka atas hierarki Maslow akan bermanfaat bagi para manajer yang bekerja. c. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai manusia: satu sisi secara mendasar negative, diberi label Teori X, dan yang satunya lagi secara mendasar positif, diberi label Teori Y, setelah mempelajari para manajer yang berurusan dengan para pekerjanya, McGregor menyimpulkan bahwa sudut pandang sifat manusia para manajer tersebut didasarkan pada asumsi tertentu yang membentuk perilaku para manajer terhadap para pekerjanya.


21

Dibawah Teori X, para manajer meyakini bahwa pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, di bawah Teori Y, para

manajer

beranggapan

bahwa

para

pekerja

memandang

pekerjaannya sebagai suatu hal alamiah seperti beristirahat, atau bermain, dan maka dari itu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab. Untuk lebih memahami sepenuhnya, berpikirlah seperti pada teori hierarki Maslow. Teori Y menyatakan bahwa urutan kebutuhan yang lebih tinggi akan mendominasi para induvidu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid dari pada Teori X.Maka dari itu, dia mengusulkan gagasan tersbut sebagai pengambilan keputusan yang partisipatif, bertanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang, serta keterkaitan kelompok yang baik dengan memaksimalkan motivasi seorang pekerja. Celakanya, tidak ada bukti yang menyatakan bahwa keduanya, serangkaian asumsi yang valid atau berlaku pada asumsi Teori Y akan meningkatkan jumlah pekerja yang termotivasi. Teori-teori perilaku organisasi memerlukan dukungan empiris sebelum kita dapat


22

menerimanya. Teori X dan Teori Y kekurangan dukungan tersebut seperti halnya teori hierarki kebutuhan. d. Indikator Motivasi Kerja Stephen P Robbins 2015 mengemukakan bahwa dasarnya Semua Manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk pyramid orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. 1. Fisiologis meliputi: kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Rasa aman: keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial: kasih saying, rasa memiliki, Penerimaan, dan persahabatan. 4. Pengahargaan: faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa: meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.


23

3. Insentif Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". Menurut Heidjrachman Ranupandoyo, dkk (1988) memberikan pengertian insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula T. Hani Handoko (1985) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organsisasi. Abi Sujak (1990) berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi

terhadap

prestasi

karyawan

dan

kontribusi

kepada

organisasi.(Mangkunegara 2013) Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, penulis

mengartikan

insentif kerja adalah suatu penghargan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.


24

Insentif diterima karyawan karena prestasi kerja yang mencapai atau bahkan melebihi standar kerja yang telah ditetapkan.Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu (Nawawi, 2005:317). Peneliti menyimpulkan insentif sebagai tambahan pembayaran diluar upah atau gaji atas dasar kinerja karyawan yang telah sesuai dengan standar atau bahkan melampaui standar standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh perusahaan dan merupakan salah satu bentuk dorongan bagi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas dan perannya dalam perusahaan. (Nawari, Hadiri, 2005) Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis.Eksistensi seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya, bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya.Pekerjaan yang diperintahkan belum tentu dikerjakan, bila mana motivasi untuk mengerjakannya rendah.Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja. Menurut Andrew F. Sikula (2006: 200), insentif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecendurungan merangsang suatu kegiatan.Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.

Sedangkan menurut Heidirahman Suad


25

Husnan (2013:144), insentif merupakan pengupahan dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda. Menurut T Hani Handoko dalam Justin T Sirait (2006:202) tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan dengan memberikan perangsang financial yang melebihi upah atau gaji dasar, seperti yang dinyatakan oleh Justine T. Sirait (2006:202) bahwa insentif merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan dengan motivasi, sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas atau kinerjanya. Insentif diterima karyawan karena prestasi kerja yang mencapai atau bahkan melebihi standar kerja yang telah ditetapkan.Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu (Nawawi, 2005:317). Dari Rumusan-rumusan mengenai pengertian insentif diatas memang berbeda-beda pengungkapannya antara yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi memiliki makna yang sama, yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar produktivitas kerjanya, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan berubah. Tujuan Pemberian Insentif


26

Handoko (2011:176) berpendapat bahwa tujuan dari sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam

upaya

pencapaian

tujuan-tujuan

organisasi.Sementara

Rivai

(2010:767) mengungkapkan tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab serta dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Dari penjelasan tersebut penulis menyimpulkan bahwa insentif bertujuan sebagai daya salah satu penarik karyawan untuk lebih meningkatkan lagi produktivitas, kualitas kerja serta peran meraka di dalam sebuah perusahaan. Rivai

(2010:767)

Mengungkapkan

bahwa

jenis

insentif

dapat

dikelompokkan sebagai: 1. Insentif untuk karyawan Operasi Pembayaran gaji karyawan operasi dibedakan menjadi program insentif individual (gaji diberikan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang melebihi standar kerja) dan program insentif kelompok (gaji diberikan kepada semua anggota tim ketika suatu tim mencapai standar tertentu). 2. Insentif untuk para Manajer dan eksekutif Pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotifasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif.Biasanya semakin tinggi jabatan maka semakin besar pula nilai prosentase yang didapat.Seorang eksekutif yang mendapat gaji $150.000 bisa memperoleh bonus sebesar


27

80% dari gajinya.Sementara seorang manajer pada perusahaan yang sama memperoleh gaji $80.000 hanya bisa memperoleh 30% dari gajinya sebagai bonus. Rata-rata bonus berkisar antara 10% sampai 80%. 3. Insentif untuk para penjual Pemberian insentif bagi para penjual terdiri dari beberapa macam. Seorang penjual akan menerima gaji pokok setiap periode tertentu atau ditambahkan komisi pada penjual akan merangsang tingkat penjualan ke arah yang lebih tinggi. 4. insentif untuk professional lain Untuk professional lain diberikan bonus tambahan berupa kenaikan gaji ia berhasil dalam kerjanya. 5. Insentif Organisasi Pemberian laba pada para karyawan untuk meningkatkan komitmen, partispasi, dan kemitraan mereka pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat ke luar masuk karyawan.Program pembagian perolehan (gainsharing) merupakan suatu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas.Untuk karyawan yang telah pension diberikan kepemilikan saham karyawan setiap tahunnya. a. Kesulitan dalam sistem penentuan Insentif kerja Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Mangkunegara 2013


28

1. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa diterima, dan wajar. 2. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 3. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu, bulan. 4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. 5. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif. 6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 7. Berbagai reaksi karyhawn terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan. b. Penggolongan Insentif 1. Insentif Individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambsahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Insentif individu bisa berupa upah peroutput (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung.Pada upah per


29

potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. 2. Insentif Kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Para

anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara yaitu: (1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleg mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. c. Indikator-indikator pemberian insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibuan, (2008: 94) antara lain sebagai berikut: 1. Fasilitas Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, atau akses kepesawatan perusahaan yang diperoleh karyawan.Fasilitas dapat mewakili


30

jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal. 2. Lamanya karyawan bekerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan

atau

menyelesaikan

suatu

pekerjaan.Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau per bulan.Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. 4. Upah Menurut As’ad (2004 : 445) upah merupakan harga yang diberikan oleh pemilik perusahaan kepada para karyawan atas dasar jasa yang telah diberikan oleh karyawan. Upah merupakan faktor yang dominan yang dominan yang memungkinkan seseorang bersedia bekerja untuk kepentingan orang lain atau untuk perusahaan ataupun organisasi. Tanpa upah tidak aka nada pengertian hubungan kerja antara tenaga kerja dengan organisasi ataupun perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan,upah merupakan suatu hal yang sangat penting. Upah sangat besar pengaruhnya terhadap tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan jaminan terhadap kelangsungan hdiup dirinya sendiri dan keluarganya.Memberikan upah yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perkrutan dan memperkerjakan tenaga kerja yang professional. Namun jika upah yang diberikan kepada tenaga kerja sesuai


31

dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka para tenaga kerja akan bekerja semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Justine T. Sirait, (2006: 181) menyatakan bahwa upah merupakan harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang, kepada orang lain, upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pimpinan perusahaan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Menurut peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang perlindungan upah memberikan definisi upah sebagai berikut: Upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau yang akan dilakukannya, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan dan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas perjanjian antara pengusaha dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja maupun untuk keluarganya. Menurut Undang-Undang tentang kecelakaan tahun 1987 No. 33 pasal 7 ayat a dan b upah adalah: 1. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. 2. Perumahan makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu. Menurut Justne T. Sirait (2006: 181).

Upah berfungsi sebagai

keberlangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang diinyatakan dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan,


32

undang-undang, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemimpin perusahaan dengan tenaga kerja Menurut Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No, KEP-49/MEN/IV/2004 tentang ketentuan skala upah: Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakantan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan. Dari pengertian-pengertian diatas tentang upah, maka dapat simpulkan bahwa upah adalah imbalan financial langsung dibayarkan kepada tenaga kerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang dihasilkan. (Justine T Sirait.2006 ) a. Proses Penentuan Upah Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal equity dan external equity, internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dipekerjaan lain organisasi atau perusahaan. Menurut Viethzal Rivai


33

dan Jauvani Sagala (2010:759-761) untuk mengusahakan adanya equity maka penentuan upah dalam perusahaan dapat ditempuh dengan: 1. Analisis jabatan atau tugas Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang tugastugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas dan standar kinerja. 2. Evaluasi jabatan atau tugas Evaluasi jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity dalam pekerjaan sebagai unsur dalam menetapkan tingkat upah. 3. Survei Upah Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan yang lain yang sejenis, yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini dilakukan supaya terjadi keadilan eksternal sebagai salah satu faktor terpenting dalam menentukan upah. 4. Penentuan upah Penentuan

upah

berdasarkan

hasil

evaluasi

jabatan

yang

dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam penentuan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang


34

ditetapkan oleh pemerintah.(Veithzal Rivai & Jauvani Sagala. 2010). Pendapat lain tentang proses penentuan upah dikemukakan Werther dan Darwis dalam Justine T. Sirait (2006:187), menyatakan bahwa tahaptahap utama dalam penentuan upah adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabatan melalui analisis jabatan. 2. Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan. 3. Melakukan survei untuk menetapkan upah. 4. Menetapkan upah dengan mengkombinasikan antara penilaian jabatandengan survei upah b. Tujuan Upah Menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala (2010: 762-763) tujuan pemberian upah adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerjasama. 2. Kepuasan Kerja. 3. Pengadaan efektif. 4. Motivasi. 5. Stabilitas karyawan. 6. Displin. 7. Pengaruh serikat pekerja. 8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis. 9. Pengaruh pemerintah


35

c. Faktor – Faktor yang mempengaruhi upah Menurut Sirait (2006:185), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi dalam menentukan tingkat upah antara lain adalah: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang tinggi sedangkan ketersediaan tenaga kerja yang langka, sehingga upah akan cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan tertentu yang memiliki penawaran yang melimpah akan memiliki standar gaji yang rendah. 2. Serikat Pekerja Adanya serikat pekerja yang kuat dapat terlihat langsung dalam manajemen, sehingga akan ikut serta dalam menentukan upah. 3. Kemampuan untuk membayar Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan. 1) Produktivitas Semakin tinggi prestasi-prestasi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan maka akan semakin besar pula upah yang diterima tenaga kerja. 2) Biaya Hidup Biaya hidup adalah batas penerimaan upah bagi karyawan.


36

3) Pemerintah Pemerintah melalui peraturan-peraturannya memiliki kewenangan dalam menentukan besar kecilnya upah, seperti upah minimum regional. Menurut Moekijat dalam Nasir (2008:34-35) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah antara lain adalah: a) Upah yang diberikan pihak lain. b) Kondisi keuangan Negara. c) Biaya hidup d) Peraturan pemerintah e) Kekayaan Negara. f) Produktivitas tenaga kerja. g) Persediaan ataupun penawaran tenaga kerja. h) kondisi atau lingkungan pekerjaan. i) Jam kerja j) perbedaan geografis. k) Inflasi. l) Pendapatan nasional. m) Harga pasar. n) Nilai sosial etiaka.


37

d. Sistem Pengupahan Sistem

pengupahan

menurut

Hadari

Nawai

(2011:373)

dibedakan ke dalam dua bentuk yang terdiri dari: 1. Diberikan secara tetap. 2. Diberikan sewaktu-waktu atau tidak tetap. Sedangkan menurut Heidjrahman Suad Husnan (2013:140) Sistem Pengupahan yang umum diterapkan adalah sebagai berikut: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya.

Jadi,

besarnya kompensasi hanya didasarkan pada lamanya bekerja. 2. Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja, seperti, seperti per potong, meter, liter atauun kilogram.Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja. 3. Sistem Borongan Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung kompensasi secara langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan tersebut.


38

Hendaknya dasar pembarian upah memberikan kepuasan bagi tenaga kerja, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas.

Jadi, semua pihak mendapatkan sistem

pengupahan yang diterapkan. Indikator-Indikator Upah Menurut As’ad (2004: 445) antara lain: 1. Sistem Pengupahan 2. Sistem upah menurut produksi 3. Sistem upah menurut kebutuhan 5. Prestasi Kerja Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau performance pada prinsipnya, ada istilah lain untuk menggambarkan pada kata “prestasi” yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Menurut Justine (2006:120) mengemukakan Sumber Daya Manusia (pegawai) berprestasi yaitu pegawai yang dapat menyesuaikan diri dalam budaya organisasi atau perusahaan, yaitu sebagai berikut: Pegawai yang memiliki ketrampilan dapat pengetahuan yang memadai bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Pegawai yang mempunyai

keinginan

untuk

bekerja

dengan

hasil

setinggi

mungkin.Munculnya produktifitas tinggi dan rendahnya jumlah pegawai yang meninggalkan perusahaan.Rendahnya tingkat absen dan tingginya kepuasan kerja.Selalu menghargai sistem yang sudah diterapkan oleh


39

perusahaan.Mengutamakan kepentingan perusahaan dalam menjalankan misinya, dengan tujuan tercapainya visi yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Mangkunegara (2008), Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

a. Manfaat Penilaian Prestasi Kejra (Sondang :2005) 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik manager maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja dapat membantu para manager untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. 3. Untuk kepentingan mutasi karyawan Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah, maupun demosi. 4. guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi sebagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata


40

belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5. Membantu para karyawan menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat. Dalam arti sesuai dengan kebutuhan para karyawan dan dengan kepentingan organisasi. b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut. 1. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji. 2. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. 3. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. Pada tingkat unit organisasi, penilaian prestasi kerja bertujuan: 1. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan. 2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi dalam perusahaan. 3. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan.


41

Pada tingkat karyawan,penilaian prestasi kerja bertujuan untuk: 1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. 2. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention, demoton, transfer, termination, dan kenaikan gaji. 3. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian. c. Unsur-Unsur dalam penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai dalam mengukur prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: (Hasibuan: 2006) 1. Kesetiaan Penilaian mengukur kestiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. 2. Prestasi kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai displin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.


42

5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna 6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya. 7. Kepemimpinan Penilai

menilai

kemampuan

untuk

memipin,

berpengaruh,

mempunyai kepribadian yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap, perilaku, peopanan, periang, disukai, memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil yang berdasarkan inisiatif

sendiri

untuk

menganalisis,

menilai,

menciptakan,

memberikan lasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.


43

10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 11. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerja, hasil kerjanya, sarana, dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. d. Teknik- Teknik Penilaian Prestasi Kerja Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan evaluasi prestasi kerja bagi karyawannya adalah sebagai berikut (Rachmawati:2007) 1. Rating Scale Penilaian prestasi metode ini didasarkan kepada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek.Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subjektif oleh penilai. 2. Checklist Adalah penilaian yang didasarkan kepada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya.


44

3. Critical Incident Technique Adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. 4. Skala penilaian berjangkar perilaku Adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi

elemen-elemen

unjuk

kerjanya

adalah

memberikan

pengajaran, memberikan bimbingan, dan membuat soal.Selanjutnya masing-masing elemen diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilkau yang baik maupun perilaku yang tidak baik. 5. Pengamatan dan tes unjuk kerja Adalah penilian yang dilakukan melalui tes dilapangan.Misalnya seorang pilot setiap 6 bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam penerbangan pesawat yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat. 6. Metode Perbandingan kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan, pemberian poin/angka, dan metode perbandingan dengan karyawan lain.


45

7. Penilaian diri sendiri Adalah penilaian karyawan untuk dirinya dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek penilaian kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. 8. Management By Objective Adalah sebuah program manajemen yang mengikut sertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuan-tujuan yang dicapai. 9. Penilaian secara psikologi Adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. 10. Assesment Centre Assesment centre pusat penelitian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseoranmg dalam melakukan tanggung jawabnya yang lebih besar e. Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja Rivai dkk (2009:557-559) mengatakan ada 6 kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:


46

a. Halo Effect Terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. b. Kesalahan kecendurungan terpusat Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerjan karyawan.

Penilai melihat

semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. d. Biasa karena penyimpangan lintas budaya Setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya.Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari nkaryawan yang berbeda kultrunya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. e. Prasangka pribadi Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekolompok orangt tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.


47

f. Pengaruh kesan terakhir Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. f. Syarat-syarat Penilai Prestai Kerja Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jkujur dan sesuai dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan (2009:91) menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memilikin syarat – syarat sebagai berikut: 1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor – faktor yang menjadi indicator penilaian. 2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur – unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil dan objektif. 3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. g. Indikator Prestasi Kerja Menurut (Mangkunegara, 2007:167). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai


48

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja dalam penelitian ini berpedoman pada jumlah yang dihasilkan oleh karyawan dan proses untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar yang ditetapkan.

1. Kualitas Kerja 

Kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar.



Tingkat kerapian kerja.



Perencanaan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja 

Tingkat keberhasilan



Kesesuaian hasil kerja dengan target kerja



Jumlah hasil pekerjaan.


49

6. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1

Penulis Judul Noviaka Sri Analisis Pengaruh Wahyuni (2013) Pemberian Motivasi dalam Bentuk Insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel RESTY MENARA PEKANBARU

2

Surya Rachma Pengaruh penilaian kinerja Aditya Eka Putra terhadap prestasi kerja et al (2015) karyawan

3

4

5

Hasil secara keseluruhan pemberian insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 11,4 % sedangkan sisanya sebesar 88,6% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi CV. Shuttlecock Nasional berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable prestasi kerja. Harli Yogi Pengaruh insentif terhadap Hasil analisis membuktikan Kusuma et al motivasi dan kinerja (studi bahwa pemberian insentif yang (2015) pada karyawan hotel grand adil dan layak akan pujon view kabupaten memberikan pengaruh malang signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu pemberian insentif berpengaruh positif terhadap hasil kerja karyawan. Jundah Ayu Pengaruh displin kerja dan Hasil regresi linier berganda Permatasari et al motivasi kerja terhadap menunjukkan bahwa secara (2015) prestasi kerja karyawan simultan dan parsial variable (Studi pada PT BPR displin kerja dan motivasi GUNUNG Ringgit kerja mempunyai pengaruh Malang) dominan dalam penelitian ini adalah variable displin kerja Shavira Yefina et al (2015)

Pengaruh insentif terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Blitar

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari insentif baik material dan insentif non material terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.


50

6.

Andrea R. Drake Empowerment, et al (2007) Motivation, and performance : Examining the Impact of Feedback and Incentives on Nonmanagement Employees

Our results suggest that feedback and rewards affect the dimensions of empowerment differently for lower-level workers than they do for managers. Namely, performance feedback was positively associated with only one dimensions.

7.

Sukimim et al Pengaruh Pengawasan,

Berdasarkan hasil analisis data

(2016)

Motivasi dan Displin

dapat disimpulkan dibuktikan

Kerja Terhadap Prestasi

dalam analisis statistic di mana

Kerja (Studi Pegawai

nilai motivasi koefisien regresi

Dinas Pasar Kota

(b2) dari 0,318 dan t (3,328)> t

Semarang)

table (1,666) atau sig t (0,001) <0,05, sehingga H2 diterima. Ada disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanhal ini dibuktikan dalam analisis statistic dimana nilai displin kerja koefisien regresi (b3) dari 0,302 dan t (2,871) > t table (1,666) atau sig t (0,005) <0,05, sehingga H3 diterima. Ada positif dan signifikan dampak pengontrolan, motivasi dan displin bekerja sama terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini dibuktikan dalam analisis statistic di mana F hitung (108,673)> F sama dengan 0816, yang berarti perubahan variasi kinerja karyawan dipengaruhi pengontrolan, motivasi dan


51

displin kerja dengan 81,6%, sedangkan sisanya 18,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Anas Aulia Akbar

Hubungan Lingkungan

Hasil penelitian ini

Kerja dan Pemberian

menunjukkan ada hubungan

Insentif Terhadap

antara bekerja

Prestasi Kerj Karyawan

lingkungan dengan prestasi

Back Office Hotel

kerja dengan korelasi nilai p

Pacific Balikpapan

dan nilai 0,409> 0,05 (p = 0.020) dan ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan prestasi kerja dengan nilai 0,537 dan korelasi nilai p <0,05 (p = 0,002)

B. Rerangka Pemikiran a. Hubungan Motivasi, Insentif, dan Upah dengan Prestasi Kerja Menurut Teori Hasibuan (2010: 141) berpendapat bahwa motivasi adalah bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahan, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.


52

Perusahaan meyakini bahwa pemberian insentif diluar gaji utama akan mempengaruhi prestasi kerja karyawannya. Hubungan Insentif, Upah dan Prestasi Kerja Menurut

Teori

Wibowo

(2011:355)

pengupahan

insentif

dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda, tujuan insentif dilakukan mendorong karyawan bekerja lebih baik sehingga prestasi kerja dapat meningkat dan tujuan perushaan dapat tercapai. b. Gambar Rerangka Pemikiran Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.

X1 Motivasi X2

Y1

Insentif

Peningkatan Prestasi Kerja

X3 Upah Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran penelitian Motivasi berdasarkan Insentif, Upah dan Prestasi Kerjas pada Aryaduta Country Club Lippo Village, Tangerang.


53

C. Hipotesis Hipotesis adalah pertanyaan atau dugaan mengenai keadaan populasi yang sifatnya masih sementara atau lemah kebenarannya dalam menerangkan fakta-fakta atau kondisi yang diamati dan digunakan sebagai petunjuk langkah selanjutnya. Hipotesis Kausal: prinsip sebab-akibat yang ilmu dan pengetahuan yang dengan sendirinya bisa diketahui tanpa membutuhkan pengetahuan dan perantaraan ilmu yang lain dan pasti antara segala kejadian, serta bahwa setiap kejadian memperoleh kepastian dan keharusan serta kekhususan-kekhususan eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal lainnya yang mendahuluinya, merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan tidak memerlukan sanggahan. Keharusan dan keaslian sistem kausal merupakan bagian dari ilmu-ilmu manusia yang telah dikenal bersama dan tidak diliputi keraguan apapun. Hipotesis Uji H1 : Motivasi Berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja H2 : Insentif Bepengaruh postif terhadap peningkatan prestasi kerja H3 : Upah berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. yang telah dikemukan oleh beberapa para ahli yaitu sebagai berikut:

Recommend Documents