BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian MSDM di rumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut : MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.(Hasibuan,2010:2) MSDM dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekutmen dan seleksi, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. (Marwansyah,2010:3) 2. Tujuan Sumber Daya Manusia Menurut Sadili Samsudin (2006:30) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a. Tujuan sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebtuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
12
13
masalah-masalah sosial. Sebagai implikasinya, beberapa organisasi atau perusahaan, khususnya perusahaan- perusahaan besar menambahkan tanggung jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan merak dan menghubungkan sumber daya manusia pada hal- hal seperti program kesehatan
lingkungan,
proyek
perbaikan
lingkungan,
program
perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. Organisasi atau perusahaan bisnis merupakan bagian yang integral dari kehidupan masyarakat. Perusahaan akan menjadi efektif selama menjalankan aktivitas yang dibutuhkan
masyarakat. Kontribusi
perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan, faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan kemajuan organisasi. Masyarakat mengaharapkan perusahaan bisnis untuk menyedisksn produk dan jasa yang diperlukan dengan tingkat harga yang wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat waktu. Masyarakat mengharapkan perubahan bisnis mematuhi nilai dan norma sosial. Masyarakat mendambakan setiap perusahaan bisnis dapat menyerap dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada. Akhirnya masyarakat menghendaki agar setiap pekerja diperlakukan secara adil dan bijaksana.
14
b. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara : 1)
Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
2)
Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
3)
Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak- hak karyawan. 5) Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan. c. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya ,manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Departemen sumebr daya manusia harus mampu
15
berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang baru. d. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitanya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau ke luar
dari
perusahaan.
Konflik
antar
menyebabkan kinerja karyawan rendah,
tujuan
organisasi
dapat
ketidak hadiran, bahkan
sabotase. Kalangan karyawan biasanya mengharapkan organisasi atau perusahaan memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan bekerja efektif seandainya mereka mencapai tujuan pribadinya dalam pekerjaan. Dengan demikian, aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemamouan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan bisnis.
16
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia a. Fungsi Manajerial Fungsi Manajemen sumber daya manusia Menurut Hasibuan (2007:21) 1. Perencanaan Human resources planning adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chat) 3. Pengarahan Directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
17
b. Fungsi Operasional Fungsi Operasional menurut Marwansyah (2010:8) yaitu : 1. Perencanaan Perencanaan sdm adalah proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau Kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan. 2. Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada sebuah organisasi. 3. Kompensasi Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai semua imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontrobusinya terhadap organisasi. 4. Pengembangan Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. 5. Keselematan Kerja dan kesehatan kerja Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para
18
pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja. 6. Hubungan Industrial Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah. 7. Penelitian Sumber Daya Manusia Penellitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. 4. Motivasi a.
Pengertian Motivasi Motivasi sering kali di artikan dengan istilah dorongan, Dorongan atau tenaga untuk menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat. jadi motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi ( niat ). Menurut
Maslow
dalam
robbins
(2010)
“setiap
manusia
mempunyai Needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic, dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu.
19
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya di tujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. berikut ini adalah pengertian–pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya yaitu : Motivasi menurut Kreitner dan Kincki (2008:210), Motivasi kerja adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Motivasi menurut Samsudin (2009:281), motivasi adalah proses memngaruhi atau mendoronga dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. b. Tujuan Motivasi Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2010:97) yaitu : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
20
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 11. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 12. Dan lain sebagainya. c. Dasar – Dasar Pokok Motivasi Motivasi
adalah
serangkaian
sikap
dan
nilai–nilai
yang
mempengaruhi inividu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai engan tujuan individu.(Rivai, 2010:837) Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka, hal ini akan meningkatkan program perusahaan. sumber motivasi ada tiga faktor yakni : 1. Kemungkinan untuk berkembang 2. Jenis pekerja 3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yaitu : rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakukan yang adil dari manajemen.(Rivai, 2010:839)
21
Berdasarkan Teori Motivasi menurut Rivai (2010:840) yang dikenal yaitu : a) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of nees thry) Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan akualisasi diri, seperti terlihat pada gambar 16.2 berikut ini : Aktualisasi diri Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide , memberkan penilaian dan kritik terhadapa sesuatu. Penghargaan diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan di hormati dan di hargai orang lain Kepemilikan Sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan unuk di terutama dalam kelompok, berafilasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai Rasa Aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup Kebutuhan Fisiologis kebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum, perlindungan, fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Gambar 16.2 : Hierarki Kebutuhan Maslow Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan sesorang selalu menikuti alur yang dijelaskan oleh teori maslow. semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah
atau
kebutuhannya.
kuantitas
manusia
yang
memiliki
kriteria
22
b) McClelland Theory of Needs David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu : 1) Kebutuhan
dalam
mencapai
kesuksesaan
(needs
for
achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepaa standar perusahaan yang telah di tentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kera (Needs for Power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masingmasing. 3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Nees for Affiliation); hasrat untuk bersahat dan mengenal lebih rekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. c) Theory X dan Theory Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda label X dan positif dengan label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi–asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :
23
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti : 1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2) Semenjak
karyawan
tidak
suka
atau
tidak
menyukai
pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. 3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. 4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi–asumsi sebagai berikut : 1) Karyawan dapat mmemandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara. 2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan dan sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. 3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan
24
tidak hanya melulu dari kalangan top management atau dewan deraksi. d) Teori ERG Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu
ekstensi
(extence),
keterhubungan
(relatedness),
dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa : 1) Kebutuhan ekstensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. 2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kratif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus. d. Berbagai Pandangan Motivasi dalam organisasi Menurut Rivai (2010:852) berbagai pandangan manajer tentang motivasi yang dicoba dihubungkan dengan tahapan-tahapan pemikiran manjemen. model tersebut yaitu : (1). Model Tradisional Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick taylor dan aliran manajemen ilmiah. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif semakin banyak
25
mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa di dorong hanya dengan imbalan keuangan. dengan semakin meningkatnya prestasi kerja, akibatnya adalah makin berkurangnya kebutuhan akan tenaga kerja. (2). Model Hubungan Manusiawi Elton Mayo dan Peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak social yang dialami mereka dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Dalam model hubungan manusawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala kebutuhan mereka. (3). Model Sumber Daya Manusia Banyak pendapat
yang
menyatakan bahwa,
para karyawan
sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja.
26
e. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri sesorang akan dipengaruhi dari seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. (Sunyoto, 2012:191) a) Faktor Intern Faktor yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : 1. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk : 1) Memperoleh kompensasi yang memadai 2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman 2. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Sesorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
27
lebih
tinggi,
orang
mau
mengeluarkan
uangnya,
untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi halhal sebagai berikut: 1) Adanya penghargaan terhadap prestasi 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana 4) Perusahaan termpat bekerja di hargai oleh masyarakat 5. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif. b) Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor itu adalah: 1. Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhann sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
28
memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. 2. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk
menghidupi
diri
beserta
keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3. Supervise yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervise yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. 4. Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkuata merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. 5. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
29
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatankegiatan. 6. Peraturan yang fleksible Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut denan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Biasanya peratauan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. 5. Pelatihan dan Pendidikan a. Pengertian Andrew E. Sikula dalam bukunya Personnel Administration and Human resource Management, mendefinisikan pendidikan sebagai berikut “ development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized prodecure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoretis. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaan terdapat pemahaman secara implisit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah kreatif, dan menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan. (Samsudin, 2009:110)
30
Andrew E.Sikula mengemukakan bahwa pelatiahan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. (Mangkunegara, 2008:50) b. Tujuan Pelatihan Tujuan Utama sesuatu latihan ialah agar supaya masing–masing pengikut latihan dapata melakukan pekerjaan kelak lebih efesien. apakah latihan bagi para mandor atau latihan para petugas baru, namun masing–masing
latihan
bertujuan
menambah
pengetahuan para
pengikutnya untuk lebih memudahkan ia dalam melaksanakan tugas– tugas nya atau memangku jabatannya . Tujuan latihan lain dari pada latihan ialah agar pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia membuat kesalahan. Bila bawah dapat melaksanakan pekerjaannya dengan membuat sedikit kesalahan, maka tidak perlu banyak waktu yang disediakan pemimpin untuk pengawasan. Salah satu tujuan dari pendidikan ialah agar semakin sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan bawahan. Latihan bertujuan pula agar pengikut latihan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusu. Pengembangan diri dengan
31
hanya melalui pengalaman lebih lambat jika dibandingkan dengan melalui pendidikan. (Manullang, 2008:68)
c. Indikator – Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:46), diantaranya: 1. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 2. Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
32
4. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain
itu
tujuan
pelatihan
pula
harus
disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 6. Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable). d. Metode – Metode Pelatihan Setelah keputusan melakukan pelatihan telah dilakukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan metode apa yang akan dilaksanakan. Terdapat beragam metode yang dapat digunakan perusahaan dalam menyampaikan pelatihan. (Dessler, 2006:285) Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut, rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
33
1. On The Job Training On the job training atau sering disingkat OTJ adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. (dessler, 2006:285) Kategori metode on the job terdiri dari dua jenis, yaitu : informal dan formal. A. Informal on the job ; Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri. B. Formal on the job; Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut sambil melaksanakan tugasnya, diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya. a) Beberapa manfaat on the job training : 1) Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan. 2) Karyawan
mendapat
instruksi
dari
karyawan
senior
berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik. 3) Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus. 4) Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
34
5) Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih. 6) Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi. b) Adapun kelemahan on the job adalah : 1) Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius. 2) Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3) Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan. 4) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional. 5) Efektif biaya. c) Macam dari on the job training adalah sebagai berikut: 1) Rotation of assignment / job rotation / planned progression / rotasi kerja. Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu. 2) Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan
35
efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung. 3) Apparenticeship / understudy / magang Magang
dilakukan
dengan
cara
peserta
mengikuti
kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. 4) Demonstration and example/demonstrasi dan pemberian contoh Pelatih
harus
memberi
contoh/memperagakan
cara
melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung. 2. Off The Job Training Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular (Hariandja, 2009:187) : 1. Simulation (simulasi) Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. (Rivai, 2010:230)
36
Adapun macam dari metode simulasi adalah: a. case study (studi kasus/telaah kasus) Penyajian
tertulis
dan
naratif
serangkaian
fakta
dari
permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang disukainya. Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas
masalah/kasus
tertentu
dalam
organisasi.
Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus nyata. b. Role playing (bermain peran) Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman. c. Business game (permainan peran dalam bisnis)
37
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama atau keputusan yang integral. d. Vestibule Training (pelatihan beranda) Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus. e. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium) Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat
38
menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkesan. 2. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas) Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
Pastisipasi
dalam
pelatihan
ini
didorong
agar
memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya. Tujuan pelatihan sensitivitas ialah : a. Menjadi kompeten dalam hubungan pribadi seseorang. b. Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai pribadi. c. Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku seseorang. d. Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok. 3. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka) Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah
39
pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan. 4.
Presentation information (presentasi informasi) Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut: a. lecture (kuliah) Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling umum. Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam jumlah yang besar. b. Conference (konferensi/seminar) Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta. c. Transactional analysis (analisis transaksi) Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu: 1) Ego orang tua 2) Ego anak
40
3) Ego orang dewasa Keadaan
ego
orang
tua
cenderung
mempertimbangkan,
merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional. d. Video presentation (presentasi video) Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan. e.
Programmed instruction (instruksi terprogram) Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram.
5. Kursus Formal Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari karyawan itu sendiri. 6. Pengembangan Karir a. Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir menurut Samsudin (2009:141) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam
41
suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karier menurut Rivai (2010:274) adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. b. Tujuan Pengembangan Karir Tujuan pengembangan karir menurut samsudin (2009:149) untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberkan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. c. Faktor – Faktor Penentu Karier Menurut Sutrisno (2009:167) faktor-faktor penentu karir yaitu : 1. Sikap Atasan dan Rekan Sekerja Bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meningkatkan perstasi, juga perlu membackup diri dnegan tingkah laku atau moral yang baik. dengan bekal dan rekan sekerja, mereka semuanya mersa sejuk bila melihat kehadirannya. mungkin itu dapat digunakan sebagai indicator apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di organisasi atau peruasahaan tersebut. 2. Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tinkat golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang
42
masih tetap di perdebatkan. Akan tetapi beberapa pengamat menilai bahwa
dalam
mempromosikan
para
senior
bukan
hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya. 3. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. 4. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman,pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan– rekan kerja. pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu berdasarkan prestasi. 5. Faktor Nasib Adanya faktor nasib yang turut memengaruho harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berperstasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk di promosikan. Untuk itulah dalam meraih karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha kerja keras, maka harus diikuti juaga dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan kita terbaik, bukan sebalikya.
43
d. Pengembangan karir secara individual dan Organisasional 1. Pengembangan karir secara individual Menurut Samsudin (2006:145) ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual, yaitu sebagai berikut: 1) Prestasi Kerja Kegiatan penting untuk memajukan pengembangan karir yaitu prestasi kerja yang baik karna mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. 2) Exposure Kemajuan karir juga di tentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan penempatan karir lainnya. 3) Permintaan berhenti Suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. 4) Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan pada organisasional turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. 5) Mentor dan Sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor
44
adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. 6) Kesempatan untuk berkembang Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuannya. 2. Pengembangan karir secara Organisasional Pengembangan
karir
secara
organisasional
menurut
Samsudin
(2006:147) sebagian besar perusahaan mengrahkan program perncanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: 1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara efektif Individu mungkin akan levih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari rencana karier tertentu. 2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalurjalur karir tradisional atau karir yang baru Beberapa karyawan yang menonjol tidak menganggap mobilitas tradisional ke atas sebagai suatu jalur karir optimal 3) Pengembangan sumber daya manusia lebih efesien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis. 7. Kinerja a.
Pengertian Kinerja Sinambela (2012:136),
mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
45
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14) dalam Kaswan (2012). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan denan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang di berikan, serta di pengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. b. Tujuan dan Manfaat Penilaian kinerja karyawan Menurut Mondy (2008:281) penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk digunakan dalam sejumlah bidang fungsional sumber daya manusia yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, hubungan karyawan internal dan penilaian potensi yang dimiliki oleh karyawan. c. Faktor –Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Teradapat beberapa faktor yang memepengaruhi kinejra, menurut Mangkuprawira dan hubeis (2007:155) antara lain: a) Faktor Personal atau individu Meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
46
b) Faktor Kepemimpinan Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c) Faktor Tim Meliputi sistem kerja, fasilitas keraja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. d) Faktor Situasional (kontekstual) Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal. d. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dlakukan elah karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaaan meliputi elemen sebagai berikut : 1) Kuantitas dari hasil 2) Kulitas dari hasil 3) Kehadiran 4) Kemempuan kerja sama e. Metode Penilaian Kinerja Menurut Fahmi (2010:68) Ada beberapa Metode penilaian kinerja yang biasa digunakan dalam perusahaan mulai dari yang sangat sederhana hingga yang rumit. a) Metode Objektif (objective methods)
47
Menyangkut dengan sejauh mana seseoranga bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bekerja sesuai dengan keampuan yang dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu akurat atau mengandung bias karena bisa saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa menunjukkan kemampuannya secara maksimal. b) Metode pertimbangan (Judgemental methods) Metode penilaian berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. f. Dimensi Kinerja Dimensi Kinerja atau indicator kinerja merupakan aspek – aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. John Miner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu: a) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan b) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan c) Penggunaan
waktu
dalam
kerja,
yaitu
tingkat
keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang. d) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
ketidakhadiran,
48
8. Penelitian Terdahulu Penelitian melakukan riset pada beberapa hasil penelitian terdahulu yaitu : Table 2.1 : penelitian terdahulu
Judul
Nama penelitian
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Motivasi dan Kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT. BTPN Cabang Pakis Malang)
Fuad Nazar Endang Siti Astuti Muhammad Faisal Riza
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang) Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Metode Structural Equation Modelling
Hasil
Hasil pengujian analisis path menunjukkan bahwa metode pelatihan berpengaruh signifikan Jurnal Administrasi Bisnis terhadap motivasi, materi (JAB)|Vol. 13 No. 1 Agustus pelatihan berpengaruh 2014| signifikan terhadap motivasi, metode pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, materi pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Yoga Arsyenda Hasil penelitian (2013) menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis motivasi kerja dan disipin Universitas Brawijaya kerja berpengaruh terhadap Email:
[email protected] kinerja pegawai. Audra Bianca, Putiri B. Katili, Shanti K. Anggraeni Jurnal Teknik Industri, Vol.1, No.4, Desember 2013, pp.334340 ISSN 2302-495X
Hasil yang didapat dari nilai t-value semua menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dari masing-masing varibel yang diukur. maka didapatkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan baik dalam hubungan antara ,motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan nilai muatan faktor standar 0.24 dan 0.56
49
B. Kerangka Berfikir Berikut ini adalah gambar dari kerangka pemikiran pengaruh Motivasi, Pendidikan & pelatihan serta pengembangan karir terhadadap kinerja karyawan. MOTIVASI X1
PENDIDIKAN & PELATIHAN
Ha1
Ha2
KINERJA Y
X2
Ha3 PENGEMBANGAN KARIER X3
Gambar 16.3 : Kerangaka Pemikiran C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis merupakan dugaan sementara dari 2 kemungkinan jawaban yang di simbolkan dengan H. (Wiratna,2014:62) 1. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap peningkatan Kinerja karyawan 2. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan pendidikan & pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja karyawan 3. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan pengembangan karier terhadap peningkatan kinerja karyawan.
