BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A.

Manajemen Sumberdaya Manusia

1.

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Flippo yang dikutip oleh Handoko (2008), mengemukakan

manajemen personalia atau yang lazimnya disebut manajemen sumberdaya manusia adalah merupakan serangkaian fungsi dari adanya perencanaan (penarikan sumberdaya manusia), pengorganisasian, pengarahan dan pegawasan kegiatan-kegiatan pengadaan (Seleksi), pengembangan, pemberian Kompensasi, pengintegrasian, Pemeliharaan, dan purna bakti/pensiun sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Melihat atau, menelaah masalah manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang terutama mengelola Sumber Daya Manusia dalam hubungan kerja yang baik tidak merupakan segi faktor produksi lainnya. Manusia di sini adalah merupakan seluruh tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan yang memiliki perasaan, memiliki tujuan-tujuan pribadi, sifat dan kemauan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga pimpinan dalam merealisasikan tujuan perusahaan harus mampu mengubah, mengelola agar karyawan tersebut mempunyai semangat dan kegairahan kerja guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain Sumber Daya Manusia merupakan seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Adapun tugas manajemen Sumber

10 http://digilib.mercubuana.ac.id/

Daya Manusia adalah untuk mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyebutkan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. (Hasibuan, 2005). Menurut Handoko adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi” (Handoko, 2008). Sedangkan menurut definisi yang lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian Kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat” (Tulus, 2006). Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan manajemen yang menitikberatkan pada segala permasalahan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia dan lingkungannya.

B.

Kompensasi

1.

Pengertian Kompensasi Keberadaan aktivitas seorang karyawan atau pegawai dalam sebuah

Perusahaan atau organisasi yang melakukan pekerjaannya, secara langsung atau


tidak langsung membutuhkan adanya kompensasi yang sesuai dengan harapan dan kemampuan mereka dalam bekerja. Kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa „Kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi‟. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour, dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari kompensasi yang tidak proporsional. Hasibuan (2005) mendefinisikan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Sikula, 2005), mendefinisikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang dikontribusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa. Kompensasi sudah menjadi kebutuhan bagi setiap karyawan dalam suatu organisasi, dan kompensi itulah yang menjadi salah satu daya pendorong paling kuat orang mau bekerja. Kompensasi karyawan pada umumnya dirancang untuk melakukan tiga hal, yakni: untuk menarik karyawan yang cakap ke dalam organisasi, memotivasi mereka mencapal prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang.


Kompensasi dikatakan penting bagi para pegawai karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi motivasi kerja, prestasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawal akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadal, akan membuat prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan cenderung menurun. Terkait dengan pengertian kompensasi, (Tulus, 2005) mengartikannya sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapalan tujuan organisasi. Dengan demikian, pengertian Kompensasi lebih luas daripada pengertian gaji dan upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak Iangsung dan non Finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan. Pola balas jasa perusahaan-perusahaan modern dewasa ini memasukkan persentase yang cukup besar untuk pemberian tunjangan terhadap karyawan (fringe benefit), penghargaan tidak langsung, dan pelayanan semi finansial lainnya (Tulus, 2005). 2.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi Peranan kompensasi sangat penting karena menyangkut kepentingan pihak

perusahaan dan karyawan serta karyawan perusahaan yang lain. Dari definisi kompensasi di atas Nitisemito (2006) bahwa kompensasi menunjukkan dua pihak yang bersangkut secara langsung yaitu manajemen, sedangkan pihak kedua adalah


pihak karyawan yang memberikan jasa-jasa kepada ketiga organisasi yang memberikan Kompensasi kepada para karyawan, baik gaji tetap, tunjangan dan insentif. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena kompensasi merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Tingkat pendapatan absolut karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya. Sedangkan kompensasi bagi organisasi penting karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk kompensasi dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi sangat komplek karena harus memenuhi beberapa faktor agar kebijaksanaan kompensasi yang ditetapkan dapat diterima secara positif oleh karyawan dan dapat memenuhi sasaran sesuai yang diinginkan perusahaan. Menurut Nitisemito (2006), terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat dipakai sebagai pedoman atau landasan dalam menetapkan kebijaksanaan Kompensasi. 1) Kompensasi dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan seseorang menjadi bekerja adalah adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya karyawan berkeinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup fisik minimum seperti makan, minum, pakaian dan tempat tinggal. Oleh karena itu setiap organisasi dalam menetapkan kebijaksanaan kompensasi, harus diusahakan sedemikian rupa sehingga gaji terendahnya masih dapat memenuhi kebutuhan minimal karyawan.


Besarnya kompensasi minimal berbeda-beda untuk tiap-tiap daerah. Namun demikian bagaimanapun sulitnya, organisasi yang bersangkutan harus tetap mengusahakan agar gaji minimal dapat ditetapkan, sebab penetapan ini adalah sangat penting. Cara yang paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang telah ada, misal peraturan pemerintah tentang gaji minimum. 2) Kompensasi bersifat adil Untuk dapat menetapkan Kompensasi yang adil, maka perusahaan harus mengkategorikan tugas-tugas yang ada dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan kompensasi yang sama. Penggolongan tersebut harus berdasarkan atas pertimbangan-pertimbangan seperti berat ringan pekerjaan, tingkat kesulitan, besar kecilnya resiko, tingkat ketrampilan, masa kerja (senioritas), prestasi dan masih banyak lagi pertimbangan-pertimbangan lain yang mungkin tidak sama antara perusahaan satu dengan perusahaan yang lain. 3) Kompensasi bersifat dinamis Bagian terbesar adalah berbentuk uang sehingga nilai riilnya turun naik. Nilai atau daya beli uang tidaklah selalu tetap, akan tetapi dapat berupa sesuai dengan kondisi perekonomian yang terjadi. Faktor-faktor yang menyebabkan perlunya Kompensasi ditinjau kembali antara lain karena adanya perubahan tingkat hidup penduduk, peraturan tentang besarnya kompensasi dan perubahan tingkat Kompensasi perusahaan lain. 4) Kompensasi dapat mengikat Besarnya kompensasi dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga mengikat


para karyawan. Hal ini sangat penting bila Kompensasi yang diberikan lebih kecil dari pada kompensasi perusahaan lain yang sejenis, maka akan menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain, misalnya perusahaan swasta yang dianggap mampu memberikan kompensasi lebih besar dibandingkan kompensasi yang mereka terima di perusahaan negeri. Tentu saja hal ini dapat merugikan pihak perusahaan, terutama untuk karyawan penting dan berkategori khusus. Untuk dapat menerapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat, maka organisasi harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan organisasi lain pada umumnya. Untuk tugas atau tingkat pekerjaan yang sama, besarnya ratarata kompensasi perusahaan lain dapat dipakai sebagai standart untuk penetapan kompensasi karyawan di perusahaan negeri. 5) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat kerja Kompensasi yang telah mengikat karyawan belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Hal ini terutama disebabkan karena kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup karyawan. 6) Keadilan dan kelayakan dalam kompensasi Prinsip keadilan sudah seharusnya dipertimbangkan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan kompensasi. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata, akan tetapi harus dihubungkan dengan pengorbanan

(input)

dengan

penghasilan

(output).

Semakin

tinggi

pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Karena itu


yang harus dinilai adalah pengorbanan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan yang ditunjukkan dari persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang dibutuhkan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Hal ini ditunjukkan oleh Kompensasi yang diterima. Disamping

masalah

keadilan,

maka

didalam

kompensasi

perlu

dipertimbangkan pula unsur kelayakan. Adanya kelayakan ini bisa dibandingkan dengan kompensasi pada perusahaan lain, atau dengan peraturan pemerintah tentang gaji minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan fisik minimum daerah setempat. Pertimbangan kelayakan kompensasi ini dimaksudkan untuk menjaga “external consistency”. Apabila gaji lebih rendah daripada gaji di perusahaan lain, maka ini bisa menyebabkan timbulnya kesulitan bagi perusahaan dalam memperoleh tenaga kerja. Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai berikut; 1) Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar Kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.


2) Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, dan struktur sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 4) Stabilitas karyawan Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 5) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menjadi serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 6) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 7) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.


3.

Indikator Kompensasi Khusus kompensasi finansial, Menurut Rivai (2008), terdiri dan jenis,

yakni kompensasi Iangsung dan kompensasi tidak Iangsung. Kompensasi langsung misalnya gaji dan insentif, tunjangan sedangkan untuk kompensasi tidak langsung contohnya adalah benefit dan services. dijelaskan sebagai berikut; 1)

Gaji/upah Gaji adatah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawal sebagai

konsekuensi dan kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dan keanggotaannya dalam sebuah organisasi. 2)

Insentif Insentif adalah imbalan keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang

produksinya melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian, insentif merupakan elemen balas jasa yang diberikan tidak tetap tergantung pada pencapaian prestasi kerja karyawan. 3)

Tunjangan Tujuan utama kompensasi dalam bentuk tunjangan adalah untuk membuat

karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Tunjangan dapat diklasifikasikan dalam beberapa jenis, antara lain; a) Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked); mencakup periode istirahat yang dibayar, makan siang yang dibayar tersedia, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu ganti pakalan, waktu 19 http://digilib.mercubuana.ac.id/

bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan-alasan pribadi, waktu dalam memberikan suara (dalam pemilu), dan tugas untuk menjadi jun (dalam pengadilan) yang dibayar. b) Pertindungan terhadap bahaya (hazard protection), misalnya; penyakit, keadaan cedera, hutang, pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, dan kematian. c) Pelayanan terhadap karyawan (employee services). Misalnya, perumahan, makanan, nasihat, rekreasi, dan sebagainya. d) Pembayaran yang dituntut oleh hukum (legally required payments). Misalnya, Kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan di bawah jaminan sosial, dan perawatan kesehatan. 4). Asuransi Salah satu kesejahteraan pemberian jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan. 5). Fasilitas Kesejahteraan yang bersifat fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya. 6). Benefit dan Services Benefit dan service adalah kompensasi tambahan untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Sebagai upaya menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja


C.

Evaluasi kerja

1.

Pengertian Evaluasi Kerja Evaluasi kerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang

merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “Seberapa baikkah kinerja seorang karyawan pada suatu periode tertentu?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya karyawan”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut. Dalam hal ini, Boyd (1989, dalam Bacal, 2007) mengemukakan bahwa Evaluasi kerja karyawan didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi karyawan dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem Evaluasi kerja karyawan hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di organisasi (organizational needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pekerjaan, serta mendapatkan konseling dari manajer perusahaan, pengawas aktivitas atau karyawan lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam organisasi.


Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : a) Keterampilan-keterampilan dalam bekerja; b) Bersifat seobyektif mungkin; c) Komunikasi secara jelas dengan karyawan sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi d) Dikaitkan dengan pengembangan profesional karyawan (Bacal,2001) 2.

Tujuan Evaluasi Kerja Untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kerja sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:10), adalah : a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusi keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau pekerjaan yang diembannya sekarang. d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.


e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu di ubah.

3.

Indikator Evaluasi Kerja Evaluasi kinerja karyawan yang efektif dan efisien memerlukan sejumlah

persyaratan agar menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja untuk organisasi. Persyaratan tersebut menurut Wirawan (2009) adalah: a) Relevansi Penilaian kinerja karyawan harus relevan, artinya harus ada hubungannya dengan sejumlah faktor organisasi atau perusahaan antara lain harus berhubungan strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan juga terdapat relevansi dengan pencapaian strategi organisasi atau perusahaan. b) Reliabilitas Reliabilitas artinya konsistensi penilaian dari sistem penilaian kinerja karyawan. Bila satu orang karyawan dinilai oleh dua orang penilai independen mempunyai nilai yang sama atau tidak terlalu berbeda. c) Sensitivitas Penilaian kinerja karyawan harus sensitif, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik, sedang, buruk dan sangat buruk. d) Akseptabilitas Penilaian kinerja karyawan harus akseptabel, artinya dapat diterima oleh mereka yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan.


e) Praktikal Penilaian kinerja karyawan harus praktis, artinya mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh para manajer dengan mudah.

D.

Kinerja

1.

Pengertian Kinerja Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi,

bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006). Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. (Moheiriono, 2010) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesaui dengan moral atau etika. Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja karyawan terutama berkaitan erat dengan tugas manajer perusahaan untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh karyawan di perusahaannya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja karyawan, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :


Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan. 1) Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan aktivitas di perusahaan.melakukan pekerjaan dengan baik 2) Bagaimana karyawan dan manajer perusahaan bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. 3) Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya. Selanjutnya, Bacal (2007) mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan Evaluasi kerja. 2. Fungsi dan Tujuan Kinerja Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan, Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor kinerja yang akan dikaji lebih jauh dalam penelitian ini adalah unsur-unsur yang dicerminkan melalui tindakan-tindakan yang meliputi antara lain menurut Bacal (2006): 1) Efektivitas dan efisiensi ; 2) Otoritas dan tanggung jawab ; 3) Dislipin ; 4) Inisiatif. 25 http://digilib.mercubuana.ac.id/

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan taraf kesuksesan yang dicapai oleh tenaga kerja baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kriteria dan ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu sendiri. Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1)

Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi

2)

Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi

3)

Faktor organisasi yang terdiri dari: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design


3. Indikator Kinerja Nilai atau karakterisrik tertentu yang digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. (Hasibuan, 2012) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu :

1) Ketetapan hasil kerja 2) Ketelitian hasil kerja 3) Hasil kerja yang diinginkan 4) Kehadiran 5) Peraturan Perusahaan 6) Kecepatan waktu kerja 7) Bekerja sama 8) Komunikasi 9) Peran serta Tinjauan Penelitian Terdahulu

E.

Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain : 1) Aslam et al, (2009), Pengaruh Kompensasi dan Evaluasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM surakarta.


Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan diambil dengan menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. 2) Baroudi dalam Wirawan (2009), Pengaruh Evaluasi kerja Terhadap kinerja Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT X Di Probolinggo, penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh langsung maupun tidak langsung dari evaluasi kerja terhadap kinerja sebagai variabel intervening. teknik analisa yang digunakan adalah analisa jalur untuk menguji pengaruh antar variabel. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dari Evaluasi kerja terhadap kinerja. Kinerja bagi karyawan dapat dicapai dengan Evaluasi kerja yang baik disertai dengan pemberian kompensasi. 3) Ardana et al. (2011), Pengaruh kompensasi Terhadap kinerja Pada PT Makmur abadi

di Jakarta, sebanyak 80 orang responden,

penelitian ini

dilakukan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dari kompemsasi terhadap kinerja. Kinerja bagi karyawan dapat dicapai dengan kompensasi yang baik. 4) Anoki (2010), Pengaruh kompensasi Terhadap kinerja (Studi pada Karyawan Tetap PT. Aggiomultimex), Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu


kompensasi dan evaluasi kerja dan terikat kinerja, kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Aggiomultimex sebanyak 50 orang responden, hasil Penelitian ini adalah disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Dengan kata lain, apabila penilaian kinerja karyawan meningkat maka akan diikuti peningkatan semangat kerja karyawan. 5) Suwati (2013), Pengaruh kompensasi Terhadap kinerja (Studi pada Karyawan Tetap PT. Internusa), Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu kompensasi dan evaluasi kerja dan variabel terikat yaitu kinerja kryawan, kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Internusa sebanyak 80 orang responden, hasil Penelitian ini adalah disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Dengan kata lain, apabila penilaian kinerja karyawan meningkat maka akan diikuti peningkatan semangat kerja karyawan. 6) Baskoro (2011) dengan judul penelitian “ pengaruh kompensasi dan evaluasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasinso nusantara” Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompensasi dan evaluasi kerja PT. Jasinso nusantara. Penelitian ini menggunakan metode sensus dalam metode penentuan sampelnya. Responden pada penelitian ini yaitu berjumlah 55 orang. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial serta pengaruh dominan variabel terhadap variabel terikat. Analisis data yang dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, setelah


itu analisis regresi linier berganda maka dapat disimpulkan variable pemberian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja PT. Jasindo nusantara. 7) Umar (2010) dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja PT Makmur Abadi Bandung. Penelitian ini bertujuan secara khusus mengidentifikasi hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan mendapatkan kompensasi kinerja yang lebih besar di antara penjualan karyawan perwakilan farmasi perusahaan. Penelitian yang digunakan kuesioner untuk mengumpulkan data dari responden. Dua hipotesis penelitian dirumuskan dan diuji. Data digunakan adalah data primer. Convenience sampling digunakan untuk memilih sampel. Data dianalisis dengan menggunakan Pearson Chi teknik -Square (X2). 8) Awan (2012) dengan judul penelitian “pengaruh kompensasi terhadap evaluasi kerja” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap evaluasi kerja karyawan. Data yang digunakan adalah melalui kuesioner yang diperoleh dari sampel 40 orang karyawan di PT. Sanjaya grup. Semua pertanyaan diukur menggunakan skala likert dengan 5 peringkat jawaban dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Data diolah menggunakan program SPSS 17. Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis Kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variable kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


9) Dita (2013) dengan judul penelitian “analisis pengaruh evaluasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Jaya Utama”. Penelitian ini menggunakan evaluasi kerja sebagai variabel independen dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh evaluasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Utama. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Jaya Utama, dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 120 responden. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan koefisien determinasi (R2). Berdasarkan. Berdasarkan hasil pengujian t, terbukti bahwa secara parsial, evalusi kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja. F.

Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis Guna memperjelas pembahasan dalam penelitian ini, maka akan

dikemukakan kerangka berpikir yang diharapkan dapat memberikan kontribusi dan arahan dalam penelitian ini. Terkait dengan permasalahan yang telah dirumuskan maka dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti. Ke tiga variabel ini diklasifikasi menjadi dua bagian dalam hal ini variabel bebas (independent variabel) X yakni terdiri dari dua varibel yakni: Kompensasi (X1) Evaluasi kerja (X2) dan varibel terikat (dependent variabel) Y satu variabel yakni: kinerja (Y).


1.

Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Siagian (2008) mengemukakan manajemen dan para pekerja perlu sama-

sama menyadari kaitan yang erat antara tingkat tingkat upah dan gaji dengan tingkat kinerja karyawan. Diperkuat peneliti menurut Anoki (2010) menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV Julang Artha Lestari.

2.

Pengaruh evaluasi kerja terhadap Kinerja Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Siagian, 2007) yaitu menunjukkan

bahwa Evaluasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Diperkuat peneliti menurut Awan (2012) menunjukan bahwa evaluasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :


H2 : Evaluasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV Julang Artha Lestari.

Kompensas i (X1)

H1

H2

Kinerja

Evaluasi Kerja (X2) Gambar 1 Gambar Rerangka Penelitian


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Recommend Documents