BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Komunikasi Komunikasi adalah proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang kemudian diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Gorda, 2004:193). Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi, dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2006 : 30). Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa adanya komunikasi sebagai pentransferan makna diantara anggota-anggotanya. Hanya lewat komunikasi dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Tetapi komunikasi itu lebih dari sekedar menanamkan makna tetapi juga harus dipahami. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat dinyatakan komunikasi adalah proses penyampaian gagasan atau informasi oleh seseorang kepada orang lain dengan tujuan dapat saling mengerti dan memahami. Dengan demikian, betapa pentingnya arti komunikasi dalam meneruskan gagasan kepada orang lain sehingga gagasan tersebut dapat diterima dan dipahami.
2.1.2 Fungsi Komunikasi Menurut Robbins (2002:310-311) menyatakan bahwa fungsi komunikasi adalah sebagai berikut.
10
1) Kendali : komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan. 2) Motivasi
:
komunikasi
membantu
perkembangan
motivasi
dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar. 3) Pengungkapan emosional : bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota – anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. 4) Informasi : komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenai dan menilai pilihan – pilihan alternatif.
2.1.3 Bentuk – Bentuk Komunikasi Komunikasi dapat mengalir secara vertikal atau lateral (menyisi). Dimensi vertikal dapat dibagi menjadi ke bawah ke atas (Robbins, 2002 : 314-315 ) yaitu. 1) Ke bawah : komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu kelompok atau organisasi ke suatu kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih bawah. Kegunaan dari pada komunikasi ini memberikan penetapan tujuan,
11
memberikan instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur pada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian dan mengemukan umpan balik terhadap kinerja. 2) Ke atas : komunikasi yang mengalir ke suatu tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi digunakan memberikan umpan balik kepada atasan, menginformasikan mengenai kemajuan ke arah tujuan dan meneruskan masalah – masalah yang ada. Sedangkan dimensi lateral, komunikasi yang terjadi di antara kelompok kerja yang sama, diantara manajer – manajer pada tingkat yang sama.
2.1.4
Faktor – faktor yang berkaitan dengan komunikasi karyawan yang efektif Delapan faktor yang berkaitan dengan komunikasi karyawan yang efektif di
perusahaan (Robbins, 2002:325) terdiri dari. 1) Pemimpin harus menyadari pentingnya komunikasi Faktor paling penting dalam suatu program komunikasi karyawan yang berhasil adalah kepemimpinan direktur utama. Ia harus berfalsafah dan berperilaku setia pada gagasan bahwa berkomunikasi dengan karyawan mutlak perlu untuk tercapainya tujuan organisasi. 2) Para manajer memadankan tindakan dan ucapan Bila pesan implisit (tersirat) yang dikirim para manajer kontradiksi dengan pesan resmi sebagaimana disampaikan dalam komunikasi formal, manajer itu akan kehilangan kredibilitas di mata karyawan. Setiap kata – katanya harus didukung oleh tindakan yang sepadan.
12
3) Komitmen pada komunikasi dua arah Program yang tidak efektif didominasi oleh komunikasi ke bawah. Program yang sukses menyeimbangkan komunikasi ke bawah dan ke atas. 4) Penekanan pada komunikasi tatap muka Komunikasi tatap muka yang terus terang dan terbuka dengan para karyawan menghadirkan para eksekutif sebagai seseorang yang memahami kebutuhan dan keprihatinan para pekerja. 5) Tanggung jawab bersama untuk komunikasi karyawan Semua manajer mempunyai tanggung jawab dalam memastikan bahwa para karyawan terinformasi dengan implikasi perubahan menjadi lebih spesifik (khusus) ketika implikasi itu mengalir ke bawah menyusun hierarki organisasi. 6) Menangani berita buruk Organisasi dengan komunikasi karyawan yang efektif tidak akan takut menghadapi kabar buruk. Bila kabar buruk dilaporkan secara terus terang, tercapailah iklim dimana orang tidak takut berterus terang dan kabar baik akan memperoleh kredibilitas meningkat. 7) Pesan dibentuk untuk audensi yang dimaksudkan Berbagai macam orang dalam organisasi mempunyai kebutuhan informasi yang berbeda. Para karyawan itu beragam dalam jenis informasi yang mereka inginkan dan cara paling efektif bagi mereka untuk menerimanya.
13
8) Perlakuan komunikasi sebagai suatu proses berkelanjutan Komunikasi karyawan sebagai suatu proses manajemen yang kritis, dilukiskan oleh lima kegiatan umum yang dilakukan perusahaan yaitu. (1) Manajer menyampaikan dasar pemikiran yang melandasi keputusan. (2) Ketepatan waktu vital, dimana fakta diberikan secepat fakta itu tersedia, ini
mengurangi
daya
selentingan
dan
meningkatkan
kredibilitas
manajemen. (3) Komunikasikan terus – menerus untuk mempertahankan agar informasi mengalir terus – menerus. (4) Tautkan gambar besar dan gambar kecil, komunikasi yang benar – benar efektif tidak terjadi sebelum para karyawan memahami bagaimana gambar besar itu mempengaruhi pekerjaan mereka. (5) Jangan mendiktekan cara orang seharusnya merasakan berita itu
2.1.5 Hambatan / Penghalang dalam Komunikasi Menurut Robbins (2002 : 322-325) hambatan atau penghalang dalam komunikasi adalah terdiri dari. 1) Penyaringan Penyaringan (filtering) mengacu pada pengirim yang memanipulasi informasi sedemikian rupa sehingga akan tampak lebih menguntungkan dimata penerima. Kepentingan dan persepsi pribadi mengenai apa yang penting oleh mereka yang melakukan sintesis (pemadatan) informasi itu mengakibatkan penyaringan.
14
2) Persepsi Selektif Persepsi selektif muncul karena penerima dalam proses komunikasi secara selektif
melihat
dan
mendengar
berdasarkan
kebutuhan,
motivasi,
pengalaman, latar belakang, dan karakteristik mereka. 3) Defensif Bila orang merasa terancam, mereka cenderung bereaksi dengan cara yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai pemahaman timbal balik. 4) Bahasa Kata – kata tidak sama artinya pada orang yang berlainan. Makna kata tidaklah dalam kata – kata itu, maknanya ada pada diri kita. Usia, pendidikan, dan latar belakang budaya merupakan variabel yang jelas mempengaruhi bahasa yang digunakan seseorang dan definisi yang dia berikan kepada kata – kata itu. Jika kita tahu bagaimana masing – masing dari kita memodifikasi bahasa itu, kesulitan komunikasi akan dapat diminimalkan. Masalahnya adalah bahwa anggota suatu organisasi biasanya tidak tahu bagaimana orang lain berinteraksi dengan mereka yang telah memodifikasi bahasa itu.
2.1.6 Pengertian Kepemimpinan Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Veithzal, 2003 : 2).
15
Kepemimpinan pada hakekatnya adalah. 1) Proses mempengaruhi / memberi contoh dari pimpinan kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2) Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama. 3) Kemampuan untuk mempengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang / kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan. 4) Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut dan situasi tertentu. 5) Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. 6) Pimpinan formal (lembaga eksekutif, legislatif dan yudikatif), artinya seseorang yang ditunjuk sebagai pimpinan, atas dasar keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya. 7) Pimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama, adat, LSM, Guru, Bisnis, dan lain – lain), artinya seseorang yang ditunjuk memimpin secara tidak formal, karena memiliki kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seorang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok / komunitas tertentu. Konsep kepemimpinan erat sekali hubungannya dengan kekuasaan pemimpin dalam memperoleh alat untuk mempengaruhi perilaku pengikutnya. Pada dasarnya kemampuan untuk mempengaruhi orang atau suatu kelompok untuk mencapai tujuan tersebut ada unsur kekuasaan.
16
Beberapa komponen dalam kepemimpinan yaitu. 1) Adanya pemimpin dan orang lain yang dipimpinnya atau pengikut. 2) Adanya upaya atau proses mempengaruhi dari pemimpin kepada orang lain melalui berbagai kekuasaan. 3) Adanya tujuan akhir
yang ingin
dicapai
bersama dengan adanya
kepemimpinan itu. 4) Kepemimpinan bisa timbul dalam suatu organisasi atau tanpa adanya organisasi tertentu. 5) Pemimpin dapat diangkat secara formal atau dipilih oleh pengikutnya. 6) Kepemimpinan berada dalam situasi tertentu baik situasi pengikut maupun lingkungan eksternal.
2.1.7 Teori Kepemimpinan 1) Teori Sifat Teori ini menekankan pada atribut – atribut pribadi dari para pemimpin. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan pemimpin alamiah dan dianugrahi beberapa ciri yang tidak dipunyai orang lain. Teori kepemimpinan ini menyatakan bahwa keberhasilan manajerial disebabkan karena memiliki kemampuan–kemampuan luar biasa dari seorang pemimpin. (1) Inteligensia Menyatakan bahwa para pemimpin lebih pintar dari pengikut pengikutnya. Perbedaan inteligensia yang ekstrim antara pemimpin dan pengikut yang dapat menimbulkan gangguan.
17
(2) Kepribadian Beberapa hasil penelitian menyiratkan bahwa sifat kepribadian seperti kesiagaan, keaslian, integritas pribadi, dan percaya diri diasosiasikan dengan kepemimpinan yang efektif. (3) Karakteristik fisik Studi mengenai hubungan antara kepemimpinan yang efektif dan karakteristik fisik seperti usia, tinggi badan, berat badan, penampilan memberikan hasil – hasil yang bertolak belakang. 2) Teori Kepribadian Perilaku Di akhir tahun 1940-an para peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran bahwa bagaimana perilaku seseorang dapat menentukan keefektifan kepemimpinan seseorang. Dan mereka dapat menentukan sifat – sifat, mereka meneliti pengaruhnya pada prestasi, semangat dan kepuasan dari pengikutnya. 3) Teori Kepemimpinan Situasional Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat – sifat bawahannya dan situasi sebelum menggunakan
suatu
gaya
kepemimpinan
tertentu.
Pendekatan
ini
mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia. 4) Pendekatan Terbaru dalam Kepemimpinan Menutup tinjauan mengenai teori kepemimpinan yaitu dengan menyajikan tiga pendekatan lebih baru terhadap persoalan, yaitu.
18
(1) Teori Atribusi Kepemimpinan Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan semata – mata suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu – individu lain. (2) Teori Kepemimpinan Karismatik Teori kepemimpinan karismatik merupakan suatu perpanjangan dari teori – teori atribusi. Telaah mengenai kepemimpinan karismatik sebagian besar telah diarahkan pada mengidentifikasi perilaku – perilaku yang membedakan pemimpin karismatik dari pedanan mereka yang non karismatik. (3) Kepemimpinan Transaksional VS Transformasional. a) Pemimpin transaksional, pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. b) Pemimpin
transformasional,
pemimpin
yang
memberikan
pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma.
2.1.8 Dinamika Kepemimpinan Pada masa lalu dan bahkan sekarang ini, banyak sekali yang berpendapat tentang kepemimpinan, yaitu. 1) Kepemimpinan sebagai seni Kepemimpinan sebagai seni, menempatkan bakat sebagai faktor penting dan berpengaruh
besar
terhadap
kemampuan
mewujudkannya,
artinya
kepemimpinan akan efektif dan efisien bila ditangan orang – orang yang kuantitas, bakatnya besar dan tinggi.
19
2) Kepemimpinan sebagai ilmu Kepemimpinan sebagai ilmu lebih menitik beratkan pada proses belajar dan latihan, artinya kepemimpinan akan efektif dan efisien, bila ditangan orang yang terampil / terlatih dan ahli dalam memimpin. Kemampuan itu dapat diperoleh melalui proses belajar dan melatih diri secara intensif. Dinamika kepemimpinan dalam praktiknya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu. 1) Hubungan manusia dalam kepemimpinan Adalah cara seorang pemimpin dalam memperlakukan orang yang dipimpinnya, yang akan memberikan tanggapan berupa kegiatan – kegiatan yang menunjang atau tidak bagi pencapaian tujuan organisasi. 2) Proses pengambilan keputusan Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tiba – tiba tetapi melalui proses. Pengambilan keputusan yang akan diwujudkan menjadi kegiatan – kegiatan kelompok merupakan hak dan kewajiban (tanggung jawab) pucuk pimpinan berupa wewenang dan dapat dilimpahkan. 3) Pengendalian dalam kepemimpinan Tujuan pokok kegiatan pengendalian dalam kepemimpinan adalah untuk memperoleh tanggapan berupa kesediaan mewujudkan program kerja dari para anggota organisasi. Respon itu juga berarti sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan dan kepatuhan dalam melaksanakan tugas pokok yang menjadi beban kerja masing – masing.
20
Rapat sebagai kegiatan pengendalian kepemimpinan, dapat diselenggarakan untuk beberapa tujuan, antara lain. 1) Untuk mengumpulkan informasi, pemikiran, pendapat dalam melaksanakan program kerja organisasi. 2) Untuk mengevaluasi program kerja organisasi. 3) Untuk memecahkan masalah – masalah bersama 4) Untuk menyampaikan informasi, instruksi, dan memberikan bimbingan serta arahan. 5) Untuk berdiskusi, bertanya jawab, menghimpun umpan balik (feed back) dan memberikan penjelasan – penjelasan, guna mengurangi dan menghindari jurang komunikasi (communication gap) antara pemimpin dan karyawan. Dari uraian – uraian diatas, jelas bahwa pengendalian dalam kepemimpinan di satu pihak bermaksud memelihara norma – norma atau kepribadian atau kode etik organisasi yang mampu mengatur dan menggerakkan anggota pada tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan dipihak lain bermaksud juga agar norma – norma atau kepribadian kelompok selalu seirama dengan perkembangan masyarakat, sehingga organisasi berkembang secara dinamis, namun tetap terarah secara tepat pada tujuan bersama.
2.1.9 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing – masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi.
21
Menurut Nawawi dan Madani (2000:74) secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu. 1) Fungsi Instruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. 2) Fungsi konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dengan menjalankan fungsi konsultasi ini diharapkan keputusan – keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. 3) Fungsi partisipasi Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. 4) Fungsi delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang – orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin uang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
22
5) Fungsi pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sekses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
2.1.10 Tanggung Jawab Kepemimpinan Kepemimpinan yang juga merupakan suatu seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan, memerlukan tanggung jawab orang yang berfungsi sebagai pemimpin. Adapun tanggung jawab para pemimpin menurut Martoyo (2000:180) sebagai berikut. 1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian kualitas, kuantitas, keamanan dan sebagainya). 2) Melengkapi para karyawan dengan sumber – sumber dana yang diperlukan untuk menjalani tugasnya. 3) Mengkonsumsikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. 4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi. 5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan den mengundang partisipasi apabila memungkinkan. 6) Menghilangkan
hambatan
untuk
mengkonsumsikan hasilnya. 7) Menunjukkan perhatian pada karyawan.
23
pelaksanaan
pekerjaan
dan
Yang penting dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi tersebut seharmonis mungkin, sehingga tercapainya tujuan organisasi tersebut efektif dan efisien.
2.1.11 Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin dibandingkan dengan pemimpin lainnya tentulah berbeda dalam sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadiannya sehingga tingkah laku dan gayanya tentunya tidak sama diantara mereka. Sesuai dengan gaya kepemimpinannya yang diungkapkan Martoyo (2000:184), terdapat enam tipe kepemimipinan sebagai berikut. 1) Tipe Pribadi Pemimpin tipe ini kepemimpinannua didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan bawahannya. Tipe ini sifatnya umum, sangat efektif dan secara relative sederhana pelaksanaannya. 2) Tipe Nonpribadi Pada tipe ini hubungan pemimpin dengan bawahannya hanya melalui sarana atau media tertentu seperti rencana – rencana, instruksi – instruksi, sumpahsumpah, janji-janji dan sebagainya. Sehingga dengan demikian hubungan tersebut bersifat tidak langsung dan biasanya hubungan yang demikian itu tidak dinamis. 3) Tipe Otoriter Pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinan merupakakn hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasinya, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahannya.
24
4) Tipe Demokrasi Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok dengan memanfaatkan pandangan – pandangan atau pendapat – pendapat kelompok. Inisiatif dari kelompok sangat dianjurkan oleh pemimpin dari tipe ini. Kegagalan dari pemimpin tipe ini adalah apabila anggota kelompok tidak cakap dan kurang bergerak untuk bekerja sama. 5) Tipe Paternalistis Tipe ini cenderung sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan bawahannya serta terlalu membimbing dan melindungi. Karena itu kepercayaan diri dan kebebasan kelompok tidak berkembang. 6) Tipe Indigenous Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi – organisasi kemasyarakatan yang bersifat informal dimana interaksi antar perorangan dalam organisasi tersebut ditentukan oleh keaslian dan pembawa pimpinan.
2.1.12 Hubungan kepemimpinan dengan perilaku karyawan Menurut Gorda (2004:166) seorang pemimpin akan dapat menggerakkan orang lain (pengikut atau bawahannya) bila pemimpin itu memiliki beberapa kualitas pribadi seperti. 1) Memiliki kualitas moral antara lain kejujuran, kesetiaan, dedikasi yang tinggi, tidak ingkar janji, dan sebagainya. Kualitas ini akan menempatkan pimpinan itu menjadi panutan, teladan bagi pengikut atau bawahannya.
25
2) Memiliki kualitas moral antara lain penuh inisiatif, kreativitas, inovatif dan memiliki wawasan menyeluruh serta terpadu tentang tugas dan tanggung jawabnya. Kualitas ini akan menempatkan seorang pemimpin sebagai sumber inspirasi dan sumber aktivitas untuk menumbuhkan kreativitas bagi anggota atau bawahan didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 3) Memiliki kualitas pengalaman artinya semakin relevan pengalaman seorang pemimpin dengan tugas dan tanggung jawabnya, semakin meningkat kemampuannya mengatasi berbagai kesulitan yang dihadapi oleh perusahaan dalam hal ini yang berhubungan dengan persoalan sumber daya manusia. Dengan kemampuan ini seorang pimpinan akan sukses didalam mengatasi berbagai kesulitan atau permasalahan yang dihadapi perusahaan maupun oleh karyawannya. Hal ini menyebabkan timbulnya suasana antara lain bawahan merasa diayomi, dibimbing, dan dibantu oleh pimpinan yang pada akhirnya mereka merasa senang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya. Kesenangan didalam melaksanakan kewajiban mempengaruhi kinerja karyawan.
2.1.13 Pengertian Konflik Ada begitu banyak definisi dari konflik meskipun ada makna – makna yang saling menyimpang. Konflik harus dirasakan oleh pihak – pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Setiap organisasi tidak akan terlepas dari konflik karena konflik dapat terjadi dimana dan kapan saja.
26
Menurut Robbins (2002:90 ) pertentangan atau konflik adalah suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama. Menurut Mudiartha Utama (2001:330) konflik dapat diartikan sebagai pertentangan atau perselisihan, sering konflik dinilai negatif dan merugikan padahal konflik adalah bagian proses sosial yang wajar dan tidak mungkin dihindari. Dari dua pendapat yang disampaikan dapat disimpulkan bahwa konflik dalam suatu perusahaan merupakan suatu keadaan dimana seseorang atau kelompok dalam organisasi merasa gelisah karena adanya pertentangan dan perbedaan dengan orang lain dalam perusahaan tersebut.
2.1.14 Jenis – Jenis Konflik Menurut Ardana, dkk (2004 : 98) jenis – jenis konflik dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu. 1) Dalam diri sendiri, seseorang bisa mengalami konflik internal karena suatu hal. 2) Antar individu, karena pertentangan isu, tindakan ataupun tujuan. 3) Antar anggota kelompok, subtantif (karena keahlian beda) dan efektif (respon emosional atas situasi tertentu). 4) Antar kelompok. 5) Intra organisasi.
27
(1) Vertikal, misalnya antara manajer dengan bawahannya. (2) Horizontal, misalnya dapat terjadi antara pegawai atau unit yang mempunyai garis hirarki yang sama dalam organisasi. (3) Lini – staf, bisa terjadi antara staf ahli misalnya dengan pejabat atau pegawai dalam suatu lini. (4) Konflik peran, dapat terjadi karena seseorang dalam suatu organisasi mempunyai lebih dari satu peran yang kontradiktif. Misalnya seorang manajer yang merangkap sebagai ketua serikat pekerja, konflik muncul saat pegawai menuntut kenaikan upah, sementara kebijakan organisasi belum saatnya menaikkan upah. 6) Antar organisasi, konflik yang terjadi antar organisasi yang di picu oleh adanya saling ketergantungan satu sama lain. Misalnya organisasi dengan pemasok, pelanggan ataupun dengan distributor. Jenis - jenis konflik ada empat, yaitu. 1) Konflik intra individu yaitu konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena tekanan peran dan ekpetisi diluar yang berbeda dengan keinginan dan harapannya. 2) Konflik antar individu yaitu konflik yang terjadi antara individu yang berbeda dalam suatu kelompok ataupun antara individu yang berada dikelompok yang berbeda. 3) Konflik antar kelompok yaitu konflik yang bersifat kolektif antar kelompok dengan kelompok lain. 4) Konflik organisasi yaitu konflik yang terjadi pada unit – unit organisasi yang bersifat struktur dan fungsional.
28
2.1.15 Sumber – Sumber Konflik Menurut Siagian (2003 : 163) sumber – sumber konflik atau berbagai masalah operasional dalam suatu organisasi adalah tujuan, kebutuhan para anggota, norma – norma, kepemimpinan dan besaran tim atau kelompok. Menurut Ardana, dkk (2004 : 95) yang dikutip dari Irfan Islamy (1982) dalam Islami (1993) secara rinci mengemukakan sumber – sumber konflik yang dapat diuraikan sebagai berikut. 1) Manusia yang agresif dan menggunakan organisasi sebagai tempat untuk menyalurkan konfllik. 2) Persaingan karena adanya sumber – sumber yang terbatas seperti modal, material, tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 3) Adanya kepentingan, hal ini dapat terjadi bila dua unit organisasi atau lebih memiliki tujuan yang berbeda – beda. 4) Perbedaan fungsi/peranan, karena adanya peranan yang dilaksanakan oleh masing – masing kelompok berbeda dan secara intern berbeda satu sama lain. 5) Ketidakkompakan, terutama dalam mencapai tujuan organisasi. 6) Adanya harapan peranan yang gagal dilaksanakan. 7) Ketidaktentuan tugas dan tanggung jawab. 8) Iklim organisasi yang tidak sehat. 9) Ambisi yang berlebihan. 10) Sifat manusia yang cenderung untuk berbuat rakus. Mudiartha Utama (2001 : 330) mengemukakan sumber konflik dalam organisasi adalah sebagai berikut. 1) Suatu situasi yang tidak menunjukkan keseimbangan antara tujuan yang diinginkan atau yang ingin dicapai.
29
2) Terdapatnya sarana – sarana yang tidak seimbang, akan tumbuh proses alokasi sumber – sumber yang tidak seimbang. 3) Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak seimbang. 4) Timbulnya persepsi yang berbeda. 5) Adanya kepentingan yang berbeda. Potensi konflik yang demikian dapat muncul berbarengan maupun sendiri – sendiri.
2.1.16 Penyebab timbulnya konflik Menurut Mudiartha Utama (2001 : 330) sebab – sebab munculnya konflik dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut. 1) Masalah komunikasi, karena salah pengertian berkenaan dengan bahasa. 2) Masalah struktur organisasi, adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan atau persaingan. 3) Masalah pribadi, karena tidak sesuainya tujuan atau nilai – nilai sosial pribadi pegawai dengan perilaku yang dipesankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi. Faktor penyebab timbulnya konflik dalam organisasi antara lain ialah : perbedaan – perbedaan nilai yang dianut oleh para anggota, ketidaksesuaian pendapat mengenai tujuan yang hendak dicapai, tingkat kerja sama yang rendah, perbedaan pendapat tentang pemilikan dan penggunaan kekuasaan atau wewenang, kinerja individu yang tidak memuaskan, frustasi dikalangan para anggota, persaingan untuk penguasaan sumber dana, tenaga dan daya milik
30
organisasi, adanya anggota organisasi yang tidak mau taat kepada kebijaksanaan dan peraturan permainan yang telah ditentukan dan sebenarnya telah disepakati bersama, salah pengertian dan pertentangan – pertentangan pribadi (Siagian, 2003 : 162).
2.1.17 Dampak dari konflik Menurut Ardana, dkk (2004 : 99) dampak konflik terhadap perilaku kelompok adalah. 1) Perubahan perilaku yang terjadi di dalam kelompok itu sendiri, seperti : (1) Meningkatnya kohefisitas/keterpaduan. (2) Meningkatnya loyalitas. (3) Meningkatnya gaya kepemimpinan otokratis. (4) Orientasi kepada aktivitas. (5) Penilaian yang berlebihan. 2) Perubahan yang terjadi diantara kelompok : (1) Menurunnya komunikasi. (2) Penyimpangan persepsi. (3) Stereotif yang negatif. Menurut Hasibuan (2002 : 22), akibat dari konflik bagi perusahaan yang ada dua yaitu baik dan buruk. Akibat baik (positif) dari konflik adalah sebagai berikut. 1) Evaluasi diri atau intospeksi diri demi kemajuan. 2) Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
31
3) Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan. 4) Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas pegawai. Akibat buruk (negatif) konflik pegawai sebagai berikut. 1) Kerjasama kurang serasi dan harmonis diantara para pegawai. 2) Memotivasi sikap – sikap emosional pegawai. 3) Menimbulkan sikap apriori pegawai. 4) Meningkatkan absen dan turnover pegawai. 5) Merusakkan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
2.1.18 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilakunya yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah penilaian kinerja (Hariandja, 2002 : 2). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai keunggulan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005 : 14). Kinerja adalah hasil kerja dari sejumlah upaya yang dikeluarkan oleh seorang individu pada pekerjaannya (Robbins, 2002 : 217). Pengertian kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena
32
itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.19 Standar Kinerja Standar kinerja (performance standards) mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja atau tujuan atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya. Hal-hal tersebut harus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan (Mathis dan Jackson, 2006 : 380).
2.1.20 Pentingnya Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2006 : 382). Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan perusahaan. Asumsi yang mendasari pentingnya penilaian kinerja sebagai berikut.
33
1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal. 2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik. 3) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga kariernya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya. 5) Setiap orang ersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
2.1.21 Elemen Penilaian Kinerja Menurut Dale Furtwengler (2002:1), elemen – elemen penilaian kinerja mencakup. 1) Perbaikan kinerja, kinerja diukur dalam hal kecepatan, kualitas, layanan, nilai. Ukuran tersebut dan ukuran lainnya menjadi semakin penting dalam mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing. 2) Pengembangan karyawan, karyawan harus memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mengkonversikan sasaran tersebut kedalam realitas pada dunia yang maju ini. 3) Kepuasan kerja karyawan, ciri – ciri karyawan yang bahagia adalah lebih besar kemungkinannya untuk betah bekerja pada perusahaan tersebut, absen
34
lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan yang tidak bahagia, jarang mengeluh, menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu yang lebih cepat, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, mencari cara untuk meningkatkan efektivitasnya. 4) Keputusan kompensasi, beberapa factor yang sangat penting dalan menentukan keberhasilan program kompensasi insentif yaitu sasaran yang telah ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik, persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif tersebut akan dibayarkan, sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan. 5) Keterampilan berkomunikasi, hal yang perlu diamati dalam meningkatkan keterampilan berkomunikasi pada karyawan adalah bagaimana kelengkapan komunikasi mereka, kemampuan mereka untuk mendengarkan pada waktu berkomunikasi, hormat pada orang, gaya komunikasi yang dipergunakan, pengaruh suasana hati mereka terhadap komunikasi mereka dan nada komunikasinya.
2.1.22 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mahmudi (2005 : 17) menyatakan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah. 1) Faktor
personal/individual,
meliputi
:
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
35
2) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situsional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.1.23 Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Dalam upaya meningkatkan kinerja individu, menurut para manajer untuk melakukan pendekatan kepada karyawan, dimana suasana organisasi yang mendorong para karyawan agar lebih produktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor – faktor organisasi dalam bentuk pemeliharaan komunikasi yang mendorong rasa saling percaya. Komunikasi merupakan alat untuk melakukan dan menerima pengaruh, alat untuk mendorong dan mempertinggi kinerja karyawan dan juga merupakan sarana bagi perusahaan untuk mencapai tujuan. Dengan komunikasi semua karyawan akan dapat mengerti dan memahami tentang berbagai aspek yang menyangkut ruang lingkup tugas dan tanggungjawab yang ada kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
36
Komunikasi yang tidak efektif dapat menyebabkan timbulnya salah pengertian (misunderstanding) yang pada akhirnya akan dapat menyebabkan ketegangan dan konflik dalam perusahaan. Bila ketegangan dan konflik tersebut tidak ditangani secara baik dan efektif akan berkembang frustasi dikalangan karyawan. Kondisi karyawan yang demikian merupakan faktor penyebab terjadinya kemerosotan kinerja karyawan dan pada akhirnya perusahaan akan mengalami kerugian atau merosot kinerjanya (Gorda, 2004:208 ). Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan berhasil tidaknya tujuan dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pimpinan menerapkan prinsip dan teknik agar dapat mencapai tujuan organisasi. Dalam Gorda (2004:159) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dan keberhasilan pimpinan di dalam mengambil berbagai kebijakan organisasi. Berdasarkan uraian yang dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa komunikasi. Kepemimpinan dan konflik mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin baiknya komunikasi dan kepemimpinan serta pengolahan konflik yang terarah akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
2.2 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian yang terkait dengan penelitian sekarang adalah penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu Puji Astuti (2006) yang berjudul Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Konflik Karyawan PT. Blue Bird Group Cabang Bali pada Bagian Operasi Hotel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antar komunikasi dan kepemimpinan terhadap
37
konflik karyawan baik secara simultan maupun parsial, dan untuk mengetahui apakah variabel komunikasi yang lebih besar mempengaruhi konflik karyawan PT. Blue Bird Group Cabang Bali pada Bagian Operasi Hotel. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah variabel terikat yang dipergunakan. Pada penelitian ini variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan sedangkan pada penelitian sebelumnya variabel terikatnya yaitu konflik karyawan, waktu dan tempat penelitian, serta jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Sedangkan persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu komunikasi dan kepemimpinan, serta tujuan penelitian. Penelitian kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh I Gede Eka Cipta Ariawan (2005) yang berjudul Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat PT. Bank Perkreditan Rakyat Kapal Basak Pursada. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan, serta untuk mengetahui variabel mana yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Kapal Basak Pursada. Dari penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan baik secara simultan maupun parsial variabel komunikasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan kepemimpinan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Kapal Basak Pursada. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah lokasi dan waktu penelitian, serta variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan persamaan dari penelitian ini adalah sama – sama meneliti tentang pengaruh komunikasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
38
Penelitian yang terkait dengan penelitian sekarang ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Gama Lisa Agustina (2007) yang berjudul Pengaruh Komunikasi, Manajemen Konflik dan Manajemen Stres terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Jatim di Jawa Timur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan antara variabel komunikasi, manajemen konflik dan manajemen stres terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Jatim di Jawa Timur. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan antara variabel bebas X1 (komunikasi), X2 (manajemen konflik), X3 (manajemen stres) dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Hal ini ditandai dengan adanya nilai koefisien korelasi atau nilai R yang diperoleh sebesar 0,726 tanda positif dari R berarti variabel bebas tersebut mempunyai hubungan searah dengan variabel terikatnya. Variabel komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jatim di Jawa Timur. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien tertinggi variabel tersebut yaitu 0,496, yang paling besar diantara variabel bebas lainnya. Perbedaan yang terdapat dalam penelitian ini adalah lokasi dan waktu penelitian. Sedangkan persamaannya adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan.
2.3 Rumusan Hipotesis Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya, maka dapat dinyatakan rumusan hipotesis sebagai berikut. 1) Komunikasi, kepemimpinan, dan konflik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Kandatel Bali Wilayah Kerja Denpasar.
39
2) Komunikasi, kepemimpinan, dan konflik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Kandatel Bali Wilayah Kerja Denpasar. 3) Variabel komunikasi mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Kandatel Bali Wilayah Kerja Denpasar.
40
