BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Prestasi kerja
1)
Pengertian prestasi kerja Menurut Hasibuan (2002:86), prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moekijat (2001:115), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:151) menyatakan bahwa, prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Prestasi kerja merupakan umpan balik yang diberikan atasan kepada bawahan tentang pelaksanaan kegiatan kerja yang telah dilakukan (Ardana dkk,2011:123). Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya berdasarkan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan usaha bagaimana seseorang bisa menyelesaikan pekerjaannya. 2)
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Siagian (2002:302) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja adalah disiplin. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi standar kerja yang ditetapkan, dalam
12
hal ini adalah berprestasi kerja dengan baik. Sebuah perusahaan memiliki standar kerja yang harus dijalankan oleh karyawan. Karyawan dapat dinyatakan disiplin apabila mereka menjalankan semua standar yang diberlakukan oleh perusahaan. Menurut Raka Sukawati (2011), apabila dihadapkan pada masalah, budaya organisasi dapat mempengaruhi apa yang dilakukan karyawan dan bagaimana mendefinisikan,
menganalisis,
dan
memecahkan
masalah
itu.
Dengan
mendefinisikan, menganalisis dan memecahkan masalah dapat terlihat bagaimana prestasi kerja karyawan sehingga dapat dikemukakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 3)
Pengertian penilaian prestasi kerja Menurut Ardana,dkk (2011:125), penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2001:416), penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Menurut Handoko (2008:135), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:7), penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Sehingga berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses penilaian serta pengevaluasian hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, dapat
13
dilihat bagaimana prestasi kerja karyawan dengan melakukan penilaian prestasi kerja. 4)
Manfaat penilaian prestasi kerja Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Tohardi (2002:249) adalah
sebagai berikut. (1) Program perbaikan Evaluasi penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk memperbaiki pekerjaan seseorang. Jika hasil penilaian sangat rendah, maka dicari apa masalahnya, apakah kurang terampil? Jika kurang terampil maka program perbaikannya dengan peningkatan keterampilan itu berarti dapat diikutkan dalam pelatihan. Dengan adanya koreksi terhadap keterampilan seorang karyawan dan selanjutnya ada follow-upnya, maka berarti penilaian prestasi kerja telah memberikan solusi dalam meningkatkan produktivitas kerja bawahan atau karyawan. (2) Promosi Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka kita akan mengetahui siapa yang duduk pada peringkat yang paling tinggi dan yang paling rendah. Adanya data-data tentang peringkat prestasi tersebut, maka akan memudahkan manajer SDM dalam melakukan promosi, untuk itu secara logis karyawan yang menduduki peringkat tertinggi yang akan dipromosikan.
14
(3) Kompensasi Penilaian prestasi kerja, juga memberikan kontribusi bagi manajer SDM dalam mengambil keputusan mengenai besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan bersangkutan. (4) Pelatihan dan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja ini dapat diketahui kelemahan-kelemahan bidang keterampilan yang selanjutnya diperbaiki dengan pelatihan. (5) Replacement Dalam manajemen dikenal filosofi the right man on the right place yang maksudnya bahwa penempatan (replacement) seseorang yang kurang tepat dalam sebuah jabatan atau pekerjaan, dapat membuat orang yang bersangkutan malas dalam bekerja atau kurang bergairah dalam bekerja. Untuk itu jika ditemukan pekerja yang kurang berprestasi maka dapat ditelusuri lebih jauh, apakah rendahnya prestasi karyawan yang bersangkutan dikarenakan penempatan yang kurang sesuai dengan kemampuan, keahlian dan keterampilannya? Kalau jawabnya adalah ya, maka evaluasi tersebut telah memberikan kontribusi dalam menemukan atau
menempatkan
seorang
karyawan
sesuai
dengan
keahlian,
keterampilan atau kemampuannya. (6) Desain pekerjaan Penilaian prestasi kerja juga dapat menguak tabir kelemahan desain pekerjaan, sehingga desain pekerjaan yang ada (kurang sempurna) dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan, segera
15
diperbaiki atau dibenahi guna menciptakan suasana kerja yang kondusif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. (7) Kecemburuan sosial Jika penilaian prestasi kerja dilakukan secara benar, terbuka dan obyektif, maka dapat saja menghilangkan kecemburuan sosial di dalam organisasi atau perusahaan. (8) Kompetisi Jika hasil penilaian prestasi kerja dilakukan secara benar (obyektif) dan terbuka, maka dapat menumbuhkan persaingan yang sehat, sehingga karyawan berupaya memberikan kontribusi semaksimal mungkin untuk organisasi atau perusahaan. 5)
Metode penilaian prestasi kerja Metode penilaian prestasi kerja menurut Ardana,dkk (2011:127) adalah
sebagai berikut. (1) Metode penilaian prestasi berorientasi masa lalu yang mencakup. a) Rating scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. b) Checklist Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
16
menggambarkan
prestasi
kerja
dan
karakteristik-karakteristik
karyawan. c) Metode peristiwa kritis (critical incident method) Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatancatatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan. d) Metode peninjauan lapangan (field review method) Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. e) Tes dan observasi prestasi kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliabel dan valid. f) Metode-metode evaluasi kelompok Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
17
g) Metode Ranking Metode Ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai jelek. (2) Metode penilaian berorientasi masa depan yang mencakup. a) Penilaian diri (self-appraisals) Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku depensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b) Penilaian psikologis (psychological appraisals) Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasievaluasi lainnya. c) Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang. d) Teknik pusat penilaian Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen pada waktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian.
18
2.1.2
Disiplin kerja
1)
Pengertian displin kerja Menurut Gorda (2004:111), disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku
seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulus-ikhlasan atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dan bertanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Ardana,dkk (2011:134), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis, maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Dari pendapat-pendapat yang dikemukakan tersebut, terlihat beberapa kesamaan yang menyatakan bahwa disiplin merupakan kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku karena didalamnya terdapat sanksi apabila peraturan-peraturan yang berlaku tersebut tidak dipatuhi atau dilanggar. 2)
Jenis-jenis disiplin kerja Menurut Siagian (2002:200), ada dua jenis disiplin kerja dalam organisasi
antara lain. (1) Disiplin preventif
19
Disiplin preventif yaitu suatu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. (2) Disiplin korektif Disiplin korektif yaitu bila karyawan telah terbukti melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditentukan kepadanya sanksi disiplin. 3)
Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja Menurut Singodimejo (Sutrisno, 2009:89), faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja, antara lain. (1) Besar kecilnya pemberian kompensasi (2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan (3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan (4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan (5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan (6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan (7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 4)
Tahap-tahap dalam melakukan tindakan disiplin Menurut Gorda (2004:125), ada beberapa langkah penerapan disiplin yang
harus diambil perusahaan, antara lain. (1)
Pengamatan pendahuluan dengan mengumpulkan berbagai informasi
(2)
Pembicaraan informal/persahabatan
(3)
Peringatan lisan yang sederhana
20
(4)
Peringatan lisan dengan catatan arsip sumber daya manusia
(5)
Peringatan tertulis dengan catatan dalam arsip sumber daya manusia
(6)
Pencabutan berbagai hak-hak istimewa
(7)
Didenda
(8)
Pemberhentian sementara
(9)
Demosi (penurunan pangkat/jabatan)
(10) Mutasi (11) Diberhentikan Untuk menerapkan kedisiplinan, apabila diberikan peringatan hal tersebut dilakukan agar meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam mematuhi aturanaturan yang ada. Peringatanpun diberikan sesuai dengan kesalahan yang dilakukan. Semakin sering kesalahan yang sama dilakukan maka semakin tinggi juga peringatan yang diberikan, dari peringatan yang paling ringan hingga peringatan yang paling berat. 5)
Indikasi menurunnya disiplin kerja Menurut Ardana,dkk (2011:134), suatu perusahaan yang tidak ditopang
oleh tegaknya disiplin, terlihat pada gejala-gejala berikut ini. (1)
Tingkat kemangkiran tinggi
(2)
Para karyawan tidak mempunyai semangat dan gairah kerja
(3)
Prestasi kerja menurun
(4)
Tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak akan dapat terjadi
21
2.1.3
Motivasi
1)
Pengertian motivasi Menurut Gorda (2004:176), motivasi merupakan serangkaian dorongan
yang dirumuskan secara sengaja oleh pemimpin perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sementara menurut Martoyo (2007:183), motivasi kerja adalah sesuatu yang mendorong dilakukannya kegiatan (action/activities) dan memberikan suatu kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan, ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan
Ardana,dkk
(2009:30)
menyatakan
bahwa,
motivasi
merupakan suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. sedangkan, menurut Manullang (2006:194), motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-rang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa motivasi adalah suatu pemberian dorongan yang mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis dan diharapkan dengan adanya motivasi yang diberikan dapat menumbuhkan
22
semangat kerja karyawan dan bekerja sesuai dengan hasil yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan. 2)
Faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut Sutrisno (2009:116), motivasi sebagai proses psikologis dalam
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. (1) Faktor intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain. a) Keinginan untuk dapat hidup b) Keinginan untuk dapat memiliki c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan e) Keinginan untuk berkuasa
(2) Faktor ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu, antara lain. a) Kondisi lingkungan kerja b) Kompensasi yang memadai c) Supervisi yang baik d) Adanya jaminan pekerjaan e) Status dan tanggung jawab
23
f) Peraturan yang fleksibel 3)
Teori-teori motivasi Beberapa teori motivasi menurut Tohardi (2002:340), adalah sebagai
berikut. (1) Teori Abraham Maslow Menurut Abraham Maslow, kebutuhan manusia terdiri dari 5 tingkatan, yaitu. a) Physiological Needs Yaitu kebutuhan fisik dan biologis seperti kebutuhan akan pakan, sandang, pangan, dan kebutuhan akan sex. b) Safety Needs Yaitu kebutuhan akan rasa aman, baik rasa aman akan kebutuhan pakan dan sebagainya, juga rasa aman dari malapetaka. c) Social Needs Yaitu kebutuhan akan adanya pengakuan sosial terhadap dirinya. d) Esteem Needs Yaitu kebutuhan akan harga diri, harkat dan martabat, sehingga orang selalu ingin lebih baik dari orang lain. e) Self Actualization Yaitu kebutuhan akan harga diri yang merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi.
24
(2) Teori Mc. Gregor Menurut Mc. Gregor bahwa manusia mempunyai dua type, yaitu type X dan type Y. a) Type X Manusia bertipe X ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut. (a) Rata-rata mempunyai sikap tidak suka terhadap pekerjaan, sehingga mereka sedapat mungkin menghindarinya. (b) Karena tidak suka kerja, maka mereka perlu diatur, diawasi dan diperiksa, kalau perlu dengan hukuman, untuk menjalankan pekerjaan sebaiknya. (c) Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, lebih suka menghindari tanggung jawab, mempunyai sedikit ambisi dan menginginkan keamanan diatas segalanya. b) Type Y Manusia bertipe Y ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut. (a) Usaha yang dikeluarkan baik fisik maupun mental untuk beerja adalah hal yang wajar. (b) Manusia
memerlukan
waktu
untuk
istirahat
namun
mempunyai kemampuan untuk bekerja keras. (c) Punya keinginan untuk maju dan dapat diarahkan dengan baik. (3) Teori Herzberg Menurut Herzberg, ada dua kelompok yang tidak memuaskan, yaitu. a) Faktor-faktor kesehatan
25
juga
(a)
Kebijakan perusahaan (administrasi)
(b)
Pengawasan
(c)
Gaji
(d)
Hubungan antar pribadi
(e)
Kondisi kerja
b) Motivator
4)
(a)
Pencapaian
(b)
Pengakuan (recognize)
(c)
Sifat pekerjaan
(d)
Tanggung jawab
(e)
Kemajuan
Jenis-jenis motivasi Ardana,dkk (2011:193) menyatakan bahwa, pada dasarnya jenis motivasi
dapat dibagi tiga yaitu. (1) Material incentive: pendorong yang dapat dinilai dengan uang (2) Semi material incentive (3) Non material incentive: yang tak dapat dinilai dengan uang, seperti. a) Penempatan yang tepat b) Latihan sistematik c) Promosi yang obyektif d) Pekerjaan yang terjamin e) Keikutsertaan wakil-wakil karyawan dalam pengambilan keputusan f) Kondisi pekerjaan yang menyenangkan
26
g) Pemberian informasi tentang perusahaan h) Fasilitas rekreasi i) Penjagaan kesehatan j) Perumahan 5)
Tujuan motivasi Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005:97) antara lain
sebagai berikut : (1)
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
(2)
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
(3)
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
(4)
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
(5)
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
(6)
Mengefektifkan pengadaan karyawan
(7)
Menciptakan nuansa dan hubungan kerja yang baik
(8)
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
(9)
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
(10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya (11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.1.4
Budaya organisasi
1)
Pengertian budaya organisasi Menurut Ardana, dkk (2009:173), budaya organisasi adalah isu yang
sangat banyak mendapat perhatian dari berbagai kalangan, utamanya para praktisi ataupun pengelola organisasi. Berdasarkan pengalaman yang telah dialami oleh
27
berbagai organisasi bisnis, ada bukti yang cukup signifikan bahwa budaya organisasi berkontribusi terhadap efektivitas total organisasi. Menurut Wibowo (2010:16), budaya organisasi merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya. Menurut Wirawan (2008:10), budaya organisasi merupakan norma, nilainilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pokir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Sutrisno (2010:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem
nilai-nilai
(values),
keyakinan-keyakinan
(beliefs),
asumsi-asumsi
(assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa budaya organisasi merupakan persepsi yang dianut oleh seluruh anggota organisasi dan mereka menggunakannya sebagai perilaku dan petunjuk pemecahan masalah.
28
2)
Fungsi budaya organisasi Menurut Tika (2006:14) fungsi budaya organisasi antara lain. (1)
Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain
(2)
Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi
(3)
Mempromosikan stabilitas system sosial
(4)
Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan
(5)
Sebagai integrator
(6)
Membentuk perilaku bagi para karyawan
(7)
Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi
(8)
Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan
(9)
Sebagai alat komunikasi
(10) Sebagai penghambat berinovasi 3)
Karakteristik budaya organisasi Robbins (Wibowo, 2010:37), mengemukakan adanya tujuh karakteristik
budaya organisasi, antara lain. (1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko. (2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
29
(3) Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. (4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi (5) Team orientation (orientasi pada tim), di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual. (6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing. (7) Stabiliry (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. 4)
Menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi Robbins (Ardana, 2009:171) mengatakan bahwa budaya organisasi itu
tidak muncul dari ruang hampa atau dari langit. Jadi suatu kekuatan dapat mempengaruhi terjadinya suatu budaya organisasi. Ada tiga kekuatan yang berperan dalam mempertahankan suatu budaya, antara lain. (1) Praktik seleksi, dalam keputusan final seperti siapa kandidat yang akan dipekerjakan sangat dipengaruhi oleh penilai, pengambil keputusan tenatang seberapa baiknya kandidat akan cocok dengan organisasi akan sangat berpengaruh terhadap upaya pelestarian budaya organisasi. (2) Manajemen puncak, melalui keteladanannya dalam berperilaku dalam menegakkan norma-norma yang ada akan menentukan tetap tegaknya budaya yang telah disepakati.
30
(3) Sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Kegiatan sosialisasi dilaksanakan sejak tahap pra kedatangan, suatu kurun waktu pembelajaran yang dilakukan sebelum seseorang karyawan baru bergabung secara resmi dengan organisasi. Deal dan Kennedy (Supartha, 2008:91) mengemukakan bahwa ciri dari budaya organisasi yang lemah adalah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau diri sendiri. 2.1.5 Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Menurut Tohardi (2002:393), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada. Kedisiplinan memengaruhi prestasi kerja seseorang. Dengan kedisiplinan karyawan mampu bekerja dengan baik dan nantinya tujuan perusahaan akan tercapai. Sehingga kedisiplinan dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. 2.1.6 Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan Menurut Mudiartha Utama (2001:317), motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Motivasi merupakan adanya dorongan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya motivasi akan mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerjanya yang nantinya akan mempengaruhi prestasi kerja
31
karyawan. Dimana dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan, karyawan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi maka secara langsung ia akan memiliki prestasi kerja yang tinggi pula. Karena dengan motivasi yang tinggi, semangat untuk melakukan pekerjaan agar tujuan tercapai juga akan semakin tinggi dan tentunya prestasi kerjanya meningkat. 2.1.7 Pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja karyawan Menurut Kotter dan Hesket (Wibowo, 2010:6), peranan budaya organisasi sangat menentukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan yang menekankan pada budaya dapat meningkatkan pendapatan rata-rata 682 persen, sedangkan yang kurang memperhatikan budaya hanya meningkat 166 persen, dalam kurun waktu 11 tahun. Budaya organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi individu yang nantinya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam hal ini, dengan adanya budaya yang baik disuatu perusahaan tentunya kinerja karyawan akan semakin baik dan prestasinya meningkat. Dengan pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah bagaimana perusahaan tersebut memperhatikan budaya organisasi. Kinerja organisasi dapat dipengaruhi secara langsung oleh budaya organisasi. Kinerja organisasi tidak akan berjalan apabila
32
tidak memiliki sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik dan mencapai tujuan dari suatu organisasi. Apabila karyawan mampu mencapai tujuan suatu organisasi tentunya hal ini mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 2.1.8
Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja karyawan Keberhasilan di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya
manusianya dalam melakukan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing. Tentunya dengan mengerjakan segala tugas dan tanggung jawabnya akan dapat diketahui bagaimana prestasi kerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Prestasi kerja karyawan di dalam sebuah organisasi dipengaruhi oleh berbagai hal diantaranya, budaya organisasi, motivasi, dan disiplin kerja. Seorang pemimpin di dalam sebuah organisasi diharuskan agar memperlakukan karyawannya dengan baik dan juga berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga nantinya karyawan dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi. Selain itu, apabila motivasi yang diberikan kurang maksimal maka akan mengurangi hasil kerja yang dilakukan yang tentunya dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena tidak adanya motivasi yang diberikan kepada karyawan. Sedangkan untuk disiplin kerja karyawan akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan apabila karyawan disiplin dalam bekerja, sesuai dengan hasil yang diharapkan dan bekerja tepat waktu serta mematuhi segala peraturan yang ada.
33
Dari uraian yang telah disampaikan tersebut, maka dapat dikemukakan bahwa budaya organisasi, motivasi, dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Semakin baik budaya organisasi suatu perusahaan, semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada karyawan, dan semakin baik kedisiplinan yang dilakukan oleh karyawan maka akan sangat semakin tinggi pula tingkat prestasi kerja karyawan yang berarti semakin tinggi pula tingkat keberhasilan suatu organisasi atau suatu perusahaan dan perusahaanpun akan dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
2.2 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Penelitian oleh Aluko (2003) dengan penelitian yang berjudul “The Impact of Culture On Organizational Performance In Selected Textile Firms In Nigeria”. Penelitian ini berupaya untuk menganalisis variabel budaya yang menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi untuk bekerja, keyakinan positif tentang pekerjaan dan aturan-aturan yang ada di perusahaan. Dengan memperhatikan budaya organisasi yang ada pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Persamaan dari penelitian ini adalah teletak pada variabelnya, yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi, dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terletak pada jumlah variabel, waktu pelaksanaan dan obyek penelitiannya. 2) Penelitian oleh Barclay (2010) dengan penelitian yang berjudul “Economic Organization Culture”. Budaya organisasi merupakan fenomena yang ada di dalam sebuah perusahaan. Budaya organisasi mengelilingi kita setiap saat, dan
34
dapat menciptakan interaksi dengan orang lain dan dibentuk oleh perilaku kepemimpinan, aturan serta norma-norma yang membimbing dan membatasi perilaku. Tujuan dari penelitian ini adalah dapat memberikan penjelasan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang besar terhadap perilaku seseorang di dalam suatu organisasi. Persamaan dari penelitian ini terletak pada variabelnya yaitu budaya organisasi, dan perbedaannya terletak pada objek dan waktu penelitian serta jumlah variabel yang digunakan. 3) Penelitian oleh Whittom (2009) dengan penelitian yang berjudul “Considering Participants Motivation In Knowledge Management Project”. Penelitian ini meneliti mengenai motivasi sebagai pertimbangan pengetahuan manajemen proyek. Pengetahuan manajemen proyek mempertimbangkan motivasi sebagai salah satu faktor peserta di dalam menentukan data dan membuat mereka sukses. Dalam tulisan ini, tujuan penelitian Whittom (2009) adalah untuk memaparkan teori yang berhubungan dengan motivasi, maka untuk mendiskusikan implikasinya terhadap manajemen proyek dengan pengetahuan efektif, mereka berpendapat bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang bermanfaat dalam banyak kasus melibatkan proses menciptakan pengetahuan. Persamaan dari penelitian ini terletak pada variabelnya yaitu motivasi, dan perbedaannya terletak pada obyek dan waktu penelitian serta jumlah variabel yang digunakan. 4) Penelitian oleh Levin (2009) dengan penelitian yang berjudul “Realigning Organization Culture for Optimal Permormance: Six Principles & Eight Practices”. Di dalam penelitian ini, penulis menggambarkan bahwa budaya
35
organisasi
dapat
menjadi
rintangan
yang
dapat
diatasi
untuk
mengimplementasikan perubahan di dalam organisasi. Namun mengubah budaya organisasi terus menjadi usaha yang menantang dan sering sulit dipahami. Tujuan dari penelitian ini adalah agar dapat mengatasi rintanganrintangan yang ada dalam melakukan suatu perubahan di dalam organisasi. Persamaan dari penelitian ini terletak pada variabelnya yaitu budaya organisasi, dan perbedaannya terletak pada objek dan waktu penelitian serta jumlah variabel yang digunakan. 5) Penelitian oleh Klie (2008) dengan penelitian yang berjudul “Culture Guides Behaviours at Work”. Penelitian ini mengatakan bahwa untuk membuat perubahan budaya, organisasi harus mengidentifikasi aturan-aturan yang mengatur perilaku dan sikap, mencari tahu mana yang menguntungkan organisasi dan membantu memberikan strategi yang menghambat organisasi. Persamaan dari penelitian ini terletak pada variabelnya yaitu budaya organisasi, dan perbedaannya terletak pada objek dan waktu penelitian serta jumlah variabel yang digunakan. 6) Penelitian oleh Sopow (2007) dengan penelitian yang berjudul “The Impact of Culture and Climate On Change”. Penelitian ini mengatakan bahwa suatu budaya organisasi adalah yang berakar tradisi, nilai-nilai dan keyakinan. Budaya organisasi dapat memberikan adanya kepercayan yang dapat membuat suatu organisasi menjadi lebih baik karena kinerja karyawannya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menekankan bahwa dengan adanya budaya organisasi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Persamaan dari
36
penelitian ini terletak pada variabelnya yaitu budaya organisasi, dan perbedaannya terletak pada obyek dan waktu penelitian serta jumlah variabel yang digunakan. 7) Penelitian oleh Wright (2003) dengan penelitian yang berjudul “Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: a Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation”. Di dalam penelitian ini, penulis mengatakan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan lebih termotivasi dengan motivasi intrinsik. Tujuan penelitian ini adalah menekankan pentingnya misi organisasi dan tingkat motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adapun perbedaan dalam penelitian ini adalah jumlah variabel yang digunakan, waktu serta tempat penelitian, sedangkan persamaannya adalah variabelnya samasama meneliti tentang motivasi. 8) Penelitian oleh Joo (2007) dengan penelitian yang berjudul “The Impact of Organizational
Learning
Culture
and
Proactive
Personality
On
Organizational Commitment And Intrinsic Motivation: The Mediating Role Of Perceived Job Complexity”. Penelitian ini mengatakan bahwa pada tingkat organisasi, budaya pembelajaran organisasi adalah salah satu komponen kontekstual kunci untuk meningkatkan komitmen organisasi dan motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai motivasi yang timbul dari reaksi positif individu untuk kualitas tugas itu sendiri, untuk meningkatkan rasa ingin tahu, kepuasan, dan tantangan yang positif. Tujuan penelitian ini yaitu berusaha untuk meningkatkan komitmen organisasi dan motivasi
37
intrinsic di dalam suatu organisasi. Persamaan penelitian ini adalah menenliti variabel budaya organisasi dan motivasi, sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah terletak pada waktu serta tempat penelitian. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Lok (2004) dengan penelitian yang berjudul “The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national comparison”. Penelitian ini mengatakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana seseorang menetapkan tujuan pribadi dan melakukan tugas serta mengelola sumber daya untuk mencapainya. Budaya organisasi mempengaruhi cara dimana mereka melihat dan merasakan serta bertindak. Penelitian ini memiliki tujuan bahwa dengan adanya budaya organisasi dapat memberikan pengaruh yang besar dalam organisasi terutama di bidang-bidang seperti kinerja dan komitmen. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah variabel bebasnya yaitu budaya organisasi, sedangkan perbedaaannya terletak pada variabel terikatnya, waktu serta tempat penelitian. 10) Penelitian yang dilakukan oleh Novi Swastika (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta Diklat terhadap Kinerja
Pegawai
Pada
Dinas
Pendapatan
Kota
Denpasar”.
Pokok
permasalahan penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan budaya organisasi serta diklat berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar. Tujuan penelitian ini
38
adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi serta diklat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar. Hipotesis yang dirumuskan adalah kepemimpinan dan budaya organisasi serta diklat secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar. Secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar. Sedangkan variabel yang lebih besar diduga adalah budaya organisasi. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan alat uji F, uji t dan koefisien beta yang distandarisasi, dengan program SPSS. Hasil analisis data yang diperoleh menunjukkan bahwa secara simultan budaya kepemimpinan dan budaya organisasi serta diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar,
dengan
F-hitung (35,394)
>
F-tabel (2,84).
Secara
parsial
kepemimpinan dan budaya organisasi serta diklat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan kota Denpasar, dengan thitung (2,966) > ttabel (1,684). Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar, dengan thitung (3,523) > ttabel (1,684). Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Denpasar, dengan thitung (2,786) > ttabel (1,684). Kesamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah tujuan penelitian, dan variabel yang diteliti, sedangkan perbedaannya adalah pada tempat penelitian, waktu dan jumlah responden yang digunakan.
39
11) Penelitian yang dilakukan oleh Nisrin (2008) yang berjudul “Pengaruh Kesetaraan Kesempatan, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dalam memacu Prestasi Kerja Karyawan Bagian Pemasaran CV. Rajawali Celular Denpasar ”. Pokok permasalahan penelitian ini adalah apakah kesetaraan kesempatan, disiplin kerja, pendidikan, dan pelatihan berpengaruh secara simultan maupun parsial dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui signifikansi kesetaraan kesempatan, disiplin kerja, pendidikan, dan pelatihan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar. Hipotesis yang dirumuskan adalah kesetaraan kesempatan, disiplin kerja, pendidikan, dan pelatihan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar. Secara parsial berpengaruh positif dan signifikan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar. Sedangkan variabel yang lebih besar diduga adalah kesetaraan kesempatan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan alat uji F, uji t dan koefisien beta yang distandarisasi, dengan program SPSS. Hasil analisis data yang diperoleh menunjukkan bahwa secara simultan kesetaraan kesempatan, disiplin kerja, pendidikan, dan pelatihan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar, dengan F-hitung (26,339) > F-tabel (2,76). Secara parsial kesetaraan kesempatan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali
40
Celular Denpasar, dengan thitung (4,806) > ttabel (1,671). Sementara pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh positif dan signifikan dalam memacu prestasi kerja karyawan bagian pemasaran pada CV. Rajawali Celular Denpasar dengan thitung (0,088) > ttabel (1,671). Kesamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah tujuan penelitian, dan variabel yang diteliti, sedangkan perbedaannya adalah pada tempat penelitian, waktu dan jumlah responden yang digunakan. 12)Penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT.
Pei
Hai
International
Wiratama
Indonesia)”.
Penelitian
ini
menggambarkan pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan, dengan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) dan dengan 7 langkah hipotesis, semua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebasnya yaitu motivasi dan budaya organisasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 13)Penelitian yang dilakukan oleh Muskita (2007) dengan judul “Analisa Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Biak”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan. Hasil yang
41
didapatkan dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Biak. Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sama-sama meneliti variabel disiplin kerja dan prestasi kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan tempat penelitian. 14)Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Tujuan dari penelitian ini untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur, dengan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) dan dengan 6 langkah hipotesis, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu budaya organisasi dan motivasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 15) Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadapKinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi
42
terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi, dengan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) dan dengan 4 langkah hipotesis, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu budaya organisasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 16) Penelitian yang dilakukan oleh Baskara (2010) dengan judul “Hubungan Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir, dengan teknik analisis t-test dan hasil t-hitung sebesar 13,921 (lebih besar dari t-tabel 1,668), penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia mempunyai hubungan yang kuat dan positif. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu prestasi kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat, dan jumlah sampel yang digunakan. 17) Penelitian yang dilakukan oleh Raka Sukawati (2011) dengan judul “Budaya Organisasi yang Kuat Versus yang Lemah dan Pengaruhnya terhadap Manajer”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang kuat versus yang lemah terhadap manajer. Budaya yang kuat mempunyai pengaruh yang kuat terhadap karyawan, sedangkan budaya yang lemah pengaruhnya juga lemah. Budaya organisasi ini
43
memberikan pengaruh juga kepada cara manajer mengambil keputusan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu budaya organisasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat, dan jumlah sampel yang digunakan. 18) Penelitian yang dilakukan oleh Mujiati (2011) dengan judul “Peran Budaya Organisasi dalam Proses Perubahan Organisasi”. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui peran budaya organisasi dalam proses perubahan organisasi. Dengan adanya perubahan lingkungan eksternal akan memberikan konsekuensi bagi organisasi untuk melakukan perubahan baik dalam hal sistem, operasi maupun prosedur sehingga organisasi tetap dapat bertahan hidup dalam lingkungan bisnisnya. Proses perubahan organisasi harus berjalan terus menerus, sehingga proses perubahan harus dilaksanakan dan dikelola sebaik mungkin karena tanpa pengelolaan akan mengakibatkan kegagalan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Budaya organisasi merupakan mediator yang berperan dalam proses perubahan organisasi. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu budaya organisasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu, tempat penelitian. 19) Penelitian yang dilakukan oleh Mudiartha Utama (2009) dengan judul “Semangat Kerja dan Motivasi untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa semangat kerja dan motivasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Perusahaan yang mampu membangun motivasi dan memelihara semangat kerja karyawan yang tinggi tentu memperoleh banyak keuntungan,
44
yaitu disiplin karyawan meningkat, komitmen dan kerja sama karyawan meningkat sehingga tercapainya kepuasan kerja. Adapun persamaan dengan penelitian
ini
adalah
pada
variabelnya
yaitu
motivasi,
sedangkan
perbedaannya terletak pada waktu dan tempat penelitian. 20) Penelitian yang dilakukan oleh Supartha (2009) dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Pengusaha terhadap Budaya serta Kinerja Perusahaan pada Usaha Mikro dan Kecil (Umk) di Kota Denpasar”. Peningkatan kinerja perusahaan pada usaha Mikro dan kecil, dapat dilakukan melalui peningkatan budaya perusahaan usaha mikro dan kecil. Peningkatan kinerja perusahaan pada usaha mikro dan kecil dapat juga dilakukan melalui peningkatan motivasi pengusaha dan peningkatan kompetensi pengusaha. Dengan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling) seluruh variabel berpengaruh signifikan terhadap budaya perusahaan dan kinerja perusahaan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu motivasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan tempat penelitian. 21) Penelitian yang dilakukan oleh Maryanto dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Anggota Badan Perwakilan Desa (BPD) di Kecamatan Ngadirojo Kabupaten Wonogiri”. Kepemimpinan seorang pemimpin sangat mempengaruhi semangat kerja anggota BPD Kecamatan Ngadirojo. Koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,375 memberi arti bahwa 37,5% variabel kepemimpinan dan motivasi mampu menjelaskan variabel semangat kerja sedangkan sisanya sebesar 62,5% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Adapun persamaan
45
dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu motivasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan obyek penelitian. 22) Penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan muara Tawar”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa dan Bali Unit Pembangkitan muara Tawar. Alat analisis data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis korelasi, analisis faktor dan analisis regresi linier berganda, hasil dari penelitian ini dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebasnya yaitu motivasi dan variabel terikatnya yaitu prestasi kerja dan teknik analisis data yang digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan obyek penelitian. 23) Penelitian yang dilakukan oleh Prabu (2005) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, dan mengetahui bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan serta kebutuhan mempengaruhi kepuasan kerja. Nilai F secara keseluruhan sebesar 16,717 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari nilai F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknannya P=0,000
46
(p<0,05). Ini menunjukkan bahwa seluruh variabel-variabel bebas yang diteliti (faktor-faktor motivasi) memang benar mampu menunjukkan variabelvariabel terikatnya secara bermakna. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu motivasi, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan obyek penelitian. 24) Penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin (2004) dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Hit > t tab (4,99 > 1,684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator faktor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu disiplin kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan obyek penelitian. 25) Penelitian yang dilakukan oleh Widyastuti dengan judul “Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Perawat Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Denpasar”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui secara empiris korelasi antara buday organisasi dengan komitmen organisasi. Hasil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan rxy = 0,723 dengan p = 0,000 (p<0,05) yang berarti ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabelnya yaitu
47
budaya organisasi, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian serta jumlah variabel yang digunakan.
2.3 Hipotesis Dari kajian teori dan hasil-hasil penelitian serta pokok permasalahan dari penelitian ini maka disusun hipotesis sebagai berikut. 1)
Disiplin kerja, motivasi, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Unagi Handicraft.
2)
Disiplin kerja, motivasi, dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Unagi Handicraft.
48
