BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini, persaingan di dunia industri mengalami

perkembangan

yang sangat pesat. Perusahaan yang bersaing dalam kondisi

persaingan saat ini dihadapkan pada kondisi yang makin kompetitif dan dinamis. Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi terhadap perkembangan dan perubahan yang direalisasikan dalam bentuk kebijakan organisasi. Organisasi yang tidak cepat tanggap terhadap perubahan akan punah.

Untuk

tetap

bertahan,

mempertahankan prestasinya.

organisasi

harus

bisa

meningkatkan

dan

Oleh karena itu sumber daya yang ada di dalam

organisasi dituntut untuk mampu bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Organisasi terdiri dari berbagai unsur yang harus dikelola dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi. Secara umum unsur-unsur yang ada dalam organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia, sumber daya fisik atau peralatan, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses organisasi. Seperti halnya yang disebutkan oleh Simamora (Anatan, 2009:192) bahwa dalam kegiatan operasionalnya, perusahaan beroperasi dengan memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki baik berupa sumber daya finansial, fisik, SDM dan kemampuan teknologi dan sistem. Sumber daya manusia merupakan unsur yang memegang peranan yang paling penting dalam suatu organisasi, karena pengelolaan organisasi tergantung dengan sumber daya manusia yang dimiliki. Hal ini diperkuat dengan pendapat Moran dan Brightman (Anatan, 2009:130) yang menyatakan bahwa: “ Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan karena sumber daya lain secara otomatis memerlukan penanganan dari sumber daya manusia yang ada. Keterlibatan sumber daya Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

2

manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena sumber daya manusia merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan”. Pendapat lain dari Greenberg dan Baron (Anatan, 2009:2) mengatakan bahwa: “Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan bisnis berasal dari manusia dan hanya dapat diselesaikan dan dikelola oleh manusia”. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional yaitu melalui “the right people in the right place at the right time”. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung kepada tinggi rendahnya prestasi perusahaan tersebut. Prestasi dari sebuah perusahaan tergantung kepada prestasi kerja karyawannya, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut. Seperti yang dikutip oleh Rakhman (2008) Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Sumber daya manusia yang berhasil dalam tugasnya adalah yang mampu menghasilkan karyawan yang berprestasi. Prestasi kerja ini diperoleh setelah seseorang melakukan sesuatu, sesuai dengan yang dikatakan Hasibuan (2009) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005). Jika karyawan berprestasi dalam pekerjaannya maka dapat dikatakan berhasil mencapai tujuan organisasi yang ditentukan. Salah satu contoh organisasi adalah PT. Meprofarm. PT. Meprofarm (Mepro Pharmaceutical Industries) adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur farmasi. Obat-obatan yang diproduksi dan dikemas Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

3

oleh perusahaan kemudian disalurkan melalui distributor. Distributor kemudian menyalurkan ke apotek-apotek, rumah sakit dan klinik. PT. Meprofarm merupakan perusahaan keluarga yang didirikan pada 10 Februari 1973. PT Meprofarm dimulai dari industri rumah tangga berskala kecil dengan 8 (delapan) orang karyawan dan beberapa fasilitas produksi tradisional, perusahaan ini pun mengembangkan diri seiring dengan bertambahnya permintaan pasar terhadap obat-obatan yang diproduksi. Saat ini jumlah karyawan yang bekerja di PT. Meprofarm tidak kurang dari 500 karyawan (belum termasuk cabang) yang terdiri dari beberapa divisi. Adapun prestasi yang diraih oleh perusahaan yaitu, dari kurang lebih 200 industri farmasi di Indonesia, PT. Meprofarm berada pada posisi 20 besar industri farmasi yang mendapatkan peringkat “A” (terbaik) dalam pemetaan pemenuhan Cara Pembuatan Obat yang Benar (untuk selanjutnya disingkat CPOB) oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) pada tahun 2006. Selain itu, PT. Meprofarm juga berhasil memperoleh sertifikat ISO 14001: 2004 (2007 s.d 2010) pada bulan Juni 2008 dan sertifikat ISO 9001: 2000 (2007 s.d 2010) pada bulan Juli 2008. Prestasi kerja yang diraih perusahaan ini merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan. Berdasarkan wawancara dengan Human Resource Development (HRD) PT. Meprofarm, bahwa prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut sudah tergolong tinggi. Terlihat dari hasil penilaian berkala yang dilakukan terhadap karyawan yaitu empat bulan sekali. Dari setiap parameter yang dinilai, nilai yang paling rendah yang pernah dimiliki oleh karyawan adalah 6 dari skala penilaian 1-10. Tingginya prestasi kerja ini hampir di semua divisi. Sebagai organisasi industri penghasil obat, maka tingkat prestasi kerja divisi produksi memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan pada divisi produksi mempunyai persertase kehadiran yang tinggi, selain itu, hasil kerja selalu sesuai dengan target. Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

4

Pada catur wulan pertama di tahun 2013 yaitu bulan Januari s.d bulan April persentase kehadiran karyawan pada divisi produksi yaitu sebesar 96,3 %. Selain kehadiran yang tinggi, hasil kerja karyawan juga selalu memenuhi target dan bahkan mereka selalu memproduksi obat melebihi target karena mereka harus menyimpan sampel dari tiap jenis produk obat yang dilepas ke pasaran. Karena ketika obat telah sampai pada konsumen, terkadang pihak perusahaan mendapat feedback, baik yang bersifat positif maupun negatif. Jadi ketika ada komplain terhadap produk, perusahaan melakukan pengujian terhadap sampel yang ada di gudang. Pengujian terhadap sampel di gudang ini adalah untuk mengetahui apakah produk memang cacat produksi atau kesalahan pada konsumen. Berdasarkan hasil penjualannya kepada konsumen yang semakin meningkat, maka perusahaan menetapkan persentase peningkatan produksi minimal 10% tiap tahunnya untuk dapat memenuhi permintaan pasar. Sampai saat ini, PT Meprofarm selalu dapat memenuhi target tersebut. Seperti yang telah disebutkan di atas, bahwa prestasi kerja perusahaan merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (Mangkunegara, 2009:16-17). Beliau menjelaskan faktor individu bahwa secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik dari individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/ intelligence quotient (IQ) dan kecerdasan emosi/ emotional quotient (EQ). Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

5

Menurut Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi atau emotional quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Dalam bukunya juga dijelaskan bahwa orang yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu menempuh karir professional yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional ini adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini. Sedangkan peran IQ atau keterampilan kognitif dalam keberhasilan di dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi dalam menentukan peraihan prestasi puncak dalam pekerjaan. Oleh karena itu kualitas emosional merupakan salah satu hal yang sangat perlu diperhatikan oleh seorang karyawan. Kecerdasan emosi menjadi begitu penting karena dengan kemampuan tersebut individu mampu mengenali emosi dirinya, mengelola hal tersebut sehingga dapat berhubungan dengan orang lain yang akan mempengaruhi kesuksesan atau prestasi kerja (Mardika, 2011). Sesuai dengan pendapat Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi atau emotional quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Berdasarkan hasil wawancara dan survey awal peneliti di PT. Meprofarm pada tanggal 4 Mei 2013, bagian HRD (Human Resource Development) mengatakan bahwa hubungan antar karyawan PT. Meprofarm khususnya pada divisi produksi terjalin dengan baik. Begitu juga hubungan karyawan dengan atasan, memiliki hubungan komunikasi yang baik, tidak terlalu kaku, setiap bertemu pasti selalu menyapa.

Karyawan juga taat terhadap tata tertib dan peraturan kerja dalam

perusahaan baik ketentuan-ketentuan yang telah diatur di dalam Peraturan Perusahaan (PP). Beliau juga mengatakan bahwa “setiap hari ada sharing yang dilakukan yaitu Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

6

pada pagi hari. Sharing ini dilakukan per-bidang, yaitu asisten manajer ke atas. Dalam sharing ini mereka bisa cerita tentang permasalahan yang dihadapi di hari kemarin dan apa solusi untuk permasalahan tersebut”. Selain faktor personal, faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor organisasional atau perusahaan (Mangkunegara, 2005:13). Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Moeldjono, 2005: 2). Budaya organisasi adalah keyakinan bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di dalam organisasi. Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi membuat karyawan memiliki arah dan tujuan untuk berprestasi tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi yang tampak dari PT. Meprofarm ini adalah nilai kekeluargaannya. Budaya ini tumbuh dengan kuat mengingat perusahaan ini berkembang dari perusahaan keluarga. Hal ini yang membedakan Meprofarm dengan perusahaan farmasi sejenis. Berdasarkan hasil interview dengan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan lain, suasana kekeluargaan PT. Meprofarm sangat terasa dibandingkan dengan perusahaan lain, bukan hanya diantara rekan sekerja tapi juga dengan atasannya. Nilai-nilai kekeluargaan ini tampak melalui makan siang bersama setiap hari pada waktu istirahat dengan menu makanan yang sama, mereka berbaur dan tidak terlihat gap yang mencolok antara level manajerial dengan bawahan. Sebagai bentuk nilai kekeluargaan, perusahaan juga selalu memberikan hadiah kepada semua karyawan yang berulang tahun dan memberikan uang bensin

Tetty P.W. Siburian, 2013 Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

7

ketika ada kenaikan BBM. Selain itu, rentang usia karyawan yang tidak terlalu jauh juga membuat hubungan antar anggota organisasi semakin dekat. PT. Meprofarm juga memiliki cara-caranya sendiri untuk membangun dan memelihara hubungan kerja yang efektif bagi karyawannya dengan cara membuat aturan-aturan yang dituangkan dalam peraturan perusahaan yang dilengkapi dengan sanksinya bila karyawan tidak mengikuti aturan tersebut. setiap aturan yang ada disosialisasikan pada semua karyawan. Perusahaan juga menyediakan reward berupa bonus setiap 4 bulan. Pada waktu-waktu tertentu, misalnya hari ulang tahun kemerdekaan RI, PT. Meprofarm juga melakukan acara-acara keakraban yang bertujuan untuk menjaga keakraban diantara karyawan. Berdasarkan hal yang telah dipaparkan di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja sehingga judul penelitian yang diajukan adalah Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. MEPROFARM Bandung. B.

Rumusan Masalah Rumusan masalah berhubungan dengan cakupan atau ruang lingkup masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan latar belakang penelitian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1. Bagaimana gambaran budaya organisasi divisi produksi PT. Meprofarm? 2. Bagaimana gambaran emotional quotient karyawan divisi produksi PT. Meprofarm? 3. Bagaimana gambaran prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm?


8

4. Bagaimana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm?

C.

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian ini yaitu 1. Untuk memperoleh data empirik tentang budaya organisasi divisi produksi PT. Meprofarm 2. Untuk memperoleh data empirik tentang emotional quotient karyawan divisi produksi PT. Meprofarm 3. Untuk memperoleh data empirik tentang prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm 4. Untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm

D.

Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis dan ilmu pengetahuan, penelitian ini memiliki kegunaan untuk memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, memberikan gambaran mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan, serta menjadi data bagi peneliti selanjutnya mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan.


9

2. Manfaat Praktis Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kegiatan sumber daya manusia guna mewujudkan perusahaan yang berprestasi.


BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

Recommend Documents