BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan rawat darurat (Permenkes no.147 tahun 2010). Rumah sakit menurut anggaran dasar perhimpunan rumah sakit seluruh Indonesia (PERSI) bab 1 pasal 1 adalah suatu lembaga dalam mata rantai sistem kesehatan nasional yang mengemban tugas pelayanan kesehatan untuk seluruh masyarakat(Triwibowo, 2013). Menurut American Hospital Association dalam aditama(2003), rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan pelayanan kepada pasien.Pelayanan kesehatan tersebut merupakan diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah maupun non bedah karena manajemen rumah sakit merupakan suatu pekerjaan yang sangat rumit, yaitu banyak segi-segi yang saling keterkaitan seperti segi etik, falsafah, agama, ilmu kedokteran, sosial dan hukum. Sebagai institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang mempunyai latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannya, terutama pengolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih mendapat kritikan maupun saran atas ketidak puasan dari masyarakat, terutama terkait kinerja dari tenaga kesehatan. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan mutu pelayanan yang baik.Mutu pelayanan yang baik itu di pengaruhioleh bagaimana sumber daya manusia sebagai salah satupelaku yang terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang berhubungan dengan langsung dengan pasien.Perawat sebagi tulang punggung pelayanan/asuhan keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit (Grace, 2007).
1
2
Kegiatan pelayanan keperawatan bergantung pada kualitas dan kuantitas perawat yang bertugas 24 jam terus-menerus di bangsal. Untuk meningkatkan kinerja dalam pelayanan, di perlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu mengemban tugas dan mengadakan perubahan.Agar dapat melaksanakannya, perlu adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga kerja, serta pendayagunaan tenaga kerja sesuai dengan sistem pengelolaan yang ada (Suyanto, 2009). Rumah sakit ataupun institusi pelayanan keperawatan perlu memperhatikan, merencanakan dan melakukan rekrutmen dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan kelancaran dan pertumbuhan layanan keperwatan kearah yang lebih baik bergantung pada input perawat yang ada. Kegiatan ini perlu di rencanakan dan di laksanakan dengan serius, karena menyangkut kualifikasi yang dipunyai oleh perawat, baik kualifiikasi di bidang pengetahuan maupun keterampilannya. Jadi, rekrutmen merupakan proses mencari dan memikat pelamar kerja sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dibutuhkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat diidentifikasikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapain tujuannya ( Simamora, 2013 ). Menerimapegawaiadalahtugas yang sulitdandapatmenyebabkankecemasan.Akan tetapi, di satusisihalinimerupakankesempatanpentinguntukmengadakanperubahandanpengemban ganstaf.Ketenagakerjaanmemerlukankoordinasiantarabagianbagianpelayanankeperawatan.Biasanya, bagianpersonaliamengadakanpenerimaanpegawaisesuaidenganpermintaan
yang
di
ajukandari bagian lain ( Suarli. S, dkk 2005 ). Berdasarkan penelitian Toppy (1999) bahwa di AS perekrutan perawat yang berkualitas pada umumnya dilakukan melalui internet dan menerima resume secara on-line sebagai cara yang paling efektif terutama dari segi biaya. Selebihnya, perekrutan dilakukan melalui iklan di situs kerja, surat kabar maupun buletin
3
perawat. Organisasi perawat kesehatan akan mencari dan memilih cara perekrutan yang lebih murah untuk menekan biaya. Setelah pelamar direkrut, lamaran diselesaikan, dan kemudian di wawancara, langkah selanjutnya dalam proses kepersonalia prakerja adalah seleksi. Proses seleksi terdiri atas memastikan kualifikasi para pelamar, meneliti mengenai riwayat kerjanya, dan memilih apakah pelamar dapat berkontribusi pada organisasi dengan beberapa cara yang khas, apakah tujuan pelamar dan lembaga cocok. Berdasarkan penelitian Sesily (2011) proses rekrutmen dan seleksi yang di lakukan di rumah sakit Santa ElisabethMedan biasanya di lakukan dua kali dalam setahun, tetapi tidak juga menolak lamaran yang masuk di luar jadwal yang di tetapkan oleh pihak rumah sakit. Jika ada permintaan yang di anggap urgent, maka rekrutmen seleksi dapat dilakukan di luar jadwal yang telah ditetapkan. Proses seleksi oleh pihak rumah sakit di mulai dari masuknya lamaran kepada pihak Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan, kemudian di lakukan seleksi adminitrasi. Wawancara, uji praktek.Bagi pelamar yang lulus, akan melakukan tes kesehatan. Yang telah dipilih oleh rumah sakit, akan dipekerjakan dan akan melalui tahapantahapan awal, gambaran umum rumah sakit, profil rumah sakit. Setelah pembinaan awal, akan masuk pada tahapan karyawan percobaan selama tiga bulan, dan kemudian dilakukan pembinaan lanjutan sesuai dengan profesi dan pengetahuan umum. Gagnon et al (2007) melaporkan bahwa dijumpai paling tidak 6 faktor primer yang mempunyai pengaruh besar terhadap rekrutmen dan retensi perawat.Keenam faktor tersebut adalah 1).Keluarga (keutuhan rumah tangga, keterjaminan perawatan anak), 2).Community lifestyle (kualitas lingkungan tempat tinggal, ketersedian sarana dan prasarana sekitar tempat kerja, keterpencilan), 3).Profesionalitas (kemampuan dan keadaan lingkungan kerja yang professional dan unit kerja yang solid), 4). Edukasi (training,
continuing
medical
eduction,dan
pengembangan
spesialisasi
4
keperawatan), 5). Organisasi (image dari institusi tempat bekerja) dan 6).Ekonomi (insentif financial). Kruger (2006) menyebutkan bahwa dalam jenjang profesi keperawatan terbagi atas beberapa jenjang yaitu exploration (0-2 tahun), establishment (3-5 tahun), maintenance (6-15tahun) dan disengagement (16 tahun lebih). Disebutkan bahwa masing-masing tahap mempunyai karakteristik yang berbeda dalam hal aspek yang diharapkan dalam proses rekrutmen dan retensi. Perawat di jenjang exploration mengutamakan kesempatan untuk mendapat pengalaman baru dan tawaran gaji dalam mempertimbangkan proses tawaran kerja. Perawat di jenjang establishment lebih mengutamakan pengembangan keprofesian dan keinginan untuk menetap di suatu lingkungan geografis tertentu.Perawat dari fase maintenance mengutamakan aspek jenjang karir yang diperoleh dengan pembandingan terhadap beban kerja dan kompensasi yang diterima. Dan yang terakhir perawat terhadap disengagement mengutamakan jam kerja dan kesempatan untuk dapat berada disekitar keluarga. Keadaan ini dapat menjadi suatu pertimbangan khusus bagi manajemen dalam melakukan proses rekrutmen. Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti di RS Full Bethesda didapatkan data dari personaliapada bulan Juli-Desember telah dilakukan rekrutmen perawat dan terdapat 30 perawat yang lulus, dari 30 perawat yang lulusmelalui wawancara dengan 10 perawat proses rekrutmen yang di lakukan rumah sakit hanya melalui tahap masuknya surat lamaran, wawancara. Menurut sumber terpecaya yang berasal dari Rumah Sakit Full Bethesda permasalahan yang dihadapi adalah jumlah tenaga keperawatan yang bekerja tidak mencukupi kebutuhan akan tenanga keperawatan dikarenakan perawat senior berhenti bekerja sehingga pihak rumah sakit melakukan perekrutmen perawat baru untuk memenuhi jumlah kebutuhan tenaga keperawatan.
5
Hal lain yang dapat dianggap sebagai permasalahan untuk Rumah Sakit Full Bethesda adalah menurut persepsi perawat senior bahwa honor yang diterima perawat tidak sebanding dengan beban kerja dan tanggung jawab yang harus dilakukan. Selain itu, persepsi bahwajumlah honor yang diterima oleh perawat senior dan junior tidak jauh berbeda nilainya.Hal ini dianggap sebagai pemicu bahwa perawat memutuskan untuk tidak bekerja lagi di rumah sakit ini.mayoritas tenaga keperawatan yang bekerja di Rumah Sakit Full Bethesda berpendidikan DIII, sedangkan yang berpendidikan S-1 keperawatan hnya 1 orang, hal ini terlihat dari banyaknya perawat yang tidak melaksanakankeperawatan sesuai dengan SOP, tidak semua melakukan pencatatan terhadap tindakan keperawatan yang dilakukan, masih belum efisiennya jam masuk dan pergantian shif. Ada
beberapafaktor
yang
mempengaruhikinerjaseseorangantaralain
faktor
lingkungan internal organisasi, faktor lingkunganeksternal, danfaktor internal karyawanataupegawai
(Wirawan,
berkaitandenganfaktor-faktor
yang
2009).
Beberapapenelitian
mempengaruhikinerjaperawat,
yang di
antaranyaolehNiksonKristianRahanra (2011), yang menunjukkanbahwaterdapat 37 orang (71,15%) responden yang memilikipengetahuandankinerja yang buruk. Iniberarti, pengetahuanmempengaruhikinerjaperawat. Penelitian Badi’ah et al (2009) menunjukan ada pengaruh yang signifikan antara faktor motifasi internal dan eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh adalah prestasi
dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,
pengakuan dan pekerjaan tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi kerja dan gaji/upah tidak berpengaruh. Pelaksanaan kegiatan rekrutmen perlu strategi tertentu agar dapat berjalan dengan yang telah di rencanakan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait proses rekrutmen terhadap kinerja perawat baru kurang dari 1 tahun di RSU Full Bethesda Tahun 2014.
6
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah diatas adalah“ Apakah ada pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja perawat baru kurang dari 1 tahun di RSU full Bethesda Medan Tahun2014. C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja perawat baru kurang dari 1 tahun di Rumah Sakit Umum Full Bethesda Medan Tahun2014. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui proses rekrutmen di Rumah Sakit Umum Full BethesdaTahun Medan Tahun 2014 b. Untuk mengetahui kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Full Bethesda Medan Tahun 2014 D. Manfaat Penelitian 1.
Bagi Manajemen Rumah Sakit Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi Rumah Sakit Full Bethesda untuk mendapatkan tenaga keperawatan yang memiliki kompetensi sesuai yang diharapkan oleh rumah sakit sehingga dengan kinerja perawat yang baik maka dapat meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan khususnya bagian keperawatan.
2.
Bagi Perawat
7
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan perawat dalam meningkatkan kinerja pelayanan khusunya bagian keperawatan.
3.
Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini diharapkan menjadi penyediaan data dasar yang dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut tentang pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja perawat baru kurang dari 1 tahun di RSU Full Bethesda Medan Tahun 2014.
4.
Bagi Peneliti Selanjutnya Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi dan masukan bagi penelitian serta menjadi data tambahan bagi penelitian selanjutnya yang berminat melakukan penelitian dan pengembangan dalam bidang manajemen SDM, proses rekrutmen terhadap kinerja perwat.
