BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kebijakan reformasi birokrasi yang dijalankan Pemerintahan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono bertujuan untuk mewujudkan pemerintahan kelas dunia melalui penciptaan birokrasi pemerintah yang professional, adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Melalui reformasi birokrasi yang diatur dengan Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 yang kemudian ditindaklanjuti dengan Peraturan Menteri PAN dan RB No. 10 Tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014, diharapkan birokrasi mampu memberikan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dalam rangka mencapai kemajuan ekonomi dan menciptakan masyartakat Indonesia yang lebih makmur dan sejahtera. Visi reformasi birokrasi tersebut dimanifestasikan ke dalam delapan area perubahan yang salah satunya adalah sumber daya manusia aparatur. Secara lebih spesifik, sumber daya manusia aparatur direformasi melalui langkahlangkah sebagaimana yang digambarkan dalam roadmap RB 20102014 untuk membentuk sumber daya manusia aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera. Mempertimbangkan beberapa kekurangan yang terdapat pada sistem pendidikan dan pelatihan PNS – seperti antara lain belum terpenuhinya kebutuhan kompetensi PNS melalui jenis dan bentuk pelatihan yang ada, rendahnya efektifitas penyelenggaraan pelatihan, belum mampunya sistem pendidikan dan pelatihan menyiapkan kader-kader pimpinan birokrasi yang kompeten dan berintegritas tinggi – terdapat pemikiran untuk melihat kemungkinan magang (internship/secondment) sebagai salah satu pilihan kebijakan dalam Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

1

kerangka peningkatan kapasitas dan profesionalisme PNS khususnya dalam penyiapan calon-calom pimpinan puncak aparatur. Melalui visi reformasi birokrasi untuk membentuk pemerintahan berkelas dunia tersebut, sudah sewajarnya jika pemimpin birokrasi baik di jajaran pemerintah pusat ataupun pemerintah daerah disiapkan sehingga mampu memenuhi standar kualifikasi yang tinggi. Salah satu caranya adalah dengan memperkenalkan calon-calon pemimpin birokrasi tersebut pada praktik birokrasi berkelas dunia. Dengan kata lain, calon-calon pemimpin aparatur diberi kesempatan untuk melakukan magang pada organisasi-organisasi internasional sehingga mendapatkan pengalaman yang berwawasan global. Magang yang dapat diartikan sebagai ‘bekerja sambil belajar’ atau ‘belajar sambil bekerja’ adalah proses dimana calon-calon pemimpin aparatur berkesempatan mengalami, merasakan, dan menyaksikan langsung proses kerja yang sesuai dengan bidang atau sector masing-masing. Calon-calon pemimpin aparatur tersebut dapat melihat, merasakan dan mengalami bagaimana sebuah kebijakan dirumuskan, diputuskan, disosialisasikan, diimplementasikan, dan dievaluasi. Kajian ini bertujuan untuk mencermati semua aspek mengenai magang yang dapat diimplementasikan pada PNS. Untuk melihat kemungkinan tersebut, kajian ini mencermati aspek-aspek magang seperti tujuan, kepesertaan, kriteria pemilihan peserta, durasi waktu, kompetensi yang dapat dipenuhi oleh magang, kriteria institusi bertaraf internasional, biaya, evaluasi keberhasilan dan lain-lain. Secara umum, rancangan konsepnya adalah bahwa peserta magang adalah calon pemimpin aparatur yang kariernya diproyeksikan akan mencapai eselon I. Pesertanya adalah pejabat eselon III dan II, bukan pejabat eselon I karena pejabat eselon I sesungguhnya telah menjadi pimpinan puncak aparatur. Akan lebih baik jika pesertanya adalah para pejabat eselon III atau maksimal adalah eselon II. Hanya saja, tidak seluruh pejabat eselon III dan II tersebut yang akan mendapatkan kesempatan magang, melainkan hanya mereka yang benar-benar terbaik dan yang berpotensi menjadi eselon I. Mereka inilah yang nantinya akan dikategorikan sebagai Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

2

pejabat eksekutif senior (senior executive service). Pegawai yang sudah dijamin mutunya, secara potensi akan menjadi eselon I, dan siap ditempatkan dimana saja, termasuk lintas sektor dan lintas daerah. Kriteria seleksi dapat dikaitkan dengan keikutsertaan seseorang pada Diklatpim III dan Diklatpim II. Seseorang yang telah mengikuti Diklatpim III dan II dapat mengikuti seleksi untuk magang ini. Pertimbangannya adalah bahwa mereka yang telah mengikuti Diklatpim tersebut dianggap telah diproyeksikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Mereka yang telah menyelesaikan Diklatpim III dan II diasumsikan telah dianggap cakap untuk menjadi jabatan eselon III dan II. Namun demikian, hal ini tetap mempertimbangkan sistem pembinaan karier pada masing-masing instansi. B. Pertanyaan Kajian 1. Bagaimana magang berkontribusi terhadap penyiapan calon-calon pemimpin aparatur yang memiliki daya saing internasional? 2. Bagaimana rumusan kebijakan magang yang sesuai dengan kebutuhan calon pemimpin aparatur? C. Tujuan Kajian 1. Mengidentifikasi kemungkinan magang sebagai alternatif kebijakan dalam menyiapkan calon-calon pemimpin aparatur yang memiliki daya saing internasional; 2. Merumuskan kebijakan magang yang sesuai dengan kebutuhan calon pemimpin aparatur. D. Data Yang Dibutuhkan Sumber data yang utama bagi kajian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil focus group discussion ataupun wawancara mendalam dengan para key informants baik di dalam maupun di luar negeri. Sedangkan data sekunder Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

3

didapatkan melalui data statistik, dokumen, laporan, jurnal, buku dan bahan-bahan lain yang relevan. E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data untuk kajian ini dilakukan melalui empat cara yaitu diskusi terbatas, focus group discussion (FGD), wawancara mendalam (in-depth interview) dan benchmarking. Diskusi terbatas adalah proses diskusi yang diselenggarakan dengan mengundang narasumber dari instansi terkait yang berlokasi di Jakarta (biasanya satu atau dua orang untuk setiap diskusi terbatas) dan tim peneliti melakukan diskusi selama dua sampai tiga jam. Focus group discussion dan wawancara mendalam dilakukan pada proses pengumpulan data di daerah dimana tim peneliti berkunjung ke instansi terkait dan menyelenggarakan FGD dan atau wawqancara mendalam. Sedangkan benchmarking dilakukan pada pengumpulan data di luar negeri (Perancis) yaitu dengan mengunjungi tiga organisasi besar di Perancis yaitu Ecole Nationale D’administration (ENA) yang berlokasi di Strasbourg, Direktorat Jenderal Administrasi Publik dan Civil Service Perancis serta kantor pusat Organization for Economic and Cooperation Development (OECD). F. Ruang Lingkup Ruang lingkup dalam telaah kebijakan ini adalah kebijakan magang yang dikhususkan bagi calon pemimpin aparatur negara yang meliputi aparatur negara yang berasal PNS yang diproyeksikan akan menduduki jabatan eselon I. Dengan demikian target group dalam kajian ini para pejabat yang duduk pada posisi eselon II dan III. G. Lokasi Pengumpulan Data Lokasi pengumpulan data pada kajian ini dapat dirinci sebagai berikut : Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

4

No.

Daerah/Negara

Dalam Negeri Jakarta 1. 2. Propinsi Kepulauan Riau

3.

Propinsi Sumatera Barat

4.

Propinsi Lampung

5.

Propinsi Banten

6.

Propinsi DIY

7.

Propinsi Jawa Tengah

8.

Propinsi Kalimantan Tengah

Instansi Bappepam-LK BKD Propinsi Kepri BKD Kota Tanjungpinang KBD Kota Batam BKD Propinsi Sumber Badan Diklat Prop Sumber BKD Kota Solok BKD Propinsi Lampung KBD Kota Bandar Lampung BKD Propinsi Banten KBD Kota Serang BKD Propinsi DIY BKD Kota Yogyakarta KBD Propinsi Jawa Tengah BKD Kota Semarang BKD Propinsi Kalimantan Tengah KBD Kota Palangkaraya

Luar Negeri 1. 2. 3.

Ecole Nationale D’administration (ENA) Direktorat Jenderal Administrasi Publik dan Civil Service

Organization for Economic and Cooperation Development (OECD).

Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

5

H. Hasil Yang Diharapkan Tersusunnya rekomendasi kebijakan mengenai magang yang tepat bagi kebutuhan penyiapan calon pemimpin aparatur baik di pusat ataupun di daerah yang meliputi : 1. Tujuan; 2. Kepesertaan; 3. Kriteria pemilihan peserta; 4. Durasi waktu; 5. Kompetensi yang dapat dipenuhi oleh magang; 6. Kriteria institusi bertaraf internasional; 7. Biaya; 8. Evaluasi keberhasilan; 9. Dan lain-lain.


6

BAB II KERANGKA TEORITIS Dalam literatur ditemukan beberapa istilah yang memiliki pengertian sama atau hampir sama dengan magang. Istilah dimaksud antara lain adalah internship, apprenticeship, dan secondment. Sebelum menguraikan pengertian dari istilah-istilah tersebut, ditinjau dulu pengertian magang. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), magang diartikan sebagai : 1

ma·gang n 1 calon pegawai (yang belum diangkat secara tetap serta belum menerima gaji atau upah karena dianggap masih dalam taraf belajar): 2 calon ahli: ia sudah cukup lama menjadi -- di kantor itu; ber·ma·gang v bekerja sebagai magang.

Merujuk pada pengertian di atas, mereka yang mengikuti magang adalah dalam rangka mendapatkan suatu tingkat pengetahuan atau keahlian tertentu. Setelah mengikuti magang tersebut, baru seseorang mendapatkan tingkat pengetahuan atau keahlian tertentu sehingga layak disebut seorang ahli. Pengertian di atas sebenarnya lebih menyoroti siapa orangnya bukan proses ataupun tujuan yang ingin dicapai dari magang itu sendiri. Kata lain yang maknanya dekat dengan magang adalah English Dictionary (1993)

apprenticeship. Dalam Collins Cobuild apprenticeship diartikan sebagai :

“1. Someone who has an apprenticeship works for a fixed period of time with a person who has a particular skill in order to learn the skill. 2. Someone’s apprenticeship is also a period of time at the beginning of their career during which they gain experience in a particular area of activity or work which will be useful to them later”. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

7

Apprenticeship dalam pengertian di atas adalah sebuah proses pembelajaran seorang pada seseorang lainnya yang memiliki keahlian tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Proses pembelajaran tersebut dilakukan dalam bentuk bekerja. Pengertian lainnya, apprenticeship adalah suatu periode di awal karier seseorang dimana pada periode tersebut yang bersangkutan mendapatkan pengalaman dalam bidang tertentu yang bermanfaat bagi kariernya ke depan. Sementara itu, secondment diartikan sebagai : “If you are sent on secondment, you are sent away from your job for a short time to do a particular job or special duties somewhere else”

Secondment memiliki pengertian yang hampir sama dengan apprenticeship. Jika seseorang mengikuti secondment, maka dia dikirm ke organisasi lain selama beberapa waktu untuk melakukan suatu tugas tertentu. Mengingat bahwa makna kata magang, internship, apprenticeship, dan secondment memiliki banyak kemiripan, maka dalam kajian ini keempat istilah tersebut sering dipertukarkan. A. Pelatihan Magang (Apprenticeship Training) Kegiatan magang memberikan pegawai baru pelatihan yang komprehensif baik secara praktik maupun teoritis yang diperlukan untuk pekerjaan dengan keahlian yang tinggi. Pelatihan magang menggabungkan on the job training dengan classroom training untuk mempersiapkan karyawan dengan lebih dari delapan ratus (800) bidang pekerjaan keahlian. Sekitar lebih dari dua per tiga kegiatan magang dilakukan oleh mereka yang bekerja pada bidang konstruksi, dan perdagangan manufaktur. Namun demikian kegiatan magang juga dilakukan pada bidang yang beragam seperti elektronik, industri jasa, administrasi negara, kesehatan dan medis. Lamanya kegiatan magang dan kriteria beragam tergantung dari standar yang ditetapkan oleh industri yang bersangkutan (Byars & Rue, 2006: 168). Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

8

Tujuan dari kegiatan magang adalah untuk mempelajari kemampuan praktis dalam bekerja. The U.S. Department of Labor’s Office of Apprenticeship Training, Employer and Labor Services (OATELS), bertanggungjawab untuk memberikan jasa program magang dan bantuan teknis kepada organisasi yang hendak menjalankan kegiatan magang. Biro ini telah menetapkan beberapa kriteria seperti (Byars & Rue, 2006:169): 1. Kesempatan yang cukup dan adil untuk melamar dalam program magang; 2. Jadual proses pekerjaan, dimana karyawan magang dijadualkan untuk mendapatkan pelatihan dan pengalaman selama melakukan kegiatan magang; 3. Mengorganisasikan disain perintah untuk memberikan karyawan magang dengan pengetahuan teknis yang terkait dengan perdagangan (misalnya minimal 144 jam per tahun waktu pelatihan yang diperlukan karyawan per tahun); 4. Secara bertahap diperhitungkan tentang kenaikan gajinya; 5. Pengawasan yang cukup dan memadai selama melakukan pelatihan, dengan fasilitas yang memadai selama melakukan kegiatan magang; 6. Evaluasi secara periodik tentang perkembangan karyawan magang, baik mengenai kinerjanya maupun yang berhubungan dengan aspek instruksi, dan kegiatan lainnya 7. Tidak ada diskriminasi pada saat seleksi, pengangkatan dan pemberian pelatihan. B. Arti Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 101 Tahun 2000, pengertian pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut PNS adalah sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

9

tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999. Peningkatan kompetensi PNS salah satunya dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan penjenjangan. Pendidikan dan pelatihan penjenjangan adalah penting karena PNS merupakan unsur aparatur negara dan abdi negara yang peranannya sangat menentukan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Upaya peningkatan kemampuan pegawai tersebut memerlukan perencanaan dan pemikiran yang seksama dalam hal ini perlu dipikirkan kriteria-kriteria pada setiap jabatan struktural. Dengan adanya keterkaitan antara program pendidikan dan latihan dengan peningkatan kemampuan pegawai maka akan terdapat gambaran yang lebih pasti mengenai arah karier aparatur pemerintah kedepannya. Pengabdian dalam bidang tugas tersebut akan lebih nyata dan berdayaguna apabila kepada aparatur pemerintah dibekali dengan keterampilan yang memadai. Suatu cara yang dianggap paling tepat sampai saat ini adalah dengan mengikutsertakan aparatur pemerintah tersebut dalam pendidikan dan latihan, sebagaimana yang diatur dalam Pasal 31 Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil. Untuk melaksanakan amanat pasal dari undang-undang tersebut pemerintah mengeluarkan peraturan pemerintah mengenai Diklat Jabatan PNS yang tertuang dalam PP No. 101 Tahun 2000.

Dalam PP tersebut jenis diklat yang pertama adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Jenis diklat yang kedua, Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan adalah suatu diklat yang dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

10

dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam jabatan ini terdiri dari Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Hasil dan pentingnnya pendidikan dan latihan penjenjangan dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan aparatur sudah tidak akan diragukan lagi dan memiliki nilai tambah bagi masing-masing individu aparatur pemerintah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peningkatan kemampuan aparatur pemerintah salah satunya dapat dilkaukan melalui jalur pendidikan dan latihan penjenjangan. Keberhasilan ini akan dapat tercapai, apabila didukung dengan sistem pendidikan dan latihan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. C. Arah dan Tujuan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan secara garis besarnya memiliki sejumlah tujuan sebagai berikut : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap PNS untuk dapat melaksanakan tugas jabatan kepemimpinan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai kebutuhan instansinya. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembantu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan , pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Adapun Sasaran pelaksanaan pendidikan dan pelatihan secara garis besarnya adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

11

struktural. Kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya. Instansi Pembina Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pembina adalah Lembaga Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi dan penyelenggaraan Diklat. Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh Pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar dan atau melatih PNS pada Lembaga Diklat Pemerintah. D. Magang Dalam Kebijakan Diklat PNS Kegiatan magang dalam upaya pengembangan kompetensi PNS sebenarnya telah berjalan sangat lama. Sejumlah kementerian/lembaga ataupun pemerintah daerah telah banyak mengirimkan para PNSnya untuk mengikuti berbagai program magang di dalam dan diluar negeri. Untuk program magang yang dilaksanakan di luar negeri, umumnya didukung oleh lembaga donor ataupun negara sahabat. Program magang tersebut biasanya dikoordinasikan oleh Badan Perencanaan dan Pembangunan Nasional (Bappenas). Hanya saja, program magang yang dijalankan selama ini belum dikenal luas oleh PNS sehingga kurang mendapatkan perhatian sebagaimana halnya dengan diklat PNS khususnya diklat kepemimpinan. Lagipula, magang yang dijalankan selama ini belum dikaitkan secara langsung dengan sistem diklat PNS. Dalam kajian ini yang dimaksud dengan kegiatan magang adalah proses pembelajaran supaya peserta magang bisa merasakan, mengalamai, melihat proses penyusunan, pelaksanaan dan evaluasi suatu kebijakan di institusi bertaraf internasional yang menjadi lokasi pelaksanaan kegiatan magang. Kegiatan magang ini diperuntukan bagi pegawai yang akan diproyeksikan akan menduduki jabatan eselon 1, sehingga peserta program magang adalah mereka yang berada pada level Eselon II dan Eselon III dengan kriteria luar biasa. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

12

Kajian ini juga mengkategorikan kegiatan magang yang melekat dengan diklatpim dan kegiatan magang yang terpisah dari diklatpim. Tujuan kegiatan magang yang melekat pada diklatpim adalah agar peserta mendapatkan gambaran yang utuh antara praktek dan teori, sehingga akan dapat diterapkan di instansi masingmasing peserta. Jika kegiatan magang ini diintegrasikan dengan kurikulum diklatpim, maka akan memberikan perspektif yang berbeda bagi peserta diklat. Kegiatan magang ini dipandang perlu untuk menjadi bagian dari pengembangan kompetensi PNS karena merupakan upaya pembelajaran yang lebih komprehensif sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi yang dinamis. Diharapkan peserta magang akan dapat merasakan pengalaman langsung, berproses dan ikut melaksanakan dan mengevaluasi suatu kebijakan yang dibuat dan dilaksanakan di tempat dia melakukan magang. Kegiatan magang ini hanya diperuntukan bagi mereka yang berkriteria luar biasa melalui seleksi yang berdasarkan sistem merit, sehingga terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi yaitu: 1. Telah mengikuti diklatpim tingkat II atau diklatpim tingkat III; 2. Memiliki kemampuan Bahasa Inggris yang baik, yang dibuktikan dengan score TOEFL/IELTS dan lulus tes wawancara dalam Bahasa Inggris; 3. Lulus seleksi yang dilakukan oleh LAN sebagai instansi pembina diklat; 4. Project proposal magang harus relevan dengan kompetensi instansi masing-masing peserta dan diuji kelayakannya oleh Tim LAN; 5. Project proposal harus dikirim selambat-lambatnya empat (4) bulan sebelum pelaksanaan magang atau sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan kemudian oleh LAN. Selain kriteria magang dan definisi magang, kajian ini juga merumuskan mengenai mekanisme evaluasi kegiatan magang, sebagai berikut: 1. Evaluator (in house evaluator/supervisor dan home institution/training institution evaluator); Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

13

2. Perlu dibuat MOU antara instansi pengirim peserta magang dengan instansi tujuan magang; 3. Magang sebagai kegiatan praktis dari project proposal yang telah disiapkan; 4. Proporsi 70% untuk project proposal dan 30% untuk kontribusi kepada host institution; 5. Penetuan cara win-win solution antara peserta magang dan host institution juga akan diatur dalam MOU; 6. Kontribusi 30% dalam substansi yang terkait dengan project proposal dalam bentuk memberikan presentasi tentang project proposal, berbagi pengalaman, menceritakan dan menganalisis perkembangan sektor terkait di Indonesia atau institusi dimana dia bekerja, serta berbagi informasi dan data yang relevan; Kajian ini juga membuat perbedaan antara magang yang melekat dengan diklatpim dan magang yang terpisah dari diklatpim, sebagai berikut: Magang Yang Melekat dengan Diklatpim  

Waktu pelaksanaan magang masuk dalam kurikulum dan durasi diklatpim. Substansi relevan dengan kurikulum diklatpim

Kelebihan kegiatan magang yang terintegrasi dengan diklatpim: 1. Membuat kurikulum diklat menjadi lebih terintegrasi, karena berisi pembekalan kepada peserta diklat dalam banyak aspek termasuk aspek praktisnya.

2.

Memperkuat

karakter

dan

Magang yang Terpisah dari Diklatpim 

Waktu pelaksanaannya terpisah dari diklatpim.



Substansi berbeda dengan kurikulum diklatpim dan lebih sebagai penguatan kompetensi individu yang terkait dengan kompetensi sektoral. Kelebihan kegiatan magang yang terpisah dari diklatpim: 1. Lebih kompetitif karena terbuka bagi semua pejabat struktural eselon II dan eselon III, termasuk yang telah mengikuti diklatpim II dan III tetapi belum pernah mengikuti kegaitan magang, sepanjang memenuhi kriteria yang ditetapkan. 2. Pembinaan yang lebih


14

3.

4.

4.

kompetensi peserta diklat. Peserta magang masih dalam kondisi yang segar untuk menambah ilmu dan pengalaman yang bisa dipelajari. Magang sebagai salah satu unsur penentu kelulusan peserta diklatpim. Oleh karena itu, DIK dulu baru DUK.

1.

Perubahan sistem diklat saat ini (Kep. Ka. LAN).

2.

Perubahan agenda akutualisasi dalam kurikulum diklatpim (OL, kertas kerta /karya tulis perseorangan/kelompok, KKP, KKT, KKK) menjadi magang. Konsolidasi kelembaga tingkat kementerian/Lembaga. Banyaknya lembaga diklat yang memiliki SDM penyelenggara diklat yang kurang andal. Aspek pembiayaan Akan berkurangnya jumlah peserta diklatpim dibandingkan saat ini karena seleksi yang semakin ketat Diperlukan sistem monitoring alumni yang selalu terbaharukan Diperlukan networking yang kuat

4. 5. 6.

7. 8.

4.

Hasil penilai keseluruhan diklatpim juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan promosi struktural.

Tantangan:

3.

3.

berkesinambungan Fokus pada kompetensi kebijakan sektoral

dan

Setiap instansi memiliki otonomi untuk mengirimkan pegawainya ke instansi tujuan magang dengan berkoordinasi dengan LAN (dalam networking, pelaporan organisasi tujuan magang)

Tantangan: 1.

Unit Pengelola kepegawaian harus mempunyai program pengembangan pegawai yang bagus dan data base kompetensi pegawai yang dapat bertindak sebagai sumber informasi yang dapat diandalkan.


15


16

BAB III PERAN MAGANG DALAM PENINGKATAN KAPASITAS CALON PEMIMPIN APARATUR Berikut adalah hasil pengumpulan data yang dilakukan pada tujuh daerah propinsi yang metoda pengumpulan datanya dilakukan melalui focus group discussion dan wawancara mendalam. Di setiap propinsi berlangsung diskusi dengan para key informants yang membahas magang dari berbagai aspek. Key informants mengemukakan gagasan, pandangan baik yang optimis maupun yang bernada skeptis terhadap kemungkinan implementasi magang bagi penyiapan calon-calon pemimpin aparatur di masa mendatang. Rincian diskusi dan temuantemuan penting tersebut disarikan dalam uraian di bawah ini. A. Hasil Pengumpulan Data Dalam Negeri 1. Propinsi Kepulauan Riau Pada Diklatpim terdapat Orientasi Lapangan (OL). Namun berdasarkan penilaian key informant yang hadir pada focus group discussion yang diselenggarakan di Kantor Gubernur Propinsi Kepulauan Riau di Tanjung Pinang tanggal 21 September 2011, dikemukakan bahwa Orientasi Lapangan tidak memberikan banyak manfaat bagi peserta Diklatpim kecuali jalan-jalan semata. PP No. 101 Tahun 2000 lebih terfokus pada aspek kognitif dan cenderung kurang memberikan ruang bagi pengaplikasian ilmu yang diperoleh dalam Diklatpim. Salah satu alternatif peningkatan keahlian dan ketrampilan peserta Diklatpim adalah melalui keikutsertaan dalam program magang. Dalam pandangan key informants, magang merupakan suatu kebutuhan bagi PNS dalam meningkatkan kompetensinya. Hanya Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

17

saja perlu diperhatikan beberapa hal terkait penyelenggaraan magang ini. Diantaranya adalah :

dengan

a. Integrasi ke Pendidikan dan Pelatihan Sebagai bagian dari pengembangan kapasitas PNS, magang dapat diintegrasikan ke dalam sistem penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) atau dipisahkan. Diintegrasikan atau dipisahkan masing-masingnya memiliki kelebihan dan kekurangan. b. Jangka waktu Mengenai durasi magang, key informants memiliki dua pandangan yang berbeda. Pandangan pertama menyatakan bahwa agar magang mendatangkan manfaat yang kongkrit, durasi magang perlu ditetapkan agak lama, minimal enam bulan. Namun sebaliknya, pandangan lain melihat sisi negatif dari magang yang terlalu lama. Disarankan agar jangka waktu magang tidak terlalu lama. Pejabat eselon IV ataupun pejabat eselon III yang meningggalkan tugas terlalu lama – katakan lebih dari satu bulan – dikhawatirkan dapat merugikan baik diri PNS yang bersangkutan maupun pada instansinya. PNS tersebut dapat saja kehilangan jabatan jika tidak menjalankan tugastugasnya dalam waktu yang telatif lama walaupun itu untuk kepentingan dinas juga. Contoh kasus adanya pejabat eselon II ataupun pejabat eselon III di banyak daerah yang dicopot dari jabatan saat yang bersangkutan mengikuti Diklatpim tampaknya meninggalkan trauma bagi sebagian kalangan PNS di daerah. Dari sudut pandang organisasi, magang yang terlalu lama dapat menyebabkan terbengkalainya tugas-tugas di instansi terutama jika yang ikut magang adalah pejabat-pejabat kunci yang notabene merupakan kader pimpinan. Jika magang diarahkan untuk membentuk calon pemimpim aparatur, maka kesulitannya adalah kecilnya kemungkinan pejabat eselon III atau pejabat eselon IV dapat meninggalkan kantor untuk jangka waktu lama karena mereka selain pejabat struktural juga Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

18

menjadi kuasa pengguna anggaran (KPA) dan pejabat pembuat komitmen (PPK). c. Substansi Untuk pemerintah daerah, pemilihan substansi atau materi magang sebaiknya dikaitkan dengan kebutuhan dan kondisi karakteristik masing-masing daerah. Artinya, prioritas substansi magang diberikan sesuai dengan kondisi setiap daerah. Propinsi Kepulauan Riau yang mayoritas wilayahnya adalah laut, maka program magang dapat diarahkan untuk mengembangkan sektor-sektor perikanan atau yang berhubungan dengan kelautan. d. Fokus Program magang perlu difokuskan pada kebutuhan organisasi atau kementerian/lembaga/pemerintah daerah. Mengingat bahwa kebutuhan setiap kementerian/lembaga/pemerintah daerah tidak sama, maka program magang juga dapat berbeda-beda satu sama lain. e. Prinsip Dasar Dalam penyelenggaraan magang terdapat beberapa prinsip dasar yang perlu dipegang yaitu : a. Manfaat Magang harus dapat memberikan manfaat yang nyata bagi pengembangan kapasitas PNS, tidak diselenggarakan secara formalitas saja. b. Spesifik Pada dasarnya magang adalah ’belajar sambil bekerja’ atau ’bekerja sambil belajar’. Magang harus mempelajari sesuatu secara spesifik. c. Selektif Agar memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi pengembangan kemampuan dan kapasitas PNS, maka magang perlu dirancang seselektif mungkin. Yang mengikuti Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

19

magang adalah orang-orang terpilih yang diharapkan mampu menjalankan seluruh proses magang dengan baik. f. Pemilihan Institusi Tempat Magang Pemilihan institusi tempat magang yang tepat sangat berperan dalam mendukung keberhasilan program magang. Institusi yang yang dipilih harus relevan dengan kebutuhan magang yang sangat spesifik dari kementerian/lembaga/pemerintah daerah. g. Pemilihan Calon Peserta Secara umum pemilihan calon peserta magang dilakukan secara selektif. Hanya mereka yang memenuhi persyaratan-persyaratan tertentu yang dapat mengikuti program magang. Proses atau prosedur pemilihan dan materi seleksi ditentukan dari keadaan apakah magang diintegrasikan ke dalam sistem diklat atau terpisah. Proses seleksi calon peserta magang sebaiknya dilaksanakan oleh pemerintah pusat. Alasannya adalah bahwa apabila calon peserta ditentukan oleh pemerintah pusat, maka seleksinya dapat dilakukan dengan baik. Pemilihan calon peserta yang dilakukan di daerah dikhawatirkan tidak objektif karena pasti ada intervensi dari politisasi dan nepotisme, siapa yang dekat dengan pejabat daerah akan ditunjuk tanpa pertimbangan yang obyektif. h. Pembiayaan Anggaran untuk magang sebaiknya disediakan oleh pemerintah pusat. Yang mungkin dapat dibiayai oleh pemerintah daerah adalah biaya transportasi. f. Regulasi Jika kebijakan magang telah menjadi kebijakan nasional, regulasinya bisa dalam bentuk Keputusan Presiden atau Peraturan Pemerintah.


20

g. Supervisi Magang memerlukan supervisor atau ada pihak yang dapat berfungsi sebagai pembimbing. h. Pemanfaatan Setelah magang PNS yang telah selesai mengikuti program magang – di dalam atau di luar negeri – harus diberikan kesempatan untuk menerapkan atau mengimplementasikan ilmu yang telah dipelajarinya. Dengan kata lain, mereka diberdayakan untuk kepentingan organisasi. Jika tidak, ilmu yang telah diperoleh dengan biaya yang relatif mahal, akan sia-sia belaka. Setiap PNS yang mengikuti program magang akan menghadapi sejumlah tantangan. Tantangan tersebut dapat berupa: a. Bahasa pengantar Penguasaan bahasa asing khususnya bahasa Inggris di lingkungan PNS dinilai masih belum merata. Dapat dikatakan mayoritas kemampuan bahasa Inggris PNS masih lemah. Jika magang dilakukan di institusi bertaraf internasional baik di dalam negeri ataupun diluar negeri, maka kemampuan bahasa Inggris menjadi suatu keharusan. b. Keluarga Untuk program magang yang biasanya lama, bagi PNS yang berkeluarga sebaiknya membawa serta keluarganya. Namun, hal ini terkait dengan biaya hidup. Dengan anggaran yang terbatas, tampaknya kecil kemungkinan untuk membawa serta anggota keluarga ke kota/daerah tempat institusi magang berada.


21

c. Pengesahan anggaran magang oleh DPRD Dalam praktik, terdapat keengganan DPRD untuk mengalokasikan anggaran yang lebih besar bagi pengembangan PNS. Jika Pemerintah daerah menganggarkan sejumlah anggaran yang besar bagi peningkatan kompetensi PNS – termasuk untuk magang yang direncanakan keluar negeri ini – maka DPRD diperkirakan juga akan menuntut hal yang sama. Untuk mengetujui anggaran tersebut, DPRD diperkirakan akan menuntut kompensasi yaitu dengan meminta biaya perjalanan dinas yang juga lebih besar. Dalam focus group discussion ini juga muncul pemikiran untuk melakukan magang antar daerah bagi calon-calon pemimpin aparatur daerah. PNS dari suatu daerah dapat melakukan magang ke daerah lain yang dinilai mampu memberikan pembelajaran yang positif. Sekalipun perlu ditelaah lebih dalam, pemikiran magang antar daerah ini layak dipikirkan dalam rangka menyebarluaskan best practices yang dicapai oleh suatu daerah kepada daerah-daerah lain secara luas. Selama ini hal serupa dalam bentuk study banding sering dilakukan antar daerah. Namun dalam magang, kesempatan untuk mempelajari best practices tersebut secara lebih mendalam lebih memungkinkan. Magang harus sejalan dengan pola karier. Keberadaan magang tidak dapat dilepaskan dari pola karier karena magang memiliki pengaruh yang besar bagi peningkatan kapasitas dan kompetensi pegawai dan ini harus diakomodir dalam karier pegawai yang bersangkutan. Juga, magang perlu dibuat sebagai insentif bagi pegawai. Artinya, pegawai yang telah mengikutin program magang, diberikan nilai lebih bagi kemajuan kariernya. Dengan demikian, pegawai yang sedang mengikuti magang perlu dijamin bahwa jabatannya tidak dicopot seperti yang banyak dikhawatirkan oleh banyak pegawai.


22

Kota Batam Dalam wawancara dengan beberapa pejabat Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Batam, dapat dikumpulkan pemikiran mengenai disain kebijakan magang dalam rangka mempersiapkan calon pemimpin aparatur. Key informant di BKD Kota Batam memahami bahwa magang sangat dibutuhkan bagi pemimpin aparatur dalam rangka meningkatkan kemampuan pelaksanaan tugas. Pemikiran-pemikiran tersebut disarikan seperti dalam uraian di bawah ini. a. Integrasi ke Dalam Diklatpim Magang dapat dimasukkan ke dalam sistem penyelenggaraan Diklatpim. Jika dipisahkan, maka ada baiknya pegawai yang masih muda diikutsertakan dalam program magang ini. Oleh karena itu, dibuka peluang seluas-luasnya bagi para pegawai untuk mengikuti program magang ini. b. Pembiayaan Jika biaya magang dianggarkan dalam APBD, biasanya DPRD sulit menyetujui usulan anggarannya karena ini terkait dengan rencana perjalanan keluar negeri. Oleh karena itu, agar disetujui, DPRD perlu dilibatkan dalam proses persiapan magang ini. c. Sifat Mengingat bahwa tidak mungkin seluruh pegawai diikutsertakan dalam magang – karena keterbatasan anggaran dan kendala lainnya – maka sifat keikutsertaan magang adalah sukarela. Artinya, bagi mereka yang berminat mengikuti magang dan mampu memenuhi seluruh persyaratannya, dapat mengikuti magang tanpa ada paksaan dari atasan. Demikian juga bagi mereka yang tidak berminat mengikuti magang, juga tidak perlu dipaksa.


23

d. Kurikulum Kurikulum magang dapat dimasukkan dalam kurikulum diklat, dimana 50 % dapat berupa materi kelas ataupun teori dan 50% berupa praktek ataupun aplikasi di lapangan. Dengan kombinasi ini, diharapkan setelah lulus diklat peserta mendapatkan ilmu pengetahuan tentang kepemimpinan sekaligus pengalaman praktek di suatu instansi yang berstandar internasional yang bersertifikat ISO. Dengan demikian, diharapkan setelah mengikuti diklat/magang peserta mendapatkan ilmu yang bermanfaat untuk menjalankan tugas kepemimpinan di instansinya. e. Manfaat Manfaat magang sebenarnya secara konsep bagus akan tetapi sering kurang aplikatif dengan pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena itu magang perlu mempertimbangkan jenis kompetensi secara lebih spesifik yang sesuai dengan kebutuhan peserta ataupun instansi. Juga, diharapkan magang memiliki keterkaitan dengan pengembangan karier PNS khususnya dalam promosi PNS. f. Jangka Waktu Jangka waktu magang sebaiknya tidak terlalu lama. Pertimbangannya adalah bahwa para pejabat struktural harus meninggalkan pekerjaan termasuk keluarga jika mengikuti program magang. Sebaiknya jangka waktu magang cukup 1 (satu) bulan saja. g. Kriteria Peserta Peserta magang sebaiknya para pejabat struktural, karena magang diproyeksikan bagi para calon pemimpin aparatur dari mulai eselon IV sampai eselon II.


24

h. Mekanisme Seleksi Peserta Seleksi peserta magang sebaiknya dilakukan di daerah. Setelah lolos seleksi daerah kemudian disaring lagi oleh pusat untuk menentukan peserta magang. i. Tutor Dalam pelaksanaan magang perlu ada tutor yang selalu memantau dan membimbing para peserta magang dalam rangka melakukan review para peserta magang. Terdapat sejumlah kendala dalam penyelenggaraan magang bagi PNS. Dari hasil diskusi dengan narasumber di lingkungan BKD Kota Batam ini, diidentifikasi sejumlah kendala yang mungkin dapat menghambat terlaksananya magang ini. Beberapa kendala tersebut diantaranya adalah : a. Kesulitan Mencari Institusi Yang Relevan Mencari institusi yang relevan dengan kebutuhan peserta magang, baik di dalam ataupun di luiar negeri tampaknya menjadi suatu kendala dalam pelaksanaan magang ini. Jika telah ditemukan, persoalan kedua adalah kesediaan mereka untuk menerima peserta magang dari Indonesia. b. Faktor Biaya Magang membutuhkan biaya yang sangat besar, apalagi untuk magang ke luar negeri. Di tengah keterbatasan APBN/APBD sekarang ini, jelas faktor biaya dapat menjadi kendala. Diperlukan persiapan secara matang menyangkut alokasi anggaran dan penggunaan APBN maupun APBD. Bisa jadi pembiayaan magang ditanggung oleh pemerintajh pusat atau menggunakan anggaran LAN, atau dapat juga dilakukan dengan cost sharing anggaran pusat dan daerah. c. Jaminan Karier Peserta magang membutuhkan jaminan bahwa jabatannya tidak akan digeser selama mengikuti magang. Para pejabat di Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

25

daerah agak keberatan meninggalkan tugasnya dengan alasan takut kehilangan jabatan dan tunjangannya. ada kekhawatiran buat apa ikut magang, kalau setelah magang tidak mendapat jabatan ataupun malah kehilangan jabatan. Dalam sistem politik sekarang ini, sulit untuk memberikan jaminan tersebut, karena tidak ada sanksi bagi kepala daerah untuk mengganti pejabat/pegawainya yang sedang menjalankan magang. Di Kota Batam, anggaran yang dialokasikan untuk pengembangan pegawai kurang lebih sebesar Rp 5 milyar. Sebagian besar anggaran ini adalah untuk pembiayaan Latihan Pra jabatan (LPJ). Dengan jumlah PNS sebanyak 5.800 orang, Pemkot Batam belum memiliki lembaga diklat. 2. Propinsi Sumatera Barat Menurut pandangan key informants di Badan Diklat Propinsi Sumatera Barat, magang pada prinsipnya relatif mudah dilaksanakan, namun yang lebih penting adalah tindaklanjut (follow-up) dari magang tersebut. Tindaklanjut adalah bagian yang paling sulit dilaksanakan. Artinya mengimplementasikan hasil-hasil magang ke dalam bentuk agenda perubahan yang dirintis di unit kerja merupakan hal yang sangat sulit dilakukan. Agar kebijakan magang dapat diimplementasikan dan sekaligus memberikan hasil yang optimal bagi pengembangan kapasitas calon pemimpin aparatur, magang tidak dapat berdiri sendiri. Kebijakan magang terkait erat dengan sistem manajemen kepegawaian secara menyeluruh, termasuk dengan sistem pendidikan dan pelatihan serta sistem karir. Diperlukan terlebih dahulu pembenahan sistem karir PNS agar terdapat hubungan yang erat antara pelaksanaan magang dengan pengembangan karir. Jika magang memang dimaksudkan sebagai salah satu upaya untuk mempersiapkan calon pemimpin aparatur, maka magang perlu dilakukan oleh PNS yang akan menjabat eselon IV. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

26

Proses kaderisasi pimpinan aparatur sesungguhnya dimulai pada jenjang eselon IV. Substansi magang untuk eselon IV ini merupakan bekal untuk dapat memimpin unit setingkat eselon IV. Menurut pandangan key informants di Badan Diklat Propinsi Sumatera Barat ini, implementasi program magang bagi pejabat di daerah juga menghadapi sejumlah kendala. Beberapa kendala tersebut diantaranya adalah minimnya dukungan pimpinan dan bawahan di instansi asal. Disamping besarnya beban anggaran untuk magang, perlu ada jaminan organisasi terhadap posisi dan status peserta magang. Artinya, seseorang yang dikirim magang tidak akan kehilangan jabatan ketika dia selesai menjalani magang. Disamping itu, reward dan punishment bagi mereka yang berhasil atau gagal mengikuti program magang juga harus jelas. Ada pemikiran bahwa magang sebaiknya diintegrasikan ke dalam pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim). Dengan integrasi ini, ada jaminan terhadap keberlangsungan status peserta magang setelah selesai mengikuti diklat. Dengan adanya integrasi magang ke dalam diklatpim ini, maka penulisan kertas kerja dalam diklatpim digantikan dengan penulisan action plan yang ditindaklanjuti dalam magang. Juga, dengan adanya magang, orientasi lapangan (OL) tidak ada lagi di dalam diklatpim. Peserta magang adalah semua peserta diklatpim. Namun demikian, persyaratan magang dilengkapi dengan proposal magang yang diserahkan pada awal pendaftaran diklatpim. Usulan lain dari key informants ini adalah agar jangka waktu diklatpim dan magang tidak terlalu lama. Dikhawatirkan dengan beban pekerjaan yang besar, jabatan seseorang akan hilang setelah mengikuti magang yang terlalu lama. Disarankan juga bahwa PNS yang dikirim mengikuti diklat dan magang seharusnya mereka yang akan dipromosikan. Oleh karena itu, komitmen setiap SKPD perlu dipertegas. Berhubung terbatasnya anggaran pemerintah daerah, pemilihan lokus dan institusi yang menjadi lokasi magang perlu mempertimbangkan faktor anggaran. Semakin jauh lokasinya akan membutuhkan biaya yang semakin besar. Untuk efisiensi anggaran, Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

27

magang untuk PNS kabupaten/kota dapat dilakukan di lingkup provinsi masing-masing. Sedangkan magang PNS pemerintah provinsi dilakukan secara nasional. Untuk peserta magang di lingkungan instansi pusat, lokasinya dapat dilakukan di organisasiorganisasi internasional di Jakarta. Magang yang dilakukan oleh PNS perlu dikaitkan dengan sistem karier. Bagaimana mengkaitkan magang dengan sistem karir? Ini pekerjaan rumah bagi LAN ke depan. Dalam pertemuan ini juga dikemukakan oleh key informant bahwa Gubernur Sumatera Barat Prof. Dr. Irwan Prayitno pernah melakukan evaluasi terhadap kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat. Hasilnya ternyata cukup mengejutkan. Gubernur menemukan bahwa hanya sekitar 30% PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat yang dinilai memiliki kemampuan untuk bekerja. Sisanya sebanyak 70% dikategorikan kurang memiliki kemampuan untuk bekerja (kinerja) secara optimal. Fenomena ini dapat dilihat dari perspektif kebutuhan magang dalam rangka meningkatkan kapasitas PNS yang 70 % tersebut. Key informants di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Propinsi Sumatera Barat pada dasarnya setuju dengan program magang ini. Salah satu pejabat di BKD pernah menjalani program magang di Australia dengan substansi di bidang perencanaan. Lamanya 4 (empat) bulan. Setiap calon peserta magang sudah menyiapkan proposal atau action plan yang akan dilaksanakan pada saat magang beserta perencanaan yang akan dilaksanakan di tempat kerjanya setelah pelaksanaan magang. Bagi peserta magang diperlukan seorang pendamping (mentor) yang membimbing peserta dalam melaksanakan magang yang berasal dari instansi tempat magang. Peserta magang juga didampingi oleh pembimbing yang berasal dari instansi pengirim yang melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan magang Pelaksanaan evaluasi magang dilakukan pada saat pra magang, pada saat pelaksanaan magang serta selesai magang. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

28

Pelaksanaan magang sebaiknya tidak satu paket dengan pelaksanaan DiklatPim, tetapi peserta magang diambil dari sejumlah peserta DiklatPim yang terbaik. Biaya secara keseluruhan dalam pelaksanaan magang dilaksanakan oleh pemerintah Pusat, kewajiban pemerintah daerah hanya mengirimkan calon peserta magang. Jika magang menjadi kebijakan, maka sebaiknya organisasi yang menjadi lokasi magang harus memiliki fungsi yang sama dengan fungsi dari organisasi asal peserta magang. Ini menjadi salah satu prasyarat bagi program magang nantinya. Ketika magang dilekatkan dengan diklatpim, maka perlu dipertimbangkan banyak hal. Beberapa diantaranya adalah : 1. Aspek waktu 2. Pengelompokan orang-orang yang akan dimagangkan 3. Substansi jangan bersifat umum tapi harus lebih aplikatif 4. Output agar lebih aplikatif. Penulisan Kertas Kerja Perorangan (KKP) pada diklatpim dapat digantikan dengan pembuatan action plan magang. Pembuatan action plan memiliki bobot aplikasi yang lebih tinggi dari sekedar penulisan KKP pada diklatpim karena action plan magang akan ditindaklanjuti dengan semacam proyek perubahan yang lebih kongkrit. Satu hal penting yang perlu diperjelas sebelum mengjalankan program magang ini adalah ketentuan tentang DUK-DIK atau DIK-DUK. Selama ini ketentuan untuk mengikuti diklatpim mengalami kerancuan karena adanya klausul dalam pasal 14 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS yang membolehkan peserta diklatpim untuk duduk dulu dalam jabatan atau yang belum menduduki jabatan. Kerancuan ini membawa konsekuensi tersendiri di lapangan. Tampaknya LAN perlu mempertegas isi pasal ini sehingga nantinya juga jelas pengaturan mengenai magang. Hal lain yang juga mengemuka dalam diskusi tersebut adalah perlunya ketegasan tentang pemanfaatan hasil diklat maupun magang. Hal ini dapat dipahami sebagai salah satu Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

29

indikasi bahwa selama ini alumni diklatpim belum sepenuhnya dimanfaatkan oleh user-nya. Agar program magang dapat memberikan hasil yang optimal bagi pengembangan sumber daya manusia aparatur terutama di daerah, perlu juga dipertimbangkan kondisi karakteristik dan potensi daerah yang berbeda-beda. Dengan demikian, secara substantif magang perlu disesuaikan dengan potensi dan kondisi setiap daerah. Pemerintah Kota Solok Kota Solok dipilih sebagai salah satu lokus pengumpulan data ini berdasarkan pertimbangan bahwa Pemerintah Kota Solok telah menerapkan nilai-nilai good governance secara luas di lingkungan SKPDnya. Salah satunya adalah yang terkait dengan pelaksanaan magang. Pemerintah Kota Solok telah melakukan program magang sejak tahun 2004 walaupun secara terbatas untuk beberapa pegawai negeri sipilnya. Tiga orang PNS dari Bappeda dan Bagian Humas telah dikirim untuk melakukan magang di Jepang dan Australia selama enam bulan yang dibiayai oleh lembaga donor melalui Bappenas dan Kementerian Informasi dan Komunikasi (Kominfo). Satu bulan pertama adalah pembekalan yang dilakukan di Jakarta dan sisanya di negara tujuan. Selain itu, magang juga diikuti oleh sejumlah siswa SLTA, guru dan pejabat di lingkungan Dinas Pendidikan di salah satu daerah di Australia. Selesai mengikuti magang, PNS tersebut diwajibkan membagi ilmunya kepada para kolega dan institusinya melalui presentasi hasil-hasil yang didapat selama magang dan aplikasi action plan. Hasil dari pemaparan ini diharapkan mampu memberikan pencerahan terhadap PNS lainnya, sehingga diharapkan PNS yang telah mengikuti magang atau diklat teknis dapat menjadi agen perubahan di lingkungan unit kerjanya. Melalui presentasi tersebut dapat dimonitor sejauhmana aplikasi ilmu yang didapat dan kontribusinya bagi institusi. Monitoring terhadap alumni magang ataupun peserta diklat di BKD Kota Solok dilakukan setiap enam Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

30

bulan sekali. Berdasarkan evaluasi, terdapat proses percepatan dalam pelaksanaan pekerjaan bagi pegawai yang telah mengikuti magang. Pemerintah Kota Solok sangat mendukung keinginan pemerintah pusat untuk menyelenggarakan program magang karena program magang memberikan banyak manfaaat bagi daerah. Hasil yang diperoleh kota Solok dari program magang di kedua negara tersebut adalah dicanangkannya Kota Solok menjadi cyber city pada tahun 2012 sebagai hasil perencanaan yang diperoleh dari magang di Jepang. Proses Kota Solok menjadi cyber city didukung oleh Japan International Cooperation Agency (JICA) yang juga mensponsori magang di Jepang. Untuk Pemerintah Kota Solok, program magang yang dibutuhkan saat ini adalah yang terkait dengan innovative government termasuk mengenai perencanaan yang lebih tinggi jenjangnya untuk keperluan pembangunan networking. Melalui pembuatan networking ini, potensi Kota Solok seperti beras Solok dapat diperluas jaringan distruibusinya ke berbagai daerah di Indonesia. Apabila pemerintah pusat melaksanakan magang dikaitkan dengan pelaksanaan Diklat Kepemimpinan maka terdapat sejumlah keuntungan dan kerugiannya. Pelaksanaan observasi lapangan (OL) yang dilaksanakan saat ini belum memiliki dampak langsung dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) masing-masing peserta diklat. Peserta diklat yang melaksanakan Observasi Lapangan hanya memperoleh sedikit pengetahuan untuk diimplementasikan ke tempat kerjanya, hal ini disebabkan oleh sejumlah permasalahan yaitu: a. Waktu pelaksanaan OL sangat singkat hanya sekitar 2 hari sehingga peserta tidak memperoleh pengetahuan yang memadai dari lokasi yang menjadi tempat observasi lapangan. b. Substansi pada pelaksanaan OL tidak terkait secara langsung dengan tupoksi dari masing-masing peserta Diklatpim dimana substansinya lebih menekankan pada tema besar Diklatpim.


31

c. Penyusunan laporan pelaksanaan OL bersifat kelompok sehingga substansi pelaporan OL sebagian besar tidak terkait dengan tupoksi pekerjaan dari masing-masing peserta. d. Observasi Lapangan hanya sebagai media untuk melakukan rekreasi sehingga tujuan akhir pelaksanaan OL tidak sepenuhnya tercapai. Ini disebabkan hanya sebagian kecil peserta Diklat yang fokus terhadap substansi OL. Berdasarkan sejumlah alasan tersebut di atas maka diusulkan bahwa OL diganti dengan magang pada DiklatPim. Sejumlah keuntungan apabila magang dikaitkan dengan pelaksanaan DiklatPim yaitu: a. Proses rekrutmen pelaksanaan magang melalui sejumlah seleksi yang dilakukan secara berjenjang mulai dari tingkat regional sampai nasional. Surat seleksi dikirim oleh pemerintah pusat (instansi terkait) ke sejumlah daerah untuk mengirim calon PNS magang untuk diikutsertakan dalam seleksi tingkat propinsi. Hasil keputusan seleksi tingkat propinsi dikirim untuk mengikuti seleksi tingkat nasional. Setiap peserta seleksi PNS magang sudah menyusun Action Plan terhadap apa yang nantinya akan dipelajari di Negara tujuan magang, sehingga hasil dari pelaksanaan magang dapat diimplementasikan di daerah asal. b. Bahwa peserta yang lulus dari DiklatPim berhak untuk menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi (sehingga diharapkan tidak ada peserta yang lulus tidak menduduki jabatan). Hal ini dikarenakan pelaksanaan DiklatPim sudah dirancang bahwa kelulusan peserta sudah memiliki kompetensi (teori dan praktek) untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. c. Pelaksanaan magang dapat dijadikan sebagai dasar penilaian yang prosentasenya terbesar dalam menentukan kelulusan peserta DiklatPim. d. Peserta sebelum mengikuti DiklatPim sudah menyiapkan action plan untuk mengikuti pelaksanaan magang. Action Plan ini dapat dijadikan sebagai perencanaan kegiatan yang akan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

32

dilakukan oleh peserta Diklat untuk menduduki jenjang yang lebih tinggi. e. Pelaksanaan magang yang dikaitkan dengan DiklaPim akan memiliki dampak yang signifikan bagi peningkatan kompetensi peserta, disebabkan aspek teori dan praktek akan saling mengisi f. Jumlah hari dalam pelaksanaan magang yang dikaitkan dengan DiklatPim minimal 14 hari (2 minggu hari kerja) sehingga total pelaksanaan DiklatPim akan bertambah lama. Dalam kaitan dengan diklatpim ini, magang merupakan sebuah proses yang dapat menjembatani antara materi yang telah dipelajari selama diklat dengan aplikasinya. Dalam konteks ini magang diharapkan dapat menjadi solusi terhadap minimnya porsi praktek dalam Diklatpim. Adapun permasalahannya yang mungkin muncul dalam pelaksanaan magang ini antara lain adalah : a. Secara administrasi proses pelaksanaan magang akan mengikutsertakan sejumlah peserta DiklatPim sehingga mengakibatkan pembiayaan yang besar (dapat diatasi dengan proses pembagian pembiayaan dengan instansi pengirim peserta) b. Masih kentalnya proses politisasi birokrasi di daerah sehingga pejabat pembina kepegawaian dalam hal ini kepala daerah masih memiliki kewenangan yang kuat untuk mengangkat pejabat struktural yang tidak berdasarkan “merit system”. Dengan demikian tidak menjadi jaminan bagi pegawai setelah mengikuti DiklatPim dengan pola baru untuk menduduki jabatan struktural (permasalahan ini perlu diatasi dengan aturan bahwa pegawai yang telah mengikuti DiklatPim mendapat jaminan untuk menduduki jabatan struktural, apabila dilanggar maka dikenai sanksi) c. Jangka waktu pelaksanaan DiklatPim menjadi lebih lama. Jika magang didisain selama dua minggu, maka total waktu pelaksanaan diklatpim dan magang menjadi sembilan minggu. Ini waktu yang cukup lama bagi pejabat struktural meninggalkan pekerjaannya. Permasalahan ini dapat diatasi Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

33

dengan memisahkan waktu pelaksanaan magang dari diklatpim). d. Apabila pemerintah pusat ingin melaksanakan magang maka peserta terlebih dahulu diberi pembekalan mengenai substansi yang terdapat di tempat magang beserta susbtansi lainnya yang akan mendukung pelaksanaan magang. e. Evaluasi magang dilakukan pada saat pelaksanaan magang dengan memaparkan action plan yang telah selesai disusun, serta dapat pula dilakukan evaluasi terhadap dampak pelaksanaan action plan (evaluasi pasca magang) f. Sertifikasi pelaksanaan magang dapat diberikan ketika peserta telah memaparkan action plan dan dinilai oleh Tim Penila independen. Faktor pembiayaan magang perlu menjadi pertimbangan utama. Kalau pembiayaan magang dibebankan kepada APBN maka semua aparatur yang dikirim ke diklatpim juga perlu diikutkan magang agar kompetensi yang didapatkan peserta diklat menjadi utuh. Mengingat magang merupakan kesempatan yang baik untuk aplikasi ilmu, maka organisasi yang menjadi tempat magang adalah organisasi yang relevan dengan organisasi asal peserta magang. Instansi tujuan magang adalah yang sesuai dengan tupoksi peserta magang. Lokasinya dapat di dalam negeri ataupun diluar negeri atau bahkan antar daerah. Hal penting dalam implementasi magang ini adalah adanya sistem kepegawaian yang mampu menjamin keberlangsungan karir peserta magang sehingga selesai mengikuti magang, pegawai yang bersangkutan tidak kehilangan jabatan. Jaminan karier ini dapat meningkatkan motivasi pegawai untuk mengikuti magang. Dalam pengembangan sumber daya manusia, di lingkungan Pemerintah Kota Solok dikenal adanya istilah ring 1. Ring 1 adalah semacam pool bagi pegawai-pegawai yang kualitas kompetensi dan kinerjanya terbaik. Masuknya PNS ke dalam ring 1 ini adalah sebagai bentuk apresiasi Pemerintah Kota Solok kepada para Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

34

PNSnya yang telah melakukan sejumlah inovasi di tempat kerjanya. Data PNS yang masuk ring 1 disimpan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Solok. Jika misalnya Walikota membutuhkan namanama yang akan dipropmosikan, maka datanya diambil dari ring 1 ini. Selanjutnya ring 2 adalah pool untuk pegawai yang kualitas kinerja dan kompetensinya di bawah mereka yang ring 1. Saat ini jumlah PNS di lingkungan Kota Solok adalah 3.006 orang. 3. Propinsi Lampung Pada focus group discussion yang dihadiri oleh narasumber dari Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Lampung dan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung sebenarnya lebih banyak pertanyaan atau klarifikasi yang diajukan oleh peserta FGD daripada menyampaikan pemikiran-pemikiran mengenai kebijakan magang dalam mempersiapkan calon pemimpin aparatur. Beberapa key point yang sempat dimunculkan oleh peserta FGD antara lain adalah : a. Persyaratan Persyaratan yang harus dipenuhi oleh peserta magang perlu jelas, seperti kemampuan berbahasa Inggris (nilai skor minimum TOEFL), bidang yang dimagangkan, dan lain-lain. Agar pelaksanaan magang ini dapat menjadi nilai tambah bagi PNS, maka untuk itu tidak semua PNS yang mengikuti DiklatPim berhak mengikuti magang. Untuk dapat mengikuti magang akan dilakukan seleksi berdasarkan hasil saat pelaksanaan Diklatpim serta proposal yang disusunnya untuk mengikuti magang. b. Biaya Biaya magang yang sangat besar sebaiknya ditanggung oleh Pemerintah Pusat bukan dari daerah. Pemerintah daerah sangat berkeberatan untuk menangung seluruh biaya pelaksanaan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

35

magang apabila wakil dari pemerintah daerah terpilih untuk melaksanakan magang. c. Fokus Magang sebaiknya memfokuskan perhatiannya pada bidang yang praktis bukan yang umum. d. Kompetensi Magang dapat memberi bekal terhadap kompetensi yang dimiliki oleh PNS sesuai dengan tuntutan jabatan. Apakah di dalam DiklatPim sudah termasuk magang ? e. Jangka Waktu Jangka waktu pelaksanaan magang adalah selama 3 (tiga) bulan. Dalam waktu tiga bulan ini peserta magang dapat mempelajari segala sesuatu yang berkaitan dengan teknis ataupun non-teknis (mempelajari aspek kepemimpinan, manajerial ataupun pelayanan) pekerjaannya di institusi tempat magang. Maka atas dasar itulah pelaksanaan magang dapat dilakukan oleh PNS yang memiliki jabatan struktural maupun fungsional. f. Pembekalan Agar PNS dapat mengikuti pelaksanaan magang dengan baik maka seluruh peserta magang diwajibkan untuk mengikuti semacam pembekalan untuk menambah wawasan dalam bahasa asing dan mempalajari budaya di negara yang dituju. Pelaksanaan pembekalan ini diharapkan mampu memberikan materi yang tepat kepada peserta magang sebelum melaksanakan proses magang. g. Reformasi Sistem Diklat Lembaga Administrasi Negara sebelum melaksanakan kegiatan magang maka harus terlebih dahulu mereformasi Diklatpim disebabkan adanya sejumlah permasalahan yang muncul dalam pelaksanakan Diklatpim. Peserta menginginkan adanya Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

36

semacam evaluai terhadap PP No. 101 Tahun 2000 tentang Diklat PNS karena ada satu pasal yang menyebabkan terjadinya dualisme antara menduduki jabatan struktural terlebih dahulu baru mengikuti Diklatpim atau sebaliknya. Dalam praktek di lapangan, pasal ini dijadikan dasar untuk mengangkat seorang PNS untuk menduduki jabatan struktural sebagai balas jasa dalam pemenangan Pilkada bagi salah satu calon Kepala Daerah padahal yang bersangkutan tidak memiliki kompetensi yang relevan. h. Magang Untuk Pejabat Fungsional Pelaksanan magang bagi PNS tidak hanya diberikan kepada pejabat struktural namun juga perlu membuka peluang untuk diberikan kepada pejabat fungsional. Magang yang sudah dilaksanakan oleh sejumlah kementerian teknis yaitu dengan melaksanakan seleksi untuk sejumlah PNS untuk dikirim ke luar negeri dalam rangka memperdalam pengetahuan teknis selama ini perlu juga mengikutsertakan pejabat fungsional. i. Saran Peserta FGD menyampaikan beberapa saran yaitu perlunya penajaman pengertian magang, persyaratan untuk mengikuti magang, dan pengertian tentang institusi bertaraf internasional. 4. Propinsi Banten Pada focus group discussion yang dilaksanakan di Pemerintah Propinsi Banten di Serang, diperoleh beberapa masukan mengenai rancangan kebijakan magang yang sesuai dengan kebutuhan PNS. Masukan-masukan tersebut antara lain adalah : a. Manfaat magang Magang sangat bermanfaat dalam pengembangan kapasitas PNS termasuk bagi calon pemimpin aparatur sebagaimana yang menjadi focus kajian ini. Pandangan ini didasarkan pada Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

37

penilaian dari mereka yang pernah ikut magang di Jepang. Dijelaskan bahwa magang sangat bagus untuk belajar. Bisa melihat, merasakan, melakukan kegiatan-kegiatan yang bagus yang tidak mungkin dilaksanakan di unit organisasi sendiri. Magang juga bermanfaat karena dapat mencari pengalaman baru dengan kacamata yang berbeda. Seringkali suatu masalah yang sulit dipecahkan bukan karena kebodohan tapi karena kurangnya pengalaman dan wawasan. Dengan magang kekurangan itu bisa diatasi dalam waktu yang singkat. b. Relevansi Perlu ada kesesuaian antara tupoksi pegawai dengan tupoksi tempat tujuan magang. Karena kalau tidak sesuai akan kesulitan dengan hal-hal yang akan dipelajari dan kalau sudah dipelajari akan sulit diterapkan di tempat asal. Kalau tupoksi sama atau paling tidak mirip maka akan lebih mudah dalam proses magang dan bisa mengambil manfaat secara maksimal. c. Supervisor Tempat atau supervisor yang akan memfasilitasi magang harus lebih baik, lebih pandai, lebih berhasil dan sudah diakui secara luas sehingga tidak sia-sia. d. Kerjasama Penyelenggaraan Berdasarkan pengalaman di Jepang, program magang bisa dilakukan secara G to G (government to government) sehingga bisa maksimal pelaksanaannya. Hal ini juga terkait dengan pembiayaannya, mungkin bisa sharing cost. Magang perlu ada MOU berisi kesepakatan antara peserta dengan tempat magang terkait dengan peran, tanggung jawab, hak dan kewajiban, evaluasi dan sebagainya selama magang berlangsung. e. Waktu Waktu pelaksanaan magang supaya bisa maksimal dalam menggali kompetensi, pengalaman, wawasan seharusnya kurang Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

38

lebih sebulan. Materi bisa disampaikan dalam ceramah terlebih dahulu kemudian baru magang dilaksanakan. f. Peserta Karena kompetensi yang akan diambil adalah fokus ke manajerial dan leadership, sesuai pesertanya maka peserta magang seharusnya dibatasi. Dua atau tiga orang magang di satu pemimpin sehingga bisa maksimal dalam memperoleh kompetensi yang diharapkan. Peserta magang harus diseleksi secara ketat, tidak sembarang pemimpin bisa ikut magang. Paling tidak terkait dengan penguasaan bahasa asing, komunikasi, sosialisasi dan sebagainya. g. Karier Magang dikaitkan dengan karier pegawai. Perlu adanya sertifikasi magang yang bisa sebagai bahan referensi untuk promosi. Diklatpim saat ini sudah kehilangan nas-nya karena menjadi diklat massal. Ada yang sudah menjabat lama tetapi tidak bisa ikut diklatpim karena keterbatasan anggaran sementara ada yang terlanjur ikut diklatpim tapi tidak menjabat. h. Pembiayaan Karena keterbatasan anggaran daerah (APBD), sebaiknya magang dibiayai dari APBN. i. Permasalahan yang harus dicarikan solusinya adalah dalam teknis pelaksanaannya : misalnya apakah peserta magang harus mengikuti terus supervisornya yang dimagangi ataukah pada saat-saat tertentu saja. Selain itu ada hal-hal yang mungkin menjadi rahasia apakah bisa diikutkan. Oleh karena itu, perlu adanya MOU yang memayungi pelaksanaan magang.


39

Kota Serang Pada focus group discussion yang dilaksanakan di Pemerintah Kota Serang, diperoleh sejumlah masukan dan pemikiran. Adapun masukan dan pemikiran tersebut adalah : a. Menurut data BKD masih ada 200-an pejabat struktural di Kota Serang yang belum mengikuti diklatpim. Hal ini karena adanya kendala anggaran. Sehingga perlu waktu sampai 3 tahun lebih untuk bisa ikut diklatpim. b. Magang pada prinsipnya sangat bagus untuk menambah wawasan dan pengalaman baru apalagi kalau tempat yang dimagangi mempunyai karakteristik yang sama dengan tempat asal dan lebih baik dalam segala hal. c. Supaya bisa maksimal maka sebelum magang dilaksanakan seharusnya sudah ada survey dulu ke tempat tujuan supaya tidak salah pilih. d. Tujuan magang adalah untuk melihat, merasakan dan apabila mungkin melakukan secara langsung hal-hal atau kompetensi yang akan diambil. Untuk itu perlu ada kesepahaman (MOU) antara tempat tujuan dan pegawai yang akan magang terkait kompetensi apa saja yang hendak dipelajari. e. Menurut pendapat narasumber, magang sangat bagus apabila bisa dilaksanakan. Karena dapat membuka wawasan dan pengalaman baru dan bias memberikan solusi bagi masalah yang ada di daerah asal. Akan tetapi ini perlu ketepatan antara instansi yang dimagangi dengan instansi asal. f. Pengalaman terhadap OL (orientasi lapangan) yang dilakukan selama ini sebagai bagian dari diklatpim kurang efektif apabila instansi yang dituju tidak sama karakteristiknya. g. Ada NS yang menyatakan OL bagus karena kebetulan sesuai tupoksinya. NS belajar banyak dan dapat menggali banyak pengalaman dan memperoleh solusi untuk masalah yang ada diunitnya (terkait pelayanan RS). Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

40

h. Sementara pegawai yang berasal dari unit yang tidak terkait dengan pengalaman RS menyebut OL tidak maksimal (menyatakan tidak efektif) karena tupoksinya tidak sesuai. i. Kondisi ini menurut NS membuktikan bahwa nanti dalam magang, harus ada kesesuaian unit yang akan dimagangi dengan unit pegawai asal. Dalam hal ini maka dibuat kelompokkelompok sesuai tupoksi unit masing-masing pegawai yang akan magang. j. Magang bias masuk kedalam kurikulum diklatpim tetapi bisa juga menjadi diklat teknis sendiri. Apabila masuk dalam diklatpim bias sebagai pengganti OL. Dalam hal ini harus ada perbaikan dalam pelaksanaannya. Waktunya diperpanjang menjadi 3 minggu atau lebih. Karena OL yang dilaksanakan selama ini hanya 2 hari efektif sangat kurang. Sehari untuk penggalian data dan ceramah dan hari berikutnya sudah presentasi sehingga sangat dangkal sekali informasinya. k. Apabila masuk menjadi diklat teknis sendiri bias lebih bagus karena lebih leluasa dalam membuat kurikulum. l. Magang supaya bermanfaat bias dijadikan sebagai diklat syarat untuk promosi. Pegawai yang belum ikut diklat magang belum bias dipromosikan. Untuk ini magang harus dibuat secara bagus. Bahkan bisa dikenakan sanksi apabila pegawai yag dipromosi ternyata belum ikut diklat magang. m. Seleksi peserta harus diperketat dengan syarat kualifikasi yang bagus terutama dari penguasaan bahasa asing. n. Peserta fokus ke eselon III dan IV saja karena lebih longgar dari sisi waktu. Sementara eselon II sudah sangat terbatas waktunya karena tidak ada penggantinya. Eselon II adalah posisi yang sangat strategis di daerah tidak ada penggantinya di tingkat SKPD (langsung bertanggung jawab pada Sekda dan Kepala Daerah).


41

5. Propinsi Jawa Tengah Dari hasil pengumpulan data ke Badan Diklat Propinsi Jawa Tengah, diperoleh beberapa key point mengenai rancangan kebijakan magang yaitu : a. Sebelum Eselon III dan Eselon IV dimagangkan maka tidak cocok jika mereka dimagangkan pada organisasi swasta yang profit oriented. Perlu dilihat juga sasaran organisasi peserta magang itu apa, agar sesuai dengan organsasi tujuan magang. b. Magang untuk pegawai teknis atau fungsional itu dapat dimengerti, tapi untuk pejabat structural yang kegiatannya sudah menempel pada atasan, apakah pekerjaan yang seperti itu dapat dikatakan magang? c. Secara konkrit untuk hal yang sifatnya kemampuan teknis akan mudah jika magang diterapkan. Bagaimana pola magang untuk pejabat structural? d. Apakah magang ini dalam kaitannya dengan promosi ataukah sebagai pengisi kompetensi? e. Kemudian aspek (substansi) magang seperti apa juga perlu dipikirkan? f. Perlu ada kesetaraan kompetensi dan tuposki antara instansi peserta magang dengan organisasi tempat magang g. Sistem kepeg kita juga perlu disempurnakan agara ada kepastian tentang jabatan bagi yang dimagangkan h. Magang adalah program pendidikan yang perlu dan sangat bermanfaat. Tapi ada syaratnya yaitu jangan sampai PNS itu belajar pada dinding-dinding kantor. Jika ada magang yang baik silahkan. Jangan sampai magang itu tidak berdampak apa-apa. Jangan sampai magang itu tidak memberikan kompetensi yang sesuai dan dibutuhkan. Seperti halnya on the job training sangat bermanfaat karena benar-beanr paduan pekerjaan yang sesungguhnya dan bukan sekadar belajar kerja. Misalnya magang yang dilakukan seorang assessor kepegawaian. Dia perlu dimagangkan untuk bisa belajar menjadi assessor dengan assessor Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

42

senior baik di dalam instansinya maupun di instansi lain yang mempunyai fungsi yang sama. i. Ada beberapa pertimbangan yang perlu dipertimbangkan terkait dengan magang untuk pejabat struktural. Adanya kesulitan di sistem pemerintahan kita saat ini. Mungkin kegiatan yang tepat adalah simulasi atau gladi manajemen dan bukan magang. Seperti role play yang telah disetting sedemikian rupa agar yang bersangkutan dapat belajar kasus-kasus melalui gladi manajemen j. Lokus dijadikan tujuan magang adalah pemda-pemda yang mempunyai score tertinggi k. Apakah semua peserta diklatpim perlu dimagangkan di satu tempat semua atau bagaimana? Mengingat kompetensi dan tupoksi yang beragam l. Apakah semua Eselon IV, Eselon III dan Eselon II itu dimagangkan atau diseleksi? m. Perlu ada prioritas, pemimpin aparatur yang macro manajerial atau pemimpin aparatur yang lebih teknis maka lebih diprioritaskan untuk mengikuti magang dengan maksud untuk lebih bisa melayani publik dengan baik. Misalnya Direksi RSUD dimagangkan di rumah sakit yang bertaraf internasional agar dapat meningkatkan mutu pelayanannya setelah belajar di rumah sakit internasional itu n. Saran: Diklat magang digabungkan dengan diklatpim dengan memodifikasi durasi waktu diklatpim agar magang ini bisa ditempelkan dalam kegiatan diklatpim untuk mengatasi kesenjangan kompetensi. o. Diklatpim saat ini terlalu lama p. Kompetensi teknis mendukung tupoksi rutin q. Magang itu perlu baik teknis maupun manajemen. Namun perlu dibedakan disain magangnya karena magang untuk unsur manajemen lebih sulit tapi sangat penting untuk dilakukan r. Adanya kenyataan bahwa ilmu dari pejabat tinggi justru lebih banyak menurun kepada ajudannya Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

43

s. Contoh setting disain magang misalnya: Pejabat senior memberikan disposisi atau pendelagasian tugas kepada pejabat sesungguhnya yang ada di bawahnya dan pejabat magang. Kemudian dinilai mana yang dapat melakukan, menginterpretasikan dan menjalankan disposisi dengan lebih baik, apakah pejabat sesungguhnya atau justru pejabat magang dengan fasilitas dan lingkungan yang sama. t. Materi yang dimagangkan: Eselon III magang untuk posisi Eselon II, Eselon IV magang untuk posisi eselon III dan eselon II magang untuk posisi eselon I. u. Mengenai ketentuan duk-dik dalam diklat struktural juga perlu diperjelas dan dipertegas lagi reward dan punishmentnya. PPnya perlu direvisi atau diganti. DIK-DUK untuk kompetensi yang dibutuhkan pada level tersebut. Mata diklat umum perlu diperkecil porsinya dan diperbanyak di mata diklat sektoral seperti diklat fungsional dalam rangka diklatpim. Misalnya kuliah diberikan oleh Kepala rumah sakit berpretasi dihadirkan sebagai pembicara dalam diklatpim. v. Magang memang perlu tapi harus dipisahkan dari diklat. Dengan terlebih dahulu dipetakan kebutuhan komptensi yang harus dimagangkan. Sehingga disain magang tepat sesuai kebutuhan w. Jika magang digabungkan dengan diklat, maka diklatnya akan berkualitas. Yang penting perlu dipertegas kompetensi apa yang ingin dimagangkan x. Baik yang dimagangkan maupun tempat magangnya harus punya kualifikasi, kriteria dan standard yang harus dipenuhi atau terukur y. Yang bisa memberikan penilaian apakah peserta magang lulus atau tidak adalah mentornya. z. Saran : Agar disain magang ini dirakorkan dulu sebelum diterapkan, agar adanya kesamaan persepsi antara pembuat kebijakan dengan pengguna. Dan yang terpenting, magang ini jangan sampai membebani anggaran Negara.


44

Dari hasil pengumpulan data ke Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Jawa Tengah, diperoleh beberapa key point mengenai rancangan kebijakan magang yaitu : a. Kalau magang untuk pejabat structural tidak efektif karena tidak ada waktu ditengah kesibukannya b. Pemahaman tentang magang: Kendala dari mentor yang diikuti oleh pegawai junior. Selain itu juga ada rahasia yang tidak bisa dibagi kepada orang yang magang. Rahasia pimpinan yang tersimpan dalam buku suci tidak bisa dibagi kepada orang lain yang tidak berhak. c. Aplikasi konsep magang di Jateng pernah dilakukan dengan mengirim beberapa pegawai ke Malaysia untuk melakukan Studi Banding dan juga praktek kerja untuk pegawai dan pejabat rumah sakit daerah. Pembiayaan dari Donor. d. Secara konsep, Pemprov pernah mengeluarkan konsep gladi manajemen sebagai upaya untuk melakukan kegiatan magang manajemen. e. Magang tidak efektif jika tidak didukung oleh lingkungan yang kondisinya sama dengan yang dipelajari di lokasi magang. Lingkungan (habitat) asal sangat mempengaruhi efektifitas implementasi magang f. Magang dipandang lebih baik dibandingkan dengan Pola Diklatpim yang ada saat ini yang hanya belajar di kelas. g. Konsep magang ini adalah konsep yang benar untuk meningkatkan kompetensi h. Namun disain magang yang tepat akan sangat mempengaruhi efektifitas magang i. Magang untuk Eselon III dan Eselon IV masih dimungkinkan tapi kalau untuk unsur pimpinan yang lebih tinggi tidak dimungkinkan j. Lokus magang haruslah institusi yang berprestasi dan melalui rekomendasi KEMENPAN misalnya Pemda-pemda yang mendapat penilaian kinerja terbaik k. OL dibandingkan magang lebih baik magang. PKL hanya mengenai dasar-dasar atau manajemen umum. Sedangkan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

45

magang benar-benar mengenai pelaksanaan di bidang pemerintahan. l. Durasi magang tergantung kepada siapa yang akan dimagangkan dan kebutuhan a[a m. Apabila resiko pekerjaan tinggi maka waktu magang harus lebih lama. Demikian juga, tingkat kompetensi dan derajat kedalam yang ingin dicapai. n. Magang untuk pengisian kompetensi yang akan disiapkan diwaktu mendatang o. Jika magang bagi yang menduduki structural maka bukan lagi magang tapi lebih kepada studi banding p. Substansi magang paling tidak mengenai: pengambilan keputusan, pengorganisasian dan perencanaan, komunikasi verbal dan tulisan q. Kemampuan komunikasi menjadi penting bagi seorang pimpinan. Karena jika kemampuan komunikasi seorang pimpinan kurang maka akan sangat memalukan r. Teknik pemberian instruksi juga penting seperti bagaimana memberikan instruksi yang jelas dan cerdas s. Biasanya PNS yang dikirim magang ke luar negeri setelah kembali menjadi lebih berprestasi, mendapatkan promosi dan sebagainya. Karena pada awalnya mereka memang orang-orang yang potensial t. Pengalaman magang hanya sebagai nilai tambah dan bukan factor utama penentu promosi u. Anggaran Diklat saat ini sudah diserahkan ke masing-masing SKPD v. Sebaiknya sebelumnya magang diterapkan pembenahan karir perlu diterapkan terlebih dahulu. Aturan pola karir di daerah belum berjalan. w. Ada dua pendekatan: 1) Pola karir yang tegas dan 2) Pola karir yang luas x. Aturan pola karir yang ada di Kemenpan saat ini terkesan tidak ada aturan yang tegas Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

46

y. Selain itu ada keengganan dari pimpinan untuk membuat pola karir yang jelas dan tegas 6. Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Dari hasil pengumpulan data ke Badan Kepegawaian Daerah Propinsi DIY, diperoleh beberapa key point mengenai rancangan kebijakan magang yaitu : a. Magang sudah dimasukkan dalam draft pola karier pegawai di Prov DIY tapi masih mentok, karena adanya perbedaan persepi atau pandangan terkait definisi magang itu sendiri. Hal ini menuntut Tim untuk bisa mendefinisikan magang secara lebih operasional. Apa itu magang? Apa itu instansi internasional? Apa itu pemimpin/calon pemimpin? Apa itu pemimpin internasional? b. Selama ini magang dipahami sebagai latihan untuk pekerjaan yang bersifat teknis bukan yang bersifat manajerial/administratif/ leadership. Apakah kompetensi leadership bisa dipelajari atau diperoleh melalui magang? Hal ini menuntut Tim untuk bisa mendeskripsikan dan memilah, memilih kompetensi leadership (nilai-nilai kepemimpinan) yang mana yang bisa dipelajari melalui magang. Magang lebih mudah untuk mengambil kompetensi yang bersifat ketrampilan, tetapi untuk yang bersifat pengetahuan dan keahlian manajerial apakah bisa diambil dengan magang? Selain itu juga diperlukan adanya evaluasi yang jelas. Baik dari instrumennya, cara penilaiannya maupun penilainya. c. Kompetensi leadership ini cukup unik, tidak bisa dicopy atau ditiru karena terkait dengan seni (art of leadership). Apakah bisa diadopdi dengan magang? d. Terlepas dari semua polemik, BKD menyatakan bahwa kegiatan magang memang perlu dan sangat penting, akan tetapi memang bagaimana teknis pelaksanaannya perlu mendapat perhatian. Kemampuan untuk menguasai kompetensi global memang sangat dibutuhkan khususnya bagi pemimpin aparatur, sesuai dengan tuntutan yang semakin global. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

47

e. Magang bisa dimasukkan menjadi satu paket dalam diklatpim (khususnya untuk jenjang eselon II/I) tetapi untuk yang jenjang eselon III dan IV lebih baik masuk menjadi diklat teknis. Substansi yang diajarkan dalam magang ini harusnya juga berjenjang/gradasi, semakin tinggi jenjang eselonnya semakin tinggi substansinya. f. Magang apabila dilaksanakan maka perlu regulasi yang jelas, baik dimasukkan dalam diklatpim maupun diklat teknis. Perubahan dalam PP 101/2000 tentang diklat PNS. g. Tidak semua kemampuan pemimpin yang dimagangi bisa diberikan/ditampilkan, untuk itu perlu disusun kurikulum yang dipahami oleh kedua belah pihak (pimpinan yang dimagangi dan pegawai yang magang). Kurikulum ini sebagai pedoman untuk menunjukkan kemampuan apa saja yang bisa diadopsi dan dikembangkan. Selain itu perlu juga diperhatikan apa yang bisa dilakukan oleh pegawai yang magang (peran), sejauhmana keterlibatannya, bagaimana waktunya dsb. h. Apabila magang secara langsung tidak memungkinkan, maka bisa berupa skenario dalam assessment center. Kompetensikompetensi yang mau diadopsi dilist dulu, kemudian diolah oleh tim dan ditampilkan dengan mengundang pemimpin kelas dunia kedalam skenario. Dalam skenario ini bisa ditampilkan situasi yang sebenarnya terkait kompetensi yang ingin dicapai (pemimpin yang berwawasan internasional). i. Karena adanya keterbatasan anggaran, magang membutuhkan anggaran besar maka seleksi pesertanya harus ketat. Hal ini juga untuk menjaga kualitas dari magang sendiri. Paling tidak prasyaratnya adalah kemampuan berbahasa Inggris, komunikasi, sosialisasi dsb. Dengan seleksi yang ketat maka tidak semua peserta diklatpim bisa langsung ikut magang. j. Perlu perubahan kurikulum dalam diklatpim, dalam diklatpim memuat kompetensi pejabat struktural secara umum, kemudian bagi pejabat yang tugas fungsinya terkait dengan dunia internasional diikutkan magang (setelah diseleksi dengan ketat). k. Waktu magang diperkirakan 2-3 minggu. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

48

l. Perlu ada MOU yang jelas antara instansi yang akan dimagangi dan penyelenggara terkait peran sebagai apa, mau apa, mekanisme pelaksanaan, mekanisme evaluasi, apa yang diperoleh, sejauhmana keterlibatan dsb. m. Ada kendala, apabila kompetensi yang diharapkan bisa diperoleh ternyata tidak bisa dilihat pemanfaatannya dalam dunia nyata (dalam magang). Dari hasil pengumpulan data ke Badan Diklat Provinsi DIY, diperoleh beberapa key point mengenai rancangan kebijakan magang yaitu : a. Magang harus mempunyai definisi yang jelas secara operasional, bukan hanya secara konseptual saja. b. Di Provinsi DIY ada diklat dengan melibatkan seniman sebagai instrukturnya. PNS dikirim ke padepokan Bagong Kusudiarjo dan diajari bagaimana meningkatkan motivasi pegawai dengan belajar pada seniman. Karena seniman itu meskipun gajinya tidak menentu tapi bisa selalu meningkatkan motivasinya dalam berkarya, hal inilah yang coba ditransfer ke dunia PNS. Diklat ini bisa dikatakan mirip dengan ESQ tapi oleh para seniman Jogja. c. Lebih baik magang masuk menjadi salah satu diklat teknis bukan menjadi bagian diklatpim. Hal ini diyakini akan lebih tepat dan efektif, tidak massal karena kalau massal akan asal-asalan baik pesertanya maupun penyelenggaraannya. Kalau menjadi diklat teknis maka harus spesial dibangun kurikulumnya, diseleksi secara ketat pesertanya dan dievaluasi dengan baik. Dengan demikian magang akan menjadi kegiatan unggulan sekelas Lemhanas. d. Nilai-nilai leadership yang harus diambil dalam dunia internasional paling tidak adalah teknik negosiasi, manajemen konflik, pengambilan keputusan dengan ruang internasional, melibatkan pihak luar negeri. e. Karena sifatnya yang spesial maka peserta magang harus diseleksi dengan ketat, tidak semua peserta yang lulus diklatpim bisa serta merta ikut magang, mungkin 10 besar diklatpim bisa Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

49

f. g.

h. i.

diikutkan tes untuk ikut magang (jadi bisa lolos bisa juga tidak lolos). Peserta diprioritaskan untuk pejabat yang tugas fungsinya terkait dengan dunia internasional. Mekanisme yang ditawarkan adalah dilakukan kelas ceramah terlebih dahulu untuk pembekalan, kemudian dimagangkan dan dilakukan evaluasi selanjutnya dikembalikan ke unit kerja. Magang seharusnya terkait dengan karier pegawai, artinya pegawai yang sudah ikut magang karirnya kan menanjak. Keikutsertaan magang bisa dijadikan tiket untuk promosi (bukan seperti diklatpim). Kondisi ini sekaligus untuk memperbaiki diklatpim, peserta diklatpim sebaiknya pegawai yang belum menduduki setelah ikut diklatpim baru menduduki jabatan (dikduk). Untuk posisi strategis (yang tugas fungsinya terkait dengan internasional) maka harus magang lebih dahulu. Waktu pelaksanaan magang sebaiknya 1 bulan untuk bisa memperoleh semua kompetensi yang diperlukan. Satu pemimpin bisa dimagangi maksimal 2 orang saja untuk mengefektifkan. Magang tidak selalu harus dilakukan di luar negeri, tetapi bisa dilakukan di institusi yang ada di dalam negeri tetapi bertaraf internasional.

Dari hasil pengumpulan data ke Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta, diperoleh beberapa key point mengenai rancangan kebijakan magang yaitu : a. Magang sebaiknya menjadi diklat teknis tersendiri, tidak menjadi bagian dari diklatpim. Karena saat ini diklatpim sudah kurang bermutu (hanya seremonial saja, bahan ajar/modul sudah kadaluwarsa, teori jadul, widyaiswara yang mengajar tidak kompeten, subtansi tidak sesuai dengan kondisi nyata/tidak mampu mengatasi permasalahan yang ada, waktu dipaksakan menjadi semakin pendek tapi tidak mampu memberikan semua kompetensi yang diharapkan, dsb). Untuk perlu reformasi sistem diklatpim. b. Untuk mengangkat magang menjadi diklat teknis harus didukung dengan regulasi yang kuat. Magang bisa dijadikan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

50

menjadi syarat untuk promosi, tetapi bukan seperti diklatpim yang banci (PP 101 yang terkait dengan syarat peserta). c. Persyaratan untum magang dibuat ketat menyangkut : kemampuan bahasa asing (TOEFL), TPA, motivasi, komunikasi, sosialisasi dan syarat administrasi yang standar. Peserta diharapkan adalah eselon III bukan eselon II. Hal ini didasari pemikiran bahwa eselon II di daerah memegang peran yang sangat strategis (penanggung jawab tunggal terhadap organisasi) sehingga sangat sulit untuk mencari waktu longgar. Selain itu pejabat eselon II rata-rata sudah berumur (segera masuk BUP). Apalagi posisi eselon I di daerah hanya satu, yaitu Sekda. Sehingga dirasa kurang bermanfaat lagi bagi eselon II (khususnya didaerah) mungkin kalau di tingkat pusat masih memungkinkan. Sementara untuk eselon III lebih terbuka peluang yang luas khususnya bagi yang mempunyai potensi (dimasukkan dalam talent pool). Talent pool ini adalah sekelompok pejabat eselon III yang mempunyai kemampuan diatas rata-rata dan khusus dikembangkan untuk menjadi pejabat eselon II atau I. Selain itu eselon III tugas dan tanggung jawabnya bisa diambil oleh pimpinan (eselon II) atau dirangkap oleh sesama eselon III, sehingga peluang untuk meninggalkan tugas lebih terbuka. d. Magang harus dikaitkan dengan pola karier pegawai. Peserta magang adalah pejabat yang sudah lulus diklatpim III dan disiapkan untuk menduduki jabatan eselon II dan I. Dalam hal ini harus ditegaskan bahwa pejabat eselon III yang belum ikut magang tidak bisa dipromosikan ke eselon II dan I (karier). Dengan demikian magang akan bisa menjadi diklat prasyarat untuk promosi jabatan. Dan kurikulumnya harus disusun dengan baik sehingga mampu membekali calon pimpinan dengan kompetensi yang bermuatan internasional. e. Mekanisme penyelenggaran magang sebaiknya diawali dengan ceramah dulu oleh pemimpin yang sukses di kancah internasional untuk memberikan kiat, strategi memimpin di dunia internasional. Kemudian dilanjutkan dengan dilakukan magang di institusi internasional (bisa didalam atau diluar negeri). Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

51

f. Dalam hal ini perlu ada MOU yang jelas terkait dengan pelaksanaan magang. Mengenai durasi waktu, peran yang dimainkan, posisi, cara melaksanakan magang, hak dan kewajiban serta evaluasinya. g. Magang minimal dilaksanakan dalam waktu 3 bulan. Pada awalnya perserta magang membuat action plann mengenai apa yang hendak dicapainya, kemudian setiap minggu wajib membuat laporan (progress report) terkait dengan pelaksanaan magangnya. Dan dilakukan evaluasi pada saat-saat tertentu oleh pimpinan yang dimagangi. 7. Propinsi Kalimantan Tengah Pelaksanaan wawancara di Propinsi Kalimantan Tengah dilaksanakan pada hari Selasa , 19 Juli 2011 jam 13.00 WIB yang melibatkan kepala BKPD Propinsi Kalimantan Tengah, Kabid Diklat Propinsi Kalimantan Tengah beserta 2 (dua) orang pejabat eselon IV. Hasil wawancaranya adalah sebagai berikut: a. Pelaksanaan Diklat dalam Jabatan yang sekarang sudah berlangsung masih belum berdampak signifikan dalam meningkatkan kompetensi PNS. b. Materi yang diberikan dalam pelaksanaan DiklatPim lebih banyak menitik beratkan pada muatan materi yang bersifat umum (manajerial) tetapi hanya sebatas kulit luarnya saja. c. Begitu pula dalam pelaksanaan Observasi Lapangan, peserta sebagian besar hanya menikmati kegiatan yang bersifat rekreasi apabila dibandingkan dengan substansi materi yang diperoleh dalam pelaksanaan OL. Hal ini disebabkan laporan OL dikerjakan secara berkelompok dan system pelaporan pelaksanaan OL tidak mengalami perubahan sehingga sangat dimungkinkan terjadinya plagiat terhadap penyusunan laporan OL. d. Pelaksanaan magang ini sebaiknya dilakukan mulai dari CPNS, sebagai seorang CPNS maka diwajibkan untuk melakukan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

52

e. f. g.

h.

i.

j.

k.

l.

magang terlebih dahulu di luar daerahnya tujuannya untuk menambah wawasan yang lebih luas. Pelaksanaan magang bagi CPNS akan sangat menentukan kelulusan untuk menjadi PNS, sehingga seorang CPNS akan dengan sunguh-sunguh melaksanakan magang. Waktu pelaksanaan magang bagi CPNS kurang lebih selama 3 bulan, system pelaksanaan magang harus menjadi satu kesatuan dalam pelaksanaan Diklat Prajabatan. Adapun magang untuk pejabat structural sebaiknya sebagai pengganti pelaksanaan Observasi Lapangan, dengan demikian pelaksanaan magang merupakan satu kesatuan dengan pelaksanaan DiklatPim. Semua peserta DiklatPim memperoleh peluang kesempatan yang sama untuk mengikuti pelaksanaan magang. Adapun waktu yang dibutuhkan untuk masing-masing jabatan structural berbeda, untuk DiklatPim IV waktu magang yang dibutuhkan lebih lama dibandingkan dengan pelaksanaan magang untuk DiklatPim III. Setiap peserta magang memperoleh piagam magang dari tempat pelaksanaan magang, hasil pelaksanaaan magang bagi PNS diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar pembinaan yang lebih tinggi. Sebelum peserta melaksanakan magang maka terlebih dahulu diberikan pembekalan dengan substansi yang terkait dengan pola kerja dan budaya kerja agar dapat menyesuaikan dengan tempat pelaksanaan magang, apabila magang dilakukan di luar negeri maka substansi pembekalan ditambah dengan bahasa. Apabila magang menjadi satu kesatuan dengan DiklatPim maka alokasi waktu beserta system yang digunakan perlu disesuaikan dengan pelaksanaaan Tupoksi masing-masing peserta di tempat kerjanya. Semua anggaran pelaksanaan magang bagi CPNS dan PNS sebaiknya dianggarkan oleh pemerintah pusat. Pemerintah Daerah hanya mengirim dan menerima peserta magang.


53

m. Lokasi daerah yang menjadi tujuan pelaksanaan magang sebaiknya memiliki salah satu karakteristik kemajuan yang diharapkan dapat diimplementasikan di tempat kerjanya. Pelaksanaan wawancara di kota Palangkaraya dilaksanakan pada hari Rabu, tanggal 20 Juli 2011 jam 10.00 WIB. Nara sumber wawancara di lingkungan BKPD Kota Palangkaraya adalah sejumlah pejabat eselon III di bagian kepegawaian dan Diklat. Hasil wawancara yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut: a. Nara sumber sepakat dan setuju terhadap wacana pelaksanaan magang yang akan dilakukan oleh pemerintah pusat terhadap PNS, Alasan yang dikemukakan adalah agar PNS yang berasal dari daerah memperoleh pengalaman dan wawasan yang lebih luas dengan mempelajari kemajuan dari daerah lain. b. Pelaksanan magang yang akan dilakukan sebaiknya sebagai pengganti Observasi Lapangan, selama ini OL yang dilaksanakan di DiklatPim tidak memiliki keterkaitan dengan peningkatan kompetensi peserta DiklatPim. c. Peserta pelaksanaan magang merupakan peserta seluruh DiklatPim sehingga tidak ada pelaksanaan tes untuk mengikuti magang. Waktu pelaksanaan magang berbeda antara peserta magang DiklatPim IV dan III. d. Waktu yang diusulkan untuk peserta magang bagi DiklatPim IV adalah 3 minggu sedangkan peserta magang bagi DiklatPim III adalah 2 minggu. e. Kelulusan bagi peserta DiklatPim sangat ditentukan dari hasil pelaksanaan magang tiap-tiap peserta, dan aspek magang memiliki prosentase nilai kelulusan yang paling besar. f. Anggaran yang dibutuhkan dalam pelaksanaan magang dibebankan kepada anggaran pemerintah pusat. g. Proses pendampingan bagi peserta magang sebaiknya dilakukan oleh dua belah pihak yakni pihak pengirim peserta magang dan instansi penerima magang. h. Proses pelaksanaan evaluasi magang dilakukan pada akhir pelaksanaan magang yaitu menilai laporan yang disusun oleh Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

54

peserta magang terhadap pelaksanaan magang yang dilakukannya. i. Hasil pelaksanaan magang di DiklatPim diharapkan mampu diimplementasikan di lingkungan tempat kerjanya, j. Pemerintah daerah kota palangkaraya sangat mengharapkan pelaksanaan magang bagi PNS juga dilakukan ke setiap PNS yang memiliki prestasi yang bagus sehingga akan menjadi pemicu untuk bekerja lebih baik lagi. B. Kebijakan Magang Pegawai Negeri di Perancis Kunjungan singkat tim kajian ke tiga institusi yang berada di Perancis menghasilkan beberapa point penting yaitu : 1. Ecole Nationale D’administration (ENA)

Ecole Nationale D’administration (ENA) adalah sekolah administrasi bagi pegawai negeri senior Perancis yang didirikan pada Oktober tahun 1945 oleh Jenderal de Gaulle. Tahun 1945 sebagaimana diketahui adalah masa-masa setelah Perang Dunia II dimana Perancis menjalankan program reformasi secara besarbesaran pada berbagai bidang kehidupan seperti reformasi di bidang jaminan sosial, reformasi nasionalisasi, reformasi konsitusi (constituional reform) dan lain-lain. Bagian dari reformasi konsitusi adalah reformasi pegawai negeri (civil service reform) dimana melalui reformasi ini dibentuk Ecole Nationale D’administration (ENA) dan General Directorate for Public Administration and the Civil Service. Dua institusi ini dikunjungi oleh tim kajian. Dalam kerangka civil service reform tersebut, pada tahun 1946 diterbitkan Undang-undang Pegawai Negeri (Civil Service Law). Undang-undang inilah yang mengatur segala segi dari pegawai negeri seperti status pegawai negeri, penggajian, karier sampai pensiun. Walaupun UU tersebut mengatur hal-hal yang sangat dasar (basic law) dan memerlukan beberapa kali modifikasi namun prinsipnya masih berlaku sampai sekarang. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

55

Dalam pertemuan dengan pihak ENA yang dihadiri oleh Direktur Magang Mr. Gilbert Payet dan Direktur Hubungan Internasional Mrs. Chantal Servrin, dijelaskan mengenai sistem pendidikan di ENA dan kebijakan magang yang dijalankan di lingkungan Pemerintah Perancis. a. Setiap tahun ENA menyelenggarakan tiga jenis ujian masuk untuk program pelatihan awal yang terdiri dari : (1) ujian masuk eksternal bagi lulusan universitas, (2) ujian masuk internal bagi pegawai negeri dengan empat tahun pengalaman profesional, dan (3) ujian masuk bagi karyawan swasta dengan pengalaman delapan tahun. b. Sistem pendidikan di ENA meliputi pendidikan praktis dan on the job training. On the job training terdiri dari 3 modul yaitu Eropa, Wilayah Teritorial dan manajemen publik. Pendidikan praktis melatih para siswa untuk mengambil keputusan berdasarkan kasus-kasus aktual, latihan dan simulasi. Sedangkan on the job training memberikan kesempatan kepada siswa untuk menunjukkan kemampuannya dalam beradaptasi dengan berbagai realitas seperti metode kerja, budaya kerja dan ketrampilan kerja, pengalaman tinggal di negara asing dengan budaya dan sistem pemerintahan yang berbeda. On the job training ini memiliki tiga modul yaitu modul Eropa, modul wilayah teritorial dan modul manejemn publik. Modul Eropa mengandung muatan magang (internship) yaitu dengan menempatkan para siswa di European Commission, European Parliament, dan sejumlah foreign administration seperti di British Treasury, General Secretariat for European Affairs, dan lain-lain. c. Setelah menyelesaikan program pendidikan, para siswa memiliki kewajiban untuk bekerja di berbagai institusi pemerintahan dalam jangka waktu minimal 10 tahun. Para siswa akan ditempatkan dalam suatu kementerian negara selama minimal 4 tahun yang kemudian dilanjutkan dengan penempatan di kementerian lainnya. Perpindahan antar kementerian ini tidak lagi dilakukan oleh ENA, namun hal ini menjadi suatu kewajiban Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

56

bagi alumni ENA sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan bagi peningkatan karier. d. ENA tidak memiliki program diklat khusus bagi pejabat sipil yang akan memegang posisi puncak di suatu instansi pemerintah. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa para pejabat tinggi sipil pada umumnya telah memiliki kemampuan dan pengetahuan yang memadai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Sehubungan dengan hal tersebut, ENA biasanya mengadakan kegiatan seminar bagi pejabat setingkat direktur dari berbagai institusi pemerintah yang dimaksudkan sebagai sarana bertukar pikiran dan pengetahuan.

2. General Directorate for Public Administration and the Civil Service Dalam pertemuan dengan General Directorate for Public Administration and the Civil Service yang dihadiri oleh Mr. Éric Roty (Head of Unit Prospective Research and International Affairs) dan Mrs. Françoise Briand (Deputy Head of Unit Prospective Research and International Affairs) disampaikan bahwa General Directorate for Public Administration and the Civil Service adalah satu-satunya instansi Pemerintah Perancis yang mengatur, mengelola dan mengkoordinasikan kepegawaian negara. Direktorat Jenderal ini memiliki tiga tugas pokok (main task) yaitu : 1. Direktorat Jenderal ini bertugas melakukan verifikasi dan mengawasi implementasi dari UU Pegawai Negeri dan juga menyiapkan segala jenis persyaratan dari sisi aspek legal. 2. Melakukan komunikasi dengan serikat pekerja. Aturan umum (statute general) menyatakan pentingnya peran serikat pekerja pegawai negeri. Peran tersebut dilakukan melalui beberapa komite dimana serikat pekerja dan perwakilan pemerintah melakukan pertemuan untuk mendiskusikan berbagai isu seperti kondisi kerja, pengupahan, dan juga keputusan untuk promosi pegawai negeri. Terdapat beberapa level pada komisi bersama ini. Direktorat Jenderal ini adalah perwakilan dari Pemerintah Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

57

(state employer) yang bertindak di atas level yang paling tinggi dari komisi bersama tersebut, yang disebut sebagai General Council of the Civil Service. Berdasarkan UU, Direktorat Jenderal ini harus mempresentasikan seluruh proyek kepada pegawai negeri untuk didiskusikan dengan komite ini sebelum proyekproyek tersebut dikirim ke parlemen. Setiap tahun juga ada diskusi mengenai pengupahan. Pada dasarnya, Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri tidak dapat melakukan apa-apa tanpa harus berkonsultasi terlebih dahulu dengan serikat pekerja. 3. Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri bertindak seperti direktorat pengembangan sumberdaya manusia dalam pemerintahan Perancis. Jika diibaratkan Pemerintah Perancis seperti holding company yang memiliki anak perusahaan (subsidiarires), maka setiap anak perusahaan melakukan manajemen sumber daya manusia, menyiapkan dan membayar pegawai negeri, menyiapkan keputusan karier mereka, melakukan mutasi dan lain-lain. Di Perancis, setiap kementerian melakukan manajemen sumberdaya manusianya sendiri-sendiri. Setiap kementerian melakukan rekrutmen sendiri dan menentukan sendiri siapa yang akan diterima sebagai pegawai negeri. Rekruitmen didasarkan pada ujian yang sangat kompetitif dan terdapat banyak sekali ujian setiap tahunnya. Setiap kementerian melakukan rekrutmen, mengelolanya, mengevaluasi dan sebagainya berdasarkan panduan dari Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri. Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri hanya menyiapkan kebijakan strategis dan menerjemahkannya ke dalam regulasi dan panduan umum yang selanjutnya dilaksanakan oleh direktur sumber daya manusia di setiap kementerian. Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri menetapkan siapa yang dapat menjadi komite evaluasi, jenis tes dan lain-lain. Dalam dua atau tiga tahun terakhir, Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

58

Negeri mencoba menegakkan aturan yang menggeser isi ujian dari yang terlalu akademis menjadi yang lebih praktis. 4. Di Perancis terdapat tiga cabang pegawai negeri (three brances of civil service) yaitu pegawai negeri yang bekerja di pemerintah pusat, pegawai negeri yang bekerja di pemerintah daerah (seperti regions, cityships, township dan cities – terdapat tiga layer pemerintah daerah) dan pegawai negeri yang bekerja di rumah sakit-rumah sakit. Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri memiliki tanggungjawab langsung terhadap pengelolaan pegawai negeri di pemerintah pusat yang jumlahnya sekitar 2,5 juta orang dan pegawai negeri di pemerintah daerah yang berjumlah sekitar 1,8 juta orang. Jumlah pegawai pemerintah yang bekerja di rumah sakit negeri adalah 1 juta orang. Keseluruhan pegawai negeri di Perancis berjumlah sekitar 5,3 juta orang. Disampaikan bahwa tugas General Directorate for Public Administration and the Civil Service adalah memperkuat dan mengaktualisasikan perangkat hukum terkait kepegawaian negara; mengkoordinasikan aturan-aturan dengan serikat pegawai negeri; mengawasi proses rekrutmen dan pelatihan pegawai negeri termasuk ENA serta mengkoordinasikan peraturan-peraturan terkait pegawai negeri daerah dan pegawai rumah sakit. Sejak pembentukannya tahun 1945, Ditjen Administrasi Negara bertanggungjawab langsung kepada Perdana Menteri. Namun sejak 2007 hingga kini di bawah Kementerian Anggaran, Administrasi Negara dan Reformasi Negara. Hal ini disebabkan adanya kebijakan modernisasi yang sebelumnya dipegang oleh 3 kementerian yakni anggaran, modernisasi negara dan administrasi negara. Lebih lanjut Mr. Roty menjelaskan bahwa Ditjen Administrasi Negara mengeluarkan lowongan pekerjaan yang ditujukan kepada mahasiswa, pegawai negeri dan pegawai luar yang memiliki pengalaman kerja 6-8 tahun. Dalam hal ini Mr. Roty menekankan bahwa seorang pegawqai negeri yang sudah bekerja di kementerian Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

59

memiliki kesempatan untuk melamar lowongan dimaksud dimana hal ini merupakan salah satu upata untuk menaikkan jenjang kariernya lebih lanjut. Direktorat Jenderal Administasi Publik dan Pegawai Negeri memiliki 150 orang pegawai dimana dua pertiga diantaranya adalah pegawai dengan kualifikasi tinggi (highest capitally civil service). Program Magang Sebelum Perang Dunia II, Perancis memiliki jumlah pegawai negeri ke empat terbanyak di Eropa. Orang-orang ingin menduduki jabatan puncak. Setiap kementerian memiliki system rekrutmen sendiri. Setiap kementerian secara sendiri-sendiri memiliki ujian yang kompetitif untuk dinas luar negeri, kementerian keuangan dan lainlain. Dan saat itu tidak ada magang (internship). Calon yang lulus ujian, langsung menjadi pegawai negeri dan mereka dilatih di kementerian masing-masing. Sistem ini banyak dikritik. Ada dua alasan mengapa dikritik, Pertama karena system tersebut sedikit bersifat kolutif (incestuous), dimana nilai kompetisinya berkurang. Dan ini tidak dipublikasikan secara luas. Akibatnya terjadi benturan sosial di antara penduduk Paris sendiri. Oleh karena itu, hanya kelompok tertentu saja dari penduduk Paris yang mampu masuk ke dalam pegawai negeri. Salah satu tujuan dari pembentukan ENA adalah untuk membuat system rekrutmen pegawai negeri menjadi lebih demokratis sehingga yang masuk menjadi pegawai negeri dapat berasal dari kalangan yang lebih luas dilihat dari sisi geografi dan tingkat sosial. Alasan kedua adalah bahwa calon direkrut secara terpisah sehingga sulit bagi mereka untuk dapat bekerjasama. Mereka yang bekerja di Kementerian Luar Negeri memiliki budaya yang sama sekali berbeda dengan mereka yang bekerja di Kementerian Keuangan. Pegawai tidak bisa sebagai seorang single specialist atau satu kementerian tidak bias menyelesaikan masalah-masalah Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

60

pemerintahan. Pegawai harus bekerja sama. Pegawai harus saling mamahami. Kementerian juga harus bekerjasama. Mengapa Harus Magang? Magang dibutuhkan ketika seseorang memberikan jenis pelatihan yang sama kepada setiap orang. Magang diperlukan bagi pegawai yang berasal dari pedesaan atau latar belakangnya adalah kaum pekerja sehingga perlu diberikan jenis pelatihan sosial ini yaitu bagaimana menjalankan pekerjaa yang lebih tinggi. Magang dilakukan dengan baik apakah di kedutaan besar atau di kantor pemerintah propinsi. Kantor pemerintah propinsi adalah perwakilan dari negara di suatu kementerian atau daerah. Oleh karena itu, kantor pemerintah propinsi memberikan seluruh layanan pemerintah pusat. Karena Anda menargetkan orang dari berbagai latar belakang, geografis, sosial dan lain-lain, maka Anda tidak dapat langsung mengambil dari universitas dan menempatkannya pada jabatan yang tinggi. Disinilah perlunya magang. Magang adalah bagian yang sangat penting dari pelatihan. Ketika Anda lulus ujian masuk ENA, berarti tidak ada masalah dengan kemampuan Anda dan latar belakang akademik Anda, termasuk kemampuan Anda untuk bekerja keras. Anda harus menguasai aspek teknis dan akademik. Di ENA, Anda akan mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi social, bagaimana melakukan negosiasi, bagaimana bekerja dalam tim, bagaimana menghadapi orang-orang dari perusahaan, pemerintah daerah, rekanan asing dan lain-lain. Fokus yang penting di sini adalah pada magang untuk jabatan yang tinggi. Kami memiliki thesis lain untuk manejer level menengah yaitu generalis atau general administrator. Mereka harus mengetahui serba sedikit tentang hukum, ekonomi dan lain-lain tetapi mereka tidak harus spesialis seperti insinyur, dokter dan lainlain. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

61

ENA merekrut mereka yang memiliki kualifikasi tinggi. Attaché - di bawah level ini – direkrut dan dilatih sedikit menyerupai ENA. Mereka memiliki ujian yang kompetitif dan mereka dikirim ke sekolah yang professional yang disebut Regional Institute of Administration (RIA). Kurikulum RIA menyerupai kurikulum ENA, ada magang dan beberapa pelatihan professional tetapi waktunya lebih singkat dari ENA. Total durasi IRA adalah 9 (sembilan) bulan. Sedangkan ENA dua tahun, tiga bulan diantaranya adalah magang. Magang didisain khusus untuk manejer level menengah dan level puncak. Sistem Ujian Yang Kompetitif Aturan dasarnya adalah bahwa tidak ada pegawai negeri yang bisa digaji tanpa melalui ujian yang kompetitif. Ujian yang kompetitif digunakan untuk : 1. Siswa lulusan perguruan tinggi; 2. Pegawai negeri; dan 3. Mereka yang berasal dari luar pegawai negeri dengan pengalaman kerja 6 atau 7 tahun. C. Kebijakan Magang di Negara-negara OECD Dalam pertemuan dengan OECD yang dihadiri oleh Mr. Stephen Jacobzone (Councellor), Mr. Gregory Bounds (Senior policy analyst), dan Mr. Oscar Huerta Melchor (policy analyst) dijelaskan bahwa OECD memiliki program magang yang lebih dikenal dengan istilah ‘secondment’ yang didasarkan pada proyek yang dilakukan antara OECD dengan negara partner. Peserta magang pada OECD harus memenuhi syarat yang ditentukan oleh OECD. Beberapa negara memiliki program magang dengan OECD yaitu dengan menempatkan pegawainya pada OECD untuk beberapa waktu. Negara-negara tersebut adalah Kanada, Turki, Italia, Rusia, Finlandia, dan Korea Selatan. Program secondment Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

62

Kanada di OECD yang dikenal dengan ‘Professional Development Program’ dilakukan untuk kurun waktu 1-2 tahun dan diperuntukkan bagi pegawai mid career. Turki menyelenggarakan magang dengan OECD untuk jangka waktu 1-2 tahun. Sedangkan Korea Selatan magangnya berlangsung selama 3 tahun. Rusia menyelenggarakan magang di OECD untuk pejabat seniornya (senior civil service) selama empat bulan. Jumlahnya mencapai 20 sampai 30 orang pertahun. Peserta magang ini lebih banyak berfungsi sebagai observer policies dan setelah selesai mengikuti magang di OECD, mereka akan melaporkan kepada Pemerintah Rusia menganai apa yang telah mereka pelajari/amati termasuk apa yang bisa ditransfer atau diterapkan di pemerintahan Rusia. Italia juga menyelenggarakan program magang bagi pejabat pemerintahnya dengan menempatkan di beberapa organisasi internasional. Program magang ini lebih diarahkan agar dapat menempatkan para profesional Italia bekerja di lembagalembaga internasional tersebut. Perancis juga memiliki program magang, namun dalam bentuk yang berbeda, dimana pegawai negeri dimungkinkan untuk magang di perusahaan swasta dan kembali ke kantornya semula. Hal ini juga dilakukan di Swedia. Terkait dengan program magang di OECD, diingatkan oleh Mr. Jacobzone untuk dipikirkan mengenai posisi atau karier yang tepat bagi pegawai di OECD mengingat mereka telah memiliki keahlian selama melaksanakan program tersebut. Mr. Jacobzone menyadari luasnya wilayah Indonesia dan hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi pengembangan aparat PNS di Indonesia. Disarankan mengenai perlunya dipikirkan untuk mengembangkan program magang bagi pegawai negeri di luar Jawa untuk dapat melakukan program di instansi pemerintah atau swasta di Jawa untuk memberikan wawasan yang lebih luas kepada mereka.


63


64

BAB IV KEBIJAKAN MAGANG DALAM MENYIAPKAN CALON PEMIMPIN APARATUR A. Calon Pemimpin Aparatur Calon pemimpin aparatur dalam kajian ini diartikan sebagai PNS yang menduduki jabatan struktural eselon III ataupun eselon II di Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah yang dinilai memiliki, kepemimpinan, kapabilitas, kualitas moral dan potensi akademik yang sangat memadai untuk menduduki jabatan-jabatan puncak dalam birokrasi pemerintahan. Secara lebih spesifik, calon pemimpin aparatur di lingkungan Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah Propinsi adalah mereka yang saat ini sedang menduduki jabatan eselon II mengingat bahwa mereka ini selangkah lagi akan menduduki jabatan tertinggi dalam birokrasi yaitu eselon I. Dalam hal ini, pejabat eselon I dianggap sebagai pemimpin dalam jajaran organisasi pemerintahan. Untuk lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, yang dikategorikan sebagai calon pemimpin aparatur adalah para pejabat struktural yang sedang menduduki jabatan eselon III. Mereka ini pada saatnya akan menduduki jabatan eselon II sebagai kepala dinas atau kepala badan di berbagai SKPD. PNS yang akan menduduki jabatan-jabatan puncak tersebut seyogyanya dipersiapkan secara baik sehingga pada saat menduduki jabatan strategis tersebut mereka lebih siap mengemban tugas, tanggungjawab dan peran yang lebih kompleks daripada sebelumnya. Saat ini terdapat 1.168 jabatan puncak dalam birokrasi pusat dan daerah. Sebanyak 638 adalah jabatan eselon I yang terdapat di berbagai Kementerian/Lembaga, Lembaga Pemerintah Non Kementerian serta Sekretariat Lembaga Negara. Sedangkan sebanyak 530 jabatan lainnya merupakan jabatan eselon I di pemerintah propinsi dan jabatan eselon IIA di pemerintah kabupaten/kota. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

65

Sebagaimana dapat dilihat pada bagan di halaman berikut, magang yang secara khusus didisain untuk menyiapkan kader-kader pemimpin birokrasi tersebut dimaksudkan untuk memberi bekal kepada kader-kader tersebut empat hal, yaitu kepemimpinan, kapabilitas, moral dan perilaku serta kemampuan akademik. Melalui pengembangan kepemimpinan, kapabilitas, moral dan perilaku serta kemampuan akademik yang diharapkan dapat diperoleh melalui magang, calon pemimpin aparatur lebih siap untuk menduduki berbagai jabatan strategis dalam organisasi pemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Magang yang seperti apa yang dapat memenuhi kebutuhan calon pemimpin aparatur dalam mempersiapkan dirinya menduduki jabatan eselon I tersebut ? Inilah yang akan dibahas secara lebih dalam dalam bab ini. Bagan 1. Peran Magang dalam Menyiapkan Calon Pemimpin Aparatur JABATAN PUNCAK DALAM BIROKRASI

Kepemimpinan

Kapabilitas

Moral & Perilaku

Kemampuan Akademik

MAGANG


66

B. Desain Sistem Magang Dari analisis data yang dilakukan dapat ditarik suatu pemikiran bahwa magang dapat dilaksanakan sebagai salah satu pendekatan bagi pengembangan kapasitas sumber daya manusia aparatur pada umurnya dan untuk menyiapkan calon pemimpin aparatur khususnya. Magang dapat diimplementasikan bagi PNS di Indonesia dalam rangka memberikan bekal kepada para calon pemimpin aparatur untuk menduduki jabatan-jabatan strategis pada masa mendatang. Dalam rangka menyiapkan kerangka kebijakan magang tersebut, di bawah ini dirumuskan magang dalam beberapa aspek penting, yaitu : 1. Pengertian magang Magang diartikan sebagai proses pembelajaran yang memadukan antara belajar dan bekerja pada suatu bidang tertentu di institusi yang relevan di dalam atau diluar negeri selama suatu periode waktu tertentu. Berbeda dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklatpim), dalam magang peserta memiliki banyak kesempatan untuk mempelajari suatu bidang tertentu melalui pengamatan langsung sekaligus juga mendapatkan kesempatan praktik. Proses pembelajaran lebih dinamis karena lebih interaktif antara peserta magang dengan pembimbingnya (supervisor). Melalui magang, seorang peserta memiliki kesempatan yang lebih luas untuk mencermati aplikasi suatu ilmu di lapangan. Dengan sekaligus bekerja di institusi tempat magang tersebut, peserta dapat segera melihat applicability suatu ilmu yang dipelajari. Oleh karena itu, magang memadukan ilmu dan praktik. Hubungan dan interaksi peserta magang dengan pembimbing biasanya lebih intens karena kedua belah pihak saling memberi dan menerima. Peserta magang tidak lagi bersikap seperti “cangkir kosong” yang cenderung selalu menerima dari orang lain. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

67

Dalam magang, peserta magang juga dituntut untuk memberikan kontribusi terhadap institusi tempat magang dalam bentuk sharing ilmu, pengetahuan, data dan pengalaman. Dengan demikian, peserta magang tidak dapat berangkat dari nol melainkan harus memiliki kapasitas yang memadai agar bisa saling berbagi tersebut. 2. Tujuan Tujuan yang ingin dicapai melalui magang ini adalah untuk menyiapkan para calon pemimpin aparatur di pusat dan di daerah melalui proses pembelajaran yang lebih efektif dalam rangka pengembangan kepemimpinan, peningkatan kapabilitas, peningkatan moral dan perilaku serta kemampuan akademik. Melalui magang di institusi bertaraf internasional, peserta mendapatkan kesempatan untuk meyaksikan, merasakan dan ikut mengalami bagaimana institusi tersebut bekerja mencapai tujuannya. Pada akhirnya, peserta magang diharapkan mendapatkan wawasan internasional dan kemampuan untuk bersaing di tingkat global. 3. Kompetensi Yang Akan Diisi Penyelenggaraan magang didisain untuk mencapai level kompetensi tertentu sehingga peserta magang mendapatkan manfaat dalam bentuk peningkatan kompetensinya. Kompetensi yang akan ditingkatkan disesuaikan dengan tujuan magang yaitu untuk menyiapkan calon pemimpin aparatur. Dengan demikian, penyelenggaraan magang harus dijamin mampu meningkatkan jenis-jenis kompetensi tertentu para pesertanya, yaitu : a. Kemampuan untuk melakukan komunikasi secara efektif dengan berbagai pihak. b. Kemampuan melakukan negosiasi dengan berbagai pihak yang berbeda kepentingan. c. Kemampuan untuk mencermati perubahan lingkungan global. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

68

d. Kemampuan untuk merumuskan strategi yang menguntungkan bangsa dari perubahan lingkungan global. e. Kemampuan untuk menangani konflik f. Kemampuan untuk merumuskan kebijakan sesuai bidang/sektor masing-masing. g. Kemampuan untuk mengembangkan budaya kerja (bekerja mandiri dan empati, ketajaman inisiatif, sense of crisis, dan daya tanggap). h. Kemampuan untuk memperkuat kapasitas institusi dan peserta dalam proses globalisasi. i. Kemampuan melakukan proses pembelajaran bersama dalam lingkup regional dan global. j. Memperkuat jaringan internasional dan interdisiplin baik individu maupun institusi k. Kemampuan untuk mendiskusikan dan mencari solusi permasalahan global governance dalam berbagai perspektif dan membangun pemahaman bersama. Selain untuk meningkatkan kompetensi seperti di atas, magang juga dimaksudkan untuk mempelajari Ilmu yang sifatnya tacit (tacit knowledge) yang biasanya tidak mudah dilihat dan melekat pada orangnya. Ilmu ini meliputi skill yang tidak bisa dipelajari dalam kelas karena berupa pengalaman serta attitude yang bisa diamati oleh peserta magang. Knowledge tidak perlu dimagangkan karena bisa diajarkan dalam kelas. 4. Kelompok Sasaran (target group) Sebagaimana telah diuraikan di depan bahwa magang ini disiapkan secara khusus untuk calon-calon pemimpin aparatur negara baik di lingkungan pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Calon pemimpin aparatur di Kementerian/Lembaga dan Propinsi adalah pejabat struktural eselon II yang dinilai sangat potensial untuk menapaki karier sampai eselon I. Sedangkan di Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

69

pemerintah daerah kabupaten dan kota adalah pejabat struktural eselon III yang sangat berpotensi untuk menduduki jabatan eselon II. Mereka inilah yang menjadi kelompok sasaran untuk diprioritaskan mengikuti program magang. 5. Syarat Peserta Syarat peserta ditetapkan untuk menyaring calon-calon peserta sehingga mereka yang tersaring adalah mereka yang mampu menjalani keseluruhan proses magang dengan baik. Syaratsyarat peserta yang ditetapkan antara lain adalah : a. Sehat jasmani dan rohani. b. Usia maksimal 45 tahun. c. Memiliki kemampuan bahasa inggris aktif (lisan dan tulisan). d. Memiliki kemampuan mengaplikasikan teknologi informasi. e. Telah mengikuti diklatpim II/III. f. Mendapat rekomendasi dari pimpinan instansi. g. Membuat proposal proyek sesuai tugas dan fungsi. 6. Mekanisme Seleksi Peserta Seleksi calon peserta magang dilaksanakan dalam dua tahap. Tahap pertama merupakan seleksi administratif yaitu proses seleksi yang didasarkan atas kelengkapan dokumen. Tahap kedua adalah seleksi terhadap kelayakan proposal yang diajukan oleh calon peserta. Kedua tahap seleksi ini dilaksanakan oleh instansi yang diberi kewenangan untuk mengelola magang. 7. Pemilihan dan Penetapan Organisasi Tempat Magang Pencarian institusi tempat magang dilakukan oleh instansi yang diberi kewenangan untuk mengelola magang dengan memperhatikan kesesuaian antara tugas dan fungsi (tusi) peserta dengan institusi tempat magang serta relevansinya dengan project Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

70

proposal. Di samping hal tersebut, kriteria yang digunakan untuk memilihnya adalah : a. Organisasi tempat magang memiliki jaringan baik regional maupun global terkait dengan kompetensi organisasi asal peserta. b. Memiliki relevansi aktivitas seperti yang tujuan institusi peserta magang (mirroring organization). c. Memiliki kapasitas untuk pengembangan kemampuan peserta magang. 8. Supervisi dan monitoring Supervisi terhadap penyelenggaraan magang dilakukan sebelum, selama dan setelah magang. Adapun hal-hal yang disupervisi dan monitoring adalah :  Sebelum magang - Kesesuaian kompetensi institusi tempat magang dengan institusi asal peserta magang - Kemampuan individu terkait program magang berdasarkan CV dan proposal proyek calon peserta magang. - Kemampuan tentang permasalahan global. - Kemampuan networking.  Saat magang - Melihat kesesuaian antara institusi tempat magang dengan proposal yang dibuat. - Apakah institusi tempat magang menyediakan fasilitas dan mentor yang memadai terhadap peserta magang? - Evaluasi mengenai dukungan institusi terhadap peserta magang, dan tindak lanjutnya.  Setelah magang - Seberapa besar manfaat magang terhadap peserta dan institusi asal peserta magang - Seberapa jauh dampak magang bagi peserta magang. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

71

- Seberapa jauh peserta magang dapat membangun jejaring antara instansi asal peserta magang, instansi tempat magang dan institusi mitra magang(triangle cooperation). - Aplikasi metode transformasi ilmu. - Diaplikasikan setelah magang per 6 bulan. 9. Jangka waktu Jangka waktu yang dinilai tepat untuk pelaksanaan magang ini adalah antara dua sampai enam bulan. Terdapat banyak kendala jika durasi magang dibuat lebih lama. Kendalakendala tersebut antara lain adalah faktor keterbatasan anggaran, jaminan karier dan factor keluarga. 10. Pembiayaan Segala bentuk biaya yang diakibatkan dari penyelenggaraan magang ini pada prinsipnya ditanggung bersama oleh pemerintah pusat dan daerah. Pemerintah pusat dapat menanggung biaya akomodasi, uang saku, dan uang buku/perlengkapan magang. Sedangkan pemerintah daerah menanggung transportasi dari daerah asal ke institusi tempat magang serta biaya transportasi lokal. C. Keberadaan Magang Dalam Sistem Diklat Magang pada dasarnya bukan kebijakan baru dalam pengembangan kapasitas sumber daya aparatur Pemerintah. Magang telah lama dijalankan hanya saja dalam skala dan volume yang relatif terbatas. Pengelolaan magang lebih banyak dilakukan secara terbatas oleh beberapa kementerian/lembaga ataupun Pemerintah Daerah. Dalam konteks pengembangan kapasitas sumber daya aparatur Pemerintah, magang memiliki sejumlah kelebihan dan juga kekurangan dibandingkan dengan sistem pendidikan dan pelatihan Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

72

PNS yang dipraktikkan selama ini. Mengingat bahwa sistem diklat PNS telah berjalan secara lebih terstruktur dan memiliki cakupan yang lebih komprehensif dibandingkan magang, maka magang sebenarnya dapat ditempatkan sebagai pelengkap (komplemen) system diklat. Dalam hubungan dengan diklat ini, magang dimaksudkan untuk mempertajam kompetensi yang telah diperoleh pada diklatpim sesuai dengan tugas dan fungsi instansi. Dengan demikian, substansi magang dengan substansi diklatpim tidak tumpang tindih. Untuk menjamin bahwa tidak terjadi tumpang tindih dalam substansi diklat dengan magang, maka rumusan kompetensi antara keduanya harus secara jelas dibedakan. Ini merupakan kunci dasar dalam membangun kebijakan magang yang lebih spesifik. Sistem diklat PNS lebih fokus pada pengembangan pengetahuan, sedangkan untuk pengisian kompetensi yang terkait dengan keterampilan akan lebih banyak diisi melalui magang. Mengingat bahwa tidak semua alumni Diklatpim Tingkat III dan alumni Diklatpim Tingkat II yang akan mengikuti magang – sehubungan dengan adanya seleksi yang terpisah – maka hanya mereka yang berhasil mengikuti diklatpim dan maganglah yang nantinya akan memiliki kemampuan yang lebih lengkap dalam pengertian mendapatkan bekal kompetensi pengetahuan dan praktik yang lebih berimbang. D. Keberadaan Magang Dalam Sistem Karir Idealnya, keberhasilan seorang PNS dalam menjalankan keseluruhan program magang di institusi bertaraf internasional perlu diperhitungkan dalam pengembangan kariernya. Dengan demikian magang dihargai sebagai nilai tambah yang dimiliki seorang PNS dalam menapaki jenjang karier yang lebih tinggi. PNS yang telah berhasil mengikuti magang perlu dimasukkan ke dalam daftar prioritas untuk promosi ke jenjang jabatan eselon I di Kementerian/ Lembaga atau jabatan eselon II di pemerintah Daerah kabupaten/Kota. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

73

Terdapat dua hal yang perlu diperhatikan dalam menyelaraskan kebijakan agar magang memiliki hubungan yang erat dengan system karier. Pertama adalah dengan memberikan jaminan kepada para peserta magang agar yang bersangkutan tidak dicopot jabatannya ketika sedang melakukan magang. Bagi banyak PNS, jabatan yang diemban identik dengan penghargaan terhadap kinerja dan dedikasinya. Jika jabatan dicopot saat menjalankan magang, berarti mereka mendapatkan hukuman padahal mereka sedang menjalankan penugasan dari pimpinan kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Kedua adalah bahwa perlu memberikan insentif atas keberhasilan mereka menjalankan keseluruhan tahapan magang. Insentif tersebut adalah dengan menempatkan mereka secara calon pempimpin aparatur yang siap menduduki berbagai jabatan strategis dalam organisasi pemerintahan. Bagan di bawah ini memperlihatkan keberadaan magang bagi calon pimpinan aparatur pada lembaga-lembaga yang berkualitas internasional.


74

Bagan 2. “MAGANG PNS” YANG MENDUKUNG POLA KARIR PNS

Kebijakan magang yang diperuntukkan bagi proses penyiapan calon-calon pemimpin aparatur baik di pusat maupun di daerah, memerlukan sejumlah prasyarat. Adapun prasyarat tersebut antara lain aadalah : 1. Perlunya pembenahan pola karier PNS. PNS yang telah mengikuti magang perlu mendapatkan nilai tambah dalam pengembangan kariernya. Dengan demikian magang dipandang memiliki manfaat yang besar bagi kemajuan karier seorang PNS dalam jangka panjang. Hal ini perlu diakomodir dalam career path. Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

75

2. Posisi PNS yang telah mengikuti magang terlihat berbeda dengan mereka yang belum mengikuti program magang. 3. Terbangunnya mekanisme reward & punishment dalam system karier PNS untuk mengantisipasi: a. Tuntutan promosi pegawai yang kompetensinya sudah diakui level nasional dan internasional b. Pegawai direkrut institusi yang ditempati magang c. Pegawai mangkir pulang 4. Adanya pakta integritas, komitmen kembali kerja ke institusi masing-masing, misalnya diikutsertakan dalam bursa pencalonan jabatan-jabatan tertentu 5. Pangkat dan jabatan perlu disiapkan sesuai dengan meningkatnya kompetensi pegawai 6. Program pembekalan harus juga disertai program “safe landing”, membumikan para pegawai pulang magang agar kembali ke institusi dengan lancar dan selamat 7. Bila perekrutan dalam wadah Diklatpim, maka perlu ada program akselerasi untuk para pegawai yang akan dicalonkan magang ke luar negeri 8. RUU ASN (Aparatur Sipil Negara) perlu mengakomodasi model magang. 9. Perlu disiapkan Diklat Mentor.


76

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Dari hasil kajian ini dapat disimpulkan bahwa magang pada dasarnya memiliki tingkat kemungkinan yang cukup tinggi untuk dilaksanakan bagi pegawai negeri sipil dalam rangka menyiapkan calon-calon pemimpin aparatur. Pelaksanaan program magang yang telah dijalankan oleh sebagian kementerian/lembaga dan pemerintah daerah dapat terus dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Magang dalam kajian ini dimaksudkan sebagai proses penyiapan PNS secara selektif untuk menduduki jabatan-jabatan senior yang strategis di kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Walaupun membutuhkan anggaran yang besar dan kemungkinan kesulitan dalam mendapatkan institusi bertaraf internasional, magang tetap merupakan salah satu pilihan kebijakan yang dapat ditempuh untuk menyiapkan calon-calon pemimpin aparatur di pusat ataupun di daerah. Kebijakan magang diletakkan dalam kerangka pengembangan kapasitas aparatur yang penyelenggaraannya dipisahkan dari penyelenggaraan Diklatpim. Keberadaan magang telah diakomodir dalam pasal 21 ayat (1) Peraturan pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS, yaitu “Diklat dapat diselenggarakan secara klasikal dan/atau non klasikal”. Mengenai penyelenggaraan diklat yang bersifat non klasikal, dijelaskan dalam pasal 21 ayat (3) yaitu “Penyelenggaraan diklat secara non klasikal dapat dilakukan dengan pelatihan di alam bebas, pelatihan di tempat kerja, dan pelatihan dengan sistem jarak jauh”. Magang berada dalam ranah diklat yang non klasikal ini. Dalam kaitannya dengan diklat PNS, magang merupakan komplemen dimana magang mengisi kompetensi peserta yang tidak diisi oleh diklat. Dengan demikian, keberadaan magang berbeda Kajian Kebijakan Magang Bagi Calon Pemimpin Aparatur Negara Pada Institusi Bertaraf Internasional.

77

dengan diklat dan tidak ada substansi yang tumpang tindih antara magang dengan diklat. Melalui rancangan seperti ini, PNS yang telah mengikuti magang memiliki level kompetensi yang lebih tinggi sehingga dinilai lebih siap untuk menjadi pemimpin aparatur. B. Saran Saran yang dapat disampaikan dalam menindaklanjuti rencana kebijakan magang ini antara lain adalah bahwa perlu adanya jaminan terhadap keamanan karier terutama bagi PNS di daerah yang akan mengikuti magang. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran akan kehilangan jabatan selama mengikuti magang. Mengingat bahwa pengelolaan magang memerlukan koordinasi yang baik dengan pihak-pihak terkait di dalam dan diluar negeri, maka perlu ada institusi yang diberi kewenangan untuk mengelola magang ini. Salah satu titik krusial dalam pengelolaan magang ini adalah pencarian institusi yang bertaraf internasional di dalam ataupun di luar negeri. Institusi yang diberi kewenangan untuk mengelola magang ini perlu memiliki jaringan internasional yang luas sehingga diharapkan tidak kesulitan mencari partner diluar negeri. Mengingat bahwa magang memerlukan anggaran yang sangat besar, disarankan agar pembiayaan magang ditanggung bersama antara pemerintah pusat melalui pembiayaan APBN dengan pemerintah daerah yang dibiayai dari APBD masing-masing. Pemerintah daerah perlu menganggarkan biaya dalam APBD sebagai bentuk kontribusi bagi pengembangan sumber daya manusianya.


78

DAFTAR PUSTAKA Byars, L. L., & Rue, L. W. (2006). Human Resources Management. New York: McGraw-Hill Irwin. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Diklat PNS


79

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

Recommend Documents