BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Indonesia merupakan negara kepulauan dan dikenal sebagai negara agraris karena sebagian besar wilayahnya adalah pertanian. Salah satu hasil pertanian adalah gula pasir yang merupakan salah satu kebutuhan
pokok penduduk
Indonesia. Pemerintah dituntut untuk memenuhi kebutuhan gula pasir penduduk Indonesia yang selalu meningkat setiap tahunnya. Pada tahun 2014 gula yang harus disediakan pemerintah adalah 5,7 juta ton untuk memenuhi kebutuhan gula penduduk Indonesia 253,60 juta jiwa. Selama ini produksi gula yang tersedia 2,4 juta ton yang dihasilkan oleh 179 pabrik gula baik negeri maupun swasta. Untuk memenuhi kebutuhan gula yang setiap tahunnya mengalami peningkatan untuk konsumsi gula 4,86% pertahun dengan kenaikan produksi rata-rata 3,58% pertahun, maka pemerintah mengimpor gula dari Negara tetangga seperti Vietnam.
Pada
tahun 1929 Indonesia menjadi pengekspor gula kedua didunia setelah Kuba dengan produksi sebesar 3 juta ton dengan areal lahan 200 ribu ha atau tingkat produktivitas gula 15 ton/ha pada jaman Hindia Belanda. Pemerintah menghentikan ekspor gula pada tahun 1966 dan tahun 1967 pertama kali Indonesia mengimpor gula sebesar 33 ribu ton yang terus meningkat hingga sekarang dikarenakan pola konsumsi gula yang semakin meningkat, semakin banyaknya areal pertanian khususnya tebu dibuat untuk pembangunan gedung yang
mengakibatkan lahan tebu semakin sempit. Hal ini menyebabkan biaya produksi gula menjadi mahal dibandingkan harga jual dan diawal kemerdekaan kondisi ekonomi kurang stabil yang menyebabkan produksi gula menjadi menurun. Fakta ini harus dihadapi pabrik gula untuk meningkatkan produksi gulanya dalam rangka memenuhi konsumsi gula penduduk Indonesia yang setiap tahun mengalami peningkatan. Selain permasalahan lahan sempit, pabrik gula mengalami kesulitan dalam mencari tenaga kerja karena tenaga kerja lebih memilih bekerja dibidang lain yang resikonya lebih kecil seperti bekerja dipertanian, toko atau kuli bangunan. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi oleh beberapa sinder dan mandor pada tanggal 1 April 2014 bahwa pabrik gula Madukismo dan Mojo Sragen memerlukan pegawai yang kreatif, inovatif seperti selalu mengenalkan tugas baru dalam menyelesaikan pekerjaannya, bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja maupun dengan teman sekerjanya, dalam bekerja berorientasi pada makna tidak semata-mata pada gaji, artinya mandor lebih bermakna dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya memperkenalkan teman yang sukses agar teman yang tidak sukses bisa mencontoh teman yang sukses, menyelesaikan tugas sebagus mungkin demi kepentingan perusahaan. Tetapi disisi lain masih ada beberapa mandor yang kurang kreatif dan inovatif, kurang bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja dan teman sekerjanya, dalam bekerja orientasinya semata-mata untuk gaji sehingga menghambat pekerjaan dalam mencapai target. Selain itu adanya perdagangan liar seperti gula impor/gula rafinasi dijual dengan harga tidak sesuai dengan kualitas gula, misal gula rafinasi dengan tulisan 120 ikumsa yang seharusnya ditulis 50-60 ikumsa karena gula rafinasi untuk memenuhi kebutuhan makanan dan minuman
instan sedangkan tuliasn 120 ikumsa merupakan gula asli yang layak dikonsumsi untuk kebutuhan sehari-hari.
Hal ini berakibat menjatuhkan harga gula asli
dipasaran. Berdasarkan harga produksi, harga produksi gula asli 8000/kg sedangkan harga produksi gula rafinasi 5000/kg dan harga jual ditoko-toko atau supermarket untuk gula asli 11.000/kg sedangkan gula rafinasi 13.600/kg. Biaya produksi gula yang tinggi membuat pabrik gula kesulitan dalam pendanaan baik untuk modal atau menggaji karyawan. Perusahaan setiap tahun mentargetkan penggilingan tebu 42.000 ton/tahun tetapi tidak pernah tercapai dikarenakan kurangnya lahan dan tenaga kerja, harga produksi tinggi tetapi pemerintah tidak maksimal dalam membantu pendanaan dan kualitas tenaga kerja. Penggilingan 3500 ton/hari dengan rendemen 7% menghasilkan kualitas produksi dibawah standar, artinya rendemen yang bagus adalah 12% sehingga kadar gula yang ada di dalam tebu bisa memenuhi target produksi setiap tahunnya. Disisi lain, sistem produksi yang masih manual dengan mesin-mesin tua karena suku cadang mesin mahal (impor dari Cina) menghambat tercapainya produksi gula yang kualitasnya bagus dan mencapai target produksi. Tenaga kerja yang kurang produktif, seperti malas dan tidak disiplin artinya usia tebu yang berbeda-beda dalam satu area ditebang pada waktu yang sama sehingga menghasilkan rendemen kecil (7% - 8,5%). Disisi lain, pihak pabrik gula secara terus menerus memberikan motivasi dan penyuluhan kepada petani bagaimana cara menanam dan memanen yang bagus, tetapi persepsi petani orientasinya uang bukan kualitas yaitu dengan cepat panen maka akan cepat
mendapatkan uang sehingga menghasilkan kualitas yang rendah, pendidikan rendah dengan pengetahuan dan ketrampilan terbatas, hal ini merupakan tantangan bagi pabrik gula untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Untuk itu diperlukan peningkatan kinerja karyawan menuju arah yang lebih bagus supaya tujuan organisasi tercapai. Kinerja merupakan
penentu maju mundurnya sebuah
perusahaan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, penempatan tenaga kerja, lingkungan kerja, keselamatan kerja, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kesehatan, dan gaji. Faktor-faktor penentu yang mempengaruhi kinerja, yaitu kemampuan dan pengalaman, sumber daya manusia, praktek, lingkungan kerja (Aguinis, 2009). Robbins (1996) menjelaskan beberapa karakteristik individu, seperti umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan dan pelatihan memberikan kontribusi terhadap kinerja seseorang. Steward (1993) yang meliputi peraturan ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi, perubahan lokasi dan serikat buruh mempengaruhi kinerja.
Adanya hubungan positif antara dimensi
instrumental dan perilaku pada sisitim manajemen kinerja dan pentingnya kombinasi antara dimensi instrumental dan perilaku untuk meningkatkan kinerja (Waal, 2010). Penelitian lain tentang faktor-faktor motivasi mempengaruhi kinerja developer real estate menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi, seperti gaji yang bagus, promosi, bonus, keamanan kerja, dan kesempatan training berhubungan signifikan dengan kinerja. Jika motivasi
menurun maka kinerja menurun (Mathew, Ojeamiren, &
Moses, 2012). Kinerja karyawan ditentukan pada pencapaian tujuan organisasi yaitu bagaimana seorang karyawan bisa mengerjakan job desk yang diberikan
perusahaan dengan tepat. Pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan dan kinerja karyawan didasarkan pada tugas pokok atau job desk yang diberikan kepada karyawan. Jika karyawan memiliki kinerja rendah maka tujuan perusahaan tidak tercapai. Motivasi merupakan faktor penghambat kinerja dimana motivasi kerja adalah dasar pegawai mempunyai kinerja dan konsep penting dalam peningkatan kinerja karena dapat menyebabkan kenapa seseorang bersedia melakukan pekerjaan. Jika motivasi kerja tinggi maka kinerja tinggi, jika motivasi kerja rendah maka kinerja rendah. Motivasi berawal dari needs (kebutuhan) lalu menuju ke motive lalu menuju ke action (perilaku) dan menuju ke satisfaction (kepuasa (Early & Erez, 1997). Asumsi dasar motivasi adalah mencari kepuasan. Setiap pekerja bekerja didasari oleh pemenuhan kebutuhan dasar hidup, seperti makan, sandang, papan dan sebagainya. Perusahaan dalam menilai karyawan harus disertai reward (penghargaan) yang bisa memotivasi dan memicu peningkatan kinerja. Pemberian penghargaan bertujuan meningkatkan motivasi karyawan Pabrik Gula Madukismo dan Mojo dalam melaksanakan tugasnya. Kenaikan pangkat dan pola karier yang tidak jelas dan tidak sesuai dengan harapan karyawan dapat menurunkan motivasi kerja. Menurut Muchlas (1996) dan Robbins (1996), terdapat tiga kunci utama motivasi dalam perilaku organisasi, yaitu kemauan berusaha, pencapaian organisasi dan pemenuhan kebutuhan pribadi individu organisasi. Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu 1) Faktor intrinsik yaitu faktor-faktor berasal dari dalam diri seseorang yang mendorong untuk berprestasi. Faktor intrinsik, seperti prestasi, kreatifitas, tanggung jawab dan peningkatan. 2) Faktor ekstrinsik yaitu
faktor dari luar diri seseorang yang mendorong untuk berprestasi. Faktor ekstrinsik, seperti kebijakan dan administrasi, kualitas pengendalian kondisi kerja, hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan penggajian (Robbins, 1996). Terjaminnya sumber kerja adalah faktor yang mempengaruhi motivasi, seperti mempelajari kesempatan kerja berhubungan positif dengan tumbuhnya motivasi dan tidak berhubungan dengan usia. mempelajari lingkungan yang kondusif mempengaruhi motivasi pada karyawan yang lebih tua. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif dengan usia (Robnagel & Biemann, 2012). Pekerja Kuwait mempunyai motivasi kerja tinggi dan adanya perbedaan yang signifikan antara motivasi kerja dengan tipe pekerjaan di sektor publik. Adanya perbedaan yang signifikan antara motivasi kerja dengan gender khususnya laki-laki dan tidak ada perbedaan yang signifikan antara motivasi kerja dengan usia dan interaksi (Alduaij, 2013). Penelitian tentang faktor-faktor motivasi seperti reward system
mempengaruhi peningkatan kinerja individu menunjukkan bahwa reward
system seperti pemberian beasiswa menjadi prediktor penilaian kinerja. Hal ini dibuktikan semakin banyak individu mendapatkan beasiswa, berarti individu itu mempunyai kinerja tinggi untuk mendapatkan beasiswa (Bucur, 2012). Pemahaman kinerja yaitu sikap atau perilaku individu dalam menjalankan tugas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja dipengaruhi motivasi yaitu dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan tugas atas dasar pemenuhan kebutuhan individu sehingga menemukan kepuasan dan kesenangan dalam melakukan tugas. Penelitian tentang bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja polisi. Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan
kinerja polisi. Beberapa syarat yang harus dipenuhi polisi untuk merubah kinerja, yaitu polisi harus rela dan mampu merubah kinerja dan bagaimana merubah kinerja sebelumnya kearah positif (Susan, Kiraithe, & Waitutu, 2012). Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di sektor publik menunjukkan bahwa pelayanan umum sebagai faktor
motivasi
yang mempengaruhi kinerja. Hasil
menunjukkan bahwa pekerja termotivasi jika memahami tugas dan tantangan tugas. Misi organisasi merupakan motivasi intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu meningkatkan penempatan kerja (Wright, 2007). Disamping motivasi kerja, budaya organisasi
juga mempengaruhi kinerja karyawan pabrik gula. Sebuah
organisasi akan eksis dan survive apabila bisa mencapai tujuan organisasi dan mampu menggerakkan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Disisi lain, sebuah organisasi akan eksis jika organisasi bisa mempertahankan budaya yang dimilikinya, artinya organisasi bisa beradaptasi dengan lingkungan setempat tetapi tetap memegang budaya organisasi. Esensi organisasi adalah orang yaitu orangorang yang bergerak dengan fungsinya yang diberikan oleh organisasi, seperti posisi, jabatan untuk beraktifitas dalam pekerjaan dan dikoordinasi agar perilaku atau fungsi itu bersumber pada kinerja. Kinerja adalah tercapainya apa yang diinginkan organisasi atau tercapainya tujuan organisasi. Hal terpenting dalam organisasi adalah hubungan, yaitu hubungan antara orang-orang yang terlibat dalam organisasi, seperti direktur, manajer, karyawan dan sebagainya. Hubungan dikemas dalam culture bertujuan menggerakkan perilaku menuju arah tercapainya tujuan organisasi. Dalam perilaku mengandung unsur psikologis dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Orientasi kinerja adalah construct
yang diwujudkan munculnya variasi yang tinggi. Paradigma kinerja adalah menyenangkan dan hedonisme (efectiveness and happiness). Culture esensinya adalah value yaitu fungsi dasar memahami posisi diri sendiri pada waktu berhubungan dengan orang lain yaitu self yang independen dan self dependen, maka organisasi mudah mengatur, misal untuk self dependen maka organisasi memfasilitasi sebagai group dan untuk self independen maka mengatur “saya” sampai kinerjanya tercapai atau tidak tercapai (Early & Erez, 1997). Storytelling berperan memajukan kinerja individu dalam organisasi yaitu individu memikirkan kembali
aktifitasnya
dan
memformulasikan
kembali
kemampuannya
dalam
organisasi (Chen, 2012). Peran negosiasi, seperti kedekatan dengan supervisor, penyesuaian budaya, penghargaan, keterlibatan, kompetensi kerja, dan peran negosiasi menunjukkan cara karyawan baru berinteraksi dengan karyawan lainnya dan beradaptasi dalam organisasi (Myers & Oetzel, 2003). Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta dan Mojo Sragen mempunyai tingkat power distance tinggi. Hal ini dipengaruhi oleh budaya bangsa Indonesia yang memiliki high power distance. Hubungan antara pemimpin dan bawahan terdapat gab karena budaya Jawa yang selalu patuh dan menghargai orang yang jabatannya lebih tinggi atau bawahan selalu menjaga jarak dengan atasan. Dengan adanya high power distance maka komunikasi antara atasan dan bawahan terhambat. Hal ini mempersulit bawahan, seperti aturan-aturan pabrik yang ketat, lingkungan kerja yang tidak efektif, bawahan memilih diam daripada mengkomunikasikan masalah-masalah kerja yang dihadapi kepada
atasan
dan
mengakibatkan
uncertainty
atau
berkomunikasi. Faktor-faktor ini menghambat kinerja karyawan.
keambiguan
dalam
Jika budaya organisasi lemah maka kinerja rendah dan jika budaya organisasi kuat maka kinerja tinggi sehingga dengan kinerja tinggi outcomes akan tercapai. Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan dan tidak bersandar pada birokrasi formal yang dapat menekan motivasi dan inovasi (Kotter & Heskett, 1992). Berdasarkan literature review manajemen lintas budaya perusahaan global dan teori budaya beresiko, Isu budaya penting untuk meningkatkan manajemen perusahaan global. Globalisasi berakibat perusahaan global menghadapi resiko dan ketidakpastian, seperti resiko politik, resiko perubahan asing, resiko negara, resiko makro ekonomi, resiko strategi global hasil, ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian industri. Resiko manajemen perusahaan global, seperti konteks, identifikasi resiko, analisis resiko, kelonggaran resiko, monitoring dan perbaikan. (Ojasalo, 2009). B. Rumusan Permasalahan Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka muncul pertanyaan yang dijadikan rumusan masalah dalam penelitian ini, Bagaimana peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di pabrik gula ? Bagaimana budaya organisasi memediasi motivasi kerja dan kinerja karyawan di pabrik gula ? C. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji bagaimana peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan bagaimana budaya organisasi memediasi motivasi kerja dan kinerja karyawan di pabrik gula.
2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun praktis. Secara teoritis untuk penelitian lebih lanjut mengenai peran motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Disamping itu, penelitian ini bisa memperkaya penelitian-penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ditinjau dari perspektif psikologi industri dan organisasi. Secara praktis penelitian ini bisa memberikan manfaat dan masukan kepada perusahaan atau organisasi dan masyarakat bagaimana usaha untuk meningkatkan kinerja dilihat dari sisi motivasi kerja dan budaya organisasi. 3. Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya Beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini adalah motivasi kerja dibentuk oleh budaya dan ekonomi.
Dimensi penghindaran tidak
menentu dan power distance berhubungan positif dengan motivasi kerja. Ekonomi dan budaya bisa memprediksi motivasi kerja (Klonoski & Baldwin, 2011). Penghargaan dan pemberian wewenang akan memotivasi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. Penghargaan memberikan kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, kepuasan pekerjaan, organisasi dan lingkungan organisasi. Hal ini meningkatkan motivasi dalam menjalankan pekerjaan (Shukla, 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan perbedaan motivasi kerja antara pekerja sektor publik dan domestik disebabkan oleh gender, usia, isi pekerjaan atau tingkat hirarki dan mengidentifikasi tingkat pengaruh anteseden dan konsekuensi motivasi karyawan dalam seleksi perusahaan Bosnia (Buelens & Broeck, 2007). Perubahan sikap bawahan dan pengaturan sistim reward, mempertinggi dukungan
budaya organisasi dan meningkatkan self-efficacy. Jika motivasi ditingkatkan, maka kepuasan dan keterlibatan, komitmen, kesetiaan organisasi dan keuntungan individu meningkat. Tujuan studi ini adalah mengevaluasi motivasi kreatifitas guru. Hasil analisa menunjukkan adanya hubungan positif antara kreatifitas guru dan motivasi, baik intrinsik atau ekstrinsik (Ozlen & Hasanspahic, 2013). Personality merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, iklim keselamatan organisasi (resiko dalam mengendarai). Motivasi kerja dan iklim selamat adalah variabel independen dari sikap kepribadian tetapi tidak berhubungan dengan resiko mengendarai (Seibokaite & Endriulaitiene, 2012). Feedback kinerja sebagai feedback kepribadian seseorang.
Orang mendapatkan feedback kinerja
negatif pada budaya kolektif untuk menjaga wibawa dan mengurangi kegelisahan sosial ditunjukkan pada pekerja Jepang dan Cina tidak mencari feedback kinerja individu (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1997). Perbedaan penelitian yang sudah ada dengan penelitian ini terletak pada subjek penelitian, tempat penelitian dan waktu penelitian. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang bagaimana peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh budaya organisasi sehingga bisa menghasilkan kinerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa ada beberapa contoh dan ide tentang bagaimana dan kapan pelajar bisa menggunakan metode kualitatif untuk meningkatkan pemahaman international change phenomena. Hal ini ditunjukkan pada diskusi metode kualitatif, seperti etnografi, case study, interview, observasi dan metode analisis. Penelitian kualitatif bisa digunakan dalam konteks study organisasi untuk membantu menemukan fenomena organisasi baru, mengadakan dan menguji
theories of change dan membuat metode baru yang digunakan pada international change studies (Garcia & Gluesing, 2013). Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa ada tiga kerangka waktu pada united’s organization identity, yaitu a) Satu tahun pertama mengikuti nilai-nilai family security, obedience, mature love, helpfulness, dan ambition. b) Tiga tahun berikutnya menjalankan nilai-nilai family security, helpfulness, ambition, obedience, dan true friendship. c) Lima tahun berikutnya menjalankan nilai-nilai family security, ambition, helpfulness, obedience, dan wisdom (Aust, 2004).
