BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah Sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada seluruh lapisan masyarakat yang membutuhkan dalam mencapai kesehatan yang optimal melalui pemberi pelayanan kesehatan oleh tenaga medis salah satunya adalah perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang
diberikannya
berdasarkan
pendekatan
bio-psiko-sosial-spiritual
dan
dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2013). Hasibuan (2010) mengatakan perawat sebagai pemberi pelayanan di Rumah Sakit selama 24 jam memiliki beban kerja yang tinggi oleh sebab itu perlu diperhatikan pemberian penghargaan (reward) kepada setiap perawat. Reward merupakan sesuatu yang diberikan atau diterima oleh seseorang setelah dirinya melaksanakan suatu pekerjaan. Reward tersebut dapat bersifat finansial (pemberian uang atau insentif dan hadiah) dan nonfinansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan kerja). Lebih lanjut lagi dijelaskan bahwa insentif adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung yaitu berupa bonus atau tidak langsung yang diterima karyawan yaitu berupa saham yang di dapat sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh organisasi. Program insentif penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Insentif berarti semua bentuk pemberian gaji atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Disamping pertimbangan tersebut, insentif juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya insentif mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para 1
2
pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Salah satu faktor yang berperan penting
dalam
mempengaruhi
kinerja
perawat
adalah
faktor
motivasi
(Sastrohadiwiryo, 2002). Winardi (2002) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu rangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal bersifat invisible (tidak tampak) yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa seseorang akan bekerja apabila adanya suatu motif, keinginan, dan tujuan tertentu. Adanya kecenderungan antara pegawai yang bekerja lebih baik dengan pegawai yang bekerja kurang baik dapat menunjukkan kemungkinan adanya masalah dalam motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sofia dalam Wardana (2011) tentang Hubungan Beban Kerja Perawat dengan Motivasi Kerja Perawat di Ruangan Cendrawasih RSUD Arifin Achmad Pekanbaru didapatkan hasil bahwa rata-rata beban kerja perawat di Ruang Rawat Inap Cendrawasih diatas 80% dari waktu kerja produktif. Berdasarkan penelitian tersebut secara keseluruhan beban kerja perawat di Ruang Rawat Inap tergolong tinggi akibat tidak sesuainya rasio jumlah perawat dengan pasien. Masalah motivasi kerja pegawai adalah hal yang sering dihadapi oleh pihak manajemen rumah sakit hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Stilwell et al dalam jurnal “Financial Incentives System for Nursing in the Kingdom of Saudi Arabia” yang diteliti oleh Majed dan Zuraikat (2011) mengatakan bahwa kepuasan dan motivasi kerja yang rendah mempengaruhi kinerja petugas kesehatan dan pemberian insentif tidak selalu harus berupa finansial secara langsung. Arab Saudi sebagai salah satu negara dengan angka kekurangan tenaga perawat yang tinggi yaitu sekitar 170.000 perawat (WHO, 2008) dimana perawat di dominasi oleh perawat asing.
3
The Saudi Ministry of Health (SMH) sebagai salah satu organisasi kesehatan di Arab Saudi yang melaksanakan strategi dengan pemberian insentif dalam upaya meningkatkan kerja dan mempertahankan tenaga perawat. Sistem yang dilaksanakan yaitu dengan memberikan bonus secara langsung tergantung pada tingkat pendidikan perawat dan tahun pengalaman saja tanpa mempertimbangkan evaluasi tahunan kinerja dan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat. Insentif diberikan kepada semua perawat termasuk perawat junior dan senior. Selain itu organisasi SMH juga melaksanakan suatu program untuk memotivasi perawat agar memberikan pelayanan keperawatan yang berkualitas tinggi dengan membatasi keuangan yaitu berupa kesempatan untuk kemajuan karir berupa pelatihan, dukungan dari supervisor, pendidikan berkelanjutan untuk meningkatkan pengetahuan dan kualitas perawat. Strategi dengan penerapan sistem reward ini sangat sukses selama dua dekade terakhir untuk memotivasi dan mempertahankan perawat di Arab Saudi (Majed dan Zuraikat, 2011). Indonesia sebagai salah satu negara berkembang juga mempunyai aturan tersendiri untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kesehatan. Secara resmi telah ada batasan tentang insentif yang ditetapkan oleh biro kepegawaian departemen kesehatan. Hal ini diatur dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.9 Tahun 2013 tentang penugasan khusus tenaga kesehatan pada pasal 20. Namun pada kenyataannya pemberian insentif ini belum sepenuhnya dirasakan oleh semua perawat yang ada di Indonesia sehingga motivasi dalam pemberian asuhan keperawatan rendah (Depkes RI, 2013). Hal ini didukung dengan penelitian Nurlina dkk (2013) meneliti “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Penerapan Standar Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar”. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada hubungan karasteristik responden meliputi : umur dalam penerapan standar asuhan keperawatan tetapi terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi, insentif, dengan penerapan standar asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD
4
Labuang Baji Makassar. Disimpulkan bahwa ada hubungan motivasi, insentif, fasilitas dalam penerapan standar asuhan keperawatan sehingga disarankan perlunya penetapan kebijakan tentang insentif perawat untuk dapat meningkatkan pencapaian penerapan standar asuhan keperawatan. Zaidar (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit
Umum daerah IDI
Kabupaten Aceh Timur dengan pendekatan survey yang sifatnya explanatory. Dari hasil uji statistik secara parsial dapat disimpulkan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja tenaga keperawatan. Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahayu Sri dan Enita Dewi (2009) yang meneliti Hubungan antara System Reward dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara system reward dan sub variabel dari system reward (gaji pokok, tunjangan fungsional, insentif, dan pengembangan karir) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD Sragen. Kesimpulan penelitian tersebut menunjukkan tidak ada hubungan antara system reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD Sragen. Budiman dkk yang meneliti “Analisis Faktor Dominan Motivasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009” menyatakan bahwa pemberian insentif di RSU Bayu Asih mempunyai nilai korelasi, semakin besar pemberian insentif semakin tinggi motivasi kerja. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Wardana et all (2011) yang dilakukan pada 70 orang responden menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara pemberian insentif material terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru (p value > 0,05). Hasil survey awal yang dilakukan penulis pada tanggal 10 Maret 2014 didapatkan data dari Tata Usaha bahwa jumlah tenaga perawat adalah 179 orang. Wawancara yang dilakukan penulis terhadap 12 orang perawat, dimana 1 orang perawat
5
mewakili pada tiap unit yaitu unit kamar bedah, IPI, lantai III gedung lama, IIB, IIC, IIA, IGD, unit neonati, stela (IIA, IIB, IIIA, dan IIIB) mengatakan bahwa pemberian insentif perawat tidak ditetapkan besar atau jumlahnya namun didasarkan pada jumlah pasien yang datang berobat ke Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan. Perawat juga menambahkan adanya keterlambatan pemberian insentif dan terakhir kali diberikan pada oktober tahun 2013. Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif yang akan menurunkan kinerja karyawan (Wibowo, 2012). Rendahnya inisiatif terlihat dari para perawat di Rumah Sakit Sari Mutiara dengan tidak adanya inisiatif untuk melakukan cek ke setiap ruangan termasuk dalam hal-hal kecil seperti melihat cairan infus yang akan habis, perawat tidak menjelaskan perkembangan pasien kepada keluarga, perawat tidak mengkomunikasikan masalah obat, perawat sering datang terlambat dan belum dilaksanakan sepenuhnya sistem yang baku tentang pemberian penghargaan dan hukuman terhadap para pegawai. Berdasarkan permasalahan diatas mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai “Hubungan Pemberian Reward Insentif dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah “Apakah ada Hubungan Pemberian Reward Insentif dengan Motivasi Kerja Perawat”? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui Hubungan Pemberian Reward Insentif dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014.
6
2. Tujuan Khusus a. Mengidentifikasi pemberian reward insentif perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014 b. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014 D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Pihak Manajemen Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan sumbangan pemikiran pimpinan dalam hal pemberian reward insentif kepada perawat dengan cara memberikan insentif yang adil, memperhatikan lingkungan tempat kerja yang baik, menciptakan persaingan yang sehat sehingga dapat memotivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan. 2. Bagi Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan untuk menambah wawasan keilmuan keperawatan bidang manajemen tentang reward insentif dan motivasi kerja perawat di rumah sakit. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi awal atau referensi dalam melakukan penelitian faktor - faktor lain yang mempengaruhi reward insentif dengan motivasi kerja perawat.
