1
BAB I PENDAHULUAN A.
LATAR BELAKANG
Menurut direktori rumah sakit dan informasi layanan kesehatan departemen kesehatan seluruh Indonesia tahun 2008, jumlah rumah sakit di Indonesia tahun 2008 adalah 1.292 dengan tempat tidur sebanyak 138.451. Dari jumlah tersebut, sektor swasta memiliki jumlah terbanyak yaitu 638 (49,4%) dengan jumlah tempat tidur 51.475 (37,2%); Depkes dan Pemda 464 (35,9%) dengan tempat tidur 69.219 (50,0%); TNI dan POLRI 112 (8,7%) dengan tempat tidur 10.877 (8,7%) dan departemen lain dan BUMN 78 (6,0%) dengan tempat tidur 6.880 (5,0%). Dilihat dari data jumlah rumah sakit swasta dan pemerintah berdasarkan panduan direktori tersebut dapat dilihat bahwa banyak pihak terutama pihak swasta melihat rumah sakit bukan lagi sebagai tempat untuk melayani masyarakat yang membutuhkan tetapi juga tempat untuk mencari keuntungan.Sekarang ini di Bekasi sudah banyak rumah sakit yang berdiri baik rumah sakit lama dan rumah sakit baru, baik yang dimiliki pemerintah atau swasta. Kondisi ini dapat menimbulkan persaingan antar rumah sakit satu dengan yang lain. Persaingan itu dapat mengakibatkan terjadinya perpindahan tenaga kerja terutama tenaga perawat ke rumah sakit lain. Rumah sakit sebagai organisasi membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Salah satu tenaga kesehatan yang utama dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah keperawatan. Tenaga keperawatan merupakan ujung tombak rumah sakit yang bekerja 24 jam sehari secara berkesinambungan. Tenaga perawat merupakan tenaga terbanyak sehingga harus dikelola sebaik-baiknya agar dapat memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal kepada pasien. Retensi perawat merupakan masalah yang kompleks (Boyle et al., 1999). Masalah ini dapat menimbulkan kekhawatiran tentang kualitas perawatan pasien dan berdampak pada tingginya biaya perekrutan dan orientasi staf baru. Oleh
2
karenanya, banyak model dan strategi telah diusulkan untuk menjelaskan dan meningkatkan retensi perawat (Hinshaw dkk.,1987, Riggs & Rantz, 2001). Masalah upah kerja, dimana upah dasar erat hubungannya dengan variabilitas adalah masalah umum di keperawatan (Greipp, 2003). Strategi menetapkan skala upah yang disesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup merupakan strategi penting untuk meningkatkan retensi perawat. Prediktor lain retensi perawat termasuk, tetapi tidak terbatas pada, kepuasan kerja perawat, rencana kerja, lingkungan kerja, organisasi dan faktor personal seperti pengalaman, pendidikan, dan usia (Al-Ma'aitah et al., 1996, Kruegeret al., 2002, Stra-chota et al., 2003). Ketidakpuasan kerja telah diidentifikasi sebagai penyebab kejenuhan dan masalah antara perawat (Kalliath & Morris, 2002). Ketidakpuasan perawat dan tingginya tingkat stres perawat dilaporkan sebagai berikut: 41 dan 22,7% berturutturut di Amerika Serikat, 32,9 dan 16,6% di Kanada, 36,1 dan 38,9% di Inggris, 37,7 dan 30,3% di Skotlandia, dan 17,4 dan 16,7% di Jerman (Aiken et al., 2001). Di Amerika Serikat, kepuasan kerja perawat di rumah sakit dilaporkan lebih rendah dari rata-rata untuk pekerja lain (Aiken et al., 2001). Kekurangan perawat yang berpengalaman dapat menyebabkan penutupan tempat tidur rumah sakit, menurunnya jumlah penerimaan pasien, dan penundaan perawatan (Barret & Yates, 2002). Kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan bahwa perawat memiliki pekerjaan mereka juga tidak hanya manajemen atau pemilik rumah sakit saja. Ini termasuk sejauh mana kebutuhan masing-masing perawat dipenuhi oleh pekerjaan yang ia melakukan (Ma, Samuels & Alexander, 2003:294). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan. Rendahnya kepuasan kerja merupakan pertanda buruknya kondisi suatu organisasi. Kondisi ini dapat menyebabkan pemogokan kerja, absensi dan perpindahan tenaga kerja (turn over). Masalah pemindahan tenaga kerja menjadi masalah yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia. Maslach Burnout Inventory (MBI), yang dikembangkan oleh Maslach dan Jackson (Maslachet al., 1996). MBI berisi tiga sub-skala yang menilai dimensi yang berbeda dari kelelahan berpengalaman: kelelahan emosional (EE) yang menilai perasaan yang emosional berlebihan oleh pekerjaan seseorang,
3
depersonalisasi (DP) yang mengukur sejauh mana responden mengalami tidak berperasaan, dan respon impersonal kepada klien dan prestasi pribadi (PA) yang menilai perasaan kompetensi dan prestasi sukses dalam pekerjaan seseorang. Lebih dari sepertiga dari sampel ini mengungkapkan bahwa mereka merasa lelah secara emosional dari pekerjaan mereka setidaknya sekali seminggu. Sekitar 35% perawat dalam sample menunjukkan bahwa mereka merasa "lelah pada akhir jam kerja", setidaknya seminggu sekali, dan lebih dari 40% percaya bahwa mereka bekerja terlalu keras pada pekerjaan (Barret & Yates, 2002). Selain masalah pemindahan tenaga kerja, masalah yang juga harus dipikirkan manajer adalah masalah keuangan dari perekrutan dan retensi. Biaya untuk proses penghentian seorang perawat, menyediakan staf pengganti, merekrut dan orientasi perawat baru yang dapat mengacaukan anggaran perawat yang dihitung berdasarkan jumlah staf yang stabil (Jones 1990 dalam Barret & Yates; 2002). Organisasi dengan tingkat turn over yang rendah (berkisar antara 4% sampai 12%) memiliki risiko penyesuaian moral yang lebih rendah dibandingkan organisasi dengan tingkat turn over sedang (12% sampai 22%) atau tinggi (22% sampai 44%). (VHA 2002 dalam Jones & Gates; 2007). Menurut Gillies (1994) keluarnya perawat dari suatu rumah sakit dikatakan normal bila berkisar antara 5-10% dan dinyatakan tinggi apabila proporsinya lebih dari 10%. Sedangkan menurut Capko (2001), keluarnya perawat dari institusi rumah sakit masih dikatakan normal apabila berkisar dibawah 15% dalam 5 tahun berturut-turut dan dinyatakan tinggi apabila lebih dari 20%. Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi (RSCHB) mempunyai jumlah perawat yang keluar tinggi yaitu sekitar 20% (rata-rata dalam 3 tahun). Dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap organisasi adalah penambahan biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya pengunduran diri, hilangnya produktifitas selama pencarian dan pelatihan tenaga baru, dan hilangnya tenaga berprestasi. Sedangkan dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap individu perawat adalah hilangnya teman sejawat, bertambahnya beban kerja, berkurangnya keterpaduan dan solidaritas antar perawat. Dampak dari turn over sangat merugikan bagi pihak rumah sakit
4
dan individu perawat, sehingga diperlukan suatu cara untuk mempertahankan perawat dengan mengambil kebijakan untuk meminimalkan turn over dan memaksimalkan retensi. Tujuan retensi karyawan khususnya tenaga perawat adalah untuk kestabilitasan dari kuantitas dan kualitas tenaga perawat, mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhan keperawatan, mengurangi pengeluaran dana, dan menjaga moral tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit sehingga tidak terjadi kehilangan tenaga perawat yang berkualitas yang diperlukan dalam pengembangan pelayanan keperawatan, kualitas asuhan, mengurangi pengeluaran dana untuk pesangon dan biaya perekrutan seleksi dan orientasi, serta mempertahankan moral tenaga perawat (Gillies, 1994). Penelitian ini akan membahas mengenai retensi perawat yang merupakan salah satu usaha untuk mengurangi turn over sehingga akan dapat membantu dalam menentukan rencana kerja yang akan datang dan dapat menentukan strategi yang relevan dan paling tepat untuk mempertahankan perawat.
B.
PERUMUSAN MASALAH
Masalah penelitian yang dapat dirumuskan adalah banyaknya perawat RS Citra Harapan yang keluar pada tahun 2009 sebesar 23%, tahun 2010 sebesar 20%, dan pada tahun 2011 sebesar 17%. Dengan demikian rerata-rata perawat yang keluar RS Citra Harapan termasuk tinggi. Oleh karena itu, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Faktor-faktor apakah yang berhubungan dengan retensi perawat dan rencana kerja masa depan di RSCHB?
C.
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran retensi perawat di Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi tahun 2012.
D.
MANFAAT PENELITIAN
5
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai faktor-faktor yang mendukung retensi perawat di RS Citra Harapan, sehingga pihak manajemen rumah sakit dapat melakukan perencanaan strategi retensi bagi perawat.
E.
KEASLIAN PENELITIAN
Tabel 1. Perbedaan penelitian retensi perawat yang pernah dilakukan Peneliti
Tujuan
Lokasi
(Tahun) Judul
Desain
Hasil
Perbedaan
Penelitian, Unit Analisis, Sampel
Pillay,
R.
Menentukan
rencana
Afrika Selatan
Survei
Tidak
depan
Seluruh rumah
cross-
perbedaan
faktor-faktor
sectional
signifikan dalam
mempengaruhi retensi dan
(2009)
kerja
Retention
perawat professional dan
sakit
Strategies for
menentukan,
pemerintah
respon
Profesisonal
kontekstual yang relevan
569
dukungan
Nurse in South
untuk
professional
Africa.
perawat
masa
strategi
mempertahankan mana
perawat
Untuk
yang
membandingkan
Pallas,
L.,
pandangan
Duffield,
C.
perawat
dengan
para
And Hayes, L.
perawat
yang
telah
(2006) Do we
meninggalkan
really understand
eksekutif
antara dari
departemen bagi
Desain
Sebuah
Rumah sakit
faktor
perbedaan
menentukan untuk
Perbedaan penelitian
Analisis
yang
rencana
perawat Kanada Perawat
Mengidentifikasi
meretensi perawat.
kesehatan
paling dibutuhkan. O’Brien-
ada
ada
antara persepsi
tempat penelitian
menggunakan
survey
cross-sectional.
perawat
profesi
eksekutif
dan
pada pentingnya strategi
perawat
yang
retensi.
telah
how to retain
meninggalkan
nurses?
profesi sebagaimana isu yang
paling
penting
dalam
retensi. Barret, L. and
Meningkatkan kepuasan
Queensland,
Non-
Berkenaan
Rancangan
Yates,
kerja
Australia
eksperime
dengan
cross-sectional survey,
sakit
ntal, desain
karakteristik
desain deskriptif.
onkologi dan
deskriptif,.
tempat
P.
(2002), Oncology
perawat
mengurangi /
sehingga
dan
kelelahan,
meningkatkan
Rumah
kerja,
penelitian
6
haematology nurses:
a
study of job
retensi
hematologi
lebih dari 70%
onkologi/hematologi
Perawat utama
setuju
perawat.
dan
lingkungan
swasta
satisfaction,
onkologi/
kerja
burnout
hematologi
mereka
intention leave
and
bahwa fisik adalah
menyenangkan.
to the
specialty. Peneliti (2012)
Mengidentifikasi faktor-
Rumah
faktor yang berhubungan
Citra Harapan
sectional
penelitian.
dengan retensi perawat di
Bekasi
survey
Cross-sectional survey
RSCHB dan mengkaji
Seluruh
yang mendeskripsikan
komitmen
perawat yang
hubungan
bekerja
variable
perawat
dari
mengenai
pekerjaannya memberikan kepada
para serta
masukan manajemen
rumah sakit agar mampu mempertahankan
para
perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut.
RSCHB
Sakit
di
Cross-
(Sedang diteliti)
Perbedaan
tempat
antara independen
dengan variabel antara kemudian
variable
dependen dalam waktu yang sama.
