BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan (Robbins, 2002 : 163). Dalam suatu organisasi peranan pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi cukup besar. Hal ini di sebabkan karena pemimpinlah yang mengorganisasikan seluruh kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan kepemimpinan seorang pemimpin dalam organisasi sangat menentukan kebijakan – kebijakan yang akan diambil, kepemimpinan tergantung kepada pemimpinannya untuk mempengaruhi itu. Dari defenisi diatas menunjukkan kepemimpinan yang baik harus mampu berkomunikasi,
baik
sesama
pemimpin
maupun
dengan
karyawan.
Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan. Hersey dan Blanchard (1995), mendefinisikan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diperlihatkan pemimpin itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang-orang tersebut.
Gaya kepemimpinan pada hakekatnya memperlihatkan 2 (dua)
perilaku yaitu berorientasi pada tugas (task oriented) dan berorientasi pada manusia (human oriented). Handoko (1995) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Robbin (2002) kinerja merupakan ukuran dari sebuah hasil. Pengukuran kinerja mutlak diperlukan untuk disesuaikan dengan tujuan dan target yang akan dicapai. Melalui pengukuran pula maka akan dapat diperhitungkan tingkat efektivitas dan efisiensinya. Menurut Handoko (2000), kebijakan pimpinan terjadi dikarenakan adanya hambatan-hambatan dalam pendelegasian tugas yang berjalan kurang efektif. Untuk menanggulangi hambatan-hambatan ini maka pemimpin harus
1
2
memberikan
kepada
bawahan
kebebasan
yang
sesungguhnya
untuk
melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Menurutnya juga agar hambatan dapat diatasi kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan dapat berupa: memberikan motivasi dan kompensasi kepada bidan dengan cara mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka sensitif. Di samping itu pemberian pedoman, bantuan dan informasi kepada bawahan atas pekerjaan sesungguhnya adalah hal yang sangat menentukan dalam kinerja. Sulaiman, E.S (2009) menyatakan aktuasi tingkat puskesmas adalah upaya menggerakan pegawai puskesmas sedemikian rupa sehingga pegawai puskesmas memiliki komitmen dan tanggung jawab, mendukung serta bekerja sama , memiliki kemauan dan kemampuan kerja, menyukai pekerjaan dan menjadi yang baik, serta berusaha untuk mencapai tujuan puskesmas. Hal yang mendasar bagi keberhasilan Puskesmas adalah mengupayakan agar pegawai Puskesmas melakukan tugas secara berkualitas, beretika dan berdedikasi, adanya kepercayaan dan keyakinan terhadap semua pegawai, memelihara lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan semua pihak, adanya kesediaan semua pegawai untuk melaksanakan tugas secara antusias. Pada dasarnya aktuasi dimulai dari pimpinan Puskesmas dan bukan dengan menggerakan pihak lain. Seorang pimpinan Puskesmas harus termotivasi secara pribadi untuk mencapai kemajuan dan kerjasama yang serasi dan terarah dengan pihak lain. Pimpinan Puskesmas harus menunjukan kepada stafnya bahwa ia mempunyai tekad untuk mencapai keberhasilan dan peka terhadap lingkungannya. Pimpinan Puskesmas harus obyektif dalam menghadapi berbagai persoalan Puskesmas. Ia juga harus realistis menghadapi perbedaan karakter pegawai. Dengan kata lain, seorang pimpinan memahami kodrat manusia yang mempunyai kekuatan dan kelemahan, dan tidak mungkin akan mampu bekerja sendiri sehingga memerlukan bantuan orang lain. Puskesmas
merupakan
unit
pelaksana
teknis
dinas
kesehatan
kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan disuatu wilayah kerja. Dengan kata lain, puskesmas merupakan
3
penanggung jawab penyelenggaraan upaya kesehatan pada jenjang tingkat pertama. (Dinkes, 2009). Puskesmas Mojolaban terletak dikabupaten Sukoharjo Jateng dengan jumlah penduduk 69.877 jiwa mempunyai wilayah kerja 15 desa serta karyawan sebanyak 97 orang terdiri dari tenaga medis dan tenaga non medis dengan rincian 62 orang PNS, 16 orang PTT dan 19 orang honorer. Sebagian besar tenaga kesehatan yang ada di puskesmas adalah tenaga bidan yaitu 43% (Profil Puskesmas Mojolaban, 2011) Berdasarkan hasil laporan penelitian Kepaniteraan Klinik IKM FK UNS awal Januari 2012 bahwa Puskesmas Mojolaban mempunyai permasalahan pada kinerja karyawannya yaitu : 1. Dari bagian TU ditemukan permasalahan : a. Kurangnya komitmen karyawan dalam menjalankan tupoksi b. Belum adanya pengawasan masalah jam kerja karyawan sehingga banyak karyawan yang datang terlambat atau pulang lebih cepat. c. Belum adanya kepatuhan karyawan terhadap Protap dan SOP d. Kurangnya kemampuan, ketrampilan dan inovasi dari tenaga bidan. e. Latar belakang pendidikan sebagian karyawan tidak sesuai dengan bidangnya. f. Belum semua bidan melaksanakan pelayanan kesehatan dikarenakan belum terlatih. 2. Dari metode pelaksanaan kegiatan Puskesmas ditemukan permasalahan : a. Kurangnya sosialisasi pada pelaksanaan peraturan sehingga adanya multipersepsi karyawan terhadap aturan yang ada. b. Adanya peraturan kepegawaian yang membatasi peluang dalam memperoleh pendidikan lebih lanjut. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak
4
berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Secara empiris penyebab kurang optimalnya kinerja puskesmas akibat lemahnya
kepemimpinan
Kepala
Puskesmas
sehingga
tidak
mampu
menggalang, membina, dan mengembangkan partisipasi masyarakat, tidak bisa meningkatkan kemampuan dan kemauan/motivasi pegawai puskesmas, tidak mampu menggali, menghimpun dan mengkoordinasi sumber daya manajemen, serta tidak mampu melaksanakan manajemen pelayanan jasa kesehatan. Dilain pihak kinerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Puskesmas dijadikan obyek penelitian karena mempunyai sumber daya manajemen lebih lengkap dan manajemennya lebih kompleks baik manajemen program upaya kesehatan wajib dan pengembangan maupun manajemen rawat inap yang harus memberikan pelayanan kesehatan 24 jam terhadap masyarakat diwilayah kerjanya dan wilayah kerja Puskesmas sekitarnya.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian ini bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas terhadap kinerja bidan desa di Puskesmas Mojolaban Kabupaten Sukoharjo Jateng?
C. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas 2. Untuk mengukur kinerja bidan desa 3. Untuk mengukur gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dengan kinerja bidan desa
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi mengenai gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dalam mengelola sumber daya manusia.
5
2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi Puskesmas Mojolaban Kabupaten Sukoharjo Jateng dalam meningkatkan kinerja bidan desa.
E. Keaslian Penelitian 1. Pada penelitian
Aini, Q., et al., (2004). Hubungan antara gaya
kepemimpinan dan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta. The Indonesian Journal for Health Service Management, 07 (04) Desember, pp. 225-229. Berdasarkan hasil uji analisis regresi antara variabel gaya kepemimpinan, komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta secara bersama–sama diperoleh nilai F regresi 76,434, koefisien korelasi sebesar 0,667 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal ini berarti bahwa persepsi gaya kepemimpinan, komitmen kerja berperan terhadap kepuasan kerja karyawan, bedanya kepuasan kerja sebagai variabel terikat dan sebagai variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan dan komitmen kerja. 2. Sedangkan penelitian Endah, P., et al. (2008). Hubungan Antara Kepemimpinan Kepala Puskesmas dan Karakteristik Petugas dengan Kinerja Petugas Gizi Puskesmas di Kabupaten Karawang, Jurnal Kesehatan Masyarakat Maret 2008. Hasilnya Kepemimpinan kepala puskesmas mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja petugas gizi puskesmas dibandingkan dengan variable lain. Ini dibuktikan dengan kinerja dari petugas gizi dan didukung bukti fisik berupa arsip pelaporan sebagian besar 86%, bedanya kepemimpinan sebagai variabel bebas dihubungkan dengan faktor karakteristik petugas yang mempengaruhi kinerja petugas gizi sebagai variabel terikat. 3. Pada penelitian Sulaiman (2009) gaya kepemimpin Kepala Puskesmas dengan tempat perawatan di Kabupaten Kuningan berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai yaitu kemampuan kerja, inisiatif (prakarsa),
6
komunikasi, kerjasama, perencanaan dan pengorganisasian, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan imbalan/ganjaran menunjukkan skor rata rata 79%, dan berada pada kategori baik, tetapi terdapat variasi pada jumlah skor yang diperoleh masing-masing dimensi. Dimensi kinerja pegawai yang mempunyai persentase tinggi yaitu 84,7% pada dimensi kerja sama (Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan Juni 2009, Kepemimpinan Kepala Puskesmas Dengan Tempat Perawatan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Kabupaten Kuningan Jawa Barat) bedanya kinerja tersebut dianggap sebagai variabel terikat dihubungkan dengan kemampuan kerja, inisiatif, komunikasi, pengorganisasian, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan imbalan/ganjaran sebagai faktor yang ikut mempengaruhi.
