BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan. Pada masa lalu individu pekerja masih dianggap sebagai alat produksi yang dapat diperlakukan dengan seenaknya, namun beda halnya pada saat ini, justru pegawai merupakan pelaku yang sangat penting dalam memperoleh keberhasilan pada perusahaan atau organisasi (Yuniarsih & Suwatno, 2009). Selain itu pegawai juga sebagai mitra dalam mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu antara pihak manajemen perusahaan dengan para pegawai perlu memiliki suatu ikatan yang tidak hanya mengenai perjanjian kerja semata melainkan kesadaran masingmasing pihak untuk dapat memajukan perusahaan dengan suatu komitmen serta tindakan nyata. Namun dalam pengelolaannya sering kali kita menemukan berbagai kendala (Siagian, 2014). Saat ini pengelolaan dalam sumber daya manusia bukan merupakan sesuatu hal yang mudah, oleh sebab itu perlu berbagai pendukung suprastruktur dan infrastruktur dalam mewujudkan proses sumber daya manusia yang berkualitas. Peranan penting individu pekerja tidak lepas dari kesadaran para pengelola sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan dunia kerja yang bukan semata- mata hanya mencari keuntungan yang berlimpah melainkan memiliki kemampuan dalam membina dan memelihara seluruh aset potensial perusahaan apalagi memiliki para pekerja yang terampil. Peran sumber daya manusia yang unggul jauh lebih menentukan nasib sebuah perusahaan atau organisasi ke depannya daripada faktor-faktor yang lain. Kompensasi menyangkut penghargaan terhadap individu di dalam organisasi. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi karena mereka merasa diperhatikan dan mendapatkan bayaran sesuai dengan harapan. Begitu pula sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat menghilangkan produktivitas pegawai. Kompensasi merupakan hal penting karena pendapatan dan benefit lainnya pada dasarnya merupakan sesuatu untuk memenuhi banyak kebutuhan karyawan. Selain itu juga merupakan simbol prestise, kekuasaan, prestasi dan status karyawan dalam
1
2
masyarakat. Setiap orang yang menukarkan jasanya kepada organisasi dengan harapan akan memperoleh imbalan (Milkovich & Boudreau, 1998). Kompensasi juga merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2014 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung memiliki keterikatan satu dengan yang lainnya yaitu penghargaan/ganjaran maksimal yang dapat diterima oleh pe gawai (Kadarisman, 2012). Dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki tujuan yaitu memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan, mendorong karyawan lebih giat untuk bekerja, dapat pula menunjukkan bahwa organisasi atau perusahaan berlaku adil terhadap pegawai serta adanya penghargaan atas pekerjaan pegawai. Tujuan lainnya adalah untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai yang sudah ada, menghargai pekerjaan karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan sistem kompensasi. Pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, dari sisi pegawai dapat terpenuhi segala kebutuhannya sedangkan untuk organisasi atau perusahaan memperoleh kepuasan atas kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 105 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai. Harapan antara pegawai dan perusahaan atau organisasi berkaitan dengan hubungan kerja yang mereka jalani dan hal ini berlangsung sejak pegawai tersebut memilih untuk menjadi bagian dari perusahaan dapat disesuaikan dalam bentuk kontrak kerja. Sejumlah ahli mengemukakan pengertian kontrak manajemen, yaitu yang mengacu pada kewajiban perusahaan, apa yang harus mereka lakukan pada karyawan, hak dan apa saja yang mereka harapkan dari pegawainya (De Cuyper et al., 2008). Kontrak kerja yang dimaksud adalah penilaian prestasi kerja PNS (Mahsun, 2006). Yang dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu PNS, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan
3
pengelolaan karir PNS, yang berkaitan dengan bidang pekerjaan, bidang pengangkatan dan penempatan, bidang pengembangan dan bidang penghargaan. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan disepakati antara pejabat penilai dengan pegawai negeri sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seorang PNS. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu PNS yang dinilai. Obyektifitas penilaian prestasi kerja PNS, diperlukan suatu parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata serta terukur dari tingkat capaian sasaran kerja pegawai. Penggabungan antara penetapan SKP dengan penilaian perilaku kerja produktif pegawai dapat dijadikan dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang dinilai. Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang perlunya sumber daya manusia mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh pada pancasila, UndangUndang Dasar 1945, negara dan pemerintah dan bagi sumber daya manusia yang bekerja pada perusahaan baik pemerintah maupun non pemerintah perlu ditambah lagi dengan pembinaan loyalitas pada perusahaan tempat ia bekerja. Suatu perusahaan hendaknya mampu membentuk pegawai dengan loyalitas kerja yang tinggi serta menjadi tugas seorang pimpinan dalam hal menjaga bawahannya, pembentukan loyalitas kerja membutuhkan kesadaran diri dari pegawai baik dilakukan secara langsung maupun tidak langsung serta adanya dukungan dari berbagai faktor dalam pembentukan kepuasan kerja. Perusahaan yang telah menerapkan sistem kesehatan, kesejahteraan dan keselamatan (K3) di lingkungan kerja, hal tersebut dapat mempengaruhi terbentuknya loyalitas kerja pegawai. Perusahaan memberikan fasilitas kerja yang memadai, seperti memberikan ruang kerja untuk pegawai yang membuat pegawai tersebut bisa bergerak bebas dan leluasa, sehingga dapat membangkitkan
4
semangat kerja pegawai. Di sisi lain pegawai juga membutuhkan tempat kerja yang baik sehingga merangsang pegawai untuk bisa bekerja keras dan semakin senang pegawai dalam bekerja hal tersebut menimbulkan kepuasan ekstrinsik bagi pegawai (Sihombing, 2001). Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku terbaik (Rasimin, 1988). Selanjutnya loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturanperaturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku kerja yang positif (Siswanto, 1989). Loyalitas pegawai pada suatu perusahaan ditunjukkan dengan komitmen pegawai didalam perusahaan, komitmen pada berorganisasi bisa terjadi karena ada faktor- faktor yaitu dari diri sendiri dan organisasi (Suhendi, 2010). Survei tentang loyalitas menunjukkan bahwa pendorong utama untuk loyalitas pegawai adalah fairness yang meliputi fair dalam penggajian, fair dalam penilaian kinerja dan fair dalam perumusan dan pengimplementasian kebijakan (Drizin & Schneider, 2004). Peran komunikasi yang efektif dalam suatu perusahaan akan berdampak pada loyalitas pegawai (Smith & Rupp, 2002). Faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya loyalitas pegawai menurut Soetjipto (dalam Saydam, 2000) yaitu rendahnya motivasi, struktur organisasi tidak jelas, rancangan pekerjaan tidak jelas, rendahnya kualitas manajemen, rendahnya kemampuan kerja atasan, kurang terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir, sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja dan waktu kerja yang kurang fleksibel. Penurunan loyalitas umumnya disebabkan oleh ketidakpercayaan terhadap keputusan dan kebijakan organisasi, buruknya komunikasi dan aliran informasi internal, serta gaya kepemimpinan dalam organisasi (Antoncic & Bostjan, 2011). Loyalitas harus dibentuk melalui pengelolaan struktur, budaya dan kepemimpinan dalam organisasi (Cunha, 2002), meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan, komunikasi efektif dan terbuka, saling percaya, pengembangan karir serta penggajian berdasarkan produktivitas dan fleksibilitas tunjangan (McGuinnes, 1998).
5
Untuk menjaga loyalitas pegawai hendaknya perusahaan menggunakan beberapa cara yaitu pemberian gaji dan insentif yang cukup, memberikan sarana untuk mencukupi kebutuhan rohani pada pegawai, menciptakan suasana kerja yang nyaman, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sebagaimana bakat dan kemampuan mereka, memberikan kesempatan pada pegawai untuk berkembang dan mengaktualisasikan dirinya, memberikan kepastian dan rasa aman pada mereka untuk menghadapi masa depan, melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan dan memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1979). Loyalitas pegawai dapat juga dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling percaya satu sama lain merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi pegawai. Pegawai harus tahu bahwa atasan mereka memperlakukan mereka sebagai pribadi tidak sekedar “sumber daya” sebelum mereka termotivasi untuk memberi yang terbaik bagi organisasi (Boltax, 2011). Tingkat loyalitas pegawai di perusahaan dapat diketahui dari berbagai gejala yang terjadi pada perusahaan tersebut, seperti ketidakdisiplinan pegawai dalam hal keterlambatan pada saat masuk kantor, pulang sebelum waktunya dan tidak masuk kantor tanpa alasan. Dari fakta tersebut dapat dinyatakan bahwa tingkat disiplin pegawai masih cukup rendah mengakibatkan keterlambatan proses penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai tersebut. Gambar 1 : Tingkat kehadiran pegawai Poltekkes Kemenkes Palu tahun 2014 150,00%
Tidak hadir
100,00%
50,00% Jan Feb Mar April Mei Juni Juli Agust Sept Okt Nov Des
0,00%
Pulang sebelum waktunya (1 - 90 menit /tidak absen pulang)
(Su mber : SIMKA Poltekkes Kemen kes Palu, 2015)
Berdasarkan data di atas persentase pegawai yang terlambat datang (1-90 menit/tidak absen datang) jumlahnya sekitar 25,44% - 52,66%. Sedangkan untuk persentase pegawai yang pulang sebelum waktunya (1-90 menit/tidak absen pulang) jumlahnya 2,39% - 50,29% dan untuk pegawai yang tidak hadir sekitar 2,39% - 21,30%. Dari fakta di atas menunjukkan tingkat disiplin pegawai masih cukup rendah. Dalam hal ini mengakibatkan keterlambatan dalam penyelesaian
6
pekerjaan dari jadwal yang sudah ada. Masalah tersebut paling sering dikeluhkan oleh perusahaan. Persoalan loyalitas pegawai lainnya juga bisa terlihat pada banyaknya pegawai yang mengikuti tugas belajar yang mengakibatkan beban kerja pegawai akan semakin besar. Saat ini masih ada sekitar 20 orang pegawai atau sekitar 12,05% yang masih melaksanakan tugas belajar. Dilain pihak pegawai dituntut untuk dapat menyelesaikan tugas dengan serius dan sebaik-baiknya agar dapat memberikan hasil kerja yang baik namun disisi lain terdapat kekurangan jumlah tenaga pegawai
yang tersedia. Tuntutan kerja inilah yang kadang membuat
pegawai harus siap untuk lembur dengan konsekuensi instansi akan membayar upah lembur. Namun terkadang pegawai yang lembur tidak mendapatkan haknya yaitu uang lembur dengan alasan tidak tercatat oleh instansi/perusahaan. Hal tersebut dapat membuat pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya hanya berdasarkan pada jam kerja saja. Gambar 2. Persentase jumlah peg awai yang tugas belajar
15 10 S1
5
S2 S3
0 2008 Poltekkes 2009 2010 2011 Palu, 2012 2015) 2013 (Sumber : SIMKA Kemenkes
2014
(Su mber : SIMKA Po ltekkes Kemenkes Palu, 2015)
Dari data dan fakta di atas, dapat dikatakan bahwa persoalan-persoalan yang ada, baik itu persoalan ketidakdisiplinan pegawai dalam hal keterlambatan pada saat masuk kantor, pulang sebelum waktunya dan tidak masuk kantor tanpa alasan kemudian terjadinya beban kerja pegawai meningkat dikarenakan masih banyak pegawai yang sedang tugas belajar, semuanya berhubungan erat dengan persoalan loyalitas. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diidentifikasi beberapa gambaran yang terkait dengan penelitian ini adalah belum optimalnya loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu. Naik turunnya loyalitas pegawai diduga diakibatkan oleh adanya gap antara loyalitas kerja pegawai dengan pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pegawai di Poltekkes
7
Kemenkes Palu. Selanjutnya perlu dilakukan peningkatan loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu melalui peningkatan pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pegawai,
untuk
itu Poltekkes Kemenkes Palu
membutuhkan data dan informasi yang lengkap untuk dapat meningkatkan pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pega wai yang terkait dengan upaya peningkatan loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan pemberian kompensasi terhadap loyalitas ker ja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu? 2. Apakah ada hubungan penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) terhadap loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu?
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengukur hubungan antara pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pegawai terhadap loyalitas kerja pegawai Poltekkes Kemenkes Palu. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengukur hubungan antara pemberian kompensasi (pembayaran secara langsung, pembayaran secara tidak langsung, ganjaran non finansial) terhadap loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu. b. Untuk
mengukur hubungan antara penilaian sasaran kerja (nilai
pencapaian SKP, perilaku kerja) terhadap loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu. c. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan loyalitas kerja pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu. D. Manfaat Penelitian 1. Sebagai bahan masukan bagi Poltekkes Kemenkes Palu khususnya berkaitan dengan peningkatan loyalitas kerja pegawai sehingga dapat memudahkan
8
dalam pengambilan kebijakan dalam pemberian kompensasi dan peningkatan penilaian sasaran kerja pegawai. 2. Dari hasil penelitian ini yang menyangkut pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pegawai diharapkan dapat berguna bagi Poltekkes Kemenkes Palu untuk memahami tentang persoalan loyalitas kerja pegawai. 3. Untuk menambah pengetahuan serta wawasan peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, penilaian sasaran kerja pegawai dan loyalitas kerja pegawai. 4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
D. Keaslian Penelitian Penelitian mengenai loyalitas kerja pegawai antara lain : 1. Ariyanti (2014), meneliti “Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa”. Subyek penelitian adalah pegawai PT. Bintang Internusa yang berlokasi di Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Sumber data yang digunakan yaitu data primer berupa kuesioner dan data sekunder berupa datadata dan dokumen yang di peroleh dari perusahaan tersebut yang berkaitan dengan penelitian dengan menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Perusahaan telah memberikan dampak yang positif dalam hal kompensasi yang memadai dan memenuhi harapan pegawai, motivasi pegawai terlihat dari keinginan pegawai untuk mencapai prestasi dalam rangka memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan dan loyalitas pegawai terlihat dari pengabdian pegawai terhadap perusahaan serta adanya rasa bangga kerja di perusahaan itu. 2. Li, Feng, Liu, & Cheng (2014), meneliti “The impact of relative leadermember exchange on employees work behaviors as mediated by psychological contract fulfillment”. Subyek penelitian terdiri dari 39 orang supervisor bank dan 368 orang bawahan langsung dari supervisor bank tersebut yang berlokasi di China. Sumber data yang digunakan melalui kuesioner dengan menggunakan analisis regresi dan analisis efek mediasi.
9
Hasil penelitian menunjukkan bahwa RLMX berhubungan positif denga n pemenuhan PC, pemenuhan PC berhubungan positif dengan kinerja tugas karyawan, pemenuhan PC berhubungan positif dengan perilaku inovatif karyawan namun tidak ada hubungan yang signifikan antara pemenuhan PC dengan OCB karyawan. 3. Suharti, Fransiska, & Wattimena (2014), meneliti “The role of work ethos as mediating variable for the influence of organizational culture and religiosity on employee’s loyalty”. Subyek penelitian adalah karyawan non akademik di Universitas Kristen Indonesia. Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory serta sumber data yang digunakan melalui kuesioner dengan menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan tingkat religius seseorang memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa etos kerja memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Etos kerja bertindak sebagai variabel mediasi antara budaya organisasi dan religiusitas terhadap loyalitas karyawan. Hal ini dapat diartikan sebagai implikasi loyalitas karyawan yang dapat terbentuk ketika mereka memiliki etos kerja yang baik sebelumnya. Oleh karena itu untuk meningkatkan loyalitas karyawan, organisasi harus mendorong karyawannya untuk memiliki etos kerja yang baik. 4. Eskildsen & Nussle (2000), meneliti “The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty”. Subyek penelitian adalah 670 manajer SDM. Sumber data yang digunakan melalui kuesioner yang berlokasi di Denmark. Tehnik statistik yang digunakan yaitu kuadrat parsial terkecil (PLS). Hasil penelitian ini adalah membangun sebuah model struktur teoritis untuk menggambarkan subsistem dari HRM dan untuk menghubungkan pengendali manajerial untuk kepuasan karyawan dan loyalitas serta kinerja perusahaan berdasarkan
pertimbangan
teoritis.
Kemudian
penelitian
ini
juga
menunjukkan bahwa model teoritis berhubungan dengan model mental manajer, kecuali kenyataan bahwa subsistem budaya tidak memiliki efek langsung pada loyalitas karyawan. Selanjutnya manajer sumber daya manusia dirasakan pada subsistem teknis sebagai pemberi dampak terbesar pada
10
loyalitas karyawan karena sebagian besar manajer sumber daya manusia di Denmark sangat terlibat dalam masalah kontrak dan karena itu dipengaruhi oleh konsep administrasi kepegawaian. Jika ingin meningkatkan kepuasan karyawan dan loyalitas maka perusahan harus fokus pada program karir yang terstruktur, program pemberian bonus, melak ukan pembayaran yang lebih baik daripada organisasi yang serupa, pendekatan terstruktur untuk kepemimpinan, umpan balik yang sesuai, pertumbuhan budaya pribadi dan pengembangan dalam rangka meningkatkan kemampuan belajar sebuah organisasi. 5. Iqbal,
Tufail,
&
Lodhi (2015),
meneliti
“Employee Loyalty and
Organizational Commitment in Pakistani Organizations”. Subyek penelitian adalah sebanyak 200 pegawai dengan menggunakan teknik sampling. Sumber data yang digunakan melalui kuesioner dengan menggunakan skala likert untuk
mengevaluasi sikap
manajer, keuntungan finansial, komitmen
organisasi dan loyalitas pegawai. Penelitian ini menggunakan sofware SPSS untuk mengukur hubungan antara variabel dependen da n variabel independen. Loyalitas pegawai dapat didefinisikan sebagai pegawai yang berkomitmen untuk keberhasilan suatu organisasi dan memiliki kepercayaan bahwa mereka bekerja untuk organisasi merupakan pilihan terbaik. Hasil penelitian ini menemukan bahwa adanya hubungan yang positif antara loyalitas pegawai, komitmen organisasi dan keuntungan finansial dan ada hubungan yang negatif antara sikap manajer dan loyalitas pegawai dalam organisasi. Persamaan penelitian ini pada tema penelitian yaitu membahas tentang loyalitas kerja pegawai. Sedangkan perbedaan penelitian ini pada variabel indenpenden yaitu pemberian kompensasi dan penilaian sasaran kerja pegawai dan yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh pegawai di Poltekkes Kemenkes Palu.
