BAB 4 Hasil dan Pembahasan
4.1
PT. Istech Resources Asia
4.1.1 Profil PT. Istech Resources Asia PT. Istech Resources Asia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa konsultasi, jasa Manajemen dan enginering untuk perusahaan minyak dan gas bumi, yang memiliki kontrak kerja sama dengan beberapa perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia. Didirikan pertama kali pada tahun 1999 dengan nama PT. Indospec Istech Indonesia dan dilakukan perubahan nama pada tanggal 1 Februari 2000 menjadi PT. Istech Resources Asia.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 4.1.2.1 Visi “ To Become a Leading Regional Engineering and Management Consultancy Services For The Upstream and Down stream Oil and Gas Sector “ . Menjadi perusahaan konsultasi teknik dan manajemen yang terkemuka dalam bidang penyedia jasa konsultasi dari hulu ke hilir untuk perusahaan minyak dan gas.
76
4.1.2.2 Misi ISTECH berkomitmen untuk menyediakan tenaga kerja ahli yang berkualitas dan pelayanan teknis untuk klien kami dan fokus pada standar kualitas yang tinggi, baik dalam proyek- proyek kecil dan proyek- proyek besar dan disemua bidang yang berkaitan dengan oursourcing sumber daya ISTECH komitmen dalam memberikan pelayanan melebihi harapan klien dan memastikan kepatuhan dengan spesifikasi klien, persyaratan peraturan dan dilakukan dengan aman, efisien dan dengan keandalan yang maksimum. 4.1.2.3 Komitmen Manajemen lini maupun pekerja dengan sungguh-sungguh : 1. Memberikan prioritas pertama untuk aspek Health, Safety and Environment (HSE) 2. Mengidentifikasi potensi bahaya dan mengurangi resikonya serendah mungkin untuk mencegah terjadinya insiden 3. Menggunakan teknologi terbaik untuk mengurangi dampak dari kegiatan operasi terhadap manusia, aset dan lingkungan 4. Menjadikan kinerja Health, Safety and Environment (HSE) dalam penilaian dan penghargaan terhadap semua pekerja 5. Meningkatkan kesadaran dan kompetensi pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan benar dan aman
77
4.1.2.4 Struktur Organisasi
COMMISSARY
PRESIDENT DIRECTOR
Opr.Director
Finance Director
O&G Expl.&Prod.GM (EP-5 Myanmar)
Sub Surf.Service GM (EOR)
Eng.& Mng.Consult.Service GM
Other service/Invest ?
MANAGERS FUNDING SPECIALIST,ENGINERS Budget & Control
Mgnt.Con sult.Servic e Mgr.
Eng.& Tech Service .MGR
Proj.Coord Gen.Accou nting
Lead Enginee Proj.Adm &Cntrl
Corporate Taxes
Tech.a dm&do c.cntrl
Proposal & cntrc.mg
Cost.e st.cont rol
Admin Proposal
Proj.a ccoun t
Tech.Pr oposal
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT.Istech Resources Asia
Gen.Af fair.Mg r Office Adm. Prsnl.Ad m
Pay ment & PP H 21
Legal Adm QHSE Specialist IT
78
4.1.2.5 Services 1. Engineering Services o
Conceptual Design
o
Front End Engineering Design
o
Detail Engineering Design
o
Brown Field Engineering
2. Technical Support Services o
Project Management Services
o
Construction Supervision Services
o
QA/QC Services
o
Technical Specialist Services
o
Offshore/Onshore
Facilities
and
Structure
Inspection
&
Supervision Services o
Offshore/Onshore Pipeline and Drilling Inspection & Supervision Services
o
Sub Surface Services
3. Operation and Maintenance o
Operation and Maintenance of Oil & Gas Facilities and Pipeline
o
Minor Repair and Upgrade of Facilities
o
Ruang Model
o
Fire Ground
79
4.1.2.6 Konsultasi •
Konsultasi perencanaan dan pengawasan pemboran sumur
•
Hasil test produksi
•
Mengerjakan pekerjaan topografi dan pemetaan
•
Mengerjakan pekerjaan survey geologi
4.1.2.7 Jasa teknologi pengembangan kilang Pengolahan Crude Oil menjadi Bahan Bakar Minyak (BBM) dan Non BBM serta Pemasaran Residu.
4.1.2.8 Jasa teknologi pengembangan fasilitas labotarium •
Pemeriksaan air tanah dan limbah cair
•
Pemeriksaan kualitas lingkungan
•
Pemeriksaan kualitas produk migas
•
Pemeriksaan daya dukung tanah
•
Pemeriksaan mutu beton
•
Pemeriksaan cacat material
•
Pemeriksaan analisa getaran
•
Pemeriksaan uji kebocoran
•
Pemeriksaan batuan pembuatan sayatan tipis
80
4.1.2.9 Menyiapkan berbagai study seperti : •
Study penataan kembali Instalasi PPDN Tanjung Priok. Study penataan kembali Instalasi PPD Surabaya Group. Pembuatan Buku Panduan Suplai dan Distribusi Bahan Bakar Minyak.
•
Pembuatan Buku Panduan Elpiji.
•
Pembuatan Buku Panduan / Modul Ware House
•
Study Amdal pengembangan Lapangan Mudi
•
Study Amdal pembangunan kilang .
•
Study pemakaian minyak solar dalam industri.
•
Buku Panduan Pengelolaan Proyek.
•
Buku Panduan Teknik Inspeksi.
•
Buku Panduan Maintenance Management System.
•
Buku Penyusunan Program Training Fungsional
•
Buku Penyusunan Job Description.
4.1.2.10 Kegiatan Jasa Teknologi dengan Perusahaan Pengeboran •
Bantuan Pengajar pads Kursus Pemboran.
•
Bantuan Pengajar pads In House Training
•
Bantuan Tenaga Driller
81
4.2
Profil Responden Berdasarkan
responden
hasil
( karyawan
penelitian
yang
telah
dilakukan
terhadap 42
PT. ISTECH RESOURCES ASIA )
maka dapat
diketahuit profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja. 4.2.1 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Persentase
Perempuan
23
60.5%
Laki - laki
15
39.5%
Total
38
100%
Sumber : PT. ISTECH RESOURCES ASIA Tahun 2012
82
4.2.2 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Usia
Tabel 4.2. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Usia Usia ( Tahun )
Jumlah Karyawan
Persentase ( % )
20 – 25 tahun
9
23.6%
26 – 35 tahun
19
50%
36 – 45 tahun
10
26.3%
Total
38
100%
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
83
4.2.3 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Karyawan
Jumlah Karyawan
Persentase ( % )
Lebih dari 2 tahun
28
73%
1 – 2 tahun
5
13%
Kurang dari 1 tahun
5
13%
Total
38
100%
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
84
4.2.4 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir
Tabel 4.4. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Pendidikan terakhir Pendidikan Terkahir
Jumlah Karyawan
Persentase ( % )
SMA/SMK
4
10.7%
S1
18
47.3%
S2
5
13.1%
D3
11
28.9%
Total
38
100%
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
85
4.3
Uji Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Validitas Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut: •
Pengukuran dengan menggunakan skala Likert mencerminkan skala Interval(Anwar sanusi,p56),sehingga pada penelitian ini pengujian validitas dilakukan tanpa adanya transformasi data.
•
Jika r hitung > r table, maka butir atau pertanyaan tersebut valid
•
Jika r hitung < r table, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid
•
Pelatihan yang dinilai oleh karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA, dapat diuji Validitasnya yang dijelaskan pada tabel-tabel dibawah ini. Tabel 4.5. Uji Validitas Pelatihan
Pertanyaan
Corrected Item-Total
R tabel
Keterangan
Correlation ( r hitung ) P1
0.577
0.26
Valid
P2
0.522
0.26
Valid
P3
0.579
0.26
Valid
P4
0.556
0.26
Valid
86
P5
0.334
0.26
Valid
P6
0.514
0.26
Valid
P7
0.377
0.26
Valid
P8
0.354
0.26
Valid
P9
0.372
0.26
Valid
P10
0.399
0.26
Valid
P11
0.513
0.26
Valid
P12
0.546
0.26
Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. . Tabel 4.6. Uji Validitas Motivasi Pertanyaan
Corrected Item-Total
R tabel
Keterangan
Correlation ( r hitung ) P1
0.285
0.26
Valid
P2
0.366
0.26
Valid
P3
0.644
0.26
Valid
87
P4
0.551
0.26
Valid
P5
0.393
0.26
Valid
P6
0.346
0.26
Valid
P7
0.555
0.26
Valid
P8
0.513
0.26
Valid
P9
0.376
0.26
Valid
P10
0.372
0.26
Valid
P11
0.408
0.26
Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
Tabel 4.7. Uji Validitas Kompensasi Pertanyaan
Corrected Item-Total
R tabel
Keterangan
Correlation ( r hitung ) P1
0.473
0.26
Valid
P2
0.337
0.26
Valid
88
P3
0.548
0.26
Valid
P4
0.401
0.26
Valid
P5
0.419
0.26
Valid
P6
0.310
0.26
Valid
P7
0.378
0.26
Valid
P8
0.535
0.26
Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
Tabel 4.8. Uji Validitas Kinerja Karyawan Pertanyaan
Corrected Item-Total
R tabel
Keterangan
Correlation ( r hitung ) P1
0.436
0.26
Valid
P2
0.354
0.26
Valid
P3
0.442
0.26
Valid
P4
0.376
0.26
Valid
89
P5
0.422
0.26
Valid
P6
0.476
0.26
Valid
P7
0.277
0.26
Valid
P8
0.279
0.26
Valid
P9
0.402
0.26
Valid
P10
0.680
0.26
Valid
P11
0.409
0.26
Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
4.3.2 Uji Reliabilitas Data Setelah alat pengukuran dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur dari data. Dalam melakukan pengujian realibilitas sample yang digunakan juga sebanyak 38 responden.
90
Dasar pengambilan keputusan ini yaitu: Berdasarkan Haryadi Sarjono dan Winda Julianita (2011,p45), suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha nya > 0.60, karena merupakan koefisien reliabilitas instrumen. Pelatihan pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA ditunjukkan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Pelatihan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.818
12
Keterangan : Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.818 dengan total item pernyataan sebanyak 12 butir. Motivasi pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.10 berikut ini :
91
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.785
11
Keterangan : Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.785 dengan total item pernyataan sebanyak 11 butir. Kompensasi pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.11 berikut ini : Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.733
92
8
Keterangan : Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.733 dengan total item pernyataan sebanyak 8 butir. Kinerja pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.12 berikut ini : Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.760
11
Keterangan : Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.760 dengan total item pernyataan sebanyak 11 . Dapat disimpulkan secara keseluruhan kuesioner di atas data – data nya menunjukkan realiable, karena Cronbach Alpha nya > 0.6. Ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dapat dipakai berkali – kali karena akan memberikan hasil yang serupa, stabil, atau konsistensi.
93
4.4
Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi
data. Ada dua metode Uji normalitas untuk tiap variable dilakukan dengan menggunakan metode KOLMOGOROV – SMIRNOV dengan konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku dan syarat untuk menggunakan metode ini apabila data yang diuji lebih besar daripada 50 (respondennya lebih dari 50 orang), sedangkan untuk metode SHAPIRO – WILK menggunakan data dasar yang belum diolah dalam tabel distribusi frekuensi. Data diurut, kemudian dibagi dalam dua kelompok untuk dikonversi dalam Shapiro Wilk, untuk menggunakan metode ini apabila data yang diuji lebih kecil daripada 50 (respondennya kurang dari 50 orang), disarankan untuk menggunakan Sig di bagian Shapiro – Wilk. (Haryadi dan Winda, 2011, p64) Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut. • Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi normal. • Jika Sig. signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal. Angka signifikansi dapat diperoleh melalui perhitunga test of normality atau plot melalui alat bantu SPSS. Angka 0.05 merupakan tingkat kesalahan.
94
4.4.1 Uji Normalitas Data Pelatihan Untuk mengetahui data pelatihan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut.
Gambar 4.2 Grafik Normal Q-Q Plot Pelatihan Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
95
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel pelatihan sebagian besar berkumpul disekitar garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
Tabel 4.13 Shapiro-Wilk Test Variabel Pelatihan
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Statisti c PELATIHAN
.090
df
Sig. 38
Statistic
.200*
.969
df
Sig. 38
.369
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2). Jika di lihat dari tabel 4.13 maka variabel pelatihan memiliki sig = 0.369 > 0.05, maka data pelatihan berdistribusi normal
96
4.4.2 Uji Normalitas Data Motivasi
Untuk mengetahui data pelatihan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut.
Gambar 4.3. Grafik Normal Q-Q Plot Motivasi Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel motivasi sebagian besar berkumpul disekitar garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
97
Tabel 4.14 Shapiro-Wilk Test Variabel Motivasi
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Statisti c MOTIVASI
.156
df
Sig. 38
.020
Statistic .955
df
Sig. 38
.131
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.14 maka variabel pelatihan memiliki sig = 0.131 > 0.05, maka data motivasi berdistribusi normal.
98
4.4.3 Uji Normalitas Data Kompensasi
Untuk mengetahui data kompensasi normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut
Gambar 4.4. Grafik Normal Q-Q Plot Kompensasi Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel kompensasi sebagian besar berkumpul disekitar garis uji, hanya sebagian kecil saja yang menjauhi garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
99
Tabel 4.15 Shapiro-Wilk Test Variabel Kompensasi Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Statist ic
df
Sig.
Statistic
df
Sig.
KOMPENS .111
.200*
38
.958
38
.160
ASI a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.15 maka variabel kompensasi memiliki sig = 0.160 > 0.05, maka data kompensasi berdistribusi normal.
100
4.4.4 Uji Normalitas Data Kinerja
Untuk mengetahui data kinerja normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut
Gambar 4.5. Grafik Normal Q-Q Plot Kinerja Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel kinerja sebagian besar berkumpul disekitar garis uji, hanya sebagian kecil saja yang menjauhi garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
101
Tabel 4.16 Shapiro-Wilk Test Variabel Kinerja
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Statisti c KINERJA
.132
df
Sig. 38
.095
Statistic .957
df
Sig. 38
.150
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.16 maka variabel kinerja memiliki sig = 0.150 > 0.05, maka data kinerja berdistribusi normal
102
4.5
Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
4.5.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X1 (pelatihan) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
Tabel 4.17
Variables Entered/Removed Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
PELATIHAN . Enter a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
103
Keterangan Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan Method : Merupakan pilihan metode yang digunakan Tabel 4.18
Model Summary Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
Model
R
R Square .657a
1
.431
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.415
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
104
.4094127
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary: • Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi. • Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.431. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 43.1 %, sedangkan sisanya 56.9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. • Standard error of estimate sebesar 0. 4094127. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent. • Angka R pada model summary adalah 0.657, hal ini berarti korelasi pelatihan
(X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
korelasi kuat dan positif (searah).
105
4.5.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut: Tabel. 4.19 Anova ANOVAb Sum of Model 1
Squares
df
Mean Square
Regression
4.572
1
4.572
Residual
6.034
36
.168
10.606
37
Total
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
106
F 27.275
Sig. .000a
Tabel 4.20 Tabel Coefficients
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) PELATIHAN
Std. Error
1.576
.378
.556
.106
Beta
t
.657
Sig.
4.164
.000
5.223
.000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients. Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara pelatihan (X1) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat adalah 0.000. Variable Pelatihan (X1) dan Kinerja Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.18 Anova, yaitu sebagai berikut :
107
Hipotesis : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan : •
Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
•
Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil : Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan •
Pada tabel 4.19 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut:
Y = 1.576 + 0.556 X1
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan X1 : Pelatihan
108
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan pelatihan secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik, tentu saja hal ini bermanfaat bagi karyawan sendiri. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “ Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor telekomunikasi pakistan” dan juga berdasarkan jurnal aplikasi manajemen yang dibuat oleh Eko Agus Alfianto, Bambang Swasto dan Achmad
Sudiro yang berjudul pengaruh “ Kompensasi dana pelatihan
terhadap motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya”. Dimana dari kedua penelitian tersebut hasilnya menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap kinerja keryawan. Salah satu contoh manfaat pelatihan adalah seperti yg disebutkan Vietzhal Sagala (2009, p217) manfaat pelatihan bagi karyawan terhadap kinerjanya adalah membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. Pemberian pelatihan memiliki berbagai metode,menurut sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2002, p77) metode pelatihan yang dapat diberikan adalah on the job,vestibule,demonstration and example,simulation,appereticeship dan classroom methods. Hal ini telah dijelaskan pada kajian pustaka pada bab sebelumnya.
109
4.6
Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
4.6.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X2 (motivasi) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut: Tabel 4.21
Variables Entered/Removed Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
MOTIVASIa
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Keterangan Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan Method : Merupakan pilihan metode yang digunakan
110
Tabel 4.22
Model Summary Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
Model
R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .636a
1
Adjusted R
.404
.388
.4189530
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary: • Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi. • Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.404. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi sebesar 40.4 %, sedangkan sisanya 59.6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. • Standard error of estimate sebesar 0.4189530. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent. 111
• Angka R pada model summary adalah 0.636, hal ini berarti korelasi motivasi
(X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
korelasi kuat dan positif (searah).
4.6.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut: Tabel. 4.23 Anova ANOVAb Sum of Model 1
Squares
Df
Mean Square
Regression
4.287
1
4.287
Residual
6.319
36
.176
10.606
37
Total
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
112
F 24.426
Sig. .000a
Tabel 4.24 Tabel Coefficients
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) MOTIVASI
Std. Error
1.723
.370
.513
.104
Beta
t
.636
Sig.
4.656
.000
6.942
.000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients. Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat adalah 0.000 Variable Motivasi (X2) dan Kinerja Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.22 Anova, yaitu sebagai berikut : Hipotesis :
113
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan : •
Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
•
Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil : Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan •
Pada tabel 4.23 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut:
Y = 1.723 + 0.513 X2
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan X2 : Motivasi Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan motivasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang
114
signifikan terhadap karyawan , maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eko Agus Alfianto, Bambang swasto dan Achmad
Sudiro yang berjudul
“pengaruh kompensasi dana pelatihan terhadap motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya” dimana motivasi memiliki pengeruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian motivasi bisa dilakukan dengan berbagai metode, seperti yang diungkapkan menurut Hasibuan (2007, p149) dimana pemberian motivasi bisa dilakukan dengan dua metode yaitu motivasi secara langsung seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. Selain itu motivasi secara tidak langsung seperti fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
4.7
Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
4.7.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X3 (kompensasi) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
115
Tabel 4.25
Variables Entered/Removed Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Method
KOMPENSA . Enter SIa
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Keterangan Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan Method : Merupakan pilihan metode yang digunakan.
116
Tabel 4.26
Model Summary Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
Model
R
R Square .755a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.570
.558
.3557801
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary: • Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi. • Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.570. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 57.0 %, sedangkan sisanya 43 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
117
• Standard error of estimate sebesar 0.3557801. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent. • Angka R pada model summary adalah 0.755, hal ini berarti korelasi motivasi
(X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
korelasi kuat dan positif (searah).
4.7.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut: Tabel. 4.27 Anova ANOVAb Sum of Model 1
Squares
Df
Mean Square
Regression
6.049
1
6.049
Residual
4.557
36
.127
10.606
37
Total
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
118
F 47.790
Sig. .000a
Tabel 4.28 Tabel Coefficients
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
1.131
.351
.673
.097
Beta
t
Sig.
3.227
.003
6.913
.000
KOMPENS .755
ASI a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients. Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Kompensasi (X3) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat adalah 0.000 Variable Kompensasi (X3) dan Kinerja
(Y) harus dilakukan pengujian
signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.26 Anova, yaitu sebagai berikut :
119
Hipotesis : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan : •
Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
•
Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil : Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan •
Pada tabel 4.27 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut:
Y = 1.131 + 0.673 X2
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan
120
X2 : Kompensasi Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “ Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor
telekomunikasi pakistan” dimana
dalam jurnal penelitian tersebut kompensasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja karyawan.Pemberian kompensasi bisa diberikan dalam beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350) dalam Tjutju Yuniarsih (2009, p125), membagi pemberian kompensasi kedalam tiga komponen, yaitu pembayaran langsung, tidak langsung dan ganjaran nonfinansial. 4.8
Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan. 4.8.1 Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X1 (pelatihan),variabel X2 (motivasi) dan variabel X3 (kompensasi) terhadap variabel
121
Y (kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
Tabel 4.29
Variables Entered/Removed Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb Variables
Model Variables Entered Removed Method 1
KOMPENSASII, PELATIHAN
. Enter
MOTIVASIa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan Method : Merupakan pilihan metode yang digunakan
122
Tabel 4.30
Model Summary Pelatihan,Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
Model
R
R Square .828a
1
.685
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.657
.3134784
a. Predictors: (Constant), Kompensasi,Pelatihan,Motivasi b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary: • Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi. •
Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.685. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan,motivasi dan kompensasi sebesar 68.5 %, sedangkan sisanya 31.5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
123
• Standard error of estimate sebesar 0.3134784. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent. • Angka R pada model summary adalah 0.828, hal ini berarti korelasi pelatihan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat korelasi kuat dan positif (searah).
4.8.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Berganda Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut Tabel. 4.31 Anova ANOVAb Sum of Model 1
Squares
Df
Mean Square
Regression
7.265
3
2.422
Residual
3.341
34
.098
10.606
37
Total
a. Predictors: (Constant), Kompensasi,Pelatihan,Motivasi b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
124
F 24.643
Sig. .000a
Tabel 4.32 Tabel Coefficients Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
.568
.348
PELATIHAN
.216
.125
MOTIVASI
.140
KOMPENSASI
.480
Beta
t
Sig.
1.633
.112
.255
1.727
.093
.119
174
1.177
.247
.102
.539
4.707
.000
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients. Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat adalah 0.000 Variable Pelatihan (X1),Motivasi (X2) dan Kompensasi(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara ketiga variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.30 Anova, yaitu sebagai berikut : Hipotesis : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan 125
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Dasar Pengambilan Keputusan : •
Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya pelatihan dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
•
Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil : Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan •
Pada tabel 4.31 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut:
Y = 0.568 + 0.216X1 + 0.140 X2 + 0.480 X3
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan X1 : Pelatihan
X2 : Motivasi
X3 : Kompensasi
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan pelatihan, motivasi dan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan
126
tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor telekomunikasi pakistan” Sedangkan berdasarkan jurnal aplikasi manajemen yang dibuat oleh Eko Agus Alfianto, Bambang Swasto dan Achmad
Sudiro yang berjudul
pengaruh “ Kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi,kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya”. Dari kedua penelitian tersebut hasilnya menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara variabel pelatihan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja keryawan. 4.9
Pembahasan Pemecahan Masalah
4.9.1 Ringkasan hasil pengolahan data Berikut adalah ringkasan dari pengolahan data yang telah dijelaskan sebelumnya:
Tabel 4.33
Ringkasan Hasil Pengolahan Data Uji
Variabel
Korelasi
Regresi
X1 Y
0.657 (kuat
43.1%
Persamaan Regresi
Y = 1.576 + 0.556X1
127
Signifikansi Signifikan
& searah) 0.636 (kuat X2 Y
40.4%
Y = 1.723 + 0.513 X2
Signifikan
& searah ) 0.755 (kuat X3 Y
Y = 1.131 + 0.673X3 57.0%
Signifikan
& searah) X1,X2 & X3 Y
0.828 (kuat
Y = 0.568 +0.216 X1 + 68.5%
Signifikan 0.140X2 + 0.480 X3
& searah
Sumber : Hasil Pengolahan Data dari SPSS
128
Gambar 4.6 Bagan pengaruh X1, X2,X3 terhadap Y
Pelatihan (X1) 43,1 % 40,4 % Motivasi (X2)
Kompensasi (X3)
Kinerja (Y)
57 %
68,5 %
Keterangan : •
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja adalah 43,1%
•
Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah 40,4 %
•
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja adalah 57%
•
Pengaruh pelatihan,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja adalah 68,5%
4.9.2 Pelatihan (X1) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel pelatihan terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara pelatihan dengan kinerja,
129
dibuktikan dengan semakin tepatnya pelatihan yang diberikan kepada karyawan maka semakin meningkatnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia. Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 6 yang membahas tentang pelatihan yang berhubungan dengan pelatihan. Ada 5 faktor pelatihan (Veitzal dan Sagala, (2009. p226) yaitu; Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta. Satu sama lain dari faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya kesuksesan pelatihan yang diberikan kepada peserta (karyawan), bagi PT. Istech Resource Asia yang telah memberikan pelatihan kepada karyawannya, pasti berharap ada peningkatan kinerja secara signifikan yang berdampak pada hasil kinerja yang menunjang tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil secara optimal, namun setelah mengeluarkan sejumlah biaya pelatihan yang nominalnya tidak sedikit, ternyata hasil yang diterima oleh perusahaan akan kinerja dari karyawan yang dituju setelah mengikuti pelatihan tidak berdampak signifikan
dan
menyebabkan
perusahaan
mengalami
kerugian
secara
peningkatan hasil yang tertunda karena kinerja karyawan yang mengikuti pelatihan belum membuahkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Selain itu butir 11 yang membahas tentang hubungan behavior terhadap kinerja karyawan. Seperti yang disebutkan diatas ada 5 faktor pelatihan yaitu; Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta. satu sama lain dari faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya kesuksesan pelatihan yang diberikan kepada peserta (karyawan). Dalam hal ini PT. Istech Resource Asia masih mendapatkan karyawan yang belum menunjukkan perubahan dalam 130
sikapnya dalam bekerja, hal ini mungkin disebabkan oleh Instruktur pelatihan yang kurang berpengaruh bagi peserta pelatihan atau pun peserta pelatihan tersebut yang belum menginginkan perubahan di dalam dirinya sehingga menolak semua materi yang diberikan pada saat pelatihan. Hal ini berpengaruh terhadap karyawan PT. Istech Resource Asia yang dimana karyawan tersebut masih mempunyai behave yang kurang untuk menunjang kinerjanya.
4.9.3 Motivasi (X2) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara motivasi dengan kinerja, dibuktikan dengan semakin tepatnya motivasi yang diberikan maka semakin optimalnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia. Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 6 dimana butir tersebut membahas tentang motivasi karyawan dalam menjadi bagian dari suatu kelompok dalam ruang lingkup pekerjaannya. Seperti teori hirarki Abraham Maslow yaitu, Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup seorang diri karena setiap manusia butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati dan diakui keberadaannya.
131
dalam kasus ini karyawan kurang termotivasi karena adanya kubu-kubu tertentu dalam lingkungan kerjanya karena dianggap orang baru atau junior. selain itu, perbedaan divisi juga menyebabkan terciptanya kelompok-kelompok tersendiri dalam bergaul di lingkungan kerjanya. Selain itu butir 7, yang membahas tentang motivasi terhadap lingkungan kerja juga mendapat score terendah. dalam kasus ini karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena pengaruh lingkungan kerja yang kurang nyaman, mereka berpendapat bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kenyamanan bekerja antara lain seperti; Sempitnya ruangan kerja, tata letak ruangan kerja, partner yang kurang dapat bersosialisasi terhadap karyawan lainnya serta fasilitas teknologi peralatan yang digunakan perusahaan belum mencukupi standarisasi kenyamanan dalam bekerja yang kerap menjadi motivasi mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja. Sedangkan di butir 8, pertanyaan tentang motivasi yang berhubungan dengan promosi kenaikan jabatan juga mendapat score terendah. Menurut teori hirarki Abraham Maslow, Self Actualiaztion adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Dalam kasus ini karyawan banyak terhambat dalam mencoba mengaktualisasikan dirinya dengan jenjang karir dalam PT. Istech Resource Asia sehingga hal ini menyebabkan rendahnya motivasi mereka dalam meraih prestasi dalam bidangnya, dikarenakan persyaratan untuk menempati posisi yang lebih tinggi, banyak di isi oleh ekspatriat yang dimana mereka sudah lebih dulu dipilih oleh perusahaan. 132
Karena kemampuan kinerja ekspatriat tersebut di anggap lebih kompeten dibandingkan dengan tenaga kerja lokal, namun masih ada kemungkinan kecil untuk karyawan yang berprestasi untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.
4.9.4 Kompensasi (X3) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Istech Resource Asia, dengan sifat pengaruh ‘kuat’. Selain itu kompensasi juga memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan, maka akan tercapai tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi.Dari data kuesioner yang didapat, butir pertanyaan yang memiliki total skor paling rendah adalah butir ke 7 dimana butir tersebut membahas tentang fleksibilitas jam kerja karyawan. Fleksibilitas yang dimaksud dalam butir ini yaitu perusahaan tidak memberikan fleksibelitas jam kerja.karyawan memulai pekerjaannya dari pukul 08.00 pagi hingga pukul 17.00. Keterlambatan sebanyak 3 kali dalam 1 bulan pada karyawan mendapat sangsi pemotongan gaji dari perusahaan. Keterlambatan biasa terjadi karena beberapa hal,contohnya jarak tempat tinggal karyawan yang jauh dari perusahaan sehingga membutuhkan jenjang waktu yang lebih lama untuk sampai kekantor. Hal ini mempengaruhi kinerja karyawan.
133
4.9.5 Pembahasan mengenai kinerja (Y)
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel pelatihan, motivai dan kompensasi terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara variabel dependen dengan variabel independent tersebut dibuktikan dengan semakin baiknya ketiga variabel pelatihan, motivasi dan kompensasi maka semakin optimal kinerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Istech Resource Asia. Dalam 3 tahun belakangan ini, menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia mengalami penurunan dan kenaikan, maka dari itu PT. Istech Resource Asia mempunyai target untuk meminimalisir tingkat kinerja karyawan yang dibawah standard perusahaan menjadi sebesar 10% dari sebelumnya yang masih menyentuh angka 15%. Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 3 yang membahas tentang kehadiran karyawan. Sebagian karyawan berpendapat kurang setuju dengan dijadikannya tingkat kehadiran sebagai titik berat penilaian kinerja dalam PT. Istech Resource Asia, karena kehadiran bukanlah suatu hal yang sangat menjamin bahwa dengan baiknya tingkat kehadiran seorang karyawan itu membuktikan bahwa karyawan tersebut mempunyai tingkat kinerja yang tinggi atau kinerja yang bagus. Dilain sisi dapat diperhitungkan jika seseorang karyawan yang tingkat kehadirannya
134
dibatas normal namun mempunyai kinerja yang tinggi dan baik yang berpengaruh kepada tujuan atau target perusahaan. Adapun permasalahan lain yang terdapat pada butir 6 yaitu tentang karyawan merasa job description yang mereka kerjakan tidak sesuai peminatan. Hal tersebut jelas menghambat kinerja karyawan karena karyawan tidak dapat mengaktualisasikan diri mereka sesuai apa yang mereka inginkan.
4.10
Pemecahan masalah Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel pelatihan,motivasi
dan kompensasi berkontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara partial dan simultan. Dalam penelitian ini, variabel yang memberikan kontribusi paling besar adalah kompensasi dimana nilai yang didapat adalah 57%. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk lebih fokus dan memperhatikan peningkatan sistem kompensasi yang ada,dengan tidak melupakan variabel yang lain seperti pelatihan dan motivasi. Walaupun pelatihan dan motivasi memiliki nilai dibawah kompensasi ,perusahaan harus tetap melakukan pengembangan terhadap pelatihan dan motivasi tersebut guna meningkatkan kinerja karyawan agar lebih maksimal.
135
