BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN RANCANGAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2010: 5) pengertian manajemen sumber daya manusia ialah
suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Lalu menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Hasibuan (2005: 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari beberapa defenisi diatas, defenisi menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) yang menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian kali ini.
2.1.2
ManajemenOutsourcing
2.1.2.1 Pengertian Outsourcing Defenisi outsourcing menurut Yasar (2012: 20) ialah penyerahan kegiatan perusahaan baik sebagian maupun secara keseluruhan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak perjanjian. Penyerahan kegiatan ini meliputi bagian produksi beserta tenaga kerjanya, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan. Menurut David outsourcing (2011: 193) adalah sebuah kegiatan ketika perusahaan memutuskan untuk menyerahkan sebagian kekuasaanya ke perusahaan lain yang melakukan tugas-tugas fungsional perusahaan utama, seperti tenaga kerja, sistem informasi, pembagian gaji, akuntansi, layanan kosumen dan bahkan pemasaran.
7
8 Sedangkan menurut Greaver dalam Sunyoto (2013: 260) outsourcing ialah sebuah tindakan dengan mengalihkan sebagian aktivitas internal persusahaan yang terjadi secara berulang kali dan hak pengambilan keputusan kepada penyedia luar, sesuai kesepakatan kontrak di awal. Karena kegiatan-kegiatannya mencakup kegiatan yang berulang dan menggunakan kontrak, outsourcing lebih dari sekedar konsultasi. Pada kenyataannya tidak hanya kegiatan yang dialihkan tetapi juga faktor produksi dan terkadang hak pengambilan keputusan. Faktor-faktor produksi adalah berbagai sumber daya yang membuat aktivitas terjadi meliputi orang, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lainnya. Hak pengambilan keputusan adalah tanggung jawab untuk mengambil keputusan terkait beberapa elemen pada aktivitas yang dialihkan. Berdasarkan berbagai definisi tersebut, defenisi outsourcing menurut Yasar (2012: 20) yang menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian kali ini.
2.1.2.2 Dimensi Outsourcing Dimensi outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah: 1. Teknik: Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. 2. Kehati-hatian: Sikap bertanggung jawab, tekun dan disiplin yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. 3. Keyakinan: Suatu bentuk nilai tambah, rasa bangga dan rasa membela terhadap pekerjaan yang ditekuni. 4. Harapan: Bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. 5. Kuantitas: Jumlah hasil kerja yang dapat dikerjakan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.2.3 Indikator Outsourcing Indikator Outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah: 1. Pendidikan non formal. 2. Disiplin. 3. Nilai tambah. 4. Menikmati.
9 5. Jumlah hasil kerja.
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Outsourcing Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi outsourcing menurut Suyonto (2013: 270) ialah sebagai berikut: 1. Mempercepat hubungan reengineering. 2. Mendapatkan akses pada kemampuan kelas dunia. 3. Memperoleh suntikan kas. 4. Membebaskan sumber daya untuk kepentingan lain. 5. Membebaskan diri dari fungsi yang sulit dikelola atau dikendalikan. 6. Memperbaiki fokus perusahaan. 7. Memperoleh dana kapital. 8. Mengurangi biaya operasional. 9. Mengurangi resiko usaha. 10. Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki di dalam perusahaan.
2.1.2.5 Tipe-tipe Outsourcing Tipe-tipe outsourcing menurut Indrajit dan Djokopranoto dalam Sunyoto (2013: 266-267) ialah: 1. Contracting Contracting adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan ada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah. 2. Outsourcing Outsourcing adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional. Oleh karena itu, pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital. Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan yang akan diserahkan. Dengan demikian diharapkan bahwa kompetensi utamanya juga berada di jenis pekerjaan tersebut. 3. Insourcing Insourcing adalah perusahaan mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi.
10 4. Co-sourcing Co-sourcing ialah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas dimana hubungan antar perusahaan lebih erat dari sekedar hubungan outsourcing biasa. 5. Benefit-based-relationship Benefit-based-relatinship ialah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu. Maka kedua belah pihak akan saling mendukung dan saling ketergantungan antar satu sama lain.
2.1.2.6 Manfaat Outsourcing Manfaat outsourcing yang dikemukakan oleh Yasar (2012: 29-30) ialah: - Manfaat bagi pemerintah: 1. Dapat membantu mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan perekonomi nasional. 2. Sebagai pembinaan dan pengembangan kegiatan koperasi dan usaha kecil karena perusahaan berbentuk koperasi maupun usaha kecil. 3. Mengurangi beban pemerintah dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik, air dan pelaksanaan ketertiban umum karena kegiatan tersebut bisa dilakukan oleh perusahaan penyedia tenaga kerja.
-
Manfaat bagi masyarakat dan pekerja: 1.
Outsourcing akan mempercepat pertumbuhan industri yang pada gilirannya akan mendorong ekonomi penunjang di lingkungan masyarakat.
2.
Mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat, budaya kerja, disiplin dan peningkatan kemampuan ekonomi.
3.
Mengurangi pengangguran dan mencegah terjadinya urbanisasi.
4.
Meningkatkan
kemampuan
budaya
perusahaan
di
masyarakat. 5.
Dapat menjadi jembatan untuk karir yang sesungguhnya.
lingkungan
11 -
Manfaat bagi perusahaan: 1. Meningkatkan fokus perusahaan inti. Jika semua kegiatan dilakukan sendiri oleh perusahaan, maka perhatian perusahaan dan energi perusahaan akan terserap pada hal-hal yang bukan inti bisnisnya. Dengan menyerahkan sebagian pekerjaan kepada pihak lain yang lebih ahli, maka perusahaan bisa fokus pada bisnis inti. 2. Penghematan dana kapital. Outsourcing memberikan fleksibilitas keuangan pada perusahaan. 3. Efisiensi biaya operasional. Outsourcing dapat mengurangi biaya operasional. 4. Memperoleh sumber daya manusia yang lebih profesional, perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang profesional sebab karyawan
outsourcing
biasanya
dibekali
kemampuan
dan
keterampilan yang cukup mengenai bidang–bidang yang ditangani.
2.1.2.7 Syarat – Syarat Menjadi Perusahaan Outsourcing Syarat – syarat wajib yang harus dipenuhi perusahaan outsourcing (Sutedi 2009: 218) ialah: 1. Perusahaan penyedia jasa pekerja merupakan bentuk usaha berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang berwenang. 2. Pekerja atau karyawan yang ditempatkan tidak boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan pokok yang berhubungan langsung dengan proses produksi. 3. Adanya hubungan kerja yang jelas antara pekerja atau buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, sehingga pekerja yang ditempatkan tersebut mendapat perlindungan kerja yang optimal sesuai standar minimum ketenagakerjaan. 4. Hubungan kerja harus dituangkan dalam perjanjian secara tertulis, yang memuat seluruh hak dan kewajiban para pihak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang–undangan ketenagakerjaan.
12 2.1.2.8 Alasan MelakukanOutsourcing Alasan Melakukan Outsourcing menurut Indrajit dan Djokopranoto dalam Sunyoto (2013: 262-265) ialah: 1. Meningkatkan Fokus Perubahan: Dengan melakukan strategi outsourcing, perusahaan dapat memusatkan diri pada masalah dan strategi utama dan umum, sementara pelaksanaan tugas sehari-hari yang kecil-kecil diserahkan oleh pihak ketiga. Alasan ini seringkali digunakan oleh perusahaan-perusahaan untuk mengadopsi strategi outsourcing.
2. Memanfaaatkan Kemampuan Kelas Dunia Secara
alamiah,
spesialisasi
pekerjaan
seperti
yang
dimiliki
dan
dikembangkan oleh para kontraktor mengakibatkan kontraktor tersebut memiliki keunggulan kelas dunia dalam bidangnya. Tentu saja hal ini dapat diasumsikan bahwa outsourcing diberikan betul-betul kepada kontraktor yang unggul dibidang pekerjaan yang dikontrakkan.
3. Mempercepat Keuntungan yang Diperoleh dari Reengineering Outsourcing menjadi salah satu cara dalam reengineering untuk mendapatkan manfaat dengan cara menyerahkan tugas kepada pihak ketiga yang sudah melakukan reengineering dan menjadi unggul atas berbagai aktivitas tertentu.
4. Membagi Risiko Outsourcing dapat meringankan dan memperkecil risiko perusahaan.Risiko tidak hanya menyangkut keuangan, tetapi juga kekakuan operasi. Dengan pembagian risiko, perusahaan akan lebih dapat bergerak secara fleksibel, dan dapat cepat berubah ketika diperlukan.
5. Sumber Daya Sendiri Dapat Digunakan Untuk Kebutuhan-Kebutuhan Lain Setiap perusahaan memiliki keterbatasan dalam kepemilikan sumber daya. Outsourcing memungkinkan perusahaan untuk melakukan sumber daya yang dimiliki secara terbatas tersebut untuk berbagai bidang kegiatan utama. Sumber daya perusahaan termasuk permodalan, sumber daya manusia dan fasilitas.Dalam hal sumber daya manusia, tenaga mereka yang selama ini
13 difokuskan untuk menangani hal-hal intern yang rutin dan kecil-kecil, dapat dialihkan untuk menangani berbagai hal eksternal.
6. Memungkinkan Tersedianya Dana Pribadi Outsourcing juga bermanfaat untuk mengurangi investasi dana kapital pada kegiatan pekerjaan penunjang. Sebagai ganti dari melakukan investasi di bidang kegiatan tersebut, lebih baik mengontrakkan sesuai dengan kebutuhan yang dibiayai dengan dana operasi, bukan dana investasi. Dengan demikian dana kapital dapat digunakan pada aktivitas yang lebih bersifat utama.
7. Menciptakan Dana Segar Outsourcing sering kali dapat dilakukan tidak hanya mengontrakkan aktivitas tertentu pada pihak ketiga, tetapi juga disertai dengan penyerahan, penjualan atau penyewaan aset yang digunakan untuk melakukan aktivitas tersebut, seperti kendaraan, peralatan angkut, dan lain-lain. Dengan demikian akan masuk dana segar ke dalam perusahaan. Dana ini akan menambah likuiditas perusahaan dan dapat digunakan untuk tujuan lain yang lebih bermanfaat.
8. Mengurangi dan Mengendalikan Biaya Operasi Salah satu keuntungan dari outsourcing adalah memungkinkan untuk mengurangi dan mengendalikan biaya operasi. Pengurangan biaya ini diperoleh dari mitra outsourcing melalui berbagai hal, misalnya spesialisasi, struktur pembiayaan yang lebih rendah, dan ekonomi skala besar. Pengurangan ini juga dapat diperoleh jika aktivitas yang bersangkutan sendiri karena tidak mempunyai kemudahan seperti yang dimiliki oleh mitra outsourcing di atas.
9. Memperoleh Sumber Daya yang Tidak Dimiliki Sendiri. Perusahaan perlu melakukan outsourcing untuk suatu aktivitas tertentu karena perusahaan tidak memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tersebut secara baik dan memadai.Oleh karena itu, jalan satu-satunya ialah melakukan outsourcing.
14 10. Memecahkan Masalah yang Sulit Dikendalikan atau Dikelola Outsourcing juga dapat digunakan untuk mengatasi pengelolahan hal atau mengawasi fungsi yang sulit dikendalikan. Fungsi yang sulit dikelola dan dikendalikan ini, misalnya birokrasi eksternalyang sangat berbelit dan harus ditaati oleh perusahaan yang dimiliki negara dalam menjalankan fungsi pembelian barang dan jasa, yang sulit ditembus melalui berbagai cara biasa. Hal ini mungkin dapat dipecahkan dengan mengontrakkan saja seluruh pekerjaan tersebut kepada pihak ketiga yang berbentuk swasta dan tidak terikat pada birokrasi tertentu.
2.1.3
Manajemen Outsourcing
2.1.3.1 Pengertian Manajemen Outsourcing
Menurut
Scess
Consulting
(2011)
manajemen
outsourcing
adalah
kemampuan untuk mengontrol kinerja outsourcing dan mengatasi masalah outsourcing yang mungkin untuk terjadi di masa depan. Manajemen outsourcing juga
meliputi
pengumpulan
informasi
terkait
outsourcing
di
perusahaan,
menstrukturisasi, dan menganalisis informasi untuk memungkinkan pengambilan keputusan lebih lanjut yang lebih solid. Dalam perusahaan besar yang mampu untuk memiliki orang yang berdedikasi untuk melakukan manajemen outsourcing termasuk masalah penanganan terkait kebijakan outsourcing, kegiatan ini dilakukan oleh departemen sumber daya atau manajer sumber daya.
2.1.3.2 Langkah Mengefektifkan Sistem Manajemen Outsourcing Alternatif untuk membangun sistem manajemen outsourcing pada beberapa tahapan operasional adalah hal yang sangat menarik untuk dijadikan penetapan solusi atau strategi implementasi dalam perusahaan. Menurut Suryani (2013) agar dapat mengefektifkan dan memberikan sinergi sistem outsourcing, terdapat beberapa tahapan yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan yaitu: 1. Pemetaan Proses Perusahaan sebaiknya menjalankan pemetaan proses terlebih dahulu untuk melakukan pemisahan antara core process dan support process. Harus dilakukan suatu identifikasi nilai produk terpenting bagi perusahaan. Nilai produk terpenting inilah nanti yang dapat teridentifikasi kaitannya dengan
15 aspek core process dan support process. Penetapan fungsi outsource sebaiknya dihindari pada elemen core process, terkecuali adanya jaminan kompetensi dari pemasok outsource tersebut. 2. Proses Seleksi dan Evaluasi Fungsi Outsource Parikan pemasok tenaga kerja outsource adalah perusahaan resmi dan memiliki sistem manajemen yang baik, seperti berlisensi ISO 9001 atau memiliki sertifikasi keahlian yang dipersyaratkan. Tidak ada salahnya bagi perusahaan untuk mengembangkan fungsi audit dalam memastikan manajemen perundangan sumber daya manusia dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan. Perusahaan pemasok juga dipastikan memberikan pelatihan yang sesuai sehingga aspek fungsi personel dalam sistem outsourcing sesuai dengan sistem outsourcing yang dipersyaratkan. 3. Proses Penilaian Fungsi Outsource. Pastikan bahwa fungsi outsource yang ada mendapatkan evaluasi dan penilaian untuk dapat memastikan bahwa performa kualitas pekerjaan sesuai dengan standar persyaratan serta target kerja sesuai dengan budget yang telah ditetapkan.
2.1.3.3 Manfaat PelatihanPada Manajemen Outsourcing Adapun manfaat pelatihan pada manajemen outsourcing menurut Hartono (2014): 1. Memahami kelebihan dan kekurangan menggunakan tenaga outsourcing baik dari segi aturan maupun hukum. 2. Dapat menciptakan proses outsourcing yang etis dan legal. 3. Mengetahui bentuk hubungan kerja dengan pihak ketiga.
2.1.4
Restrukturisasi Kerja
2.1.4.1 Pengertian Restrukturisasi Kerja Defenisi restrukturisasi kerja menurut David (2011: 315) ialah mengurangi ukuran perusahaan yang berkaitan dengan jumlah karyawan, jumlah divisi atau unit, jumlah tingkatan hierarki, didalam struktur organisasi perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Lalu menurut Cummings dan Worley (2011: 315) restrukturisasi kerja adalah kegiatan untuk mengurangi konflik antar para manajer dan pemegang saham yang
16 dilakukan dengan memindahkan aset kepihak lain yang bisa melakukan tugas dari sebuah unit atau departemen secara efektif guna meningkatkan nilai. Sedangkan menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja merupakan penyusunan ulang komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen atau organisasi, perbaikan kinerja dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih efisien dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik sehingga keputusan tidak berbelit-belit dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab permasalahan di setiap unit kerja. Dari beberapa definisi diatas, defenisi menurut Djohanputro (2004) yang menjadi acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian kali ini.
2.1.4.2 Dimensi Restrukturisasi Kerja Dimensi Restrukturisasi Kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15) adalah: 1. Pengaturan jadwal kerja: Bekerja sesuai piket atau waktu yang telah ditentukan. 2. Kesempatan meningkatkan keterampilan: Pengayaan materi yang didapat selama bekerja dan memiliki peluang dalam pengembangan karir yang memadai. 3. Ketersediaan SOP (Standard Operating Procedure), peraturan, pengarahan, bimbingan kerja: Memiliki desain dan sistem-sistem teknis yang lengkap, serta adanya aturan baku untuk pedoman pelaksanaan kerja. 4. Kesempatan unjuk kerja atau kemampuan: Mampu menunjukkan apa yang dikuasai untuk menyelesaikan pekerjaan.
2.1.4.3 Indikator Restrukturisasi Kerja Indikator restrukturisasi kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15) ialah: 1. Jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 2. Pekerjaan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang saya miliki. 3. Pengarahan yang jelas untuk melakukan pekerjaan selalu ada.
17 4. Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki.
2.1.4.4 Faktor–Faktor Restrukturisasi Faktor–faktor restrukturisasi menurut David (2011: 262) ialah: 1. Adanya resesi ekonomi yang menyebabkan perusahaan harus menyesuaikan diri dengan pertumbuhan ekonomi setempat, salah satunya dengan cara mengurangi jumlah unit atau departemen. 2. Adanya perusahaan lain yang dirasa lebih mampu menyelesaikan berbagai tugas sebuah unit atau departemen, hal ini dapat menimbulkan efektifitas dalam menyelesaikan berbagai tugas yang ada. 3. Menata ulang pekerjaan, unit, atau departemen didalam sebuah perusahaan yang bisa meningkatkan kualitas, servis, dan kecepatan serta ketepatan dalam menyelesaikan tugas inti dari sebuah perusahaan.
2.1.4.5 Tipe–Tipe Restrukturisasi Kerja Adapun tipe-tipe dari restrukturisasi kerja menurut Djohanputro (2004) ialah: 1. Penciptaan dan pemusnahan tugas. 2. Penugasan dan pemisahan tugas. 3. Penugasan dan pemisahan Internal. 4. Realokasi tugas-tugas yang berlebih. 5. Rotasi pekerja. 6. Perubahan dalam rangka interaksi dari tugas-tugas perusahaan.
2.1.4.6 Jenis-Jenis Restrukturisasi Kerja Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja dapat dikategorikan ke dalam tiga jenis, yaitu: a.
Restrukturisasi Portofolio atau Aset Restrukturisasi portofolio merupakan kegiatan penyusunan portofolio perusahaan supaya kinerja perusahaan menjadi semakin baik. Yang termasuk ke dalam portofolio perusahaan adalah setiap aset, lini bisnis, divisi, unit usaha atau SBU (Strategic Business Unit), maupun anak perusahaan.
18 b. Restrukturisasi Modal/Keuangan Restrukturisasi keuangan atau modal adalah penyusunan ulang komposisi modal perusahaan supaya kinerja keuangan menjadi lebih sehat. Kinerja keuangan dapat dievaluasi berdasarkan laporan keuangan, yang terdiri dari: neraca, rugi/laba, laporan arus kas, dan posisi modal perusahaan.
c. Restrukturisasi Manajemen/Organisasi Restrukturisasi manajemen dan organisasi, merupakan penyusunan ulang komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen/organisasi, perbaikan kinerja dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih efisien dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik sehingga keputusan tidak berbelit-belit dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab permasalahan di setiap unit kerja.
2.1.4.7 Tujuan Restrukturisasi Kerja Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Bagi perusahaan yang telah mendunia, maksimalisasi nilai perusahaan dicirikan oleh tingginya harga saham perusahaan dan harga tersebut dapat bertengger pada tingkat atas. Bertahannya harga saham tersebut bukan permainan pelaku pasar atau hasil goreng menggoreng saham, tetapi benar-benar merupakan cermin ekspektasi investorakan masa depan perusahaan. Sejalan dengan perusahaan yang sudah go public, harga jual juga mencerminkan ekspektasi investor atas kinerja masa depan perusahaan. Sedangkan bagi yang belum go public, maksimalisasi nilai perusahaan dicerminkan pada harga jual perusahaan tersebut.
2.1.5
Kesejahteraan Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan menurut Dodge et al (2012: 3) ialah sesuatu yang tidak bisa didefenisikan, yang tidak dapat dinyatakan secara jelas dan bahkan sangat susah untuk diukur.
19 Pengertian kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005: 185) adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan pengertian kesejahteraan karyawan menurut Yoder dalam Hasibuan (2005: 186) ialah kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. Dari beberapa defenisi diatas, defenisi menurut Hasibuan (2005:185) yang menjadi acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian kali ini.
2.1.5.2 Indikator Kesejahteraan Karyawan Menurut Bockerman et al (2012: 5) terdapat delapan indikator kesejahteraan karyawan, yaitu: 1. Kepuasan kerja: Keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. 2. Ketidakpastian: Ketidakyakinan atas kemungkinan tersedianya kontrak berikutnya. 3. Kecelakaan kerja: Musibah yang terjadi pada saat melakukan suatu pekerjaan. 4. Risiko: Merupakan suatu akibat yang kurang menyenangkan dari suatu perbuatan, atau kemungkinan kemalangan yang bisa menimpa selama bekerja. 5. Tidak ada promosi: Tidak memiliki kemungkinan untuk naik jabatan. 6. Tidak ada suara: Tidak memiliki hak untuk berpendapat. 7. Diskriminasi: Perlakuan berbeda-beda yang diterima oleh tiap individu. 8. Intensitas kerja: Banyaknya waktu bekerja dalam suatu periode tertentu.
2.1.5.3Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan Program pemberian kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan hendaknya bermanfaat baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program
20 kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Hasibuan (2005: 187) adalah : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas masyarakat Inonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk dalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun. Program kesejahteraan karyawan adalah berbagai tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.
21 2.1.5.4 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005: 188) ialah: a. Dari segi ekonomis: 1. Uang pensiun. 2.
Uang makan.
3.
Uang transportasi.
4.
Uang hari raya.
5.
Bonus atau gratifikasi.
6.
Uang duka kematian.
7.
Pakaian dinas.
8.
Uang pengobatan.
b. Fasiltas: 1. Tempat ibadah. 2. Kafetaria. 3. Olahraga. 4. Kesenian. 5. Pendidikan atau seminar. 6. Cuti dan cuti hamil. 7. Koperasi. 8. Izin. c. Pelayanan: 1. Puskesmas atau dokter. 2. Jemputan karyawan. 3. Penitipan bayi. 4. Bantuan hukum. 5. Penasihat keuangan. 6. Asuransi. 7. Kredit rumah.
22 2.1.5.5 Persamaan dan Perbedaan Kompensasi Langsung (Gaji atau Upah) dengan Kompensasi Tidak Langsung (Kesejahteraan Karyawan)
Persamaan dan perbedaan kompensasi langsung (gaji atau upah) dengan kompensasi tidak langsung (Kesejahteraan Karyawan) menurut Hasibuan (2005: 186-187) ialah: Persamaannya : 1. Gaji atau upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan. 2. Pemberian gaji atau upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi berbagai kebutuhan dan keterkaitan karyawan. 3. Gaji atau upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan. 4. Pemberian gaji atau upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca finansial perusahaan tersebut. Perbedaannya : 1. Gaji atau upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 2. Gaji atau upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan. 3. Gaji atau upah harus dibayar dengan finansial (uang atau barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas). 4. Gaji atau upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu. Berbagai hal diatas mendorong manajer yang kreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung atau tidak langsung untuk tindakan berjaga–jaga, jika suatu saat perusahaan mengalami kesulitan.
2.2
Penelitian Terdahulu Berikut merupakan berbagai penelitian terdahulu mengenai manajemen
outsourcing terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan: 1. Jurnal pertama diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Petri Bockerman dan Mika Maliranta (2012) yang dilakukan di Finlandia. Jurnal
23 ini berjudul “Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employe Wellbeing Is There a Silver Lining?” Jurnal ini membahas dampak manajemen outsourcing dan restruktrurisasi kerja pada kesejahteraan karyawan yang melakukan kegiatan outsourcing, terutama outsourcing yang terjadi pada lintas negara. Outsourcing telah menjadi metode utama bagi para perusahaan untuk merestrukturisasi mekanisme dalam perusahaan sebagai upaya untuk mengoptimalkan proses produksinya. Hal seperti ini dirasa mampu untuk memicu revolusi berikutnya dalam dunia perindustrian. Outsourcing adalah bagian dari restrukturisasi kerja yang mampu meningkatkan nilai tambah perusahaan. Dalam hal kesejahteraan karyawan, kegiatan outsourcing dirasa mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan outsourcing yang dapat memberikan kesempatan kepada para pekerjanya untuk saling transfer ilmu dan pengetahuan satu sama lain sehingga bisa meningkatkan kemampuan kerja tiap-tiap individu yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan serta memberikan kepuasan tersendiri bagi pekerja.
2. Jurnal kedua diambil dari penelitian yang dilakukan oleh Paul Windrum, Andreas Reinstaller dan Christoper Bull (2009) yang dilakukan di Jerman. Jurnal ini berjudul “The Outsourcing Productuvity Paradox: Total Outsourcing, Organisational Innovation, and Long Run Productivity Growth”. Jurnal ini membahas tentang dampak outsourcing terhadap berbagai inovasi yang terjadi di dalam suatu perusahaan serta kaitannya dengan pertumbuhan tingkat produktivitas perusahaan dalam jangka panjang. Jurnal ini membantu para manajer untuk meningkatkan produktivitas perusahaan melalui karyawan sebagai sumber daya manusianya dengan mengidentifikasi struktur arsitektur organisasi yang mengintegrasikan nilai tambah aktivitas dengan administratif rutin.
3. Jurnal ketiga diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Carol Ginsburg and William Noorlander (2008) di Amerika Serikat. Jurnal ini berjudul “Investigating Outsourcing and Offsourcing Research”. Jurnal ini membahas seberapa besar pengaruh outsourcing dan offshoring (outsourcing secara internasional / lintas negara) terhadap alur kerja yang maksimal,
24 operasional yang efisien, dan biaya yang optimal. Temuan di dalam jurnal ini menunjukkan bahwa pentingnya untuk selalu meninjau kegiatan outsourcing bagi para perusahaan yang menerapkan sistem ini guna mencapai tujuan utamanya mengapa suatu perusahaan memutuskan untuk menerapkan sistem outsourcing, yaitu untuk mencapai efisiensi biaya dalam proses produksinya. Selain itu, kualitas dan kinerja pekerja juga patut untuk selalu dimonitor secara berkala agar kualitas penyelesaian kerja yang diharapkan tidak berada di bawah standar yang telah ditetapkan.
4. Jurnal keempat diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kathryn M. Page, Dianne A. dan
Vella-Brodrick (2009) di Australia. Jurnal ini
berjudul “ The ‘What’, ‘Why’ and ‘How’ of Employee Well-Being: A New Model “. Jurnal ini membahas tentang seluk-beluk kesejahteraan karyawan. Apa itu, kenapa dan bagaimana kesejahteraan bagi para karyawan digambarkan melalui berbagai dimensi yang merepresentasikan berbagai bentuk kesejahteraan karyawan yang dapat diterima dalam pekerjaannya baik dari segi materi maupun non-materi, seperti kesejahteraan subjek, kesejahteraan kerja, serta kesejahteraan psikologis.
5. Jurnal kelima diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suzan Lewis (2010) di Inggris. Jurnal ini berjudul “Restructuring workplace cultures: the ultimate work-family challenge “. Jurnal ini membahas bagaimana menilai kebijakan dan praktek kehidupan kerja memiliki potensi untuk meningkatkan peluang bagi perempuan di tempat kerja (dan kesempatan bagi pria untuk lebih terlibat dalam kehidupan keluarga), tapi sering dirusak oleh budaya kerja. Jurnal ini juga menyajikan sebuah studi kasus dari suatu organisasi yang menangani masalah budaya kerja dalam kaitannya dengan kebijakan kehidupan kerja dan kesetaraan gender.
25 2.3
Kerangka Pemikiran
Manajemen Outsourcing (X)
Kesejahteraan Karyawan (Z)
Restrukturisasi Kerja (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4
Rancangan Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya. Oleh
karena itu, hipotesis sangat diperlukan dalam mengerjakan penelitian ini yang dapat berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran suatu teori. H0: Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel H1: Ada pengaruh atau hubungan antar variabel Pada penelitian ini, maka hipotesis sementara yang dapat disimpulkan yaitu: -
Tujuan 1: Untuk mengetahui pengaruh manajemen outsourcing terhadap restrukturisasi kerja. H0 = Manajemen
outsourcing
tidak
memiliki
pengaruh
terhadap
restrukturisasi kerja H1 = Manajemen outsourcing memiliki pengaruh terhadap restrukturisasi kerja -
Tujuan 2: Untuk mengetahui pengaruh restrukturisasi kerja terhadap kesejahteraan karyawan. H0 = Restrukturisasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kesejahteraan karyawan H1 = Restrukturisasi kerja memiliki pengaruh terhadap kesejahteraan karyawan
-
Tujuan 3: Untuk mengetahui pengaruh manajemen outsourcing terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan. H0 = Manajemen
outsourcing
tidak
memiliki
pengaruh
terhadap
restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan H1 = Manajemen outsourcing memiliki pengaruh terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan.
26
