Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_PWP
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Název školy:
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Číslo a název projektu:
CZ.1.07/1.5.00/34.0880 Digitální učební materiály – www.skolalipa.cz
Číslo a název šablony klíčové aktivity: Označení materiálu:
III/ 2 - Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Typ materiálu:
PowerPointová prezentace
Předmět, ročník, obor:
Management, 2. ročník nástavba
Číslo a název sady:
sada č. 65 - Management
Téma:
Personalistika. Podstata a význam
Jméno a příjmení autora: Datum vytvoření:
Gennadij Kuzněcov
Anotace:
Materiál slouží především k seznámení a pochopení pojmu personalistika, její významu a podstatě. V závěru prezentace je krátké cvičení, sloužící k zapamatování probraného učiva.
VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_PWP
17.1.2014
P ERSONALISTIKA Každý podnik je závislý na lidských zdrojích. Přijetí nových zaměstnanců
Odchod zaměstnanců
do důchodu
za lepším
propouštění
Vedení pracovníků
P ERSONALISTIKA Jedním ze základních faktorů úspěšnosti podniků je získávání a optimální využití lidských zdrojů, které jsou k dispozici, jejichž prostřednictvím se uskutečňují cíle podniku. Proto za největší bohatství podniku právem se považují zaměstnanci. Požadavek „správní lidi“ na „správná místa“ zajišťuje výběr pracovníků, jejich rozmisťování ve firmě, jejich racionální využiti, systém vzdělávání a zvyšování kvalifikace.
Lidský faktor hraje hlavní roli v celkových úspěších organizace. Proto pro řízení těchto zdrojů je nezbytný efektivní management lidských zdrojů, umožňující jejich efektivní využití. Součástí efektivního řízení lidských zdrojů je také vytváření příznivých zaměstnaneckých a lidských vztahů v organizaci, majících podstatný vliv na organizační výkon.
Řízení lidských zdrojů představuje proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje výkonnost zaměstnanců v organizací. V podstatě se jedná o náboru a propouštění, permanentní rekvalifikace a školení pracovníků, čili optimalizace pracovních sil pro plnění úkolů organizace.
P ERSONALISTIKA PERSONÁLNÍ MANAGEMENT SE ZABÝVÁ : tvorbou personální politiky
navazuje na cíle a strategii firmy tvorba personálních plánů
používáním specifických nástrojů personálního managementu
obsazování pracovních míst hodnocení zaměstnanců tvorba sociálních a pracovních podmínek programy vzdělávání a rozvoje pracovníků aj.
vedením pracovníků a participací
vedení pracovníků, motivace, vedení pracovních skupin a týmů a způsob jejich organizování aj.
PERSONÁLNÍ POLITIKA Personální politika musí podporovat primární cíle podniků a musí být odvozena od základní podnikatelské strategie firmy. Jedině v souvislosti s ní si teprve můžeme odpovědět na klíčové otázky personální politiky: jaká organizace firmy a jaké formy organizace práce odpovídají zvolené strategii ? jaký vývoj zaměstnanosti potřebujeme ? (počet a struktura potřebných pracovníků: kmenový/externí pracovník, na plný/zkrácený úvazek apod.) jaká mzdová politika (mzdová diferenciace, platový postup, forma mzdy a odměn aj.) jaký způsob vedení nejlépe podpoří zvolenou strategii ? (typ manažera, hodnocení pracovníků, podle kterých kritérií je budeme povyšovat nebo propouštět aj.)
jaké vzdělávací programy potřebujeme ? (školení, rozvoj pracovníků…) jaký sociální program použijeme ? (stravování, lékařská péče, rekreace, fitness apod.) jaké formy participace jsou vhodné ?
NÁSTROJE PERSONÁLNÍ POLITIKY Personální agenda Plánování lidských zdrojů (analýza stavu, určení potřeb) Nábor, výběr, přijímání, zařazení, řízení adaptace, uvolňování pracovníků Hodnocení pracovníků Sledování personálních nákladů, výkonů a odměňování Zvyšování kvalifikace a vzdělávání (řídících, správních a provozních pracovníků), kariéra. Tvorba a sledování podmínek práce (časových, ergonomických norem, pracovních postupů)
Kontrola ochrany zdraví a bezpečnosti Evidence, statistika a rozbor personálních informací
VEDENÍ
PRACOVNÍKŮ A PARTICIPACE
Vedení je proces ovlivňování lidí takovým způsobem, aby jejich činnost přispívala k dosažení skupinových a podnikových cílů. Je to řízení činnosti lidí tak, aby při nejmenších nákladech podali co nejlepší výkon pro splnění úkolů. Aby manažer mohl vést lidi, mohl je motivovat a zainteresovat musí vědět, které lidské faktory ovlivňují chování pracovníků, potřebné k dosažení požadovaných výsledků. Vedení je schopnost vést, usměrňovat, stimulovat a motivovat své spolupracovníky ke kvalitnímu plnění vytýčených cílů.
Zaměstnaneckou participaci lze vymezit jako řídící styl, založený na informování zaměstnanců o důležitých aspektech podnikového vývoje a jejich zapojení do rozhodování a řešení podnikových problémů, především těch, které se jich bezprostředně dotýkají. Cílem je využít plněji potenciálu jejich znalostí, schopností a motivace, zvýšit jejich uspokojení z práce a posílit sepětí s podnikem, současně však získat i jejich podporu a porozumění pro nová opatření či změny.
PARTICIPACE
PRACOVNÍKŮ
posílení informačních toků
vyšší pracovní spokojenost a ztotožnění s podnikem Výhody participace snížení nákladů na řízení lidí pozitivní dopad na produktivitu
participativní řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců Základní nástroje participativního řízení
participativní odměňování participace zaměstnanců při řízení podnikových změn.
NÁSTROJE PARTICIPATIVNÍHO ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Participativní řízení a hodnocení výkonu
Participativní odměňování
Participace pracovníků při řízení změn
opírá se o dohodu o dosažení osobních či skupinových pracovních cílů zaměstnanců, formulovaných v souladu s cíli jejich organizace, což pomáhá zaměstnancům lépe porozumět cílům organizace a podstatě své pracovní role, získávat znalosti a schopnosti umožňující jim přispět k dosažení organizačních cílů a získat vyšší pracovní i profesní uspokojení.
předpokládá, že zaměstnanci jsou za své úsilí přiměřeně placeni. K jeho základním principům patří, že do přípravy systému odměňování by zaměstnanci měli být zapojeni a systém by měl získat jejich podporu. K tomu je nutné, aby byl systém zaměstnancům vysvětlen a aby vycházel z hodnocení výkonu, ke kterému mají zaměstnanci důvěru. Většinou je k tomu zapotřebí i to, aby manažeři byli v zadávání výkonových cílů, provádění pravidelného hodnocení pracovníků a aplikaci výkonového odměňování trénováni. je důležitým nástrojem i při odstraňování nedůvěry či odporu zaměstnanců ke změnám. K participativním metodám patří především osvěta a komunikace a také participace zaměstnanců na změnách.
Čím se personalistika zabývá ?
tvorbou organizační struktury, plánováním personální politiky tvorbou personální politiky, vedením a participací pracovníků hodnocením pracovníků, kontrolou ochrany zdraví a bezpečnosti
Klíčové otázky personální politiky jsou: jaký vývoj zaměstnanosti potřebujeme, jaký sociální program použijeme jakou formu rekreace zvolíme, jakou výše platu si můžeme dovolit jaká mzdová politika bude, jaká bude ochrana zdraví a bezpečnost práce
Použitá literatura • BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O. Management. Brno: Komputer Press, 2006. ISNB-80-251-0396-X.
• VEBER, Jaromír. Základy managementu: Pro střední školy. Fortuna, 1996. ISBN ISBN 80-7168-358-2
• ARMSTRONG. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, c2002, 856 s. ISBN 80-247-0469-2.
• WEIHRICH, Heinz. Management. Praha: Victoria Publishing, 1993, 659 s. ISBN 80-856-0545-7
• BEDRNOVÁ, Eva. Psychologie a sociologie řízení. Vyd. 1.
Praha: Management Press, 2002, 586 s. ISBN 80-726-1064-3
- Vytvořeno v MS Office PowerPoint 2010. - Materiál je určen pro bezplatné používání pro potřeby výuky a vzdělávání na všech typech škol a školských zařízeních. Jakékoliv další využití podléhá autorskému zákonu. - "Škola vlastní licence k software, pomocí kterých byl zpracován tento digitální učební materiál." - Pokud není uvedeno jinak, použitý materiál je z vlastních zdrojů autora/autorky.
