Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1297_Podniková kultura_PWP
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Název školy:
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Číslo a název projektu:
CZ.1.07/1.5.00/34.0880 Digitální učební materiály – www.skolalipa.cz
Číslo a název šablony klíčové aktivity: Označení materiálu:
III/ 2 - Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Typ materiálu:
PowerPointová prezentace
Předmět, ročník, obor:
Management, 2. ročník nástavba
Číslo a název sady:
sada č. 65 - Management
Téma:
Podniková kultura
Jméno a příjmení autora: Datum vytvoření:
Gennadij Kuzněcov
Anotace:
Materiál slouží především k seznámení a pochopení pojmu Podniková kultura a její významu a podstatě. V závěru prezentace je krátké cvičení, sloužící k zapamatování probraného učiva.
VY_32_INOVACE_1297_Podniková kultura_PWP
10.2.2014
P ODNIKOVÁ KULTURA Podnikovou kulturou se označují zvyklosti, sdílené názory, uznávané hodnoty, normy a pravidla chování pracovníků uvnitř podniku a způsob jejich prezentace vůči vnějšímu okolí.
P ODNIKOVÁ
vnímatelné charakteristiky
KULTURA
Vše, co lze vnímat smysly (sluchem, zrakem) podnikové symboly, logo, vlajka, vzhled a vybaveni budov; firemní rituály, oslavy výročí firmy, podnikový žargon, ocenění k životnímu jubileu; oblékání; komunikace atd. Jedná se o viditelně a plně ovlivňované prvky.
pravidla jednání
Jde o psaná i nepsaná pravidla společenského styku, určité sociální normy a standardy jednání, zásady a pravidla pracovní morálky uplatňované v organizaci, loajality k firmě, vztah k partnerům podniku, k zákazníkům atd., jsou částečně vědomé (např. způsob tvorby strategie cílů, styl řízení, informovanost pracovníků, vymezení odpovědnosti atd.)
základní životní představy
Určují vztah k okolnímu světu, přístup k životu, práci, k lidem i k sobě samým, jsou individuální, více méně nevědomé a závisí na charakteru člověka, jeho vzdělání, zkušenostech i výchově.
P ODNIKOVÁ KULTURA FUNKCE
PODNIKOVÉ KULTURY
:
posiluje soudržnost zaměstnanců (upevňuje vztahy mezi nimi a redukuje konflikty) zabezpečit žádoucí chování a disciplínu (shodné vnímání hodnot a norem) dosažení podnikových (skupinových i individuálních) cílů posiluje identifikaci a integrace jednotlivců s organizací redukce nejistoty, vliv na pracovní morálku a emocionální pohodu
motivuje a dává pocit smysluplnosti práce a že zaměstnanec je důležitou součástí organizace
P ODNIKOVÁ KULTURA Podniková kultura je specifická pro každou organizaci. Ovlivňuje jak firemní strategii, tak i dosažení stanovených podnikových cílů.
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ FIREMNÍ KULTURU:
vnější vlivy
sociální a kulturní podmínky, ekonomický systém, legislativa, trh, konkurence, partneři, veřejnost, zákazníci aj.
vnitřní vlivy
organizační struktura podniku, právní forma, pozice na trhu, uplatňovaný styl řízení, povaha práce, pracovní podmínky, zaměstnanci atd.
P ODNIKOVÁ KULTURA TYPY PODNIKOVÝCH KULTUR
kultura přátelských experimentů
Charakteristická je týmová práce, kolektiv se drží pohromadě a mezi jednotlivými členy je dobrá komunikace. V podniku je otevřená atmosféra je sdílení nápadů i emocí, práce je rychlá a produktivní. Úspěchy pracovníků jsou oceňovány, neúspěchy tolerovány. Důležité je důvěra a otevřenost (drobné spotřební zboží, nábytek, lehký průmysl)
kultura jízdy na jistotu
Panuje v podnicích silně ohrožených rizikem podnikání. Snaha eliminovat rizika, nechuť k osvědčeným postupům, mnohonásobné prověřování a kontrola jsou typické rysy této kultury. Důraz je kladen na výkon, pracovníci se nesmějí dopouštět chyb i na úkor produktivity. Vše je pečlivě naplánováno, postup práce je rozvážný. Důležité je bezchybnost, přesně daný postup, předvídat rizika (např. letecký průmysl, chemický, farmaceutický, jaderný výzkum).
P ODNIKOVÁ KULTURA TYPY PODNIKOVÝCH KULTUR
kultura ostrých hochů
Zaměření je zejména na výkon a požadavky jsou vysoké. Vše nebo nic, hodnocení podle posledního výkonu. Chyba je závažným prohřeškem a není promíjena. Je možnost rychlého kariérního postupu, ale také i pádu, emoce jsou minimalizovány (typická pro vysokou míru rizikovosti podnikání a zároveň rychlou odezvu zákazníků - např. cestovní kanceláře, reklamní agentury).
kultura mašliček
Vyskytuje se v organizacích, které působí ve stabilním a málo konkurenčním prostředí. Důraz je kladen hlavně na pečlivost a přípravu, stejně jako přesnost a správnost postupu. Forma (formální náležitosti) má přednost před obsahem. Důležité je postavení jednotlivých pracovníků a slovo starších má svou váhu. Chybí ohrožení, bohužel chybí i motiv a často i prostředky ke snaze být lepší, něco změnit a rozvíjet (např. orgány státní správy, školství).
P ROSTŘEDKY
PODNIKOVÉ KULTURY
SYMBOLY
Rozhodujícím prostředkem jsou symboly. Symbol je znak mající komplexní významový obsah snadný k pochopení. Jedná se o výtvory organizace. Důležité jsou: verbální symboly (slovní hříčky, historky), symbolická jednání (obyčeje, rituály, ceremoniály), symbolické artefakty materiální povahy (logo, barvy, architektura). Zprostředkovávají přenos hodnot a norem, zajišťují tak upevňování podnikové kultury. Plní funkci i v procesu identifikace pracovníků s cíli firmy a s firmou jako celkem. Působí i na vnější okolí firmy.
PŘEDSTAVY
Představy jsou obrazy předmětů či jevů, které v daný okamžik nepůsobí na naše smysly. Obraz si pracovník vytváří o své působnosti ve firmě, vytváří si představy proč firma existuje, za co a jak bude hodnocen, co a proč se od něj očekává. Pracovník své představy nemusí ovlivňovat, nemusí si je ani uvědomovat, a přesto se podle nich chová. Úkolem managementu je tedy stále zjišťovat, co je předmětem představ pracovníků, aby na ně a jejich pracovní úsilí mohli působit. Je nutné si uvědomit, že představy mají tři prameny – informace, dojmy a zkušenosti. Pracovníci si mají vytvářet takové představy, které posílí jejich víru ve firmu a vrcholový management. To pozitivně ovlivňuje jejich pracovní výkon.
P ROSTŘEDKY
PODNIKOVÉ KULTURY
HODNOTY
Hodnoty jsou představy o tom, co je špatné a co správné, co normální a co nenormální, co se má dělat a co nikoliv. Představují nejhlubší úroveň podnikové kultury. Jejich prostřednictvím může vedení velmi ovlivňovat chování pracovníků, ale i jejich pracovní morálku, jejich sounáležitost s firmou. Vybrání důležitých a vhodných podnikových hodnot a jejich sladění s hodnotami jednotlivců je klíčovým a důležitým momentem budování vhodné a žádoucí podnikové kultury.
RITUÁLY
Rituály jsou ustálený způsob jednání, řešení problémů. Jedná se o určitý typ zvyků a obyčejů, které mají svůj konkrétní význam. Aby se jednání stalo rituálem musí probíhat podle určitých znaků a tento způsob jednání musí být ve firmě typický. Za rituály jsou považovány jak formální aktivity (schůze, psaní zpráv, schvalování dokumentů, plánování, jednání s podřízenými, způsob kritiky, chvály), tak i neformální. Neformální rituály pomáhají uvolnit emoce, podporují vytváření příjemné pracovní atmosféry, podporují komunikaci (např. podnikové oslavy, vyznamenávání pracovníků, odchody do důchodu).
NOSITELÉ MYŠLENEK
V podnikové kultuře jsou důležití tzv. nositelé myšlenek kultury firmy. Jsou jimi prakticky všichni členové firmy, ale největší podíl má vrcholový management, ředitel, zakladatel či majitel firmy. Jsou hlavními tvůrci firemní kultury, oni ji mohou posilovat v myslích zaměstnanců. Dávají impuls k její změně. Vytvářejí ostatní prvky kultury a zprostředkovávají jejich přesun do života organizace, do všech aktivit . Zaměstnanci je považují za vzor a oni by se svým chováním a jednáním měli stát přirozenými vůdci.
Z MĚNA PODNIKOVÉ KULTURY V organizaci má podniková kultura vliv na rozhodování, na styl komunikace, způsob řešení možných problémů, na způsob kontroly a motivaci pracovníků, otevřenost či uzavřenost podnikového systému, přizpůsobivost podniku, adaptaci nových pracovníků atd. Kultura je relativně trvalá ale zároveň se přizpůsobuje vlivům okolí. Není možné ji změnit hned, je ale možné na ni dlouhodobě a systematicky působit a tím ji utvářet.
Vytváří se dlouhodobě (je výsledkem dlouholetého vývoje)
ZÁKLADNÍ RYSY
Má velkou setrvačnost (zvyk je železná košile) Změna vyžaduje změnu postojů, hodnot, myšlení…
Nesoulad mezi vžitou kulturou firmy a strategicky potřebnou kulturou V ekonomickém, politickém, sociálním, technickém okolí podniku proběhly změny neslučitelné se vžitou podnikovou kulturou
DŮVODY ZMĚNY FIREMNÍ KULTURY
Je-li v odvětví silná konkurence a postupuje bleskovou rychlostí Podnik mění předmět podnikání, vstupuje do jiného oboru
Změnilo se postavení podniku na trhu Převzetí nebo fúze firmy
Funkce podnikové kultury posiluje soudržnost pracovníků, redukuje nejistotu, ovlivňuje pracovní morálku zabezpečuje disciplínu, posiluje konflikty, dává pocit důležitosti a pohody zabezpečuje shodné vnímání hodnot a norem, zabezpečuje karieru a svobodu
Typy podnikových kultur: ostrých hochů, kultura moci, kultura perníku a biče kultura perníku a biče, ostrých hochů, kultura tvrdé práce kultura jízdy na jistotu, ostrých hochů, kultura mašliček
Použitá literatura • BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O. Management. Brno: Komputer Press, 2006. ISNB-80-251-0396-X.
• VEBER, Jaromír. Základy managementu: Pro střední školy. Fortuna, 1996. ISBN ISBN 80-7168-358-2
• WEIHRICH, Heinz. Management. Praha: Victoria Publishing, 1993, 659 s. ISBN 80-856-0545-7
• ARMSTRONG, Michael. Jak být ještě lepším manažerem.
Praha: Victoria Publishing, 1990, 312 s. ISBN 80-85865-66-1
• DĚDINA, J., ODCHÁZEL, J., Management a moderní
organizování firmy. Praha: Grada Publishing, 2007, 328 s. ISBN 978-80-247-2149-1
- Vytvořeno v MS Office PowerPoint 2010. - Materiál je určen pro bezplatné používání pro potřeby výuky a vzdělávání na všech typech škol a školských zařízeních. Jakékoliv další využití podléhá autorskému zákonu. - "Škola vlastní licence k software, pomocí kterých byl zpracován tento digitální učební materiál." - Pokud není uvedeno jinak, použitý materiál je z vlastních zdrojů autora/autorky.
