Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_PWP
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Název školy:
STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace
Číslo a název projektu:
CZ.1.07/1.5.00/34.0880 Digitální učební materiály – www.skolalipa.cz
Číslo a název šablony klíčové aktivity: Označení materiálu:
III/ 2 - Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Typ materiálu:
PowerPointová prezentace
Předmět, ročník, obor:
Management, 2. ročník nástavba
Číslo a název sady:
sada č. 65 - Management
Téma:
Personalistika. Nástroje personální politiky
Jméno a příjmení autora: Datum vytvoření:
Gennadij Kuzněcov
Anotace:
Materiál slouží především k seznámení a pochopení pojmu nástroje personální politiky, její významu a podstatě. V závěru prezentace je krátké cvičení, sloužící k zapamatování probraného učiva.
VY_32_INOVACE_1293_Personalistika. Nástroje personální politiky_PWP
17.1.2014
NÁSTROJE PERSONÁLNÍ POLITIKY Personální agenda Plánování lidských zdrojů (analýza stavu, určení potřeb) Získávání pracovníků (nábor, výběr, přijímání, zařazení, řízení adaptace, uvolňování pracovníků) Hodnocení pracovníků Sledování personálních nákladů, výkonů a odměňování Zvyšování kvalifikace a vzdělávání (řídících, správních a provozních pracovníků), kariéra. Tvorba a sledování podmínek práce (časových, ergonomických norem, pracovních postupů)
Kontrola ochrany zdraví a bezpečnosti Evidence, statistika a rozbor personálních informací
Personální agenda patří sem zákony a různé smlouvy, podle kterých se řídí vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem: zákoník práce, zákon o mzdě, kolektivní smlouvy (dohodnutí pracovní doby, zaměstnanecké výhody aj.).
Plánování lidských zdrojů při nedostatku kvalifikovaných pracovníků může dojít k narušení výroby, náklady na pracovní sílu stále rostou, stále stoupají nároky na kvalifikaci zaměstnanců, proto si firma vypracovává plán obsazování míst a musí plánovat racionální využíti lidských zdrojů. Z tohoto hlediska plánování lidských zdrojů především znamená : analýza současného stavu lidských zdrojů tj. zjištění toho, jaké výkony můžeme očekávat při určitém počtu a struktuře zaměstnanců, za daných podmínek práce a nárocích
PLÁNOVÁNÍ
určení personální potřeby z hlediska počtu, struktury, kvalifikačních předpokladu (při určení potřeb pracovníků se obvykle vychází z potřeb jednotlivých útvarů); určení cesty dosažení žádoucího stavu prostřednictvím náboru nebo uvolňováním pracovníků, případně zvyšováním kvalifikace, přesunem a rozmístěním.
Získávání pracovníků (Nábor, výběr, přijímání, zařazení, řízení adaptace, uvolňování pracovníků) Při získávání a výběru kvalifikovaných pracovníků většina organizací uplatňuje zásadu využíti nejprve zdrojů vnitřních. Způsoby hledání zaměstnanců z vnějších zdrojů jsou rozmanité, jejich volba záleží na řadě faktoru (požadovaná odbornost pracovníka, situace na trhu práce, naléhavost potřeby apod.).
PROCES
ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ
Oslovení uchazečů Předvýběr uchazečů Posouzení uchazečů Konečné rozhodnutí Nástup do zaměstnání Administrativa Pracovní a sociální adaptace
OBVYKLÉ -
POŽADAVKY NA UCHAZEČE JSOU:
kritéria specifikace požadovaného pracovních místa, vzdělání a odborné znalosti a dovednosti, fyzická kondice (zdraví, vzhled, projev aj.), osobnostní předpoklady (spolehlivost, asertivita aj.), motivační předpoklady, speciální schopnosti (jazykové, počítačové znalosti aj.), povahové rysy (flexibilita, aj.), další vlastnosti (finanční a rodinné zázemí)
Získávání pracovníků K OBVYKLÝM ZPŮSOBŮM HLEDÁNÍ PATŘÍ Úřad práce Tisk (Tip servis, iDNES aj.) Televize Internet Personální agentura Vývěsky a inzeráty Doporučení
K TECHNIKÁM VÝBĚRU PATŘÍ -
písemné žádosti (dotazník), testy (grafologické, psychologické, inteligence, osobnostní, odborné atd.), kontrola referencí (u zahraničních firem se běžně uvádí jména osob, které mohou poskytnout informace o uchazeči), vstupní pohovor (neřízený, modelový - předem připravený soubor otázek), ověření během zkušební doby.
Hodnocení pracovníků Pracovní hodnocení je proces, jimž organizace hodnotí vykonanou práci. Manažeři musejí provádět hodnocení, aby mohli vědět, jaká opatření je třeba přijmout. Smyslem hodnocení pracovníka je zjištění plnění stanovených úkolů a jiných požadavků. Na základě těchto informací můžeme posoudit, zda jsou „správní lidé“ na „správných místech a funkcích“, a přizpůsobovat strukturu pracovníků potřebám podniku. Toto hodnocení pomáhá vedoucím podporovat dobré výsledky a přijímat nápravná opatření u slabého výkonu. kvalitativní - kontroluje se ochota, schopnost spolupráce, iniciativa, vystupování, spolehlivost (vlastnosti, které jsou žádoucí u dané funkce), Toto hodnocení pracovníka se používá převážně tam, kde zaměstnanec je v přímém kontaktu se zákazníkem.
HODNOCENÍ MŮŽE BÝT
po stránce výkonnosti - hodnotí se kvantifikovatelné pracovní výsledky se standardem či plánem, porovnání podle dosažení specifického cíle (MBO) - vedoucí je hodnocen podle dosaženého zisku. Toto hodnocení pracovníka se používá převážně u manažerů středního a TOP managementu
Hodnocení pracovníků Posláním hodnocení pracovníků je znát a racionálně využít profesní kvalifikaci, vhodně rozvíjet jejich pracovní dráhu, motivovat je a přispět k spravedlivému odměňování. Kritéria pro hodnocení jednotlivců se doporučuje diferencovat podle profesních pracovních skupin a funkčního zařazení. Jde obvykle o charakteristiky: hodnocení pracovní role ( např. kvantita a kvalita plnění zadaných i dalších úkolů, úroveň plnění funkčního poslání pracovního místa, umění vést spolupracovníky).
KRITÉRIA PRO HODNOCENÍ:
chování v průběhu pracovního procesu, případně i mimo něj (např. poctivost, iniciativa, inovační aktivita, disciplína, úroveň absence, sklon k alkoholismu a drogám, působení na spolupracovníky, vztah ke kolektivu). osobní a charakterové rysy (např. čestnost, svědomitost, poctivost, způsob vystupování, ochota sdělovat poznatky a zkušenosti spolupracovníkům, loajalita vůči firmě a vedoucím pracovníkům).
perspektivnost pro firmu (věk, nahraditelnost, zájem spojit svoji pracovní kariéru s firmou, vymezení oblasti uplatnění a její doba).
Sledování personálních nákladů, výkonů a odměňování Úspěšná organizace musí být schopná přizpůsobovat se aktuálním podmínkám na trhu, což vyžaduje mimo jiné i sledování a kontrolu personálních nákladů a vhodného způsobu odměňování pracovníků. To umožňuje efektivní řízení a využití lidských zdrojů, čímž přispívá k úspěšnému dosažení stanovených cílů podniku a podporuje jeho konkurenceschopnost. Podniky mohou používat různé systémy odměňování. Jsou to jednak formy peněžní odměny, které se dají rozdělit dále na mzdu nebo plat, na bonusy a na podíl na zisku z prodeje. Dále jsou to tzv. nepeněžní odměny, do kterých patří zaměstnanecké výhody poskytované zaměstnavatelem (benefity). Mohou zde být i nehmotné formy odměn jako je formální pochvala, povýšení či pověření vedením projektu či prací, která je pro zaměstnance zajímavá a přitažlivá, dále pak i větší rozhodovací pravomoci či větší samostatnost. Dále můžeme mezi nehmotné, avšak velmi důležité odměny, motivující zaměstnance k efektivnějšímu výkonu, zařadit i dobrou firemní kulturu společnosti, vnitřní komunikaci mezi jednotlivými zaměstnanci a vedením, participativní způsob řízení a spravedlivé hodnocení zaměstnanců, založené na objektivním systému. Které formy odměn využít, aby opravdu vedly k motivaci zaměstnanců ? Na tyto otázky není jednoznačná a jednoduchá odpověď. V moderním managementu se dávají typové doporučení, jak různé formy odměn nejlépe aplikovat. Patří spíše k umění manažera, aby posoudil vhodnost volby odměňování pro různé podmínky práce, různé lidi, mimořádné situace apod. Kritériem pro racionalitu použití je motivační účinnost ve prospěch firmy.
Zvyšování kvalifikace a vzdělávání Zvyšování kvalifikace a vzdělávání, příprava kvalifikovaných pracovníků dle potřeb podniku a v souladu s měnícími se tržním prostředím je důležitým aspektem rozvoje každé společnosti, který bývá v organizacích často podceňován. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka v moderní společnosti se neustále mění. Klíčem úspěšnosti každého podniku je flexibilita a připravenost na změny. Je třeba zajistit, aby pracovníci pružně reagovali na požadavky trhu. A proto v současné době nejdůležitějším úkolem personální práce je zákonitě péče o formování pracovních schopností pracovníků, peče o zvyšování kvalifikace a vzdělávání řídících, správních a provozních pracovníků organizace.
SYSTÉM KVALIFIKAČNÍHO RŮSTU ZAHRNUJE :
rozvoj kvalifikace nově přijatých pracovníků (vstupní školení: bezpečnostní, protipožární, vstupní informace o firmě aj.; zaškolovací program: doplnění požadovaných znalosti, zácvik apod.),
péče o stalé pracovníky (jedná se o systém školení, zaměřeného na doplňování nových znalosti, kurzy aj.
Kontrola ochrany zdraví a bezpečnosti Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je souhrn opatření stanovených právními předpisy a zaměstnavatelem, která mají předcházet ohrožení nebo poškození lidského zdraví v pracovním procesu. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci spočívá především ve vytváření podmínek pro výkon práce v bezpečném a neohrožujícím prostředí. Legislativní rámec BOZP tvoří velký počet právních předpisů. Základními zákony v oblasti BOZP jsou Zák. 262/2006 Sb.ve znění pozdějších předpisů – Zákoník práce a Zák. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při pracovněprávních vztazích ve znění pozdějších předpisů. Na ně pak navazuje sestava dalších předpisů.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci např. obsahuje: -
předcházení ohrožení života a zdraví při práci, prevence rizik, povinnosti zaměstnavatele, ochranné pracovní prostředky a pomůcky aj., práva a povinnosti zaměstnance hygienu práce, pracovně lékařské služby (kontroly pracovišť, zdravotní prohlídky, školení), ergonomie, školení zaměstnanců a dalších osob, další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Obvyklé požadavky na uchazeče jsou: povahové rysy, módní oblečení, jaké má známosti dosažené vzdělání, fyzická kondice, zájmy, povahové rysy fyzická kondice, barva pletí, výška, jazykové dovednosti
Obvyklé způsoby hledání práce jsou: inzeráty, úřad práce, zprostředkovatelské agentury doporučení souseda, internet, inzeráty v novinách internet, doporučení známých, televize, reklama
Použitá literatura • BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O. Management. Brno: Komputer Press, 2006. ISNB-80-251-0396-X.
• VEBER, Jaromír. Základy managementu: Pro střední školy. Fortuna, 1996. ISBN ISBN 80-7168-358-2
• ARMSTRONG. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, c2002, 856 s. ISBN 80-247-0469-2.
• WEIHRICH, Heinz. Management. Praha: Victoria Publishing, 1993, 659 s. ISBN 80-856-0545-7
• BEDRNOVÁ, Eva. Psychologie a sociologie řízení. Vyd. 1.
Praha: Management Press, 2002, 586 s. ISBN 80-726-1064-3
- Vytvořeno v MS Office PowerPoint 2010. - Materiál je určen pro bezplatné používání pro potřeby výuky a vzdělávání na všech typech škol a školských zařízeních. Jakékoliv další využití podléhá autorskému zákonu. - "Škola vlastní licence k software, pomocí kterých byl zpracován tento digitální učební materiál." - Pokud není uvedeno jinak, použitý materiál je z vlastních zdrojů autora/autorky.
