ANALISIS HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA AUDITOR PADA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
NADIA WILLIA GUSMAN H24070077
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011
RINGKASAN
Nadia Willia Gusman. H24070077. Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) adalah lembaga tinggi negara dalam sistem ketatanegaraan Indonesia yang memiliki wewenang memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Auditor sebagai ujung tombak dari pelaksanaan kegiatan pemeriksaan harus didukung dengan independensi, kemampuan, kemauan dan pengalaman kerja yang memadai dalam pemeriksaan, serta ditunjang dengan sensitivitas etika profesi auditor. Kemampuan, kemauan dan pengalaman kerja mencerminkan kompetensi auditor, yang selanjutnya disertai dengan kompetensi diharapkan dapat memberikan hasil kerja yang sesuai dengan misi yang diemban oleh BPK. Kompetensi para auditor menjadi hal yang penting dalam pelaksanaan fungsi pemeriksaan yang dilakukan BPK. Hal itu penting karena selain mematangkan pertimbangan dalam penyusunan laporan hasil pemeriksaan, juga penting untuk mencapai harapan pemerintahan yang bersih dan transparan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Identifikasi kompetensi yang dimiliki oleh auditor Badan Pemeriksa Keuangan (2) Menganalisis kinerja auditor Badan Pemeriksa Keuangan dan (3) Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja auditor. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pegawai (auditor) dengan melakukan wawancara langsung dan kuesioner. Data sekunder data statistik hasil riset dari surat kabar atau majalah dan data perusahaan. Ukuran minimum sampel yang diambil berdasarkan Slovin dan pengambilan sampel dilakukan secara nonprobabilitas. Menggunakan alat analisis berupa analisis persepsi dan korelasi Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antara kompetensi dengan kinerja auditor BPK. Uji korelasi Rank Spearman dilakukan dengan bantuan software SPSS. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa hasil peresepsi terhadap kompetensi auditor BPK berada pada kondisi yang baik dan hasil peresepsi terhadap kinerja auditor BPK berada pada kondisi cukup baik. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dengan hasil nilai yang signifikan. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh auditor, semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya. Sehingga, diperlukannya kompetensi yang sesuai dalam posisi auditor ini untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk memperbaiki keuangan Indonesia dalam rangka mewujudkan keadaan Indonesia yang lebih baik.
ANALISIS HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA AUDITOR PADA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh NADIA WILLIA GUSMAN H24070077
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nama
: Nadia Willia Gusman
NIM
: H24070077
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 1959 1231 1986 01 2003
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 1961 0123 1986 01 1002
Tanggal lulus:
RIWAYAT HIDUP
Nadia Willia merupakan anak kedua (2) dari dua (2) bersaudara dari pasangan Wiwiek Oesmanto dan Nelly. Dilahirkan di Jakarta pada tanggal 7 Maret 1989. Lulus dari TK Al-Muhajirin pada tahun 1995. Pada tahun 2001 lulus dari SD Islam Al-Hasanah Ciledug, pendidikan menengah pertama ditempuh penulis. Pada tahun 2004 lulus dari SMP Budi Luhur Karang Tengah. Pada tahun 2007 di SMA Budi Luhur Karang Tengah. Pada saat SMA aktif mengikuti kegiatan OSIS sebagai sekretaris humas pada tahun 2004-2005 dan MPK sebagai anggota komisi B pada tahun 2005-2007. Diterima masuk di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2007 pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM). Selama mengikuti perkuliahan, aktif dalam organisasi kemahasiswaan yaitu Com@ sebagai anggota Human Resource pada tahun 2009-2010 dan aktif dalam kepanitiaan seperti acara Politik Ceria, Sportakuler, Banking Goes To Campus dan Extravanganza. Mengikuti magang atau pelatihan kerja di Perum Jasa Tirta 2.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan nikmat-Nya. Atas izin Tuhan YME penulis dapat menyelesaikan penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini berjudul Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. Penulis menyadari terdapat banyak kekurangan pada penulisan skripsi ini, karena hal tersebut penulis memohon maaf atas kesalahan yang pernah diperbuat. Namun demikian, penulis berharap skripsi ini dapat memberikan pengetahuan dan manfaat secara khusus bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Bogor, Oktober 2011.
iv
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya yang senatiasa mengiring perjalanan penulis, terutama dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, bantuan, dan saran semua pihak baik moril maupun material. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1.
Dra. Siti rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, ilmu, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian penelitian ini.
2.
Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
3.
Seluruh staf pendidik Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang telah mengajarkan berbagai macam ilmu yang sangat bermanfaat.
4.
Seluruh staf kependidikan Departemen Manajemen, terima kasih yang telah banyak direpotkan dalam masalah administrasi.
5.
Ayah dan Ibu yang selalu memberikan dukungan penuh dan doa terhadap segala langkah yang saya ambil.
6.
Kakak Sandra Willia Gusman dan Arman Gunawan yang telah memberikan bantuan pada saat membutuhkan data dan konsultasi saat penyusunan skripsi.
7.
Barra Idrakhi Gunawan yang telah memberikan keceriaan saat mengerjakan skripsi.
8.
Keluarga besar Ayah dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril terhadap perjalanan kuliah saya.
9.
Galih S.P. Harjanto untuk segala perhatian, doa, kasih sayang, dukungan, serta kesabaran dalam menyemangati dan membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi.
v
10. Kakak yang menyempatkan waktu dan selalu sabar melayani pertanyaan pertanyaan mengenai Crosstab, Rank Spearman dan model-model penelitian statistika. 11. Kakak yang menyempatkan waktu dan selalu sabar melayani pertanyaan pertanyaan mengenai Crosstab, Rank Spearman dan model-model penelitian statistika. 12. Sahabat tercinta (Izni, Windi, Ratih, Malay, Lele, Echa, Tutu, dan Resti) yang selalu mengajarkan pengalaman kebersamaan dan saling membantu dalam suka dan duka. 13. Sahabat TPB (Icha, Sely dan Isma) yang selalu memberikan dukungan dan support dalam melakukan penyusunan skripsi. 14. Teman-teman mahasiswa manajemen 44, yang selalu mendukung dalam penulisan penelitian ini. 15. Teman-teman COM@ FEM yang selalu mendoakan dan memberi semangat. 16. Semua pihak dan sahabat-sahabat yang tidak dapat saya ucapkan satu persatu dalam skripsi ini, tetapi saya sangat berterima kasih atas segala kontribusi yang sangat bermanfaat untuk perkembangan diri saya.
vi
DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................... iii KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................
v
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix DAFTAR GAMBAR .........................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xi I.
PENDAHULUAN .......................................................................................
1
1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah .............................................................................. 4 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................. 5 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................ 5 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA ..............................................................................
6
2.1. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia ...................................... 2.2. Pengertian Kompetensi ......................................................................... 2.2.1 Standar Kompetensi ..................................................................... 2.2.2 Tipe Kompetensi .......................................................................... 2.2.3 Karakteristik Kompetensi ........................................................... 2.2.4 Kategori Kompetensi .................................................................. 2.3. Pengertian Kinerja................................................................................. 2.3.1 Sasaran Kinerja ............................................................................ 2.3.2 Model Kinerja .............................................................................. 2.4. Kinerja Berbasis Kompetensi................................................................ 2.5. Penelitian Terdahulu .............................................................................
6 8 10 18 20 23 25 26 27 28 29
III. METODE PENELITIAN .......................................................................... 31 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................................ 33 3.2. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 33 3.3. Pengambilan Sampel dan Analisis Data................................................ 34 3.3.1 Uji Validitas ................................................................................. 35 3.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................................. 36 3.3.3 Analisis Persepsi/Skor Modus .................................................... 37 3.3.4 Asosiasi Chi-Square..................................................................... 38 3.3.5 Korelasi Rank Spearman.............................................................. 39
vii
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................... 42 4.1. Gambaran Umum Lembaga .................................................................. 4.1.1 Sejarah Badan Pemeriksa Keuangan ........................................... 4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Strategis ................................................... 4.1.3 Kedudukan dan Organisasi Pelaksanaan BPK RI ........................ 4.2. Karakteristik Responden ....................................................................... 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................... 4.3.1 Hasil Uji Validitas........................................................................ 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 4.4. Hasil Uji Analisis dan Skor Rataan....................................................... 4.4.1 Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ................................. 4.4.2 Persepsi Responden Terhadap Kinerja ........................................ 4.5. Hasil Uji Crosstab................................................................................. 4.6. Hasil Analisis Hubungan Usia dan Lama Kerja dengan Kompetensi dan Kinerja Auditor BPK...................................................................... 4.7. Hasil Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor BPK .. 4.7.1 Tahapan Pengukuran korelasi Rank Spearman............................ 4.7.2 Hasil Pengukuran Korelasi Rank Spearman ................................ 4.8. Implikasi Manajerial .............................................................................
42 42 43 44 45 48 48 49 49 50 60 63 67 69 69 69 71
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................... 74 1. Kesimpulan .............................................................................................. 74 2. Saran......................................................................................................... 75 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 76 LAMPIRAN ....................................................................................................... 78
viii
DAFTAR TABEL
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37.
Halaman Indeks Persepsi Korupsi (IPK/CPI) Indonesia 2001-2009 .......................... Perubahan Signifikan di BPK ...................................................................... Lima Kelompok Kompetensi Perilaku ......................................................... Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa........................................................ Skala Pengukuran Likert untuk Kompetensi ................................................ Skala Pengukuran Likert untuk Kinerja ....................................................... Klasifikasi nilai alpha................................................................................... Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................................. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Formal ......................... Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Pengalaman Kerja Di Bidang Audit ................................................................................................ Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Jabatan BPK ...................... Karakteristik Responden Berdasarkan Keluarga Jabatan Pemeriksa........... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Intelektual Individu ........................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Efektivitas Individu ........................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Pengelolaan Tugas............................. Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Bekerja dengan Orang Lain............... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Bekerja Melalui Orang Lain .............. Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara ......................................................................................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Entitas Pemeriksaan .......................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Teknik Pemeriksaan .......................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Komunikasi dalam Pemeriksaan ....... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Pemeriksaan ...................................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Pengembangan Profesi ...................... Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Penunjang Profesi .............................. Persepsi Responden terhadap Kompetensi .................................................. Persepsi Responden terhadap Kinerja .......................................................... Crosstab Kompetensi dengan Pendidikan ................................................... Chi-SquareTests Kompetensi dengan Pendidikan ....................................... Crosstab Kompetensi dengan Jenis Kelamin .............................................. Chi-SquareTests Kompetensi dengan Jenis Kelamin .................................. Crosstab Kinerja dengan Pendidikan ........................................................... Chi-SquareTests Kinerja dengan Pendidikan .............................................. Crosstab Kinerja dengan Jenis Kelamin ...................................................... Chi-SquareTests Kinerja dengan Jenis Kelamin .......................................... Hasil Korelasi Rank Spearman antara Usia dan Lama Kerja dengan Kompetensi Auditor BPK ............................................................................ Hasil Korelasi Rank Spearman antara Usia dan Lama Kerja dengan Kinerja Auditor BPK ................................................................................... Hasil Korelasi Rank Spearman antara Kompetensi dengan Kinerja Auditor BPK ................................................................................................
ix
3 4 11 16 34 34 37 46 46 47 47 48 50 51 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 63 64 64 64 65 65 65 66 66 68 68 70
DAFTAR GAMBAR
No 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman Kerangka kerja ............................................................................................. Job Competency Database Model................................................................ Model Iceberg yang menggambarkan kompetensi ...................................... Model Satelite Kinerja Organisasi ............................................................... Kerangka Pemikiran Penelitian....................................................................
x
9 10 22 28 32
DAFTAR LAMPIRAN
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Halaman Hasil uji validitas ......................................................................................... Hasil uji reliabilitas ...................................................................................... Kuesioner penelitian .................................................................................... Distribusi frekuensi Responden ................................................................... Frekuensi Kompetensi dan Kinerja .............................................................. Hasil Crosstab .............................................................................................. Hasil Korelasi ...............................................................................................
xi
77 78 79 85 86 87 91
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perbedaan yang paling mendasar antara keberhasilan suatu lembaga Negara sangat ditentukan oleh manusia sebagai salah satu sumber daya yang dimilikinya. Di bidang ekonomi, manusia berhubungan dengan kemampuan suatu lembaga untuk mengikuti laju perkembangan dan kepekaan lembaga tersebut terhadap perubahan yang terjadi. Oleh karena itu, faktor manusia harus dikelola dengan baik untuk menunjang produktivitas lembaga negara, agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) adalah lembaga tinggi negara dalam sistem ketatanegaraan Indonesia yang memiliki wewenang memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Menurut UUD 1945, BPK merupakan lembaga yang bebas dan mandiri serta dipercaya untuk dapat mewujudkan good corporate & good governance dengan tugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Lembaga Negara lainnya, Bank Indonesia, Badan Usaha Milik Daerah, dan lembaga atau badan lain yang mengelola keuangan Negara. Dalam Rencana Strategis BPK, memiliki tujuan (goals) yaitu mewujudkan BPK sebagai lembaga pemeriksa keuangan negara yang independen dan profesional, memenuhi semua kebutuhan dan harapan pemilik kepentingan, mewujudkan BPK sebagai pusat regulator di bidang pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan Negara, dan mendorong terwujudnya tata kelola yang baik atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan Negara. Sesuai dengan UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, BPK mempunyai kewenangan untuk melakukan pemeriksaan keuangan, pemeriksaan kinerja, dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu. Pemeriksaan keuangan adalah pemeriksaan atas laporan keuangan. Pemeriksaan kinerja merupakan pemeriksaan atas pengelolaan keuangan negara yang terdiri atas aspek ekonomi dan efisiensi, serta aspek efektivitas. Sementara itu, pemeriksaan
1
2
dengan tujuan tertentu adalah pemeriksaan yang tidak termasuk dalam pemeriksaan keuangan maupun kinerja, misalnya pemeriksaan investigasi atau kepatuhan. Standar atau tolok ukur yang digunakan oleh pemeriksa dalam melaksanakan pemeriksaan adalah Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN). BPK memeriksa seluruh unsur keuangan negara, baik pusat maupun daerah, yang mencakup: anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN), anggaran pendapatan dan belanja daerah (APBD), badan usaha milik negara (BUMN), badan usaha milik daerah (BUMD), Bank Indonesia (BI), badan hukum milik negara (BHMN), badan layanan umum (BLU), dan badan lain yang ada kepentingan keuangan negara di dalamnya. Dimulainya era pelaporan keuangan yang lebih transparan oleh pemerintah, porsi kegiatan pemeriksaan BPK lebih banyak ditujukan pada pemeriksaan keuangan. Seiring dengan bergulirnya reformasi keuangan negara, masyarakat semakin menuntut terwujudnya pemerintahan yang bersih, akuntabel, transparan, dan bebas korupsi. Apabila pengelolaan negara dapat berjalan efektif serta efesien dan dikelola dengan baik, maka kesejahteraan rakyat dapat segera tercapai. Akan tetapi, bilamana pengelolaan negara hanya menguntungkan pihak-pihak tertentu dan terlebih tidak dikelola dengan profesional, maka sudah pasti kelangsungan kehidupan berbangsa dan bernegara dapat terhambat, juga tanggung jawab negara terhadap warga negara dapat terbengkalai. Sangat urgen peran serta BPK dalam melaksanakan fungsinya yakni sebagai lembaga pemeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara Tuntutan publik ini dijustifikasi oleh skor Indeks Persepsi Korupsi (IPK) yang masih buruk. Secara rinci, data IPK Indonesia sejak tahun 2001 sampai dengan 2009 dapat dilihat pada Tabel 1. Ujung pangkal terungkapnya berbagai kasus penyalahgunaan keuangan negara yang berujung pada tindakan korupsi oleh para pejabat negara ada di tangan BPK. BPK berkomitmen meningkatkan porsi pemeriksaan kinerja dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu, sesuai dengan Rencana Strategis BPK 2006-2010, sebagai upaya untuk berkontribusi dalam pemberantasan korupsi
3
Tabel 1. Indeks Persepsi Korupsi (IPK/CPI) Indonesia 2001-2009 Tahun Survei 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Nilai IPK Indonesia 1.9 1.9 1.9 2.0 2.2 2.4 2.3 2.6 2.8
Sumber TI CPI 2001 CPI 2002 CPI 2003 CPI 2004 CPI 2005 CPI 2006 CPI 2007 CPI 2008 CPI 2009
Sumber: www.nusantaranews.com (2009) Dalam melaksanakan komitmen tersebut, BPK harus memiliki sumber daya manusia (SDM) - terutama auditor – yang profesional. Auditor sebagai ujung
tombak
pemeriksaan
harus
didukung
dengan
independensi,
kemampuan, kemauan dan pengalaman kerja yang memadai, serta ditunjang dengan sensitivitas etika profesi auditor. Kemampuan, kemauan dan pengalaman kerja mencerminkan kompetensi auditor. BPK telah melakukan berbagai langkah strategis untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas organisasi, seperti penambahan jumlah pemeriksa, modernisasi fasilitas pemeriksaan (perangkat lunak pemeriksaan, sarana dan prasarana
telekomunikasi
dan
bangunan),
restrukturisasi
organisasi,
pengembangan kompetensi pegawai, remunerasi yang lebih kompetitif, dan sistim penilaian kinerja berbasis balanced scorecard yang dapat dilihat pada Tabel 2. Hal ini telah membuat BPK saat ini berbeda dengan BPK lima tahun yang lalu. Kompetensi para auditor menjadi hal yang penting dalam pelaksanaan fungsi pemeriksaan yang dilakukan BPK. Hal itu penting karena selain mampu menghasilkan kinerja yang baik dalam nmematangkan pertimbangan dalam penyusunan laporan hasil pemeriksaan, juga penting untuk mencapai harapan pemerintahan yang bersih dan transparan sehingga mampu mengurangi angka korupsi yang terjadi dan memperbaiki keadaan perekonomian di Indonesia.
4
Tabel 2. Perubahan Signifikan di BPK No
Perubahan
1. 2. 3.
Jumlah SDM Jumlah Pwk BPK Peningkatan kompetensi
4. 5.
Ekspektasi masyarakat Diklat
6. 7.
Anggaran BPK Remunerasi
Dulu (2004) 2.800 7 Mayoritas pemeriksaan hal terkait keuangan
Mulai ada perhatian Sudah ada sesuai Kondisi Rp400 miliar Remunerasi Relatif kecil (seperti PNS pada umumnya)
Sekarang (2009) 5.426 33 1. Pemeriksaan keuangan 2. Pemeriksaan kinerja 3. Pemeriksaan dengan tujuan tertentu (lingkungan dan investigatif) Peningkatan perhatian masyarakat Peningkatan kapasitas kelembagaan, materi dan volume pelatihan serta telah terstruktur Rp1,8 triliun Relatif besar (standar 5 lembaga pilot Reformasi Birokrasi)
Sumber: Sekjen BPK RI (2009) 1.2. Rumusan Masalah Kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi menggambarkan suatu kualitas, yang merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, kompetensi memiliki peranan penting terhadap kesuksesan suatu lembaga negara dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Peran BPK sangat membantu dalam menanggulangi kerugian negara akibat pengelolaan keuangan oleh lembaga-lembaga negara kurang baik, untuk itu, BPK perlu mengetahui sejauh mana kompetensi yang dimiliki oleh para auditor untuk melaksanakan tugas audit. Kompetensi yang dimiliki oleh auditor, diharapkan mampu meningkatkan kinerja mereka. Meningkatnya kinerja dari para auditor tersebut, salah satunya adalah untuk mewujudkan keadaan perekonomian yang baik di indonesia
contohnya dengan
berkurangnya tingkat korupsi yang terjadi. Berdasarkan hal-hal yang diuraikan di atas maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kompetensi yang dimiliki oleh auditor Badan Pemeriksa Keuangan? 2. Bagaimana kinerja auditor Badan Pemeriksa Keuangan?
5
3. Bagaimana hubungan kompetensi dengan kinerja yang dimiliki auditor Badan Pemeriksa Keuangan? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki oleh auditor Badan Pemeriksa Keuangan. 2. Menganalisis kinerja auditor Badan Pemeriksa Keuangan. 3. Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat bagi lembaga adalah agar BPK dapat mengetahui standar kompetensi yang dimiliki auditor untuk dapat dapat melaksanakan audit, serta mendapatkan masukan apa saja yang masih harus lebih diperhatikan berkaitan dengan kompetensi yang harus dimiliki untuk melakukan audit. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian ini dibatasi untuk mengetahui hubungan antara variabel usia dengan kompetensi, usia dengan kinerja, jenis kelamin dengan kompetensi, jenis kelamin dengan kinerja, pendidikan dengan kompetensi, pendidikan dengan kinerja, kompetensi, laka kerja dengan kinerja, lama kerja dengan kompetensi kinerja dan hubungan kompetensi dengan kinerja auditor dalam melaksanakan fungsinya sebagai audit keuangan. Analisis Pemenuhan Kompetensi Auditor dilakukan di Lembaga Pemerintahan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Jl. Gatot Subroto No. 31, Jakarta. Penelitian dilakukan pada bulan Juli sampai September 2011.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi perencanaan – pelaksanaan – pemeriksaan dan pengendalian/tindak lanjut (Susilo, 2002). Konsep manajemen ini dikenal dengan istilah PDCA singkatan dari Plan – Do – Check – Act atau lebih dikenal dengan sebutan Deming Cycle. Manajemen merupakan suatu proses yang dilaksanakan dalam empat tahapan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengendalian (controlling). Ukuran keberhasilan pelaksanaan manajemen dapat dilihat dari efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu manajemen dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengelolaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya secara efektif dan efisien (Suwatno, 2003). Manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Manajemen sebagai suatu ilmu adalah akumulasi pengetahuan yang disistematisasikan atau kesatuan pengetahuan yang terorganisasi. Manajemen sebagai suatu ilmu dapat pula dilihat sebagai suatu pendekatan (approach) terhadap seluruh dunia empiris, yaitu dunia yang terikat oleh faktor ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat diamati oleh indera manusia (Siswanto, 2005). Pengertian berikut dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard (1988) dikutip oleh Nawawi (2006) yang mengatakan: manajemen adalah proses bekerja dengan individu-individu dan kelompok-kelompok serta berbagai sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi dan manajemen sumber daya manusia memainkan peranan yang sangat kritikan dan strategik sifatnya (Siagian, 1997). Dikatakan demikian karena manajemen sumber daya manusia diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsinya sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan kepada
6
7
berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain di lingkungan organisasi benar-benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi (Susilo, 2002). Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur peran dan hubungan tenaga kerja dalam perusahaan sehingga dapat membantu mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien (Suwanto, 2003). Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah (Erni dan Kurniawan, 2005) Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin ilmu manajemen sebagai upaya untuk meningkatkan pemberdayaan (empowerment) para pekerja/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan (Nawawi, 2006). Proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan
SDM
yang
bekerja
di
lingkungan
suatu
organisasi/perusahaan, agar kontribusinya dalam bekerja terus-menerus terarah pada perwujudan tujuan organisasi. Di lingkungan organisasi yang bersifat profit yang disebut perusahaan dan/atau lingkungan, pemberdayaan SDM di lingkungannya masing-masing harus difokuskan pada peningkatan kinerjanya untuk meraih laba sebagai tujuan operasionalnya. Berbeda dengan organisasi non profit seperti instansi pemerintahan dan berbagai jenis organisasi kemasyarakatan termasuk voluntir, pemberdayaan SDM di sini diarahkan pada peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja agar tujuan pemberian layanan umum dan kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan pembangunan berlangsung secara optimal bagi terwujudnya kesejahteraan umum.
8
2.2. Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2002). Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan, kemampuan dan sikap; (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibuat seseorang (Palan, 2007). Menurut definisi tersebut, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenal orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Yang dimaksud berkinerja unggul adalah kinerja di atas rata-rata. Sekjen BPK RI (2009) mengatakan kompetensi adalah kemampuan, keterampilan, pengetahuan, motivasi dan sikap yang diperlihatkan SDM dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi tersebut dimanifestasikan ke dalam perilaku
dan
diberi
skala
yang
mengidentifikasikan
tingkat
keahlian/kemampuan yang dibutuhkan suatu pekerjaan tertentu yang berperan dalam
menentukan
kesuksesan
individu
di
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Kompetensi ditunjukkan pula dengan keharusan bagi setiap auditor untuk memiliki keterampilan atau kemahiran profesi auditor yang diakui umum untuk melakukan audit (Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, 2009). Kompetensi adalah serangkaian kemampuan yang terintegrasi terdiri atas pengetahuan, keterampilan, serta sikap atau perilaku yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif (Sekjen BPK RI, 2006)
9
Menurut Mangkuprawira (2008) yang mengutip R. Palan (2007), kita dapat mengenali 5 istilah dalam definisi kompetensi sebagai berikut: 1. Karakter Dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakter pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang. 2. Kriteria Referensi berarti bahwa kompentensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur
faktor-faktor pembentuk
terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa dan rendah). Dari faktor-faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. 3. Hubungan Kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan keterampilan dan tindakan. Kemudian keterampilan dan tindakan memprediksi hsail kinerja pekerjaan. 4. Kinerja Unggul mengindikasikan tingkat pencapaian. 5. Kinerja Efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik (Syafei, 2007). Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Suatu kompetensi adalah apa yang seorang karyawan mampu kerjakan untuk mencapai hasil yang diinginkan dari satu pekerjaan. Kinerja atau hasil yang diinginkan dicapai dengan perilaku ditempat kerja yang didasarkan pada KSAs. ditunjukkan dengan kerangka berikut: KSAs
Behavior
Performance
Gambar 1. Kerangka Kerja (Syafei, 2007)
10
Berdasarkan kerangka di atas dapat diketahui bahwa secara teoritis KSAs adalah sebagai dasar perilaku di tempat kerja, sedangkan perilaku di tempat kerja yang mengandung unsur-unsur KSAs menghasilkan kinerja. Untuk praktik, suatu pekerjaan spesifik harus diidentifikasi kriteria-kriteria utamanya yang kemudian dijabarkan ke dalam dimensi-dimensi dan indikator-indikator kinerja kunci yang harus dicapai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan. KSAs di sini adalah merupakan dasar kompetensi kerja yang merupakan kemampuan, kemauan, dan sikap untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan dalam setiap pekerjaan spesifik. Kemampuan, kemauan, dan sikap ini dapat diamati dalam perilaku di tempat kerja dalam seseorang melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi kerja secara teoritis dipengruhi oleh faktor-faktor seperti pelatihan, pengembangan karir, imbalan berdasarkan kompetensi, seleksi, petunjuk strategik, yang dapat dilihat dari Gambar 2. Pengukuran kinerja Evaluasi
Pengembangan Karir
Job
Penilaian Modal Manusia
Pelatihan
Competencies Pembayaran competensi
Seleksi Evaluasi Pekerjaan
Gambar 2. Job Competency Database Model (Syafei, 2007) 2.2.1 Standar Kompetensi Standar Kompetensi adalah standar minimum untuk menduduki suatu jabatan atau peran dalam suatu jabatan sehinggan dapat berdaya guna dan berhasil guna (Sekjen BPK RI, 2006). 1. Kompetensi Perilaku Kompetensi Perilaku adalah seperangkat pola perilaku yang diperlukan oleh pegawai BPK untuk dipraktekkan pada suatu posisi tertentu dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, efektif, dan efisien.
11
Tabel 3. Lima Kelompok Kompetensi Perilaku Kelompok 1: Intelektual Individu
Kelompok 2: Efektivitas Individu
Kelompok 3: Pengelolaan Tugas Kelompok 4: Bekerja Dengan Orang Lain
Kelompok 5: Bekerja Melalui Orang Lain
1. Information Seeking (INF) 2. Analytical Thinking (AT) 3. Conceptual Thinking (CT) 4. Strategic Thinking (ST) 5. Creativity and Innovation (CI) 1. Achievement Orientation (ACH) 2. Managing Change (MCH) 3. Integrity (ING) 4. Independent (IND) 5. Initiative (INT)6. Organizational Awareness (OA) 1. Planning & Execution (PE) 2. Concern for Order (CO) 1. Interpersonal Understanding (IU) 2. Relationship Building (RB) 3. Teamwork and Cooperation (TW) 4. Customer Service Orientation (CSO) 1. Impact and Influence (IMP) 2. Team Leadership (TL) 3. Developing Others (DEV)
Sumber: Standar Kompetensi Perilaku Pegawai (2009) a. Information Seeking (INF) INF atau Pencarian Informasi adalah kemampuan untuk mengetahui lebih banyak tentang hal-hal yang terkait dengan permasalahan yang dihadapi, baik yang terkait dengan orang lain maupun tugas dengan cara mencari informasi dari sumbersumber yang sudah ada, baik dengan menggunakan metode yang sederhana maupun metode komprehensif seperti survei atau melakukan investigasi terstruktur. b. Analytical Thinking (AT) AT atau Pemikiran Analitis adalah kemampuan untuk mengenali
masalah
dan
menguraikan
sehingga
dapat
mengidentifikasikan akar permasalahannya atau implikasi yang dapat ditimbulkan. Termasuk di dalamnya, mengorganisir bagian-bagian masalah secara sistematis, membandingkannya dengan
masalah-masalah
lainnya,
dan
mengidentifikasi
hubungan SEBAB-AKIBAT yang akan membantu di dalam penyelesaian masalah.
12
c. Conceptual Thinking (CT) CT atau Pemikiran Konseptual adalah kemampuan untuk memahami situasi atau masalah dimulai dari mengidentifikasi pola atau hubungan dan permasalahan utama yang mendasar, mengelola bagian-bagian dari suatu masalah atau situasi dengan cara yang sistematis, dan dapat menggabungkannya menjadi satu kesatuan sehingga terbentuk satu cara pandang baru dalam melihat masalah. d. Strategic Thinking (ST) ST atau Pemikiran Strategis adalah kemampuan untuk memahami, berpikir dan mengambil tindakan strategi jangka pendek, menengah maupun panjang, dan implikasinya pada kinerja BPK e. Creativity and Innovation (CI) CI atau Pemikiran Kreatif dan Innovatif adalah kemampuan untuk berpikir dan bertindak dengan cara yang baru (di luar metode konvensional). Melakukan perubahan-perubahan untuk pengembangan satuan kerjanya dan atau BPK, termasuk memperkenalkan cara/teknik/metode baru yang kreatif dan inovatif (thinking out-of-the box). f. Achievement Orientation (ACH) ACH atau Orientasi Pada Prestasi adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan lebih baik atau melebihi standar kinerja. Melebihi standar dapat diartikan melebihi prestasi sebelumnya (improvement); melebihi ukuran yang sudah ditetapkan (result orientation); melebihi orang lain (competitiveness); penetapan sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum pernah dilakukan orang lain. Hal ini menunjukkan dorongan untuk bertindak lebih baik, lebih efektif, dan lebih efisien. g. Managing Change (MCH) MCH atau Kemampuan Mengelola Perubahan adalah kemampuan untuk menyikapi perubahan secara positif sehingga
13
dapat
mempertahankan
efektifitas
kinerja
dalam
situasi
perubahan, serta membantu orang lain agar mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Managing Change membutuhkan kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan pandangan mengenai suatu isu, menyesuaikan dan menerima perubahan, serta mendukungnya dengan cara membantu orang lain agar mampu beradaptasi dengan perubahan demi kebaikan BPK. h. Integrity (ING) ING atau Integritas adalah kemampuan untuk bertindak secara terbuka dan transparan dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja yang berlaku di lingkungan BPK, tegas dalam menerapkan prinsip dan nilai yang berlaku sebagai bentuk menjunjung tinggi standar etika kerja yang berlaku dengan menjadikan dirinya sebagai panutan (role model) melalui tindakan nyata (walk the talk). i. Independent (IND) IND atau Independent adalah kemampuan untuk bersikap netral dan tidak berpihak serta menghindari benturan kepentingan dalam rangka mengindari hal-hal yang dapat mempengaruhi obyektivitas hasil pemeriksaan sebagaimana yang ditugaskan BPK. j. Initiative (INT) INT atau Inisiatif adalah berpikir dan mengambil tindakan atas kesempatan/masalah saat ini dan masa depan secara proaktif tanpa harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan/orang lain. k. Organizational Awareness (OA) OA
atau
Pemahaman
Terhadap
Organisasi
adalah
kemampuan untuk memahami pihak internal maupun eksternal yang terlibat dalam organisasi (institusi, entitas, dsb) dan melihat keselarasan dan keterpaduan (alignment dan integration)
14
dari
proses
kerja
yang
terjadi,
sehingga
mampu
mengimplementasikan peran dan kinerja individual sesuai dengan pemahaman tersebut, dan mengerti orang kunci yang memiliki peran dan pengaruh kuat didalam pengambilan keputusan atau untuk dapat mempengaruhi orang lain. l. Planning and Execution (PE) Kemampuan menyusun rencana kerja jangka pendek maupun jangka panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Rencana tersebut mencakup prioritas tindakan, pengorganisasian sumber daya alam. material, keuangan, manusia dsb. secara integratif dan mengantisipasi kendala yang diperkirakan akan muncul. m. Concern for Order (CO) CO atau Peduli Pada Keteraturan adalah kemampuan untuk peduli dan melaksanakan pekerjaan secara teratur dalam rangka mencapai sasaran kerja, dengan cara mengawasi dan meninjau ulang pekerjaan atau informasi, dan membuat suatu sistem pemeriksaan
sendiri
untuk
memudahkan
proses
serta
meningkatkan kualitas pemeriksaan. n. Interpersonal Understanding (IU) IU atau Pemahaman Antar Individu adalah kemampuan untuk mendengar dan memahami secara akurat pikiran, perasaan, dan masalah orang lain yang tidak terucapkan secara langsung atau tidak sepenuhnya disampaikan. Kompetensi ini mengukur kedalaman pemahaman terhadap orang lain, juga termasuk sensitivitas antar budaya. o. Relationship Building (RB) RB atau Membina Jaringan Kerja/Networking adalah upaya untuk membina, menjaga, dan mendayagunakan hubungan atau jaringan kontak yang luas (misalkan: dalam membangun networking dengan pihak eksternal BPK) demi tercapainya
15
tujuan satuan kerjanya/BPK saat ini dan masa mendatang dengan menciptakan peluang bisnis dan meminimalisir kendala. p. Teamwork and Cooperation (TW) TW atau Kerjasama dan Kolaborasi adalah keinginan dan kemampuan untuk bekerjasama dalam tim/kelompok kerja/unit lain di BPK untuk mencapai tujuan kelompok dan BPK. Umumnya diterapkan pada anggota-anggota tim/kelompok/unit lain
di
BPK
dan
bukan
pada
pemimpin
formal
tim/kelompok/unit lain tersebut. q. Customer Service Orientation (CSO) CSO atau Fokus Pada Pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain. Artinya, fokus terhadap pelayanan dalam upaya untuk menemukan dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Yang dimaksud dengan pelanggan disini adalah pelanggan internal (seperti dari fungsi/satuan kerja lain) dan eksternal. r. Impact and Influence (IMP) IMP atau Mempengaruhi Orang Lain adalah bertindak untuk mempengaruhi atau membuat orang lain percaya melalui penggunaan argumentasi yang meyakinkan, presentasi, dan melalui pihak lain untuk dapat memberikan efek atau dampak yang spesifik. s. Team Leadership (TL) TL atau Kepemimpinan Tim adalah bertindak dan berperan sebagai pemimpin kelompok. Kompetensi ini biasanya (tapi tidak selalu) muncul dari posisi yang melibatkan kewenangan formal. Sifat kepemimpinan antara lain adalah kemampuan untuk
memotivasi
dan
memberikan
inspirasi
kepada
kelompoknya untuk bekerja dengan baik dan sukses mencapai sasaran, sekalipun proyek/pekerjaan tersebut sangat kompleks dan melelahkan.
16
t. Developing Others (DEV) DEV atau Pengembangan Orang Lain dan membimbing (Coaching) adalah keinginan untuk mendorong proses belajar dan pengembangan kapabilitas orang lain sehingga memenuhi persyaratan keahlian saat ini dan yang akan datang, baik untuk orang tersebut maupun untuk kelompoknya. Kompetensi ini menekankan pada intensi dasar seseorang untuk meningkatkan kapabilitas orang lain, bukan semata karena ingin mencapai sasaran kerjanya. 2. Kompetensi Teknis Kompetensi
teknis
pemeriksa
adalah
seperangkat
pengetahuan serta keterampilan pemeriksaan yang diperlukan oleh pemeriksa BPK dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi pemeriksaan secara profesional, efektif dan efisien (Sekjen BPK RI, 2006).
Standar
kompetensi
pemeriksa
BPK
adalah
persyaratan
kompetensi tekni minimal yang harus dimiliki oleh seorang pemeriksa BPK, sesuai dengan peran tertentu yang dijalankan dalam jabatan fungsional pemeriksa (Sekjen BPK RI, 2006).
BPK telah menyusun sembilan (9) kompetensi teknis pemeriksa yang dapat dikelompokkan ke dalam empat (4) cluster kompetensi
teknis
pemeriksa.
Berikut
adalah
tabel
yang
menggambarkan cluster dan kompetensi teknis pemeriksa BPK. Tabel 4. Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa Cluster Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara Mekanisme pengelolaan keuangan negara. 2. Aspek hukum dalam pemeriksaan.
Cluster Entitas Pemeriksa
1.
1. 2.
Cluster Teknik Pemeriksaan
1. 2.
Pengumpulan data pemeriksaan. Pengolahan data pemeriksaan.
3. Dokumentasi pemeriksaan.
Proses bisnis entitas pemeriksa. Sistem pengendalian internal.
Cluster Komunikasi dalam Pemeriksaan 1.
Presentasi.
2. Penulisan laporan hasil pemeriksaan.
Sumber: Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa (2006)
17
1. Mekanisme Pengelolaan Keuangan Kompetensi mekanisme pengelolaan keuangan negara adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas tata kelola keuangan negara (mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, sampai dengan pertanggungjawaban). 2. Aspek Hukum dalam Pemeriksaan Kompetensi
aspek
hukum
dalam
pemeriksaan
adalah
kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas buktibukti/temuan/simpulan pemeriksaan, berdasarkan produkproduk hukum terkait pemeriksaan. 3. Proses Bisnis Entitas Pemeriksaan Kompetensi proses bisnis entitas pemeriksaan kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, serta mengevaluasi proses bisnis suatu entitas pemeriksaan. 4. Sistem Pengendalian Internal Kompetensi sistem pengendalian internal adalah kemampuan yang
diperlukan
untuk
memahami,
menganalisis
,
mengevaluasi, serta merekomendasikan perbaikan atas sistem pengendalian internal entitas pemeriksaan. 5. Pengumpulan Data Pemeriksaan Kompetensi kemampuan
pengumpulan
data
pemeriksaan
adalah
yang diperlukan untuk menyiapkan dan
mengumpulkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan. 6. Pengolahan Data Pemeriksaan Kompetensi pengolahan data pemeriksaan adalah kemampuan untuk melakukan pengolahan data pemeriksaan sehingga memperoleh
informasi
yang
berguna,
membuat
kesimpulan, dan mendukung pengambilan keputusan.
suatu
18
7. Dokumentasi Pemeriksaan Kompetensi dokumentasi pemeriksaan adalah kemampuan untuk mendokumentasikan catatan-catatan mengenai prosedur pemeriksaan yang ditempuh, pengujian yang dilakukan, informasi
yang
diperoleh,
dan
simpulan
yang
dibuat
sehubungan dengan pemeriksaan. 8. Presentasi Kompetensi presentasi adalah adalah kemampuan yang diperlukan untuk menyampaikan dan menjelaskan informasi terkait pemeriksaan secara ringkas, jelas, dan fokus, dengan didukung oleh alat bantu serta mendapat perhatian penuh dari audiens. 9. Penulisan Laporan Kompetensi penulisan laporan hasil pemeriksaan adalah kemampuan untuk menyajikan hasil pemeriksaan dalam bentuk laporan tertulis yang disampaikan secara objektif, lengkap, akurat, jelas, dan mudah dipahami oleh pihak yang dituju. 2.2.2
Tipe Kompetensi Tipe kompetensi yang berbeda menurut Wibowo (2007) dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menialai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. 2. Influence competency, dikaikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari perilaku
19
manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses. 3. Communication
competency,
dalam
bentuk
kemampuan
berbicara mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4. Interpersonal konsensus,
competency, networking,
meliputi: persuasi,
empati,
membangun
negosiasi,
diplomasi,
manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi team player. 5. Thinking competency, berkenaan dengan: berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan
kognitif,
mengindetifikasi
mata
rantai
an
membangkitkan gagasan kreatif. 6. Oganizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasisumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan. 7. Human
resources
management
competency,
merupakan
kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman. 8. Leadership
competency,
merupakan
kompetensi
meliputi
kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola
transisi,
merencanakan
orientasi
masa
depan,
strategis, menguasai
membangun
visi,
perubahan
dan
mempelopori kesehatan tempat kerja. 9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi
dan
menganalisis
pelanggan,
orientasi
pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut
dengan
pelanggan,
berkomitmen tehadap kualitas.
membangun
partnership
dan
20
10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 11. Self manajement competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri,
mendemontrasikan
flexibilitas
dan
berinisiatif. 12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan teknologi
komputer,
menggunakan
peralatan
lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan angka. 2.2.3
Karakteristik Kompetensi Spencer dan Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik mendalam dan terukur pada diri seseorang yang menunjukan cara berperilaku atau berpikir dalam situasi dan tugas kerja tertentu yang bertahan dalam waktu lama pada diri orang tersebut. Menurut Spencer dan Spencer (1993), terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu : 1. Motives (Motivasi) Motivasi adalah
sesuatu dimana seseorang secara konsisten
berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Motivasi
berprestasi
secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan "feedback" untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits (Ciri) Ciri adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon sesuatu dengan cara tertentu, seperti percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control) dan ketabahan (stress resistance). Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja. Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan
21
fisik (seperti postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya. 3.
Self-Concept (Konsep Diri) Konsep Diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Konsep diri seseorang mencakup gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.
4. Knowledge (Pengetahuan) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu. Contohnya pengetahuan ahli bedah tentang syaraf otot dalam tubuh manusia. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang, apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran
pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang
dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. 5. Skills (Keahlian) Keahlian adalah
kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks). Kompetensi dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang itu bekerja dengan baik
22
atau tidak, bila dibandingkan dengan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi (Spencer, 1993).
Gambar 3. Model Iceberg yang menggambarkan kompetensi (Palan, 2008) Menurut Spencer dan Spencer (1993), terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu : 1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan (skills) Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai (self concept and value) Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. 4. Karaakteristik pribadi (traits) Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. 5. Motif (motives) Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Berdasarkan
rumpun
referensi
kemampuan,
Spencer
mengelompokkan kompetensi menjadi enam kelompok, yaitu: 1.
Kemampuan implementasi)
Berprestasi
(Melakukan
perencanaan
dan
23
a. Achievement orientation (Semangat untuk Berprestasi) b. Concern for order, quality, and accuracy (Perhatian terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja) c. Initiative (Proaktif) d. Information Seeking (Mencari Informasi) 2. Kemampuan Melayani a. Interpersonal Understanding (Empati) b. Customer Service Orientation (Berorientasi Kepada Kepuasan Pelanggan) 3. Kemampuan Memimpin a. Impact and Influence (Mempengaruhi) b. Organizational Awareness (Kesadaran Berorganisasi) c. Relationship Building (Membangun Hubungan) 4. Kemampuan Mengelola a. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain) b. Directiveness (Kemampuan Mengarahkan) c. Team Leadership (Memimpin Kelompok) d. Teamwork and Cooperation (Kerjasama Kelompok) 5. Kemampuan Berpikir a. Analytical Thinking (Berpikir Analitis) b. Conceptual Thinking (Berpikir Konseptual) c. Expertise (Keahlian Teknikal / Profesional / Manajerial) 6. Kemampuan Bersikap Dewasa a. Self control (Pengendalian Diri) b. Self confidence (Percaya Diri) c. Flexibility (Fleksibilitas) d. Organizational Commitment (Komitmen terhadap Organisasi) Kompetensi auditor adalah kualifikasi yang dibutuhkan oleh auditor untuk melaksanakan audit kinerja dengan benar (Agung Rai, 2008). Kompetensi yang dibutuhkan oleh seorang auditor kinerja berbeda dengan kompetensi auditor keuangan. Terdapat tiga macam
24
kompetensi auditor kinerja, yaitu mutu personal, pengetahuan umum, dan keahlian khusus. 2.2.4 Kategori Kompetensi Michael Zwell (2000) dalam Wilson (2007) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri atas: 1. Task
achievement,
merupakan
kategori
kompetensi
yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis. 2. Relationship, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. 3. Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berfikir analitis dan berfikir konseptual. 4. Managerial, merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi managerial berupa: memotivasi, memberdayakan da mengembangkan orang lain. 5. Leadership, merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi. Kempetensi yang berkenaan dengan leadership meliputi:
kepemimpian
visioner,
berfikir
strategis,orientasi
25
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai. 2.3. Kinerja Menurut Fattah (1999) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Mangkunegara (2001) mengungkapkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama ( Rival dan Basri, 2005). Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam buku Wilson (2002), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kupuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai, dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi (Wibowo, 2002). Pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa
26
baik pemimpin memberdayakan pekerjanya; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja; dan bagaimana mereka membantu menigkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring dan counselling. 2.3.1 Sasaran Kinerja Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan (Wibowo, 2007). Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan. Sasaran kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya: 1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja. 2. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer. 3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan. 4. An evaluation method, tentang tata cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai. 5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan dan mendemontrasikan bersifat lebih efektif daripada mengawasi, mengorganisasi, memahami, mempunyai penegetahuan atau apresiasi. Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu, yang dapat dinyatakan dalam akronim SMART yang berarti sebagai berikut: (S) Spesific: artinya dinyatakan dengan jelas, singkat dan mudah mengerti. (M) Measurable: artinya dapat diukur dan dikuantifikasi. (A) Attainable: artinya bersifat menantang, tetapi masih dapat terjangkau. (R) Result oriented: artinya memfokus pada hasil untuk dicapai.
27
(T) Time-bound: artinya ada batas waktu dan dapat dilacak, dapat dimonitor progressnya terhadap sasaran untuk dikoreksi. 2.3.2 Model Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dijelaskan oleh Mangkuprawira (2007) adalah: 1. Faktor personal atau individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas manajer yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berdasarkan pendapat Hersey, Blanchard dan Johnson yang dikutip oleh Wibowo (2002), terdapat tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE. A – Ability (knowledge dan skill) C – Clarity (understanding atau role perception) H – Help (organisatinal support) I – Incentive (motivation atau willingness) E – Evaluation (coaching dan performance feedback) V – Validity (valid dan legal personal practices) E – Environment (Environmental fit) Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Hersey, Blanchard dan Jason yang dikutip oleh Wibowo (2007)
28
menggambarkan hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam bentuk Satelite Model. Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung jawab
bisnis
dan
sosial
dari
perspektif
pihak
yang
mempertimbangkan. Performance Knowledge
Structure Integration Human Process Process Integration
Nonhuman Process Process Integration Strategic Positioning
Gambar 4. Model Satelite Kinerja Organisasi (Hersey, 1996) 2.4. Kinerja Berbasis Kompetensi Kebijakan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), yang antara lain menegaskan bahwa kompetensi merupakan persyaratan dan pertimbangan penting dalam penataan pegawai negeri sipil (PNS) (Moeheriono, 2007). Manajemen sumber daya aparatur Negara harus berbasis kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia, yang meliputi antara lain: rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan dan pengembangan pegawai. Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur Negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebiakan tentang undangundang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar kompetensi jabatan. Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori level tinggi atau baik, akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila seseorang sudah melakukan pekerjaan. Dalam setiap individu seseorang terdapat karakteristik kompetensi dasar. Kompetensi individu, dapat dikatogorikan menjadi dua,
29
yang terdiri atas (1) threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang dan (2) differentiating competence, yaitu kompetensi yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja rendah. Kompetensi yang berupa konsep diri, watak dan motif dapat direferensikan sebagai keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi atau starting qualifications, yang isinya dalah keterampilan sosial, dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah, kualitas organisasi serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi secara aktif di tempat kerja. Menurut Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2007), kompetensi merupakan sebah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berfikir, bersikap dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Karakteristik dasar tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi sangat dibutuhkan dan penting karena dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumberdaya manusia lainnya. 2.5. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Fauzia (2005), yang berjudul Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Produktivitas Karyawan pada PT Bank Bukopin Jakarta di Sub Divisi Group Liabilities Consumer Banking, memiliki koefisien korelasi Rank Spearman yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja dan produktivitas karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat. Aspek penilaian kinerja yang paling kuat hubungannya dengan produktivitas karyawan adalah pengetahuan responden mengenai sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.
30
Anita Naliebrata (2007), dalam penelitiannya mengenai Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor bahwa kompetensi kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif. Hal tersebut mengartikan jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan sebagai implikasi terhadap aspek manajerial maka diperlukan adanya suatu standar kompetensi. Aris Haryana (2010) melakukan Analisis Kompetensi SDM dan Kinerja Karyawan pada Departemen WEAVING PT UNITEX, Tbk. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. Penelitian ini difokuskan untuk mengetahui kompetensi dan kinerja auditor, serta hubungan antara kompetensi dengan kinerja auditor BPK. Unsur kompetensi yang digunakan adalah kompetensi perilaku yang memiliki indikator antara lain intelektual individu, efektifitas individu, pengelolaan tugas, bekerja dengan orang lain, bekerja melalui orang lain. Kompetensi teknis yang memiliki indikator antara lain pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara, entitas pemeriksaan, teknik pemeriksa dan komunikasi dalam pemeriksaan. Unsur kinerja dengan indikator antara lain pemeriksaan, pengembangan profesi dan penunjang.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang penting terhadap keberhasilan audit dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Program pengembangan SDM yang cermat dan terarah dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM, dalam hal ini adalah auditor BPK, sehingga mampu melaksanakan seluruh tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja lembaga secara keseluruhan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Auditor yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatannya, mampu menghasilkan tingkat keberhasilan kinerja yang tinggi. Penelitian dikhususkan dalam melihat kompetensi dari auditor di BPK. Auditor BPK harus memiliki kompetensi yang sesuai untuk melakukan pekerjaannya agar mampu menghasilkan kinerja yang baik. Kompetensi yang dimiliki oleh auditor harus dikelola dengan baik untuk menghasilkan kinerja berbasis kompetensi sehingga BPK memiliki sumber daya manusia khususnya auditor yang berkualitas. Hal tersebut sesuai dengan kebijakan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), yang antara lain menegaskan bahwa kompetensi merupakan persyaratan dan pertimbangan penting dalam penataan pegawai negeri sipil (PNS) (Moeheriono, 2007). Manajemen sumber daya aparatur Negara harus berbasis kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia, yang meliputi antara lain: rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan dan pengembangan pegawai. BPK sejak 2007 telah menyusun standar kompetensi. Salah satunya adalah Standar Kompetensi Perilaku Pegawai BPK yang telah ditetapkan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal Nomor 380/K/X-XIII.2/10/2009.
31
32
Standar Kompetensi Perilaku ini berlaku umum bagi seluruh pegawai BPK sesuai dengan posisi dalam Keluarga Jabatannya masing-masing. Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa, secara khusus, disusun dan diperuntukkan
bagi
pemeriksa
guna
mendukung
pelaksanaan
tugas
pemeriksaan yang berbeda dengan pelaksanaan tugas-tugas lain yang ada di BPK. Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa, secara khusus, disusun dan diperuntukkan
bagi
pemeriksa
guna
mendukung
pelaksanaan
tugas
pemeriksaan yang berbeda dengan pelaksanaan tugas-tugas lain yang ada di BPK. Dasar hukum yang melandasi Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa BPK adalah Surat Keputusan Ketua Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 7/K/I-XIII/12/2010 tanggal 17 Desember 2010 tentang Rencana Strategis BPK 2011-201, Surat Keputusan Sekretaris Jenderal Nomor 456/K/XXIII.2/12/2009 tanggal 14 Desember 2009 tentang Human Resources Management Plan dan Peraturan Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2010 tanggal 2 September 2010 tentang Jabatan Fungsional Pemeriksa dan Angka Kreditnya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) Pasal 9 ayat (1) huruf h, BPK berwenang membina Jabatan Fungsional Pemeriksa (JFP). Untuk melaksanakan amanat UU tersebut terutama dalam Pasal 12 dan Pasal 34, BPK telah menetapkan Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 4 Tahun 2010 tentang JFP yang diundangkan dalam Lembaran Negara Nomor 136 Tahun 2010 pada tanggal 17 Desember. Sebelum diundangkan, peraturan tersebut telah dikonsultasikan dengan Pemerintah. Pemerintah juga telah menetapkan JFP di lingkungan BPK dengan menetapkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpan) No. 17 Tahun 2010 tentang JFP dan Angka Kreditnya. Selanjutnya, Sekretaris Jenderal BPK bersama dengan Kepala BKN menetapkan Petunjuk Pelaksanaan JFP sebagai pedoman pelaksanaan kedua peraturan tersebut dalam Peraturan Bersama Sekretaris Jenderal BPK dan Kepala BKN Nomor 1/PB/X-XIII.2/12/2010 dan Nomor 24 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan JFP dan Angka Kreditnya. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 5.
33 Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia
Visi, Misi dan Tujuan Sumber Daya Manusia Berkualitas
Kompetensi Perilaku: 2. Intelektual Individu 3. Efektifitas Individu 4. Pengelolaan Tugas 5. Bekerja dengan Orang Lain 6. Bekerja Melalui Orang Lain Kompetensi Teknis: 1. Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara 2. Entitas Pemeriksaan 3. Teknik Pemeriksa 4. Komunikasi dalam Pemeriksaan
Kinerja: 1. Pemeriksaan 2. Pengembangan Profesi 3. Penunjang
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Peningkatan Kinerja Berbasis Kompetensi Auditor di BPK
Rekomendasi
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber asli. Sumber asli disini diartikan sebagai sumber pertama dari mana data tersebut diperoleh meliputi wawancara langsung dengan auditor mengenai kompetensi, keahlian teknik kerja, kinerja dan masalah-masalah yang sering terjadi pada saat proses audit
34
dan kuisioner penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan kepada pihakpihak terkait yang berkaitan dengan kompetensi. Data Sekunder adalah data yang didapat tidak secara langsung dari objek penelitian. Peneliti mendapatkan data yang sudah jadi yang dikumpulkan oleh pihak lain dengan berbagai cara atau metode baik secara komersial maupun non komersial. Peneliti menggunakan data statistik hasil riset dari data dan informasi internal BPK. 3.3. Pengambilan Sampel dan Analisis Data Ukuran minimum sampel yang diambil sebagai responden untuk kuesioner, ditentukan berdasarkan pendapat Slovin yang dikutip oleh Umar (2004) didapat menggunakan rumus:
n = ukuran sampel N = ukuran populasi E = persen kelonggaran katidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir Setiap jawaban yang didapat dari para responden selanjutnya akan dihitung dan ditentukan skornya dengan Skala Likert pada 5 (lima) tingkat. Kelima penilaian tersebut masing-masing diberikan skor, penjelasan dapat dilihat pada Tabel 5 dan Tabel 6. Tabel 5. Skala Pengukuran Likert untuk Kompetensi Skor Keterangan Interpretasi Pelaksanaan 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
Tabel 6 . Skala Pengukuran Likert untuk Kinerja Skor Keterangan Interpretasi Pelaksanaan 1 Tidak Pernah Sangat Tidak Baik 2 Pernah Tidak Baik 3 Kadang Cukup Baik 4 Sering Baik 5 Selalu Sangat Baik
35
Setelah jumlah sampel ditentukan, selanjutnya pengambilan sampel akan dilakukan secara non-probabilitas. Menggunakan cara ini, semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja tidak dimasukkan
dalam
pemilihan
untuk
mewakili
populasi.
Cara
pengambilan sampel yang digunakan dengan cara ini adalah Convinience Sampling (Umar, 2005). Convinience Sampling adalah teknik penentuan sampel yang dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih auditor yang mereka temui. 3.3.1
Uji Validitas Uji Validitas dilakukan agar kuisioner mampu memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya. Uji tersebut berfungsi untuk menunjukkan sampai dimana ketepatan dan kecermatan alat ukur melakukan fungsi pengukurannya.dimana ketepatan
dan
kecermatan
alat
ukur
melakukan
fungsi
pengukurannya. Kuesioner yang telah diisi oleh responden selanjutnya harus melalui uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar
(konstruk)
pertanyaan
atau
pertanyaan
dalam
mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan tersebut berupa pernyataan yang pada umumnya mendukung suatu kelompok dalam variabel tertentu. Nilai validitas terhadap suatu butir pertanyaan atau pernyataan dapat diketahui dengan melihat dari output SPSS (Statistic Program adn Solution Services) yang terdapat dalam tabel dengan judul ItemTotal Statistics. Masing-masing butir pertanyaan atau pernyataan dapat dinilai kevalidannya dengan melihat nilai yang dihasilkan dalam kolom Corrected Item-Total Correlation. Pertanyaan atau pernyataan yang dikatakan valid adalah butir pertanyaan atau pernyataan yang memiliki nilai r-hitung yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation>r-tabel.
36
Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2003): 1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban 4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total. Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan korelasi product moment. Rumus dari korelasi product moment yang digunakan yaitu:
R = Angka korelasi Xi = Skor masing – masing pernyataan ke-i Y = Skor total n = Jumlah responden Kesahihan uji validitas apabila nilai r hitung > r tabel yaitu lebih besar dari 0,361. Pengujian ini dapat dilakukan melalui Software Microsoft Excell. 3.3.2
Hasil Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk
pertanyaan
atau
pernyataan
yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Menurut Nasution (2003), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Keterandalan ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronchbach dengan instrumen yang skornya merupakan rentangan beberapa nilai, seperti 0 – 10 atau 0 – 1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5, dan seterusnya yaitu:
37
r11
= Reliabilitas instrumen
k
= Banyak butir pernyataan
σ t²
= Varian total
∑σ b² = Jumlah varian pernyataan Rumus varian dapat diperoleh dari rumus :
n Xi
= Jumlah responden = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor – nomor butir pernyataan. Reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach
Alpha lebih dari 0,6, jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Menurut George (2003) nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas suatu instrumen penelitian dapat dibagi berdasarkan beberapa klasifikasi (Tabel 4). Tabel 7. Hasil Uji Klasifikasi nilai alpha Klasifikaasi Nilai Kesimpulan Alpha α > 0,9 Sempurna (excellent) α > 0,8 Baik (good) α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Diragukan (questionable) α > 0,5 Lemah (poor) α > 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber: George (2003) 3.3.3
Analisis Persepsi/Skor Modus Skor Rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria pada skala likert (skala 1 s/d 5). Kemudian jumlah responden dikelompokkan didalam setiap kriteria lalu dikalikan dengan bobotnya, dan hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah
38
respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai skor rataan yang berada pada skala 1 s/d 5 (Umar, 2003). Cara menghitung Skor Rataan adalah sebagai berikut:
Keterangan: x = Skor rataan terbobot ƒi = Frekuensi pada kategori ke – i wi = Bobot untuk kategori ke – i (1, 2,3,4, dan 5) Hasil dari nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5), yaitu sebagai berikut:
Keterangan: m
= Jumlah alternatif jawaban tiap item
0,8 = Nilai maksimum dalam rentang Skala Likert yang digunakan Dimana :
3.3.4
1
x
1,8 = Sangat Tidak baik (STS)
1,8
x
2,6 = Tidak baik (TS)
2,6
x
3,4 = Cukup baik (CS)
3,4
x
4,2 = Baik (S)
4,2
x
5 = Sangat baik (SS)
Asosiasi Chi-Square Uji Chi-Square merupakan salah satu uji statistik non parametrik. Uji Chi-Square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan Uji Chi-Square untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompetensi dan kinerja karyawan dengan karakteristik karyawan seperti lama bekerja, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Prosedur Uji Chi-Square (
) adalah sebagai berikut:
1. Rumuskan Hipotesa: H0 = kedua variabel saling bebas
39
H1 = kedua variabel saling berhubungan 2. Tentukan kategori yang akan diuji 3. Tentukan level signifikansi Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05 (0,5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 4. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi. 5. Hitung harga Chi-Square (
Keterangan:
) dengan rumus sebagai berikut:
= Chi-Square = frekuensi hasil observasi = frekuensi yang diharapkan
6. Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesis dengan mencari harga Chi-Square pada tabel distribusi Chi-Square, pada level signifikansi yang telah ditentukan dengan degree of freedom. df = (r-1) (k-1), yaitu: 7. Terima H0 jika:
<
Tolak H0, tolak H1 jika:
tabel, df = (r-1) (k-1). tabel, df = (r-1) (k-1) >
tabel, df = (r-1) (k-1)
8. Rumusan kesimpulan. 3.3.5
Korelasi Rank Spearman Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan suatu variable dengan variable lain (Umar, 2003). Berikut langkah proses penggunaan korelasi Rank Spearman menurut: 1. Menentukan hipotesis H0 : tidak ada hubungan antar kedua komponen H1 : ada hubungan yang berarti antara kedua komponen Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif
40
Ttabel
α = 0,05
Menguji hubungan hipotesis nol (H0) menggunakan kriteria: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi 2. Lakukan statistik hitung Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
Keterangan: rs = koefisien korelasi Rank Spearman n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainya 2
di = selisih antara Rank bagi X dan Y Besarnya nilai terletak antara -1 < rs < 1 , yang artinya : rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif, mendekati 1 : hubungan sangat kaut dan positif rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif rs = 0, hubungan X dan Y sangat lemah dan tidak ada hubungan 3. Lakukan statistik tabel Tentukan statistik hitung dengan menggunakan tabel Rank Spearman, kemudian bandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel 4. Simpulkan Jika nilaihitung < nilaitabel, maka tolak H0 dan simpulkan bahwa ada hubungan yang berarti dari dua variabel tersebut di atas. Nilai Rank Spearman
akan berada pada selang -1
hingga +1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan pada batasan champion dapat dijelaskan sebagai berikut: 0,00 – 0,20 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah antara peubah X dengan peubah Y
41
0,21 – 0,40 : berarti korelasi memiliki keeratan lemah antara peubah X dengan peubah Y 0,41 – 0,70 : berarti korelasi memiliki keeratan kuat antara peubah X dengan peubah Y 0,71 – 0,90 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat antara peubah X dengan peubah Y 0,91 – 0,99 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali antara peubah X dengan peubah Y 1
: korelasi sempurna
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Lembaga 4.1.1 Sejarah Badan Pemeriksa Keuangan Sejarah terbentuknya BPK diawali dengan UUD 1945 pasal 23 ayat (5) yang menetapkan bahwa untuk memeriksa tanggung jawab tentang Keuangan Negara diadakan suatu Badan Pemeriksa Keuangan yang peraturannya ditetapkan dengan Undang-Undang. Memenuhi amanat konstitusi tersebut, BPK dibentuk
pada tanggal 1 Januari
1947, dengan kedudukan sementara di kota Magelang. Selanjutnya, berdasarkan Penetapan Pemerintah No.6/1948 tanggal 6 Nopember 1948, tempat kedudukan BPK dipindahkan ke Yogyakarta. Seiring dengan perkembangan sistem politik dan ketatanegaraan di Indonesia, BPK juga mengalami beberapa perubahan, baik dalam hal administrasi maupun sistem legislasi. Dalam era reformasi saat ini, BPK telah mendapatkan dukungan konstitusional yang sangat kuat sebagai lembaga pemeriksa eksternal di bidang Keuangan Negara, yaitu dengan dikeluarkannya TAP MPR No.VI/MPR/2002 yang antara lain menegaskan kembali kedudukan BPK sebagai satu-satunya lembaga pemeriksa eksternal keuangan negara. Kedudukan, peran, dan fungsi BPK diperkuat juga dengan amandemen ketiga UUD 1945, bab VIII A, pasal 23E, 23F, dan 23G yang menyatakan sebagai berikut: Pasal 23 E Ayat (1): Untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan satu Badan Pemeriksa Keuangan yang bebas dan mandiri. Ayat (2): Hasil pemeriksaan keuangan negara diserahkan kepada Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan
Perwakilan
Rakyat
Daerah,
sesuai
dengan
kewenangannya.
42
43
Ayat (3): Hasil pemeriksaan tersebut ditindaklanjuti oleh lembaga perwakilan dan/atau badan sesuai dengan undang-undang. Pasal 23 F Ayat (1): Anggota Badan Pemeriksa Keuangan dipilih oleh Dewan Perwakilan Rakyat dengan memperhatikan pertimbangan Dewan Perwakilan Daerah dan diresmikan oleh Presiden. Ayat (2): Pimpinan Badan Perneriksa Keuangan dipilih dari dan oleh anggota. Pasal 23G Ayat (1): Badan Pemeriksa Keuangan berkedudukan di ibu kota negara dan memiliki perwakilan di setiap provinsi. Ayat (2): Ketentuan lebih lanjut mengenai Badan Pemeniksa Keuangan diatur dengan undang-undang. 4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Strategis Visi BPK RI yaitu menjadi lembaga pemeriksa keuangan negara yang bebas, mandiri dan profesional serta berperan aktif dalam mewujudkan tata kelola keuangan negara yang akuntabel dan transparan. Misi dari BPK tanggung
jawab
keuangan
yaitu memeriksa pengelolaan dan negara dalam rangka mendorong
terwujudnya akuntabilitas dan transparansi keuangan negara, serta berperan aktif dalam mewujudkan pemerintahan yang baik, bersih dan transparan. Badan
pemeriksa
Keuangan
yang
bertugas
memeriksa
pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara memiliki beberapa tujuan strategis antara lain: 1. Mewujudkan BPK sebagai lembaga pemeriksa keuangan negara yang independen dan profesional. BPK
mengedepankan
profesionalisme
dalam
nilai-nilai semua
aspek
independensi tugasnya
dan menuju
terwujudnya akuntabilitas dan transparansi pengelolaan keuangan negara.
44
2. Memenuhi semua kebutuhan dan harapan pemilik kepentingan. BPK bertujuan memenuhi kebutuhan dan harapan pemilik kepentingan, yaitu Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), Dewan Perwakilan Daerah (DPD), Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dan masyarakat pada umumnya dengan menyediakan informasi yang akurat dan tepat waktu kepada pemilik kepentingan atas penggunaan, pengelolaan, keefektifan dan pertanggungjawaban pengelolaan keuangan negara. 3. Mewujudkan BPK sebagai pusat regulator di bidang pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. BPK bertujuan menjadi pusat pengaturan di bidang pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang berkekuatan
hukum
mengikat,
yang
berkaitan
dengan
pelaksanaan tugas, wewenang dan fungsi BPK sebagaimana ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. 4. Mendorong terwujudnya tata kelola yang baik atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. BPK bertujuan untuk mendorong peningkatan pengelolaan keuangan negara dengan menetakan standar yang efektif, mengidentifikasi
penyimpangan,
meningkatkan
sistem
pengendalian intern, menyampaikan temuan dan rekomendasi kepada pemilik kepentingan dan menilai efektivitas tindak lanjut hasil pemeriksaan. 4.1.3 Kedudukan dan Organisasi Pelaksanaan BPK RI BPK RI menurut UU nomor 15 tahun 2006, pasal 3 adalah BPK adalah (1) BPK berkedudukan di Ibukota Negara; (2) BPK memiliki perwakilan
di
setiap
provinsi;
(3)
pembentukan
perwakilan
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan dengan keputusan BPK dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan negara. BPK RI menurut UUD 1945, Pasal 23 G, ayat (1) berkedudukan di ibu kota negara dan memiliki perwakilan di setiap provinsi.
45
Organisasi pelaksanaan BPK RI ditetapkan dalam Surat Keputusan Ketua BPK RI Nomor 23/S/I-VIII.3/6/2006 Tanggal 07 Juni 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksanaan Badan Pemeriksa Keuangan. Organisasi Pelaksanaan BPK RI terdiri atas Sekretariat Jendral, Inspektorat Utama Perencanaan Analisa, Evaluasi dan Pelaporan (Irutama Renalev), Inspektorat Utama Pengawasan Intern dan Khusus (Irutama Wasinsus), Auditama Keuangan Negara I s.d VII dan Perwakilan BPK Daerah. Kantor perwakilan yang ditetapkan untuk dibentuk sesuai dengan SK tersebut berjumlah 33. 4.2. Karakteristik Responden Bagian ini akan memberikan gambaran umum mengenai responden dalam penelitian ini yaitu pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia yang berlokasi di Jakarta dengan jabatan Auditor. Jabatan sebagai auditor BPK merupakan suatu jabatan fungsional. Jabatan Fungsional Pemeriksa adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang diduduki oleh Pemeriksa Negeri Sipil (PNS) di lingkungan BPK. Karakterisitik yang dimiliki oleh auditor BPK mampu mempengaruhi hasil dari persepsi kompetensi dan kinerja mereka masing-masing, namun pada penelitian ini, hanya dibatasi dalam mengetahui hubungan antara karakteristik auditor BPK dengan hasil dari kompetensi dan kinerja yang telah mereka hasilkan. Total keseluruhan pegawai yang diteliti adalah sebanyak 90 pegawai. Jumlah tersebut merupakan jumlah total pegawai yang diberikan kuesioner untuk penelitian sebagai perwakilan dari popuplasi auditor yang ada di BPK pusat. Dalam penelitian ini, karakteristik responden yang akan dianalisa secara deskriptif
meliputi usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan formal, lama pengalaman kerja di bidang audit sampai saat ini, jenjang jabatan dan keluarga jabatan pemeriksa.
46
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia ≤25 26 – 30 31 – 35 >35 Total
Jumlah (Orang) 10 33 35 12 90
% 11 36,7 38,9 13,3 100
Berdasarkan Tabel 8 di atas, dapat disimpulkan bahwa usia responden dengan usia di bawah 25 tahun sebanyak 10 orang atau sebesar 11 persen, usia 25 – 30 sebanyak 33 atau sebesar 36,7 persen, usia 30 – 35 sebanyak 35 atau sebesar 38,9 persen dan usia di atas 35 tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 13,3 persen. Simpulan dari data karakteristik berdasarkan usia auditor BPK, sebagian besar adalah berusia 30 – 35 tahun. Hal tersebut dikarenakan dalam melakukan tugas audit, harus memiliki pengalaman audit yang tinggi dan hasil yang baik yang biasanya diposisikan sebagai ketua tim dalam melaksanakan audit suatu entitas tertentu. Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin seperti yang dapat dilihat dalam Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9, dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki – laki sebanyak 62 orang atau sebesar 68,9 persen dan perempuan sebanyak 28 atau sebesar 31,1 persen. Tabel perhitungan mengenai jumlah responden sesuai dengan jenis kelamin dapat dilihat pada Lampiran 4. Jumlah auditor laki–laki lebih banyak dibandingkan dengan auditor perempuan, hal tersebut dikarenakan mobilitas tinggi yang diperlukan oleh seorang anggota auditor dalam melakukan tugas audit. Tugas audit tersebut sering kali membutuhkan waktu berhari-hari yang dilakukan menyebar di seluruh Indonesia, sehingga lebih diperlukan laki– laki untuk dapat melakukan tugas–tugas jauh dalam waktu yang relatif lama. Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Pendidian Formal Pendidikan PraSarjana (setingkat D3) Pendidikan Sarjana (S1) Diploma IV Pendidikan S2 Pendidikan doktor (S3) Total
Data dari Tabel 10 menyajikan
Jumlah (orang) 0 52 8 30 0 90
% 0 57,8 8,9 33,3 0 100
informasi mengenai pendidikan
formal yang dimiliki auditor BPK. Dapat dilihat bahwa responden dengan
47
pendidikan prasarjana (setingkat D3) tidak ada, pendidikan sarjana (S1) sebanyak 52 orang atau sebesar 57,8 persen, Diploma IV sebanyak 8 orang atau 8,9 persen, Pendidikan S2 sebanyak 30 orang atau sebesar 33,3 persen dan pendidikan doktor (S3) tidak ada. Tabel perhitungan mengenai jumlah responden sesuai dengan pendidikan dapat dilihat pada Lampiran 4 Dapat disimpulkan bahwa auditor BPK yang memiliki pendidikan sarjana (S1) pada posisi auditor, memiliki jumlah terbanyak. Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Pengalaman Kerja Di Bidang Audit Lama pengalaman kerja di bidang audit (tahun) <5 5 – 10 >10 Total
Jumlah (Orang)
%
32 44 14 90
35,6 48,9 15,5 100
Berdasarkan Tabel 10 di atas, jumlah responden dengan lama pengalaman kerja di bidang audit kurang dari 5 tahun sebanyak 32 orang atau sebesar 35,6 persen, pengalaman kerja di bidang audit antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 44 orang atau 48,9 persen dan pengalaman kerja di bidang audit lebih dari 10 tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 15,5 persen. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar auditor BPK memiliki lama pengalaman kerja di bidang audit berada di antara 5 – 10 tahun. Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Jabatan BPK Jenjang Jabatan BPK Auditor Ahli Pratama Auditor Ahli Muda Auditor Ahli Madya Auditor Ahli Utama Auditor Terampil Pratama Auditor Terampil Muda Auditor Terampil Pemula Total
Jumlah (orang) 69 16 3 0 1 1 0 90
% 76,7 17,8 3,3 0 1,1 1,1 0 100
Berdasarkan Tabel 11 di atas, dapat diketahui bahwa responden dengan jenjang jabatan sebagai auditor ahli pratama sebanyak 69 orang atau sebesar 76,7 persen, auditor ahli muda sebanyak 16 orang atau sebesar17,8 persen, auditor ahli madya sebanyak 3 orang atau sebesar 3,3 persen, auditor terampil pratama dan auditor terampil muda masing-masing sebanyak 1 orang atau sebesar 1,1 persen dan untuk jenjang jabatan auditor ahli utama
48
dengan auditor terampil pemula tidak ada. Data yang telah didapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar auditor BPK memiliki jenjang jabatan sebagai auditor ahli pratama. Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Keluarga Jabatan Pemeriksa Keluarga Jabatan Pemeriksa Anggota Tim Yunior Anggota Tim Senior Pemeriksa Ketua Tim Yunior Fungsional Ketua Tim Senior Pengendali Teknis Pengendali Mutu Pemeriksa Kepala Seksi Struktural Kepala Sub Auditorat Kepala Auditorat Total
Jumlah (orang) 76 14 0 0 0 0 0 0 0 90
Berdasarkan Tabel 12, didapat bahwa responden yang
% 84,4 15,6 0 0 0 0 0 0 0 100
berada di
keluarga jabatan pemeriksa fungsional sebagai anggotan tim yunior sebanyak 76 orang atau sebesar 84,4 persen, anggota tim senior sebanyak 14 orang atau 15,6 persen, ketua tim yunior, ketua tim senior, pengendali teknis dan pengendali mutu tidak ada. Keluarga jabatan pemeriksa struktural sebagai kepala seksi, kepala sub auditorat dan kepala auditorat tidak ada. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar auditor BPK berada pada keluarga pemeriksa fungsional sebagai anggota tim yunior. 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Hasil Uji Validitas Pada awal penelitian, kuesioner disebarkan kepada 30 orang untuk dilakukan uji validitas terhadap butir pertanyaan atau pernyataan kepada auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jumlah keseluruhan dari pernyataan yang diajukan pada kuesioner yaitu berjumlah 50 butir pernyatan pada variabel kompetensi yang dibagi dalam kompetensi perilaku sebanyak 30 butir pertanyaan dan kompetensi teknis sebanyak 20 butir pertanyaan. Selanjutnya, variabel kinerja memiliki 25 pernyataan (Lampiran 3). Setelah dilakukan uji validitas menggunakan SPSS 16.0, hasil yang diperoleh dapat dinyatakan sebagian besar dari pernyataan valid, namun terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid, yaitu
49
pada variabel kompetensi bagian kompetensi perilaku pada poin nomer 7 dalam efektifitas individu dan pada variabel kinerja bagian pemeriksaan poin 7 dan pemeriksaan profesi poin 9. Nilai validitas yang dihasilkan dapat dilihat pada Lampiran 1. Pernyataan yang tidak valid perlu dilakukan perubahan pada kata-kata dalam pertanyaan atau pernyataan tersebut, agar dapat dimengerti oleh responden, karena biasanya ketidak validan terhadap butir pertanyaan atau pernyataan tersebut dikarenakan pertanyaan yang bias sehingga tidak dapat dimengerti oleh responden. 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Hasil perhitungan dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha dengan hasil 0,966, maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang disebarkan menunjukan sudah realibel. Maka nilai perhitungan tersebut telah dalam keadaan yang sempurna (excellent), sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian dan hasil dari uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.4. Hasil Uji Analisis dan Skor Rataan Badan Pemeriksa Keuangan perlu menempatkan pegawai dalam jabatan auditor dengan sumber daya yang cakap, terampil dan memenuhi persyaratan untuk melakukan fungsi audit, karena pada dasarnya, fungsi auditor dengan fungsi bagian kerja lainnya di BPK, memiliki persyaratan dan standar kompetensi yang berbeda sesuai bidang tugasnya masingmasing. Bagian auditor memang memiliki standar kompetensi khusus yang harus dimiliki, karena mereka harus melakukan kegiatan investigasi, penelusuran serta pelaporan keuangan, kinerja dan lainnya terhadap suatu entitas tertentu. Oleh karena itu, untuk melakukan fungsi audit, auditor perlu memiliki standar kompetensi yang sesuai seperti kompetensi perilaku dan teknis dalam melakukan pemeriksaan. Kompetensi khusus yang harus dimiliki auditor dalam melakukan pekerjaannya bertujuan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal, karena dengan hasil kinerja yang maksimal dapat memenuhi visi, misi dan tujuan
50
yang ditetapkan oleh BPK dengan tujuan akhir untuk menuju Indonesia yang lebih baik dalam hal keuangan. 4.4.1
Persepsi Terhadap Kompetensi 1. Kompetensi Perilaku Kompetensi Perilaku yang merupakan seperangkat pola perilaku yang diperlukan oleh auditor pegawai BPK untuk dipraktekkan pada suatu posisi tertentu. Kompetensi ini diperlukan dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, efektif, dan efisien. Hasil perhitungan persepsi auditor terhadap variabel kompetensi perilaku beserta indikator-indikatornya pada Badan Pemeriksa Keuangan, dapat dilihat pada Tabel 13 sampai Tabel 17 dan perhitungannya dapat dilihat pada Lampiran 5. Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa auditor BPK telah memiliki intelektual individu yang baik. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil nilai skor rataan yang didapatkan berdasarkan pernyataan yang ada yaitu sebesar 3,92. Dengan demikian, tugas audit dapat diselesaikan dengan baik, karena auditor memiliki intelektual individu yang mendukung dalam melakukan pekerjaannya. Tabel 13. Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Intelektual Individu No. 1.
2.
3.
4. 5.
Pernyataan SS Mengetahui hal-hal yang terkait 22 dengan permasalahan yang dihadapi dalam audit. Menguraikan masalah yang 15 dihadapi, sehingga dapat mengidentifikasikan akar permasalahan atau implikasi yang dapat ditimbulkan. Memahami situasi atau masalah 16 dimulai dari mengidentifikasi pola atau hubungan dan permasalahan utama yang mendasar. Saya mampu berpikir dengan 15 cara yang baru. Saya mampu bertindak dengan 6 cara yang baru. Total Rataan
Jawaban Rataan Keterangan S CS TS STS 58 10 4,13 Baik 62
13
-
-
4,02
Baik
52
20
2
-
3,91
Baik
54
14
7
-
3,85
Baik
56
23
5
-
3,70
Baik
3,92
Baik
51
Unsur-unsur Intelektual individu tersebut menjelaskan waktu dan usaha maksimal yang digunakan auditor dalam mencari informasi lebih terkini guna mendukung suatu pekerjaan (audit) saat ini maupun di masa mendatang, auditor dapat menguraikan dengan baik mengenai suatu masalah dan/atau melihat akar penyebab dari suatu masalah, auditor dapat melihat pola dalam suatu kondisi yang selanjutnya menggabungkan beberapa bagian menjadi satu-kesatuan, auditor memiliki visi BPK jangka pendek maupun jangka panjang dan auditor mampu memperkenalkan atau menemukan cara baru dalam melakukan sesuatu (thinking out-of-the box). Tabel 14. Persepsi Terhadap Efektivitas Individu No. 1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
8.
9.
Pernyataan
Jawaban Responden
Rataan
Keterangan
SS
S
Bekerja dengan lebih 17 baik atau melebihi standar kinerja Mampu menyikapi 21 perubahan secara positif Membantu orang lain 12 agar mampu beradaptasi dengan perubahan. Bertindak sesuai dengan 25 nilai-nilai dan etika kerja yang berlaku. Saya mampu bersikap 25 netral atau tidak berpihak dalam menyelesaikan sebuah masalah. Menghindari benturan 12 kepentingan. Mengambil tindakan atas 16 masalah yang terjadi secara proaktif tanpa menunggu instruksi. Memahami pihak 24 internal organisasi dengan melihat keselarasan dan keterpaduan dari proses kerja yang terjadi. Memahami pihak 15 eksternal organisasi dengan melihat keselarasan dan keterpaduan dari proses kerja yang terjadi Total Rataan
57
CS TS STS 13
3
-
3,98
Baik
58
9
2
-
4,09
Baik
54
22
2
-
3,84
Baik
58
6
1
-
4,19
Baik
56
8
1
-
4,17
Baik
49
21
8
-
3,72
Baik
54
15
4
1
3,89
Baik
51
12
3
-
4,07
Baik
53
14
8
-
3,88
Baik
3,98
Baik
52
Pada Tabel 14 menjelaskan bahwa auditor BPK telah efektif dalam melakukan tugasnya seperti yang dilihat dari hasil total rataan efektivitas individunya sebesar 3,98 yang dapat dikatakan dalam kondisi yang baik. Efektivitas yang dimiliki oleh auditor BPK dapat digunakan sebagai pengukuran keberhasilan
dalam
pencapaian
tujuan-tujuan
yang
telah
ditetapkan oleh BPK. Unsur-unsur yang terdapat dalam efektivitas individu tersebut menjelaskan auditor telah mencapai atau bahkan melebihi
sasaran
yang
ditetapkan
termasuk
melakukan
perhitungan resiko yang perlu diambil dalam mencapaian tersebut, auditor mampu menyesuaikan diri dengan baik terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam BPK dan bisa menjadi fasilitator bagi perubahan di dalam BPK, auditor telah memiliki ketegasan dengan tetap memegang prinsip transparansi dalam bertindak dan bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku, auditor telah bertindak secara objektif dan tidak berpihak sesuai dengan keyakinan dan nilai-nilai, auditor telah berfikir dan bertindak untuk mengidentifikasi kesempatan dan mengantisipasi masalah dan auditor mampu memahami dan mempelajari kondisi organisasi secara internal maupun eksternal dengan baik dan menunjukkan komitmen untuk mendukung pencapaian tujuan BPK. Hasil yang menjelaskan mengenai kondisi pengelolaan tugas oleh auditor BPK dapat dilihat dari Tabel 15. Pengelolaan tugas audit telah dilakukan dengan baik oleh auditor BPK. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai total rataan yang dihasilkan yaitu sebesar 3,73. Dengan pengelolaan tugas yang baik, maka kegiatan pemeriksaan akan berjalan dengan baik dan lancar serta akan menghasilkan laporan pemeriksaan yang baik dan benar sesuai dengan tujuan dilaksanakannya pemeriksaan tersebut.
53
Tabel 15. Persepsi Terhadap Pengelolaan Tugas No.
1.
2.
3.
4. 5.
Pernyataan
Jawaban Responden
Rataan Keterangan
SS
S
CS
TS
STS
Menyusun rencana kerja 10 jangka pendek dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Menyusun rencana kerja 13 jangka panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Melaksanakan pekerjaan 12 secara teratur dengan cara mengawasi pekerjaan. Meninjau ulang 15 pekerjaan atau informasi. Membuat suatu sistem 7 pemeriksaan sendiri. Total Rataan
61
13
6
-
3,83
Baik
45
23
9
-
3,70
Baik
52
23
3
-
3,81
Baik
51
20
3
1
3,84
Baik
47
19
16
1
3,48
Baik
3,73
Baik
Unsur-unsur dalam pengelolaan tugas tersebut menjelaskan rencana kerja telah dibuat dengan baik, tingginya tingkat pelibatan orang lain dalam melaksanakan rencana pekerjaannya dan lingkup kerja yang dimonitor dengan baik oleh auditor dan tingkat kepeduliannya yang tinggi terhadap akurasi hasil pekerjaannya. Berdasarkan Tabel 16 dapat dikemukakan bahwa auditor BPK sudah mampu bekerja dengan orang lain secara baik, karena pada
dasarnya
dalam
melakukan
pemeriksaan
harus
melakukannya secara tim atau bekerja sama dengan orang lain. Kerjasama yang baik dengan orang lain akan membuat pekerjaan menjadi lebih ringan karena dapat berbagi tugas dan dapat lebih teliti karena mereka bisa mendiskusikan satu sama lain. Dengan kemampuan
bekerjasama
tersebut,
pekerjaan
akan
dapat
diselesaikan dengan lebih mudah dan dengan waktu yang singkat.
54
Tabel 16. Persepsi Terhadap Bekerja dengan Orang Lain No.
Pernyataan SS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Jawaban Responden Rataan Keterangan S CS TS STS
Mengetahui dan 6 memahami pikiran orang lain yang tidak terucapkan secara langsung. Mengetahui dan 9 memahami pikiran orang lain yang tidak terucapkan secara langsung. Mengetahui dan 9 memahami masalah orang lain yang tidak terucap secara langsung. Berupaya untuk 17 membina, menjaga, dan mendayagunakan hubungan atau jaringan kontak yang luas. Bekerjasama dalam 16 tim/kelompok kerja/unit lain di BPK. Membantu atau 8 melayani orang lain. Total Rataan
31
30
18
24
28
20
35
14
59
5
3,17
Cukup Baik
9
3,04
Cukup Baik
19
7
3,02
Cukup Baik
14
-
-
4,03
Baik
54
19
1
-
3,94
Baik
65
16
1
-
3,84
Baik
3,51
Baik
Bekerja dengan orang lain tersebut, memiliki unsur-unsur yang menjelaskan auditor menyadari dengan baik apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh orang lain, auditor mampu memperluas network dengan baik, menjaga hubungan baik serta mendayagunakan jaringan/hubungan yang luas untuk mencapai suatu tujuan saat ini maupun dimasa mendatang, auditor dapat bekerjasama dengan baik serta saling mendukung dalam meningkatkan kinerja tim atau kelompoknya dan auditor memahami dan mengambil tindakan dalam memenuhi keinginan pelanggan. Pada Tabel 17 dapat dijelaskan bahwa auditor BPK mampu bekerja melalui orang lain dengan hasil yang dapat dilihat yaitu sebesar 3,84. Bekerja melalui orang lain sangat diperlukan dalam melakukan tugas pemeriksaan karena dengan hal tersebut, seseorang yang kurang mengerti dalam melakukan tugas akan dibantu dengan orang lainnya yang lebih paham sehingga tugas dapat terselesaikan dengan baik. Dengan adanya seseorang yang
55
lebih mengerti dalam melakukan tugas pemeriksaan, dia dapat membantu orang lain. Tabel 17. Persepsi Terhadap Bekerja Melalui Orang Lain No.
Pernyataan SS
1.
2. 3. 4.
5.
Bertindak untuk 19 mempengaruhi atau membuat orang lain percaya. Bertindak sebagai 6 pemimpin kelompok. Berperan sebagai 8 pemimpin kelompok. Mendorong proses 12 belajar orang lain, sehingga memenuhi persyaratan keahlian. Mengembangkan 7 kapabilitas orang lain, sehingga memenuhi persyaratan keahlian. Total Rataan
Jawaban Responden Rataan Keterangan S CS TS STS 53
11
7
-
3,93
Baik
42
28
14
-
3,91
Baik
46
24
12
-
3,56
Baik
55
17
6
-
3,81
Baik
56
23
4
-
3,99
Baik
3,84
Baik
Bekerja melalui orang lain tersebut, memiliki unsur-unsur yang mampu menjelaskan mengenai auditor sudah menggunakan keahliannya dengan baik dalam mempengaruhi opini/pendapat orang lain, auditor mampu membawa kelompoknya bekerja dengan efektif dan harmonis serta auditor membantu orang lain dengan baik dalam mengembangkan diri dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2. Kompetensi Teknis Kompetensi teknis
yang merupakan pengetahuan serta
keterampilan pemeriksaan yang harus dimiliki oleh auditor BPK dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi pemeriksaan secara profesional, efektif dan efisien. Dengan kompetensi teknis ini pula, kegiatan-kegiatan yang terkait dengan pemeriksaan menjadi lebih terintegrasi. Auditor BPK diharapkan lebih perduli terhadap tuntutan kompetensi yang harus dimiliki dan dipenuhi dalam rangka pelaksanaan tugas pemeriksaan agar tercapainya Rencana Strategis BPK 2011-2015. Hasil persepsi kompetensi teknis
56
beserta indikator-indikatornya pada Badan Pemeriksa Keuangan, dapat dilihat pada Tabel 18 sampai Tabel 21. Kompetensi
dalam
pengelolaan
dan
tanggungjawab
keuangan Negara merupakan kompetensi yang dibutuhkan auditor dalam melakukan pemeriksaan atas mekanisme kegiatan pengelolaan keuangan Negara serta aspek hukum yang meliputinya. Hal tersebut karena, kompetensi ini meliputi pengetahuan dan keterampilan yang digunakan dalam melakukan pemeriksaan. Dari Tabel 19, dapat dinyatakan bahwa auditor telah memiliki kompetensi yang baik terhadap pengelolaan dan tanggungjawab keuangan Negara. Tabel 18. Persepsi Terhadap Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara No. 1.
2.
3.
4.
Pernyataan
Jawaban Responden
SS Mengetahui mekanisme 23 kegiatan pengelolaan (tata kelola) keuangan negara. Terampil dalam 24 melakukan pemeriksaan atas mekanisme kegiatan pengelolaan (tata kelola) keuangan negara. Mengetahui aspek 16 hukum (buktibukti/temuan/simpulan) terkait pemeriksaan. Terampil dalam 21 melakukan pemeriksaan atas aspek hukum (buktibukti/temuan/simpulan) terkait pemeriksaan. Total Rataan
Unsur-unsur
dalam
S 54
CS 11
TS 2
Rataan Keterangan STS -
4,09
Baik
52
11
3
-
4,08
Baik
50
21
3
-
3,88
Baik
49
17
3
-
3,98
Baik
4,01
Baik
kompetensi
pengelolaan
dan
tanggungjawab keuangan negara menjelaskan kemampuan yang baik untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi serta memberikan rekomendasi atas tata kelola keuangan Negara (mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan sampai dengan pertanggungjawaban). Selanjutnya, menjelaskan baiknya kemampuan
yang
dimiliki
auditor
untuk
memahami,
menganalisis, mengevaluasi serta memberikan rekomendasi atas
57
bukti-bukti/temuan/simpulan
dari pemeriksaan, berdasarkan
produk-produk hukum terkait pemeriksaan. Berdasarkan Tabel 19, dapat dijelaskan bahwa auditor telah memiliki kompetensi terhadap entitas pemeriksa yang baik, artinya auditor telah memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memperoleh gambaran menyeluruh atas entitas yang diperiksa. Kompetensi ini memiliki unsur-unsur yang mampu menjelaskan bahwa auditor memiliki kemampuan yang baik untuk memahami, menganalisi serta mengevaluasi proses bisnis suatu entitas pemeriksaan dan auditor memiliki kemampuan
yang
baik
untuk
memahami,
menganalisis,
mengevaluasi serta memberikan rekomendasi perbaikan atas sistem pengendalian internal entitas pemeriksaan. Tabel 19. Persepsi Terhadap Entitas Pemeriksaan No.
Pernyataan
Jawaban Responden SS
1.
2.
3.
4.
Rataan Keterangan
S
CS
TS STS
Mengetahui proses 18 59 bisnis suatu entitas yang diperiksa. Terampil dalam 27 55 melaksanakan pemeriksaan mengenai proses bisnis suatu entitas yang diperiksa. Mengetahui sistem 25 53 pengendalian internal suatu entitas yang diperiksa. Terampil dalam 24 56 melaksanakan pemeriksaan mengenai sistem pengendalian internal suatu enitas yang diperiksa. Total Rataan
10
3
-
4,02
Baik
7
1
-
4,20
Sangat Baik
12
-
-
4,14
Baik
10
-
-
3,89
Baik
4,06
Baik
Teknik dalam pemeriksaan meliputi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan auditor untuk memperoleh, memproses,
serta
mendokumentasikan
data
pemeriksaan.
Berdasarkan Tabel 20, dapat disimpulkan bahwa auditor menjalankan teknik pemeriksaan dengan baik seperti yang dapat
58
dilihat dari perolehan total rataan teknik pemeriksaan sebesar 4,07. Unsur-unsur
yang
terdapat
dalam
kompetensi
yang
menjelaskan mengenai kemampuan dalam teknik pemeriksaan adalah auditor mampu dalam menyiapkan dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan. Selain itu, menjelaskan bahwa auditor mampu mengolah data pemeriksaan sehingga memperoleh
informasi
yang
berguna,
mampu
membuat
kesimpulan dan mendukung dalam pengambilan keputusan. Terakhir, unsur-unsur tersebut menjelaskan bahwa auditor mampu untuk mendokumentasikan catatan-catatan mengenai prosedur pemeriksaan yang ditempuh, pengujian yang dilakukan, informasi yang diperoleh dan simpulan yang dibuat sehubungan dengan pemeriksaan. Tabel 20. Persepsi Terhadap Teknik Pemeriksaan No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Pernyataan
Jawaban Responden
Rataan Keterangan
SS
S
CS
TS
STS
Mampu menyiapkan data 22 yang diperlukan dalam pemeriksaan. Mampu mengumpulkan 17 data yang diperlukan dalam pemeriksaan. Mampu melakukan 27 pengolahan data pemeriksaan. Mampu untuk 20 mendokumentasikan catatan-catatan mengenai prosedur pemeriksaan Mampu untuk 17 mendokumentasikan catatan-catatan mengenai pengujian pemeriksaan. Mampu untuk 20 mendokumentasikan catatan-catatan mengenai informasi yang diperoleh sehubungan dengan pemeriksan. Mampu untuk 20 mendokumentasikan catatan-catatan mengenai simpulan sehubungan dengan pemeriksaan. Total Rataan
58
10
-
-
4,13
Baik
58
14
1
-
4,01
Baik
54
9
-
-
4,20
Sangat Baik
59
10
1
-
4,09
Baik
61
10
2
-
4,03
Baik
57
10
3
-
4,04
Baik
56
11
3
-
4,03
Baik
4,07
Baik
59
Berdasarkan Tabel 21, dapat dijelaskan bahwa auditor BPK telah baik dalam melaksanakan komunikasi dalam pemeriksaan, seperti hasil yang didapatkan dari total rataan sebesar 4,05. Kompetensi
komunikasi
kompetensi
yang
dalam
dibutuhkan
pemeriksaan pemeriksa
merupakan
untuk
dapat
menyampaikan informasi mengenai pemeriksaan kepada entitas terperiksa selama pemeriksaan dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dalam penyampaian hasil pemeriksaan (DPR, BPKP, Inspektorat Jendral, dll). Tabel 21. Persepsi Terhadap Komunikasi dalam Pemeriksaan No.
1.
2.
3.
4.
5.
Pernyataan
Jawaban Responden
Rataan Keterangan
SS
S
CS
TS
STS
Mampu menyampaikan 22 informasi terkait pemeriksaan secara jelas kepada entitas terperiksa. Mampu menyajikan hasil 16 pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara objektif oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil 19 pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara akurat oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil 23 pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara jelas oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil 22 pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis yang mudah dipahami pihak yang dituju. Total Rataan
57
10
-
1
4,10
Baik
58
13
3
-
3,97
Baik
56
13
2
-
4,02
Baik
51
15
1
-
4,07
Baik
57
9
2
-
4,10
Baik
4,05
Baik
Unsur-unsur yang terdapat dalam kompetensi komunikasi dalam pemeriksaan menjelaskan bahwa auditor telah memiliki kemampuan untuk menyampaikan dan menjelaskan informasi terkait pemeriksaan secara ringkas, jelas dan fokus dengan didukung oleh alat bantu serta mendapat perhatian penuh dari audiens, auditor mampu menyajikan hasil pemeriksaan dalam bentuk laporan tertulis yang disampaikan secara objektif,
60
lengkap, akurat, jelas dan mudah dipahami oleh pihak yang dituju. 4.4.2 Persepsi Terhadap Kinerja Persepsi terhadap kinerja beserta indikator-indikatornya yaitu pemeriksaan, pengembangan profesi dan faktor penunjang pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia, dapat dilihat pada Tabel 22 sampai Tabel 24. Hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 22. Persepsi atau Skor Rataan Terhadap Pemeriksaan No.
1.
2. 3. 4. 5.
6. 7.
Deskripsi Pernyataan tentang Pemeriksaan
Jawaban Responden
Skor Keterangan Rataan
SL
SR
K
P
TP
Melakukan penyusunan rencana Kerja Pemeriksaan (RKP). Melakukan Perencanaan pemeriksaan. Melaksanakan 16 pemeriksaan. Melakukan pelaporan 24 hasil pemeriksaan. Melakukan pemantauan 9 tindak lanjut hasil pemeriksaan. Melakukan evaluasi 7 pemeriksaan. Melaksanakan pemantauan kerugian Negara/daerah. Total Rataan
43
34
11
2
3,31
Cukup Baik
51
28
11
-
3,44
Baik
52
22
-
-
3,93
Baik
52
13
1
-
4,10
Baik
66
13
2
-
3,91
Baik
28
43
12
-
4,00
Baik
14
50
22
4
2,82
Cukup Baik
3,64
Baik
Pada Tabel 22 dapat dikatakan bahwa auditor BPK telah melakukan pemeriksaan dengan baik, hal tersebut karena merupakan suatu keharusan untuk menciptakan transparansi terhadap keuangan Negara serta kinerja karyawan atau pegawai terhadap suatu entitas tertentu, agar Indonesia berjalan kearah yang lebih baik lagi terhadap keuangan. Untuk itu, auditor harus mampu bekerja dengan sungguhsungguh
baik
dalam
melakukan
perencanaan,
pemeriksaan,
pelaporan maupun tindak lanjut dari hasil pemeriksaan. Berdasarkan Tabel 23, dapat dikatakan bahwa auditor BPK tidak baik dalam melakukan pengembangan profesi, dapat dilihat dari hasil yang didapat sebesar 1,89. Hal tersebut dikarenakan para auditor
tidak
memiliki
banyak
waktu
dalam
melakukan
pengembangan profesi. Sebagian besar waktu yang dimiliki oleh
61
auditor, dihabiskan untuk melakukan pemeriksaan yang tidak jarang dilakukan di luar kota bahkan di luar pulau Jawa yang biasanya memakan waktu sampai berminggu-minggu bahkan berbulan-bulan. Hanya beberapa auditor yang memanfaatkan sedikit waktu mereka untuk melakukan pengembangan profesi tersebut, dan hal tersebut tidak bisa sering dilakukan. Tabel 23. Persepsi Terhadap Pengembangan Profesi No.
Pernyataan
Jawaban Responden SL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Membuat karya tulis/karya ilmiah dibidang pemeriksaan. Melakukan penerjemahan/penyadura n buku. Melakukan bimbingan bagi pemeriksa dibawah jenjang jabatan/tutorial profesi. Mengikuti program magang pada Lembaga Pemeriksaan setingkat BPK. Melakukan pelatihan di kantor sendiri (on the job Training). Mengikuti kegiatan pemaparan draft/pedoman/modul/fat wa yang berkaitan dengan tugas pemeriksaan. Berpartisipasi dalam pengembangan pedoman pemeriksaan. Mengikuti bimbingan teknis terkait tugas pemeriksaan. Memaparkan hasil diklat/studi banding terkait dengan transfer of knowledge secara internal. Total Rataan
Rataan Keterangan
SR
K
P
TP
-
-
23
67
1,26
Sangat Tidak Baik
-
-
18
72
1,20
Sangat Tidak Baik
-
-
25
65
1,28
Sangat Tidak Baik
-
-
23
67
1,26
Sangat Tidak Baik
31
40
19
-
3,13
Cukup Baik
32
37
18
3
3,09
Cukup Baik
-
-
19
71
1,21
Sangat Tidak Baik
44
37
8
1
3,38
Cukup Baik
-
-
21
69
1,23
Sangat Tidak Baik
1,89
Tidak Baik
Berdasarkan Tabel 24 menunjukkan bahwa auditor BPK tidak baik dalam melakukan kegiatan yang mampu menunjang profesinya, dapat dilihat dari hasil yang didapat sebesar 2,43. Hal tersebut dikarenakan para auditor menghabiskan sebagian besar waktu yang dimilikinya dalam melakukan pemeriksaan yang tidak jarang dilakukan di luar kota bahkan di luar pulau Jawa yang biasanya
62
memakan waktu sampai berminggu-minggu bahkan berbulan-bulan. Para auditor lebih fokus dalam melakukan kegiatan utamanya yaitu dalam hal pemeriksaan dibandingkan dengan melakukan kegiatan penunjangnya dan untuk beberapa auditor, belum memiliki kemampuan yang sesuai dalam melakukan kegiatan tersebut sehingga mereka tidak pernah melakukannya. Tabel 24. Persepsi Terhadap Penunjang Profesi No.
Pernyataan
Jawaban Responden SL
1.
2.
3.
4.
5.
6. 7.
8.
9.
Menjadi panitia dalam pengembangan pemeriksaan. Menjadi anggota dalam tim penilai jabatan pemeriksa. Menjadi anggota aktif dalam organisasi profesi yang berkaitan dengan tugas pemeriksaan. Berperan serta dalam seminar/lokakarya di bidang pemeriksaan. Melakukan penyusunan/pemutakhira n Database Entitas Pemeriksa (DEP). Merevieu Database Entitas Pemeriksa (DEP). Melakukan penelaahan hasil pengaduan masyarakat. Melakukan penyiapan bahan dan/atau pemberian keterangan ahli dalam peradilan khusus tindak pidana dan/atau kerugian negara yang berkaitan dengan pemeriksaan. Membuat laporan berkala. Total Rata-rata
Rataan Keterangan
SR
K
P
TP
2
51
23
14
2,46
Tidak Baik
-
-
14
76
1,16
Sangat Tidak baik
6
55
20
9
2,64
Cukup Baik
50
33
7
-
3,48
Baik
-
-
19
71
1,21
Sangat Tidak baik
-
-
21
69
1,23
20
49
18
3
2,96
Sangat Tidak baik Cukup Baik
43
39
8
-
3,39
Cukup Baik
39
45
6
-
3,37
Cukup Baik
2,43
Tidak Baik
Berikut adalah tabel yang menjabarkan keseluruhan persepsi responden antara variabel kompetensi perilaku serta teknis dan kinerja beserta indikator-indikatornya sesuai masing-masing, yang dapat dilihat pada Tabel 25 dan Tabel 26. Pada Tabel 25 dapat dikatakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh auditor BPK sudah baik. Kompetensi yang dimiliki tersebut diharapkan dapat terus ditingkatkan agar auditor dapat
63
melakukan pemeriksaan lebih baik lagi dari sebelumnya dan memiliki tingkat keakuratan yang tinggi. Hasil pemeriksaan yang akurat sangat dibutuhkan untuk menciptakan keadaan transparansi keuangan di Indonesia. Tabel 25. Persepsi Terhadap Kompetensi No.
Kompetensi
Skor Rataan
Keterangan
1.
Intelektual Individu
3,92
Baik
2.
Efektifitas Individu
3,98
Baik
3.
Pengelolaan tugas
3,73
Baik
4.
Bekerja dengan orang lain
3,51
Baik
5.
Bekerja melalui orang lain
3,84
Baik
6.
4,01
Baik
7.
Pengelolaan dan tanggungjawab keuangan Negara Entitas pemeriksa
4,06
Baik
8.
Teknik pemeriksan
4,07
Baik
9.
Komunikasi dalam pemeriksaan
4,05
Baik
3,91
Baik
Skor Rataan
Keterangan
Total
Tabel 26. Persepsi Terhadap Kinerja No.
Kinerja
1.
Pemeriksaan
3,64
Baik
2.
Pengembangan profesi
1,89
Tidak Baik
3.
Penunjang
2,43
Tidak Baik
2,65
Cukup Baik
Total
Pada Tabel 26 dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor BPK dalam keadaan cukup baik. Hasil kinerja yang didapatkan tersebut diharapkan dapat ditingkatkan untuk berada dalam keadaan baik atau lebih. Kinerja yang perlu ditingkatkan yaitu pada variabel pengembangan profesi dan penunjang, karena dengan kinerja yang cukup, kurang mendukung dalam meningkatkan kondisi keuangan di Indonesia. 4.5. Hasil Uji Crosstab Besarnya karakteristik penilaian pegawai
terhadap variabel
penelitian berdasarkan latar belakang pegawai dapat diketahui dalam bentuk crosstab antara variabel yang diteliti yaitu kompetensi dengan pendidikan,
64
kompetensi dengan jenis kelamin, kinerja dengan pendidikan dan kinerja dengan jenis kelamin. Uji Crosstab digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara karakteristik responden dengan variabel yang diteliti. Hubungan Hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel 27. Crosstab Kompetensi dengan Pendidikan Kompetensi
Pendidikan Diploma IV
Setuju berkompetensi cukup Baik Setuju berkompetensi baik
8 16,3% 0 0%
Total
S1
S2
36 73,5% 16 39%
5 10,2% 25 61%
49 100% 41 100%
Tabel 28. Chi-Square Test Kompetensi dengan Pendidikan Pearson Chi-Square Likelihood Ratio
Value 28.540a 32.828
df 2 2
Asymp. Sig. (2-sided) .000 .000
Langkah awal melakukan pengujian sebagai berikut: H0 : Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan pendidikan H1 : Ada hubungan antara kompetensi dengan pendidikan Tolak H0 jika p-value < alpha (α=5%) Tabel 27 di atas menunjukkan bahwa dari 49 auditor yang memberikan penilaian bahwa auditor setuju telah memiliki kompetensi yang cukup baik dengan pembagian 8 orang dengan pendidikan Diploma IV, 36 orang dengan pendidikan S1 dan 5 orang dengan pendidikan S2. Dari 41 auditor yang setuju memiliki kompetensi baik dengan pembagian 16 orang dengan pendidikan S1 dan 25 orang dengan pendidikan S2. Hasil dari Tabel 28 tersebut menunjukkan p-value (0.000) < 0.05 yang artinya terdapat hubungan yang terjadi antara kompetensi dengan pendidikan. Pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa auditor yang memiliki pendidikan yang tinggi, memiliki kompetensi yang baik pula, karena dengan pendidikan tersebut, lebih banyak pembekalan yang diberikan agar auditor mampu bekerja dengan baik sesuai dengan keahliannya. Tabel 29. Crosstab Kompetensi dengan Jenis Kelamin Kompetensi Setuju berkompetensi cukup Baik Setuju berkompetensi baik
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 30 19 61,2% 38,8% 32 9 78% 22%
Total 49 100% 41 100%
65
Tabel 30. Chi-Square Test Kompetensi dengan Jenis Kelamin Value Pearson Chi-Square Continuity Correctionb Likelihood Ratio Fisher’s Exact Test N of Valid Cases
2.948a 2.215 3.004
df 1 1 1
Asymp. Sig. (2-sided) .086 .137 .083
Exact Sig. (2-sided)
.111
Exact Sig. (1-sided)
.068
90
Langkah awal melakukan pengujian sebagai berikut: H0 : Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan jenis kelamin H1 : Ada hubungan antara kompetensi dengan jenis kelamin Tolak H0 jika p-value < alpha (α=5%) Tabel 29 di atas menunjukkan bahwa dari 49 auditor yang memberikan penilaian bahwa auditor setuju memiliki kompetensi yang cukup baik dengan pembagian 30 orang yang berjenis kelamin laki-laki dan 19 orang yang memiliki jenis kelamin perempuan. Dari 41 auditor yang setuju memiliki kompetensi baik dengan pembagian 32 orang yang berjenis kelamin laki-laki dan 9 orang yang memiliki jenis kelmin perempuan. Hasil dari Tabel 30 tersebut menunjukkan p-value (0.086) > 0.05 yang artinya tidak terdapat hubungan yang terjadi antara kompetensi dengan jenis kelamin. Hal tersebut karena setiap orang memiliki kompetensi yang beragam, bukan tegantung dari jenis kelaminnya apakah laki-laki atau perempuan. Tabel 31. Crosstab Kinerja dengan Pendidikan Kinerja Pendidikan Diploma IV S1 Setuju berkinerja 3 3 Baik 50% 50% Sangat setuju berkinerja baik
5 6%
49 58,3%
Total S2 0 0%
6 100%
30 35,7%
84 100%
Tabel 32. Chi-Square Tests Kinerja dengan Pendidikan Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 14.433a 2 .001 10.563 2 .005 Likelihood Ratio N of Valid Cases 90 Langkah awal melakukan pengujian sebagai berikut: H0 : Tidak ada hubungan antara kinerja dengan pendidikan
66
H1 : Ada hubungan antara kinerja dengan pendidikan Tolak H0 jika p-value < alpha (α=5%) Tabel 31 menunjukkan bahwa dari 6 auditor yang memberikan penilaian bahwa auditor belum pernah menghasilkan kinerja yang baik dengan pembagian 3 orang yang berpendidikan Diploma IV dan 3 orang yang berpendidikan S1. Dari 84 auditor yang pernah menghasilkan kinerja baik dengan pembagian 5 orang dengan pendidikan Diploma IV, 49 orang dengan pendidikan S1 dan 30 orang dengan pendidikan S2. Hasil dari Tabel 32 tersebut menunjukkan p-value (0.001) < 0.05 yang artinya terdapat hubungan yang terjadi antara kinerja dengan pendidikan. Pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan pendidikan yang semakin tinggi dan sesuai, akan meningkatkan kinerja karena dengan pengetahuan yang didapat melalui pendidikan tersebut, dapat diterapkan auditor dalam melakukan audit yang akhirnya menghasilkan keakuratan pemeriksaan sesuai tata cara yang ada mulai dari perencanaan hingga tindak lanjutnya. Tabel 33. Crosstab Kinerja dengan Jenis Kelamin Kinerja Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Setuju berkinerja 6 0 Baik 100% 0% Sangat setuju berkinerja baik
56 66,7%
Total 6 100%
28 33,3%
84 100%
Tabel 34. Chi-SquareTests Kinerja dengan Jenis Kelamin Value Pearson Chi-Square Continuity Correctionb Likelihood Ratio Fisher’s Exact Test N of Valid Cases
2.903a 1.556 4.663
df 1 1 1
Asymp. Sig. (2-sided) .088 .212 .031
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
.171
.099
90
Langkah awal melakukan pengujian sebagai berikut: H0 : Tidak ada hubungan antara kinerja dengan jenis kelamin H1 : Ada hubungan antara kinerja dengan jenis kelamin Tolak H0 jika p-value < alpha (α=5%) Tabel 33 di atas menunjukkan bahwa dari 6 auditor yang memberikan penilaian bahwa auditor belum menghasilkan kinerja yang baik dengan yang
67
seluruhnya berjenis kelamin laki-laki. Dari 84 auditor yang pernah menghasilkan kinerja baik dengan pembagian 56 orang yang berjenis kelamin laki-laki dan 28 orang yang memiliki jenis kelmin perempuan. Hasil dari Tabel 34 tersebut menunjukkan p-value (0.088) > 0.05 yang artinya tidak terdapat hubungan yang terjadi antara kinerja dengan jenis kelamin. Hal tersebut karena setiap orang memiliki kinerja tersendiri bukan berdasaran jenis kelamin. 4.6. Analisis Hubungan Usia dan Lama Kerja dengan Kompetensi dan Kinerja Auditor BPK Hubungan antara kompetensi dengan usia, kompetensi dengan lama kerja, kinerja dengan usia dan kinerja dengan lama kerja dapat dianalisis menggunakan korelasi rank spearman. Data dalam menggunakan korelasi ini didapat melalui survey terhadap auditor BPK yaitu dengan isian usia mereka saat ini dan lama mereka bekerja dibidang audit sampai tahun 2011. Setelah itu usia dalam lama mereka bekerja dimasukan dalam suatu kategori rentang nilai tertentu untuk dapat memudahkan dalam melakukan perhitungan, langkah selanjutnya adalah dengan melakukan pengujian sebagai berikut: 1. Usia dan lama kerja dengan kompetensi H0 : Tidak ada hubungan antara Usia atau Lama kerja dengan kompetensi. H1 : Ada hubungan antara Usia atau Lama kerja dengan kompetensi. Tabel 35. Hasil Korelasi Rank Spearman antara Usia dan Lama Kerja dengan Kompetensi Auditor BPK Variabel Kompetensi Usia Lama Kerja Kompetensi 1,000 Usia ,823** 1,000 Lama Kerja ,801** ,966** 1,000 Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 35 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai P_value sebesar 0,000 < nilai signifikansi α sebesar 0,05 baik pada korelasi lama kerja dengan kompetensi maupun pada usia dengan kompetensi, yang artinya terdapat hubungan antara lama kerja dengan kompetensi dan antara usia dengan kompetensi.
68
Nilai tersebut dapat dilihat pada Lampiran 7. Hal tersebut karena usia mempengaruhi seseorang dalam berfikir dan mengambil keputusan, semakin bertambah usia seseorang maka akan lebih banyak memiliki pengetahuan
dan
keterampilan
yang
didapatkan
berdasarkan
pengalamannya. Faktor lama kerja dalam bidang audit juga mampu mempengaruhi orang dalam mengetahui apa yang harus mereka lakukan dan mereka akan lebih banyak belajar dari pengalaman kerjanya seperti dari pengalaman-pengalaman yang telah didapatkan selama bekerja. Semakin lama mereka berkerja dalam bidang audit, semakin banyak pula mereka mengetahui segala suatu yang baru dan ilmu dari kesalahan-kesalahan yang pernah didapat untuk diperbaiki kemudain hari yang akan mempengaruhi tingkat kemampuan dan keterampilan mereka di bidang audit. 2. Usia dan lama kerja dengan kinerja H0 : Tidak ada hubungan antara Usia atau Lama kerja dengan kinerja. H1 : Ada hubungan antara Usia atau Lama kerja dengan kinerja. Tabel 36. Hasil Korelasi Rank Spearman antara Usia dan Lama Kerja dengan Kinerja Auditor BPK Variabel Usia Lama Kerja Kinerja Usia 1,000 Lama Kerja ,966** 1,000 Kinerja
,367**
,325**
1,000
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 36 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai P_value
sebesar 0,000 < nilai signifikansi α
sebesar 0,05 pada korelasi usia dengan kinerja dan nilai P_value sebesar 0,002 < nilai signifikansi α sebesar 0,05 pada lama kerja dengan kinerja yang artinya terdapat hubungan yang positif antara lama kerja dengan kinerja dan antara usia dengan kinerja. Nilai tersebut dapat dilihat pada Lampiran 7. Hal tersebut karena dengan semakin tingginya usia dan lama kerja, seseorang akan lebih banyak memiliki pengetahuan dari orang lain maupun dari pengalaman yang telah didapatkannya yang dapat digunakan dalam melakukan pekerjaannya hingga menghasilkan kinerja
69
yang baik. Selain itu pula, mereka akan berlomba untuk mampu menghasilkan kinerja yang baik dari tahun ke tahun yang dapat digunakan sebagai poin untuk peningkatan karir mereka atau golongan kerja mereka sebagai pegawai negeri. Hasil kinerja yang meningkat dari seseorang dalam tahun ke tahun juga dapat mereka gunakan untuk melanjutkan studi mereka di bidang pemeriksaan atau dalam sektor publik lainnya. 4.7. Hasil Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor BPK 4.7.1
Tahapan Pengukuran Korelasi Rank Spearman Data yang digunakan dalam melakukan uji korelasi Rank Spearman ini adalah data primer yang diambil menggunakan survey dengan menyebarkan kuesioner kepada para Auditor BPK. Korelasi tersebut digunakan untuk mencari hubungan antara 2 variabel atau lebih dan untuk mengetahui apakah hubungannya berbanding lurus atau terbalik. Dalam kuesioner terdapat 75 pertanyaan yang terdiri dari variabel kompetensi yang dibagi menjadi dua yaitu kompetensi perilaku dan kompetensi teknis dan variabel kinerja dengan pembagian sebagai berikut: 1. Variabel kompetensi perilaku terdapat 30 pertanyaan dan variabel kompetensi teknis terdapat 20 pertanyaan. 2. Variabel kinerja Auditor BPK terdiri dari 25 pertanyaan. Dua variabel tersebut dapat diketahui nilai hubungan antara keduanya dengan menggunakan nilai korelasi Rank Spearman.
4.7.2
Hasil Korelasi Rank Spearman Hasil korelasi rank spearman digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel kompetensi dan variabel kinerja Auditor BPK dengan langkah awal melakukan pengujian sebagai berikut: H0 : Tidak ada hubungan antara variabel kompetensi dengan kinerja Auditor BPK. H1 : Ada hubungan antara variabel kompetensi dengan kinerja Auditor BPK.
70
Tabel 37. Hasil Korelasi Rank Spearman antara Kompetensi dengan Kinerja Auditor BPK Variabel Kompetensi Kinerja Kompetensi 1,000 Kinerja ,244** 1,000 Hasil korelasi pada Tabel 37 di atas menunjukkan bahwa nilai P_value sebesar 0,020 < nilai signifikansi α sebesar 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel kompetensi mempunyai hubungan dengan kinerja Auditor BPK pada signifikansi 0,05 dan kekuatan hubungan tersebut dapat dilihat dari nilai korelasi rank spearman yaitu sebesar 0,244. Hasil perhitungan dapat pula dilihat pada Lampiran 7. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hal tersebut bisa terjadi karena kompetensi memiliki bagianbagian yang mampu untuk meningkatkan kinerja auditor dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dalam melakukan pemeriksaan. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab akibat. Oleh karena itu, menurut Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2007), hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (auditor) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tuga pekerjaannya (the right man on the right job).
Oleh
karenanya
ia
mengatakan
bahwa
pengelolaan
sumberdaya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Kemudian, ada beberapa tindakan manajemen yang harus dilakukan dalam proses mengelola sumber daya manusia yang meliputi beberapa proses, antara lain BPK harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi individu kearah kinerja karyawan.
71
4.8. Implikasi Manajerial Jabatan Fungsional Pemeriksa BPK disusun sesuai dengan perkembangan profesi dan tuntutan kompetensi Pemeriksa di lingkungan BPK saat ini. Segala kegiatan pembinaan karir pemeriksa diatur dalam jabatan fungsional ini. Salah satunya adalah penyelenggaraan sertifikasi peran. Penyelenggaran sertifikasi peran dalam jabatan fungsional pemeriksa ini menggunakan standar kompetensi, baik standar kompetensi perilaku maupun teknis pemeriksa, sebagai kriteria penilaian. Sistem manajemen terpadu Sumber Daya Manusia yang tertuang dalam Human Resources Management Plan BPK (HRM Plan) terdiri atas beberapa subsistem. Salah satunya adalah sub sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Sub sistem ini menggunakan kompetensi sebagai prinsip kerja utama karena kompetensi adalah serangkaian kemampuan yang terintegrasi terdiri atas pengetahuan, keterampilan, serta sikap atau perilaku yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif. Model kompetensi atau Standar Kompetensi adalah perangkat utama yang harus dibangun agar sub sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat bekerja dengan optimal. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap auditor BPK, dinyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara usia dengan kompetensi, usia dengan kinerja,
pendidikan dengan kompetensi, pendidikan dengan
kinerja, lama kerja dengan kompetensi, lama kerja dengan kinerja dan kompetensi dengan kinerja. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikan yang dihasilkan dalam masing-masing perhitungan. Hal ini akan menjadi rekomendasi bagi perusahaan dalam mengembangkan kompetensi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Hasil analisis persepsi skor rataan menunjukkan kondisi kompetensi yang baik, yang artinya, auditor BPK telah memenuhi standar kompetensi yang ada di BPK dalam melakukan pemeriksaan. Kompetensi yang baik tersebut dikarenakan dalam menempatkan pegawai dalam posisi auditor, para pegawai harus memiliki pengetahuan khusus dibidang pemeriksaan, jika pegawai tidak memiliki pengetahuan tersebut, mereka tidak akan
72
ditempatkan dalam posisi tersebut. Kompetensi yang baik tersebut perlu ditingkatkan agar mencapai kondisi yang sangat baik. BPK dapat meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh auditor dengan cara memberikan program pendidikan dan pelatihan bagi auditor yang masih dianggap kurang kompetensinya atau memberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan yang berhubungan dengan tugas pemeriksaan dan penilaian kompetensi auditor sebaiknya memasukkan unsur-unsur seperti konsep diri, watak dan motif yang memang cukup sulit dikembangkan, namun dapat melalui peran psikolog dengan tes atau wawancara untuk mengetahui konsep diri, watak dan motif auditor. Kondisi kinerja yang menyatakan kondisi yang cukup baik, bukan berarti para auditor masih belum baik dalam melaksanakan pemeriksaan, hal tersebut karena faktor dari penilaian itu sendiri yang menilai kinerja di luar dari kegiatan pemeriksaan yang masih belum bisa dilakukan auditor karena keterbatasan waktu yang mereka miliki. Selain itu, sistem penilaian kinerja yang baru untuk auditor juga masih berupa Daftar Usulan Angka Kredit yang belum disosialisasikan sehingga menimbulkan kesulitan untuk para auditor dalam melakukan pengisiannya. Terdapat panduan dalam pengisian angka kredit tersebut, namun para auditor belum mengetahui mengenai teknis pengisian dan penilaiannya. Sebaiknya panduan tersebut dapat dibuat lebih sederhana, perlunya sosialisasi cara pengisian agar auditor mendapatkan panduan yang lebih mudah dipahami dan mereka dapat bertanya secara langsung, atau dengan adanya pelatihan cara pengsian pengajuan angka kredit. Salah satu hal penting yang perlu dikembangkan lebih lanjut dalam upaya
peningkatan
kinerja
dan
akutabilitas
sektor
publik
adalah
meningkatkan kemampuan setiap instansi pemerintah dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa (Moeheriono, 2007). Penataan sistem dan proses manajemen diperlukan untuk mewujudkan pemerintahan berkinerja tinggi. Kunci kesuksesan dalam hal ini terletak pada manajemen kinerja, yang sejauh ini belum banyak dilakukan dan sudah bertahun-tahun berada pada posisi yang
73
selalu berfokus pada output oriented, menerapkan manajemen kinerja yang beorientasi pada outcome oriented sehingga apa yang dihasilkan oleh mereka melalui proes manajemen benar-benar efisien dan efektif serta ekonomis. BPK tidak hanya mampu menunjukan kinerja saja, tetapi juga mampu menunjukan akuntabilitasnya. Dengan adanya sistem pengukuran kinerja yang baik, diharapkan BPK dapat meningkatkan hasil kerjanya dan meningkatkan
nilai-nilai
perbaikan
pelayanan
publik
serta
dapat
memperbaiki akuntabilitas pemerintahan. Usia, lama kerja dan pendidikan yang memiliki hubungan positif dengan kompetensi dan kinerja, sangat perlu dipertahankan dan dikembangkan. Usia dan lama kerja yang lebih pula, auditor lebih memiliki pengetahuan dan keterampilan dari pengalaman yang sudah mereka dapatkan dalam melakukan pemeriksaan. Untuk itu, sebaiknya BPK mempertahankan pegawai tersebut tetap diposisinya dan mengadakan kegiatan bimbingan bagi pegawai yang masih muda untuk diberikan pengetahuan lebih dari senior. Pendidikan yang semakin tinggi, semakin banyak pula pengetahuan yang dimiliki auditor. Sebaiknya BPK memberikan sarana dan prasarana untuk para auditor agar mereka terus melanjutkan pendidikannya seperti memberikan pelatihan, mengadakan seminar dan juga pendidikan ke jenjang yang selanjutnya untuk mendukung pekerjaan mereka dalam melakukan audit.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Kompetensi yang dimiliki oleh Auditor BPK dikatakan baik. Hal ini berarti dalam menempati posisi sebagai auditor di BPK, diperlukan keterampilan dan keahlian tertentu yang sesuai dengan tugas auditnya, jika terdapat pegawai yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai di bidang audit, mereka tidak akan ditempatkan pada posisi tersebut. 2. Kinerja yang dihasilkan oleh auditor BPK cukup baik. Hasil tersebut hanya menyatakan kondisi cukup baik dikarenakan
terdapat beberapa kegiatan
dalam penilaian kinerja yang jarang atau bahkan tidak pernah dilakukan oleh auditor, karena mereka tidak memiliki banyak waktu untuk melakukan pekerjaan selain dalam hal audit dan untuk beberapa orang belum memiliki kemampuan yang sesuai dalam melakukan pekerjaan tersebut. 3. Terdapat hubungan yang positif antara usia auditor dengan kompetensi dan usia dengan kinerja. Hal ini karena usia mempengaruhi seseorang dalam berfikir dan mengambil keputusan, semakin bertambah usia seseorang maka akan lebih banyak memiliki pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan berdasarkan pengalamannya. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan kompetensi dan kinerja auditor. Hal ini dikarenakan, setiap masingmasing individu memiliki kemampuan dan hasil kerja yang beragam bukan berdasarkan jenis kelamin. 4. Terdapat hubungan positif antara lama kerja dengan kompetensi, lama kerja dengan kinerja, pendidikan dengan
kompetensi dan pendidikan dengan
kinerja. Faktor lama kerja dalam bidang audit mampu mempengaruhi orang dalam mengetahui yang harus mereka lakukan dan mereka akan lebih banyak belajar dari pengalaman kerjanya. Semakin tinggi tingkat pendidikan dari seorang auditor, akan semakin baik kompetensi yang dimiliki dan semakin baik kinerja yang dihasilkan.
74
75
5. Terdapat hubungan positif yang sangat lemah antara kompetensi dengan kinerja auditor, hal ini bisa terjadi karena kompetensi memiliki unsur-unsur yang mampu untuk meningkatkan kinerja Auditor dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dalam melakukan pemeriksaan. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diberikan beberapa saran, antara lain: 1. Penilaian kompetensi auditor sebaiknya memasukkan unsur-unsur seperti
konsep diri, watak dan motif yang memang cukup sulit dikembangkan, namun dapat menggunakan peran dari psikolog dengan tes atau wawancara untuk mendapatkan penilaian mengenai konsep diri, watak dan motif auditor . 2. Sebagian besar audtor BPK masih belum mengerti mengenai teknis dalam
pengisian formulir angka kredit untuk penilaian kinerja mereka auditor BPK, sebaiknya BPK mengadakan sosialisasi dalam teknis pengisian angka kredit dengan cara memberikan pelatihan atau memberikan konsultasi bagi para auditor dalam melakukan pengisian angka kredit tersebut. 3. Masih terdapat beberapa auditor BPK yang masih memiliki hasil kinerja yang
buruk karena kurangnya waktu bagi mereka untuk memperdalam kemampuan dan keahliannya dalam kegiatan penunjang penilaian kinerja. BPK sebaiknya memberikan waktu dan sarana bagi para auditor muda untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka dan mengadakan program bimbingan dari para auditor yang lebih senior kepada juniornya. 4. Pada penelitian selanjutnya, dapat dilakukan dengan mengganti variabel
kompetensi atau menambahkan variabel yang mampu mempengaruhi kinerja seperti kompensasi, promosi jabatan atau faktor komunikasi vertikal maupun horizontal. Hasilnya dapat menjadi perbandingan dalam pengujian untuk mengetahui variabel lain selain kompetensi yang berhubungan dengan kinerja. 5. Penelitian ini hanya dilakukan di BPK pusat yaitu di Jakarta. Penelitian
selanjutnya dapat dilakukan lebih luas yaitu sampai ke BPK perwakilan yang tersebar di beberapa kota di Indonesia.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Pemeriksa Keuangan. 2009. Standar Kompetensi Perilaku Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan. Jakarta. Badan Pengawas Keuangan dan Pembagunan. 2009. Auditing. Jakarta. Keputusan Sekjen Badan Pemeriksa Keuangan. 2009. Human Resource Management Plan. Jakarta. Nanang. 1999. Landasan Manajemen. Rosda Karya. Bandung. Mangkunegara, P.A. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira, Tb. S. Horison Bisnis Manajemen &SDM. 2008. IPBPress. Bogor Mangkuprawira, Tb. S dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor. Moeheriono. 2007. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor. Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Palan.
2007. Competency Management: Teknik Mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Jakarta.
Rai, A. 2008. Audit Kinerja pada Sektor Publik. Salemba Empat. Jakarta. Rivai, V dan Ahmad F.M.B. 2005. Performance Appraisal. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Siagian, S.P. 1997. Audit Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto, H.B. 2005. Pengantar Manajemen. PT Bumi Aksara. Jakarta. Spencer, M.L. dan Stephan S. 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc. Canada. Sule, E.T. dan Kurniawan S. 2005. Pengantar Manajemen. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Susilo, W. 2002. Audit SDM. PT Vorqistama Binamega. Jakarta. Suwatno. 2003. Manajemen Perusahaan Suatu Pendekatan Operatif & Sistem Informasi. Dikti. Jakarta. Syafei, B. 2007. Kompeten dan Kompetensi. WordPress. Jakarta.
76
77
Umar, H. 2003. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
78
Lampiran 1. Hasil Uji Validitas II1
II2
II3
II4
II5
EI1
0,568478 0,639893 0,530041 0,618061 0,483552 0,496323 EI3
EI4
EI5
0,454708 0,511419 0,463583
EI6
EI7
0,45185
0,343459
EI8
PT3
PT4
PT5
BDO1
BDO2
0,469051
0,503912
0,468928
0,389732
0,421407
0,416196
BDO6
BMO1
BMO2
BMO3
EI9
PT1
0,4613 0,593734 0,505567
PT2
BDO5
EI2 0,58625
BMO4
BDO3
BDO4
0,433047 0,495772 BMO5
PTJ1
0,36589 0,555995 0,453601 0,600869 0,600869 0,471032 0,480677 0,624635 PTJ2
PTJ3
0,717554 0,707954 TP2
TP3
0,524633 0,613434 KP3
KP4
PTJ4
EP1
EP2
0,77713 0,587112 0,655581 TP4
TP5
TP6
EP3
EP4
TP1
0,65082 0,716765 0,448947 TP7
KP1
KP2
0,72971 0,680939 0,701138 0,639536 0,701937 0,681818 KP5
0,681818 0,689606 0,681818
P1 P2 P3 P4 P5 0,86164 0,698428 0,682775 0,696443 0,784492
P6 P7 PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 PP6 0,462079 0,329012 0,566888 0,439022 0,401536 0,552088 0,465771 0,507312 PP7 PP8 PP9 PN1 PN2 PN3 PN4 PN5 0,478149 0,417646 0,334064 0,687317 0,393979 0,822464 0,514038 0,380466 PN6 PN7 PN8 PN9 0,393979 0,601868 0,432013 0,533546
79
Lampiran 2. Hasil Uji Reliabilitas Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based Cronbach's Alpha
on Standardized Items
.966
N of Items
.970
75
Scale Statistics Mean 252.73
Variance 807.237
Std. Deviation 28.412
N of Items 75
80
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN KOMPETENSI PERILAKU DAN TEKNIS DENGAN KINERJA AUDITOR PADA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Nama : Nadia Willia Gusman NRP : H24070077 Dengan Hormat, Kuesioner ini dibuat dalam rangka penyelesaian tugas akhir (Skripsi). Maksud dari penyusunan kuesioner ini adalah untuk mengetahui Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja. Untuk itu kami mohon kesediaan dari Bapak atau Ibu untuk mengisi kuesioner ini. Saya sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kerja anda. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih. Data Demografis 1. Usia 2. Jenis Kelamin 3. Golongan Kerja 4. Tingkat pendidikan formal:
: ........tahun : L/P :
Pendidikan PraSarjana (setingkat D3) Pendidikan Sarjana (S1) Diploma IV Pendidikan S2 (misal Msi,MM,dll) Pendidikan doktor (S3) 5. 6.
Lama pengalaman kerja di bidang audit sampai saat ini: ........tahun..........bulan Jenjang Jabatan Auditor BPK : Auditor Terampil Pemula Auditor Ahli Muda Auditor Terampil Pratama Auditor Ahli Madya Auditor Trampil Muda Auditor Ahli Utama Auditor Ahli Pratama
7.
Keluarga jabatan pemeriksa: a. Pemeriksa Fungsional Anggota Tim Yunior Anggota Tim Senior
Ketua Tim Yunior Ketua Tim Senior
Pengendali Teknis Pengendali Mutu
b. Pemeriksa Struktural Kepala Seksi
Kepala Sub Auditorat
Kepala Auditorat
81
Lanjutan Lampiran 3. Berilah tanda ( ) pada salah satu kolom jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i. Huruf abjad pada setiap masing-masing kolom adalah sebagai berikut: 1. STS : Sangat Tidak Setuju 2. TS : Tidak Setuju 3. CS : Cukup Setuju 4. S : Setuju 5. SS : Sangat Setuju 1. No. 1. 2.
3.
4. 5.
No. 1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
8.
9.
KOMPETENSI PERILAKU
1. Intelektual individu PERNYATAAN STS TS Mengetahui hal-hal yang terkait dengan permasalahan yang dihadapi dalam audit. Menguraikan masalah yang dihadapi, sehingga dapat mengidentifikasikan akar permasalahan atau implikasi yang dapat ditimbulkan. Memahami situasi atau masalah dimulai dari mengidentifikasi pola atau hubungan dan permasalahan utama yang mendasar. Saya mampu berpikir dengan cara yang baru. Saya mampu bertindak dengan cara yang baru. 2. Efektivitas Individu PERNYATAAN STS TS Bekerja dengan lebih baik atau melebihi standar kinerja. Mampu menyikapi perubahan secara positif Membantu orang lain agar mampu beradaptasi dengan perubahan. Bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja yang berlaku. Saya mampu bersikap netral atau tidak berpihak dalam menyelesaikan sebuah masalah. Menghindari benturan kepentingan. Mengambil tindakan atas masalah yang terjadi secara proaktif tanpa menunggu instruksi. Memahami pihak internal organisasi dengan melihat keselarasan dan keterpaduan dari proses kerja yang terjadi. Memahami pihak eksternal organisasi dengan melihat keselarasan dan keterpaduan dari proses kerja yang terjadi
CS
S
SS
CS
S
SS
82
Lanjutan Lampiran 3. No. 1.
2.
3. 4. 5.
No. 1. 2. 3. 4.
5. 6.
No. 1. 2. 3.
3. Pengelolaan Tugas PERNYATAAN STS TS Menyusun rencana kerja jangka pendek dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Menyusun rencana kerja jangka panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Melaksanakan pekerjaan secara teratur dengan cara mengawasi pekerjaan. Meninjau ulang pekerjaan atau informasi. Membuat suatu sistem pemeriksaan sendiri. 4. Bekerja dengan Orang Lain PERNYATAAN STS TS Mengetahui dan memahami pikiran orang lain yang tidak terucapkan secara langsung. Mengetahui dan memahami pikiran orang lain yang tidak terucapkan secara langsung. Mengetahui dan memahami masalah orang lain yang tidak terucap secara langsung. Berupaya untuk membina, menjaga, dan mendayagunakan hubungan atau jaringan kontak yang luas. Bekerjasama dalam tim/kelompok kerja/unit lain di BPK. Membantu atau melayani orang lain. 5. Bekerja Melalui Orang Lain PERNYATAAN STS TS Bertindak untuk mempengaruhi atau membuat orang lain percaya. Bertindak sebagai pemimpin kelompok. Berperan sebagai pemimpin kelompok.
4.
Mendorong proses belajar orang lain, sehingga memenuhi persyaratan keahlian.
5.
Mengembangkan kapabilitas orang lain, sehingga memenuhi persyaratan keahlian.
CS
S
SS
CS
S
SS
CS
S
SS
83
Lanjutan Lampiran 3. 2. No. 1. 2.
3. 4.
No. 1. 2.
3. 4.
KOMPETENSI TEKNIS
1. Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara PERNYATAAN STS TS CS S Mengetahui mekanisme kegiatan pengelolaan (tata kelola) keuangan negara. Terampil dalam melakukan pemeriksaan atas mekanisme kegiatan pengelolaan (tata kelola) keuangan negara. Mengetahui aspek hukum (buktibukti/temuan/simpulan) terkait pemeriksaan. Terampil dalam melakukan pemeriksaan atas aspek hukum (bukti-bukti/temuan/simpulan) terkait pemeriksaan. 2. Entitas Pemeriksaan PERNYATAAN STS TS Mengetahui proses bisnis suatu entitas yang diperiksa. Terampil dalam melaksanakan pemeriksaan mengenai proses bisnis suatu entitas yang diperiksa. Mengetahui sistem pengendalian internal suatu entitas yang diperiksa. Terampil dalam melaksanakan pemeriksaan mengenai sistem pengendalian internal suatu enitas yang diperiksa.
SS
CS
S
SS
CS
S
SS
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7.
3. Teknik Pemeriksa PERNYATAAN STS TS Mampu menyiapkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan. Mampu mengumpulkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan. Mampu melakukan pengolahan data pemeriksaan. Mampu untuk mendokumentasikan catatancatatan mengenai prosedur pemeriksaan Mampu untuk mendokumentasikan catatancatatan mengenai pengujian pemeriksaan. Mampu untuk mendokumentasikan catatancatatan mengenai informasi yang diperoleh sehubungan dengan pemeriksan. Mampu untuk mendokumentasikan catatancatatan mengenai simpulan sehubungan dengan pemeriksaan.
84
Lanjutan Lampiran 3. No. 1.
2.
3.
4.
5.
4. Komunikasi dalam Pemeriksaan PERNYATAAN STS TS CS Mampu menyampaikan informasi terkait pemeriksaan secara jelas kepada entitas terperiksa. Mampu menyajikan hasil pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara objektif oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara akurat oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis secara jelas oleh pihak yang dituju. Mampu menyajikan hasil pemeriksan dalam bentuk laporan tertulis yang mudah dipahami pihak yang dituju.
S
SS
Berilah tanda ( ) pada salah satu kolom jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i. Huruf abjad pada setiap masing-masing kolom adalah sebagai berikut: 1. TP : Tidak Pernah 2. P : Pernah 3. K : Kadang 4. SR : Sering 5. SL : Selalu 3. No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Kinerja
1. Pemeriksaan PERNYATAAN TP Melakukan penyusunan rencana Kerja Pemeriksaan (RKP). Melakukan Perencanaan pemeriksaan. Melaksanakan pemeriksaan. Melakukan pelaporan hasil pemeriksaan. Melakukan pemantauan tindak lanjut hasil pemeriksaan. Melakukan evaluasi pemeriksaan. Melaksanakan pemantauan kerugian Negara/daerah.
P
K
SR
SL
85
Lanjutan Lampiran 3. No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 8. 9.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
9.
2. Pengembangan Profesi PERNYATAAN TP P Membuat karya tulis/karya ilmiah dibidang pemeriksaan. Melakukan penerjemahan/penyaduran buku. Melakukan bimbingan bagi pemeriksa dibawah jenjang jabatan/tutorial profesi. Mengikuti program magang pada Lembaga Pemeriksaan setingkat BPK. Melakukan pelatihan di kantor sendiri (on the job Training). Mengikuti kegiatan pemaparan draft/pedoman/modul/fatwa yang berkaitan dengan tugas pemeriksaan. Berpartisipasi dalam pengembangan pedoman pemeriksaan. Mengikuti bimbingan teknis terkait tugas pemeriksaan. Memaparkan hasil diklat/studi banding terkait dengan transfer of knowledge secara internal. 3. Penunjang PERNYATAAN TP Menjadi panitia dalam pengembangan pemeriksaan. Menjadi anggota dalam tim penilai jabatan pemeriksa. Menjadi anggota aktif dalam organisasi profesi yang berkaitan dengan tugas pemeriksaan. Berperan serta dalam seminar/lokakarya di bidang pemeriksaan. Melakukan penyusunan/pemutakhiran Database Entitas Pemeriksa (DEP). Merevieu Database Entitas Pemeriksa (DEP). Melakukan penelaahan hasil pengaduan masyarakat. Melakukan penyiapan bahan dan/atau pemberian keterangan ahli dalam peradilan khusus tindak pidana dan/atau kerugian negara yang berkaitan dengan pemeriksaan. Membuat laporan berkala.
P
K
SR
SL
K
SR
SL
86
Lampiran 4. Frekuensi Responden Jenis Kelamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Laki-laki
62
68.9
68.9
68.9
Perempuan
28
31.1
31.1
100.0
Total
90
100.0
100.0
pendidikan Cumulative Frequency Valid
Diploma IV
Percent
Valid Percent
Percent
8
8.9
8.9
8.9
S1
52
57.8
57.8
66.7
S2
30
33.3
33.3
100.0
Total
90
100.0
100.0
87
Lampiran 5. Frekuensi Kompetensi dan Kinerja Kompetensi Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
S
49
54.4
54.4
54.4
SS
41
45.6
45.6
100.0
Total
90
100.0
100.0
Kinerja Frequency Valid
TP
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
6
6.7
6.7
6.7
P
84
93.3
93.3
100.0
Total
90
100.0
100.0
88
Lampiran 6. Hasil Uji Crosstab Case Processing Summary Cases Valid N
Missing Percent
N
Total
Percent
N
Percent
Kompetensi * JK
90
100.0%
0
.0%
90
100.0%
Kompetensi * pendidikan
90
100.0%
0
.0%
90
100.0%
Kompetensi * pendidikan Crosstab pendidikan Diploma IV Kompetensi
4
Count % within Kompetensi
5
S2
Total
8
36
5
49
16.3%
73.5%
10.2%
100.0%
0
16
25
41
.0%
39.0%
61.0%
100.0%
8
52
30
90
8.9%
57.8%
33.3%
100.0%
Count % within Kompetensi
Total
S1
Count % within Kompetensi
Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases
df
sided)
28.540a
2
.000
32.828
2
.000
90
a. 2 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.64.
89
Lanjutan Lampiran 6. Crosstab JK Laki-laki Kompetensi
4
Count % within Kompetensi
5
Count % within Kompetensi
Total
Count % within Kompetensi
Perempuan
Total
30
19
49
61.2%
38.8%
100.0%
32
9
41
78.0%
22.0%
100.0%
62
28
90
68.9%
31.1%
100.0%
Chi-Square Tests
Value
Asymp. Sig. (2-
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
df
2.948a
1
.086
Continuity Correctionb
2.215
1
.137
Likelihood Ratio
3.004
1
.083
Pearson Chi-Square
Fisher's Exact Test
.111
N of Valid Casesb
.068
90
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12.76. b. Computed only for a 2x2 table
Crosstabs Case Processing Summary Cases Valid N
Missing Percent
N
Total
Percent
N
Percent
Kinerja * JK
90
100.0%
0
.0%
90
100.0%
Kinerja * pendidikan
90
100.0%
0
.0%
90
100.0%
90
Lanjutan Lampiran 6. Crosstab pendidikan Diploma IV Kinerja
1
Count % within Kinerja
2
S2
Total
3
3
0
6
50.0%
50.0%
.0%
100.0%
5
49
30
84
6.0%
58.3%
35.7%
100.0%
8
52
30
90
8.9%
57.8%
33.3%
100.0%
Count % within Kinerja
Total
S1
Count % within Kinerja
Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases
df
sided)
14.433a
2
.001
10.563
2
.005
90
a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .53.
Crosstab JK Laki-laki Kinerja
1
Count % within Kinerja
2
Count % within Kinerja
Total
Count % within Kinerja
Perempuan
Total
6
0
6
100.0%
.0%
100.0%
56
28
84
66.7%
33.3%
100.0%
62
28
90
68.9%
31.1%
100.0%
91
Lanjutan Lampiran 6. Chi-Square Tests
Value
df
Asymp. Sig. (2-
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
2.903a
1
.088
Continuity Correctionb
1.556
1
.212
Likelihood Ratio
4.663
1
.031
Pearson Chi-Square
Fisher's Exact Test N of Valid Casesb
.171
.099
90
a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.87. b. Computed only for a 2x2 table
92
Lampiran 7. Hasil Perhitungan Korelasi Correlations Usia Spearman's rho
Usia
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
LamaKerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Kinerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
LamaKerja
Kinerja
1.000
.966**
.367**
.
.000
.000
90
90
90
.966**
1.000
.325**
.000
.
.002
90
90
90
.367**
.325**
1.000
.000
.002
.
90
90
90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Correlations Kompetensi Spearman's rho
Kompetensi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Usia
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
LamaKerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Usia
LamaKerja
1.000
.823**
.801**
.
.000
.000
90
90
90
.823**
1.000
.966**
.000
.
.000
90
90
90
.801**
.966**
1.000
.000
.000
.
90
90
90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
93
Lanjutan Lampiran 7. Correlations Kompetensi Spearman's rho
Kompetensi
1.000
.244*
.
.020
90
90
Correlation Coefficient
.244*
1.000
Sig. (2-tailed)
.020
.
90
90
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Kinerja
Kinerja
N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
