Akt L A H PA S C A S A R J A N A SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN

TESIS

Oleh ANHAR AZIZ 077017031/Akt

S

C

N

PA

A

S

K O L A

H

E

A S A R JA

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh ANHAR AZIZ 077017031/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PT (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN : Anhar Aziz : 077017031 : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof.Dr.Azhar Maksum, M.Ec, Ac) Ak) Ketua

Ketua Program Studi,

(Drs. Idhar Yahya, MBA, Anggota

Direktur,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS,MBA,Ak) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,MSc)

Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

Tanggal lulus: 29 Juli 2009 Telah diuji pada Tanggal : 29 Juli 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac

Anggota

:1. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak 2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Fahmi Natigor, SE, M.Ec, Ac 4. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak


PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul : “Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan”. Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan,04 September 2009 Yang membuat pernyataan :

(Anhar Aziz)


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh hubungan antara penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dengan kinerja pegawai dan pengaruh moderating pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap hubungan antara penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Metode pengumpulan data adalah menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan pertanyaan tertulis melalui pengisian kuesioner oleh unit sample. Unit sample adalah unit individual yang terdiri dari semua pegawai non struktural PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan yang terlibat langsung dalam penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000. Data akan dianalisis dengan menggunakan metode analisis data multivariate, yang mana metode ini merupakan metode statistik deskriptif dan inferensial yang digunakan untuk menganalisi data lebih dari dua variabel penelitian. Penelitian ini menghasilkan beberapa penemuan yang menolak dari hipotesis penelitian. Pertama, sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kedua, variabel kepuasan kerja bukanlah variabel pemoderasi yang dapat mempengaruhi hubungan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Ketiga, variabel pemberian insentif bukanlah variabel pemoderasi yang dapat mempengaruhi hubungan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Kata kunci : Sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja), kinerja pegawai, pemberian insentif, dan kepuasan kerja.


ABSTRAK

This study aims to test the influence of relationship between implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees and the moderating influence of incentives on job satisfaction and the relationship between implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees. Data used in The research primary data. Methode is to use data collection methods and sampling purposively using question written by the questioner by sample. Sample units are individual units consisting of all non employee struktural PT. Pelindo I directly involved in the implementation of quality management ISO 9001:2000. Data will be analyzed using the methods multivariate data analysis which this a method of statiscal and descriptive inferensial used to analyze the data more than two variabel research. This research produced some finding the decline of hypothetical research. The first, implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) does not affect the performance of employees. Second , the variable of job satisfaction is not moderating variable that can affect implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees. Third, The incentive variable is not moderating variables that can affect implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees. Keywords : Implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment), the performance of employees, giving insentive and job satisfaction.


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Banyak pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak selaku Ketua Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan hingga selesainya tesis ini. 3. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, Msi, Ak selaku Sekretaris Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan hingga selesainya tesis ini. 4. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak, selaku dosen pembimbing telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan tesis ini. 5. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan tesis ini. 6. Bapak Fahmi Natigor, SE, M.Ec, Ac, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini . 7. Manajemen Terminal Peti Kemas Belawan beserta staff yang telah banyak membantu peneliti dalam proses penelitian. Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

8. Teman-temanku seperjuangan mahasiswa Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan dan pembuatan tesis. Akhirnya penulis menghaturkaan rasa terima kasih dan penghargaan yang setingginya kepada istri tercinta Meylinda, anak-anakku tercinta Manna Wassalwa, Syasya Kamilia Zahra, kedua orang tuaku serta seluruh keluarga atas doa dan pengorbanan yang tidak ternilai harganya dalam memberikan dukungan baik moril, materil dan spiritual dalam keadaan suka maupun duka dan juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyesaian tesis ini. Semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua. Aminn….

Medan, Juli 2009 Penulis

Anhar Aziz


RIWAYAT HIDUP

Nama

: Anhar Aziz

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Temapat/Tanggal lahir

: Jakarta/ 22 Juni 1976

Agama

: Islam

Nama Ayah

: Abdul Aziz Mas

Nama Ibu

: Yustinah Jusan

Alamat

: Komp.Griya Marelan Blok O No.14 Titipapan Mdn

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN 1. 2002 Lulus Pendidikan Sarjana (S1) Jurusan Teknik Elekro Fakultas Teknik Ekstension Universitas Sumatera Utara – Medan. 2. 1998 Lulus Politeknik Negeri Universitas Andalas - Padang Jurusan Teknik Elektro. 3. 1994 Lulus SMA Negeri Batusangkar, Sumatera Barat. 4. 1991 Lulus SMP Negeri 2 Batusangkar, Sumatera Barat. 5. 1988 Lulus SD Negri 3 Batusangkar, Sumatera Barat. LATAR BALAKANG PEKERJAAN 1. 1999-sekarang sebagai Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan.


DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ……………………………………….…………………………

i

ABSTRACT …………………………………………………………………

ii

KATA PENGANTAR ………………………………………………………

iii

RIWAYAT HIDUP …………………………………………………………

v

DAFTAR ISI ………………………………………………………………....

vi

DAFTAR TABEL ……………………………..…………………………….

ix

DAFTAR GAMBAR ………………………..……………………………….

x

DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………

xi

BAB I

PENDAHULUAN ………………..………………….......................

1

1.1. Latar Belakang ……………..…………………….......................

1

1.2. Rumusan Masalah ………..……………………………..............

6

1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………….

7

1.4. Manfaat Penelitian ……..………………………………..............

7

1.5. Originalitas Penelitian ..………………………………………….

8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………….

9

2.1. Landasan Teori …………………………………………………

9

2.1.1. Pengertian Kinerja ……………………………………….

9

2.1.2. Penilaian Kinerja …………………………………………

10

2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja ……………………………….

11

2.1.4. ISO ………………………………………………………. 12 2.1.5. ISO 9000 ………………………………………………… 15 2.1.6. ISO 9001:2000 …………………………………………… 2.1.7. Kompetensi ……………………………………………… 2.1.8. Pendidikan dan Pelatihan ……………………………….

17 22 23


2.1.9. Infrastruktur dan Lingkungan Kerja ……………………. 24 2.1.10. Insentif …………………………………………………..

28

2.1.11. Jenis Insentif ……………………………………………. 34 2.1.12. Kepuasan Kerja …………………………………………. 35 2.1.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja …………………………………………………….

38

2.2. Review Penelitian Terdahulu ……………………………………

39

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ……………................

40

3.1. Kerangka Konsep ……………………………………………….

40

3.2. Hipotesis ………………………………………………………..

42

BAB IV METODE PENELITIAN ………………………………………….

43

4.1. Jenis Penelitian ………………………………………................

43

4.2. Lokasi Penelitian ……………………………………………….

43

4.3. Populasi dan Sampel ……………………………………………

44

4.4. Metode Pengumpulan Data …………………………………….

44

4.5. Definisi Operasional Variabel ………………………………….

45

4.6. Metode Analisa Data …………………………………………… 48 BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN …………………………………

52

5.1. Deskriptif Data …………………………………………………

52

5.1.1. Deskripsi Lokasi …………………………………………

52

5.1.2. Karakteristik Penelitian ………………………………….

52

5.2. Analisis Data ……………………………………………………

56

5.2.1. Uji Kualitas Data ………………………………………… 56 5.2.2. Uji Asumsi Klasik ………………………………………..

64

5.3. Hasil Analisis ..………………………………………………….

67

5.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis 1 ……...………………………

67

5.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis 2 ……… ……………………..

69

5.3.3. Hasil Pengujian Hipotesis 3 ……….……………………..

72


BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….

75

6.1. Kesimpulan …………………………………………………….

75

6.2. Keterbatasan Penelitian ………………………………………..

76

6.3. Saran ……………………………………………………………

77

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………..

78


DAFTAR TABEL

No

Judul

Halaman

2.1.

Klausul Sistem Manajemen Mutu 9001:2000 …………………………..

18

2.2.

Penelitian Terdahulu ……………………………………………………

39

4.1.

Definisi Operasional Variabel …………………………………………..

47

5.1.

Karakteristik Responden ………………………………………………..

54

5.2.

Uji Validitas Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja (X1) …………………………………. 57

5.3.

Pengujian Pertama Validitas Kepuasan Kerja (X2) ……………………... 58

5.4.

Pengujian Kedua Validitas Kepuasan Kerja (X2) ………………………. 59

5.5.

Pengujian Pertama Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ……………… 60

5.6.

Pengujian Kedua Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ……………….

60

5.7.

Pengujian Ketiga Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ……………….

61

5.8.

Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ………………………………………

62

5.9.

Nilai Cronbach’ Alpha …………………………………………………..

63

5.10.

Kolmogrov-Smirnov (K-S) ……………………………………………..

65

5.11.

Hasil Uji Multikoliniearitas ……………………………………………..

67

5.12.

Hasil Pengujian Hipotesis 1 ……………………………………………..

68

5.13.

Pengujian Goodness of Fit ………………………………………………

69

5.14.


70

5.15.

Uji F ……………………………………………………………………..

70

5.16.

Uji t ………………………………………………………………………

71

5.17.


72

5.18.

Uji F ……………………………………………………………………..

73

5.19.

Uji t ……………………………………………………………………..

73


DAFTAR GAMBAR

No.

Judul

Halaman

3.1

Kerangka Konsep .…………………………………………………….

42

5.1

Grafik Histogram …................................................................................

64

5.2

Grafik Scatterplot ………………………………………………………

66


DAFTAR LAMPIRAN

No. 1.

Judul

Halaman

Uji Validitas & Reliability Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja (X1) .…………………

81

2.

Uji Validitas & Reliability Kepuasan Kerja (X2) …...............................

83

3.

Uji Validitas & Reliability Pemberian Insentif (X3) …………………..

86

4.

Uji Validitas & Reliability Kinerja Pegawai (Y) ………………………

91

5.

Hasil Analisis Regresi Berganda Model I ………………………………

93

6.

Hasil Analisis Regresi Berganda Model II ……………………………...

97

7.

Hasil Analisis Regresi Berganda Model III …………………………….. 101

8.

Kuisioner Penelitian…………………………


BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Perkembangan industri jasa di daerah Sumatera utara dan Aceh pada dekade

terakhir ini banyak mengalami perubahan . Desakan globalisasi perdagangan dunia tidak dapat dibendung lagi yang mengakibatkan kompetisi semakin ketat di antara para pelaku bisnis baik nasional maupun internasional. Kondisi tersebut menyadarkan perusahaan akan pentingnya mutu dan usaha untuk meningkatkan daya saing dengan cara melakukan perbaikan secara konsisten dan terus menerus agar dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan pasar. Penerapan sistem manajemen mutu pada perusahaan jasa pelabuhan merupakan kebutuhan agar perusahaan mampu bersaing dalam memenangkan pelayanan jasa di pasar bebas guna

menghadapi

pelabuhan

pesaing

dari

mancanegara.

Dengan

adanya

kompleksitas persaingan menyebabkan perusahaan harus berusaha meningkatkan kualitasnya agar dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan. Sumber daya manusia memegang peranan sangat penting dalam operasional perusahaan. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya menfokuskan bagaimana pekerja harus berpartisipasi dalam mengerahkan tenaga dan jasanya secara efektif dan efisien, tetapi juga menitikberatkan pada usaha-usaha memberikan balas jasa kepada tenaga kerja secara adil dan layak, yang meliputi pemberian upah sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Beberapa perusahaan yang telah 1 Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

suskses menyadari bahwa pada dasarnya peningkatan bisnis mereka dilandasi oleh suatu sistem yang dilaksanakan secara konsisten dan efisien sehingga menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik. Menghadapi tuntutan pelanggan dan pasar Terminal Peti Kemas Belawan yang merupakan salah satu unit usaha dari PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I menyadari untuk melakukan peningkatan manajemen yaitu dengan menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (versi 2000) sebagai upaya merespon perubahan dan meningkatkan daya saing dalam era globalisasi saat ini. Terminal Peti Kemas Belawan bertekad memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa dengan tetap memperhatikan kemampuan yang dimiliki perusahaan. Untuk mendukung tujuan tersebut maka terminal peti kemas belawan menetapkan sasaran mutu untuk produktivitas menggunakan 2 indikator yaitu: 1.

Kemampuan dari alat container crane melayani bongkar muat kapal dalam hitungan box dalam waktu 1 jam yang disebut B/C/H (box/container/hour) sebesar 22.00.

2.

Berapa cepat Terminal Peti Kemas melayani kapal mulai dari tambatnya kapal di dermaga sampai keluarnya kapal dari dermaga dalam hitungan box dalam waktu 1 jam yang disebut B/S/H (box/sheep/hour) sebesar 23.00. Untuk mengetahui pelaksanaan penerapan sistem manajemen mutu Terminal

Peti Kemas Belawan dalam setiap 6 (enam) bulan sekali dilakukan audit internal maupun eksternal atau disebut survelence. Hal ini sangat penting guna melihat


konsistensi terhadap penerapan sistem manajemen mutu tersebut. Pola pelaksanaan secara konsisten tersebut merupakan prinsip dalam melaksanakan sistem manajemen mutu. Hasil dari audit tersebut menjadi barometer bagi assessor untuk merekomendasikan terhadap sertifikasi yang dimiliki perusahaan. Selama penerapan sistem manajemen mutu PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan, sehingga belum dapat diketahui secara nyata pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui antara lain seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang kesemuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terdapat beberapa klausul yang penerapannya berkaitan dengan kinerja karyawan, antara lain adalah : 1. Klausul 6.2.2 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan. 2. Klausul 6.3 yaitu infrastruktur 3. Klausul 6.4 yaitu lingkungan kerja. Meskipun ada beberapa klausul yang berkaitan dengan kinerja, peneliti hanya meneliti klausul 6 saja, karena klausul ini yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dan ini sesuai dengan pendapat dari Donely (1994) dan Robin (1996). Dari


kedua pendapat diatas dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum , tidak bertentangan dengan etika dan dipengaruhi oleh kemampuan, keinginan, lingkungan, kesempatan. Pada klausal lain dari ISO 9001:2000 tidak mewakili dari pendapat diatas. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, ketrampilan, yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan kualiatas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan. Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban dan komposisi udara).


Untuk meningkatkan kinerja karyawan Terminal Peti Kemas Belawan juga memberika insentif khusus pada pegawainya dengan perhitungan jumlah produksi box bongkar muat. Besarnya insentif memang tidak akan pernah mencukupi persepsi karyawan. Kecendrungan yang terjadi adalah persepsi mereka terhadap insentif belum sesuai dengan harapan dan kebutuhan mereka. Namun pemberian insentif yang sesuai dengan beban kerja, sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal, serta didukung oleh peraturan yang melindunginya akan dapat meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut. Peningkatan kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Jika dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas ditempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi waktu luang, menambah persahabatan, bersosialisasi, memanfaatkan ilmunya, mencari uang, mendapatkan jabatan, diakui keberadaannya, menunjukkan preatasinya dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang menyenangi pekerjaannya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja. Fenomena yang terjadi di Terminal Peti Kemas Belawan setelah penerapan ISO 9001 : 2000 dan pemberian insentif memberikan hasil kurang memuaskan,


sasaran produktivitas yang ditetapkan manajemen tidak mencapai hasil yang diharapkan. Ini dapat dilihat dari data berikut ini : URAIAN

SAT

PRODUKTIVITAS

B/C/H B/S/H

TAHUN 2002

2003

2004

2005

2O06

2007

22.22 24.31

21.23 19.04

22.22 24.31

22.02 21.21

22.81 17.51

24.49 19.63

Dari data diatas dapat diatas dari tahun 2002 sampai dengan 2007 target produktivitas dalam satuan B/S/H yang diterapkan oleh manajemen hanya dapat dicapai pada tahun 2002 dan 2004 sedangkan target produktivitas dalam satuan B/C/H dapat dipenuhi. Bagi pelanggan eksternal atau stakeholder yang menjadi acuan kepuasan mutu adalah produktivitas dalam satuan B/S/H. Hal ini menjadikan suatu polemik, kenapa setelah diterapkan standar manajemen mutu ISO 9001:2000 dan pemberian insentif sasaran

mutu yang ingin dicapai oleh manajemen sulit

dicapai di Terminal Peti Kemas Belawan.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dalam

penelitian dirumuskan masalah sebagai berikut : 1.

Apakah

penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi,

kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) berpengaruh terhadap kinerja karyawan?


2.

Apakah insentif dan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan antara penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dengan kinerja karyawan?

1.3.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai di Terminal Peti Kemas Belawan . 2. Untuk mengetahui dan mengkaji apakah

pemberian insentif mempengaruhi

hubungan penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan Terrminal Peti Kemas. 3. Untuk mengetahui dan mengkaji apakah kepuasan kerja mempengaruhi hubungan penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan Terrminal Peti Kemas.

1.4

Manfaat Penelitian Dengan dilaksanakan penelitian ini, diharapkan dapat memberi manfaat yang

luas antara lain :


1.

Sebagai masukan kepada manajemen

dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan Terminal Peti Kemas Belawan. 2.

Sebagai masukan atau referensi bagi peneliti yang akan datang dalam mengkaji masalah sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

3.

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara diharapkan hasil penelitian dapat memperkaya referensi untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu akuntasi manajemen.

4.

Peneliti diharapkan dari hasil penelitian ini akan memacu dan memotivasi peneliti dalam menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 di tempat pekerjaan.

1.5.

Originalitas Penelitian Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sutoyo tahun 2006 dengan

judul penelitian Analisis Pengaruh Penerapaan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan dengan tiga variabel bebas yang dipergunakan yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X 1 ), infrastruktur (X 2 ), dan lingkungan kerja (X 3 ) serta variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y). Penelitian yang akan dilakukan saat ini menambah variabel moderating yaitu variabel pemberian Insentif dan kepuasan Kerja..


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Landasan Teori

2.1.1

Pengertian Kinerja Pentingnya sumber daya manusia diantara faktor-faktor produksi yang lain

menuntut perusahaan memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan baik untuk kebutuhan jangka pendek maupun jangka panjang agar kinerja yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Beberapa uraian tentang kinerja dalam Rivai (2005) adalah sebagai berikut : 1. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik dan kinerja tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi tiga faktor kemampuan, keinginan dan lingkungan (Donely, Gibson and Ivencevich : 1994 ) 2. Kinerja sebagai fungsi ineteraksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M ), dan kesempatan atau Opportunity (O) yaitu : Kinerja = f ( A x M x O ), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robins : 1996). Dari pendapat diatas maka dapat di simpulkan Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu 9 Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum , tidak bertentangan dengan etika dan dipengaruhi oleh kemampuan, keinginan, lingkungan, kesempatan.

2.1.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi atasan langsung dan bagi para kayawan yang bersangkutan. Penilaian kinerja juga merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002) 1.

Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu lainnya.

2.

Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik mengarah

pada

keberhasilan

pekerjaan

informasi

perilaku

ini

sulit

diidentifikasikan oleh pihak manajemen. 3.

Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan dan telah dicapai karyawan, pengukuran pekerjaan berdasarkan hasil merupakan


pendekatan yang terbaik. Akan tetapi apa yang akan diukur cenderung menetapkan harus dicapai dalam kurun tertentu.

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam prespektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut (Sondang, 2002): 1.

Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2.

Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya.

3.

Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan.

4.

Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.

5.

Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karier.

6.

Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadi kelemahan didalamnya.

7.

Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia.

8.

Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.


9.

Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.

10.

Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi karyawan sendiri.

Umpan balik pada SDM : kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan. 2.1.4

ISO Kata ISO digunakan oleh Organisasi Internasional untuk Standarisasi atau

The International Organization for Standardization sebagai nama organisasinya. Organisasi ini didirikan pada tahun 1946 di Genewa, Swiss. Tujuan pendiriannya adalah untuk mengembangkan standarisasi di seluruh dunia. Kata ‘ISO’ yang menjadi nama organisasi ini, berasal dari bahasa Yunani yaitu ‘Isos’ yang berarti ‘sama’ atau ‘equivalent’. Dalam bentuk modern kata ‘Isos’ kemudian ditransformasikan menjadi ‘Iso’ seperti yang digunakan dalam istilah Isotermis (kesamaan panas), Isobar (kesamaan tekanan). Kata ini diadopsi oleh Organisasi Internasional untuk Standarisasi menjadi nama dari organisasinya disamping karena kemiripan arti kata ini dengan tujuan organisasi, juga karena kata tersebut memiliki bentuk yang paling mendekati dengan singkatan nama organisasi. ISO merupakan federasi internasional dari badan-badan standarisasi nasional diseluruh dunia, saat ini anggotanya mencakup lebih dari 130 negara. Pekerjaan pembuatan standar internasional biasanya dilakukan oleh Komite Teknis ISO. Setiap anggota yang memiliki kepentingan terhadap suatu subjek yang akan dipersiapkan


oleh Komite Teknis ISO berhak menetapkan wakilnya di dalam komite tersebut. Selain itu organisasi-organisasi internasional lainnya baik milik pemerintah ataupun non pemerintah yang berhubungan dengan ISO juga diizinkan ikut ambil bagian dalam pekerjaan pembuatan standar internasional. Seperti dalam pekerjaan pembuatan standarisasi elektroteknik, ISO bekerjasama erat dengan komisi Elektroteknik internasional atau International Electrotechnical Commision (IEC). Setiap draft internasional yang dibuat oleh Komite Teknis ISO disosialisasikan terlebih dahulu kepada seluruh anggota federasi ISO, dan baru bisa diterbitkan setelah mendapat persetujuan sedikitnya 75% dari anggota federasi. Sejak tahun 1946 federasi ISO memiliki visi untuk membuat standar pemastian mutu (Quality Assurance) yang dikemudian hari juga dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Mutu (Quality Manajemen System). Standar Mutu ISO dikembangkan dari standar-standar mutu yang telah ada dan digunakan secara luas. Pada tahun 1963, ISO mengadopsi standar mutu militer, MIL-Q-9858A yaitu Persyaratan Program Mutu (Quality Program Requirements) dari USA dan standar mutu NATO, AQAP 1 untuk standar pemastian mutunya. Pada tahun 1972, ISO mengadopsi standar BS 4891 (British Standar) yaitu pedoman untuk pemastian mutu (A Guide to Quality Assurance) dari Inggris. Kemudian berturutturut pada tahun 1975 dan tahun 1979 mengadopsi lagi BS 5179 dan BS 5750. Beberapa tahun kemudian dibentuk Komite Teknis ISO/TC 176 yang bertugas membuat satu draft standar Pemastian Mutu (Quality Assurance) dan


Manajemen Mutu (Quality Management). Komite ini terdiri atas wakil-wakil ISO, IEC, dan BSI (British Standar Institute). Dengan mengambil sejumlah standarstandar nasional negara anggotanya seperti ; BS 4891 & BS 5750 (Inggris), AFNOR Z50-110 (Perancis), DIN 55-355 (Jerman), ANSI/ASQC Z-1.15 & ASME NQA-1 (US) sebagai bahan dasar untuk pembuatan draft standar tersebut. Produk-produk ISO yang terkenal antara lain : ISO 9000 Series yang membuat tentang standar Sistem Manajemen Mutu. ISO 14000 Series yang memuat standar Sistem Manajemen Lingkungan. ISO TS 17025 Series yang memuat tentang standar Pengujian dan Kalibrasi di Labaratorium. ISO TS 16949 yang memuat tentang standar Sistem Manajemen Mutu di industri otomotif. ISO 19011 yang memuat tentang standar Audit Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan, standar ini digunakan untuk menggantikan ISO 10011 (Audit Sistem Manajemen Mutu) dan ISO 14010, ISO 14011, ISO 14012 (Audit Sistem Manajemen Lingkungan). ISO mempunyai tiga misi utama, yaitu : 1. Mengembangkan standar internasional. 2. Menyebarkan informasi tentang standar internasional, dan 3. Mempromosikan implementasi standar internasional.


2.1.5

ISO 9000 ISO 9000 adalah seri standar internasional untuk sistem manajemen mutu.

Dapat pula dirumuskan ISO 9000 adalah sistem manajemen mutu. Seri standar ISO 9000 digunakan untuk mendokumentasikan, menerapkan sistem manajemen mutu. Seri standar ISO 9000 ini menjelaskan tiga model sistem mutu dan memberikan panduan penggunaan standar internasional sistem mutu. ISO 9000 adalah standar untuk desain, produk, penjualan dan layanan produk. Disini produk obat merupakan produk fisik maupun prroduk lunak (jasa). Seri ISO 9000 merupakan standar untuk mengendalikan kualitas. Bahkan di tahun-tahun belakangan ini ISO 9000 dianggap sebagai pedoman untuk menjalankan usaha yang bertaraf internasional. Standar dari ISO 9000 merupakan dokumen yang dapat diterapkan hampir disemua jenis usaha, mulai dari lembaga kesehatan, perbankan, pabrk, usaha alat-alat berat, perusahan farmasi, hingga perusahaan pembuat makanan. ISO 9000 mendorong

setiap

perusahaan

untuk

menentukan

elemen-elemen

yang

mempengaruhi proses dihasilkannya produk yang konsisten. ISO 9000 series memiliki standar, pedoman dan laporan teknis terdiri : 1. ISO 9000 : 2000, dasar dan kosa kata sistem manajemen mutu dibuat sebagai langkah awal untuk memahami standar dasar yang membantu ketika sitem digunakan.


2. ISO 9001 : 2000, persyaratan sistem manajemen mutu, berisi persyaratan standar yang digunakan untuk mengakses kemampuan organisasi dalam memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang sesuai. 3. ISO 9004 : 2000, pedoman untuk

kinerja peningkatan sistem manajemen,

pedoman yang menyediakan acuan dalam pengingkatan berkelanjutan untuk memberikan keuntungan bagi semua pihak semua pihak termasuk kepuasan pelanggan. 4. ISO 19011, pedoman audit sistem manajemen mutu dan lingkungan, pedoman untuk memverifikasi kemampuan sistem dalam mencapai sasaran mutu, dapat juga digunakan untuk audit internal maupun audit pemasok. 5. ISO 90005 : 1995, manajemen mutu pedoman untuk rencana mutu, pedoman untuk membantu dalam persiapan, tinjauan penerimaan, dan revisi rencana mutu. 6. ISO 90006 : 1997 manajemen mutu – pedoman mutu untuk manajemen proyek, pedoman membantu dalam memastikan mutu dari proses dan produk proyek. 7. ISO 90007 : 1995 manajemen mutu – pedoman untuk susunan manajemen. 8. ISO/DIS 10012, persyaratan jaminan mutu untuk pengukuran peralatan. 9. ISO 10013 : 1995 pedoman untuk mengembangkan manual manual mutu, pedoman dalam mengembangkan dan memelihara manual mutu. 10. ISO 10014 : 1998 pedoman untuk pengelolaan ekonomi mutu, pedoman dalam pengembangan, penerapan, pemeliharaan dan peningkatan strategi dan sistem pelatihan yang mempengaruhi mutu produk.


11. ISO 10015 : 1999, manajemen mutu – pedoman pelatihan, pedoman dalam pengembangan, penerapan, pemeliharaan, dan peningkatan strategi dan sistem pelatihan yang mempengaruhi mutu produk. 2.1.6

ISO 9001:2000 ISO 9001:2000 adalah standar internasional untuk sistem manajemen

kualitas. ISO 9001:2000 menetapkan persyaratan-persyaratan dan rekomendasi untuk desain dan penilaian dari suatu sistem manajemen kualitas, bertujuan untuk menjamin bahwa organisasi akan memberikan produk (barang dan/atau jasa) yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan dapat merupakan kebutuhan spesifik dari pelanggan, dimana organisasi yang dikontrak itu bertanggung jawab untuk menjamin kualitas dari produk-produk tertentu, atau merupakan kebutuhan dari pasar tertentu, sebagaimana ditentukan oleh organisasi. ISO 9001:2000 bukan merupakan standar produk, karena tidak menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh produk (barang dan/atau jasa).Tidak ada kriteria penerimaan produk dalam ISO 9001:2000, sehingga tidak dapat menginspeksikan

suatu produk terhadap standar-standar produk, ISO

9001:2000 hanya merupakan standar manajemen kualitas. Persyaratan standar dari Sistem Manajemen Kualitas ISO 9001:2000, terdiri dari 8 klausul, dapat dilihat pada bagan berikut :


Tabel 2.1. Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Klausul 1 1.1 1.2 2 3 4 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4

Ruang lingkup Umum Aplikasi Referensi Normatif Istilah dan definisi-definisi Sistem Manajemen Kualitas (hanya judul) Persyaratan umum Persyaratan Dokumen (hanya judul) Umum Manual Kualitas Pengendalian Dokumen Pengendalian Catatan Kualitas

5

Tanggung jawab Manajemen (hanya judul)

5.1 5.2

Komitmen Manajemen Fokus Pelanggan

5.3

Tanggung jawab Manajemen (hanya judul)

5.4

Komitmen Manajemen

5.4.1

Fokus Pelanggan

5.4.2

Kebijakan Kualitas

5.5

Perencanaan (hanya judul)

5.5.1

Tujuan Kualitas

5.5.2

Perencanaan Sistem Manajemen Kualitas

5.5.3

Tanggung jawab, wewenang dan Komunikasi (hanya judul)

5.6

Tanggung jawab dan Wewenang

5.6.1

Wakil Manajemen

5.6.2

Komunikasi Internal

5.6.3

Peninjauan ulang manajemen (hanya judul) Umum Input peninjauan ulang Output peninjauan ulang

6 6.1

Manajemen Sumber Daya (hanya judul) Penyediaan Sumber-sumber Daya

6.2

Sumber Daya Manusia (hanya judul)

6.2.1

Umum


Lanjutan Tabel 2.1 Klausul 6.2.2

Kompetensi, kesadaran dan pelatihan

6.3

Infrastruktur

6.4

Lingkungan Kerja

7

Realisasi Produk (hanya judul)

7.1

Perencanaan Realisasi Produk

7.2

Proses yang terkait dengan pelanggan

7.2.1 7.2.2

Perencanaan persyaratan-persyaratan yang terkait dengan produk Peninjauan-ulang persyaratan yang terkait dengan aproduk

7.2.3

Komunikasi Pelanggan

7.3

Desain dan Pengembangan (hanya judul)

7.3.1

Perencanan Desain dan Pengembangan

7.3.2

Input Desain dan Pengembangan

7.3.3

Output Desain dan Pengembangan

7.3.4

Peninjauan Ulang Desain dan Pengembangan

7.3.5

Verifikasi Desain dan Pengembangan

7.3.6

Validasi Desain dan Pengembangan

7.3.7

Pengendalian dari Perubahan Desain dan Pengembangan

7.4 7.4.1

Pembelian Proses Pembelian

7.4.2

Informasi Pembelian

7.4.3

Verifikasi Produk yang dibeli

7.5

Ketentuan Produksi dan Pelayanan

7.5.1

Pengendalian Produksi dan Pelayanan

7.5.2

Validasi Dari Proses Untuk Produksi dan Pelayanan

8 8.1 8.2

Pengukuran, Analisis dan Perbaikan Umum Pemantauan dan Pengukuran

8.2.1

Kepuasan Pelanggan

8.2.2

Audit Internal


Lanjutan Tabel 2.1 Klausul 8.2.3

Pemantauan dan Pengukuran Proses

8.2.4

Pemantauan dan Pengukuran Produk

8.3

Pengendalian Ketidaksesuaian Produk

8.4

Analisis data

8.5

Perbaikan

8.5.1

Perbaikan Berkelanjutan

8.5.2

Tindakan Perbaikan

8.5.3

Tindakan Pencegahan

Sumber Gaspersz (2000) Yamit (2002) menjabarkan persyaratan

atau elemen sistem mutu yang

terdapat dalam ISO 9001:2000 terdiri dari 20 elemen, yaitu : 1.

Elemen tanggung jawab manajemen (Management Responsibility).

2.

Elemen sistem mutu (quality system).

3.

Elemen kaji ulang kontrak (contract review).

4.

Elemen pengendalian desain (design control).

5.

Elemen pengendalian dokumen dan data (document and data control).

6.

Elemen Pembelian (purchasing).

7.

Elemen pengendalian produk milik pelanggan (customer supplied product control).

8.

Elemen indentifikasi dan keterlacakan prorduk (product indentification an traceability)

9.

Elemen pengendalian proses (proses control).

10.

Elemen inspeksi dan pengecekkan (Inspection and testing).


11.

Elemen pengendalian inspeksi, pengukuran dan peralatan test (control of inspection, measuring test equipment).

12.

Elemen inspeksi dan status test (inspection and test status).

13.

Elemen pengendalian produk yang tidak sesuai (control of nonconforming product).

14.

Elemen tindakan pencegahan dan perbaikan (preventive and corrective actions).

15.

Elemen penanganan, penyimpanan, pengemasan, pengawetan dan pengiriman (handling, storage, packaging, preservation and delivery).

16.

Elemen pengendalian catatan mutu (control of quality records).

17.

Elemen tindakan audit mutu internal (internal quality audit).

18.

Elemen pelatihan (training).

19.

Elemen pelayanan (servicing).

20.

Elemen teknik statistic (statiscal techniques). Sunu (1999) mengemukakan manfaat keberhasilan program ISO dari segi

efisiensi adalah : a)

Pelanggan, yaitu jika tercapainya kepuasan pelanggan.

b)

Personel yang menerapkan, yaitu jika personel merasa bermanfaat atau dapat berfungsi sebagai alat Bantu.

c)

Perusahaan, yaitu jika kinerja perusahaan semakin efisien dan efektif.


2.1.7 Kompetensi Karyawan yang terlibat dalam proses pengoperasian organisasi, baik perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian harus mempunyai kompetensi sebagaimana yang ditetapkan dalam organisasi atau perusahaan , yaitu kompeten sesuai dengan pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman yang dapat menjamin bahwa kualitas yang disyaratkan terpenuhi (Gaspersz, 2005). Alwi (2001) menyatakan kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas

mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam

organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Sementara Rivai (2005) menyatakan kompetensi adalah sesuatu yang orang bahwa bagi suatu pekerjaan dalam bentuk dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari pekerjaan. Untuk mewujudkan sasaran organisasi agar sesuai dengan kompetensi yang diisyaratkan harus dilakukan : 1. Identifikasi

dan

menetapkan

kebutuhan

kompetensi

karyawan

yang

melaksanakan pekerjaan yang mempengaruhi produk. 2. Memberikan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi agar karyawan sadar dan berkontribusi terhadap pencapaian kualitas. Dengan membangun kompetensi yang tinggi dapat diciptakan keunggulan yang khas terhadap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan salah satu caranya adalah dengan melakukan rekruitmen individu yang terlatih dan memiliki potensi


individual yang dapat dikembangkan melalui program pelatihan dan pendidikan lanjut.

2.1.8

Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan

kemampuan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Bella (dalam Hasibuan, 2003) menyatakan bahwa “pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis ataupun manajerial dimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Pedidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedurprosedurnya. Ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Mensosialisasi karyawan ke dalam budaya perusahaan agar dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif merupakan hal sangat penting bagi perusahaan. Langkah efektif adalah dengan memberikan pelatihan, dan pelatihan bagi karyawan adalah merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.


Michael dan Robert dalam Mangkuprawira (2004) pelatihan dibedakan menjadi dua program yaitu pelatihan dimana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pelatihan khusus dimana karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan sudah siap pakai khususnya pada bidang pekerjaannya. Tujuan utama yang ingin dicapai dari program pelatihan dan pengembangan adalah : memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manejerial, memberi kepuasan untuk pengembangan personal. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

2.1.9

Insfrastruktur dan Lingkungan Kerja Insfrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan kamunikasi). Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuain produk.


Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi factor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperature, kelembaban dan komposisi udara) Gaspersz (2005). Lingkungan tersebut seperti penerangan yang cukup, kelembaban udara, temperatur, sistem upah gaji, hubungan kerja antar pegawai, kebijakan perusahaan, proses administrasi di perusahaan dan lingkungan kerja yang kondusif. Dalam upaya peningkatan kerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangan tergantung pada lingkungan kerja didalam organisasi, karena para karyawan yang melakukan kegiatan pekerjaan merasa betah dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu factor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Simamora (1995), menyatakan “lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang

dapat membantunya

didalam pekerjaan”. Selain itu lingkungan kerja didalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan sangat menentukan dalam segala kegiatan oraganisasi baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.


Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan baik apabila pimpinan perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan terhadap lingkungan kerja yang memadai. Robbins (2002), menyatakan bahwa faktor-fktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : 1. Suhu, 2. Kebisingan, 3. Penerangan, 4. Mutu udara, 5. Ukuran ruangan, 6. Pengaturan ruangan kerja, 7. Privasi. a) Suhu. Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi karyawan yang bekerja di suatu lingkungan suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang yang dapat diterima setiap individu. Seperti tersedianya sistem pendingin antara lain AC, kipas angin dan ventilasi udara. b) Kebisingan Efek dari suara-suara yang tidak konstan (tidak dapat diramalkan) cenderung menganggu kemampuan karyawan untuk berkosentrasi dan memusatkan perhatian sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan. Kebanyakan kantor mempunyai tingkat kebisingan berkisar dari rendah sampai sedang dan organisasi hendaknya mempertimbangkan untuk memasang bahan kedap suara seperti : langit-langit, karpet, dan tirai yang dapat menyerap bunyi.


c) Penerangan Untuk tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas cahaya yang tepat. Hal ini disebabkan melakukan aktifitas di dalam intensitas cahaya yang buruk dapat membuat mata tegang dan sakit. Oleh karena itu perusahan harus memperhatikan sistem penerangan yang cukup. d) Mutu Udara. Merupakan fakta yang tidak dapat disangkal bahwa menghirup udara yang sangat tercemar membawa efek yang merugikan kesehatan pribadi. Sejauh ini polutan ditemukan dalam

konsentrasi yang tinggi dilingkungan kerja dibanding

masyarakat umumnya, karyawan dapat menghadapi resiko kesehatan pribadi yang serius yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Hal ini bagi perusahaan dapat menjadi alasan untuk memasang alat penyaring udara, meletakkan tumbuhan hijau pada ruangan dan kecendrungan kearah tempat kerja yang bebas dari asap rokok. e) Ukuran Ruangan Ukuran ruangan selayaknya disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan tugastugas yang diembannya tidak terlampau sempit dan tidak terlalu luas. Sehingga karyawan dapat bergerak dengan leluasa.


f) Pengaturan Ruangan Kerja Ukuran ruangan merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas, misalnya : penempatan meja, kursi, komputer, telpon dll. Penempatan fasilitas yang baik dapat memudahkan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya. g) Privasi Banyak karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka namun banyak juga karyawan menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Privasi pada dasarnya membatasi gangguan terutama bagi karyawan yang melakukan tugas-tugas yang rumit. Oleh sebab itu pimpinan harus tanggap terhadap kebutuhan privasi karyawannya. Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, untuk itu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat karyawan merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.

2.1.10 Insentif Insentif adalah merupakan salah satu unsur atau bagian dari imbalan. Oleh karena itu sebelum membahas mengenai insentif akan dijelaskan terlebih dahulu pengertian-pengertian mengenai imbalan. Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, untuk mengupayakan supaya karyawan datang bekerja, dan untuk memotivasi mereka supaya lebih bekerja lebih giat lagi, maka para manajer biasanya


memberikan imbalan kepada karyawan. Karyawan menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan imbalan yang dihargai. Menurut Terry (2001) imbalan jika ditinjau berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua kategori, yaitu imbalan berbentuk uang (financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward). Sedangkan bentuk-bentuk imbalan yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan Ektrinsik Imbalan ektrinsik adalah merupakan imbalan yang diterima individu atas pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi. Banyak organisasi menggunakan jenis tertentu dari rencana pembayaran insentif untuk memotivasi para karyawan. Cascio (2001) menyajikan rangkuman yang paling lengkap mengenai beraneka ragam rencana upah dan efektifitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi atas dasar pertanyaan berikut : 1.

Sampai seberapakah efektifnya rencana itu dalam menciptakan persepsi bahwa uang itu berhubungan dengan hasil karya?

2.

Sampai seberapa jauh rencana itu dapat menimumkan konsekuensi negatif yang dirasakan dari hasil karya yang baik?

3.

Sampai seberapakah rencana itu dapat membantu persepsi bahwa imbalan penting selain upah?


Dengan memperhatikan setiap kriteria secara terpisah, maka muncullah beberapa pola yang menarik. Rencana upah dan bonus individual kelihatannya paling baik jika manajemen berusaha mengkaitkan upah dan hasil karya. (Cascio, 2001). Imbalan interpersonal merupakan imbalan yang berupa status dan pengakuan. Dengan menugaskan seorang melakukan pekerjaan yang memiliki prestasi tinggi, berarti manajemen telah berusaha meningkatkan atau memidahkan status yang dimiliki seseorang. Sedangkan pengakuan berarti mengakui prestasi karyawan yang dapat menyebabkan status yang meningkatkan. Pengakuan dari manajemen dapat mencangkup pujian di depan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan dengan baik, atau menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana perhatian itu memberi motivasi, tergantung seperti halnya dengan sebagian besar imbalan, pada nilai yang dirasakan dan pada hubungan yang dilihat orang antara pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri. (Terry,2001) Imbalan Intrinsik Pengertian imbalan intrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh individu itu sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan intrinsik itu lebih bersifat kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi, otonomi dan perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu adalah penting bagi beberapa orang. Orang-orang ini menghargai apa yang dinamakan penyelesaian tugas (Completion). Penyelesaian tugas dan pengaruhnya terhadap seseorang merupakan suatu imbalan diri (Self-


reward). Beberapa orang mempunyai suatu kebutuhan untuk menyelesaikan tugas. Kesempatan yang memungkinkan orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas mempunyai pengaruh motivasi yang sangat kuat. Prestasi (Achievement) merupakan imbalan yang diberikan sendiri (self-administered reward), yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan menantang. Beberapa orang mencapai tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang aau rendah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dari pada tujuan yang sedang. Tetapi dalam program semacam itupun harus dipertimbangkan perbedaan individual. (Terry, 2001) Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran, atau pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang orang yang berbeda. Ini disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. Jadi, dalam mempertimbangkan imbalan apakah yang digunakan, manajer harus pandai mempertimbangkan perbedaan individual. Jika digunakan imbalan yang dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan dapat menyebabkkan orang bekerja keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi. (Schuler dan Jackson, 2001) Telah banyak riset dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan persepsi seseorang terhadap insentif yang diterimanya, (Cascio, 2001) secara ringkas merangkumkan lima kesimpulan sebagai berikut:


1.

Persepsi dari berapakah yang diterima dan berapakah orang itu merasa seharusnya terima. Apabila orang menerima kurang daripada yang harus diterimanya, maka akan menimbulkan rasa kekecewaan.

2.

Perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Orang cendrung membandingkan usaha mereka, keterampilan, masa kerja, dan hasil karya mereka

dengan

kepunyaan

orang

lain.

Kemudian

mereka

berusaha

membandingkan dengan insentif mereka. 3.

Persepsi yang dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawan

itu merasa

cukup dengan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Ada sedikit perselisihan antara para ahli riset mengenai masalah imbalan manakah yang lebih penting dalam menentukan kepuasan pekerjaan, imbalan intrinsik ataukah imbalan ekstrinsik. Perdebatan itu belum selesai karena kebanyakan penelitian menegaskan bahwa kedua jenis imbalan itu penting semua. 4.

Orang-orang berbeda-beda keinginannya mengenai insentif dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya insentif yang berbeda bagi mereka. Dalam kenyataannya, pada saat yang berbeda dalam karir seseorang, pada umur yang berbeda, dan dala situasi yang berbeda, insentif yang lebih disenangi itu berbeda pula.

5.

Ada beberapa imbalan intrinsik yang menimbulkan imbalan lain yang lebih disenangi, misalnya luas kantor seseorang atau apakah kantor itu dilengkapi dengan karpet atau gorden seringkali dipandang sebagai suatu imbalan karena


hal itu menunjukkan status dan kekuasaan seseorang. Uang merupakan imbalan yang menyebabkan imbalan lain seperti gengsi, autonomi, dan kebebasan, keamanan dan perlindungan. Hampir semua karyawan manajerial dan banyak karyawan yang bukan manajer dibayar dengan menggunakan sistem upah jasa. Satu alternatif adalah dengan menetapkan suatu tingkat minimum upah bagi tiap-tiap pekerjaan dan kemudian memberikan kenaikan tambahan sampai tercapai tingkat kompensasi yang tertinggi. (Deluca,2003) Pada dasarnya, upah jasa atau upah hasil bagi pekerjaan sebagai dasar bagi imbalan kepada karyawan adalah praktek manajemen yang telah diterima secara luas. Walaupun beberapa orang membantah bahwa upah itu relative penting dibandingkan dengan imbalan ekstrinsik dan intrinsik lain, namun ada persetujuan umum dalam kalangan manajemen bahwa upah merupakan imbalan penting bagi kebanyakan karyawan. Jika dua orang karyawan diperkerjakan untuk melaksanakan pekerjaan yang sama dan yang seorang lebih baik hasilnya ini harus dibayar lebih banyak karena hasil karyanya yang lebih baik daripada yang lainnya. (Deluca,2003) Menurut Scott (2003) insentif adalah merupakan suatu pendorong, dimana dalam penggunaannya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun nonmaterial yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan. Pengaruh sekundernya adalah mempengaruhi perilaku seseorang.


Dalam pelaksanaan program insentif, tolak ukur yang dipakai oleh perusahaan dalam menentukan besarnya insentif yang harus diterima oleh karyawan biasanya sangat bergantung pada target kuantitas produksi, kualitas produksi, standar kinerja dan target penjualan. (Scott, 2003).

2.1.11 Jenis Insentif Terry (2001) menyatakan ada dua jenis insentif, yaitu : 1.

Insentif Finansial (Financial Incentive) Menurutnya insentif finansial yang dapat dinilai atau diukur dengan uang. Sistem financial ini menawarkan karyawan suatu tambahan kompensasi atas usaha lebih yang telah mereka lakukan, dengan berdasarkan pada standar yang telah ditentukan.

2.

Insentif Non Finasial (Non Financial Incentive) Insentif non finasial adalah insentif yang tidak dapat diukur atau dinilai dengan uang. Insentif non financial ini merupakan penghargaan non moneter yang bentuknya dapat berupa pengakuan atau penghargaan yang diberikan tkepada karyawa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan dengan baik. Hal ini dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan tersebut untuk bekerja lebih baik sehingga prestasi kerjanya juga meningkat. Tujuan dari pembarian insentif ini sendiri adalah sebagai balas jasa untuk

memenuhi kebutuhan karyawan, sebagai pendorong agar bekerja lebih giat sehingga


diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik dimasa mendatang. (Terry,2001).

2.1.12 Kepuasan Kerja Setiap individu yang bekerja dalam suatu perusahaan sudah sewajarnya mengharapkan

untuk

memperoleh

segala

sesuatu

yang

bermanfaat

dan

menguntungkan bagi dirinya. Pandangan pekerja terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja. Seperti yang dinyatakan oleh Robin,(2000), bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja akan muncul apabila individu menyukai pekerjaan dan lingkungannya tersebut dan sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang karyawan bila pekerja tidak menyukai pekerjaan dan lingkungannya, seperti yang dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (2001),”Job satisfaction refers basically to how much employees like their jobs.” Dessler (2001) menyatakan bahwa definisi kepuasan kerja menekankan pada persepsi kerja karyawan mengenai keuntungan-keuntungan yang diperoleh dari pekerjaannya. Pekerja juga menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan dala hal produktivitas. Sedangkan Davis dan Newstrom (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat atau pandangan karyawan tehadap pekerjaan dan aspek-aspeknya, yaitu kepentingan dan manfaat apa yang dapat diberikan pekerjaan dan lingkungannya.


Dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang yang menyenangi pekerjaanya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja karena hasilnya akan lebih banyak memenuhi kebutuhan fisik seperti untuk membeli pakaian, makanan, rumah, dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas di tempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi luang, untuk menambah persahabatan, untuk bersosialisasi, untuk memanfaatkan ilmunya, untuk ibadah, untuk mencari uang, untuk mendapatkan jabatan, untuk diakui keberadaannya, untuk menunjukkan prestasi dan sebagainya. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja : 1)

Teori Keadilan (Equity Theori). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan


sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atas aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseeorang di perusahaan yang sama atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan input dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan mennimbulkan ketidakpuasan. (Locke,2001) 2)

Teori Ketidakpuasan (Discrepancy Theory). Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbandingan antara apa yang diharapkan dan apa kenyataannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh harapan-harapan dari karyawan. Perbandingan yang baik menunjukkan bahwa karyawan telah menerima lebih dari yang diharapkan, akan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi. Perbandingan yang tidak baik, yang menunjukkan kenyataan tidak sesuai dengan yang diharapkan, akan menimbulkan ketidakpuasan. Teori ini menekankan pada pentingnya pemahaman mengenai harapan-harapan pada saat melakukan pekerjaan. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. (Schermerhorn,2002)


2.1.13 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah : pekerjaan yang secara mental menantang (Mentally Challenging Work), ganjaran yang pantas (Equitable Rewards), kondisi kerja yang mendukung (Supportive Working Condition), dukungan reken sekerja (Supportive Colleagues), kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan (The personality-job fit). Menuru Rivai (2004), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, dukungan atasan dalam bekerja. Menurut Davis dan Newstorm (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai seperti kecerdasan, umur jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman dan masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir dan sikap kerja dan faktor pekerjaan seperti jenis pekerjaan, struktur perusahaan, pangkat atau golongan, kesempatan promosi, interaksi sosial. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja pegawai dinyatakan Schermerhorn (2002) dalam Job Description Index (JDI) adalah pekerjaan itu sendiri (work itself), pengawasan (supervision), rekan sekerja (co-worker), promosi (promotion), gaji (Pay).


2.2

Review Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang dijadikan sebagai pedoman untuk

melakukan penelitian ini, seperti pada Tabel 2.2 berikut: Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu Nama/ Tahun

Topik/ Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Hasil yang diperoleh

Loebis (2007)

Pengaruh Pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT. Kereta Api Medan

Variabel bebas, meliputi pemberian insentif dan kepuasan kerja. Variabel teikat meliputi prestasi kerja

Pemberian insentif dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa PT. Kereta Api Medan

Sutuyo (2006)

Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan

Variabel bebas, meliputi : kompetensi, infrastruktur,lingkungan kerja. Variabel terikat, meliputi : kinerja karyawan

Terdapat pengaruh yang signifikan dan secara simultaan yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Pengaruh ISO 9001:2000 Terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Rumah Sakit “X” di Medan, Sumatera Utara

Variabel bebas, meliputi : kompetensi, infrastruktur,lingkungan kerja. Variabel terikat, meliputi : produktivitas kerja karyawan

Penerapan ISO 9001:2000 (sumberdaya mannusia, insfranstruktur, dan lingkungan kerja) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Pengaruh yang dominant adalah variabel sumber daya manusia

Hafni (2004)

.


BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1.

Kerangka Konsep Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 pada klausul 6.2 terdiri dari

kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, ketrampilan, yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan kualiatas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan. Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban dan komposisi udara).

Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan 40 Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

Pemberian insentif yang sesuai dengan beban kerja, sesuai dengan lingkungan

internal

dan

eksternal,

serta

didukung

oleh

peraturan

yang

melindunginya akan dapat meningkatkan kinerja dari pegawai. Peningkatan kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Jika dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas ditempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi waktu luang, menambah persahabatan, bersosialisasi, memanfaatkan ilmunya, mencari uang, mendapatkan jabatan, diakui keberadaannya, menunjukkan preatasinya dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang menyenangi pekerjaannya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja. Berdasarkan teori yang telah dikemukan dimuka, maka peneliti membuat kerangka konseptual seperti pada model. Gambar 3.1 sebagai berikut


KEPUASAN KERJA (X2)

Sistem Manejemen Mutu ISO 9001:2000 (X1)

KINERJA PEGAWAI (Y)

Kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja

PEMBERIAN INSENTIF (X3)

Gambar 3.1 Kerangka Konsep

3.2.

Hipotesis Dari gambaran kerangka konseptual diatas maka penelliti dapat menarik

hipotesis penelitian sebagai berikut: 1) Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja)

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. 2) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai. 3) Pemberian insentif

berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai.


BAB IV METODE PENELITIAN

4.1.

Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan peneltian survey yaitu penelitian yang mengambil

sample kuesioner sebagai alat pengumpul data (Singarimbun 1995). Penelitian survey disini bertujuan menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan dengan pemberian insentif dan kepuasan kerja sebagai variabel moderating di Terminal Peti Kemas Belawan. Berdasarkan sifat, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan insentif dan kepuasan kerja sebagai faktor yang menguatkan atau melemahkan, melalui hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data.

4.2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Terminal Peti Kemas Belawan, yang beralamat di jalan ujung gabion medan, selama 3 bulan mulai bulan September 2008 sampai dengan bulan Desember 2008.

Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I 43 Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

4.3. Populasi dan Sampel Karyawan Terminal Peti Kemas Belawan berjumlah 145 (seratus empat puluh lima) orang yang terdiri dari struktural 22 orang dan non struktural 123 orang, dengan perincian sebagai berikut: Struktural berjumlah 22 orang 1. Top manajemen

:

1 orang

2. Midle manajemen

:

7 orang

3. Low manajemen

:

14 orang

Non struktural berjumlah 123 orang Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai non struktural di Terminal Peti Kemas Belawan yang berjumlah 123 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai responden.

4.4. Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang secara langsung diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden dan data sekunder yang diperoleh dari PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan

berupa struktur organisasi dan data lain yang relevan dengan

analisis dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara pengisian kuisioner, yaitu seperangkat pertanyaan yang diajukan penulis kepada responden dan dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang sudah tersedia tentang hal-hal yang berkaitan dengan penelitian seperti, dokumen-dokumen ISO 9001:2000.


4.5. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberika arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang mengukur variabel (Nasir 1999). 1.

Variabel bebas (independent variabel) adalah sistem manajemen mutu ISO

9001:2000 (X 1 ) yang terdiri klausul 6.2.2, klausul 6.3 dan klausul 6.4 yakni : a. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan, yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman dan keterampilan yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuantujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman dan keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006). b. Infrastruktur, yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan dan ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006).


c. Lingkungan kerja, yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, social, psikologis dan lingkungan (temperature, kelembaban, ergonomik dan komposisi udara). Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006). 2.

Variabel terikat (dependent variabel) adalah kinerja karyawan (Y), yaitu hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan meliputi kemapuan kerja, keandalan dan efektifitas kerja, pelayanan kepada pelanggan, kerjasama dan kualitas kerja. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006).

3.

Variabel moderating adalah kepuasan kerja (X 2 ) dan pemberian insentif (X 3 ). a. Pemberian insentif merupakan pemberian kompensasi ekstrinsik yang berbentuk materi. Yang dilihat disini adalah bagaimana tanggapan karyawan dalamm hal pemberian insentif oleh perusahaan. Variabel pemberian insentif ini diukur dengan menggunakan item pertanyaan yang terdiri atas pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan sekerja, promosi, gaji. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Loebis, 2007).


b. Kepuasan kerja, adalah merupakan tanggapan atas suatu kondisi yang dapat membuat seorang pegawai menjadi bahagia, senang dan bangga, serta mempunyai perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan tugas-tugas yang dihadapi

sehari-hari.

Variabel

kepuasan

kerja

ini

diukur

dengan

menggunakan item pertanyaan yang terdiri atas pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan sekerja, promosi, gaji. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Loebis, 2007). Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel Jenis Variabel

Definisi

Skala Pengukuran

Variabel bebas (Independent

Memuaat jenis-jenis sumber daya yang harus

Interval

Variabel)

disediakan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam

Sistem Manajemen Mutu ISO

memenuhi persyaratan ISO 9001:2000

9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur, Lingkungan Kerja) (X1)

Variabel Terikat (dependent

Merupakan hasil kerja secara kualitas maupun

Variabel)

kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam

Kinerja Karyawan (Y)

melaksakan pekerjaan

Variabel Moderating

Merupakan tanggapan atas suatu kondisi yang dapat

Kepuasan Kerja (X2)

membuat seorang pegawai menjadi bahagia, senang

Interval

Interval

dan bangga, serta mempunyai perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan tugas-tugas yang dihadapi sehari-hari. Variabel Moderating

Merupakan pemberian kompensasi ekstrinsik yang

Pemberian Insentif (X3)

berbentuk materi.

Interval


4.6

Metode Analisa Data Data dianalisa dengan menggunakan metode Analisis Data Multivariate, yang

mana metode ini merupakan metode statistik deskriptif dan inferensial yang digunakan untuk menganalis data lebih dari dua variabel penelitian. Tujuan penelitian disamping mendeskripsikan distribusi data, juga menguji dependensi dan interdependensi antar variabel yang diteliti (Indriantoro dan supomo, 1999:2000). Analisis dependensi (Analysis of dependence) merupakan metode statistik dalam analisis multivariate yang digunakan untuk menjelaskan dan memprediksi satu atau lebih variabel dependen berdasarkan beberapa variabel indenpenden. Analisis interdependensi (Analisis of Interdependence) merupakan metode statistik dalam analisis multivariate yang digunakan untuk mengetahui struktur dari sekelompok variabel atau objek. Data penelitian dianalis melalui penggunaan alat bantu statistik, dengan cara: 1.

Uji kualitas data Ada dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas

data, yaitu : a. Uji realibitas. Reliabilitas mengindikasikan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Sugiyono (2004) “pengujian reliabilitas dengan internal consistency dilakukan dengan cara mencoba instrument sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu”. Dalam hal


ini teknik yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach. Perhitungan reliabilitas dilakukan hanya untuk item-item yang sudah memeiliki validitas. Suatu instrument dikatakan reliable bila nilai Cronbach Alpha lebih besar 0,60. Sedangkan menurut Sekaran (1992) bahwa “reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurangbaik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan cronbach alpha 0,8 atau di atas adalah baik”. b. Uji Validitas. dilakukan untuk menjawab pertanyaan apakah instrument penelitian yang telah disusun benar-benar akurat sehingga mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (variabel kunci yang diteliti). Uji tersebut dimaksud untuk mengetahui sejauh mana instrument yang digunakan sudah memadai untuk apa yang seharusnya diukur dengan cara meminta pendapat atau penilian ahli yang berkompeten dengan maslah yang diteliti (Supramono dan Utami, 2004:72). Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung (untuk r butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari r table dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2002:135). 2.

Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis regresi,

maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi :


a. Uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui simetris tidaknya distribusi data. Uji dideteksi melalui analisa grafis yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Ghozali (2005) menyatakan bahwa jika data menyebar normal disekitas garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas. Menurut Ghozali (2005) bahwa mendeteksi gejalagejala terjadinya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat tolerance dan lawannya VIF (Variabel Inflation Factor). Tolerance mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel indenpenden lainya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nolai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10. c. Uji heteroskesdastisitas. Menurut Ghozali (2005), uji

heterokedatisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model regresi yang baik yang Homokedasitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Model Pengujian Hipotesa Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji hubungan


pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel indenpenden disebut regresi berganda. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5%. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, maka dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistic F), yang bermaksud untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel independent dan variabel moderating terhadap variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji t statistic) yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel indenpenden maupun variabel moderating berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen, serta variabel mana yang dominant mempengaruhi variabel dependen. Untuk menguji regresi dengan variabel moderating digunakan uji nilai selisih mutlak. Frucot and Shearon (1991) mengajukan model regresi yang agak berbeda untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan model nilai selisih mutlak dari variabel independent. Persamaan statistiknya adalah : Y 1, = a + b 1 X 1 + e Y 2 = a + b1 X1 + b 2 X 2 + b 4 | X1 – X 2 | + e Y 3 = a + b1X1 + b 3 X 3 + b 5 | X1 – X 3 | + e


Dimana : Y

= Kinerja Pegawai

a

= Konstanta

X 1,

= Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja).

X2

= Kepuasan Kerja

X3

= Pemberian Insentif

b 1 , b 2 , b 3 , b 4 =Koefisien Regresi

| X 1 – X 2 |= Nilai absolute perbedaan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dengan kepuasan kerja. | X 1 – X 3 | = Nilai absolute perbedaan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dengan pemberian insentif.


BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskriptif Data 5.1.1. Deskripsi Lokasi Lokasi penelitian adalah di Unit Terminal Peti Kemas Belawan yang merupakan salah satu unit pelaksana teknis dari PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I yang melaksanakan pengusahaan pelayanan jasa bongkar muat peti kemas. Saat ini PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I mengusahakan pelayanan jasa kapal, pelayanan jasa barang, pelayanan jasa bongkar muat, pelayanan jasa peti kemas, pelayanan jasa kepelabuhanan rupa – rupa usaha, pelayanan rumah sakit pelabuhan, pelayanan pendidikan dan latihan, pelayanan unit galangan kapal. Unit Terminal Peti Kemas Belawan telah menjalankan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 sejak tahun 2002 dan pemberian insentif mulai tahun 2002. Selama penerapannya belum diadakan penelitian pengaruhnya terhadap kinerja dari pegawai Terminal Peti Kemas Belawan.

5.1.2. Karakteristik Penelitian Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai nonstructural Unit Terminal Peti Kemas Belawan. Dalam mendapatkan data yang dibutuhkan diedarkan sebanyak 123 buah kuesioner.

Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia53 I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

Dari jumlah tersebut yang kembali hanya sebanyak 62 kuesioner. Hasil pengumpulan data yang telah dikumpulkan ditunjukkan pada tabel-tabel dibawah ini. Responden berdasarkan jenis kelamin yang menjadikan sample penelitian ini memiliki karakteristik pada Tabel 5.1 berikut : Tabel 5.1 Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Umur

Masa Kerja

Klasifikasi

Jumlah Responden ( Orang )

Persentase (%)

Laki-Laki Perempuan Pendidikan Strata II (S2) Pendidikan Strata I (S1) Pendidikan Diploma III Pendidikan SLTA Usia 24 - 31 (tahun) Usia 32 - 39 (tahun) Usia 40 - 47 (tahun) Usia 48 - 55 (tahun) Masa Kerja 2 - 9 (tahun) Masa Kerja 10-12 (tahun) Masa Kerja 13-25 (tahun) Masa Kerja 25 > (tahun)

55 7 2 37 13 10 5 35 11 11 22 25 9 6

88.71 11.29 3.23 59.68 20.97 16.13 8.06 56.45 17.74 17.74 35.48 40.32 14.52 9.68

Pada Tabel 5.1 diketahui bahwa jumlah responden pegawai non structural Terminal Peti Kemas Belawan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 55 orang atau sebesar 88,71 % dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 7 orang atau sebesar 11,29% Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini diketahui bahwa jumlah responden pegawai non struktural Terminal Peti Kemas


Belawan yang berpindidikan strata dua (S-2) sebanyak 2 orang atau sebesar 3,23%, berpendidikan strata satu (S-1) sebanyak 37 orang atau sebesar 59,68%, berpendidikan diploma tiga (D-III) sebanyak 13 orang atau sebesar 20,97% dan berpendidikan SLTA sebanyak 10 orang atau sebesar 16,13%. Karakteristik responden berdasarkan usia pegawai diketahui bahwa jumlah responden pegawai non struktural Terminal Peti Kemas Belawan yang berusia 24 tahun sampai dengan 31 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 8,06%, berusia 32 tahun sampai dengan 39 tahun sebanyak 35 orang atau sebesar 56,45%, berusia 40 sampai dengan 47 sebanyak 11 orang atau 17,74% dan berusia 48 tahun sampai dengan 55 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 17,74%. Dengan komposisi pegawai yang mayoritas berusia 32 tahun sampai dengan 47 tahun, hal ini menggambarkan produktifitas kerja pegawai sedang pada tahap optimal sehingga kinerja perusahaan diharapkan akan lebih baik. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja diketahui bahwa jumlah responden pegawai non struktural Terminal Peti Kemas Belawan yang mempunyai pengalaman kerja 2 tahun sampai dengan 9 tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 35,48%, mempunyai pengalaman kerja 10 tahun sampai dengan 12 tahun sebanyak 25 orang atau 40,32%, mempunyai pengalaman kerja 18 tahun sampai dengan 25 tahun sebanyal 9 orang atau sebesar 14,52%, mempunyai pengalaman kerja diatas 25 tahun sebesar 6 orang atau 9,68%.


5.2. Analisis Data 5.2.1. Uji Kualitas Data 5.2.1.1. Uji validitas A.

Uji Validitas Kompetensi, Lingkungan kerja (X1)

Kesadaran

dan

Pelatihan,

Infranstruktur,

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali,2005). Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 62 responden, maka seluruh pertanyaan dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.2, yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang seluruhnya lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60). Pengujian ini dilakukan dengan Statiscal Product and Service Solution (SPSS) .


Tabel 5.2.

Uji Validitas Kompetensi, Kesadaran Infrastruktur, Lingkungan kerja (X1)

dan

Pelatihan,

Item-Total Statistics

VAR00001

Scale Mean if Item Deleted 121.1613

Scale Variance if Item Deleted 90.072

Corrected Item-Total Correlation .448

Cronbach's Alpha if Item Deleted .875

VAR00002

121.4516

92.842

.243

.881

VAR00003

121.1452

91.700

.505

.874

VAR00004

121.2097

91.873

.399

.876

VAR00005

121.2258

89.063

.627

.871

VAR00006

121.3226

91.271

.483

.875

VAR00007

120.8871

91.479

.519

.874

VAR00008

121.0323

92.819

.410

.876

VAR00009

121.2419

91.727

.507

.874

VAR00010

121.3387

90.293

.507

.874

VAR00011

121.2903

91.127

.428

.876

VAR00012

121.3871

89.946

.468

.875

VAR00013

121.4516

90.973

.511

.874

VAR00014

121.4677

91.597

.299

.880

VAR00015

122.1935

93.109

.329

.878

VAR00016

122.1935

93.732

.215

.881

VAR00017

122.0968

92.023

.371

.877

VAR00018

122.2258

93.620

.370

.877

VAR00019

122.2903

91.291

.401

.876

VAR00020

122.1613

93.810

.296

.878

VAR00021

122.2258

92.473

.328

.878

VAR00022

122.3871

93.389

.226

.881

VAR00023

121.1290

89.688

.575

.872

VAR00024

121.0161

90.869

.536

.874

VAR00025

121.1129

93.282

.353

.877

VAR00026

121.0645

92.291

.463

.875

VAR00027

120.8548

92.454

.358

.877

VAR00028

121.0645

91.045

.524

.874

VAR00029

121.0806

91.682

.448

.875

VAR00030

121.3226

91.763

.375

.877

VAR00031

120.9677

91.573

.476

.875


B.

Uji Validitas Kepuasan kerja (X2) Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 62 responden, maka pada variabel ini

dilakukan dua kali pengujian. Pengujian pertama

dapat dilihat pada tabel 5.3,

variabel 4 nilai Corrected Item-Total Correlation sebesar -0,268 dan variabel 10 nilai Corrected Item-Total Correlation sebesar 0,190, ini berarti lebih kecil dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60). Pengujian kedua pada tabel 5.4 yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang seluruhnya lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60). Untuk pengujian ini dilakukan dengan Statiscal Product and Service Solution (SPSS). Tabel 5.3. Pengujian Pertama Validitas Kepuasan kerja (X2) Item-Total Statistics

VAR00001





VAR00002

31.7581

17.006

.665

.612

VAR00003

32.0968

17.072

.600

.621

VAR00004

32.2581

24.293

-.268

.790

VAR00005

32.2419

19.236

.325

.674

VAR00006

32.3226

17.861

.494

.642

VAR00007

31.2419

20.645

.301

.679

VAR00008

32.1935

19.175

.263

.687

VAR00009

32.1290

16.409

.598

.616

VAR00010

31.7419

20.457

.190

.695


Tabel 5.4. Pengujian Kedua Validitas Kepuasan Kerja (X2) Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009

C.

Scale Mean if Item Deleted 24.7419 24.6935 25.0323 25.1774 25.2581 24.1774 25.1290 25.0645

Scale Variance if Item Deleted 16.391 16.577 16.851 18.312 16.555 20.279 18.245 15.668

Corrected Item-Total Correlation .695 .660 .565 .385 .616 .273 .316 .638

Cronbach's Alpha if ItDeleted .755 .760 .774 .801 .766 .810 .815 .761

Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 62 responden, maka pada variabel

ini dilakukan tiga kali pengujian. Pengujian pertama dapat dilihat pada Tabel 5.5 variabel 7 nilai Corrected Item-Total Correlation sebesar 0,184, ini berarti lebih kecil dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60).


Tabel 5.5. Pengujian pertama Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) Item-Total Statistics

VAR00001





VAR00002

32.9516

18.703

.331

.726

VAR00003

33.6290

17.975

.483

.700

VAR00004

33.2419

18.055

.477

.701

VAR00005

33.4355

17.561

.553

.689

VAR00006

33.3065

17.757

.472

.702

VAR00007

32.5484

VAR00008


20.514 Scale Variance if Item Deleted 18.320

.184 Corrected Item-Total Correlation .396

.742 Cronbach's Alpha if Item Deleted .714

VAR00009

32.3548

20.462

.219

.737

VAR00010

32.6935

18.347

.473

.703

Pengujian kedua dapat dilihat pada Tabel 5.6 variabel 9 nilai Corrected ItemTotal Correlation sebesar 0,203, ini berarti lebih kecil dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60). Tabel 5.6. Pengujian kedua Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) Item-Total Statistics

VAR00001





VAR00002

28.8387

16.859

.344

.733

VAR00003

29.5161

16.221

.491

.707

VAR00004

29.1290

16.377

.473

.710

VAR00005

29.3226

15.861

.557

.696

VAR00006

29.1935

15.995

.482

.708

VAR00008

29.2097

16.693

.382

.726

VAR00009

28.2419

18.744

.203

.749

VAR00010

28.5806

16.707

.460

.713


Pengujian ketiga pada Tabel 5.7 yang terdapat pada kolom Corrected ItemTotal Correlation yang seluruhnya lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60).

.

Tabel 5.7. Pengujian ketiga Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

D.

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

24.0484

15.752

.327

.743

VAR00002

24.5323

15.302

.333

.745

VAR00003

25.2097

14.464

.518

.709

VAR00004

24.8226

14.443

.528

.707

VAR00005

25.0161

14.213

.570

.699

VAR00006

24.8871

14.430

.478

.716

VAR00008

24.9032

14.941

.402

.731

VAR00010

24.2742

15.383

.411

.729

Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 62 responden, maka

seluruh

pertanyaan dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.6, yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang seluruhnya lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0,2108 (62-2=60). Untuk pengujian ini dilakukan dengan Statiscal Product and Service Solution (SPSS) .


Tabel 5.8. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Item-Total Statistics

VAR00001





VAR00002

29.7581

40.186

.735

.885

VAR00003

29.8871

41.577

.609

.894

VAR00004

30.1613

40.924

.695

.888

VAR00005

30.0806

42.567

.620

.893

VAR00006

29.7903

44.136

.560

.896

VAR00007

30.3065

41.298

.718

.886

VAR00008

29.5968

42.277

.655

.890

VAR00009





VAR00010

29.7097

41.390

.700

.887

5.2.1.2. Uji realibilitas Suatu angket dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60. (Ghozali, 2005). Dari

hasil

uji

realibilitas

Kompetensi,

Kesadaran

dan

Pelatihan,

Infrastruktur, Lingkungan kerja (X 1 ) , ternyata seluruh item dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.9 bahwa nilai Cronbach Alpha (0,880) > 0,60. Hal tersebut tergambar pada tabel berikut :


Tabel 5.9. Nilai Cronbach’ Alpha Reliability Statistics

Variabel

Cronbach's Alpha

N of Item

Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja (X1)

0,880

31

Kepuasan Kerja (X2)

0,790

9

Pemberian Insentif (X3)

0,749

8

Kinerja Pegawai (Y)

0,900

10

Dari hasil uji realibilitas Kepuasan Kerja (X 2 ), ternyata seluruh item dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.9 bahwa nilai Cronbach Alpha (0,790) > 0,60. Dari hasil uji realibilitas Pemberian Insentif (X 3 ), ternyata seluruh item dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.8 bahwa nilai Cronbach Alpha (0,749) > 0,60. Dari hasil uji realibilitas Kinerja Pegawai (Y), ternyata seluruh item dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.8 bahwa nilai Cronbach Alpha (0,900) > 0,60.


5.2.2. Uji Asumsi Klasik A Pengujian Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. (Ghozali, 2005). Untuk menguji apakah data penelitian ini terdistribusi normal atau tidak dapat dideteksi melalui Analisis grafik histogram dan uji statistic non-parametrik KolmogorovSmirnov (K-S). Dengan melihat tampilan grafik histogram dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang tidak menceng kekiri atau kekanan dan normal.

Histogram

Dependent Variable: KINERJA_Y

Frequency

15

10

5

Mean =-2.9E-16 Std. Dev. =0.975 N =62

0 -2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual

Gambar 5.1 Grafik Histogram


Dari hasil analisis statistik Kolmogorov-Simirnov, dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov-Simirnov adalah 0,525 dan signifikansi pada angka 0,946 yang berarti lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan, yaitu 0,05. Dengan demikian data dapat dikatakan berdistribusi normal. Tabel 5.10. Kolmogrov-Smirnov (K-S) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

62 Mean Std. Deviation Absolute

.0000000 6.39540144 .067

Positive

.067

Negative

-.048

Kolmogorov-Smirnov Z

.525

Asymp. Sig. (2-tailed)

.946

a Test distribution is Normal b Calculated from data

Dari hasil analisis statistik Kolmogorov-Simirnov, dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov-Simirnov adalah 0,525 dan signifikansi pada angka 0,946 yang berarti lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan, yaitu 0,05. Dengan demikian data dapat dikatakan berdistribusi normal.

B. Uji Heteroskedasitas Uji Heteroskedasitas bertujuan apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005). Uji Heteroskedasitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik Scatterplot yang disajikan yang terdapat pada gambar 5.2 dibawah, terlihat titik menyebar secara acak


tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi. Adapun bentuk grafik Scatterplot terdapat pada gambar 5.2 berikut :

Scatterplot


Regression Studentized Residual

3

2

1

0

-1

-2 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 5.2 Grafik Scatterplot C. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel indenpenden. Ghozali, (2005). Menurut Ghozali (2005) bahwa mendeteksi gejala-gejala terjadinya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat tolerance dan lawannya VIF (Variabel Inflation Factor). Tolerance mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel indenpenden lainya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena = 1/tolerance). Nilai


cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nolai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF<10. Dengan menggunakan SPSS, hasil pengolahan yang diperoleh melalui kuisioner dapat dilihat pada Tabel 5.11 berikut ini : Tabel 5.11. Hasil Uji Multikoliniearitas Coefficients(a)

Model 1

(Constant) Zscore(ISO_X1) Zscore(INSEN_X 3) Moderating2

Unstandardized Coefficients Std. B Error 33.485 1.324

Standardize d Coefficients

T

Sig.

Beta

Collinearity Statistics Tolerance

25.296

.000

VIF

-.179

.844

-.025

-.212

.833

.990

1.010

3.144

.846

.440

3.714

.000

.984

1.016

-.265

.936

-.034

-.283

.778

.976

1.024

a Dependent Variable: KINERJA_Y

Pada Tabel 5.11 diatas dapat dilihat dilihat bahwa angka Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 yaitu sebesar 1,024 dan nilai tolerance sebesar 0,976, ini menunjukkan tidak terjadi multikoliniearitas.

5.3. Hasil Analisis 5.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis 1 Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja) terhadap kinerja pegawai di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan . Hasil pengujiannya dapat dilihat pada Tabel 5.12 berikut ini :


Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis 1 Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) ISO_X1

Std. Error

36.208

11.750

-.024

.093

Standardized Coefficients

T

Sig.

Beta -.033

3.082

.003

-.257

.798

Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1.000

1.000


Berdasarkan Tabel 5.12, dapat dibuat persamaan regresi sederhana sebagai berikut : Y = 36,208 – 0,024 X 1 + e Selanjutnya dari Tabel 5.12 diatas dapat dilihat hasil analisi regresi sederhana menunjukkan angka signifikan pengaruh variabel ISO adalah sebesar 0,798, dimana nilai signifikan lebih besar dari α = 0,05. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap kinerja pegawai, ditolak. Sedangkan nilai koefisien bertanda negative sebesar 0,024, hal ini berarti ISO berpengaruh negative terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya untuk mengukur besarnya pengaruh variabel ISO terhadap kinerja manejerial dapat diketahui dari Tabel 5.13 berikut ini :


Tabel 5.13. Pengujian Goodness of Fit Model Summary(b)

Model 1 a Predictors: (Constant), ISO_X1 b Dependent Variable: KINERJA_Y

R .033(a)

R Square .001

Adjusted R Square -.016

Dari Tabel 5.13 tersebut dapat diketahui bahwa : nilai R square sebesar 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa 1 % variabel ISO berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Unit Terminal Peti Kemas Belawan. Sedangkan sisanya sebesar 99% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutoyo (2006), dimana penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:20000 terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Perbedaan hasil penelitian ini berbeda dengan yang dilakukan Sutoyo (2006) dikarenakan objek penelitian yang berbeda, sehingga tingkat keberhasilannya juga berbeda.

5.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis 2 Pengujian goodness of fit dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, karena variabel penelitian lebih dari dua variabel maka kelayakan tersebut dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square. Nilai Adjusted R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 5.14 dibawah ini :


Tabel 5.14. Hasil Pengujian Hipotesis 2 Model Summary(b) Model 1

R .391(a)

Adjusted R Square .109

R Square .153

a Predictors: (Constant), Moderating1, Zscore(ISO_X1), Zscore(KEP_KER_X2) b Dependent Variable: KINERJA_Y

Nilai R Square pada Tabel 5.14 diatas sebesar 0,109. Hal ini menunjukkan bahwa 10,9% variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai sedangkan sisanya 89,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Untuk menguji apakah parameter koefisien R Square signifikan atau tidak maka dilakukan pengujian dengan bantuan alat uji statistic metode Fisher (Uji F) dengan tingkat keyakinan (confident level ) sebesar 95%. Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 5.15 berikut ini : Tabel 5.15. Uji F ANOVA(b)

Model 1

Regression Residual

Sum of Squares 475.911 2639.766

Df 3

Mean Square 158.637

58

45.513

F 3.486

Sig. .021(a)

Total

3115.677 61 a Predictors: (Constant), Moderating1, Zscore(ISO_X1), Zscore(KEP_KER_X2) b Dependent Variable: KINERJA_Y

Hasil Anova atau F test menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 3,486 dengan sigfinikansi sebesar 0,021.Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari


0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dengan kata lain bahwa ISO, kepuasan kerja dan moderat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.. Uji signifikansi parameter individual (Uji t statistic) dapat dilihat pada Tabel 5.16 dibawah ini : Tabel 5.16. Uji t Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model

B 1

(Constant) Zscore(ISO_X1) Zscore(KEP_KER _X2) Moderating1

Std. Error

33.835

1.371

-.306

.900

2.566 -.598


T

Sig.

Collinearity Statistics Toleranc e

Beta

VIF

24.684

.000

-.043

-.339

.736

.920

1.087

.910

.359

2.821

.007

.902

1.109

.997

-.079

-.599

.551

.842

1.188


Dari tabel coefficient diatas maka model regresi yang dapat dibentuk : Y

= 33,835 – 0,306X1 + 2,566X2 – 0,598 | X1 – X2 |

Dari ke tiga variabel indenpenden yang dimasukkan hanya variabel ZKEP_KER yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel ZISO memberikan nilai koefisien parameter – 0,306 dengan tingkat signifikansi 0,736 dan variabel Z KEP_KER memberikan nilai koefisien parameter 2,566 dengan tingkat signifikansi 0,007. Variabel Moderat yang merupakan interaksi antara ZISO dan ZKEP_KER ternyata tidak signifikan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan kerja bukanlah variabel moderating. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai ditolak.

5.3.3 Hasil Pengujian Hipotesis 3 Hasil Pengujian hipotesis yang menyatakan pemberian insentif berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai ditolak. Pengujian goodness of fit dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, karena variabel penelitian lebih dari dua variabel maka kelayakan tersebut dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square. Nilai Adjusted R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 5.17 dibawah ini : Tabel 5.17. Hasil Pengujian Hipotesis 3 Model Summary(b)

Model 1

R .446(a)

R Square .199


a Predictors: (Constant), Moderating2, Zscore(ISO_X1), Zscore(INSEN_X3) b Dependent Variable: KINERJA_Y

Nilai R Square pada Tabel 5.17 diatas sebesar 0,158. Hal ini menunjukkan bahwa 15,8% variabel pemberian insentif berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai sedangkan sisanya 84,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini.


Untuk menguji apakah parameter koefisien R Square signifikan atau tidak maka dilakukan pengujian dengan bantuan alat uji statistic metode Fisher (Uji F) dengan tingkat keyakinan (confident level ) sebesar 95%. Hasil uji F dapat dilihat pada di Tabel 5.18 berikut ini : Tabel 5.18. Uji F ANOVA(b)

Model 1

Regression

Sum of Squares 620.707

Df 3

Mean Square 206.902 43.017

Residual

2494.971

58

Total

3115.677

61

F 4.810

Sig. .005(a)

Hasil Anova atau F test menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 4,810 dengan sigfinikansi sebesar 0,05.Karena probabilitas signifikansi sama nilainya dengan 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dengan kata lain bahwa ISO, pemberian insentif dan moderat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.. Uji signifikansi parameter individual (Uji t statistic) dapat dilihat pada Tabel 5.19 dibawah ini : Tabel 5.19. Uji t

Model 1

(Constant) Zscore(ISO_X1) Zscore(INSEN_X 3) Moderating2

Unstandardized Coefficients Std. Error B 33.485 1.324


T

Sig.

Beta 25.296

.000

-.179

.844

-.025

-.212

.833

3.144

.846

.440

3.714

.000

-.265

.936

-.034

-.283

.778


Dari tabel coefficient diatas maka model regresi yang dapat dibentuk : Y

= 33,835 – 0,179X1 + 3,144X3 – 0,265 | X1 – X3 |

Dari ke tiga variabel indenpenden yang dimasukkan hanya variabel ZINSEN yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel ZISO memberikan nilai koefisien parameter – 0,179 dengan tingkat signifikansi 0,833 dan variabel Z INSEN memberikan nilai koefisien parameter 3,144 dengan tingkat signifikansi 0,000. Variabel Moderat yang merupakan interaksi antara ZISO dan ZINSEN ternyata tidak signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pemberian Insentif bukanlah variabel moderating melainkan variabel indenpenden. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan menyatakan bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai ditolak. Variabel pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan Dari hasil pengujian dan analisis yang telah dibahas pada bab V, maka dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1.

Hasil

penelitian

ini

menunjukkan

bahwa

Sistem

Manajemen

Mutu

(kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak. Maka penelitian ini menolak hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutoyo (2006) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaan hasil penelitian ini terjadi karena: a. Perbedaan objek penelitian, sehingga tingkat penerapan dari ISO juga berbeda. b. Karakteristik koresponden diketahui masa kerja 2-9 tahun memiliki persentase yang cukup signifikan terhadap jumlah koresponden. Hal ini mempengaruhi hasil dari penelitian dikarenakan masih kurang faham dalam penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000.

75 Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

c. Kurangnya sosialisasi tentang penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap pegawai mempengaruhi persepsi tentang pelaksanaan ISO 9001:2000. 2.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja bukanlah variabel pemoderasi yang dapat menginteraksi hubungan Sistem Manajemen Mutu (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan variabel indenpenden yang secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan.

3.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pemberian insentif bukanlah variabel pemoderasi yang dapat menginteraksi hubungan Sistem Manajemen Mutu (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Variabel pemberian insentif secara parsial

signifikan

mempengaruhi kinerja pegawai

6.2. Keterbatasan Penelitian Adapun yang menjadi keterbatasan penelitian ini adalah : 1.

Instrumen penelitian yang digunakan terbatas pada kuesioner self rating, sehingga mempengaruhi subjektivitas penilaian.

2.

Populasi penelitian ini difokuskan pada pegawai non struktural Terminal Peti Kemas tanpa melihat unsur pegawai outsourcing atau bahkan konsumen yang berperan juga dalam penilaian pelaksanaan Standar manajemen Mutu ISO


9001:2000. Sehingga hasil penelitian ini sulit untuk menggambar kondisi pelaksanaan Standar manajemen Mutu ISO 9001:2000 secara menyeluruh dari Terminal Peti Kemas Belawan. 3.

Penelitian ini hanya terbatas pada kepuasan kerja dan pemberian insentif sebagai variabel moderating.

6.3. Saran Adapun saran-saran dalam penelitian ini,antara lain : 1. Disarankan agar tidak menggunakan selfrating sebagai media penilaian kinerja pegawai karena penilaian yang dilakukan kurang objektif dalam memberikan penilaian terhadap diri sendiri, lebih baik menggunakan data perusahaan yaitu penilaian kerja pegawai (PKP) kondite pegawai. 2. Untuk mendapatkan penilaian pelaksanaan Standar manajemen Mutu ISO 9001:2000 yang objektif disarankan, agar menggunakan pegawai outsourcing dan konsumen sebagai responden. 3. Penelitian-penelitian berikutnya masih dibutuhkan pada bidang yang sama tentang pengaruh terhadap pelaksanaan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja pegawai dengan mempertimbangkan budaya perusahaan, struktur organisasi, gaya kepimpinan dan sebagainya sebagai variabel moderating.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suhasimi, 2002, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, cetakan kedua belas, Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta.Alwi, Syafaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, Penerbit : BPFE, Yogyakarta. Bacal, Robert, 2005, Perfomance Management, Meningkatkan Kinerja Karyawan, Penerbit : Gramadia Pustaka Utama, Jakarta. Cascio, wayne F, 2001, Managing Human Resources, Productivity, Quality of work Life, Profit, Fifth Edition, McGraw Hill Davis, Keith and Newstrom J.W., 2003, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kesepuluh, Terjemahan Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta. Dessler, Gary, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia-Human Resource Management, Terjemahan Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit : Prehalindo, Jakarta. Frucot, V dan Shearon, W.T.1991. “Budgetary Participation, Locus of Control, and Mexican Manegerial Perfomance and Job Satisfaction”. The Accounting Review. Vol 66 No 1. January, Gaspersz, Vincent, 2005, ISO 9001 : 2000, And Continual Quality Improvement, Cetakan keempat, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Ghozali, Imam. (2001), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Penerbit : Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gie, The Liang. 1994, Manajemen Kepegawaian, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta. Hafni 2004, Pengaruh ISO 9001:2000 Terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Rumah Sakit “X” di Medan, Sumatera Utara. Tesis, Universitas Sumatera Utara. Hasibuan, Melayu S.P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.


Locke, Edwin A, 2001, The Nature and auses of Job Satisfaction-Handbook of Industrial Organizational Psychologi, Randon Nally Publication Co, Chicago. Loebis, Rumonda Bulan A, 2007, Pengaruh Pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT. Kerata Api Medan di Medan, Sumatera Utara. Tesis, Universitas Sumatera Utara Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,cetakkan Ketiga, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta. Mathis, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi Pertama, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta. Mulyadi, Eddy 2001, Hubungan Kepuasan Kerja dan Insentif dengan Tingkat Produktivitas Pegawai Bagian Produksi PT. Industria Bekasi. Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta. Nugroho, S, 1997, ISO 9000 Series dan Seri SNI 19.9000-1992 Versi 1987 dan 1994, Penerbit : Abdi Tandur, Jakarta Robbins, Stephen P. 2001, Perilaku Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit : Prenhallindo, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Basri M.F.A 2005, Perfomance Appraisal, Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Penerbit : Raja Grafindo Persada Jakarta. Schernermhon, Jhon. R., James G. Hunt, Richard N Osborn, 2002,Managing Organization Behavior, Jhon Wiley and Sons. Inc, New York. Schuller, Randall, Jackson, Susan E, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke-21, Edisi Keenam, Jilid 2, Penerbit: Erlangga, Jakarta. Scott, William G, 2003, Compensation, Eight edition, Graduate school of Management, University of California, Los Angeles. Simanjuntak 2004, Perbandingan Kualitas Air Minum sebelum dan Sesudah Penerapan Sistem Manajemen Kualitas ISO seri 9000 di PDAM Tirtanadi Instalasi Pengolahan Air Deli Tua. Tesis, Universitas Sumatera Utara.


Singarimbun, Masri, 1989, Metode Penelitian Survai, Penerbit LP3S, Jakarta Sugiono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, Penerbit : CV. Alfabeta, Bandung. Supramono dan Utami, Intiyas. 2001. Desain Proposal Penelitian Akuntansi dan Keuangan. Edisi 1. Andi. Yogyakarta. Supranto.J, “Penerapan Manajemen Multi Terpada Akan Menjamin Tercapainya Keunggulan Bersaing Dalam Era Globalisasi”, Jurnal Ekonomi & Bisnis, FE. Univ Katolik Atmajaya, Vol.1 No.2, Jakarta, Agustus, 2001. Sunu, Pramudya, 1999, Peran SDM Dalam Penerapan ISO 9000, Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Susanto 2004, Pengaruh Penerapan sistem ISO 9002 terhadap kepuasan pelanggan PT. (Persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Utama Medan. Tesis, Universitas Sumatera Utara. Sutoyo 2006, Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan. Tesis, Universitas Sumatera Utara. Yamit, Zulian, 2002, Manajemen Kualitas Produk dan Jasa, Penerbit Ekonisia, Yogyakarta.


Lampiran 1 Uji Validitas & Reliability Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur,Lingkungan kerja (X1).

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 100.0 .0 100.0

62 0 62

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .880

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .886

N of Items 31


Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031

Mean 4.3387 4.0484 4.3548 4.2903 4.2742 4.1774 4.6129 4.4677 4.2581 4.1613 4.2097 4.1129 4.0484 4.0323 3.3065 3.3065 3.4032 3.2742 3.2097 3.3387 3.2742 3.1129 4.3710 4.4839 4.3871 4.4355 4.6452 4.4355 4.4194 4.1774 4.5323

Std. Deviation .80863 .85751 .57536 .68681 .68159 .64080 .58267 .56446 .57075 .70580 .72738 .79145 .63832 .90477 .64245 .78068 .71195 .51754 .74958 .59900 .72811 .81190 .68314 .62047 .58267 .56164 .67985 .61726 .64142 .73605 .61983

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


Lampiran 2 Uji Validitas & Reliability Kepuasan Kerja (X2).

Reliability [DataSet1] E:\Data Tesis Anhar\Data Uji Validitas X2.sav

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases


% 100.0 .0 100.0

62 0 62

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics



N of Items 9


Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Mean 3.7258 3.7742 3.4355 3.2903 3.2097 4.2903 3.3387 3.4032 3.7903

Std. Deviation .87158 .87627 .93425 .89419 .92572 .58358 1.02339 1.04740 .83248

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Scale Mean if Item Deleted 28.5323 28.4839 28.8226 28.9677 29.0484 27.9677 28.9194 28.8548 28.4677

Scale Variance if Item Deleted 18.417 18.483 18.509 20.819 18.670 22.228 20.600 17.503 22.056

Corrected Item-Total Correlation .684 .669 .611 .328 .596 .313 .285 .650 .197

Cronbach's Alpha if Item Deleted .741 .743 .750 .790 .752 .788 .800 .742 .804


Scale: ALL VARIABLES


Case Processing Summary N Cases


% 100.0 .0 100.0

62 0 62





N of Items 8

Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009

Mean 3.7258 3.7742 3.4355 3.2903 3.2097 4.2903 3.3387 3.4032

Std. Deviation .87158 .87627 .93425 .89419 .92572 .58358 1.02339 1.04740

N 62 62 62 62 62 62 62 62







Cronbach's Alpha if Item Deleted .755 .760 .774 .801 .766 .810 .815 .761

Lampiran 3

Uji Validitas & Reliability Pemberian Insentif (X3). Reliability [DataSet2] E:\Data Tesis Anhar\Data Uji Validitas X3.sav



62 62 124

% 50.0 50.0 100.0






N of Items 10

Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Mean 4.1935 3.7097 3.0323 3.4194 3.2258 3.3548 4.1129 3.3387 4.3065 3.9677

Std. Deviation .86534 .96474 .88647 .87868 .87627 .94256 .77046 .93989 .71492 .82914

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Scale Mean if Item Deleted 32.4677 32.9516 33.6290 33.2419 33.4355 33.3065 32.5484 33.3226 32.3548 32.6935

Scale Variance if Item Deleted 19.007 18.703 17.975 18.055 17.561 17.757 20.514 18.320 20.462 18.347

Corrected Item-Total Correlation .349 .331 .483 .477 .553 .472 .184 .396 .219 .473

Cronbach's Alpha if Item Deleted .721 .726 .700 .701 .689 .702 .742 .714 .737 .703





% 50.0 50.0 100.0

62 62 124





N of Items 9

Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Mean 4.1935 3.7097 3.0323 3.4194 3.2258 3.3548 3.3387 4.3065 3.9677

Std. Deviation .86534 .96474 .88647 .87868 .87627 .94256 .93989 .71492 .82914

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62


Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 17.118 16.859 16.221 16.377 15.861 15.995 16.693 18.744 16.707

Scale Mean if Item Deleted 28.3548 28.8387 29.5161 29.1290 29.3226 29.1935 29.2097 28.2419 28.5806

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Corrected Item-Total Correlation .370 .344 .491 .473 .557 .482 .382 .203 .460

Cronbach's Alpha if Item Deleted .727 .733 .707 .710 .696 .708 .726 .749 .713




% 50.0 50.0 100.0

62 62 124





N of Items 8


Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00008 VAR00010

Mean 4.1935 3.7097 3.0323 3.4194 3.2258 3.3548 3.3387 3.9677

Std. Deviation .86534 .96474 .88647 .87868 .87627 .94256 .93989 .82914

N 62 62 62 62 62 62 62 62






Cronbach's Alpha if Item Deleted .743 .745 .709 .707 .699 .716 .731 .729


Lampiran 4 Uji Validitas & Reliability Kinerja Pegawai (Y) Reliability [DataSet1] E:\Data Tesis Anhar\Data Uji validitas Y.sav



% 100.0 .0 100.0

62 0 62





N of Items 10


Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Mean 3.5000 3.4355 3.3065 3.0323 3.1129 3.4032 2.8871 3.5968 3.4355 3.4839

Std. Deviation 1.02029 1.04992 1.06492 1.02378 .94270 .83881 .95993 .93141 1.01821 .97075

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

Scale Mean if Item Deleted 29.6935 29.7581 29.8871 30.1613 30.0806 29.7903 30.3065 29.5968 29.7581 29.7097

Scale Variance if Item Deleted 42.347 40.186 41.577 40.924 42.567 44.136 41.298 42.277 41.596 41.390

Corrected Item-Total Correlation .579 .735 .609 .695 .620 .560 .718 .655 .643 .700

Cronbach's Alpha if Item Deleted .895 .885 .894 .888 .893 .896 .886 .890 .891 .887


Lampiran 5

Hasil Analisis Regresi Berganda Model I Descriptives [DataSet0] E:\Data Tesis Anhar\Uji Ulang Data Anhar\Data Uji Regresi Model.sav

Descriptive Statistics N ISO_X1 KEP_KER_X2 INSEN_X3 Valid N (listwise)

62 62 62 62

Minimum 89.00 20.00 18.00

Maximum 150.00 40.00 36.00

Mean 125.5000 31.7419 28.2419

Std. Deviation 9.87919 4.52293 4.32941

COMPUTE Moderating1 = ABS(ZISO_X1 - ZKEP_KER_X2) . EXECUTE . COMPUTE Moderating2 = ABS(ZISO_X1 - ZINSEN_X3) . EXECUTE . REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KINERJA_Y /METHOD=ENTER ISO_X1 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED ) /RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) /SAVE RESID .

Regression [DataSet0] E:\Data Tesis Anhar\Uji Ulang Data Anhar\Data Uji Regresi Model.sav


Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered ISO_X1a

Variables Removed

Method Enter

.

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA_Y

Model Summaryb Model 1

R R Square .033a .001

Adjusted R Square -.016

Std. Error of the Estimate 7.20213

DurbinWatson 1.954

a. Predictors: (Constant), ISO_X1 b. Dependent Variable: KINERJA_Y

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 3.435 3112.243 3115.677

df 1 60 61

Mean Square 3.435 51.871

F .066

Sig. .798a

a. Predictors: (Constant), ISO_X1 b. Dependent Variable: KINERJA_Y Coefficientsa

Model 1

(Constant) ISO_X1

Unstandardized Coefficients B Std. Error 36.208 11.750 -.024 .093

Standardized Coefficients Beta -.033

t 3.082 -.257

Sig. .003 .798

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: KINERJA_Y

Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations Covariances

ISO_X1 ISO_X1

ISO_X1 1.000 .009



Collinearity Diagnosticsa

Model 1

Dimension 1 2

Condition Index 1.000 25.653

Eigenvalue 1.997 .003

Variance Proportions (Constant) ISO_X1 .00 .00 1.00 1.00


Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value

Minimum 32.6051 -2.480

Maximum 34.0703 3.695

Mean 33.1935 .000

Std. Deviation .23729 1.000

N

.916

3.528

1.224

.421

62

32.1987 -16.06144 -2.230 -2.254 -16.40949 -2.336 .003 .000 .000

34.4157 15.98660 2.220 2.249 16.40622 2.330 13.650 .163 .224

33.2002 .00000 .000 -.001 -.00669 -.002 .984 .018 .016

.36572 7.14285 .992 1.009 7.40072 1.022 1.945 .030 .032

62 62 62 62 62 62 62 62 62

62 62


Charts


Histogram

Dependent Variable: KINERJA_Y 12

Frequency

10

8

6

4

2 Mean =-6.51E-17 Std. Dev. =0.992 N =62

0 -3

-2

-1

0

1

2

3


Scatterplot



3

2

1

0

-1

-2

-3 -2

0

2

4



Lampiran 6 Hasil Analisis Regresi Berganda Model II Regression [DataSet0] E:\Data Tesis Anhar\Uji Ulang Data Anhar\Data Uji Regresi Model.sav Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Moderating 1, Zscore(IS O_X1), Zscore(KE P_KER_ a X2)

Variables Removed

Method

.

Enter






DurbinWatson 1.810

a. Predictors: (Constant), Moderating1, Zscore(ISO_X1), Zscore(KEP_ KER_X2) b. Dependent Variable: KINERJA_Y

ANOVAb Model 1


Sum of Squares 475.911 2639.766 3115.677

df 3 58 61

Mean Square 158.637 45.513

F 3.486

Sig. .021a

a. Predictors: (Constant), Moderating1, Zscore(ISO_X1), Zscore(KEP_KER_X2) b. Dependent Variable: KINERJA_Y


Coefficientsa

Model 1

(Constant) Zscore(ISO_X1) Zscore(KEP_KER_X2) Moderating1

Unstandardized Coefficients B Std. Error 33.835 1.371 -.306 .900 2.566 .910 -.598 .997

Standardized Coefficients Beta -.043 .359 -.079

t 24.684 -.339 2.821 -.599

Sig. .000 .736 .007 .551

Collinearity Statistics Tolerance VIF .920 .902 .842

1.087 1.109 1.188


a Coefficient Correlations

Model 1

Correlations

Covariances

Moderating1 Moderating1 1.000 Zscore(ISO_X1) .281 Zscore(KEP_KER_X2) .312 Moderating1 .995 Zscore(ISO_X1) .252 Zscore(KEP_KER_X2) .283

Zscore(ISO_ X1) .281 1.000 .115 .252 .811 .095

Zscore(KEP_ KER_X2) .312 .115 1.000 .283 .095 .827


a Collinearity Diagnostics

Model Dimension Eigenvalue 1 1 1.795 2 1.030 3 .973 4 .202

Condition Index (Constant) 1.000 .10 1.320 .00 1.358 .04 2.980 .86

Variance Proportions Zscore(ISO_ Zscore(KEP_ X1) KER_X2) Moderating1 .01 .01 .10 .45 .43 .00 .43 .41 .00 .11 .14 .90




Minimum 24.7541 -3.021

Maximum 37.2950 1.468

Mean 33.1935 .000

Std. Deviation 2.79317 1.000

N

1.017

4.446

1.605

.605

62

22.9313 -12.76626 -1.892 -1.942 -13.44681 -1.991 .403 .000 .007

37.7884 14.97109 2.219 2.252 15.42308 2.337 25.506 .217 .418

33.1870 .00000 .000 .000 .00659 -.001 2.952 .021 .048

2.93271 6.57836 .975 1.011 7.09809 1.024 3.849 .038 .063

62 62 62 62 62 62 62 62 62

62 62


Charts Histogram

Dependent Variable: KINERJA_Y 12

Frequency

10

8

6

4

2 Mean =-9.1E-16 Std. Dev. =0.975 N =62

0 -2

-1

0

1

2

3



Scatterplot



3

2

1

0

-1

-2 -4

-3

-2

-1

0

1

2



Lampiran 7 Hasil Analisis Regresi Berganda Model III Regression [DataSet0] E:\Data Tesis Anhar\Uji Ulang Data Anhar\Data Uji Regresi Model.sav Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Moderating 2, Zscore(IS O_X1), Zscore(INa SEN_X3)

Variables Removed

Method

.

Enter






DurbinWatson 2.062

a. Predictors: (Constant), Moderating2, Zscore(ISO_X1), Zscore(INSEN_ X3) b. Dependent Variable: KINERJA_Y

ANOVAb Model 1


Sum of Squares 620.707 2494.971 3115.677

df 3 58 61

Mean Square 206.902 43.017

F 4.810

Sig. .005a

a. Predictors: (Constant), Moderating2, Zscore(ISO_X1), Zscore(INSEN_X3) b. Dependent Variable: KINERJA_Y


Coefficientsa

Model 1

(Constant) Zscore(ISO_X1) Zscore(INSEN_X3) Moderating2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 33.485 1.324 -.179 .844 3.144 .846 -.265 .936

Standardized Coefficients Beta -.025 .440 -.034

t 25.296 -.212 3.714 -.283

Sig. .000 .833 .000 .778

Collinearity Statistics Tolerance VIF .990 .984 .976

1.010 1.016 1.024


Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations

Covariances

Moderating2 Zscore(ISO_X1) Zscore(INSEN_X3) Moderating2 Zscore(ISO_X1) Zscore(INSEN_X3)

Moderating2 1.000 .098 .123 .876 .078 .097

Zscore(ISO_ X1) .098 1.000 .038 .078 .713 .027

Zscore(IN SEN_X3) .123 .038 1.000 .097 .027 .716


a Collinearity Diagnostics

Model Dimension Eigenvalue 1 1 1.779 2 1.026 3 .975 4 .220

Condition Index (Constant) 1.000 .11 1.317 .00 1.351 .01 2.842 .88

Variance Proportions Zscore(ISO_ Zscore(IN X1) SEN_X3) Moderating2 .00 .00 .11 .48 .48 .00 .50 .50 .00 .01 .02 .89




Minimum 25.4882 -2.416

Maximum 38.6392 1.707

Mean 33.1935 .000

Std. Deviation 3.18991 1.000

N

1.007

4.461

1.559

.592

62

23.0333 -12.63555 -1.927 -1.964 -13.12869 -2.015 .455 .000 .007

39.4594 18.40458 2.806 2.860 19.96672 3.059 27.235 .285 .446

33.1949 .00000 .000 .000 -.00135 .004 2.952 .020 .048

3.17787 6.39540 .975 1.010 6.89126 1.035 4.232 .045 .069

62 62 62 62 62 62 62 62 62

62 62


Charts

Histogram


Frequency

15

10

5

Mean =-2.9E-16 Std. Dev. =0.975 N =62

0 -2

-1

0

1

2

3



Scatterplot



3

2

1

0

-1

-2 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual 62

N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute

.0000000 6.39540144 .067

Positive

.067

Negative

-.048

Kolmogorov-Smirnov Z

.525

Asymp. Sig. (2-tailed)

.946

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Lampiran 8

KUISIONER PENELITIAN

PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:200 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN

SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009


DAFTAR PERTANYAAN IDENTITAS : 1 2 3 4 5 6

Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Jabatan Masa Kerja

1 …. 1

Laki -laki tahun ≤ SLTA

….

tahun

2. 2

D-III

3

Perempuan S-1

4

S-2

PETUNJUK PENGISIAN Mohon memberi tanda silang ( X ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai. 1. Mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis. 2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan kembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali. 3. kami mengharapkan pengembalian kuesioner ini lebih kurang satu minggu setelah kuesioner ini diterima oleh Bapak/ Ibu. 4. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini mempunyai 5 (lima) alternative jawaban yaitu : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) Mohon pengisian dikerjakan seteliti mungkin dan mohon jangan ada yang terlewati. Anhar Aziz : Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan, 2009

Medan,

Januari 2009

Kepada Yang Terhormat, Bapak / Ibu Di PT. ( Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Sekolah Pasca Sarjana Magister Ilmu Akuntansi Universitas Sumatera Utara. Saat ini sedang melakukan penelitian di bawah bimbingan Prof. Dr. Azhar Maksum, Ak, Mec dan Drs. Idhar Yahya, Ak, MBA. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggali informasi mengenai sejauh mana pengaruh penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 terhadap kinerja karyawan pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Gabion Belawan. Ditengah kesibukan Bapak/Ibu pada saat bertugas saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kuisioner yang saya sertakan berikut ini. Kebenaran isi dari pada kuisioner ini sangat mempengaruhi penelitian kami, untuk itu sangat diharapkan bantuan dan kerja sama Bapak / Ibu dalam hal pengisian kuisioner ini dengan memberikan jawaban yang sesungguhnya (obyektif) sesuai kondisi ditempat bekerja. Saya menjamin kerahasiaan dari semua jawaban yang Bapak / Ibu berikan. Pengisian kuisioner ini hanya untuk tujuan penelitian ilmiah dan tidak untuk dipublikasikan.


Saya mengucapkan terima kasih atas kerja sama dan bantuan yang Bapak / Ibu berikan. Besar harapan saya untuk dapat menerima kembali kuisioner ini dalam waktu yang tidak terlalu lama. Hormat kami,

Anhar Aziz


A. KOMPETENSI, KESADARAN DAN PELATIHAN, INFRASTRUKTUR, LINGKUNGAN KERJA

NO

Daftar Pertanyaan

1

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , diperlukan kesesuaian antara pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki

2

Bagaimana menurut Bapak/Ibu dalam pembagian tugas diperlukan menata uraian jabatan yang telah ada sesuai dengan keahlian masing-masing

3

Bagaimana menurut Bapak/Ibu perlu dilakukan penilaian terhadap bobot / beban kerja

4

Bagaimana menurut Bapak/Ibu perlu ditetapkannya metode kerja yang standar (standar operasional)

5

Bagaimana menurut Bapak/Ibu diperlukan adanya kesesuaian antara metode kerja yang ditetapkannya dengan pelaksanaan pekerjaan.

6

Bagaimana menurut Bapak/Ibu dalam menangani tugastugas pekerjaan diperlukan pengalaman yang memadai.

7

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , dalam bekerja perlu adanya disiplin dan etika kerja.

8

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, disiplin dan etika kerja yang ada perlu dipatuhi dan dilaksanakan.

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5


9

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, dalam menjalankan tugas waktu pelaksanaan pekerjaan perlu diperhatikan

10

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , perlu adanya pencatatan waktu kerja (waktu masuk dan keluar kantor)

11

Bagaimana menurut Bapak/Ibu diperlukan tim kerja dalam membantu kelancaran pekerjaan.

12

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , materi pelatihan merupakan materi yang anda perlukan dan dapat diterapkan dalam pekerjaan.

13

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , perlu ada evaluasi terhadap perkembangan keberhasilan belajar selama mengikuti proses pelatihan.

14

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , pelatihan telah membantu anda dalam meningkatkan ketrampilan dalam bekerja



NO

Daftar Pertanyaan

15

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , tempat kerja yang ada telah memadai dan aman dalam menjalankan aktivitas kerja

16

Bagaimana menurut Bapak/Ibu ,semua peralatan kerja sudah memadai dan dapat diperoleh dengan mudah

17

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, dalam penggunaan peralatan telah memperhatikan faktor keamanan.

18

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, peralatan kerja yang ada telah sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilaksanakan.

19

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , jumlah peralatan kerja yang ada sudah sesuai dengan kebutuhan dan dalam kondisi yang baik.

20

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kegunaan peralatan telah dikuasai dengan baik oleh semua penggunaannya (familier)

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5


21

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , peralatan perangkat keras berupa komputer dan aksesorisnya dan sarana pendukung kerja lainnya tersedia sesuai dengan kebutuhan.

22

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , lingkungan kerja yang kondusif sangat mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

23

Bagaimana menurut Bapak/Ibu ,kebersihan merupakan faktor yang perlu diperhatikan di lingkungan pekerjaan.

24

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, rekan kerja yang ada dapat bekerja sama dengan baik dalam membantu pelaksanaan tugas-tugas.

25

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, suasana kerja (iklim kerja) yang baik mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.



NO

Daftar Pertanyaan

26

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , diperlukan hubungan sosial dalam membina hubungan kerja.

27

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, karyawan yang berprestasi perlu diberikan kesempatan kejenjang yang lebih baik

28

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , komunikasi yang baik antara rekan kerja, atasan dengan bawahan dan pelanggan membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

29

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , perlu diberikan penghargaan terhadap tingkat ketrampilan dan keberhasilan.

30

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perlu ditetapkan sistem pengupahan/penggajian berdasarkan bobot / beban kerja.

31

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keselamatan dan kesehatan kerja perlu diperhatikan dan diterapkan dengan baik.

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5


C. INSENTIF

NO

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Daftar Pertanyaan

1

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa besarnya upah insentif yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mendorong saya untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

2

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa besarnya insentif berupa uang akan lebih mendorong untuk bekerja lebih giat dibandingkan insentif yang bukan berupa uang?

3

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa sistem penghitungan pemberian insentif yang dijalankan perusahaan saat ini sudah baik ?

4

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa besarnya insentif dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sudah membuat Bapak/Ibu betah bekerja?

5

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa insentif yang diberikan sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu?


6

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa perusahaan cukup memperhatikan insentif karyawannya?

7

Bagaimana menurut Bapak/Ibu jikaperusahaan selalu mengadakan perbaikan-perbaikan yang lebih baik mengenai kebijaksanaan pemberian insentif?

8

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa proses pemberian insentif yang dilakukan perusahaan cukup baik?

9

Bagaimana menurut anda bahwa ketepatan waktu dalam pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan sudah baik?

10

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa Bapak Ibu bersedia untuk bekerja lebih keras demi mendapatkan insentif yang lebih besar

D. KEPUASAN KERJA

NO

Daftar Pertanyaan

1

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa hampir setiap hari Bapak / Ibu bersemangat (antusias) menjalankan pekerjaan?

2

Apakah Bapak/Ibu menikmati pekerjaan saat ini?

3

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa pekerjaan yang sedang dihadapi sekarang sudah nyaman?

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5


4

Apakah menurut Bapak/Ibu pekerjaan yang sedang di kerjakan tidak menyediakan peluang untuk mencapai prestasi?

5

Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan pemenuhan kebutuhan dalam pekerjaan?

6

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa sikap atasan dalam memberikan bimbingan dalam pekerjaan kepada Bapak/Ibu dengan cukup baik?

7

Bagaimana menurut anda kerjasama dengan rekan sekerja dalam melakukan pekerjaan adalah suatu hal yang amat penting?

8

Bagaimana menurut Bapak/Ibu apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan gaji yang diterima setiap bulan?

9

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa peranan atasan cukup besar dalam penyelesaian pekerjaan yang Bapak/Ibu lakukan?

10

Bagaimana menurut Bapak/Ibu bahwa dukungan rekan sekerja sudah baik dalam tempat bekerja?


B. KINERJA PEGAWAI

NO

Daftar Pertanyaan

1

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , kemampuan dalam melaksanakan tugas telah sesuai dengan standar yang ditentukan perusahaan.

2

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kehandalan, kecepatan, ketepatan dan ketelitian dalam melaksanakan tugas telah dilakukan, baik dari segi waktu maupun biaya.

3

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, efektivitas kerja setiap pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan target waktu, kualitas dan biaya.

4

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, sumber daya yang ada telah dipergunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai kinerja yang tinggi.

5

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , perhatian yang diberikan kepada pelanggan telah dilakukan dengan baik.

6

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, hubungan kerjasama dengan pelanggan telah dilakukan dengan baik dan saling menguntungkan.

7

Bagaimana menurut Bapak/Ibu , pelayanan yang diberikan kepada pelanggan telah sesuai dengan harapan dan keinginan pelanggan.

STS 1

TS 2

N 3

S 4

SS 5


8

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, dalam meningkatkan kinerja telah dilakukan kerjasama yang baik sesama karyawan.

9

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, dalam meningkatkan kinerja telah dilakukan kerjasama yang baik antara karyawan dengan pimpinan.

10

Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kualitas kerja yang dicapai telah sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.



Akt L A H PA S C A S A R J A N A SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Recommend Documents