7.2 Confidentieel rapport Sports Direct (voorbeeld)

.2 7 Confidentieel rapport Sports Direct (voorbeeld) Overal waar ‘hij’ staat, kan u ook ‘zij’ lezen.

Kandidaat : Functie : Assistent zaakvoerder Februari 2008

Basisgedrag De betrokkene vertoont het profiel van developer. Dit betekent dat hij een uitgesproken behoefte heeft om dingen - een project, objectieven …- te realiseren, om te duwen en om een en ander snel te laten vooruitgaan. Developers hebben een (meestal hun eigen) visie en proberen dan rechtstreeks op het doel af te gaan. De manier waarop en de kwaliteit is hierbij minder belangrijk dan het feit het doel werkelijk te bereiken. U kan immers achteraf nog altijd optimaliseren, verfijnen … Developers zijn over het algemeen goed in het kanaliseren van de energie van anderen, van hun groep in de richting van de doelstelling. Ze zijn goede people managers, al dan niet met de harde hand. Developers hebben behoefte aan autonomie, aan het kunnen bepalen van hun eigen doelstellingen, die worden gesitueerd in een algemeen ondernemingskader van doelstellingen op lange termijn. Developers hebben over het algemeen een sterke persoonlijkheid, zijn authentiek en ‘entier’, ze hebben behoefte aan duidelijkheid, klare beslissingen, professionalisme. Ze komen goed overeen met de meeste andere functioneringsmodellen met uitzondering echter van de ‘controllers’ met wie ze meestal in latent of open conflict leven. Ze verdragen slecht routinewerk, teveel controle van bovenuit, teveel procedures, een functie waar ze teveel in de schaduw moeten werken … Ze hebben moeite met mensen die geen beslissingen kunnen nemen, die niet recht op hun doel afgaan, die teveel politieke spelletjes spelen. Vaak communiceren ze klaar en duidelijk. Ze zijn veeleisend voor zichzelf en voor hun medewerkers. Developers zijn waardevolle (maar niet altijd makkelijk te managen) medewerkers die echter voldoende autonomie moeten krijgen en die moeten kunnen optreden binnen de krijtlijnen van duidelijke langetermijndoelstellingen. De kandidaat is een nuchter, plichtsbewust en serieus persoon. Hij is matuur voor zijn leeftijd en is vastbesloten carrière te maken. De kandidaat geeft een professionele indruk, doet zijn best om goed over te komen en laat duidelijk blijken voor de functie te willen gaan. Hij is sociaal en spontaan. De kandidaat ziet een duidelijke overeenkomt tussen zijn opleiding regent LO en de functie van Assistent zaakvoerder. Beide hebben volgens hem tot doel mensen te helpen, hen iets bij te brengen en hen tevreden te stellen. Personeel en kwaliteit staan hierbij centraal. Hij ziet deze vacature absoluut niet als een stap terug. Hij ziet het nut van de functie in en wil een uitdaging aangaan. De kandidaat is praktisch ingesteld en besteedt weinig tijd aan theoretiseren. Hij kan snel beslissingen nemen en ziet graag actie en resultaat. Logisch redeneren krijgt voorrang op gevoelens : Steve wordt graag overtuigd door feiten. Hij ‘staat met beide benen op de grond’ en gaat uit van een benadering vol gezond verstand. De hoofdtaken van een Assistent zijn voor de kandidaat de volgende : - veiligheid van personeel; - leiderschap tonen; - schakel zijn tussen zaakvoerder en personeel. Daarna vermeldt hij ‘en natuurlijk zelf ook nog verkopen’. De kandidaat zal als Assistent vooral ‘tussen’ zijn mensen staan. Hij is een man van de vloer en is sterk in het overbrengen van advies. De kandidaat zal geen probleem hebben met het overbrengen van informatie van op een hoger niveau. Hij kent zichzelf goed en weet ook hoe hij op een juiste manier met collega’s moet omgaan. De kandidaat zal respect afdwingen door zelf het goede voorbeeld te geven en hard te werken. Hij is vooral bang om fouten te maken. De kandidaat beschikt over de eigenschappen om leiding te kunnen geven. De kandidaat heeft overtuigingskracht en kan zijn ideeën op een duidelijke manier overbrengen. Ook in zijn privé-leven zien anderen hem als een leiderfiguur (kapitein voetbal, trainer van de duiveltjes, enz). Beslissingen worden binnen zijn team eerder genomen op basis van een consensus.

STAP 7 Assessments

PRODUCT 7.2 Confidentieel rapport Sports Direct (voorbeeld)

ZIE OOK

1

7.1 Structuur van het assessment : Gamma HR-Consulting genderproject

Tijdens het rollenspel ‘verkopen aan een twijfelende klant’ : - verwelkomt hij de klant op een vlotte en assertieve manier; - peilt hij door middel van twee vragen naar de behoefte van de klant, maar gaat hij er niet diep genoeg op in; - verwijst hij naar de goede prijs-kwaliteitverhouding zonder exact te weten welke prijs en kwaliteit de klant verwacht; - praat hij zeer veel zelf, laat hij de klant amper aan het woord en ‘rammelt’ hij alle eigenschappen van het product af; - doet hij moeite om de klant voor zich te winnen, maar lukt het hem niet om de aandacht van de klant bij de zaak te houden; - laat hij de klant vertrekken. De kandidaat heeft duidelijk geen ervaring in verkoop. Het is goed merkbaar dat hij nooit een opleiding verkoopstechnieken gevolgd heeft. Alles gebeurt vanuit zijn buikgevoel. De durf, de zin en de drive om te verkopen zijn echter wel aanwezig dus met een goede verkoopstraining kunnen zijn vaardigheden tot ontwikkeling gebracht worden. Hij zal nooit de ‘gladde verkoper’ worden, maar de basiscapaciteiten zijn aanwezig. Tijdens het rollenspel ‘neen zeggen tegen een medewerker die een ziek kind van school wil halen’ : - toont hij begrip voor de situatie en stelt hij vragen die zijn interesse in het zieke kind aantonen; - laat hij duidelijk blijken waar het op staat; - zoekt hij actief mee naar een oplossing en toont hij nogmaals zijn medeleven; - stelt hij het probleem uit tot de volgende dag door het kind voor enkele uren toe te laten in de winkel en de volgende ochtend naar een back-up te zoeken. De betrokkene begint zeer goed aan de oefening, maar weet op een bepaald moment niet meer hoe hij uit de situatie moet geraken. Hij wil het beste voor zijn medewerker. Hij is te meegaand, te zacht en maakt op het einde de fout om het kind in de winkel toe te laten. Ook hier zijn duidelijk enkele leiderschapscapaciteiten aanwezig. Mits de nodige coaching zal hij dit type situaties perfect onder controle leren te houden. Bij het rollenspel ‘verlenen van constructieve feedback’ : - start de kandidaat de discussie met een te persoonlijk aanpak. Hij heeft het over het ‘karakter’ van zijn medewerker, wat een negatieve connotatie heeft; - trekt hij het gesprek naar zich toe en heeft hij het meer over zichzelf dan over zijn medewerker; - komt hij to the point en zegt hij dat voor iedereen dezelfde regels gelden; - toont hij aan hoe goed zijn medewerker is en geeft hij hem advies om nog beter te presteren; - komt hij aanzetten met een opsomming van de zaken die de verkoper wel goed doet; - laat hij de medewerker met een aangenaam gevoel, maar eveneens met duidelijke verwachtingen, vertrekken. De kandidaat werkt deze case gemiddeld goed af. Hij start eerder negatief, maar herpakt zich. Hij neemt een duidelijk standpunt in, maar toont ook waardering voor zijn medewerker.

STAP 7 Assessments


ZIE OOK

2


Filters Filters bepalen de verschillende manieren waarop personen de werkelijkheid ervaren. Vele filters zijn onbewust en bepalen in hoge mate het gedrag. De belangrijkste filters zijn : •

Match - mismatch Heeft de persoon de neiging vooral opportuniteiten te zien, positieve mogelijkheden, probeert hij in te haken op ideeën van anderen en ze te verrijken of heeft hij integendeel de neiging vooral de gevaren en risico’s te zien en redenen te zoeken waarom andermans idee geen kans op slagen heeft ?

De kandidaat is zeker match. Hij is positief ingesteld, luistert goed en gaat op zoek naar een consensus. Hij staat open voor de ideeën van de anderen en zal ze gebruiken om zijn eigen gedachtegang te verrijken. •

Intern - extern Gaat de persoon vooral uit van eigen normen en waarden die zijn gedrag beïnvloeden en heeft hij de neiging opgelegde regels te beschouwen als hinderlijk, bureaucratisch, uitgevonden door mensen die niets van de markt kennen of is hij eerder geneigd de normen van zijn omgeving aan te nemen, zich eraan aan te passen, te denken ‘ze zullen het wel beter weten’ en ‘wie ben ik om de firma voor te schrijven wat te doen ?’

De kandidaat is door zijn gebrek aan ervaring vooral geneigd om de normen van zijn onderneming over te nemen, wat niet wil zeggen dat hij klakkeloos alles zal aanvaarden. • Achiever - avoider Heeft de persoon de neiging om conflicten of moeilijke situaties als een uitdaging te bekijken of zal hij deze eerder uit de weg gaan, redenen trachten te vinden waarom het minder dringend of zelfs helemaal niet nodig is ? Deze developer is een achiever. De kandidaat is niet bang van uitdagingen. Hij wil duidelijk doelen realiseren, hij is resultaatgericht en weet wat men van hem verwacht. •

Global - specific Heeft de persoon de neiging om vooral de grote lijnen te zien, waarbij details beschouwd worden als hinderlijk, zaken waaraan hij zijn tijd niet wil verliezen of heeft hij ook oog voor details, specifieke deeltaken en moet een werk of taak ook werkelijk af zijn ?

De betrokkene redeneert op een conceptuele manier. Hij kan lateraal en analytisch denken maar is vooral detailgericht. •

Warm - cold Is de persoon in zijn interacties van het ‘outgoing’ type met respect en waardering voor anderen en laat hij dit ook blijken of is hij eerder gereserveerd, zonder uit te komen voor zijn gevoelens en heeft hij met anderen een meer instrumentele relatie ?

Deze kandidaat is zeker warm. Hij legt gemakkelijk contact, creëert een band met zijn medemens en zorgt voor een ‘match’. Hij ontwikkelt snel een persoonlijke relatie. • Trust - distrust Geeft de persoon van nature zijn vertrouwen aan anderen, tot bewijs van het tegendeel of moeten de anderen eerst bewijzen dat ze zijn vertrouwen waard zijn ? De kandidaat is trust. Hij verwacht vertrouwen van zijn zaakvoerder en kan des te beter functioneren in een onderneming waar hij dat vertrouwen aanvoelt. • Sequentieel - simultaan Heeft de persoon de behoefte om de zaken één voor één af te werken of heeft hij de behoefte om met vele zaken tegelijk bezig te zijn en is hij maar gelukkig als er teveel dingen te doen zijn die allemaal even prioritair zijn ? De kandidaat werkt grondig en aan niet teveel zaken tegelijkertijd. Hij werkt graag volgens een systeem en met een duidelijke tijdsplanning.

STAP 7 Assessments


ZIE OOK

3


Groepsgesprek De kandidaat komt over als de meest gemotiveerde en serieuze kandidaat van de groep. Hij laat duidelijk zien dat hij ook deze oefening perfect wil afwerken. Hij neemt zijn rol ter harte en redeneert actief mee. Toch heeft de kandidaat geen impact op de groep. Er wordt naar hem geluisterd maar het gaat niet verder dan dat. Hij komt met intelligente oplossingen maar laat zich overdonderden door andere individuen in de groep. Hij komt niet voldoende voor zijn mening op. In de incentive-oefening toont de kandidaat zijn maturiteit en bedrijfsinzicht. Hij verdedigt zijn standpunt met de juiste objecties, blijft ernstig en laat zich niet meevoeren door de luidruchtige en semi-humoristische aanpak van twee andere kandidaten. Hij zoekt oogcontact en steun bij de anderen. Naarmate het gesprek vordert krijgt hij meer lef en durft hij tegen de anderen in te gaan. Hij neemt op het einde van het gesprek de discussie helemaal over en krijgt uiteindelijk een absolute leiding over de groep.

Hoe de kandidaat motiveren ? • De kandidaat wordt gemotiveerd door duidelijke richtlijnen en doelstellingen. Hij wil van zijn zaakvoerder weten waar het bedrijf naartoe wil en wat zijn persoonlijke bijdrage hierin dient te zijn. De toekomstplannen van Sports Direct trekken hem enorm aan. • De kandidaat hoopt op een groot vertrouwen van zijn zaakvoerder. Eens hij de operationele activiteiten onder de knie heeft, verwacht de kandidaat dat hij zelf de touwtjes in handen kan nemen en gezag krijgt over het team. • Zijn verantwoordelijke moet beschikbaar zijn en de kandidaat bijstaan met advies. Hij verwacht dat zijn zaakvoerder kan delegeren en hem de kans geeft om eigenhandig dingen uit te proberen. • De kandidaat wil geliefd zijn. Hij trekt zich aan wat de anderen van hem denken. • De kandidaat werkt graag op een autonome manier. Teveel controle zal ervoor zorgen dat hij zich als persoon minder gewaardeerd voelt waardoor zijn motivatie zal dalen.

Hoe de kandidaat coachen ? • De kandidaat verwacht dat zijn zaakvoerder hem van nabij zal opvolgen. Een gedetailleerde opleiding zorgt ervoor dat hij zich goed zal voelen in deze nieuwe omgeving. • De betrokkene heeft veel energie en kan een hoge werklast aan. Zijn zaakvoerder mag de lat steeds hoger leggen. Hij houdt van uitdagingen. Hij is stressbestendig. • Zijn zaakvoerder dient hem een gevoel van zekerheid en stabiliteit te geven. Ook oprechtheid en eerlijkheid zijn uitermate belangrijk voor deze jongeman. • Werkvreugde kan de kandidaat extra stimuleren. Hij moet zich kunnen ‘amuseren’ in zijn job. • Hij verwacht van zijn zaakvoerder dat hij een goede dossierkennis heeft. Volgens de kandidaat moet hij mentaal sterk zijn en snel beslissingen kunnen nemen.

Testresultaten STAP 7 Assessments


ZIE OOK

4


Persoonlijkheidstest • Principegericht handelen De kandidaat gedraagt zich volgens de norm en toont respect voor orde en discipline. De kandidaat heeft een sterk respect voor traditie en gewoonten. Principegerichte personen zijn vaak sterk overtuigd van hun degelijkheid. •

Weinig creatief De kandidaat heeft weinig fantasie en komt niet snel met innoverende ideeën. Het functionele is veel belangrijker dan het esthetische of vernieuwende. Het gebrek aan creativiteit hangt samen met een nogal nauwgezette en behoudsgezinde houding : het afwijken van de voorschriften en het verlaten van het vertrouwde komen niet of nauwelijks in zijn denkwereld voor. Het gedrag van de kandidaat verloopt volgens vaste lijnen waardoor reacties voorspelbaar worden.

•

Sociaal - nauwgezet De kandidaat is behulpzaam, coöperatief, beleefd, voorkomend, welgemanierd, hoffelijk en zorgzaam. Hij is attent, oplettend, wellevend en loyaal. Hij valt op door fatsoenlijkheid en goedgemanierdheid. Hij is betrouwbaar, geloofwaardig, plichtsgetrouw en nauwgezet.

Administratie : score 3 (op 9) De kandidaat maakt weinig fouten maar is erg traag bij een eenvoudige controle- en classificatietaak.

Commercieel management : score 4 (op 9) •

Aantal efficiënte reacties laaggemiddeld De kandidaat geeft aan dat hij iets minder vaak dan gemiddeld op een efficiënte wijze zal reageren. Hij beschikt over een wat minder sterke commerciële vaardigheid. Wanneer anderen met vragen of verzoeken komen, zoekt hij wat minder vaak naar afdoende oplossingen voor de onderliggende problemen.

• Veel vermijdende reacties De kandidaat geeft aan vaak te reageren met oppervlakkige oplossingen voor de problemen. De kandidaat laat onder liggende problemen nogal eens voortduren of schuift deze door naar collega’s. Hij geeft nogal eens toe ‘om er vanaf te zijn’. • Hooggemiddeld aantal ‘pushende’ reacties De kandidaat geeft aan iets vaker dan gemiddeld op een ‘pushende’, doorduwende, wijze te reageren. De kandidaat reageert redelijk vaak assertief op vragen en verzoeken, maar gaat hierin soms te ver.

Planning en organisatie : score 4 (op 9) • Laaggemiddeld effectief De kandidaat plant en organiseert de activiteiten - vergeleken met de referentiegroep - middelmatig effectief. De kandidaat begrijpt niet zo vaak welke activiteiten op welke momenten noodzakelijk zijn. • Planning gemiddeld De kandidaat heeft een planning opgesteld waarin een gemiddeld aantal taken op een uitvoerbaar moment gepland zijn. • Organisatie laaggemiddeld De kandidaat heeft bij het maken van zijn planning getracht rekening te houden met allerlei factoren zodat een laag gemiddeld aantal taken op het meest gepaste moment door de meest geschikte personen worden uitgevoerd. • Weinig aandacht voor humane aspecten De kandidaat houdt bij het maken van zijn planning weinig rekening met menselijke aspecten, zoals rusttijden, studie en het verlenen van verlof.

STAP 7 Assessments


ZIE OOK

5


Conclusie en advies Gamma HRConsulting • Developer-profiel : doelen realiseren • Positieve filters : match, achiever, warm, trust • Nuchter, professioneel, matuur • Behoefte aan zekerheid gecombineerd met de kans om uitdagingen aan te gaan • Haalt zijn voldoening uit mensen iets bij te brengen • Teamgericht, hecht een grote waarde aan de betrokkenheid van de medewerkers • Leiderschap en overtuigingskracht aanwezig en verder te ontwikkelen • Met beide benen op de grond, praktisch ingesteld, gericht op actie • Georganiseerd, principieel, moeite met verandering • Kan logisch analyseren, beschikt over dosis gezond verstand

ositief advies voor de functie van Assistent. De kandidaat eigent zich een aantal leiderschapskwaliteiten toe P en heeft de juiste motivatie om te helpen een Sports Direct Shop mee draaiende te houden. De kandidaat heeft potentieel. Mits de nodige training rond sales en people management kan deze kandidaat succesvol worden binnen Sports Direct.

Sandra Van Overloop Gamma HR Consulting

STAP 7 Assessments


ZIE OOK

6


7.2 Confidentieel rapport Sports Direct (voorbeeld)

Recommend Documents