1 4 1 Flexibele arbeidsrelaties

11/1 − 4·1

Flexibele arbeidsrelaties • flexibele inzet • flexibele (arbeids)overeenkomsten • risico van werkgeverschap Mr. Klarie de Boer werkt als jurist arbeidsrecht vanuit haar eigen onderneming Werkgoed en Arbeidsrecht. Daarnaast werkt ze als jurist voor IrisZorg, een organisatie voor verslavingszorg en maatschappelijke opvang

Mr. Klarie de Boer SAMENVATTING Steeds meer organisaties kiezen voor het in de organisatie brengen van een flexibele schil van werknemers. Door het hebben van een flexibele schil, naast de vaste kern van werknemers, kan een werkgever beter inspelen op onzekere marktsituaties of onzekere financiële tijden. In deze bijdrage komen verschillende flexibele arbeidsrelaties aan bod en worden de bijbehorende flexibele (arbeids)overeenkomsten besproken.

INLEIDING In onzekere financiële tijden is het flexibel inzetten van personeel belangrijk voor organisaties. Ook in deze tijd zien we steeds meer organisaties zoeken naar mogelijkheden om meer flexibiliteit in de organisatie te brengen. Werkgevers willen naast een kleine kern van vaste werknemers een flexibele schil hebben in de organisatie. Flexibele werknemers kunnen worden ingezet op piekmomenten en worden niet ingezet wanneer er minder werk voorhanden is of in tijden van recessie. Flexibele arbeidsrelaties zijn er in allerlei soorten en vormen. Het kan gaan om arbeidsrelaties in de organisatie zelf, maar ook om arbeidsrelaties die extern worden ingehuurd. Niet alle werkgevers weten welke mogelijkheden er zijn en welke (arbeids)overeenkomsten kunnen worden gebruikt bij flexibele inzet van personeel. In deze bijdrage wordt ingegaan op de verschillende soorten arbeidsrelaties en (arbeids)overeenkomsten en op de voordelen en aandachtspunten ervan.

Aflevering 54, augustus 2011 11/1 − 4·1

1

1 Flexibele arbeidsrelaties Een flexibele arbeidsrelatie is een arbeidsrelatie met een arbeidskracht die op flexibele tijdstippen kan worden ingezet en met wie geen vaste arbeidsduur is overeengekomen. Een werkgever kan de eigen werknemers flexibel inzetten, maar kan ook kiezen voor flexibiliteit door gebruik te maken van ingehuurde arbeidskrachten. Een flexibele overeenkomst wordt ingezet als een werkgever meer vrijheid wenst in de momenten van arbeidsinzet van werknemers.

1.1 Flexibiliteit in arbeid

Arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Binnen deze arbeidsovereenkomsten kan een werkgever flexibiliteit brengen door bijvoorbeeld een werknemer in deeltijd te laten werken of met een werknemer afspraken te maken over het minimaal en maximaal aantal te werken uren, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een min-max-overeenkomst. Een vorm van flexibiliteit voor de werknemer kan gevonden worden in de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Deze wet geeft werknemers het recht te verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur. Werkgevers mogen alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen weigeren. In cao’s worden ook afspraken gemaakt over flexibele inzet van werknemers. In sommige cao’s zijn afspraken vastgelegd over het werken met een jaarurensystematiek. Een jaarurensystematiek houdt in dat het totaal aantal te werken uren per jaar wordt vastgelegd. In plaats van gemiddeld aantal uren per week, bijvoorbeeld 36 uur, wordt het totaal aantal uren per jaar vastgelegd, bijvoorbeeld 1878 uur per jaar. Met een jaarurensystematiek wordt dus flexibeler gewerkt gedurende een jaar. Een andere vorm van flexibiliteit bestaat uit het aanbieden van de mogelijkheid voor werknemers om vanuit huis te werken ook wel ‘het nieuwe werken’ genoemd. Ook hierover kunnen afspraken in cao’s worden gemaakt. Verder is het oprichten van interorganisationele samenwerkingsverbanden in opkomst. Verschillende werkgevers richten gezamenlijk een samenwerkingsverband op. Werknemers treden in dienst van het samenwerkingsverband en verrichten van daaruit werkzaamheden voor de werkgevers. Een voordeel is dat de werkgevers de werknemers uit het samenwerkingsverband flexibel kunnen inzetten op die mo-


2

menten dat er werk voorhanden is en dat zij niet de risico’s van het formele werkgeverschap dragen. Een belangrijk risico van het werken met flexibele arbeidsrelaties kan voor werkgevers/opdrachtgevers liggen bij het formele werkgeverschap. Opdrachtgevers worden soms, zonder dat te willen of zich daarvan bewust te zijn, aangemerkt als formeel werkgever. Om dit risico te verkleinen en om meer duidelijkheid over de status van freelancers te krijgen, worden er steeds meer nieuwe arbeidsverhoudingen ontwikkeld. Bij overeenkomsten met freelancers is bijvoorbeeld niet altijd duidelijk wie de juridische werkgever is. Opdrachtgevers kunnen dan voor verrassingen komen te staan. De Belastingdienst kan tot de conclusie komen dat een opdrachtgever toch wordt gezien als juridisch werkgever, waarna een opdrachtgever alsnog geconfronteerd wordt met een naheffing voor loonbelasting. Werkgevers moeten daarom altijd op de hoogte zijn welke Verklaring arbeidsrelatie (VAR)een freelancer heeft en daar een kopie van opnemen in de administratie. De VAR komt hierna uitgebreider aan de orde. Opdrachtgevers moeten de risico´s van het gezien worden als formeel werkgever zo veel mogelijk uitsluiten door de relatie contractueel goed te regelen, ervoor zorg te dragen dat de opdrachtnemer in het bezit is van de juiste VAR of te werken met freelancers via een andere constructies, zoals de Uniforce-constructie, die hierna verder aan de orde komt. Hierna komt per overeenkomst het eventuele risico van werkgeverschap aan de orde.

2 Soorten flexibele (arbeids)overeenkomsten Er zijn verschillende mogelijkheden voor een werkgever om werknemers flexibeler in te zetten. Hierna wordt achtereenvolgens ingegaan op de volgende (arbeids)overeenkomsten: oproepovereenkomst; detacheringsovereenkomst of collegiale inlening; uitzendovereenkomst; payrollovereenkomst; freelanceovereenkomst; Uniforce-constructie; vrijwilligersovereenkomst.


3

2.1 Oproepovereenkomst

Wanneer een werkgever behoefte heeft aan tijdelijke extra arbeidsinzet, dan kan hij gebruikmaken van flexibele arbeidskrachten, zoals oproepkrachten. Deze oproepkrachten werken volgens een oproepovereenkomst. Een oproepovereenkomst wordt in de praktijk ook wel nulurenovereenkomst, afroepcontract of standbycontract genoemd. Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten: de voorovereenkomst en de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (de mup-overeenkomst). Onder de mup-overeenkomst vallen vervolgens weer de nulurenovereenkomst en de min-maxovereenkomst. 2.1.1 Voorovereenkomst

Een voorovereenkomst wordt niet gezien als een arbeidsovereenkomst. Bij een voorovereenkomst gaat het om een overeenkomst die voorafgaat aan een arbeidsovereenkomst. Pas op het moment dat een werkgever de werknemer oproept en de werknemer geeft gehoor aan de oproep, komt er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege nadat de oproepperiode is afgelopen. Op deze overeenkomsten is de Wet Flexibiliteit en zekerheid van toepassing. Dit betekent dat wanneer er drie overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn geweest binnen 36 maanden de vierde overeenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Bij de voorovereenkomst is de werkgever niet verplicht de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is en is de werknemer niet verplicht de oproep aan te nemen. 2.1.2 Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup-overeenkomst)

Een mup-overeenkomst is een arbeidsovereenkomst. Door een verplichting voor de werkgever om de werknemer op te roepen wanneer er werk beschikbaar is, is deze overeenkomst minder vrijblijvend dan de voorovereenkomst. Nulurenovereenkomst Een nulurenovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever is bij een nulurenovereenkomst verplicht de werknemer op te roepen wanneer er werk beschikbaar is waarvoor de werknemer in aanmerking komt, en de werknemer is verplicht gehoor te geven aan de oproep.


4

Bij een nulurenovereenkomst zijn er geen afspraken gemaakt over de arbeidsduur. De arbeidsduur kan wisselend zijn van nul uur tot 36 uur per week. De werknemer weet van te voren niet wanneer hij moet werken en voor hoeveel uren hij ingezet zal worden. Minimum-maximumovereenkomst (min-maxovereenkomst) Een min-maxovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer per week of maand een minimum aantal uren komt werken. De werkgever betaalt deze minimum uren uit. De werkgever is verplicht om op het moment dat hij meer uren beschikbaar heeft deze door de werknemer te laten werken tot aan het maximaal afgesproken aantal uren. Het voordeel van een min-maxovereenkomst is dat een werkgever een werknemer aan zich bindt door enerzijds een aantal uren af te spreken dat is afgestemd op de benodigde uren van de werkgever en anderzijds door af te spreken dat wanneer de werkgever meer uren beschikbaar heeft deze voor de werknemer zijn. 2.1.3 Partijen

De betrokken partijen bij een oproepovereenkomst zijn de werkgever en de werknemer. Deze laatste wordt ook wel oproepkracht genoemd. 2.1.4 Loon

Oproepkrachten hebben recht op loon over de gewerkte uren. Er geldt voor oproepkrachten een minimum aantal uren loon bij een oproep en soms bestaat er een recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Loon over de feitelijk gewerkte uren Wanneer een werknemer werkt op basis van een voorovereenkomst met daaropvolgend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een mup-overeenkomst, dan ontvangt de werknemer loon over de feitelijk gewerkte uren. Bij een min-maxovereenkomst ontvangt de werknemer altijd het loon over de minimum uren die in het contract zijn afgesproken. Over de maximumuren ontvangt de werknemer loon over de feitelijk gewerkt uren. Drie uur loon per oproep Als een werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst afspreekt met een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week en er vooraf geen zekerheid bestaat wanneer de arbeid wordt verricht, heeft


5

de werknemer voor iedere periode dat hij arbeid verricht in ieder geval recht op de uitbetaling van drie uren arbeid. Deze regeling is in de wet afgesproken ter compensatie van de onzekere werktijden en uren. Loon tijdens ziekte Ook werknemers die op basis van een flexibele overeenkomst werken hebben soms recht op loondoorbetaling bij ziekte. Van belang daarvoor is of er op het moment van ziekte een arbeidsovereenkomst bestond tussen werkgever en werknemer. Een werkgever moet bij de loondoorbetalingsverplichting alert zijn op eventueel aanvullende regelingen uit de cao of arbeidsvoorwaardenregelingen. Loon tijdens ziekte: Oproepcontract met voorovereenkomst Als een werknemer ziek wordt tijdens een oproep betaalt een werkgever ten minste 70% van het loon door over de periode dat de oproep duurt. In het geval de werknemer daarmee onder het minimumloon komt, dan ontvangt de werknemer het minimumloon. Als de werknemer ziek blijft nadat de oproepperiode is afgelopen, hoeft de werkgever geen loon meer te betalen. Het tijdelijke contract is dan immers afgelopen. Als een werknemer ziek wordt op een moment dat de werknemer niet is opgeroepen, dan hoeft de werkgever geen loon te betalen. Er is op dat moment geen arbeidsovereenkomst en geen loondoorbetalingsplicht. Loon tijdens ziekte: mup-overeenkomst Als een werknemer ziek wordt tijdens een oproep betaalt een werkgever ten minste 70% van het loon door over de periode dat de oproep duurt. In het geval de werknemer daarmee onder het geldende minimumloon komt, dan ontvangt de werknemer het minimumloon. Als een werknemer na afloop van een oproepperiode ziek blijft, ontvangt de werknemer alleen loon over de uren die hij heeft gewerkt. Als een werknemer ziek wordt in de periode dat de werknemer niet is opgroepen, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen, tenzij er mondeling of schriftelijk al een oproepperiode overeengekomen was met de werknemer. Over de al geplande oproep moet dan 70% van het loon doorbetaald worden.


6

Loon tijdens ziekte: min-maxovereenkomst Bij een min-maxovereenkomst heeft de werknemer bij ziekte recht op doorbetaling van ten minste 70% van het loon over de minimum uren. Als dat lager is dan het minimumloon, dan ontvangt de werknemer het minimumloon. Over de uren dat de werknemer boven het minimum aantal uren werkt, gelden dezelfde regels als voor de mupovereenkomst. 2.1.5 Verlofrechten

Oproepkrachten bouwen vakantie-uren op over het aantal uren dat ze daadwerkelijk gewerkt hebben. In de praktijk worden deze uren veelal uitbetaald, omdat de mogelijkheid ontbreekt ze op te nemen. Op grond van de wet mag dit echter niet. Als een werkgever de uren uitbetaalt, behoudt de werknemer nog steeds het recht de vakantieuren op te eisen en te genieten. 2.1.6 Voordelen

Doordat een oproepkracht in dienst is van de werkgever is de oproepkracht meer verbonden aan de organisatie. Oproepkrachten zijn bekend met de organisatie en daardoor snel inzetbaar. Ook is een oproepkracht bij een mup-overeenkomst verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever, zodat een werkgever weet dat er een arbeidskracht voorhanden is voor het werk. 2.1.7 Aandachtspunten

Soms worden geen duidelijke afspraken gemaakt over de arbeidsduur tussen werkgever en werknemer. Of soms werkt een werknemer structureel meer uren dan arbeidscontractueel is overeengekomen. In het Burgerlijk Wetboek is daarover een artikel opgenomen: het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. In dit artikel wordt beschreven dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de overeengekomen arbeid in enig maand vermoedt wordt een omvang te hebben gelijk aan de omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Dus wanneer een werknemer met een oproepcontract voor langere tijd meer uren werkt dan contractueel is overeengekomen, dan kan het zijn dat hij recht heeft op het gemiddelde aantal uren per maand berekend over de drie voorafgaande maanden. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang brengt voor werkgevers een risico met zich mee. Bijvoorbeeld als werknemers met een oproepovereenkomst in de praktijk regelmatiger worden ingezet dan dat de opzet was. Daarmee loopt een werkgever het risico dat hij er in-


7

eens een werknemer met vaste uren bij heeft, terwijl dit geenszins de bedoeling was. Om dit te voorkomen kan in de oproepovereenkomst de bedoeling van beide partijen opgenomen worden, bijvoorbeeld opnemen dat werknemer wordt opgeroepen in geval van ziekte op een bepaalde afdeling. Daarnaast is het aan te bevelen om in de overeenkomst op te nemen dat het werkpatroon wisselend van omvang kan zijn en is een goede registratie en urenbewaking onontkoombaar. Het is uiteraard niet zo dat een werknemer altijd recht heeft op het aantal uren dat hij claimt. Een beroep door een werknemer op dit rechtsvermoeden zou door de werkgever weerlegd kunnen worden door aan te tonen dat een langere periode van drie maanden meer representatief is voor het bepalen van de arbeidsomvang. 2.1.8 Einde van de overeenkomst

Als de werknemer een oproep aanvaardt, komt er pas een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op het afgesproken tijdstip. Het is hierbij van belang dat de einddatum voldoende duidelijk is overeengekomen en bij voorkeur schriftelijk is vastgelegd. Daarnaast dient de werkgever bij een voorovereenkomst en de daaropvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rekening te houden met de Wet Flexibiliteit en zekerheid. Dit betekent dat een werknemer na drie oproepen bij een vierde oproep recht kan hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Van deze termijnen kan echter afgeweken zijn bij cao. Het einde van een mup-overeenkomst Een mup-overeenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd overeengekomen worden. Hierbij gelden de regels voor beëindiging als bij een gewone arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. De overeenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af of wordt verlengd binnen de grenzen van de Wet Flexibiliteit en zekerheid. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen met toestemming van het UWV WERKbedrijf, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden.

2.2 Detacheringsovereenkomst (collegiale inlening)

Detacheren ofwel collegiale inlening is het tijdelijk uitlenen van een werknemer door een werkgever aan een derde partij. De uitlenende partij blijft verantwoordelijk voor de werknemer die uitgeleend is en draagt zorg voor de arbeidsvoorwaardelijke zaken. De


8

werknemer blijft gedurende de detachering dus in dienst van de oorspronkelijke werkgever. De in- en uitlenende partijen maken samen afspraken over de detachering die ze vastleggen in een zogeheten detacheringsovereenkomst. Deze afspraken gaan bijvoorbeeld over de periode van de detachering, de kosten, de verantwoordelijkheden en de werkzaamheden. 2.2.1 Partijen

Bij detachering ofwel collegiale uitlening zijn drie partijen betrokken. De werknemer die uitgeleend wordt (de gedetacheerde), de werkgever die de werknemer uitleent (de uitlener) en de partij die de werknemer inleent (de inlener). 2.2.2 Loon

De oorspronkelijke werkgever blijft het loon betalen aan de werknemer die bij een derde gedetacheerd is. De uitlener en inlener maken samen afspraken over een detacheringsvergoeding. Zo kunnen ze afspreken dat de uitlener maandelijks een factuur stuurt aan de inlener of kunnen ze overeenkomen dat er een maandelijkse vergoeding wordt overgemaakt. Voor sommige detacheringen geldt er een btw-vrijstelling. Meer informatie daarover kan de Belastingsdienst verstrekken. 2.2.3 Voordelen

Het detacheren van een werknemer aan een derde partij heeft als voordeel dat een uitlener flexibiliteit in zijn personeelsbestand tot stand brengt. De uitlener maakt zo de arbeidsinzet binnen de organisatie flexibeler zonder de werknemer kwijt te raken. Een bijkomend voordeel is dat een werknemer andere ervaringen en kennis opdoet en deze weer kan inbrengen in de organisatie van de werkgever. Een voordeel voor de inlener is dat hij gebruikmaakt van een tijdelijke kracht die niet bij hem in dienst is en die niet blijvend drukt op de personeelskosten. 2.2.4 Aandachtspunten

Een werknemer die bij een inlener werkzaamheden verricht kan, als er een bedrijfsongeval plaatsvindt en de werknemer daardoor schade oploopt, zowel zijn eigen werkgever (de uitlener) als de inlener aansprakelijk stellen. Als de inlener tekortschiet in zijn zorgplicht voor de veiligheid van werknemers, dan is de uitlener aansprakelijk alsof hij zelf tekort is geschoten. Het is daarom raadzaam om goede afspraken met de inlener te maken over de veiligheid, de veiligheids-


9

maatregelen en de vergoeding van schade als gevolg van ongevallen, nu beide partijen hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de door de gedetacheerde geleden schade.

2.3 Uitzendovereenkomst

Een andere vorm van een flexibele overeenkomst die een werkgever kan benutten is de uitzendovereenkomst. Een uitzendbureau stelt bedrijfsmatig uitzendkrachten ter beschikking aan derden, werkgevers. De werkgever heeft een contract met het uitzendbureau. Er komt geen rechtstreekse contractuele relatie tussen werkgever en werknemer, de uitzendkracht, tot stand. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is een uitzendovereenkomst tot stand gekomen. Een uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. De uitzendovereenkomst valt onder het reguliere arbeidsrecht. Het uitzendbureau is de formele werkgever en stelt de uitzendkracht ter beschikking van een andere partij waar de uitzendkracht de feitelijke werkzaamheden verricht. De inlener houdt het toezicht op de werknemer en geeft leiding aan de werknemer 2.3.1 Partijen

De partijen betrokken bij een uitzendovereenkomst zijn: het uitzendbureau, de inlener en de uitzendkracht. Het uitzendbureau is de formele werkgever, de inlener is de partij die de uitzendkracht feitelijk tewerkstelt en de uitzendkracht is degene in dienst van het uitzendbureau die tewerk wordt gesteld bij de inlener. 2.3.2 Cao voor uitzendkrachten

Er is een aantal cao’s voor uitzendkrachten, waarvan de ABU-cao de bekendste is. In deze cao’s wordt uitgegaan van een zogenaamd fasensysteem. In dit systeem bouwt een uitzendkracht meer rechten op naarmate hij langer voor een bepaald uitzendbureau werkt. Het fasensyteem duurt in totaal 3,5 jaar. In de eerste fase(n) wordt gewerkt met een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst is gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding eindigt steeds als de uitzending wordt beëindigd door de inlener of de uitzendkracht. Ook eindigt deze overeenkomst bij ziekte van de uitzendkracht. In de volgende fase werkt de uitzendkracht op basis van een ‘ge-


10

wone’ arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Binnen de periode van deze fase kunnen een maximaal aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, zonder dat dit leidt tot een overeenkomst voor onbepaalde tijd (in de ABU-cao zijn dit acht overeenkomsten). Deze arbeidsovereenkomsten eindigen van rechtswege aan het einde van de afgesproken periode. Na deze fase, als de werknemer steeds werkt voor hetzelfde uitzendbureau, komt de uitzendkracht voor onbepaalde tijd in dienst van het uitzendbureau. 2.3.3 Loon

De inlener betaalt het uitzendbureau een bepaalde vergoeding voor het ter beschikking stellen van de uitzendkracht. De uitzendkracht ontvangt loon van het uitzendbureau. 2.3.4 Voordelen

Er zijn verschillende voordelen voor de werkgever bij het inlenen van uitzendkrachten. De uitzendkracht drukt niet op het personeelsbestand van de werkgever, maar zorgt wel voor een flexibeler personeelsbestand. Ook draagt een werkgever minder risico’s in situaties van bijvoorbeeld loonbetalingsverplichtingen of ontslagprocedures. 2.3.5 Aandachtpunten

Inlenersaansprakelijkheid De inlener houdt toezicht op (het werk van) de uitzendkracht en heeft de leiding over de uitzendkracht. De inlener heeft een zorgplicht voor de uitzendkracht op de werkplek. De uitzendkracht kan de inlener in het geval van schade of een ongeval aansprakelijk stellen. Het uitzendbureau sluit vaak de eigen aansprakelijkheid uit in de overeenkomst die wordt afgesloten met de inlener. In bijzondere situaties is het mogelijk om alsnog het uitzendbureau aansprakelijk te stellen, bijvoorbeeld als het uitzendbureau zelf in gebreke is gebleven bij het uitzenden van de uitzendkracht naar de betreffende organisatie. Opvolgend werkgeverschap Als een inlener en een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan nadat deze werknemer reeds als uitzendkracht heeft gewerkt in (vrijwel) dezelfde functie, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. De inlener moet dan het aantal uitzendovereenkomsten en de duur van de uitzendovereenkomsten overnemen. Er kan dan na overname van een uitzendkracht vrij snel sprake zijn van een


11

overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is in elk geval zo wanneer een uitzendkracht met een uitzendbeding drie keer ziek is geweest. Als het uitzendbureau vooraf weet dat de inlener de uitzendkracht na een zekere tijd wil overnemen, kan er daarom ook voor worden gekozen geen uitzendbeding toe te passen, maar een contract voor bepaalde tijd met de medewerker af te sluiten. Afdracht loonbelasting Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor het afdragen van loonbelasting . Als het uitzendbureau nalatig is en de loonbelasting niet betaalt, dan kan de inlener hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Om dit te voorkomen kan de werkgever een g-rekening openen. De werkgever stort hierop de bedragen die overeenkomen met de loonheffing die het uitzendbureau moet afdragen. Voor het openen van deze g-rekening is toestemming nodig van de Belastingdienst en de bank. In de toekomst wordt ter vervanging van de g-rekening het depotstelsel ingevoerd. De Belastingdienst kan hierover meer informatie verstrekken. Hoofdelijk aansprakelijk voor de uitbetaling van het wettelijk minimum loon De werkgever die een uitzendkracht tewerkstelt, is aansprakelijk voor de betaling van het minimumloon en de minimum vakantietoeslag. Als een uitzendkracht minder loon ontvangt dan het minimumloon kan hij ervoor kiezen wie hij daarvoor aansprakelijk stelt: de inlener of het uitzendbureau. Deze regel is ontstaan om te bevorderen dat werkgevers samen gaan werken met gecertificeerde uitzendbureaus. 2.3.6 Einde overeenkomst

In principe eindigt de uitzendperiode op de overeengekomen datum en in het algemeen op verzoek van de opdrachtgever. Ook de uitzendkracht zelf kan het werk bij de inlener beëindigen. De uitzendkracht en inlener kunnen in beginsel zonder opzegtermijn de werkzaamheden beëindigen. De uitzendkracht heeft een overeenkomst met het uitzendbureau en kan volgens de afspraken met het uitzendbureau de overeenkomst beëindigen, mede afhankelijk van de fase waarin hij werkzaam is en de van toepassing zijnde cao. Wanneer de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de inlener eindigt, eindigen ook de werkzaamheden van de uitzendkracht bij de inlener.


12

2.4 Payrollovereenkomst

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het juridische werkgeverschap onder te brengen bij een payrollorganisatie. Deze payrollorganisatie neemt het formele werkgeverschap op zich. De juridische en administratieve verplichtingen gaan dan over naar de payrollorganisatie. De inlener heeft de werknemers die voor de payrollorganisatie werken niet (meer) zelf in dienst. De inlener hoeft daardoor bijvoorbeeld zelf geen loonadministratie te voeren en is niet verantwoordelijk voor de ziekmeldingen of het ontslag van de werknemer. De inlener blijft wel andere werkgeverstaken uitvoeren, zoals de werving en selectie of de begeleiding van de werknemer op de werkplek. Tussen de werkgever en de payrollorganisatie komt een payrollovereenkomst tot stand. De werkzaamheden worden door de werknemer, net als bij een uitzendovereenkomst, verricht bij een inlener. De werknemer kan in tegenstelling tot een uitzendkracht uitsluitend bij de inlener te werk worden gesteld, vaak voor een langere tijd. Het dienstverband van de werknemer met de payrollorganisatie eindigt, in tegenstelling tot bij de uitzendovereenkomst, niet van rechtswege als de overeenkomst tussen inlener en payrollorganisatie wordt beëindigd. 2.4.1 Partijen

De partijen betrokken bij een payrollconstructie zijn: de payrollorganisatie, de inlener en de werknemer. De payrollorganisatie is de formele werkgever, de inlener is de partij die de werknemer feitelijk tewerkstelt en de werknemer is degene in dienst van de payrollorganisatie die tewerk wordt gesteld bij de inlener. 2.4.2 Loon

De werknemer ontvangt het loon van de payrollorganisatie. De inlener en de payrollorganisatie komen samen een vergoeding voor de inlening overeen in de payrollovereenkomst. 2.4.3 Voordelen

Inleners ervaren voordelen doordat zij niet zelf de werkgever van de ingezette werknemers zijn. Een inlener is immers niet verantwoordelijk voor bijvoorbeeld de loondoorbetalingstermijn bij ziekte, heeft minder administratieve lasten en hoeft geen loonadministratie te voeren. Daarnaast ervaart een inlener een grotere flexibiliteit in zijn personeelsbestand. In tijden van bezuinigingen kan de inlener als eerste stoppen met de flexibele medewerkers en heeft dan niet te maken met de ontslagregels. Aflevering 54, augustus 2011 11/1 − 4·1

13

2.4.4 Aandachtspunten

De tussenkomst van een payrollorganisatie garandeert niet geheel dat er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen werknemer en inlener. Het is daarom van belang om goed naar de contracten te laten kijken en de risico’s op voorhand in te schatten en zo veel mogelijk uit te sluiten. Ook bij een payrollconstructie kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dit is het geval wanneer de werknemer eerst een periode rechtstreeks in loondienst is geweest bij de werkgever en daarna aansluitend bij de organisatie dezelfde werkzaamheden verricht, maar dan via een payrollovereenkomst. Deze arbeidsperioden worden bij elkaar opgeteld alsof er sprake is van één werkgever. Ook in het omgekeerde geval wanneer de werknemer zijn werkzaamheden eerst heeft verricht bij een inlener via een payrollorganisatie en aansluitend de werkzaamheden rechtstreeks in dienst van de inlener verricht, dienen beide periodes bij elkaar te worden opgeteld. 2.4.5 Einde overeenkomst

Beëindiging van een overeenkomst tussen payrollorganisatie en werknemer geschiedt op dezelfde wijze als beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Een inlener maakt in de payrollovereenkomst afspraken met de payrollorganisatie over de wijze van beëindigen van de inzet van werknemers.

2.5 Freelanceovereenkomst

Een werkgever kan gebruikmaken van de arbeid van een zelfstandige (of freelancer of zzp’er genoemd). Hij maakt dan afspraken over een opdracht tot het uitvoeren van werkzaamheden met een persoon die niet in dienst is van de werkgever. De zelfstandige voert de opdracht geheel zelfstandig uit en valt niet onder het gezag van de werkgever. Tussen werkgever en opdrachtnemer komt een freelanceovereenkomst tot stand. Een freelanceovereenkomst is geen juridisch begrip en het is geen arbeidsovereenkomst. Met een freelanceovereenkomst wordt bedoeld dat iemand op tijdelijke basis voor een ander werkzaamheden verricht. De opdrachtgever geeft het kader aan waar binnen de werkzaamheden verricht worden. Een freelanceovereenkomst kan zowel een opdrachtovereenkomst als een aannemingsovereenkomst zijn.


14

2.5.1 Opdrachtovereenkomst

Een opdrachtovereenkomst is een tussen opdrachtgever en opdrachtnemer gesloten overeenkomst waarin is afgesproken dat de opdrachtnemer werkt voor de opdrachtgever tegen een beloning, zonder dat de opdrachtnemer in dienst is van de opdrachtgever. Een zelfstandige gaat een opdrachtovereenkomst aan met de opdrachtgever voor wie hij werkzaamheden gaat verrichten. De opdrachtovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden overeengekomen, maar het is uiteraard raadzaam om het schriftelijk te doen. De zelfstandige heeft de verplichting gevolg te geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen van de opdrachtgever over de uitvoering van de opdracht. Ook moet de zelfstandige de opdrachtgever goed op de hoogte houden over het verloop van zijn werkzaamheden en informeren over de uitvoering van de opdracht. 2.5.2 Aannemingsovereenkomst

Een aannemingsovereenkomst is een overeenkomst waarin wordt vastgelegd dat de opdrachtnemer voor een opdrachtgever werkt tegen een beloning zonder dat hij in dienst is voor die ander, echter hierbij gaat het om werkzaamheden van stoffelijke aard, zoals bijvoorbeeld het werken in de bouw. 2.5.3 Partijen

De partijen bij een freelanceovereenkomst zijn de zelfstandige (freelancer of zzp’er) en de opdrachtgever. 2.5.4 VAR

Een VAR (Verklaring arbeidsrelatie) is een verklaring die een zelfstandige op eigen verzoek van de belastingdienst ontvangt en waaruit blijkt of de zelfstandige in loondienst werkt, ondernemer is of bijverdiensten ontvangt. Als een werkgever een zelfstandige inhuurt voor bepaalde werkzaamheden verklaart de VAR op welke wijze de Belastingdienst de zelfstandige ziet. Voor de opdrachtgever is dat van belang omdat een opdrachtgever voor aanvang van de werkzaamheden van de zelfstandige weet of er sprake is van zelfstandig ondernemerschap of van een werknemer. In het laatste geval moet de opdrachtgever immers loonbelasting afdragen aan de Belastingdienst. Een VAR is een kalenderjaar geldig en de werkgever moet een kopie van de VAR en een kopie van een geldig identiteitsbewijs bewaren in zijn administratie.


15

2.5.5 Voordelen

Door gebruik te maken van freelancers kan een werkgever werkzaamheden inhuren op momenten dat er (veel) werk is of voor een opdracht waarvoor een bepaalde expertise nodig is. De werkgever draagt niet zelf de werkgeversrisico’s en is daardoor gevrijwaard voor zaken als loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast is het vrij gemakkelijk om de overeenkomst met de zelfstandige te beëindigen. 2.5.6 Aandachtspunten

Als in een werksituatie toch alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn (gezagsverhouding, persoonlijke arbeid, loon), loopt een werkgever het risico dat hij toch nog te maken krijgt met de arbeidsrechtelijke regels, zoals het ontslagrecht, maar ook met de betaling (achteraf) van loonbelasting aan de Belastingdienst. Het is belangrijk van tevoren goede afspraken te maken en deze vast te leggen, een VAR op te vragen bij de zelfstandige en er zorg voor te dragen dat er in de praktijk geen echte werkgever-werknemersituatie ontstaat. De werkgever heeft ook een wettelijke zorgplicht ten aanzien van een zelfstandige. Als een zelfstandige werkzaamheden uitvoert die vallen onder de normale bedrijfsuitoefening en de werkgever zeggenschap heeft over de wijze van uitvoering van de opdracht, dan kan er sprake zijn van inlenersaansprakelijkheid. Als de zelfstandig een bedrijfsgeval overkomt, kan de opdrachtgever hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Het is dus van belang om deze risico’s af te dekken door het sluiten van een aansprakelijkheidsverzekering. 2.5.7 Einde overeenkomst

De overeenkomst met een freelancer komt veelal tot een einde wanneer de opdracht is uitgevoerd en afgerond of op een afgesproken datum. Ook kan er met de opdrachtnemer een tussentijds opzegbeding en een opzegtermijn worden overeengekomen. In de schriftelijke overeenkomst worden vaak afspraken vastgelegd hoe de overeenkomst eindigt of kan eindigen.

2.6 Uniforce-constructie

De Uniforce-constructie is ontstaan vanuit de behoefte om de problemen rondom het inhuren van zelfstandigen op te lossen. Bijvoorbeeld het ‘probleem’ dat een freelancer de juiste VAR dient te kunnen overleggen, waaruit het ondernemerschap blijkt, om te voorkomen dat de opdrachtgever een naheffing voor loonbelasting ontvangt omdat de Belastingdienst de opdrachtgever als werkgever aanmerkt.


16

Het Uniforce-concept is gebaseerd op een nieuwe arbeidsvorm. De zelfstandige richt een declarabele uren bv (DUBV) op, hij is hiervan directeur en tevens werknemer. Uniforce-groep is in deze constructie mede-aandeelhouder van de DUBV en heeft als werkgever zeggenschap over het aanname en ontslagbeleid, maar heeft geen andere zeggenschap in de bv. De verhouding van aandelen is 80%-20%. Door deze constructie kan de freelancer zijn eigen koers blijven bepalen. De DUBV houdt als juridisch werkgever loonbelasting en werknemerspremies in. De freelancer die met een Uniforce-constructie werkt is niet afhankelijk van een VAR. De Uniforce-groep heeft daarover met de Belastingdienst een overeenkomst gesloten. De freelancer werkt bij de Uniforce-constructie met een Verklaring Uniforce Registratie (VUR). Wanneer de freelancer deze kan overhandigen aan een opdrachtgever, is de opdrachtgever er zeker van dat hij is gevrijwaard van eventuele naheffingen door de Belastingdienst. Omdat de bv de juridische werkgever is van de freelancer, zal een opdrachtgever bij deze constructie nooit als werkgever worden aangemerkt. Een werkgever kan daardoor freelancers met een VUR voor alle werkzaamheden en voor onbepaalde tijd inhuren, dit in tegenstelling van freelancers die met een VAR werken. 2.6.1 Partijen

De partijen betrokken bij een Uniforce-constructie zijn de freelancer, als directeur van de bv en als werknemer van diezelfde bv, en de opdrachtgever. Als derde partij is de mede-aandeelhouder te noemen die vanuit het Uniforce-concept als werkgever zeggenschap heeft over het aanname- en ontslagbeleid van de bv. 2.6.2 Voordelen

De freelancer die werkt met een VUR is inzetbaar voor alle opdrachten en inzetbaar voor onbepaalde tijd. De opgerichte DUBV is de juridische werkgever. Een opdrachtgever zal door de Belastingdienst nooit worden gezien als formele werkgever. De opdrachtgever is daardoor gevrijwaard voor eventuele naheffingen voor loonbelasting. Tevens is een opdrachtgever omdat de DUBV juridisch werkgever is gevrijwaard voor de inlenersaansprakelijkheid en loondoorbetaling bij ziekte. Een belangrijk voordeel voor de freelancer zelf is dat hij op grond van zijn dienstverband met de DUBV verzekerd is voor de werknemersverzekeringen.


17

2.6.3 Aandachtpunten

Bij de oprichting van de DUBV zal de freelancer rekening moeten houden met een startkapitaal. Een opdrachtgever zal hier geen nadelen van ondervinden. 2.6.4 Einde overeenkomst

Een overeenkomst volgens deze constructie kan voor onbepaalde tijd tot stand komen of de overeenkomst komt ten einde op het tussen freelancer en opdrachtgever overeengekomen tijdstip.

2.7 Vrijwilligersovereenkomst

Bij het werken als vrijwilliger gaat het om het verrichten van werkzaamheden dat niet worden beloond. Vaak gaat het om werk dat een maatschappelijke taak vervult, zoals werkzaamheden voor een sportvereniging of een belangenvereniging. Maar ook ‘gewone’ organisaties maken gebruik van vrijwilligers. Vooral in tijden van overheidsbezuinigingen kunnen organisaties meer gebruik willen gaan maken van de inzet van vrijwilligers. Een vrijwilligersovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Er is geen sprake van loon. Vaak komt er een schriftelijke overeenkomst tot stand tussen vrijwilliger en organisatie. De rechten en plichten van een vrijwilliger kunnen worden vastgelegd in een zogeheten vrijwilligersovereenkomst. 2.7.1 Partijen

De partijen betrokken bij een vrijwilligersovereenkomst zijn: de vrijwilliger en de organisatie. 2.7.2 Loon

Een vrijwilliger ontvangt geen loon. De werkgever kan aan de vrijwilliger een onbelaste vergoeding geven. De werkgever mag namelijk aan de vrijwilliger een bepaald bedrag aan vergoeding verstrekken zonder dat dit gevolgen heeft voor de belasting of de werknemersverzekeringen. De Belastingdienst stelt de voorwaarden en bedragen vast. 2.7.3 Voordelen

Het inzetten van vrijwilligers bij het uitvoeren van bepaalde taken vergroot de flexibiliteit van het personeelsbestand. Vrijwilligers kunnen worden ingezet als aanvulling op de werkzaamheden van de vaste werknemers, maar soms ook ter vervanging van taken van vaste werk-


18

nemers. Vrijwilligers ontvangen geen loon (eventueel wel een vergoeding) en zijn daardoor goedkoper dan vaste krachten. Vrijwilligers zijn vaak zeer betrokken bij de organisatie waar ze de werkzaamheden verrichten en kunnen daardoor positief bijdragen aan de organisatie. 2.7.4 Aandachtspunten

De werkgever heeft net als voor zijn werknemer ook een zorgplicht voor de vrijwilliger. De werkgever moet zorgdragen voor een goede (aansprakelijkheids)verzekering voor de vrijwilligers. Een werkgever moet de vrijwilliger ook echt als vrijwilliger inzetten en ervoor waken dat de vrijwilliger niet als werknemer wordt gezien, bijvoorbeeld omdat deze een verkapt loon ontvangt. De Belastingdienst kan dan van mening zijn dat het om reguliere arbeid en een reguliere werknemer gaat. Vervolgens kan de Belastingdienst van de werkgever eisen dat er alsnog loonbelasting betaald wordt over de periode dat de vrijwilliger is ingezet. 2.7.5 Einde overeenkomst

De vrijwilligersovereenkomst eindigt op het afgesproken en of vastgelegde tijdstip. Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst en dus is het arbeidsrecht, zoals onder meer de Wet Flexibiliteit en zekerheid, niet van toepassing op de vrijwilliger.

2.8 Ten slotte

Er zijn vele mogelijkheden voor een werkgever om gebruik te maken van flexibele arbeidsrelaties. Ook zijn er verschillende soorten flexibele overeenkomsten. Voor een werkgever is het de moeite waard om voor zijn organisatie te onderzoeken op welke manier hij voordeel kan halen uit de besproken flexibele arbeidsrelaties. Wat voor een werkgever de meest flexibele oplossing is, hangt af van de situatie en zijn wensen. Als de voorkeur uitgaat naar het beperken van de werkgeversrisico’s is het raadzaam om de arbeid extern in te huren. Hiervoor kan de werkgever gebruikmaken van de payrollovereenkomst, de uitzendovereenkomst of de freelanceovereenkomst. Als de werkgever alle werkgeverstaken in eigen beheer wil houden om mogelijk de werknemer daarmee te binden, dan zal de flexibiliteit uit de eigen werknemers gehaald moeten worden. Dan zal er gewerkt kunnen worden met de oproepovereenkomst en ook met detacheringsovereenkomst. In ieder geval is het raadzaam om in financieel onzekere tijden stil te staan bij de inrichting van de organisatie wat personeel betreft. Mogelijk kan het overzicht van mogelijkheden van flexibele arbeidsrelaties en -overeenkomsten de werkgever daarbij op weg helpen. Aflevering 54, augustus 2011 11/1 − 4·1

19

Literatuur en aanbevolen literatuur Praktijkgids Arbeidsrecht 2011, Kluwer, Alphen aan de Rijn. Diebels, mr. Drs. G.A., De Kleine Gids voor het Nederlandse arbeidsrecht 2010, Kluwer, Deventer.

Heijden, prof. mr. P.F. van der, Slooten, prof. mr. J.M. van, Verhulp, prof. dr. E. Arbeidsrecht, Tekst en commentaar, Kluwer, Deventer 2010.


20

1 4 1 Flexibele arbeidsrelaties

Recommend Documents