Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Flexibiliteit en onzekerheid aan de UvA: een advies over flexibele arbeidsrelaties Inleiding
Het grote aandeel niet vaste-arbeidsrelaties, of anders gezegd, de omvangrijke ‘flexschil’, is al zeker 10 jaar onderwerp van meningsverschil en discussie tussen enerzijds COR en werknemersorganisaties (UCLO) en anderzijds het CvB en de bestuursstaf. Het gaat met name om wat wordt aangeduid met de term ‘externe numerieke flexibiliteit’: het aanpassen door de werkgever van het aantal werknemers aan korte termijn veranderingen in de vraag vanuit de markt (Beer, Dekker, & Olsthoorn, 2011; Hilbers, Houwing, & Kösters, 2011). In het Jaarverslag 2012 formuleert het UvA-bestuur dit als flexibiliteit bij de inzet van personeel die nodig is om tijdig te kunnen reageren op externe en interne ontwikkelingen. De tijdelijke arbeidsrelatie kent vele vormen; naast het dienstverband voor bepaalde tijd (PID-tijdelijk) komen onder de noemer PNID (personeel niet in dienst) de volgende varianten voor: uitzendkracht, detachant, NWO-aangesteld, bursaal, bijzonder hoogleraar, gast, stagiair en externe inhuur van zzpers. Naast flexibele aanpassing van arbeidspotentieel aan de vraag, is een tweede reden voor flexibilisering van de arbeidsrelatie gelegen in gemakkelijker ontslag, c.q. einde dienstverband en minder aanspraak op uitkeringen dan geldt bij vast dienstverband. Onderscheidend voor wat betreft uitkeringsrechten is met name de status als ‘personeel in dienst’ van de UvA versus ‘personeel niet in dienst’. Bepalend voor de opbouw van uitkeringsrechten bij tijdelijk personeel in dienst van de UvA is de totale duur van opvolgende dienstverbanden (art. 2.2 lid 3 CAO-NU). Het tijdelijk dienstverband lijkt de norm te worden aan de UvA, terwijl het vaste dienstverband volgens de CAO-NU de norm zou moeten zijn. Folia signaleert deze trend ook en is er kritisch over (Heezen & Wolthekker, 2011; Wolthekker, 2011), evenals de medezeggenschap en werknemersorganisaties. Reeds in 2003 heeft de COR middels een open brief aan het personeel (d.d. 18 maart 2003, U2003-U044) opgeroepen tot het melden van misstanden betreffende tijdelijke inzet van personeel, zoals opeenstapeling van tijdelijke aanstellingen eventueel afgewisseld met tijdelijke overtolligheid, ontbrekend uitzicht op een vast dienstverband en inhuur van uitzendkrachten. Naar aanleiding van de ingebrachte knelpunten en misstanden is door het CvB gezocht naar oplossingen, zo staat in een vervolgbrief van de COR (d.d. 26 juni 2003, U2003-096), en is een universitaire vertrouwenspersoon personeel ingesteld als onafhankelijk aanspreekpunt voor personeelsleden over tijdelijke dienstverbanden. Desalniettemin is thans nog steeds een buitenproportioneel groot aantal personeelsleden op enigerlei vorm van tijdelijk dienstverband of contract voor de UvA werkzaam (Heezen & Wolthekker, 2011) en is flexibilisering van de arbeidsrelatie zelfs een onderdeel van het personeelsbeleid. Een redelijke discussie over de (on)wenselijkheid van het toenemend aantal flexibele arbeidsrelaties loopt al gauw vast in onenigheid over de interpretatie van de cijfermatige gegevens, gebrek aan onderkenning van belangentegenstellingen die gemoeid zijn met flexibele versus vaste arbeidsrelaties, en gebrek aan achtergrondkennis over de effecten van de aard van de arbeidsrelatie. Het is evident dat toenemende flexibilisering van de arbeidsrelatie geen unicum is voor de UvA en andere universiteiten, maar in de rest van de maatschappij ook waarneembaar is. Wel uniek is de mate waarin universiteiten, inclusief de UvA, de flexibele arbeidsrelatie toepassen. In de vorm van dit initiatiefadvies wil de COR zijn standpunt ten aanzien van de mate van inzet van flexibele arbeidsrelaties binnen de UvA formuleren en een aantal aanbevelingen voor het aanstellingsbeleid als onderdeel van het personeelsbeleid doen.
1
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Definities en cijfers betreffende de flexschil Cijfermatige gegevens betreffende de flexschil variëren uiteraard afhankelijk van de gebruikte definitie. De term ‘flexschil’ geldt vanuit het perspectief van de arbeidsorganisatie; vanuit het perspectief van het individu gaat het om een flexibele arbeidsrelatie. Evident is dat de werknemers met een vast dienstverband niet tot de flexschil behoren. De FNV vindt dat bij de berekening van de flexibele schil alle werkenden zonder vast dienstverband moeten worden meegerekend (FNV, 2010). In die definitie worden ook de zelfstandigen tot de flexschil gerekend. Het CBS verstaat onder werknemers met een flexibele arbeidsrelatie uitzendkrachten, oproep- of invalkrachten en alle overige werknemers die geen vast dienstverband hebben of niet voor een vast aantal uren in dienst zijn. Personen met een tijdelijk dienstverband van een jaar of langer en personen met een tijdelijk dienstverband die met de werkgever afspraken hebben gemaakt dat ze bij goed functioneren in vaste dienst komen, ziet het CBS niet als werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. UWV rekent (op basis van polisadministratie) alle werknemers met een tijdelijk dienstverband en uitzendkrachten als flexibele werknemers, ongeacht hun arbeidsduur. Door hier zelfstandigen zonder personeel, zoals geregistreerd in de Enquete Beroepsbevolking, bij op te tellen komt het UWV tot een cijfer voor ‘de flexibele schil’ van 34 procent (voor 2009), twee keer zo hoog als het CBS-cijfer van 17% voor dat jaar. De auteurs die de verschillen tussen CBS en UWV in definitie van flexschil bespreken (Hilbers, et al., 2011) onderscheiden een viertal opties voor een dergelijke definitie, lopend van zeer beperkt (arbeid die op korte termijn ingeschakeld kan worden, zonder wettelijke verplichtingen tussen werkgevers en werknemers wanneer arbeid niet ingezet wordt; daarbij geldt geen ontslagbescherming) tot een ruime definitie (arbeid die buiten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste werktijden valt). Deze ruime definitie rekent uitzendovereenkomsten en detacheringsovereenkomsten, zelfstandigen zonder personeel, contracten voor bepaalde tijd, ongeacht de duur, oproepkrachten en contracten voor onbepaalde tijd waarbij het aantal uren variabel is, tot de flexschil. In een recent onderzoek van het SEO Economisch Onderzoek naar de sociaal economische situatie van langdurig flexibele werknemers (Heyma & Werff, 2013), wordt de volgende tamelijk ruime definitie toegepast op banen i.p.v. op werkenden: “onder tijdelijke en flexibele banen worden alle banen beschouwd zonder contract voor onbepaalde tijd, zonder vaste werkgever (uitzendkrachten), zonder vaste uren (oproepkrachten) en zonder een vast aantal uren (nulurencontracten)”. In het onderzoek van het wetenschappelijk bureau voor de vakbeweging over flexibilisering worden tijdelijke contracten, uitzendcontracten en de ‘inkoop’ van arbeid door een opdracht te verstrekken aan een ZZP‘er gerekend tot de flexschil (Beer, et al., 2011). In 2001 werkte 76 procent in een vaste arbeidsrelatie, in 2012 was dit percentage gedaald naar 69. Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie steeg in dezelfde periode van 12 procent naar 16 procent, het aandeel zelfstandigen van 12 procent naar 15 procent in deze periode (Gaalen, Goudswaard, Sanders, & Smits, 2013). Daarbij geldt als definitie van flexibel versus vast werk dat sprake is van een arbeidsovereenkomst van beperkte duur of voor een niet vast overeengekomen aantal uren. Een werknemer met een vaste arbeidsrelatie heeft een arbeidsovereenkomst die niet van beperkte duur is en die voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst is. Landelijk geldt met een ruime, maar in arbeidsmarktonderzoek gebruikelijke definitie dat 30 procent van de Nederlandse werkende beroepsbevolking een flexibele arbeidsrelatie heeft tegenover 70% die een vaste arbeidsrelatie (vast dienstverband) heeft (Gaalen, et al., 2013; Heyma & Werff, 2013). De COR vindt vanuit het perspectief van het personeel beschouwd en gezien de grote variatie aan arbeidsrelaties die bij de UvA voorkomt, een dergelijke ruime definitie de meest geëigende. Uitgaande van de meest ruime definitie van flexschil, conform de opvatting van de vakbond FNV gedefinieerd als alle werkenden zonder vast dienstverband (PID-tijdelijk en PNID), had de UvA in 2012 een zeer omvangrijke flexschil; gemeten als percentage personeelsleden gaat het om 61% en gemeten als percentage fte betreft het 47%. Het percentage niet vaste dienstverbanden ligt bij het WP aanzienlijk hoger dan bij het OBP. Het percentage werkenden in een vaste arbeidsrelatie bedraagt bij de UvA dus 39% en dat ligt aanzienlijk lager dan het hierboven genoemde landelijke percentage van 69%. Ook wanneer men kijkt 2
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
naar het percentage werkinzet in termen van fte, geldt voor een aanzienlijk lager percentage, namelijk 53% dat die werkinzet plaatsvindt vanuit een vast dienstverband bij de UvA. Table 1 Personeel vast en flexibel (aantal) headcount 2012
PID
1
vast
PNID
% headcount zonder vast dienstverband
tijdelijk
alle personeel
3191
2138
2888
61%
WP
1394
1590
1925
72%
OBP
1805
552
970
46%
Table 2 Personeel vast en flexibel in fte % fte 2012
PID vast
PNID
% fte zonder vast dienstverband
tijdelijk
alle personeel
52,9
31,9
14,9
46,8
WP
38,6
45,5
15,5
61,0
OBP
72,7
13,2
14,0
27,2
In de afgelopen 10 jaar (tijdsinterval 2003 – 2013) is een toename in het percentage niet vaste dienstverbanden constateerbaar bij zowel WP als OBP. Deze toename is het grootst voor het WP (gemeten in headcount, dus als aantal werkenden) en overtreft de algemene landelijke toename van 4% die over de periode 2001 tot 2012 gold. Table 3 Personeel vast en flexibel 2003-2013 in fte % fte
PID vast
PNID
% fte zonder vast dienstverband
stijging
tijdelijk
WP 2003
45,6
36,5
17,6
54,1
WP 2013
39,2
45,1
15,3
60,4
OBP 2003
79,7
5,5
14,8
20,3
OBP 2013
75,7
11,9
12,3
24,2
6,3 3,9
Table 4 Personeel vast en flexibel 2003-2013 (aantal) headcount
PID vast
PNID
% headcount zonder vast dienstverband
tijdelijk
WP 2003
1358
1025
880
58%
WP 2013
1387
1535
1907
71%
OBP 2003
1929
199
721
32%
OBP 2013
1796
463
884
43%
13% 11%
Nadere specificering van niet vaste dienstverbanden naar functie leert dat flexibele arbeidsrelaties niet gelijkelijk over de diverse functies verdeeld zijn. Bij het WP, waar flexibele arbeidsrelaties 1
De categorieën ‘onbezoldigd’ en ‘ziek na dienst’ zijn hierin niet meegerekend.
3
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
procentueel het meest voorkomen, maakt dit type arbeidsrelatie bij de functies van onderzoeker en docent de meerderheid van de gevallen uit. De functie promovendus wordt uitsluitend op basis van een flexibele arbeidsrelatie uitgevoerd; volgens art.2.3 lid 3 van de CAO-NU 2011-2014 is dat een dienstverband voor bepaalde tijd voor de beoogde duur van het promotietraject. Ook in de positie van hoogleraar komen flexibele arbeidsrelaties nogal eens voor (naast overigens 40 gevallen van onbezoldigd werken). Table 5 WP vast en flexibel naar functie in fte % fte 2012 WP-functie decaan
PID vast
PNID
% fte zonder vast dienstverband
tijdelijk
100
0
0
0
directeur onderwijsinstituut
100
0
0
0
directeur onderzoeksinstituut
94,6
0
0
0
voorzitter capaciteitsgroep
100
0
0
0
hoogleraar
82,4
2,7
12,2
14,9
universitair hoofddocent
97
1,4
1,5
2,9
universitair docent
76,3
22,9
0,8
23,7
onderzoeker
13,7
58,4
27,9
86,3
docent
41,1
37,9
20,8
58,7
0
82,1
17,9
100
3,5
0
93,2
93,2
promovendus O&O niet ingedeeld
Table 6 WP vast en flexibel naar functie (aantal) Headcount 2012 WP-functie
PID vast
PNID
% headcount zonder vast dienstverband
tijdelijk
decaan
6
0
1
14,3%
directeur onderwijsinstituut
7
0
0
0,0%
directeur onderzoeksinstituut
4
0
0
0,0%
voorzitter capaciteitsgroep
1
0
0
0,0%
hoogleraar
291
24
190
42,4%
universitair hoofddocent
240
5
12
6,6%
universitair docent
421
119
12
23,7%
84
341
911
93,7%
onderzoeker docent
347
359
395
68,5%
promovendus
0
794
398
100,0%
O&O niet ingedeeld
1
0
25
96,2%
Aangezien het personeel-niet-in-dienst (PNID) normaliter bij uitstek als flexschil van een arbeidsorganisatie geldt, is het zinvol om deze diverse groep wat nader in beeld te brengen. Bij functies waarvoor geldt dat een substantieel aantal personeelsleden tot het PNID behoort (we hebben een arbitraire grens gelegd bij meer dan 30 personeelsleden), zijn de meest voorkomende arbeidsrelaties vermeld.
4
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
We constateren dat er voor onderzoekers, docenten, bibliotheekmedewerkers, onderwijs- of onderzoeksondersteunend personeel en administratief medewerkers substantieel gebruik wordt gemaakt van detacherings- en uitzendconstructies in plaats van een dienstverband voor bepaalde tijd. Table 7 Meest voorkomende PNID naar functie en contracttype functies
% PNID (2012)
headcount > 30
meest voorkomende contractbasis
WP hoogleraar
12,2
190
bijzonder hgl / gast
onderzoeker
27,9
911
gast / detachant
docent
20,8
395
detachant / gast
promovendus
17,9
398
gast / bursaal / NWO-aangesteld
21
59
uitzendkracht / gast
onderwijs-/onderzoeksassistent
69,2
45
detachant / uitzendkracht
onderwijs-/onderzoeksmedewerker
19,4
53
gast / detachant
student-assistant
31,4
146
detachant / uitzendkracht
administratief medewerker
46,7
188
gast / uitzendkracht
secretaresse
8,4
35
uitzendkracht / gast
projectleider
23,1
42
gast / detachant
projectmanager
13,7
32
gast / detachant
OBP bibliotheekmedewerker
Bij het hanteren van een ruime definitie van flexibele schil als arbeidsrelaties zonder vast dienstverband, blijkt dat de flexibele schil in 2012 47% van het personeel in fte uitgedrukt betrof; voor het WP lag dat percentage op 61%. Uitgedrukt in aantal werkenden (headcount) betrof de flexschil in ruime zin 61% van alle personeel en zelfs 72% voor het WP. Beschouwd tegen het achtergrondgegeven dat in 2011 70% van de werkenden een vaste arbeidsrelatie had (zie de flexbarometer van TNO en CBS: http://www.flexbarometer.nl/1aantalflexwerkers.aspx ), is het percentage flexibele arbeidsrelaties aan onze universiteit bijzonder hoog te noemen. De verhouding vast/flex is aan de UvA voor wat betreft het WP tegengesteld aan deze ratio onder de totale werkende beroepsbevolking. Voor wat betreft het WP betwijfelt de COR of een zo hoog percentage niet-vaste dienstverbanden voor de functies onderzoeker en docent legitiem en wenselijk is. Deze functies betreffen immers de kerntaken van de universiteit. Voorts vraagt de COR zich af waarom in de OBP-functies bibliotheekmedewerkers, onderwijs- of onderzoeksondersteunend personeel en administratief medewerkers zo veelvuldig geen dienstverband bij de UvA wordt geboden. Helaas ontbreekt het ons via UvA-data aan inzicht in duur, aantal en type arbeidsrelaties binnen individuele personeelsleden, waardoor stapeling van tijdelijke aanstellingen of contracten niet systematisch in beeld te krijgen is.
Het juridisch kader betreffende dienstverbanden Als het gaat om de aard van de arbeidsrelatie is van belang om het juridisch kader daarvan in ogenschouw te nemen. Dat is behalve wettelijk (Ambtenarenwet, Wet flexibiliteit en zekerheid) vooral vastgelegd in de CAO-NU 2011-2013. Art.2.2 van de CAO stelt: In beginsel wordt het dienstverband aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij een dienstverband voor bepaalde tijd noodzakelijk wordt geacht. Uitgangspunt bij aanstelling zou dus moeten zijn een vast dienstverband. Een dienstverband voor bepaalde tijd dient altijd een gemotiveerd besluit te zijn., berustend op een van de specifieke gronden voor tijdelijkheid die in de Toelichting CAO-NU van het CvB d.d.8-2-2001 (p.7-9) 5
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
(beschikbaar via http://medewerker.uva.nl/fmg/az/item/aanstelling.html ) worden genoemd. Deze gronden zijn intussen vervallen, maar dat geldt niet voor de motiveringsplicht als zodanig Voor het WP geldt verplichte omzetting van een dienstverband voor bepaalde tijd in een dienstverband voor onbepaalde tijd, volgens art.2.3 van de CAO-NU (in afwijking van het wettelijk criterium bereiken van de 36 maanden–termijn) dat de totale duur van het dienstverband voor bepaalde tijd maximaal zes jaar bedraagt, of dat drie opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd zijn gegeven binnen 6 jaar. Voor het OBP geldt in principe de verplichting tot aanbieden van een vast dienstverband na verstrijken van de 36 maanden–termijn met een of meerdere opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd (met een mogelijke verlenging tot 48 maanden in geval het dienstverband gefinancierd wordt uit externe middelen) of dat drie opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd zijn gegeven binnen 3 (of 4) jaar. Om dienstverbanden als opvolgend te doen tellen, mag een onderbreking van de dienst maximaal 6 maanden bedragen. Met een promovendus wordt een dienstverband voor bepaalde tijd voor de beoogde duur van het promotietraject aangegaan ( al kan een eerste dienstverband ook slechts een periode van anderhalf jaar betreffen). Voor het dienstverband met de promovendus gelden geen beperkingen in duur of aantal opeenvolgende dienstverbanden. Duidelijk is onder meer uit de notitie ‘Flexibilisering aanstellingsbeleid’ van de FGW uit 2006, dat creatief met de voorwaarden uit de CAO omgesprongen kan worden ten gunste van flexibele arbeidsrelaties, bijvoorbeeld door een vervolgaanstelling mogelijk te maken “mits de maximale aanstellingsduur in de CAO van de opeenvolgende dienstverbanden als docent (maximaal 6 jaar) niet wordt overschreden”. Een andere mogelijkheid bij dienstverbanden voor bepaalde tijd is een wisseling van werkgever te doen plaatsvinden. Inzet van een werknemer als uitzendkracht vanuit het onder de UvA-Holding BV vallende UvA JobService BV, afgewisseld met inzet van dezelfde werknemer in dienstverbanden voor bepaalde tijd, kan het aantal opvolgende dienstverbanden alvorens er een vast dienstverband aangeboden zou moeten worden, in praktijk verhogen. Hoewel de UvA en UvAJobService redelijkerwijs beschouwd moeten worden als elkaars opvolger ten aanzien van de te verrichten arbeid, wordt met de tekst van art.2.3 lid 11 van de CAO-NU 2011-2013 ten nadele van de werknemer afgeweken van de Wet flexibiliteit en zekerheid die stelt dat in zo’n geval opeenvolgende dienstverbanden opgevat moeten worden als één voortgezet dienstverband. Ook de afwisseling van bijvoorbeeld een functie als docent met een functie in het kader van een opleiding zoals promovendus (zie art.2.3 lid 10 CAO-NU) kan het bereiken van het termijn-criterium voor een vast dienstverband bij de volgende functie torpederen. Een andere mogelijkheid om het effect van het termijn-criterium te omzeilen is dezelfde werknemer langer dan 6 maanden geen dienstverband te bieden alvorens hem opnieuw in dienst te nemen of een werknemer wiens aanstelling voor bepaalde tijd is afgelopen vervolgens als zzp-er in te huren. Het zijn dergelijke constructies die ten grondslag kunnen liggen aan een arbeidsperiode van bijvoorbeeld 10 jaar bij de UvA zonder ooit een vast dienstverband te hebben gekregen. Om het inlenen van arbeidskrachten aan banden te leggen heeft het CvB in 2001 Richtlijnen voor het inlenen van arbeidskrachten opgesteld. Uitgangspunt volgens deze Richtlijnen is dat in de primaire processen uitsluitend gewerkt wordt met ‘eigen personeel’.d.w.z. personeel met een tijdelijke of vaste aanstelling bij de UvA. Alleen bij hoge uitzondering zoals ziektevervanging, reorganisatie en korte piekbelasting, kan wetenschappelijk personeel voor een vastgestelde periode en voor een vastomlijnde taak worden ingeleend. Deze randvoorwaarden gelden ook voor het inlenen van ondersteunend en beheerspersoneel. Noodzaak en reden voor het inhuren van uitzendkrachten en detachanten voor de primaire processen moet worden geëxpliciteerd. In een brief aan de afdeling ECM/sector personeel (d.d.20 maart 2002, kenmerk 2002cu0852) heeft het CvB, na aangesproken te zijn op het aanstellingsbeleid door de COR en de werknemersorganisaties, het beleid om medewerkers in de primaire processen een (tijdelijke of vaste) aanstelling bij de UvA te bieden, onder de aandacht gebracht. Hoewel een deel van de flexibele arbeidsrelaties (zoals inhuur van praktijkspecialisten als docent voor een enkele cursus) gerechtvaardigd kan zijn, meent de COR dat de mate waarin aan de UvA gebruik wordt gemaakt van flexibele arbeidsrelaties, inclusief contractvormen waarbij personeelsleden formeel niet in dienst zijn van de UvA, slecht verenigbaar is met inhoud en strekking van art.2.2 lid 1 van de CAO-NU.
6
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Wanneer docenten, onderzoekers en onderwijs-/onderzoeksmedewerkers als PNID worden ingehuurd, lijkt dit strijdig met de ‘Richtlijnen voor het inlenen van arbeidskrachten’ van het CvB uit 2001, waarbij uitgangspunt is dat in de primaire processen uitsluitend wordt gewerkt met eigen personeel, d.w.z. personeel in dienst van de UvA (PID).
Beleid en praktijk aan de UvA De FGW sprak in de P&O notitie ‘Flexibilisering aanstellingsbeleid’ uit 2006 over doorstroomplaatsen waarop leden van het WP (UD’s, docent/promovendi en docenten) een tijdelijk dienstverband zou worden aangeboden, als belangrijk onderdeel van het beleid. Voor tijdelijk gefinancierde projecten zouden medewerkers via UvA-Jobservice te werk gesteld moeten worden, “vanwege uitkeringsrechten”. Voorts staat er: “Indien een tijdelijke aanstelling uit kostenoverwegingen niet opportuun is zal voortaan zo veel mogelijk via UvA Jobservice personeel worden ingehuurd.” Tegen een tijdelijke uitbreiding van de werktijd is geen bezwaar “Indien de medewerker vrijwillig te kennen geeft niet de intentie te hebben om na afloop van de tijdelijke werktijduitbreiding een werkloosheidsuitkering aan te vragen”, anders dient werktijduitbreiding via detachering vanuit UvA-Jobservice geregeld te worden. De voornaamste reden om personeel via een uitzend- of detacheringsbureau in te huren in plaats van hen een aanstelling te geven, is “het voorkomen van werkloosheidsuitkeringen die ten laste van de facultaire begroting komen.” In het Instellingsplan 2011-2014 ambieert het CvB een sterker accent op tijdelijke aanstellingen en benoemingen, voor alle posities in de organisatie. In het overzicht van strategische doelen en middelen staat dat de UvA een flexschil van tenminste 25% als strategisch middel nastreeft, bij voorkeur verdeeld over verschillende rangen en posities. De definitie van flexschil die daarbij gehanteerd wordt staat in het Instellingsplan 2011-2014. Deze definitie is nogal beperkt, omdat daarin geen aanstellingen zoals bedoeld in artikel 2.3 lid 10 CAO NU worden betrokken; dit betekent dat functies waarin werkzaamheden in het kader van een opleiding worden verricht (student-assistent, promovendus, assistent in opleiding, onderzoeker-in-opleiding,. leerling ter opleiding van enig beroep dan wel in verband met verdere wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming, waaronder KNAW en EU-fellow) niet meetellen in de flexschil. Wanneer de relatief grote groep van promovendi en studentassistenten die volgens art.2.3 lid 8 van de CAO-NU uitsluitend tijdelijk worden aangesteld, buiten beschouwing wordt gelaten, gold in 2012 in fte berekend, nog altijd voor 34% een flexibele arbeidsrelatie (PID-tijdelijk en PNID). Berekend als headcount resteert na weglating van promovendi en student-assistenten nog 52% flexschil. Dat zijn nog steeds hoge percentages. Table 8 Vergelijking flexschil met en zonder promovendi en student-assistenten 2012
PID
vast
PNID
% zonder vast dienstverband
tijdelijk
alle personeel fte
2702,0
1630,5
759,8
47%
alle personeel (excl.promovendi+student-assistenten)
2702,0
822,6
566,2
34%
alle personeel headcount
3191
2138
2888
61%
alle personeel (excl.promovendi+student-assistenten)
3191
1137
2350
52%
In het kader van de instemmingsprocedure van de gezamenlijke vergadering (COR en CSR) met dit instellingsplan, is uitvoerig onderhandeld over de definitie van flexschil, met als resultaat dat deze tenminste duidelijk is. Dat laat onverlet dat de COR het niet zonder meer juist vindt om volwaardige functies omwille van het opleidingsaspect ervan niet als flexibele arbeidsrelaties te willen meetellen en 7
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
dat de COR zich niet kan vinden in de bestuursopvatting die lijkt te bestaan dat het PNID ook niet tot de flexschil zou behoren. Voor wat betreft het streefpercentage van 25% voor de aldus gedefinieerde flexschil wil de COR herinneren aan de brief van het CvB (d.d. 26/4/2011; kenmerk 2011cu0924) waarin staat: “U verzocht verder om een bovengrens aan de flexschil te geven. Het College geeft daaraan gehoor door in het Instellingsplan op te nemen dat een flexschil van maximaal 25% nagestreefd moet worden.” Daarbij werden de functies in het kader van een opleiding dan wel buiten beschouwing gelaten, maar het PNID zou samen met het PID-tijdelijk in de aldus gedefinieerde flexschil meegeteld moeten worden. Bovendien heeft de UCLO altijd het standpunt ingenomen dat de motiveringsplicht bij tijdelijke aanstellingen (om van verdergaande vormen van flexibiliteit nog maar te zwijgen) altijd betrekking moet hebben op de specifieke situatie rond de onderhavige functie of de aan te stellen persoon (bij wijze van proef), en dat dus na te streven percentages nooit als beleidsuitgangspunt kunnen gelden - al kun je een maximum eventueel als 'code oranje' hanteren. Wanneer we naar aanleiding van de bestuursnotitie De ‘flexschil’ binnen de UvA (d.d. juni 2012) de aandacht richten op de personeelsinzet ten behoeve van het onderwijs en deze bezien in relatie tot de aard van het dienstverband, blijkt dat van de totale fte-WP onderwijsinzet 42% op basis van een nietvast dienstverband plaatsvindt. Dit percentage ligt aanzienlijk hoger dan het streefpercentage van 25%. Daarbij hebben we, anders dan de bestuursstaf doet, wel de onderwijsinzet van onderzoekers en promovendi meegerekend. De COR ziet geen reden waarom zo’n groot deel van de onderwijsinzet van het wetenschappelijk personeel niet gewoon vanuit een vast dienstverband zou kunnen plaatsvinden. Table 9 WP-onderwijsinzet vast en flexibel % fte 1e kwartaal 2013
PID
vast WP onderwijsinzet
500,5
PNID
fte WP zonder vast dienstverband
% fte WP onderwijsinzet zonder vast dienstverband
tijdelijk 285,1
83,8
368,9
42,4%
Uit de bestuursnotitie De ‘flexschil’ binnen de UvA (d.d. juni 2012) blijkt dat faculteiten vanwege uiteenlopende redenen personeel zonder vast dienstverband inzetten in het onderwijs en daarbij verschillende vormen van flexibele arbeidsrelatie aangaan (declaratiebasis, detachering, onbetaald gastdocent, aanstelling voor bepaalde tijd). Redenen voor onderwijsinzet als PNID of tijdelijk PID zijn volgens deze notitie en volgens de reactie van de decaan FMG (d.d. 9 juli 2013, fmg13u0143) n.a.v. een brief van de OR over kortlopende onderwijscontracten: 1. Inhuur van praktijkspecialisten (FdR, ACTA) 2. Fluctuerende studentenaantallen (FdR) 3. Docent als per definitie tijdelijke functie (FdR, FNWI, FMG, FGW) of doorstroomplaatsen voor UD, docent/promovendus of docent, van waaruit geen verdere carrière kan worden gemaakt (notitie Flexibilisering aanstellingsbeleid FGW, 2006) 4. Tijdelijkheid van de functie als start voor orientatie of springplank naar het beroepsleven (FMG) 5. Ter voorkoming van reorganisaties waarbij personeel met vast dienstverband ontslagen moet worden (FEB, FGW) 6. Noodzaak tot vervanging voor ziekte of sabbatical leaves (FMG) 7. Vervanging ter compensatie voor te veel gegeven onderwijsuren of bij piekbelasting (FMG) 8. Voorkomen van de financiële risico’s van uitkeringen bij werkloosheid na afloop van een tijdelijk dienstverband (notitie Flexibilisering aanstellingsbeleid FGW, 2006) Bij de hierboven genoemde redenen om slechts een flexibele (niet vaste) arbeidsrelatie met personeelsleden aan te gaan, heeft de COR de volgende bedenkingen: 8
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Ad 1: Hoewel de praktijkspecialisten met een omvangrijke en goedbetaalde baan elders weinig of geen nadeel zullen ervaren van een niet vast dienstverband, is de vraag of deze handelwijze niet conflicteert met de eerder genoemde Richtlijnen voor het inlenen van arbeidskrachten uit 2001. Opmerkelijk is overigens ook dat men bij ACTA de tandarts-docenten juist wel vaker een vast dienstverband voor hun nevenwerk in het universitaire onderwijs zou willen bieden. Ad 2: Veranderende studentenaantallen suggereert moeilijk voorspelbare groei en krimp van het aantal studenten, terwijl de trend vooral groei betreft. Dat rechtvaardigt voorzienbare toename van personeel en dus ook toename van personeel met vast dienstverband. Ad 3: Bij meerdere faculteiten (FdR, FNWI, FMG, FGW) is het beleid om docenten niet in vaste dienst aan te stellen. Ter motivering wordt door de FMG verwezen naar het Kader Benoemings- en Bevorderingseisen van Wetenschappelijk Personeel aan de Universiteit van Amsterdam. “omdat doorstroommogelijkheden en loopbaanperspectieven van een docent in vaste dienst ontbreken”. De COR ziet in geldende wet- en regelgeving echter geen enkele grond om er dit beleid op na te houden en keurt dit beleid dan ook af. Ad 4: De flexibele arbeidsrelatie wordt o.i. ten onrechte als voordeel voor de werknemer gepresenteerd vanwege de oriëntatiemogelijkheid. De werknemer kan zich vanuit een vast dienstverband echter even goed oriënteren op eigen baanvoorkeuren en op de arbeidsmarkt als vanuit een tijdelijk dienstverband. Alleen de opzegtermijn is in sommige gevallen korter in geval van een dienstverband voor bepaalde tijd (art. 8.3 en 8.4 lid 2 van de CAO-NU 2011-2014).Een vast dienstverband geeft niet meer verplichtingen maar wel meer rechten aan de werknemer. Ad 5: Achter dit argument schuilt waarschijnlijk de overweging dat ontslag van personeelsleden met vast dienstverband voor de UvA meer schade met zich meebrengt in de vorm van uitkeringslasten (opgebouwde werknemersrechten) Ad 7: Deze reden staat o.i. in verband met tamelijk structurele werkdruk waardoor de onderwijslast leidt tot piekbelasting en onderwijsinzet die als overwerk gekwalificeerd kan worden. De COR meent dat deze vormen van werkdruk tegen gegaan moeten worden door structureel meer onderwijspersoneel in vaste dienst. Ad 8: Voorkomen van de opbouw van werknemersrechten getuigt o.i. van onfatsoenlijk personeelsbeleid en gebrek aan maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef. De COR constateert dat de UvA de flexschil op een manier definieert die sterk afwijkt van de gebruikelijke definities die in onderzoeksliteratuur worden gebruikt en waarmee banen die bij uitstek een tijdelijk karakter hebben, niet worden meegerekend als flexibele arbeidsrelaties Zo ontstaat een onderschatting van het percentage werkenden dat een flexibele in plaats van vaste arbeidsrelatie met de universiteit heeft. Het personeelsbeleid van de UvA is al jarenlang, meer of minder expliciet gericht op zo min mogelijk vaste dienstverbanden bieden, met name in de lagere wetenschappelijke functies. Daarbij worden de grenzen van wet- en regelgeving nadrukkelijk verkend en waar mogelijk ontsnappingsroutes gevolgd. Naast snelle aanpassing aan een fluctuerende behoefte aan personeelsinzet lijkt het voornaamste motief voor het numerieke flexibiliteitsbeleid gelegen te zijn in het voorkomen van uitkeringsaanspraken.
Effecten van numerieke flexibiliteit De ogenschijnlijk tegengestelde standpunten van de voor- en tegenstanders van flexibilisering hebben deels betrekking op verschillende niveaus. Economen en werkgevers onderbouwen hun positieve kijk op de flexibele arbeidsmarkt met macro-economische argumenten, zoals het werkloosheidspeil, terwijl vakbonden de nadruk leggen op de negatieve gevolgen van flexibele arbeid voor individuele werknemers. Prof. De Gier (bedrijfssocioloog) wijst er in zijn afscheidsrede op dat de revenuen van een flexibele arbeidsmarkt ongelijk uitpakken voor verschillende groepen werknemers. In zijn visie is een perfecte flexibele arbeidsmarkt dan ook een paradox (Gier, 2011). Achterliggend motief voor externe numerieke flexibiliteit is doorgaans het voorkomen van een sterke ontslagbescherming en hoge uitkeringslasten (Dekker & Kleinknecht, 2008 ). Een tweede motief kan gelegen zijn in de selectiefunctie. Door de werknemer eerst op meerdere tijdelijke dienstverbanden of 9
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
contracten te laten werken, heeft de werkgever a.h.w. een verlengde proeftijd waarin hij de werknemer op zijn productiviteit kan beoordelen (Gaalen, et al., 2013). Een hoog percentage tijdelijke dienstverbanden of arbeidscontracten wijst op sterk Angelsaksisch getinte hire & firearbeidsverhoudingen. Er zijn verschillende domeinen waarop externe numerieke flexibiliteit effecten heeft. Die effecten betreffen de werkgever (arbeidsorganisatie) en de werknemer op korte en op langere termijn. Productiviteit en inzet Uit economisch onderzoek naar het effect van flexibilisering op arbeidsproductiviteit blijkt dat bedrijven met een hoog percentage tijdelijke werknemers significant minder groei van de arbeidsproductiviteit boeken (regressiecoëfficiënt –0,34). De argumenten die tegen fexibilisering pleiten wegen kennelijk zwaarder dan de argumenten die ervoor pleiten. De veronderstelde causale keten die door flexibilisering in gang wordt gezet betreft minder loyaliteit en betrokkenheid, hetgeen leidt tot meer opportunistisch werknemersgedrag en daardoor meer behoefte aan toezicht en controle. De Gier spreekt van een paradox. De vluchtigheid van bedrijfsinterne verhoudingen als gevolg van toenemende externe flexibiliteit tast binding en loyaliteit aan en kan op termijn wel degelijk ook de werkgever schaden (Gier, 2011). Daarnaast raakt het collectief geheugen van de organisatie verzwakt en gaat veel ‘tacit knowledge’(impliciete niet gedocumenteerde persoonsgebonden ervaringskennis) verloren, is de bereidheid om kennis met collega te delen geringer, treden productiviteitsverliezen op als gevolg van herhaalde inwerktijd , is de terugverdientijd op investering in scholing korter en ontstaat een tekort aan kritische feedback vanuit de werkvloer richting het management (Dekker & Kleinknecht, 2008 ). Veel onderzoek wijst uit dat een groot aandeel flexwerkers leidt tot minder innovatie en minder productiviteit. Voor werkgevers is op de korte termijn een evident kostenvoordeel, maar op de lange termijn minder of geen productiviteitsvoordeel. Economieën die concurreren op de kwaliteit van de productie hebben juist baat bij vaste en beschermde contracten, terwijl dit minder geldt voor economieën die voornamelijk concurreren op goedkope producten en diensten (Beer, et al., 2011). Een keerzijde van een omvangrijke flexschil is niet vanzelfsprekend een productiviteitsstijging, maar eerder een daling in productiviteit. Inkomen Het bestaansrecht van tijdelijke contracten is gelegen in het feit dat het contract gemakkelijker door de werkgever kan worden beëindigd. De nadelen van tijdelijke contracten manifesteren zich voor de werknemer in het algemeen in de vorm van een verhoogde baanonzekerheid en daarmee inkomensonzekerheid, doordat de werkgever het contract relatief eenvoudig kan beëindigen en geen verlenging hoeft te bieden.(Beer, et al., 2011). Voor de werknemer zijn zekerheid van het arbeidscontract en hoogte van het loon als communicerende vaten: deze variabelen kunnen elkaar compenseren (Beer, et al., 2011), maar de vraag is echter in hoeverre dat gebeurt. Werknemers die langdurig in de flexibele schil van de arbeidsmarkt verblijven hebben vaak banen met minder uren en voor een kortere periode dan werknemers met vaste banen. Als gevolg daarvan zijn de looninkomsten van langdurig flexibele werknemers vaak aanzienlijk lager dan van vaste werknemers. Onder meer als gevolg van het grotere aandeel (jongere) alleenstaanden in de flexibele schil, liggen de huishoudinkomens van werknemers in de flexibele schil gemiddeld genomen ook lager dan de huishoudinkomens van personen met een vast dienstverband. Huishoudinkomens van langdurig flexibele werknemers liggen ongeveer € 10.000 lager dan huishoudinkomens van vaste werknemers. Alleenstaanden in de flexibele schil hebben veel vaker een inkomen onder de bijstandsnorm dan alleenstaanden met een vaste arbeidsrelatie (Heyma & Werff, 2013). Een bijkomend gevolg van baanonzekerheid is de beperking die dit oplegt aan het verkrijgen van leningen, zoals een hypotheek voor de aankoop van een woning. Baanonzekerheid en arbeidsperspectief Positief gevolg van flexibele arbeid voor de loopbaan van de werknemer kan zijn dat deze als opstap naar een vaste baan dient, maar een negatief gevolg kan zijn dat de werknemer langdurig of herhaald 10
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
werkloos wordt (Beer, et al., 2011). Negatief gevolg van een flexibele arbeidsrelatie voor de werknemer is dat hij baanonzekerheid ervaart, d.w.z. bezorgd is over het voortbestaan van de huidige arbeidsrelatie en zich met werkloosheid bedreigd voelt (Schaufeli & Bakker, 2013 ). In Nederland ervaart 12% van de werkende bevolking baanonzekerheid. Antecedenten van ervaren baanonzekerheid zijn het werkloosheidspercentage, de juridische bescherming tegen ontslag (macroniveau) en de arbeidssector, ontslagrondes in het verleden en het percentage tijdelijke werknemers (mesoniveau). Baanonzekerheid geldt in de onderzoeksliteratuur als een belastend aspect van de arbeidssituatie met negatieve gevolgen (stressor) voor de werknemer. Die gevolgen zijn: vermindering van het psychisch welbevinden, de arbeidssatisfactie en de lichamelijke gezondheid (verhoogde vatbaarheid voor infecties, hart- en vaatziekten), zo blijkt niet alleen uit correlationeel maar ook uit longitudinaal onderzoek. Baanonzekerheid hangt positief samen met spanning op het werk, minder bevlogenheid, meer herstelbehoefte en burnout, Doordat baanonzekerheid ook het vertrouwen in en de betrokkenheid bij de organisatie en de arbeidsmotivatie aantast en de intentie tot verloop (juist bij de beste werknemers) doet toenemen, heeft het op termijn ook een ongunstig effect op de organisatie. In het causale mechanisme dat de negatieve affecten van baanonzekerheid veroorzaakt zijn onvoorspelbaarheid en onbeheersbaarheid kernbegrippen. Onbeheersbaarheid (machteloosheid en controleverlies) kan gereduceerd worden door een moderator in de relatie tussen baanonzekerheid en de stressgevolgen ervan ten gunste te beïnvloeden. De inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt is zo'n moderator die, als deze versterkt wordt, als buffer kan dienen om de negatieve effecten van baanonzekerheid te dempen (Schaufeli & Bakker, 2013 ). In het algemeen zijn tijdelijke contracten geassocieerd met lagere kans op uitstroom naar andere werkgevers en een hogere kans op werkloos worden (Fouarge, Grip, Smits, & Vries, 2012 ). Met name door minder gunstige economische omstandigheden daalt de doorstroom van flexibele naar vaste banen (Gaalen, et al., 2013). Veel werknemers met flexibele arbeidsrelaties hebben weinig uitzicht op het opbouwen van een carrière,waardoor hun loopbaan eerder een vicieuze cirkel van marginale banen is dan dat deze een stijgende lijn vertoont. De negatieve loopbaaneffecten van flexibele arbeid laten zich het best beschrijven met de term precaire arbeid, waarvan sprake is als werknemers gevangen zijn in een aaneenschakeling van tijdelijke, laagbetaalde contracten en periodes van werkloosheid. Het risico hierop wordt voor een groot deel bepaald door de vraag naar en het aanbod van de vaardigheden van de werknemer. Een kleine vraag bij een groot aanbod vermindert de kansen van de werknemer op een baan en erodeert zijn/haar onderhandelingsmacht ten opzichte van de werkgever (Beer, et al., 2011). Op de flexibele arbeidsmarkt lijkt sprake van een tweedeling tussen degenen met een vaste baan en hen die de flexschil vormen. Niet alleen voor laag opgeleide werknemers, maar ook voor een deel van de hoger opgeleide werknemers is de tijdelijke baan geen opstap naar vast werk maar een duurzame werkgelegenheidsval (Gier, 2011). Belangrijk voor het verdere arbeidsperspectief vanuit een flexibele arbeidsrelatie is de mate waarin de werknemer geschoold en ontwikkeld wordt (Heyma & Werff, 2013). Uit onderzoek naar de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt met focus op flexibilisering (Gaalen, et al., 2013), komt naar voren dat werknemers met een flexibele arbeidsrelatie minder leer- en ontwikkelmogelijkheden hebben op het werk dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Dit geldt niet alleen de formele, maar ook de informele leer- en ontwikkelmogelijkheden. Scholing is belangrijk ter vermindering van het ontslagrisico en ter verhoging van de kans op een vaste baan. Hoewel flexwerkers vaker zelf hun scholing betalen, zijn het vooral door de werkgever betaalde leer- en ontwikkelmogelijkheden (vaak bedrijfsspecifiek gericht) die bijdragen aan het vinden van een vaste baan. Wanneer werknemers met flexibele arbeidsrelaties een geringe kans hebben op transitie naar een vaste baan, stijgt het risico van obsoleet worden van kennis en vaardigheden als gevolg van onvoldoende aanbod van functiespecifieke scholing (Fouarge, et al., 2012 ). Uit onderzoek van het SEO (Heyma & Werff, 2013) blijkt dat vooral uitzendkrachten significant minder vaak bedrijfstraining ontvangen dan vaste werknemers en andere werknemers op flexibele contractbasis. Een flexibeler arbeidsmarkt dient gepaard te gaan met gerichte bedrijfsspecifieke scholing voor werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Het achterblijven van scholingsfaciliteiten heeft voor de werknemer met een flexibele arbeidsrelatie een kwalijk effect. Bedrijfstrainingen die door de 11
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
werkgever worden aangeboden, zijn van belang om werknemers met een flexibele arbeidsrelatie blijvend perspectief op werk te bieden. Gezondheid en welzijn Uit het onderzoek naar de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt (Gaalen, et al., 2013) blijkt dat de kwaliteit van arbeid afneemt met de tijdelijkheid van het contract: tijdelijk werk is vaker werk met veel spanning (werk met hoge werkdruk en weinig autonomie), maar ook vaker passief werk (werk met lage werkdruk en weinig autonomie), terwijl vast werk vaker actief werk (werk met hoge werkdruk en veel autonomie) was. De baanonzekerheid neemt toe met de tijdelijkheid van het contract. Werknemers met tijdelijke contracten en uitzendcontracten maken zich significant meer zorgen over de continuïteit van hun baan dan werknemers met een vast contract (Beer, et al., 2011). Vaste werknemers rapporteerden de laagste baanonzekerheid, uitzendkrachten de hoogste (Gaalen, et al., 2013). Uitzendkrachten meldden, evenals tijdelijke werknemers zonder uitzicht op vast werk, een lagere werktevredenheid en hogere verloopintentie dan vaste werknemers, terwijl alle tijdelijke werknemers een lagere inzetbaarheid (binnen de organisatie) rapporteerden dan vaste werknemers. Na correctie voor achtergrondkenmerken van werknemers en hun baan, blijkt dat langdurig flexibele werknemers significant vaker aangeven last te hebben van een langdurige ziekte, aandoening of handicap dan vergelijkbare andere werknemers (Heyma & Werff, 2013). Baanonzekerheid is een chronische stressor die welbevinden en gezondheid van de werknemer aantast (Schaufeli & Bakker, 2013 ). Sociale zekerheid Werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt wisselen tijdelijke en flexibele banen relatief vaak af met perioden van werkloosheid. De instroomfrequentie in de WW is voor flexibele werknemers ruim vijf keer zo groot als voor vaste werknemers. Ondanks de gemiddeld kortere uitkeringsduur en gemiddeld lager uitkeringsbedrag is het financiële beslag op de sociale zekerheid van flexibele werknemers hoger dan dat van vaste werknemers door een gemiddeld hogere instroomfrequentie. Voor bijstandsuitkeringen geldt dat deze relatief vaak worden uitgekeerd aan werknemers die korter dan drie jaar in de flexibele schil hebben gezeten. (Heyma & Werff, 2013). Conclusie De kosten en baten van flexibele arbeidsrelaties zijn over werkgevers en werknemers ongelijk verdeeld. Op de korte termijn is de winst voor werkgevers gelegen in het reduceren of afwentelen van marktrisico’s naar de werknemer of de intermediair en kostenbesparingen op lonen en scholing. Daartegenover staan de lasten van hogere transactiekosten door frequente werving, selectie, onderhandeling en inwerken. Voor de werknemer is baanonzekerheid en daarmee inkomensonzekerheid het belangrijkste negatieve gevolg. In het individuele geval hangt de balans ervan af of werkloosheid of een vast dienstverband als ijkpunt genomen moet worden. Als baanonzekerheid niet gecompenseerd wordt door een aanzienlijk hoger loon of betere secundaire arbeidsvoorwaarden, is er voor de werknemer geen enkel voordeel aan een flexibele arbeidsrelatie vergeleken met een vaste arbeidsrelatie. De schadelijke effecten van baanonzekerheid kunnen weliswaar gedempt worden door versterking van de inzetbaarheid van de werknemer maar dit biedt geen werkzekerheid, en dus is vervanging van baanzekerheid door werkzekerheid geen realistische claim. Op de lange termijn is twijfelachtig of een groot aandeel flexibele arbeidsrelaties voor de werkgever leidt tot toename van productiviteit en innovatie en daarmee een grotere opbrengst genereert. Vooral in sectoren waar de concurrentieslag niet zozeer op prijs maar vooral op kwaliteit wordt geleverd, riskeert een organisatie door toename van de flexschil een daling van productiviteit en innovatie. De werknemer die langdurig in flexibele arbeidsrelaties werkzaam is, dreigt op lange termijn een opwaartse carrièrelijn mis te lopen en riskeert zelfs erosie van kennis en vaardigheden door gebrek aan bedrijfsspecifieke scholing.
12
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Flexibele arbeid leidt niet tot meer werkgelegenheid en evenmin tot doorstroom naar vaste banen. De maatschappij wordt geconfronteerd met de keerzijde van flexibilisering van de arbeidsverhoudingen in de vorm van een groter beroep op sociale uitkeringen. Op het model van de transitionele arbeidsmarkt waar flexibiliteit en zekerheid duurzaam en harmonisch met elkaar verbonden zouden zijn, is toenemend kritiek vanuit bedrijfseconomische en bedrijfssociologische hoek (Gier, 2011). Flexibiliteit en zekerheid vormen een oxymoron: deze begrippen zijn met elkaar in tegenspraak en zijn daardoor onverenigbaar. Vervanging van het begrip ‘baanzekerheid’ door ‘werkzekerheid’ biedt in de praktijk geen oplossing.
Standpunt COR: meer baanzekerheid voor UvA-personeel In lijn met de onderzoeksliteratuur over flexibele arbeidsrelaties hanteert de COR nadrukkelijk niet de ingeperkte definitie van flexschil die de UvA in het Instellingsplan hanteert en die ertoe leidt dat het percentage flexibele arbeidsrelaties sterk wordt onderschat. Vergeleken met de algemene werkende beroepsbevolking is van de werkenden aan de UvA een buitenproportioneel groot deel werkzaam zonder een vaste arbeidsrelatie met de UvA. Dit feit conflicteert met wat volgens de CAO-NU uitgangspunt zou moeten zijn, namelijk een vast dienstverband. In een groot aantal gevallen wordt geen vast dienstverband geboden terwijl dat volgens art. 2.2 lid 1 van de CAO-NU toch de norm zou moeten zijn en de afwijking van die norm beargumenteerd zou moeten zijn. De COR meent dat de UvA bij haar flexibiliteitsbeleid de nadelen die vooral de werknemer treffen in de vorm van baan- en inkomensonzekerheid onderschat en de vermeende voordelen voor de werkgever of organisatie overschat. Het terugdringen van de loonlasten en voorkomen van aanspraken op uitkeringsrechten getuigt van een visie op personeel als kostenpost en niet als kapitaal. Personeelsleden ervaren dat veelal ook zo en dat komt de loyaliteit aan de organisatie en het imago van de universiteit als werkgever niet ten goede. Om stagnatie van de loopbaan door aaneenschakeling van tijdelijke aanstellingen of contracten te voorkomen, meent de COR dat tenminste volwaardige investering in (bedrijfs- of functiespecifieke) scholing voor veel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie noodzakelijk is. Verder meent de COR op basis van onderzoeksbevindingen dat het tijd wordt om kritisch te reflecteren op de vermeende meerwaarde van numerieke flexibilisering in termen van productiviteit, innovatie, kwaliteit van dienstverlening en het aantrekken, selecteren en behouden van talenten. De COR verzoekt het CvB dringend om inzake het aanstellingsbeleid te handelen naar de geldende wet- en regelgeving en ook creatieve constructies waarmee weliswaar de letter van de wet- en regelgeving omzeild kunnen worden, maar niet de geest ervan, achterwege te laten. Anders dreigt aan de UvA een duidelijke kern-periferie structuur van arbeidsrelaties te ontstaan waarbij geldt dat van de kern naar de periferie de kwaliteit van het werk afneemt en de baanonzekerheid toeneemt. De numerieke flexibilisering aan de UvA is naar de mening van de COR veel te ver doorgeschoten. De COR pleit ervoor om personeel dat werkzaam is voor de UvA meer baanzekerheid te bieden en het vaste dienstverband in beleid en praktijk conform de CAO-NU als de norm te hanteren. Voorts doet de COR hieronder een aantal aanbevelingen betreffende de flexibele arbeidsrelaties (PID-tijdelijk en PNID).
13
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Aanbevelingen 1. Hanteer het streefpercentage flexschil (25%), zoals gedefinieerd in het Instellingsplan, als een maximum, zoals was overeengekomen met de COR, en niet als minimum. Ga daarbij uit van een gelijke verdeling van het percentage flexschil over de verschillende functies (voorkom contaminatie hiervan bij de lagere functies binnen WP en OBP). 2. Leg in de vorm van een kpi dit maximale percentage flexschil op aan de faculteiten. 3. Bij opleidingen waarvoor een numerus fixus geldt en dus nauwelijks fluctuatie in de onderwijsvraag is, zijn flexibele arbeidsrelaties onnodig. 4. Werkdruk heeft aan de UvA een structureel karakter. Dit laat zich niet oplossen door tijdelijke functies te scheppen, tijdelijke werktijduitbreiding of aanvullende andere tijdelijke contracten te geven. Structureel te hoge werkdruk kan alleen worden opgelost door de werklast met meer personeel blijvend te delen door het aanstellen van meer personeel in vaste dienst. 5. Voorkom facultair beleid dat erop gericht is om voor bepaalde functies in afwijking van art.2.3 van de CAO-NU 2011-2014 (bv. de docentfunctie) uitsluitend dienstverbanden voor bepaalde tijd aan te gaan. Voorkom ook dat arbeidsplaatsen door personeelsfunctionarissen of hoofden P&O per definitie worden aangemerkt als perspectiefloos voor wat betreft interne doorstroom en loopbaanperspectief. Biedt docenten een volwaardig arbeidsperspectief mede d.m.v. een BKO en SKO-traject; biedt promovendi die in het onderwijs worden ingezet ook tenminste het BKO-traject. 6. Biedt maximale en volwaardige compensatie voor de baanonzekerheid die inherent is aan een flexibele arbeidsrelatie. Deze dient met name scholings- en andere verdere kwalificatiemogelijkheden te betreffen. Laat die compensatie gelden voor alle PID zonder vast dienstverband en voor alle PNID die er gebruik van wensen te maken. 7. Het gebrek aan loopbaanperspectief bij tijdelijke aanstellingen of contracten zou gecompenseerd moeten worden door een toelage op het salaris. 8. Stel niet gepromoveerde docenten in de gelegenheid om te promoveren onder meer door daarvoor voldoende onderzoekstijd beschikbaar te stellen. 9. Zorg ervoor dat de kwaliteit van de arbeid die op basis van een flexibele arbeidsrelatie wordt uitgevoerd, goed is; waarbij bijvoorbeeld hoge werkdruk gepaard dient te gaan met veel autonomie en waarbij uitdagend werk op passend niveau wordt verricht en emotionele uitputting wordt voorkomen. 10. Stel een onafhankelijk meldpunt (met juridische deskundigheid) in waar alle personeelsleden die geen dienstverband hebben met de UvA (PNID) een kritische controle op de toelaatbaarheid van hun arbeidsrechtelijke status kunnen laten uitvoeren en biedt hen, indien de wet- en regelgeving daartoe formeel aanleiding geeft, een passende aanstelling bij de UvA. Ook de personeelsleden met een ongemotiveerd of twijfelachtig gemotiveerd dienstverband voor bepaalde tijd moeten zich daar kunnen melden voor een check en eventuele omzetting in een vast dienstverband als de grond voor het tijdelijk dienstverband ondeugdelijk is. 11. Inventariseer individuele stapelingen van niet-vaste arbeidsrelaties die in totaal meer dan 6 jaar beslaan (bij WP) of meer dan 4 jaar (bij OBP) en onderwerp deze gevallen aan een kritische reflectie. Houd het verblijf in de flexibele schil bij van alle werknemers die geen vast dienstverband hebben, alsmede de doorstroom van hen naar vaste banen, andere flexibele arbeidsrelaties of werkloosheid, opdat inzicht daarin het beleid inzake aard en omvang van flexibele arbeidsrelaties mede kan bepalen. Stroomt 50% binnen 3 jaar na instroom door naar een vaste baan, zoals landelijk het geval is? Welke groepen werknemers zijn kwetsbaar voor de negatieve gevolgen van flexibele arbeidsrelaties?
14
Initiatiefadvies COR
oktober 2013
HRM-commissie
Literatuurverwijzingen Beer, P. d., Dekker, R., & Olsthoorn, M. (2011). Flexibilisering, de balans opgemaakt. Amsterdam: De Burcht, Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. Dekker, R., & Kleinknecht, A. (2008 ). Flexibel werk schaadt groei arbeidsproductiviteit. Economisch-statistische berichten, 93(4533), 56-60. FNV. (2010). Stand van zaken flexwerk 2010. Fouarge, D., Grip, A., Smits, W., & Vries, R. (2012 ). Flexible Contracts and Human Capital Investments. De economist, 160 (2 ), 177-196. Gaalen, R. v., Goudswaard, A., Sanders, J., & Smits, W. (Eds.). (2013). Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt: de focus op flexibilisering. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek. Gier, E. d. (2011). Flexibele arbeidsmarkt vergt herwaardering bedrijfssociologie. Heezen, L., & Wolthekker, D. (2011). Seizoensarbeid in de wetenschap. Folia, 64(27), 14-15. Heyma, A., & Werff, S. v. d. (2013). De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers. Amsterdam: SEO economisch onderzoek. Hilbers, P., Houwing, H., & Kösters, L. (2011). De flexibele schil – Overeenkomsten en verschillen tussen CBS- en UWV-cijfers. In C. B. v. d. Statistiek (Ed.), Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2011. Schaufeli, W., & Bakker, A. (Eds.). (2013 ). De psychologie van arbeid en gezondheid (3e herz. dr ed.). Houten Bohn Stafleu van Loghum. Wolthekker, D. (2011). Tijdelijk dienstverband wordt de norm aan de UvA. http://www.foliaweb.nl/organisatie/tijdelijk-dienstverband-wordt-de-norm/
15
