FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES IN DE (THUIS)ZORG

FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES IN DE (THUIS)ZORG

     

Inhoudsopgave 1.   INLEIDING  ...............................................................................................................................................  3   2.   DE KOMST VAN DE WWZ  .............................................................................................................  3   3.   FLEXIBILISERING EN VERANDERINGEN  ..............................................................................  4   3.1.     AANSCHERPING  KETENREGELING  ......................................................................................................................  5   3.2.     PROEFTIJD  ..............................................................................................................................................................  5            3.3.            LOONDOORBETALINGSPLICHT……………………………………………………………………………………………..  5   4.   DE FLEXIBELE SCHIL IN DE (THUIS)ZORG  .........................................................................  6   5.   DE NIEUWE CAO VVT  ......................................................................................................................  7   6.   DE ZOEKTOCHT NAAR ALTERNATIEVEN  ..........................................................................  8   7.   BEVINDINGEN EN AANBEVELINGEN  .....................................................................................  9   LITERATUURLIJST  ..................................................................................................................................  10   PARLEMENTAIRE STUKKEN  .............................................................................................................  10  

 

 

2  

1. Inleiding Sinds   1   januari   2015   hebben   er   diverse   aardverschuivingen   in   het   zorglandschap   plaatsgevonden.   De   Wet   Werk   en   Zekerheid   (hierna:   WWZ)   zorgt   voor   een   fundamentele   herziening   van   het   arbeidsrecht   en   heeft   derhalve   ook   een   grote   impact   op   de   zorgsector.   Een   deel   van   de   wet   is   reeds   in   werking   getreden,   een   ander   deel   wordt   ingevoerd   op   1   juli   2015   en   weer   een   ander   deel   zal   per   1   januari   2016   in   werking  treden.  Evenals  veel  andere  wetten  van  het  afgelopen  jaar,  is  de  WWZ  met  haast   ingevoerd.   Nog   maar   op   29   november   2013   werd   het   wetsvoorstel   33.818   ingediend   bij   de  Tweede  Kamer,  terwijl  (de  eerste  onderdelen  van)  de  wet  al  op  14  juni  2014  in  het   Staatsblad  werd(en)  gepubliceerd.1  Een  wetsinvoering  met  een  dergelijke  snelheid  gaat   echter  niet  zonder  slag  of  stoot.  Met  de  Wet  Werk  en  Zekerheid  (mijn  cursivering)  wordt   meer   zekerheid   voor   de   werknemer,   en   dan   met   name   de   flexwerker,   beoogd.   Critici   betwijfelen   echter   of   de   wet   inderdaad   voor   meer   zekerheid   zorgt   en   niet   zelfs   een   verslechtering   van   de   positie   van   flexwerkers   meebrengt.   Het   is   de   vraag   of   het   gehoopte  effect  in  de  zorg  daadwerkelijk  bewerkstelligd  kan  worden.  Nu  de  sector  sterk   in   beweging   is,   is   de   verwachting   dat   de   behoefte   aan   flexibiliteit   in   arbeidsrelaties   juist   zal   toenemen   terwijl   de   wet   ervoor   zorgt   dat   het   aanbieden   van   flexbanen   ingewikkelder  en  duurder  wordt.  Gezien  de  noodzakelijke  bezuinigingen  in  de  zorg  is  dit   een   merkwaardige   ontwikkeling.   Bovendien   wordt   ook   de   vrijheid   voor   werknemers   met   de   wet   beperkt.   Niet   alle   werknemers   willen   immers   aan   een   aantal   uren   gebonden   zijn.   Wat   zijn   de   gevolgen   van   de   WWZ   voor   de   flexibele   schil   van   (thuis)zorginstellingen?   En   welke   mogelijkheden   resteren   er   voor   de   werkgever   om   deze  flexibiliteit  in  stand  te  houden?  Deze  vragen  hebben  ertoe  geleid  dat  de  volgende   probleemstelling  in  dit  werk  centraal  zal  staan:     In   hoeverre   heeft   een   werkgever   in   de   (thuis)zorg   mogelijkheden   om   zijn   ‘flexibele   schil’   in   stand  te  houden  na  de  invoering  van  de  WWZ?   2. De komst van de WWZ De   wetgever   streeft   met   de   Wet   Werk   en   Zekerheid   naar   een   pakket   van   samenhangende  maatregelen  om  te  komen  tot  een  meer  activerende  arbeidsmarkt,  het   groeiende   verschil   tussen   mensen   met   een   vast   en   flexibel   contract   te   bestrijden,   en   weeffouten  in  het  historisch  gegroeide  stelsel  van  ontslagrecht  te  herstellen.2       Ten   grondslag   aan   de   WWZ   ligt   het   Sociaal   Akkoord   van   2013.   Voorafgaand   aan   dit   akkoord   heeft   het   kabinet   overleg   gevoerd   met   werkgevers-­‐   en   werknemersorganisaties,   vertegenwoordigd   in   de   Stichting   van   de   Arbeid.3  Een   goed   functionerende   arbeidsmarkt   is   een   maatschappelijk   belang   en   de   gezamenlijke   verantwoordelijkheid  van  het  kabinet  en  de  sociale  partners.4  In  de  brief  van  de  Tweede   Kamer,   daterend   van   11   april   2013,   worden   hervormingen   aangekondigd   die   moeten   leiden   tot   een   nieuwe   balans   tussen   flexibiliteit   en   zekerheid.5  Opgemerkt   wordt   dat   flexibiliteit   cruciaal   is   voor   een   goed   werkende   arbeidsmarkt   en   economie,   maar   dat   langdurig   flexwerk   kan   leiden   tot   verminderde   inzetbaarheid   en   daarmee   tot   een                                                                                                                   1  Kamerstukken  II  2013/14,  33  818,  nr.  3.     2  Bakels  e.a.  2014,  p.  1.   3  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  1.     4  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  5.

   

5  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  9.    

 

3  

uitholling  van  de  arbeidsmarktpositie.6  In  de  loop  der  jaren  zijn  ongewenste  vormen  van   flexwerk   ontstaan,   gericht   op   ontwijking   van   ontslagbescherming   en   cao-­‐bepalingen.7   Naar   aanleiding   van   het   sociaal   overleg   schrijft   minister   Asscher   in   bovengenoemde   brief:  “In  de  zorg  zullen  geen  nulurencontracten  meer  kunnen  worden  gebruikt”.8     Uit   de   Memorie   van   Toelichting   op   de   WWZ   blijkt   dat   onder   andere   het   steeds   langer   durende   (onvrijwillige)   verblijf   van   werknemers   in   de   flexibele   schil   reden   heeft   gegeven  tot  zorg.9  De  regering  poogt  via  de  WWZ  dit  verblijf  terug  te  dringen  en  in  het   bijzonder  waar  oneigenlijk  gebruik  wordt  gemaakt  van  flexcontracten.10  Dit  is  het  geval   als   mensen   voor   structurele   werkzaamheden   langdurig   en   onvrijwillig   worden   ingeschakeld  op  grond  van  flexibele  contracten  door  dezelfde  werkgever.11     3. Flexibilisering En Veranderingen Het   aantal   flexibele   arbeidskrachten,   ook   wel   de   ‘flexibele   schil’   genoemd,   is   in   Nederland  de  laatste  jaren  sterk  gegroeid.  Onder  deze  flexibele  schil  vallen  relaties  met   diverse   benamingen,   welke   meestal   niet   terug   te   vinden   zijn   in   de   wet,   zoals   de   thuiswerkverhouding,   de   freelanceverhouding,   de   af-­‐   of   oproepverhouding,   de   voorovereenkomst   of   overeenkomst   met   uitgestelde   prestatieplicht,   en   de   payrollovereenkomst. 12  Enkel   het   contract   voor   bepaalde   tijd   en   de   uitzendovereenkomst   zijn   met   zoveel   woorden   in   de   wet   geregeld   (o.a.   het   huidige   7:667   lid   1-­‐3,   668   en   668a,   respectievelijk   artikel   7:690   e.v.   BW). 13  Van   een   arbeidsovereenkomst   voor   bepaalde   tijd   spreekt   men   wanneer   het   moment   van   eindigen   van   de   arbeidsovereenkomst   bij   het   aangaan   van   de   overeenkomst   door   afspraak   is   vastgesteld.14  Ingevolge   artikel   7:667   lid   1   BW   eindigt   de   overeenkomst   op   dat   moment   van   rechtswege.   De   afwezigheid   van   beschermende   bepalingen   zoals   bijzondere   opzeggingsverboden   of   wettelijke   opzeggingstermijnen   verklaart   de   groei   van  het  aantal  bepaalde  tijd-­‐contracten  in  de  afgelopen  decennia.15     Hieronder   wordt   ingegaan   op   enkele   wijzigingen   uit   de   WWZ   die   als   doel   hebben   de   positie   van   flexibele   arbeidskrachten   te   versterken.   Met   de   Wet   Flexibiliteit   en   Zekerheid  1999  is,  blijkens  evaluaties,  meer  bereikt  op  het  gebied  van  flexibilisering  dan   op  het  gebied  van  zekerheid  waardoor  het  verschil  in  rechtspositie  tussen  werknemers   met  een  contract  voor  bepaalde  tijd  en  flexibele  werknemers  groter  is  geworden.16  Het   is  nu  de  vraag  of  de  WWZ  voor  een  herstel  van  deze  scheve  verhouding  zal  zorgen.  Het   voert   te   ver   om   alle   veranderingen   ten   aanzien   van   flexibele   arbeid   in   dit   artikel   te   bespreken.   Omwille   van   de   ruimte   beperk   ik   mij   daarom   tot   de   mijns   inziens   belangrijkste  veranderingen.                                                                                                                         6  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  9.     7  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  9.    

8  Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  15,  p.  11.       9  Kamerstukken  II  2013/14,  33818,  nr.  3,  p.  10.     10  Kamerstukken  II  2013/14,  33818,  nr.  3,  p.  10.       11  Kamerstukken  II  2013/14,  33818,  nr.  3,  p.  10.     12  Bakels  e.a.  2014,  p.  2.     13  Bakels  e.a.  2014,  p.  2.   14  Bakels  e.a.  2014,  p.  8.     15  Bakels  e.a.  2014,  p.  8.

   

16  Bakels  e.a.  2014,  p.  2.  

 

4  

3.1.     Aanscherping  Ketenregeling   De   aanscherping   van   de   ketenregeling   van   artikel   7:688a   BW   krijgt   in   de   literatuur   verreweg   de   meeste   aandacht.   Deze   aanpassing   is   opgeschoven   naar   1   juli   2015.   Tot   die   tijd   blijft   het   voor   een   werkgever   vrij   gemakkelijk   om   een   vast   contract   te   vermijden.   Een   werkgever   kan   namelijk   een   flexwerker   drie   keer   een   tijdelijk   contract   aanbieden   gedurende  drie  jaar  om  deze  constructie  vervolgens  te  herhalen  nadat  een  werknemer   drie   maanden   uit   dienst   is   geweest   (“de   3x3   regel”).   Deze   termijn   wordt   straks   verlengd   naar   zes   maanden   en   de   maximumtermijn   voor   drie   opeenvolgende   contracten   wordt   teruggebracht   naar   twee   (“de   3x2=6   regel”).17  De   werkgever   wordt   met   de   WWZ   verder   beperkt  in  zijn  mogelijkheid  om  vrijelijk  ‘schakels’  in  de  keten  aan  elkaar  te  rijgen.18  De   minister   hoopt   dat   flexwerkers   daardoor   eerder   een   vaste   baan   krijgen   aangeboden.   Gevreesd   wordt   echter   dat   werknemers   nu   na   twee   contracten   al   op   straat   komen   te   staan  in  plaats  van  drie.  Bovendien  wordt  de  mogelijkheid  om  van  de  ketenregeling  af  te   wijken  bij  cao  beperkt.19  Mede  omdat  cao-­‐partijen  weinig  ruimte  hebben  om  af  te  wijken   van   de   ketenregeling   van   art.   7:668a   BW   zal   de   wijziging   een   grote   impact   hebben.20   Aangezien   de   aanscherping   van   de   ketenregeling   is   opgeschoven   naar   1   juli   2015   kan   men   voorlopig   enkel   speculeren.   De   maatregel   zou   bijvoorbeeld   kunnen   leiden   tot   een   tweedeling   tussen   beleidsmatige   werkzaamheden   en   productiearbeid   aangezien   sommige   taken   meer   inwerktijd   vergen   dan   andere.   Volgens   de   Wolff   behoort   het   tot   de   raadselen   der   politiek   waarom   de   ketenregeling   uit   de   reeks   WWZ-­‐maatregelen   is   opgeschoven  naar  1  juli  2015.21  Het  zou  voor  de  praktijk  handiger  zijn  geweest  als  het   hele   “flexpakket”   op   één   moment   zou   worden   ingevoerd. 22     Het   is   begrijpelijk   en   invoelbaar  dat  werkgevers  zich  op  dit  moment  laten  adviseren  hoe  zij  de  komende  tijd   moeten  inspelen  op  de  geplande  veranderingen  om  onrust  en  gedoe  te  voorkomen.   3.2.     Proeftijd   Per   1   januari   2015   regelt   artikel   652   lid   4   WWZ   dat   de   proeftijd   wordt   verboden   bij   arbeidsovereenkomsten   van   bepaalde   tijd   van   zes   maanden   of   korter.   Ook   hier   is   afwijking  bij  cao  niet  mogelijk.23  Wanneer  een  werkgever  de  afweging  zal  moeten  maken   tussen  een  contract  van  ten  hoogste  zes  maanden  zonder  proeftijd  of  een  contract  langer   dan  zes  maanden  met  proeftijd,  zal  dit  volgens  de  toelichting  leiden  tot  een  beperktere   inzet  van  kortdurende  contracten.24       3.3.   Loondoorbetalingsplicht   Voorts   is   er   op   het   gebied   van   oproepovereenkomsten   een   en   ander   gewijzigd.   Het   zogenaamde   nulurencontract   zorgt   logischerwijs   voor   onzekerheid   aangezien   niet   duidelijk  is  wat  de  omvang  van  de  uiteindelijke  oproep  –  en  daarmee  het  inkomen  –  zal   zijn.  Indien  de  werknemer  arbeid  niet  heeft  verricht  door  een  oorzaak  die  voor  rekening   van   de   werkgever   komt,   dient   de   werkgever   loon   door   te   betalen   (de   zogenaamde   loondoorbetalingsplicht).   Op   grond   van   artikel   7:628   BW   kan   dit   risico   gedurende   de   eerste   zes   maanden   van   de   arbeidsovereenkomst   (in   een   schriftelijke   overeenkomst)   worden  uitgesloten  en  bij  cao  kan  die  termijn  zelfs  worden  verlengd.  De  mogelijkheid  bij                                                                                                                   17  Bagga  2014,  p.  32.  

18  Bakels  e.a.  2014,  p.  9.     19  Bakels  e.a.  2014,  p.  10.     20  De  Wolff  2014/49,  p.  6.   21  De  Wolff  2014/37,  p.  6.     22  De  Wolff  2014/37,  p.  6.     23  De  Wolff  2014/25,  p.  5.     24  De  Wolff  2014/49,  p.  5.    

 

5  

cao  wordt  nu  echter  beperkt  door  artikel  7:628  BW  (nieuw).25  Een  kanttekening  hierbij   wordt  geplaatst  door  Beijderwellen.  Zij  stelt  dat  op  grond  van  de  huidige  wetgeving  en   jurisprudentie   een   nul-­‐urencontractant   namelijk   al   de   mogelijkheid   heeft   om   een   arbeidsovereenkomst   met   een   vast   aantal   uren   te   claimen.  26  Dit   gebeurt   op   grond   van   het   zogenaamde   ‘rechtsvermoeden’   omtrent   de   omvang   van   de   arbeidsovereenkomst   (artikel   7:610b   BW).27  Deze   wettelijke   mogelijkheden   worden   in   de   cao   VVT   extra   verzekerd  nu  de  werkgever  de  werknemer  jaarlijks  de  gelegenheid  moet  bieden  aan  te   geven   of   hij   een   arbeidsovereenkomst   wil   met   een   gemiddeld   aantal   uren   per   week.   Door  alle  commotie  rondom  het  nulurencontract  is  te  verwachten  dat  werknemers  zich   meer  bewust  zullen  worden  van  hun  (al  bestaande)  rechten.28     4. De flexibele schil in de (thuis)zorg Hoewel   in   verschillende   sectoren   behoefte   is   aan   een   flexibele   schil,   kan   men   zich   voorstellen   dat   in   de   zorg   nog   meer   behoefte   bestaat   aan   flexibiliteit.   In   de   zorg   geldt   sterk   dat   men   moet   kunnen   inspelen   op   een   fluctuerend   werkaanbod.   Een   onvoorspelbare  sector  als  de  zorg  vergt  enige  creativiteit.  Pieken  en  dalen  kunnen  goed   opgevangen   worden   met   flexwerkers.   Deze   pieken   en   dalen   doen   zich   wellicht   meer   voor   bij   instellingen   die   zich   uitsluitend   richten   op   verzorging   of   verpleging   dan   bij   instellingen   die   zich   richten   op   genezing   en   bijvoorbeeld   werken   met   een   vast   aantal   bedden.   De   mate   van   intensiviteit   van   verzorging   bij   chronisch   zieken   kan   sterk   wisselen.  Daarnaast  zijn  er  veel  gevallen  waarbij  acute  inzet  van  thuiszorg  nodig  is,  vaak   voor  onbepaalde  tijd.  De  wens  om  de  kosten  zo  laag  mogelijk  te  houden  speelt  uiteraard   ook   een   rol.   Langdurig   gebruik   van   flexibele   contracten   is   ook   deels   een   gevolg   van   kostenvoordelen.   29  Zo   hebben   werkgevers   bijvoorbeeld   voor   flexwerkers   minder   (financiële)  verplichtingen  bij  ziekte  of  bij  het  beëindigen  van  de  arbeidsrelatie.30     Uiteraard   zijn   de   redenen   die   een   werknemer   kan   hebben   om   positief   tegenover   flexibele   arbeidscontracten   te   staan   evenzeer   belangrijk.   Werknemers   zijn   wellicht   in   juridische   zin   wel   gehouden   om   gehoor   te   geven   aan   een   oproep,   zij   zijn   echter   niet   strikt   gebonden   aan   een   aantal   uren.   Bijvoorbeeld   voor   jongere   werknemers   met   een   bijbaantje  maar  ook  voor  oudere  werknemers  is  een  vast  contract  niet  altijd  wenselijk.   Daarnaast  zijn  er  ook  personen  die  flexibele  arbeidscontracten  zien  als  een  oplossing  om   werk  en  privé  goed  te  kunnen  combineren.  Zij  die  veel  waarde  hechten  aan  vrijheid  gaan   er   met   een   vast   contract   niet   op   vooruit.   Deze   gedachten   vinden   steun   in   de   Factsheet   Panel  Verpleging  &  Verzorging,  waaruit  het  volgende  blijkt:  “ruim  de  helft  van  de  interne   oproepkrachten   in   de   verpleging   en   verzorging   vindt   de   voordelen   van   een   flexibel   dienstverband  groter  dan  de  nadelen”.31       Voorbeelden   van   soorten   flexibele   arbeidsrelaties   waar   zorginstellingen   reeds   gebruik   van   maken   zijn:   arbeidsovereenkomsten   voor   bepaalde   tijd,   min/max   contracten   en   jaarurencontracten   (intern   personeel). 32  Bij   deze   overeenkomsten   gaat   het   om                                                                                                                   25  Bouwmeester  2014,  p.  30.    

26  Beijderwellen,  Skipr  2  april  2014.     27  Beijderwellen,  Skipr  2  april  2014.     28  Beijderwellen,  Skipr  2  april  2014.     29  Kamerstukken  II  2013/14,  33818,  nr.  3,  p.  12.     30  Kamerstukken  II  2013/14,  33818,  nr.  3,  p.  12.     31  NIVEL  2013,  p.  4.    

32  Bouwmeester  2014,  p.  51.      

 

6  

arbeidsrelaties  binnen  het  bestaande  dienstverband.  Overige  flexibiliteit  wordt  gezocht   in   het   inzetten   van   uitzendkrachten,     gedetacheerde   werknemers   en   vakantiekrachten   (extern  personeel).33  Deze  mogelijkheden  behoren  tot  flexibele  arbeidsrelaties  buiten  de   traditionele   arbeidsverhoudingen   om.   Uit   de   bovengenoemde   Factsheet   blijkt   ook   dat   zorgverleners   vaker   voordelen   van   interne   oproepkrachten   zien   dan   van   externe   krachten,   daar   zij   vaak   minder   betrokken   en   duurder   zijn.34     Een   groot   voordeel   van   interne  oproepkrachten  is  dat  zij  bekend  worden  geacht  met  de  organisatie.       Het   nulurencontract   is   een   voorbeeld   waarmee   goed   in   de   flexibiliteitsbehoefte   kan   worden   voorzien.   Omdat   een   andere   ‘flexibele’   arbeidsovereenkomst   al   gauw   een   bepaald   aantal   uren   met   zich   brengt,   zoals   een   min/max   contract,   is   het   financiële   risico   voor   de   werkgever   daarbij   groter.   Hij   zal   er   daarom   wellicht   voor   kiezen   om   een   flexwerker  eerder  te  ontslaan  en  een  nieuwe  flexkracht  in  dienst  te  nemen.  De  afgelopen   tijd  is  er  veel  ophef  geweest  over  het  nulurencontract.  De  media  deed  vermoeden  dat  de   WWZ   een   verbod   zou   betekenen   voor   het   nulurencontract.   Hoewel   deze   stelling   niet   correct   is,   wordt   het   hanteren   van   nulurencontracten   wel   sterk   ontmoedigd   door   het   nieuwe   beleid   en   biedt   het   voor   de   werkgever   geen   voordelen   meer.   Veel   brancheorganisaties   scherpen   daarom   de   regels   met   betrekking   tot   het   gebruik   van   dergelijke  contracten  aan.35       Een   absoluut   verbod   op   nulurencontracten   zal   vooralsnog   aan   de   zorgsector   niet   worden  opgelegd.  Dit  heeft  onder  andere  te  maken  met  de  afspraken  die  in  de  cao  VVT   (Verpleeg-­‐  en  Verzorgingshuizen  en  Thuiszorg)  zijn  gemaakt.  De  nieuwe  cao  VVT  loopt   van  1  september  2014  tot  en  met  31  maart  2016  en  is  inmiddels  door  de  Minister  van   Sociale  Zaken  en  Werkgelegenheid  algemeen  verbindend  verklaard.  Op  2  maart  jl.  is  de   cao-­‐tekst  in  de  Staatscourant  geplaatst.36  Dit  betekent  dat  vanaf  3  maart  alle  werkgevers   die  binnen  de  werkingssfeer  van  de  cao  vallen,  verplicht  zijn  de  cao  VVT  toe  te  passen  op   de  arbeidsvoorwaarden  van  hun  werknemers.       5. De nieuwe cao VVT Middels  een  brief  heeft  de  Stichting  van  de  Arbeid  vastgesteld  dat  in  de  sector  VVT  een   integraal  akkoord  is  bereikt  over  een  nieuwe  cao  dat  ten  aanzien  van  nulurencontracten   voldoet   aan   de   doelstellingen   van   het   Sociaal   Akkoord.37  De   Stichting   laat   weten   een   grote   rol   voor   decentrale   partijen   te   zien   bij   het   invullen   en   vormgeven   van   bovengenoemde   doelstellingen.38  Er   was   verwacht   dat   de   Stichting   van   de   Arbeid   nog   een   richtlijn   zou   geven   voor   de   oproepcontracten   in   de   zorg.   Zij   hebben   inmiddels   aangegeven   dat   niet   te   zullen   doen   omdat   het   al   goed   geregeld   is   in   de   cao’s.   Minister   Asscher   onderschrijft   de   door   de   Stichting   van   de   Arbeid   voorgestane   aanpak   om   in   cao’s  goede  afspraken  over  nulurencontracten  te  maken,  vergelijkbaar  met  de  afspraken   in   de   sector   VVT.  39  Hieruit   blijkt   dat   hij   erkent   dat   er   geen   principiële   weigering   van   nulurencontracten  –  zoals  hij  eerder  had  geformuleerd  –  tot  stand  is  gekomen.                                                                                                                     33  Bouwmeester  2014,  p.  51.     34  NIVEL  2013,  p.  3.     35  Beijderwellen,  Skipr  2  april  2014.  

 

36  Zie  het  besluit  van  26  februari  2015,  Stcrt.  2015,  4815.     37  Bijlage  440660  bij  Kamerstukken  II  2014/15,  33566,  72,  p.1.     38  Bijlage  440660  bij  Kamerstukken  II  2014/15,  33566,  72,  p.1.     39  Bijlage  440659  bij  Kamerstukken  II  2014/15,  33  566,  nr.  72,  p.  1.    

 

7  

Ingevolge   artikel   1.2   lid   1   cao   VVT   ziet   de   werkingssfeer   van   de   cao   op   de   individuele   arbeidsovereenkomst  tussen  werkgever  en  werknemer,  zoals  bedoeld  in  artikel  1.1  lid   1.   Onder   ‘werkgever’   vallen   verpleeg-­‐   en/of   verzorgingshuizen   en   thuiszorgorganisaties   (artikel   1.1   lid   1).   ‘Werknemer’   is   degene   die   op   basis   van   arbeidsovereenkomst   werkzaam   is   bij   de   werkgever,   met   uitzondering   van   een   directeur,   vakantiekracht   of   uurdocent  (artikel  1.1  lid  2).       Inzet-­‐  en  contractenbeleid  van  flexibele  arbeid  wordt  geregeld  in  artikel  4.2  cao  VVT.   Volgens   de   cao   zijn   nulurencontracten   alleen   nog   toegestaan   bij   onvoorzienbare   en   onplanbare   situaties.40  Artikel   4.2   lid   2   sub   a   van   de   cao   geeft   aan   dat   de   woorden   “onvoorzienbare   en   onplanbare”   zien   op   cliëntenvragen   en/of   uitval   van   personeel,   waarvan   opvang   niet   met   of   alleen   door   onevenredige   aantasting   van   de   geplande   roosters   of   andere   contracten   mogelijk   is.   Het   voorzien   in   onvoorziene   omstandigheden   lijkt  nu  juist  de  bestaansreden  van  de  nulurencontracten.  Lid  2  sub  b  komt  tegemoet  aan   een   ieder   die   werkzaam   was   op   basis   van   een   nulurencontract   doordat   de   werkgever   hen  een  overeenkomst  met  concrete  duur  aan  heeft  moeten  bieden.       Op   grond   van   artikel   4.2   lid   3   zijn   min/max   contracten   toegestaan.   Een   dergelijk   contract   betekent   eigenlijk   dat   de   werknemer   een   vast   contract   voor   de   minimum   bepaalde  uren  krijgt.  Deze  garantie-­‐uren  worden  altijd  uitbetaald.  Daarnaast  wordt  het   maximum   oproepbare   uren   afgesproken.   Na   1   juli   mag   dit   maximum   nog   maar   150%   van  de  minimale  arbeidsduur  zijn  (lid  3  sub  b).  Dat  betekent  niet  dat  het  helemaal  niet  is   toegestaan   om   de   werknemer   boven   de   150%   aan   het   minimum   te   laten   werken;   de   werknemer   is   daar   alleen   niet   toe   verplicht   waardoor   een   deel   van   de   flexibiliteit   verloren   gaat.   Het   Gerechtshof   in   Den   Haag   heeft   in   2013   geoordeeld   dat   ook   de   werknemer   met   een   min/max   contract   een   succesvol   beroep   op   het   rechtsvermoeden   inzake  de  arbeidsomvang  (in  combinatie  met  goedwerkgeverschap)  kan  doen.41       Recentelijk   is   er   ook   voor   ziekenhuizen   een   onderhandelaarsakkoord   gesloten.   Wat   betreft  nulurencontracten  wordt  aangesloten  bij  de  cao  VVT.42  Op  sommige  punten  lijkt   de  cao  VVT  daarmee  voortrekker  te  zijn.  Over  min/max  contracten  wordt  daarentegen   niets  gezegd  in  de  cao  ziekenhuizen.       6. De zoektocht naar alternatieven In  hoeverre  heeft  een  werkgever  in  de  (thuis)zorg  mogelijkheden  om  zijn  ‘flexibele  schil’   in   stand   te   houden   na   de   invoering   van   de   WWZ?   Kort   gezegd   kunnen   flexibele   arbeidsrelaties   worden   vormgegeven   binnen   de   regels   van   de   wet,   zolang   de   cao   VVT   geen  beperkingen  oplegt.43  Nu  hierboven  de  regels  van  de  wet  en  de  beperkingen  van  de   cao   VVT   zijn   uitgelegd,   resteren   de   mogelijkheden.   Een   afweging   dient   te   worden   gemaakt   tussen   enerzijds   inkomenszekerheid   voor   de   werknemer   en   anderzijds   bedrijfseconomisch  verantwoord  handelen.  Bovendien  moet  rekening  gehouden  worden   met  werknemers  die  uit  overtuiging  kiezen  voor  een  flexibel  contract.                                                                                                                       40  Cao  VVT,  p.  47.     41  Hof  Den  Haag,  29  oktober  2013,  ECLI:NL:GHDHA:2013:3943.  

42  Onderhandelaarsakkoord  Cao  Ziekenhuizen,  3  maart  2015,  p.  2.     43  Bouwmeester  2014,  p.  42.    

 

8  

Creatieve   mogelijkheden   -­‐   buiten   traditionele   arbeidsverhoudingen   om   -­‐   kunnen   ook   worden  afgekeken  van  andere  sectoren  zoals  het  onderwijs.  Voor  deze  sector  zet  Hoen   diverse   alternatieven   op   een   rijtje   zoals   de   uitzendovereenkomst,   payrolling,   overeenkomst   van   opdracht   of   het   vormen   van   vervangingspools.44  Sommige   van   de   genoemde   opties,   zoals   payrolling,   staan   echter   op   de   helling.   Verschillende   nieuwsberichten  laten  zien  dat  payrolling  wordt  gezien  als  een  onwenselijk  fenomeen  of   als  een  vorm  van  schijnconstructie.       De   werkgever   zal   in   gesprek   moeten   gaan   om   te   informeren   naar   de   wensen   van   de   werknemer.   Indien   de   werkgever   zijn   flexibele   schil   zoveel   mogelijk   in   stand   wenst   te   houden   lijkt   mij   een   min/max   contract   waarbij   de   minimale   uren   zo   laag   mogelijk   worden   gesteld   een  goede  oplossing.  Een   stappenplan   voor   de   werkgever   ziet   er   dan   als   volgt  uit:   1. Het  min(imale)  gedeelte  vaststellen  (het  vaste  aantal  uren  bepalen);   2. De  maximale  duur  opnemen  (dit  mag  na  1  juli  nog  maar  150%  van  de  minimum   arbeidsduur  zijn);   3. Werknemer  moet  aangeven  welke  dagen  zij  wel  of  niet  inzetbaar  is;   4. Werkgever  ‘roept  op’.     Op  die  wijze  kunnen  werkgevers  enige  flexibiliteit  behouden  in  hun  arbeidsrelaties.  Als   de  regeling  praktijk  wordt,  zullen  werkgevers  ongetwijfeld  met  verschillende  creatieve   oplossingen  komen.   7. Bevindingen en aanbevelingen Resumerend  wordt  het  ‘gratis  reservoir’  aan  arbeidsvermogen  beperkt.  Hoewel  de  WWZ   ook   positieve   elementen   bevat,   vertoont   de   wet   verscheidene   tekortkomingen.   Door   sommigen  wordt  de  WWZ  zelfs  gezien  als  een  gemiste  kans.  Bij  de  invoering  van  een  wet   met  dusdanig  veel  impact,  zou  zorgvuldigheid  altijd  moeten  prevaleren  boven  snelheid.   De   gefaseerde   inwerkingtreding   van   bepaalde   delen   van   de   WWZ   is   bedoeld   om   de   regels  nog  voor   een   korte   periode   soepel  te  gebruiken.  Onrust  en  gedoe  kan  voorkomen   worden  door  nu  al  aanpassingen  door  te  voeren  op  een  zo  goed  mogelijke  manier,  juist   ook   om   de   flexibiliteit   te   waarborgen.   Bovendien   zullen   er   ook   vanuit   werknemers   steeds  meer  vragen  komen  aangezien  zij  zich  wellicht  meer  bewust  zijn  geworden  van   hun   positie   en   bijbehorende   rechten.   Inzichtelijk   is   in   ieder   geval   geworden   dat   zowel   werkgevers  als  werknemers  niet  altijd  zitten  te  wachten  op  meer  zekerheid.  Werkgevers   en   werknemers   die   flexibiliteit   wensen,   lijken   er   door   de   komst   van   de   WWZ   op   achteruit  te  gaan.  Voor  werknemers  die  graag  inkomenszekerheid  willen  blijft  het  helaas   ook   de   vraag   of   de   WWZ   voor   deze   inkomenszekerheid   kan   en   gaat   zorgen.   De   enige   troost   die   er   voor   deze   laatste   categorie   lijkt   te   zijn,   is   dat   het   rechtsvermoeden   naar   verwachting   een   steeds   grotere   rol   gaat   spelen   bij   het   bepalen   van   de   exacte   omvang   van  de  werkzaamheden.  Het  rechtsvermoeden  omgeeft  zich  in  een  dynamische  situatie:   hoe  langer  er  op  basis  van  een  structuur  blijkt  te  worden  gewerkt,  hoe  zwaarder  ook  het   rechtsvermoeden   gaat   tellen.   Op   die   manier   wordt   een   contract   toch   ‘vast(er)’.   Het   rechtsvermoeden   voor   wat   betreft   het   gemiddelde   kan   slechts   achteraf   worden   bepaald   en   biedt   zekerheid   voor   de   toekomst.   Een   praktisch   advies   aan   de   werkgever   luidt:   breng   in   kaart   en   zie   op   de   een   of   andere   manier   te   achterhalen   of   de   medewerker   vrijheid  en  flexibiliteit  wil  of  inkomenszekerheid  (met  nadelen  van  dien).                                                                                                                   44  Hoen  2014,  p.  13.      

9  

Literatuurlijst Bagga   S.   Bagga,   ‘Wat   houdt   de   wet   werk   en   zekerheid   in?   Wie   heeft   er   mee   te   maken?’,   Maatwerk  vakblad  voor  maatschappelijk  werk,  nummer  4,  augustus  2014,  p.1-­‐2.       Bakels  e.a.     W.H.A.C.M.   Bouwens,   M.S.   Houwerzijl   en   W.L.   Roozendaal,   H.L.   Bakels,   Schets   van   het   Nederlandse   arbeidsrecht,   aanvullende   bijlage   WWZ   bij   de   22e   druk,   Deventer:   Kluwer   2014.     Bouwmeester   L.G.   Bouwmeester,   ‘Nulurencontracten   in   de   zorg’,   Waarom   en   kan   het   ook   anders?,   Onderzoeksrapport  Stichting  ZorgpleinNoord,  juni  2014.       De  Wolff   D.J.B.  de  Wolff,  ‘De  (opvolgende)  arbeidsovereenkomst  voor  bepaalde  tijd’,  ArbeidsRecht,   2014/49,  p.  1-­‐8.       De  Wolff   D.J.B.   de   Wolff,   ‘Werk   en   zekerheid   deel   1:   ‘flexrecht’   deels   herzien’,   ArbeidsRecht,   2014/37,  p.  1-­‐7.       De  Wolff   D.J.B.   de   Wolff,   ‘De   arbeidsovereenkomst   voor   bepaalde   tijd   volgens   het   wetsvoorstel   Wet  Werk  en  Zekerheid’,  Tijdschrift  Recht  en  Arbeid,  TRA  2014/25,  p.  1-­‐8.       Hoen   I.A.  Hoen,  Flexibele  arbeid  op  de  schop,  School  en  wet,  april  2014,  p.  1-­‐6.       NIVEL   E.E.M.   Maurits,   A.J.E.   de   Veer   &   A.L.   Francke.   ‘Zorgverleners   werken   liever   met   interne   oproepkrachten  dan  met  personeel  van  buitenaf’,  Utrecht:  NIVEL,  2013.     Cao  VVT   Collectieve   Arbeidsovereenkomst   voor   de   Verpleeg-­‐,   Verzorgingshuizen   en   Thuiszorg,   Kraam-­‐  en  Jeugdgezondheidszorg  2014-­‐2016.     Parlementaire stukken Kamerstukken  I  2013/14,  33  818,  A  (gewijzigd  voorstel  van  wet).   Kamerstukken  II  2012/13,  33  566,  nr.  15  (resultaten  sociaal  overleg).   Kamerstukken  II  2013/14,  33  818,  nr.  3  (MvT  WWZ).     Bijlage  440659  bij  Kamerstukken  II  2014/15,  33  566,  nr.  72.     Bijlage  440660  bij  Kamerstukken  II  2014/15,  33  566,  nr.  72.    

 

10