Arbeidsrelaties in de architectuur Voorjaar 2015
René Vogels
Zoetermeer , 20 mei 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schrifteli jke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.
Inhoudsopgave Samenvatting
5
1
Inleiding
7
2
Arbeidsrelaties
9
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
Een kijk op veranderende arbeidsrelaties. Factoren bij keuze arbeidsrelatie Op zoek naar win-win-win Intern ondernemerschap Antwoorden op de nieuwe realiteit Aan de slag met de nieuwe realiteit
9 10 10 11 12 17
3
Samenvatting Arbeidsrelaties De bureaus hebben de afgelopen jaren ingrijpende hervormingen doorgevoerd. Ondersteunende functies zijn geminimaliseerd. De kern van het bureau van vaste medewerkers omvat 50% cultuurdragers. De rest is gelijk verdeeld onder ondersteuning en uitvoering. Steeds meer bureaus hebben een flexibele schil van zzp’ers of maken gebruik van projectcontracten. De flexibele schil bestaat voor ongeveer 20% uit mensen die ook bijdragen aan de cultuur van het bureau. Bij de keuze van de aard van de arbeidsrelatie speelt de kwaliteit van de persoon een belangrijke rol: de kans op een arbeidsovereenkomst is da n groter. Opdrachtovereenkomsten komen vooral tot stand als het om kortere projecten gaat. Maar ook dan is de kwaliteit van de persoon van belang. Ondernemerschap is waar de komende jaren aan wordt gewerkt bij bestaande medewerkers en bij het zoeken naar nieuwe medewerkers. Het gaat zowel om intern als extern ondernemerschap. Op dit moment is er niet voldoende ondern emerschap in de bureaus. Het aantal medewerkers met sterke ondernemerschap scompetenties moet verdubbelen ten opzicht van nu. Het antwoord op de nieuwe realiteit als het gaat om arbeidsrelaties en marktomstandigheden is bewust omgaan met de flexibele schil én inzetten op de ontwikk eling van de eigen mensen. Bureaus worden actiever, gaan zich meer profileren, zorgen voor flexibiliteit in de samenstelling van het bureau en zetten in op behoud en ontwikkeling van goede ‘eigen’ mensen en….groei!. Scholing en opleiding van de medewerkers krijgen meer aandacht. De instelling van de medewerkers is belangrijk: ze moeten ondernemend zijn, initiatief ton en en gemotiveerd zijn. Vertrouwen in het bureau hebben is belangrijk, vertrouwen van het bureau krijgen telt minstens even zwaar. De ontwikkeling die de bureaus de afgelopen twee jaar hebben gemaakt is samen te vatten als: Minder medewerkers, Jongere medewerkers, Flexibilisering en samenwerking In 2014 is bij de bureaus 94% van het werk door eigen medewerkers uitgevoerd en 6% door ingehuurde krachten. Naar verwachting is die verhouding in 2015 verschoven naar 84% eigen medewerkers en 16% ingehuurde medew erkers.
5
1
Inleiding Twee keer per jaar peilt de BNA de conjunctuur bij de leden. In het voorjaar maakt wordt deze conjunctuurpeiling aangevuld met een aantal aanvullende thema’s. Arbeidsrelaties kregen in het onderzoek van dit voorjaar veel aandacht. De vragen over de arbeidsrelaties de SFA 1 aangeleverd.
Per bureau 1
Voor het onderzoek is per bureau één directeur-eigenaar uitgenodigd. Na 1 week
deelnemer
is een herinnering gestuurd. Bij de derde oproep is, indien aanwezig, een tweede directeur-eigenaar uitgenodigd. Per bureau kon de vragenlijst één keer worden ingevuld. 172 bureaus hebben de vragenlijst ingevuld. De netto-respons komt uit op 16%. Een aanzienlijk deel van deze bureaus heeft geen medewerkers in dienst. In t otaal 76 bureaus hebben de vragen ingevuld die betrekking hebben op arbeidsrelaties. Tabel 1
Verdeling respons
Aantal respondenten 1 tot 5 medewerkers
131
14
5 tot 10 medewerkers
24
21
10 tot 20
11
28
20 tot 40
4
33
Groter dan 40
2
20
172
16
Totaal
1
In % aantal leden BNA
SFA is de Stichting Fonds Architectenbureaus
7
2 2.1 Minder vaste krachten, grotere flexibele schil
Arbeidsrelaties Een kijk op veranderende arbeidsrelaties De personeelsomvang van bureaus fluctueert sterk als gevolg van ontwikkelingen in de markt. De laatste jaren is dat vooral tot uiting gekomen in steeds kleiner wordende bureaus met een kleine(re) vaste kern. Die vast kern is gericht op het bewaken van de cultuur en het ontwikkelen van de strategie. Belangrijke wer kzaamheden die niet permanent in huis plaatsvinden kunnen in co-creatie worden afgesproken, met externe kennispartners/experts. Regulier uitvoerwerk, variërend in tijd en aantal kunnen op contractbasis en met urenafspraak worden vastgelegd. De SFA heeft deze ontwikkeling grafisch weergegeven, zie figuur 1. figuur 1
De nieuwe organisatie
de nieuwe organisatie
kernorganisa e externe professionals partnerships/ co-crea e ( ook staf/ict)
vaste bemensing
contracten ( jdelijke inzet)
(delen strategie & sterke cultuur)
Bron: SFA
4
Aan de bureaus is gevraagd hoe zij aankijken tegen de verdeling binnen het eigen Van vaste kern is 50%
bureaus als wordt gekeken naar de aard van de arbeidsrelatie. De verdeling tus-
cultuurdrager
sen de drie rollen voor de ‘vaste’ medewerkers is nu gelijk aan de gewenste ve rdeling in de toekomst: circa 50% van het bureau bestaat uit de vaste kern van cultuurdragers. tabel 2
Als u kijkt naar de mensen die nu bij u in dienst zijn, hoe scoren uw teamleden op de rol die ze vervullen in het bureau?
Kern/cultuurdrager
Staf/adviseur
Uitvoering
Verdeling nu
48
21
31
Gewenste verdeling
50
20
30
op termijn
9
Dezelfde vraag is gesteld ten aanzien van de tijdelijke/ zzp/ingehuurde medewer-
20% flexibele schil is
kers. Ook bij die groep is de verdeling nu gelijk aan die van de gewenste verdeling
cultuurdrager
op termijn. Duidelijk is wel dat ‘losse’ medewerkers vooral in de uitvoering zitten. In de flexibele schil zitten ook medewerkers die als cultuurdrager worden gezien. tabel 3
Als u kijkt naar de mensen die niet bij u in loondienst zijn maar op projectbasis voor u werken als ingehuurde kracht of als zzp’er, hoe scoren deze mensen op de betekenis die ze hebben voor het bureau?
Kern/cultuurdrager
Staf/adviseur
Uitvoering
Verdeling nu
21
12
67
Gewenste verdeling
20
13
71
op termijn
2.2
Factoren bij keuze arbeidsrelatie In tabel 4 is te zien dat de kwaliteit van de medewerker de belangrijkste factor is als het gaat om de keuze arbeidsovereenkomst/tijdelijke overeenkomst. De duur van de opdracht speelt een belangrijke rol als het gaat om de keuze voor een tijdelijk contract. tabel 4
Welke factoren spelen een rol bij de afweging ten aanzien van de arbeidsrelatie?
Arbeidsovereenkomst
Opdrachtovereenkomst of projectmatig bij opdrachten betrokken (zzp'er)
Duur opdracht
21%
28%
Arbeidskosten
16%
18%
Wet- en regelgeving
12%
13%
Kwaliteit
26%
22%
Strategische relatie
17%
13%
8%
6%
100%
100%
(kern/cultuurdrager; staf/adviseur; tijdelijke inzet) Ondernemende kenmerken van kandidaat Totaal
2.3
Op zoek naar win-win-win Op zoek naar het ideale personeelsbeleid zijn er verschillende elementen die onderdeel kunnen uitmaken van een ‘deal’. De bureaus hebben het belang van verschillende onderdelen kunnen aangeven door 100 punten te verdelen. De verdeling is uitgevoerd vanuit drie perspectieven: Werkgever De huidige werknemers Toekomstige werknemers De aard van de arbeidsrelatie weegt het zwaarst vanuit alle drie de perspectieven. De hoogte van de beloning staat op de tweede plaats. Een gedeelde derde plaats is er voor ‘arbeidsvoorwaarden binnen het team in balans’ en ‘samenwerken aan inzetbaarheid’.
10
tabel 5
Wat is het gewicht van onderstaande elementen voor uzelf als werkgever of opdrachtgever?
Belang als
Belang huidige
Belang toekom-
werkgever
medewerkers
stige medewerkers
Aard arbeidsrelatie (loondienst of
26%
32%
31%
Hoogte beloning
17%
20%
19%
Arbeidsvoorwaarden binnen het team
14%
13%
12%
8%
6%
8%
10%
8%
8%
15%
13%
13%
10%
7%
9%
100%
100%
100%
inhuurcontract)
in balans Basisbeloning met flexibele elementen gekoppeld aan prestatie en/of resultaat Arbeidsbesteding (tijd) flexibel maken (o.a. jaarurensystematiek) Samenwerken aan inzetbaarheid: eigen verantwoordelijkheid mensen met ondersteuning van werkgever Intrapreneurschap (ondernemende medewerker) / Entrepreneurschap (ondernemende zzp’er) Totaal
2.4
Intern ondernemerschap Met minder medewerkers en sterk veranderde marktomstandigheden moet het architectenbureau concurrerend blijven (of worden). Dat kan betekenen dat and ere kwaliteiten en vaardigheden gevraagd worden of nodig zijn bij medewerkers en directie. Een meer ondernemende opstelling van medewerkers bijvoorbeeld. Het gaat naast verkopen ook en vooral initiatief nemen, meedenken, samenwerken, ideeën aanreiken, ideeën van anderen verzilveren, ruimte geven en ruimte nemen. Aan de bureaus is gevraagd de samenstelling van de medewerkers op een vierpunts-schaal van entrepreneurship te verdelen. De eigen medewerkers krijgen op dit moment gemiddeld een lage score: 43% is een zwakke entrepreneur. De huidige niet in loondienst zijnde medewerkers (zzp’ers en andere flexibele contracta nten), scoren iets beter.
Aantal goede entrepreneurs moet verdubbelen
De gewenste samenstelling van het bureau over één jaar ziet er een stuk anders uit. Het aantal medewerkers met een goede score op entrepreneur schap zou dan tenminste moeten verdubbelen.
11
tabel 6
Verdeling samenstelling bureau op het criterium entrepreneurschip
1=Zwakke
2
3
entrepreneur uw huidige werknemers met een ar-
4=Sterke entrepreneur
43%
26%
18%
13%
24%
24%
32%
21%
10%
20%
34%
36%
beidsovereenkomst stel dat uw huidige opdrachtnemers een arbeidsovereenkomst zouden hebben waar wilt u over een jaar staan met uw team?
2.5
Antwoorden op de nieuwe realiteit V e r g el i j k e e n j a ar g e l e d e n – n u – v ol g e n d j a ar . W el k e b e we g i n g wi l t u ma k e n me t h et b ur e a u ?
Bewust omgaan met
In de antwoorden op deze vraag komen een aantal elementen terug. Bewust om-
flexibele schil en
gaan met de flexibele schil wordt regelmatig genoemd. Er zijn echter ook bureaus
inzetten op eigen
die juist inzetten op eigen mensen zodat aantoonbaar kwaliteit kan worden opg e-
mensen
bouwd en ingezet. Ondernemerschap en proactief opereren in de markt als reactie wordt ook regelmatig genoemd. In de onderstaande opsomming zijn de antwoorden van de bureaus bijna letterlijk weergegeven. Wij zijn al een aantal jaren in beweging. Onze diensten gericht op meerwaarde (o.a. BIM coördinatie etc.)tevens zijn we doende met de oprichting van een facilitair bedrijf in de markt is een verschuiving gaande naar Design&Build zodat relaties met ontwikkelende bouwers gezocht moet worden. Voor de arbeidsrelaties hechten wij en ons personeel vooralsnog aan zoveel mogelijk directe arbeidscontracten, zij het dat wij waar mogelijk wel met tijdelijke (beperkt - doorgaans 1 jaar) contracten werken Wij willen blijven doen wat we doen, dat is crisisbestedig gebleken en draait om het leveren van kwaliteit, daadwerkelijk meedenken met de opdrachtgever in voor hun reële mogelijkheden. Daarbij streven we naar een gelijkwaardige relatie met opdrachtgevers en langdurige arbeidsrelaties met het personeel. Het personeel is namelijk een heel groot onderdeel in het behalen van onze doelen. Een kleine flexibele schil is wenselijk en voldoende. Wij werken met vaste dienstverbanden en nemen verantwoordelijkheid voor ons personeel. Dit geeft een goede basis voor vertrouwen in elkaar en maakt dat we kennis voor ons bureau goed kunnen bewaren en ontwikkelen. Wij bewegen ons op 2 sporen: 1 Ondersteunend voor de (grote) aannemers, die steeds rechtstreekser worden aangesproken door onze klanten (gezondheidszorginstellingen). Wij fungeren als intermediair tussen 2 werelden en dragen de ideeën aan. Dit is voor ons een nieuwe ontwikkeling. 2 Nog veel allrounder dan we ooit geweest zijn, omdat de opdrachtgever de rest niet vertrouwt. Dus wij dragen de verantwoordelijkheid voor derden. Hier zijn wij door crisis in meegegaan en het bevalt eigenlijk wel (dus ook zelf bestekken schrijven en weer eens directievoeren). Wij zijn zelf niet leidend in deze keuzes. Het overkomt ons. Te klein en te druk om er teveel mee bezig te zijn. We bestaan nu ruim 1,5 jaar en zijn in die tijd gegroeid van 14 naar 28 mensen met de bijbehorende omzet. De winstmarge op de meegenomen projecten hebben we gehandhaafd en we hebben in het tweede halfjaar van ons bestaan ingezet op het acquireren van nieuwe projecten. Dat heeft zich uitbetaald in het verwerven van een aantal mooie, grote opdrachten van hoge kwaliteit. Dit geeft ons de mogelijkheid om op zoek te gaan naar meer hooggekwalificeerd personeel, zodat wij onze opdrachten zeer goed kunnen vervullen en dit onze reputatie bestendigd. Het geeft ons ook de mogelijkheid te blijven innoveren, door scholing en investering in nieuwe,
12
bewezen technologieën. Het geeft ons ook armslag om te blijven inschrijven op aanbestedingen op projecten, die ons verder brengen. Vormen van bouwcollectieven woningbouwmarkt, dienstbaar aan opdrachtgevers, korte lijntjes met persoonlijk contact, verbannen bureaucratische processen, integriteit en vertrouwen uitstralen Vorig jaar, dit jaar en onze toekomstverwachting voor de komende jaren is prima. Onze positionering is in principe heel simpel: zorg ervoor dat de kwaliteiten in huis zijn die je belooft en deze kun je in mijn ogen alleen bereiken met een goed team van mensen in vast teamverband. Hieromheen maak je gebruik van externe bureaus met bewezen kwaliteiten en met dezelfde cultuur. Ik geloof niet in de richting die zowel de maatschappij (marktwerking etc.) op is gegaan. Onlangs las ik nog een uitspraak van de Wetenschappelijke Raad voor het regeringsbeleid: "Het rendement denken heeft absurde vormen aangenomen". Hierin zijn kwantiteit i.p.v. kwaliteit, controle i.p.v. vertrouwen, uniformering i.p.v. creativiteit belangrijker geworden. Wij hebben als bureau de ervaring dat er gelukkig nog een groep opdrachtgevers is (waar wij voor mogen werken) die het opdrachtgever schap echt serieus nemen, zij nemen zelf verantwoordelijkheid (en niet alleen via managementbureau), zij willen ook normaal betalen voor diensten, denken in de toekomst en niet alleen effect op korte termijn. Wij kunnen onze diensten en kwaliteiten alleen goed aanbieden wanneer je als team functioneert. Verjonging medewerkers, actievere houding medewerkers, conceptueel werken, huidige relatie met doelgroepen versterken/verdiepen, meer studie/onderzoek Vergroting ondernemerschap- versterking technisch projectleiderschap Van vraag gestuurd naar initiatief nemend, van focus op nieuwbouw naar accent op hergebruik, herbestemming, vernieuwing, focus op bestaande voorraad. Toewerken naar alleen ZZP'ers, omdat de directie zelf wat kalmer aan wil doen i.v.m. leeftijd Team breder en sterker maken door nieuwe impulsen en medewerkers. Stabiliteit, gecontroleerde groei Professioneler en ondernemender Ontwikkeling specifieke diensten/producten gericht op veranderende vraag uit de markt. Zoeken van key partners om in gelegenheids samenwerkingsverbanden specifieke diensten in de markt te zetten. Kernteam van vaste medewerkers (met flexibele arbeidscontracten) aangevuld met ZZP-ers t.b.v. uitvoerend werk in projecten Ons bureau steunt op de vaste medewerkers. Hierdoor hebben we veel slagkracht en projecten gedurende de laatste jaren binnen gehaald. We kunnen hierdoor ook veel sneller reageren op vragen van opdrachtgevers dan wanneer er ad hoc combinaties of zzp- ers worden ingehuurd. Onze diensten zijn in de laatste jaren toegenomen. Een project heeft veel meer advisering nodig dan bijv. 10 jaar geleden. Per saldo worden per project daarom meer uren gemaakt/gefactureerd. Ons bureau meer aan de markt aanbieden, pro-actievere opstelling en complete pakketten aanbieden, een sterkere breedwerkende organisatie Ondernemerschap vergroten Nu en volgend jaar: meer flexibiliteit, een breder palet, meer vertrouwen op eigenheid en dit dienstbaar maken aan anderen. Minder EU selecties meer werk uit een warm regionaal netwerk halen, inzetten op de meerwaarde van het ontwerp in complexe situaties, harde kern medewerkers aan ons binden en de flexibele schil uitbreiden in een verhouding 50/50 Meer samenwerkingen aangaan waardoor procesbegeleiding in het samenspel tussen verschillende actoren beter kan worden ingevuld en expertise wordt verbreed. Meer doelgroepen en meer diensten met minder vaste arbeidsrelaties maar zo nodig flexibel Meer actief als aandrager / aanjager voor nieuwe ontwikkelingen. Diensten aanbieden met nog meer kwaliteit (bim) Kern met een flexibele schil door samenwerking met bedrijven in de bouwkolom
13
interdisciplinair werkenflexibele arbeidsverhoudingen, nadruk op vakmanschap en verbeelding kwaliteit In principe het huidige personeelsbestand voortzetten. Met het gehele team zoeken naar nieuwe opdrachtgevers en het initiëren van nieuwe soorten van opdrachten. Iedereen acquireren, bureau als merk, niches sterk maken (passief bouwen) handhaven zoals het gaat; extern BIM inhuren; veranderen van tekensoftware Flexibiliteit in arbeid inzet. Inzet creativiteit in de start-up van projecten. Nog meer zelf initiëren van nieuwe projectenprofessionalisering van de dienstverlening flexibeler qua arbeidsrelaties flexibeler arbeidsrelaties. Ook andere diensten aanbieden. Een groter afzetgebied in NL en daar buiten. Meer zichtbaarheid van het bureau. Hogere kwaliteit. Meer interne dynamiek. Meer ondernemerschap. Meer oog voor de context. Deels loslaten van zekerheden Een allround groep mensen om bijna alle opgaves aan te kunnen. Meer op BIM gericht. Duidelijkheid bij de doelgroep wie wij zijn en wat wij precies doen. Uitbreiding van diensten middels samenwerking en andere relaties. Doelgroep verruimen, diensten verbreden, arbeidsrelaties gelijk houden Doelgroep opdrachtgever proberen te verschuiven naar een hoger segmentdienst meer in het teken van effectiviteitarbeidsrelaties langduriger maken Doelgroep en dienstenpakket verbreden/verstevigen Arbeidsrelaties flexibiliseren voor het meer uitvoerende werk. Aandacht voor een sterke vaste ondernemende kern. Toekomstwaarde kunnen bieden voor talentvolle medewerkers. Samenwerkingsverbanden inzetten om dienstenpakket goed aan te kunnen blijven bieden. Dienstenpakket verbreden / uitbouwen; - opdrachten scope verbreden: diversiteit in typen opgaven- flexibel ondernemen: doorgaan op route zelf ontwikkelen, bouwen, initiëren etc. Diensten - arbeidsrelaties De huidige samenstelling met betrekking tot medewerkers stelt ons in staat te doen waar we goed in zijn als team. Het werk dat er zeker ligt moet los komen, dus focus op het neerzetten van onze kwaliteit bij potentiële opdrachtgevers. De diensten waar we sterk in zijn willen we meer uitdragen; transformatie, HNW, Wonen, Zorg, Onderwijs en Duurzaamheid. Dit doen we als strategische architect en specialistische architect (volgens BNA dienstenkaarten). Vergeleken met 2014 zijn er in 2015 minder werknemers in loondienst. We werken nu met een kernteam. Bij een groei in opdrachten willen we werken met flexwerkers. Concentratie steeds meer op het voortraject om zo snel mogelijk het belang van de architect aan te tonen en de totale werkzaamheden nodig voor het project binnen het bureau te houden. Andere doelgroepen zoeken gekoppeld aan ander verdienmodel. Arbeidsrelatie flexibeler.
W at he ef t u d a ar ze l f v o or n o di g ? Beter profileren,
De volgende vraag rond de verandering gaat in op wat het bureau zelf nodig heeft
actiever worden,
om in te spelen op de ontwikkelingen. Een aantal bureaus geeft aan dat de huidi-
flexibel zijn en goede eigen mensen
ge werkwijze voldoet en succesvol is. Anderen wijzen op een nog betere profilering en actiever en ondernemender zijn/worden. Flexibiliteit (instelling, maar ook cao) is belangrijk, maar goede ‘eigen’ mensen ook. Met nadruk geen andere diensten of een andere benadering. Onze werkwijze is succesvol. Werkwijze nog actiever acquireren, meer advies diensten, meer samenwerken met andere professionals Vertrouwen van onze, vooral vaste, opdrachtgevers en regelmatig nieuwe aanwas daarin. Vertrouwen van het personeel. tijd om te implementeren en te controleren
14
sterkere marketing, meer advisering, snellere doorlooptijd proactieve instelling opleiding personeel passie en gedrevenheid open vizier, flexibele werkwijzen opdrachtgevers die het belang van de architect bij het gehele proces zien en waarderen. op een goede manier afscheid kunnen nemen van medewerkers Nieuwe rechtsvorm en communicatie voor deze samenwerking. meer ondernemerschap in de formatie, sterke conceptuele denkers meer omzet en daardoor meer continuïteit in bedrijfsvoering en personeel, werkwijze: meer gericht op opgaven die specialistisch zijn voor het bureau, andere diensten niet te veel erbij willen ontwikkelen, liever specialiseren, andere benadering in de communicatie: promoten waar we specialistisch en goed in zijn meer initiatief eigen medewerkers - persoonlijk op aanspreken, mogelijk een wijziging van de organisatie structuuronderzoek gebieden benoemen en inplannen Meer betrokkenheid, concentratie en organisatie. Krachtige positionering. Verbeterde verkoopvaardigheid. Zeer sterk kernteam. Helder en klantgericht dienstaanbod klein gemotiveerd team van betrouwbare medewerkersbetrokkenheid van team bij projectenverantwoordelijkheid geven aan teamleden Juiste mensen op de juiste plek Inzicht in de nieuwe programmatuur. Stabielere en wat grotere omzet. Interne bereidheid om anders te werken en te denken. huidige werkwijze voldoet goed professioneel team goede connecties met aanpalende branchesmeer nadruk op organisatorische / risiconegerende kant van het vak, hiervoor hebben we al aparte bv's Flexibele CAO om mee te kunnen bewegen met de markt. Ondernemende medewerkers. Goed ontwikkelde kennis bij bureau. Goed netwerk onderhouden. Communicatie is heel belangrijk Energie om te blijven acquireren ook als je voor je gevoel niet veel bereikt. eigen initiatief en ontwikkelkracht, groeiende kennis en ervaring over economie en conceptontwikkeling Een goede vaste kern medewerkers. Inhuur, zzp ers doen wij niet aan. Doorzetten van de CAO aanpassingen naar flexibiliteit / jaarurencontract. Directer samenwerken met andere dienstverleners in de bouwkolom cultuuromslag, andere wijze van acquisitie, verzakelijking in opstelling richting opdrachtgevers Contacten en jezelf kwetsbaar opstellen bijscholing voor andere diensten Andere wijze van denken en niet alleen op ervaring varen Andere diensten. Andere werkwijze. Andere marktbenadering. Andere samenwerkingsverbanden andere benadering/werkwijze personeelsbeleid andere benadering, meer ondernemend, meer kennis inschakelen van derden met aanvullende diensten Andere benadering en kennis. andere benadering aanscherpen werkwijze en interne cultuur
W at he b b e n u w me d e we r k e r s d a ar v o or n o di g ? Scholing, instelling
Bij de laatste vraag over de veranderingen is ingegaan op wat de medewerkers
en vertrouwen heb-
nodig hebben om zich aan te passen. Scholing en opleiding spelen een belangri j-
ben en krijgen
ke rol. De eigen instelling is minstens zo belangrijk: ondernemend zijn, initiatief tonen en gemotiveerd zijn. Daarbij is het wel zaak dat ze vertrouwen hebben in het bureau en ook vertrouwen krijgen van het bureau.
15
zzp-er worden of ander werk zoeken Zich in hun eigen kracht ontwikkelen. Eigen inbreng. Inhoudelijke ontwikkeling. Verbreding blikveld en vaardigheden zekerheid en toekomst Vertrouwen in het bureau, intensieve bemoeienis met projecten. uitdaging en een strakke hand tijd en motivatie scholing en inzet ruimte/tijd om naast het werk extra initiatieven te kunnen ontplooid goede afspraken wat verwacht wordt helder doel stellen vaststellen wat ze zelf voor ideeën hebben Ruimte op maat afgestemd Ruimte om zich te ontwikkelen. opleiding(en)ondernemender instelling opleiding, initiatief nemen opleiding, betere informatie begeleiding van de directie opleiding en ontwikkeling/ ondernemende instelling opleiding en ontwikkeling Opdrachten/ werk, zodat ze kunnen doen waar ze goed in zijn. Qua opleiding is er weinig toe te voegen, wel ontwikkeling door workshops of literatuur. Onze medewerkers hebben een goede opleiding nodig en krijgen daarvoor een baan op niveau, waar ze geacht worden zelfstandig in een team te kunnen werken en aangesproken worden op hun kennis, vaardigheden en initiatief. Ze moeten weten waarmee ze bezig zijn en dat ook aan de opdrachtgever uit kunnen leggen. ontwikkelen in bureau output: BIM -professioneel presentereneigen speelruimte vergroten en ondernemerschap meer de kans geven, daar ook resources - geld & tijd (middelen) voor reserveren. Informatie bundelen en delen op de juiste momenten ondernemender instelling ondernemende instellingsamenwerkingsgerichtheidflexibele houding Ondernemende instelling ondernemende instelling motivatie ervaring omgang met opdrachtgevers, zelf initiatieven nemen Vooral een ondernemende instelling. meer en gerichtere opleiding, hogere mate van ondernemend denken, bredere belangstelling, contact met in te schakelen derden Meer betrokkenheid, concentratie en organisatie. leren door werken: geen cursus maar al werkend kennis opdoen door overdracht binnen bureau. Kennis programmatuur + ontwikkeling technische kennis. initiatief en ondernemingszin, praktijkervaring, zelfstandigheid, realiteitszin, geode opleiding en ondernemend Flexibiliteit eigenwaarde realiteitszin Creativiteit, flexibiliteit, ambacht, Multi tasking commerciële en ondernemers vaardigheden coaching en zelfbewustzijn bewuste ondernemende instelling ander team aanvullende scholing (veelal intern), m.b.v. coaching komen tot een andere klant en projectbenadering, bewustwording eigen verantwoordelijkheden op gebied van inzet, bijblijven vakinfo, scholing etc.
16
2.6
Aan de slag met de nieuwe realiteit Als inleiding op de volgende vraag is in de vragenlijst de grafische weergave met daarin uitgedrukt het antwoord op de nieuwe realiteit als het gaat om duurzame arbeidsrelaties (figuur 2). figuur 2
Antwoord op de nieuwe realiteit
Bron: SFA
Zoeken naar nieuwe
Vervolgens is gevraagd 100 punten te verdelen over 4 stellingen. De nieuwe ba-
balans tussen vast en
lans voor continuïteit-flexibiliteit in personeel krijgt het hoogste aantal punten op
flexibel
korte afstand. De resterende punten worden vrijwel gelijk verdeeld over opleiding en ontwikkeling van medewerkers en van werkgevers. tabel 7
Verdeel in totaal maximaal 100 punten over onderstaande vier stellingen.
Nieuwe balans continuïteit-flexibiliteit in personeel
36
Nieuw gedrag: ondernemende opstelling bij medewerkers
31
Opleiding en ontwikkeling medewerkers
18
Opleiding en ontwikkeling werkgever
15
Totaal
100
W at zi j n d e t we e b el a n gr i j k s t e or g a ni s at i e - e n p er s on e e l s v er a nd er i ng e n i n h et b ur e a u i n h e t af g el op e n j a ar . Minder, jonger, flexibeler
De belangrijkste ontwikkelingen hebben te maken met minder mensen, jongere mensen, flexibilisering en samenwerking. aanpassing arbeidstijd afscheid ervaren medewerkers Competentiegericht werken de organisatie is ondernemender geworden doorgroei mogelijkheden in het bureau
17
extra laag senior architecten i.v.m. groei feitelijk stabiel gebleven Flexibiliseren arbeidsverhoudingen Flexibilisering flexibilisering van de organisatie geen behoud van mensen in organisatie geen specialisten maar multitaskers geen veranderingen geen, goede mensen krijgen nog gewoon een vast contract groei Groei van het bureau grotere vak volwassenheid herdefiniëring functies iemand in dienst genomen invoering winstdeling irt lager basisinkomen inzet jongere medewerkers (stage HBO en student AvB) op tekenkamer Kennis krimp van personeel (om te overleven) langer doorgaan i.v.m. slechte jaren meer aandeelhouders in het bureau meer eigen inbreng meer flexibiliteit meer inzet flexibele medewerkers meer jonge flexibele mederwerkers meer samenwerken meer samenwerking buiten het bureau meer werkzaamheden in het voortraject Mensen uitlenen minder personeel minder personen minder stagiairs nieuwe medewerkers nieuwe opdrachtbenadering Nieuwe samenwerkingen Onze senior architect loopt geleidedlijk terug in aantal uren personeel bijgeschoold personeel leek meer betrokken bij organisatie personeel meer acquireren personeelsbestand verkleind. persoonlijke ontwikkeling Reorganisatie samenwerking talentvolle senior architect samenwerkingsverbanden met key partners uit het netwerk aangaan Stimuleren van eigen initiatief en zelforganisatie strategische samenwerking met andere bureaus Uitbesteden tekenwerk van contract voor onbepaalde tijd naar contract voor bepaalde tijd van ontwerpers naar integrale architecten verjonging (minder ervaren) medewerkers versterking van het team middels verdieping van de medewerkers wederom groot aantal jonge architecten aangenomen
18
W at zi j n d e t we e b el a n gr i j k s t e or g a ni s at i e - e n p er s on e e l s v er a nd er i ng e n i n h et b ur e a u i n h e t k o me n d j a ar . Flexibilisering, samenwerking, kennisontwikkeling en…groei
Voor het komende jaar worden als belangrijke ontwikkelingen genoemd flexibilis ering, samenwerking, (kennis)ontwikkeling bureau en gelukkig wordt een enkele keer het woord ‘groei’ genoemd. aandeelhouder wordt ondernemer andere contractvorm BIM continuiteit in een andere vorm flexibeler arbeidskrachten inhuren. geen vaste contracten, maar voor bepaalde tijd/opdrachtgebonden. Flexibiliseren arbeidsverhoudingen flexibilisering gelijk blijven van personeel groei in vaardigheden: BIM groeien naar een bureau zonder personeel integratie en samenwerkingen met derden binnen ons pand internationalisering Kleine kerngroep met flexibele schil lopend proces van bewustwording en eigenverantwoordelijkheden medewerkers worden meer inwisselbaar meer acquireren meer flexibiliteit Meer gedeelde verantwoordelijkheid personeel meer inventiviteit meer ruimte voor eigen initiatief meer samenwerking met derden buiten ons bureau meer samenwerkingsverbanden met key partners uit het netwerk aangaan meer werkzaamheden binnen het bureau door vaste medewerkers laten doen Meer winstgevendheid meer zelfstandigheid minder ontwerpers minder personeel nieuwe medewerkers Ondernemerschap Onze senior acrhitect ruimte geven voor 'andere' zaken dan werk oprichting facilitair bedrijf organisatie verder uitsplitsen en persoonlijke ontwikkeling professionalisering samenvoegen 2 functies in 1 (adm/secr) samenwerkingsverbanden verstevigen en eventueel uitbreiden Stimuleren van eigen initiatief en zelforganisatie Team klaarmaken voor design and built toename diensten t.o.v. ontwerpopdrachten toevoegen kennis training slagkracht uitbreiding uitbreiding omzet en personeel i.v.m. flexibiliteit organisatie Vast team zzp'ers vaste samenwerkingen met externe partners verbetering technisch team verbindingen aangaan met andere specialiteiten in de bouwkolom
19
verder als onderneming/ontwikkelaar verdere ontwikkeling bureau als team verdere ontwikkeling medewerkers vergroten flexibele schil (en kwaliteit daarvan) verjonging Voortbouwen nieuwe samenwerkingen We geven onze mensen zekerheid
S a me n s t el l i ng bu r e a u i n 20 1 4 e n v er wac ht i n g v o or 20 1 5 In 2014 hebben vooral ‘eigen’ mensen op de projecten gewerkt. Dit percentage van 94% eigen mensen gaat in 2015 naar verwachting dalen tot 84% en wordt aangevuld met een grotere flexibele schil. tabel 8
20
Wat is het percentage medewerkers en zzp’ers die betrokken zijn bij projecten van uw bureau in 2014 en wat is de verwachting voor 2015?
Werknemers
Zzp’ers (opdrachtnemers)
Werkelijkheid 2014
94
6
Verwachting 2015
84
16
