Onderwerpen 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Inleiding Flexibele arbeid Ontslagrecht Beëindigingsovereenkomst Transitievergoeding Sociale zekerheid
1. Inleiding
Uitgangspunten van de regering: “Het stelsel wordt: -
duidelijker, eenvoudiger, rechtvaardiger, sneller en goedkoper.”
‘[…] dat het ontslag niet soepeler wordt. Dat klopt.’ (Handelingen II 2013/14, nr. 54-9-17)
2. Flexibele arbeid
Onderwerpen 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
Overgangsrecht Aanzegverplichting (7:668 BW) Ketenbepaling (7:668a BW) Ragetlie-regel (7:667 lid 4 BW) Uitzendarbeid (7:691 BW) Proeftijdbeding (7:652 BW) Concurrentiebeding (7:653 BW) Loondoorbetalingsplicht (7:628 BW)
2.1. Overgangsrecht Hoofdregel: eerbiedigende werking eerbiedigende werking voor aovk’s die zijn aangegaan voor 1 januari 2015/ (ketenbepaling:) 1 juli 2015
Uitzondering: onmiddellijke werking (aanzegverplichting (7:668 BW) onmiddellijke werking vanaf 1 januari 2015, dus ook voor aovk’s die zijn aangegaan voor 1 januari 2015 - eerste boete pas verschuldigd vanaf 1 februari 2015
2.2. Aanzegverplichting (7:668 BW) Oud recht: geen aanzegverplichting tenzij schriftelijk overeengekomen
WWZ: wel een aanzegverplichting alleen bij aovk’s voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer niet bij aovk’s met projectmatige duur schriftelijkheidsvereiste
Wanneer aanzeggen? uiterlijk 1 maand voor afloop arbeidsovereenkomst
Wat aanzeggen? wel of niet voortzetten bij wel voortzetten: onder welke voorwaarden
Sanctie? Bij niet informeren: een maandsalaris (pro rata) Bij niet informeren over de voorwaarden: voortzetting onder dezelfde voorwaarden, ten hoogste voor een jaar
Advies aanzegging automatiseren/ agenderen in de HR-administratie neem een aanzegbeding in de aovk op
2.3. Ketenbepaling (7:668a BW) Huidig recht: 3-3-3-ketenregeling maximaal aantal tijdelijke aovk’s: 3 maximale totale duur: 3 jaar (36 maanden) onderbreking van meer dan 3 maanden = onderbreking keten
WWZ: 3-2-6-ketenregeling maximaal aantal tijdelijke aovk’s: 3 maximale totale duur: 2 jaar (24 maanden) onderbreking vanaf 6 maanden = onderbreking keten
Opvolgend werkgeverschap wordt verruimd: niet langer relevant of nieuwe werkgever inzicht heeft in hoedanigheid en geschiktheid werknemer enkel relevant of de verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn
Let op: geldt ook bij voortzetting in dienstverband na uitzendarbeid ook na faillissement (doorstart) niet als werknemer zelf overstapt
Afwijking bij cao van maximaal aantal aovk’s (3) en maximale totale duur (2 jaar – 24 maanden)? -
ja, maximaal aantal aovk: 6 ja, maximale totale duur: 4 jaar – 48 maanden maar alleen bij (1) uitzendovereenkomsten of (2) functies waarvoor de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ dit vereist.
van minimale onderbreking (6 maanden) voor onderbreking van keten? -
nee
Overgangsrecht - toelichting eerbiedigende werking: op aovk’s/ CAO’s die voor 1 juli 2015 zijn aangegaan / gesloten is de huidige ketenregeling/ huidige criteria van toepassing op aovk’s die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan/ verlengd is direct de nieuwe ketenregeling/nieuwe criteria van toepassing
per 1 juli 2015 geldende afwijking bij cao (3x3 of meer): blijven gelden gedurende looptijd van cao, maar maximaal tot 1 juli 2016
Advies: 7 + 8 + 8 (minder dan 24 maanden) (vlak) voor 1 juli 2015 nog een nieuwe (2e of 3e) aovk aangaan
2.4. Ragetlie-regel (7:667 lid 4 BW) Aovk voor onbepaalde tijd opgevolgd door aovk voor bepaalde tijd: aovk voor bepaalde tijd eindigt (toch) niet van rechtswege, tenzij: aovk voor onbepaalde tijd is geëindigd door opzegging (maar niet die met instemming/ die door werknemer)/ ontbinding; tussenpoos meer dan 3 maanden (WWZ: 6 maanden) WWZ: aovk voor onbepaalde tijd is geëindigd door pensioenontslagbeding/ opzegging door curator aovk’s te zeer van identiteit verschillen (inhoud en arb vw))
Opvolgend werkgeverschap:
idem als in de ketenbepaling (7:668a BW)
2.5. Uitzendarbeid (7:691 BW) Einde aan de mogelijkheid om bij CAO ten aanzien van uitzendkrachten af te wijken van de termijn: dat een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst kan worden overeengekomen – maximaal 78 weken waarna op de uitzendovereenkomst de ketenbepaling van toepassing wordt – maximaal 78 weken dat de loonbetalingsverplichting kan worden uitgesloten
Langdurig flex via uitzender blijft – in principe 5,5 jaar mogelijk
2.6. Proeftijdbeding (7:652 BW) Oud recht: proeftijdbeding altijd mogelijk
WWZ: proeftijdbeding niet mogelijk in tijdelijke aovk’s van 6 maanden of korter -
afwijking bij CAO niet mogelijk wel proeftijd mogelijk bij aovk’s voor projectmatige duur
Advies: indien proeftijd gewenst: sluit aovk voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden (bijv. 7 maanden), of sluit aovk voor een, twee of drie maanden (nadeel: keten raakt eerder vol)
2.7. Concurrentiebeding (7:653 BW) Géén concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij: •
•
in overeenkomst motivering is opgenomen waaruit noodzaak beding wegens ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ blijkt (specificeren welke belangen); en belangen t.t.v. einde overeenkomst ook daadwerkelijk bestaan belangen moeten up-to-date zijn.
Relatiebeding is ook een concurrentiebeding Geheimhoudingsbeding (veelal geen concurrentiebeding) wordt belangrijker
2.7. Concurrentiebeding (7:653 BW) Oud recht: concurrentiebeding altijd mogelijk (schriftelijk), in aovk’s voor bepaalde en onbepaalde tijd, ook zonder nadere motivering WWZ: concurrentiebeding in aovk’s voor onbepaalde tijd blijft mogelijk, ook zonder nadere motivering concurrentiebeding in aovk’s voor bepaalde tijd niet meer mogelijk, ongeacht de duur, tenzij: -
werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dit schriftelijk motiveert in de aovk
Sanctie geen motivering: nietig beding -
converteert waarschijnlijk niet in geldig beding bij omzetting van aovk voor bepaalde tijd in aovk voor onbepaalde tijd zonder het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen.
Overgangsrecht - toelichting: Bedingen in aovk’s voor bepaalde tijd die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan blijven van kracht, ook al ontbreekt de nadere motivering en het zwaarwichtige bedrijfsbelang.
Advies: Motiveer op correcte wijze het belang om een concurrentiebeding overeen te komen – spits op functie toe
Let op: geldt ook voor het relatiebeding geldt ook voor na 1 januari 2015 aangegane verlenging voor bepaalde tijd van een aovk voor bepaalde tijd van voor 1 januari 2015
2.8. Loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) Huidig recht: geen arbeid, geenrecht op loon, tenzij WWZ: altijd recht op loon, tenzij: de oorzaak dat arbeid niet (geheel) wordt verricht in redelijkheid voor rekening werknemer komt -
Bewijslast werkgever Invoering per 1 april 2016
eerste 6 maanden arbeidsovereenkomst, mits schriftelijk overeengekomen - verdere afwijking (bij cao) beperkt tot functies met incidentele werkzaamheden en zonder vaste omvang - iInvoering per 1-1-15 (eerbiedigende werking)
buitengewone omstandigheden (‘calamiteitenregeling WW’) - voorziene invoering per 1 april 2016 (ministeriële regeling) -
o.a. vorstverlet, werktijdverkorting e.d
3. Ontslagrecht
Onderwerpen 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.
Overgangsrecht Opzegging met instemming Opzegging via toestemming van UWV Ontbinding via kantonrechter Hoger beroep en cassatie
3.1. Overgangsrecht Eerbiedigende werking voor alles wat voor 1 juli 2015 is opgestart: •
• •
Voor 1 juli 2015 gestarte verzoeken om toestemming bij UWV, inclusief bijbehorende opzegging en daarop betrekking hebbende procedures (van nadien) Voor 1 juli 2015 gedane opzeggingen, inclusief daarop betrekking hebbende procedures (van nadien) Voor 1 juli 2015 gestarte gedingen
3.2. Opzegging met instemming Uitgangspunt ontslagrecht: opzegging (met in-/ toestemming) • • •
Instemming moet schriftelijk Hooguit actie wegens onregelmatig ontslag Instemming eenmaal herroepbaar, zonder opgaaf reden
Twee algemene eisen voor beëindiging • •
Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede Er is een ontslaggrond – een redelijke grond: deze staan limitatief in de wet opgesomd
Instemming niet vereist bij opzegging: • • •
van de ‘onafhankelijke opdrachtnemer’; in geval van faillissement; na toestemming van UWV – de UWV-procedure
Herplaatsing: • • • •
binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie; al dan niet met behulp van scholing, uitzondering: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
Ontslaggronden – de redelijke gronden: a) b) c) d) e) f) g) h)
Bedrijfseconomische redenen Langdurige arbeidsongeschiktheid Frequent ziekteverzuim Disfunctioneren Verwijtbaar handelen Werkweigering wegens gewetensbezwaar Verstoorde arbeidsverhouding Andere omstandigheden
Bij gebrek aan (opzegging met) instemming bepaalt de ontslaggrond – de redelijke grond - de ontslagroute: • bij a- of b-grond: opzegging via toestemming van UWV • bij c- t/m h- grond: ontbinding via kantonrechter
In beide gevallen is voor de werkgever ‘appèl’ mogelijk: • na een geweigerde ontslagvergunning: ontbinding bij kantonrechter • na een geweigerd ontbindingsverzoek: ontbinding bij gerechtshof
3.3. Opzegging via toestemming van UWV UWV-procedure (7:671a BW) • • • •
Alleen bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte Een ontslagvergunning is vier weken geldig schriftelijk opzeggen Nadere regels worden gesteld bij ministeriele regeling UWV mag voor bedrijfseconomische ontslagen worden vervangen door een CAO-commissie
3.4. Ontbinding via kantonrechter Twee algemene eisen voor beëindiging • •
Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede Er is een ontslaggrond – een redelijke grond: deze staan limitatief in de wet opgesomd
Herplaatsing: • • • •
binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie; al dan niet met behulp van scholing, uitzondering: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
Ontbindingsgronden (7:671b BW) • • •
persoonsgebonden gronden (c t/m h-grond) indien ontslagvergunning is geweigerd (appèl bij a- en bgrond) niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (a- en b-grond)
Ontbindingsprocedure •
Ontbinding van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of tussentijd opzegbare arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: • •
•
Einddatum in principe gelijk aan die bij opzegging Vergoeding is mogelijk bij ernstige verwijtbaarheid
Ontbinding van arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: • • •
Rechter bepaalt einddatum Vergoeding gelijk aan loon over resterende duur mogelijk Afwijkende regels bij ernstige verwijtbaarheid
Ontbinding en opzegverbod: • Uitgangspunt: bij opzegverbod geen ontbinding • Uitzondering: bij opzegverbod wel ontbinding: - Enkel bij b t/m h grond - Dus niet bij a-grond (b/e-reden) Geen ontbinding bij b/e-reden bij opzegverbod
3.5. Procesrecht Sancties en remedies (7:681 en 7:682 BW) • •
• •
Opzegging zonder instemming: vernietiging of billijke vergoeding Opzegging in strijd met opzegverbod: vernietiging of billijke vergoeding Opzegging met ontslagvergunning: herstel of – alleen bij ernstige verwijtbaarheid – billijke vergoeding Vervaltermijn van twee maanden
Procedurele aspecten (7:686a BW) • •
Ontslagrechtelijke geschillen worden ingeleid met een verzoekschrift Verband houdende vorderingen mogen eveneens met een verzoekschrift worden ingeleid
Hoger beroep • • •
Appèl werknemer: herstel arbeidsovereenkomst (of billijke vergoeding bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ of nalaten v werkgever’ Appèl werkgever: hof bepaalt wanneer arbeidsovereenkomst (alsnog) eindigt Hoger beroep heeft in beginsel geen schorsende werking
4. Beëindigingsovereenkomst
Beëindigingsovereenkomst Nieuw artikel 7:670b BW • • • • •
Schriftelijkheidseis 14 dagen herroepingsrecht Vermeldingsplicht in beëindigingsovereenkomst Geen herhaaldelijke strategisch gebruik mogelijk Contractsvrijheid blijft in stand
5. Transitievergoeding
Voorwaarden voor recht op transitievergoeding • •
Arbeidsovereenkomst van minstens 24 maanden Opzegging, ontbinding of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst • •
•
op initiatief van de werkgever; of op initiatief van de werknemer, mits ingegeven door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
Het mag niet gaan om (lid 7): • • •
een baan, van gemiddeld, maximaal 12 per week van een werknemer onder de 18; of een beëindiging vanwege pensioen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij lid 8
Hoogte transitievergoeding • • •
De eerste 120 maanden: ⅛ maandloon per zes maanden (1/4 maandloon per jaar) Na 120 maanden: ¼ maandloon per zes maanden (1/2 maandloon per jaar) Maximum: 75.000 EUR of een jaarloon (zie: Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en Regeling looncomponenten en arbeidsduur)
• •
Aanvullende ‘billijke vergoeding’ bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ – uitzondering (‘muizengaatje’) Overgangsmaatregel voor 50-plussers die tien jaar in dienst zijn (7:673a BW): • • •
Na 50-ste verjaardag: ½ maandloon per 6 maanden (1 maandloon per jaar) Geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers De minister kan werkgevers aanwijzen voor wie de uitzondering weer niet geldt
Voorbeeld 1: • • •
39 jaar en 8 maanden oud 4 jaar en 7 maanden in dienst 9 x ⅙ maandloon = 1 ½ maandlonen
Voorbeeld 2: • • •
39 jaar en 8 maanden oud 17 jaar en 1 maand in dienst 20 x ⅙ maandloon + 14 x ¼ maandloon = 6 ⅚ (6,833) maandlonen
Voorbeeld 3: • • •
56 jaar en 10 maanden oud 14 jaar en 2 maanden in dienst 13 x ⅙ maandloon + 15 x ½ maandloon = 9 ⅔ maandlonen
Voorbeeld 4: • • •
56 19 20 11
jaar en 10 maanden oud jaar en 7 maanden in dienst x ⅙ maandloon + 4 x ¼ maandloon + 15 x ½ maandloon = ⅚ maandlonen
Voorbeeld 5 • • •
56 jaar en 10 maanden oud 8 jaar en 2 maanden in dienst 16 x ⅙ maandloon = 2 ⅔ maandlonen
Berekening anciënniteit • •
•
Maanden waarin de 18-minner gemiddeld hoogstens 12 uren per week heeft gewerkt, tellen niet mee Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde of opvolgende werkgevers wordt diensttijd doorgeteld (Wet aanpak schijnconstructies) Onder door de minister te bepalen voorwaarden kan de diensttijd gelegen vóór 1 mei 2014 buiten beschouwing worden gelaten, indien het gaat om (i) een werkgever met minder dan 25 werknemers en (ii) een bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie van werkgever
In mindering te brengen kosten: •
•
•
Kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op voorkoming of bekorting van werkloosheid Kosten verband houdende met de bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer gemaakt tijdens het dienstverband Nadere uitwerking bij AMvB: ontwerp Besluit transitievergoeding
Ontwerpbesluit transitievergoeding • •
Voorafgaande schriftelijke instemming werknemer, tenzij cao-afspraak Algemene en aanvullende voorwaarden inzake inzetbaarheids- en transitiekosten
Gelijkwaardige voorzieningen in CAO •
Moet zijn gericht op voorkoming of bekorting van werkloosheid?
Uitzonderingen • • •
Additionele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever Geen vergoeding in geval van insolventie van de werkgever Betaling in termijnen mogelijk bij door minister te bepalen voorwaarden
Besluit overgangsrecht transitievergoeding •
Doel: voorkomen van dubbele betalingen
6. Sociale zekerheid
Wijzigingen WW – activerender Opbouw beperkt • • •
Eerste 10 jaar = 1 maand per gewerkt jaar (≥ 208 uur) Daarna = 0,5 maand per gewerkt jaar Ook voor WIA (loongerelateerd)
Duur beperkt • •
Max. 24 maanden Per 1-1-16 afbouwregeling
Aanscherping begrip ‘passende arbeid’ Invoering inkomstenverrekening vs. Arbeidsurenverlies
Oud maandloon (40u)
6.000,00
Max. Dagloon (maand)
4.300,00
WW-uitkering (70%)
3.000,00
Nieuwe maandloon (40u)
3.750,00
Nu: geen arbeidsurenverlies = geen WW Straks: nog steeds inkomensverlies = nog steeds (deels) WW IOW/ IOAW
Molenveldlaan 98 6523 RM Nijmegen Postbus 31166 6503 CD Nijmegen T 024 32 97 850 F 024 32 44 523
[email protected] www.vdbadvocatuur.com
