Flexibele arbeid en uitstroom

Flexibele arbeid en uitstroom

Flexibele arbeid en uitstroom

Flexibele arbeid en uitstroom, november 2011

Colofon

Programma Nummer Datum

Participatie Nvb-part-11/07 november 2011

Pagina 2 van 49


Inhoud

Colofon— 2 1 1.1 1.2 1.3 1.4

Samenvatting en conclusies —5 Aanleiding en achtergrond —5 Vraagstelling en wettelijk kader— 5 Onderzoeksopzet —6 Samenvatting en conclusies —6

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

Inleiding— 9 Aanleiding en achtergrond— 9 Doelstelling onderzoek— 9 Vraagstelling en onderzoeksvragen —9 Wettelijk kader en toetsingsnormen —10 Onderzoeksopzet —12 Conclusie en leeswijzer —13

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

De flexibele schil in de Nederlandse arbeidsmarkt —15 Inleiding —15 Definities van flexibele arbeid —15 Aandeel flexibele arbeid op de arbeidsmarkt —17 Het belang van flexibele arbeid op de arbeidsmarkt —19 De uitkeringsrisico’s van flexibele arbeid —20 Conclusie —21

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

Het stimuleren van uitstroom naar flexibele arbeid —23 Inleiding— 23 Bemiddeling naar flexibele arbeid —23 Bemiddeling naar zelfstandigheid —26 Aanvullende instrumenten en flexibele arbeid —28 Plichten en sancties —29 Het bevorderen van langdurige inzetbaarheid —31 Conclusie —33

5 5.1 5.2 5.3 5.4

Belemmeringen bij de bemiddeling naar flexibele arbeid —35 Inleiding —35 Belemmeringen voor UWV en gemeenten —35 Belemmeringen voor cliënten —39 Conclusie —42 Geraadpleegde literatuur —45 Bijlage: Methodologische verantwoording—47

Pagina 3 van 49


Pagina 4 van 49


1

Samenvatting en conclusies

1.1

Aanleiding en achtergrond Organisaties in het stelsel van werk en inkomen moeten uitkeringsgerechtigden stimuleren om gebruik te maken van kansen op de arbeidsmarkt. Flexibele arbeid speelt op die arbeidsmarkt een steeds grotere rol. Zeventien procent van de Nederlandse werknemers heeft een flexibel contract. Dat aandeel wordt groter, als we ook degenen meerekenen die een tijdelijke aanstelling hebben met uitzicht op een vast contract. En zelfs nog groter als we niet alleen van werknemers uitgaan, maar ook de zelfstandigen zonder personeel meerekenen. In die laatste, breedste definitie is het aandeel van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt bijna 40 procent en de laatste jaren alleen maar toegenomen. In dat verband klinkt de roep om werkzekerheid in plaats van baanzekerheid: de baan voor het leven wordt steeds minder vanzelfsprekend. Maar dat vraagt wel een grotere mobiliteit en meer weerbaarheid van de Nederlandse beroepsbevolking, bij de dreigende krapte op de arbeidsmarkt en de toegenomen economische dynamiek, zoals ook in het regeerakkoord wordt geconstateerd. Het vraagt ook aan werkgevers en werknemers zelf meer te investeren in inzetbaarheid; het kabinet wil dat bevorderen. De vraag in dit onderzoek is hoe uitvoerders binnen de sociale zekerheid die overgang van baanzekerheid naar werkzekerheid benutten. Wat kunnen organisaties binnen het stelsel van werk en inkomen doen om zowel werkaanvaarding in flexibele banen te stimuleren als, binnen hun mogelijkheden, proberen de voorwaarden te creëren waaronder mensen hun inzetbaarheid op langere termijn kunnen ontwikkelen en behouden.

1.2

Vraagstelling en wettelijk kader De centrale vraag van het onderzoek is: Benutten UWV Werkbedrijf en gemeenten de mogelijkheden van uitstroom naar flexibele arbeid, bevorderen ze langdurige inzetbaarheid van flexwerkers, en welke belemmeringen komen ze daarbij tegen? De hoofdvraag wordt beantwoord op basis van 5 deelvragen: 1. 2.

3. 4.

5.

Hoe ziet de flexibele schil eruit qua instroom, uitstroom en samenstelling? Welke kaders geven weten regelgeving aan UWV Werkbedrijf en gemeenten bij de bemiddeling van cliënten naar flexibele arbeid en bij de dienstverlening aan flexwerkers? Wat verstaan UWV Werkbedrijf en gemeenten onder flexibele arbeid? Welke mogelijkheden hebben UWV Werkbedrijf en gemeenten om de uitstroom naar flexibele arbeid te stimuleren, welke activiteiten ondernemen zij daartoe en welke belemmeringen komen zij daarbij tegen? Bevorderen UWV Werkbedrijf en gemeenten de langdurige inzetbaarheid van flexwerkers, hoe doen zij dat en welke belemmeringen komen zij daarbij tegen?

De doelstelling van het onderzoek is bij te dragen aan de kwaliteit van de uitvoering binnen het stelsel voor werk en inkomen door inzichtelijk te maken of binnen het

Pagina 5 van 49


stelsel van werk en inkomen gebruik wordt gemaakt van de uitstroommogelijkheden naar flexibele arbeid. De weten regelgeving geeft uitvoerders in het stelsel van werk en inkomen geen aanleiding om terughoudendheid te betrachten tegenover flexibele arbeid. Het al dan niet tijdelijk zijn is geen criterium om het passend zijn van werk te wegen. Uit het wettelijke kader heeft de inspectie enkele toetsingsnormen voor de uitvoering afgeleid. Deze normen zijn in de conclusies gebruikt. Over het bevorderen van langdurige inzetbaarheid is er voor de uitvoerders van de sociale zekerheid echter geen beleid ontwikkeld. UWV werkbedrijf en gemeenten zijn dan ook niet aan bepaalde normen daarover gehouden.

1.3

Onderzoeksopzet Ter voorbereiding op het onderzoek zijn oriënterende gesprekken gevoerd met beleidsafdelingen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met medewerkers van UWV, Divosa en de Algemene Bond Uitzendondernemingen ABU. Het onderzoek bestaat uit een kwalitatief en een kwantitatief deel. Voor het kwalitatieve deel zijn interviews gehouden op werkpleinen met managers, medewerkers die werkzoekenden begeleiden en beleidsmedewerkers. Het kwantitatieve deel omvat een internetenquête onder gemeenten. Het veldwerk van het onderzoek is uitgevoerd in de periode van half juli tot en met augustus 2011. Representativiteit van de uitspraken Het onderzoek combineert kwalitatieve met kwantitatieve waarnemingen. Op basis van de internetenquête is het mogelijk in meer kwantitatieve zin te rapporteren over de uitvoering van gemeenten. Bij UWV is sprake van een centraal gestuurd beleid ten aanzien van de ondersteuning van cliënten waardoor de variatie onder medewerkers bij UWV kleiner is, waardoor daar kon worden volstaan met interviews. De interviews bieden de mogelijkheid om in te gaan op achterliggende mechanismen en overtuigingen of ervaringen van uitvoerders. Om op basis van interviews met gemeentelijke uitvoerders uitspraken te doen die een bredere geldigheid hebben dan de individuele context van de respondent is een verbinding aan de uitkomsten van de internetenquête belangrijk. Vanuit het uitgangspunt dat veel uitvoerders hun werk onder vergelijkbare omstandigheden uitvoeren, zijn ook de individuele interviewresultaten van belang voor het totaalbeeld van de uitvoeringspraktijk. Waar meerdere uitvoerders vergelijkbare uitspraken doen wordt dit principe versterkt.

1.4

Samenvatting en conclusies Een belangrijk deel van de Nederlandse werknemers werkt al in een flexibele baan en vindt daarin de mogelijkheid te voorzien in hun inkomen. Een groot deel van de werknemers in flexibele arbeid stapt op enig moment over naar een meer vaste contractsituatie. De weten regelgeving geven uitvoerders in het stelsel van werk en inkomen geen aanleiding om terughoudendheid te betrachten tegenover flexibele arbeid. Het al dan niet tijdelijk zijn is geen criterium om het passend zijn van werk te wegen.

Pagina 6 van 49


Vanuit wet en regelgeving heeft de inspectie voor de uitvoering een aantal normen afgeleid: ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

er is zicht op flexibele vacatures; flexibele vacatures worden niet uitgesloten bij de matching en bemiddeling; de uitstroom naar flexibele arbeid wordt bevorderd door samenwerking met intermediairs, zoals uitzendbureaus; niemand wordt op voorhand uitgesloten bij de toeleiding naar flexibele arbeid; werkzoekenden die niet meewerken aan re-integratie naar flexibele arbeid krijgen te maken met waarschuwingen en sancties.

Gemeenten en UWV benutten flexibele arbeid als mogelijkheid voor uitstroom uit de uitkering, vooral door werkzoekenden in contact te brengen met uitzendbureaus. Er is geen sprake van systematische uitsluiting of afwijzing van flexibele arbeid als mogelijkheid om aan de slag te gaan. Gemeenten en UWV zijn terughoudend met het opleggen van financiële sancties bij het niet aanvaarden van flexibele arbeid en beschouwen deze niet als een mogelijkheid gedragsverandering bij cliënten tot stand te brengen.. Cliënten krijgen in de praktijk veel ruimte om naar duurzame arbeid te streven. Hoewel het merendeel van de gemeentelijke uitvoerders instructies krijgt ten aanzien van bemiddeling naar flexibele arbeid, is er in de praktijk minder sprake van actieve sturing op het onderwerp. Gemeenten en UWV maken nauwelijks afspraken met uitzendbureaus over het plaatsen van cliënten – uitzendbureaus bepalen voornamelijk zelf voor welke cliënten zij werk hebben. Dit geldt ook voor langdurige inzetbaarheid van flexwerkers. Er is echter wel een ontwikkeling zichtbaar naar intensievere samenwerking met werkgevers en uitzendbureaus. Het meest concreet speelt dit bij UWV dat contacten legt met uitzendbureaus in het kader van de speeddates en projecten. Uitzendwerk en de inzet van ondersteuning Een beperking bij de toeleiding naar uitzendwerk ligt in de selectiecriteria van uitzendbureaus. Voor uitzendwerk zijn vooral die uitkeringsgerechtigden geschikt, die direct aan de slag kunnen en gemotiveerd zijn. Als het uitzendbureau kan kiezen, kiest het eerst werkzoekenden die in dat profiel passen. Als zij geen mogelijkheden voor een werkzoekende zien, zullen zij die ook niet inschrijven. Langdurig werklozen en uitkeringsgerechtigden zonder relevante werkervaring hebben dus meer moeite om de (flexibele) arbeidsmarkt te betreden. Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken cliënten met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen, zijn instrumenten beschikbaar die compensatie bieden voor hun lagere arbeidsproductiviteit. Voor met name uitzendwerk zijn veel van deze instrumenten echter in feite niet inzetbaar omdat een arbeidscontract van een half jaar of jaar als eis wordt gehanteerd; daarmee is o.a. beoogd de toegevoegde waarde van het instrument te verhogen. Een belangrijk doel van UWV, maar vooral voor gemeenten is het stimuleren van duurzame arbeidsparticipatie. Van oudsher zijn veel instrumenten die bij re-integratie en bemiddeling kunnen worden ingezet hier dan ook op gericht. De verantwoordelijkheid voor de langdurige inzetbaarheid plaatsen medewerkers van UVW grotendeels bij de werkgevers/uitzendbureaus. Administratieve processen en flexibele arbeid Flexibele arbeid leidt regelmatig tot gedeeltelijke uitstroom of een periode van tijdelijk werk. Deze eigenschappen van flexibele banen plaatsen vooral gemeenten, voor administratieve uitdagingen. Loon moet worden verrekend met de uitkering, de uitPagina 7 van 49


kering moet opnieuw worden aangevraagd of kinderopvang moet worden geregeld. In de uitvoering leiden deze processen nogal eens tot vertraging of problemen bij de uitbetaling van de uitkering. Uitvoerders geven regelmatig aan dat zij vanwege die problemen niet aandringen op het accepteren van flexibele arbeid, vooral als die van korte duur is. Sommige gemeenten weten een deel van dergelijke administratieve knelpunten te beperken en het accepteren van flexibele arbeid aantrekkelijker te maken. Voorbeeld zijn inkomstenvrijstellingen, het werken met voorschotten en het na een (kort) dienstverband laten herleven van het uitkeringsrecht zonder dat een nieuwe aanvraag nodig is. Weerstand bij cliënten en het handhaven van de acceptatieplicht Cliënten hebben regelmatig weerstand tegen het accepteren van flexibele arbeid. De bronnen van die weerstand zijn volgens uitvoerders vaak problemen rondom kinderopvang, of het geringe financiële voordeel dat de cliënt heeft bij het accepteren van flexibele arbeid. Ook de onzekerheid over inkomenstoeslagen en het uitoefenen van zwart werk kunnen volgens uitvoerders cliënten ertoe brengen flexibele arbeid niet te aanvaarden. Binnen zowel de WW als de WWB bestaan regels met betrekking tot het accepteren van passende arbeid (WW), dan wel algemeen geaccepteerde arbeid (WWB). UWV en gemeenten hebben sanctiemiddelen in het geval werkzoekenden uitzendwerk dat als passend werk moet worden beschouwd, weigeren te aanvaarden. Werkcoaches en klantmanagers hebben vaak moeite om maatregelen op te leggen omdat zij bang zijn daardoor de relatie met de klant te schaden. Als het gaat om flexibele arbeid vinden ze de maatregel vaak niet in verhouding tot de ernst van de overtreding. Flexibele arbeid en het stelsel voor werk en inkomen De inspectie concludeert dat uitvoerders in het stelsel van werk en inkomen flexibele arbeid als uitstroommogelijkheid benutten. Vooral waar het direct inzetbare, en daardoor voor uitzendbureaus interessante, cliënten betreft. Voor deze groep wordt via bijvoorbeeld speeddates en verplichte inschrijving bij uitzendbureaus naar oplossingen gezocht. Voor cliënten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak gezocht naar werkgevers die bereid zijn langere tijd in hen te investeren. Een belangrijk deel van het stelsel voor werk en inkomen, zeker waar het gaat om re-integratieondersteuning en de administratieve verplichtingen rondom de uitkering is gebaseerd op het streven naar duurzame arbeid. De vraag is in hoeverre dit leidt tot een uitvoeringspraktijk die goed aansluit bij een arbeidsmarkt die in toenemende mate flexibiliseert. UWV en gemeenten blijken niet altijd in staat hun besluitvorming en werkprocessen zo in te richten dat deze goed aansluiten bij de specifieke eigenschappen van flexibele arbeid. Er is geen specifiek beleid dat flexibele arbeid, ten opzichte van vast werk, benadeelt. Werk is werk, ook uitzendwerk. Uitzendbureaus zijn echter primair geïnteresseerd in direct inzetbare cliënten. Cliënten hebben vaak een voorkeur voor duurzame arbeid en krijgen van uitvoerders veelal de ruimte om die voorkeur te houden. Gecombineerd met de administratieve vertragingen of belemmeringen leidt dit tot de conclusie dat uitvoeringsorganisaties in het stelsel voor werk en inkomen, vooral waar het gemeenten betreft, primair gericht zijn op het streven naar duurzame arbeid. Uitstroom naar flexibele arbeid wordt maar beperkt gestimuleerd of makkelijker gemaakt.

Pagina 8 van 49


2

Inleiding

2.1

Aanleiding en achtergrond Organisaties in het stelsel van werk en inkomen moeten uitkeringsgerechtigden stimuleren om gebruik te maken van kansen op de arbeidsmarkt. Flexibele arbeid speelt op die arbeidsmarkt een steeds grotere rol. De flexwerkers maken 9 procent uit van de werknemers van 15 tot 65 jaar, werknemers met een tijdelijke aanstelling van minstens een jaar of met uitzicht op een vast contract 7 procent (CBS Statline). Tot de flexibele schil rekent men vaak ook de laatste jaren snel gegroeide groep zelfstandigen zonder personeel (zzp’er). De helft van de Nederlandse niet-financiële bedrijven met 5 of meer werkzame personen heeft in 2010 gebruik gemaakt van zzp’ers (CBS 2010) In dat verband klinkt de roep om werkzekerheid in plaats van baanzekerheid: de baan voor het leven wordt steeds minder vanzelfsprekend. Dat vraagt wel een grotere mobiliteit en meer weerbaarheid van de Nederlandse beroepsbevolking, bij de dreigende krapte op de arbeidsmarkt en de toegenomen economische dynamiek, zoals ook in het regeerakkoord wordt geconstateerd. Het vraagt eveneens aan werkgevers en werknemers zelf meer te investeren in inzetbaarheid; het kabinet wil dat bevorderen. De vraag in dit onderzoek is hoe uitvoerders binnen de sociale zekerheid kunnen inspelen op die overgang van baanzekerheid naar werkzekerheid. Wat kunnen organisaties binnen het stelsel van werk en inkomen doen om zowel werkaanvaarding in flexibele banen te stimuleren als, binnen hun mogelijkheden, proberen de voorwaarden te creëren waaronder mensen hun inzetbaarheid op langere termijn kunnen ontwikkelen en behouden?

2.2

Doelstelling onderzoek Het onderzoek laat zien of en op welke wijze UWV en gemeenten de mogelijkheden van uitstroom naar flexibele arbeid benutten, hoe zij de langdurige inzetbaarheid van flexwerkers bevorderen en welke belemmeringen zij daarbij tegenkomen. De doelstelling van het onderzoek is bij te dragen aan de kwaliteit van de uitvoering binnen het stelsel voor werk en inkomen door te beoordelen in hoeverre binnen het stelsel van werk en inkomen gebruik wordt gemaakt van de uitstroommogelijkheden naar flexibele arbeid. Niet alleen weten regelgeving, maar ook beleid van UWV en gemeenten vormen de achtergrond van die beoordeling. Deze nota van bevindingen geeft de resultaten van het onderzoek weer en vormt een deel van de basis voor de oordelende najaarsrapportage van het programma participatie van de inspectie.

2.3

Vraagstelling en onderzoeksvragen De centrale vraag van het onderzoek is: Benutten UWV Werkbedrijf en gemeenten de mogelijkheden van uitstroom naar flexibele arbeid, bevorderen ze langdurige inzetbaarheid van flexwerkers, en welke belemmeringen komen ze daarbij tegen?

Pagina 9 van 49


De hoofdvraag wordt beantwoord op basis van 5 deelvragen: 1. 2.

3. 4.

5.

2.4

Hoe ziet de flexibele schil eruit qua instroom, uitstroom en samenstelling? Welke kaders geven weten regelgeving aan UWV Werkbedrijf en gemeenten bij de bemiddeling van cliënten naar flexibele arbeid en bij de dienstverlening aan flexwerkers? Wat verstaan UWV Werkbedrijf en gemeenten onder flexibele arbeid? Welke mogelijkheden hebben UWV Werkbedrijf en gemeenten om de uitstroom naar flexibele arbeid te stimuleren, welke activiteiten ondernemen zij daartoe en welke belemmeringen komen zij daarbij tegen? Bevorderen UWV Werkbedrijf en gemeenten de langdurige inzetbaarheid van flexwerkers, hoe doen zij dat en welke belemmeringen komen zij daarbij tegen?

Wettelijk kader en toetsingsnormen Het onderzoek is beschrijvend als het gaat om de beantwoording van deelvragen 1, 2, 3 en 5. Bij de beantwoording van deelvraag 4 wordt getoetst aan de wettelijke kaders ten aanzien van flexibele arbeid. Hieronder wordt het wettelijke kader in relatie tot flexibele arbeid in de WW en in de WWB weergegeven. Hiermee wordt onderzoeksvraag 2 beantwoord. Het toetsingskader laat zien welke activiteiten wettelijk gezien van UWV en gemeenten verwacht mogen worden om de mogelijkheden van uitstroom naar flexibele arbeid te benutten. Flexibele arbeid in de WW De WW biedt werklozen de mogelijkheid om een periode waarin zij tijdelijk geen betaalde arbeid verrichten financieel te overbruggen. Bij de inrichting van de WW staat het opnieuw verrichten van betaalde arbeid centraal. In artikel 24 WW is ondermeer geregeld dat de werkloze werknemer door het aanvaarden van passende arbeid voorkomt dat hij werkloos blijft. Als passende arbeid wordt op grond van artikel 24 beschouwd alle arbeid die aansluit bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. In 1996 zijn regels gesteld over het begrip passende arbeid, waar het UWV bij de uitvoering aan gehouden is. Op 1 juli 2008 is “de richtlijn passende arbeid 2008” hiervoor in de plaats gekomen. Al in 1996 gold dat werk van tijdelijke aard als passend beschouwd kan worden, ook als dat afwijkt van het vroegere beroep onder de voorwaarde dat de kwalificaties van betrokkene dit mogelijk maken. De toenmalige minister bevestigt dit in 2010 als hij de Tweede Kamer antwoordt dat van werkloze werknemers kan worden geëist dat zij meewerken aan bemiddeling naar passende arbeid via het uitzendbureau en dat zij via het uitzendbureau aangeboden passende arbeid aanvaarden. 1 Indien een werkloze zich niet aan deze verplichtingen houdt, is UWV bevoegd een maatregel op de WW-uitkering toe te passen. Op grond van de richtlijn kan een WW-gerechtigde die korter dan zes maanden werkloos is, zich in beginsel richten op arbeid op het niveau waarvoor hij zich door opleiding en/of werkervaring heeft gekwalificeerd. Als werkhervatting op het eigen niveau echter niet binnen afzienbare termijn valt te verwachten, moet betrokkene in afwachting daarvan – bij wijze van tijdelijke opvularbeid – een aangeboden uitzendbaan aanvaarden, ook als het niveau daarvan niet overeenstemt met de eerder verrichte arbeid. 1

Brief minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 31 augustus 2010 (Kamerstukken II 2009/10, 29 544, nr 258). Pagina 10 van 49


Gedurende het eerste jaar van werkloosheid geldt, ook voor opvularbeid, dat werk niet passend is als het loon minder bedraagt dan de hoogte van de WW-uitkering. Tijdelijk werk, in tegenstelling tot bijvoorbeeld de aard van de aangeboden werkzaamheden, is geen apart criterium om te beoordelen of het aangeboden werk passend is. Het al dan niet aanvaarden van tijdelijk werk moet dus hetzelfde gewogen worden als werk dat geen tijdelijk karakter heeft. Na één jaar werkloosheid geldt sinds de Wet Passend Werkaanbod (PaWa) van kracht is (juli 2009) een veel ruimer begrip passende arbeid en is in beginsel werk op alle niveaus passend. Na één jaar hoeft niet meer gekeken te worden naar opleidingsniveau en het genoten inkomen - bij een lager inkomen vindt verrekening met de uitkering plaats. Volgens de wet PaWa dient het UWV de werkloze minstens twee passende functies aan te bieden die de werkzoekende verplicht is te aanvaarden. Dit kan ook tijdelijk werk zijn. Flexibele arbeid in de WWB De WWB heeft als doel het geven van ondersteuning bij het terugkeren op de arbeidsmarkt. In tegenstelling tot de WW is in de WWB art. 9 lid 1 bepaald dat de werkzoekende WWB-cliënt “algemeen geaccepteerde arbeid dient te aanvaarden”. Door geen beperkende voorwaarden te stellen aan aard, omvang en duur van het werk, wordt bereikt dat een eventueel beroep op inkomensondersteuning zo kort mogelijk is. Uiteraard dient er wel gekeken te worden naar de aansluiting bij de individuele mogelijkheden van de persoon in verband met gezondheid en belastbaarheid (Memorie van toelichting WWB 2 ). De geformuleerde uitzonderingen op algemeen geaccepteerde arbeid zijn: ‐ werkzaamheden die ingaan tegen de integriteit van de persoon, zoals werkzaamheden die gewetensbezwaren oproepen; ‐ werkzaamheden in het kader van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw); ‐ prostitutie. Toetsingsnormen Uit vorenstaande blijkt dat tijdelijk werk geen apart criterium vormt om te beoordelen of het aangeboden werk passend is. Vanuit deze context dient het al dan niet aanvaarden van tijdelijk werk hetzelfde gewogen te worden als werk dat geen tijdelijk karakter heeft. Vanuit het wettelijke kader worden de volgende toetsingsnormen afgeleid ten aanzien van het begeleiden van werkzoekenden richting flexibele arbeid: 1. UWV en gemeenten hebben zicht op flexibele vacatures in de regio; 2. UWV en gemeenten sluiten flexibele vacatures niet uit bij matching en bemiddeling van werkzoekenden; 3. UWV en gemeenten bevorderen de relatie met intermediairs met als doel uitstroom van werkzoekenden naar flexibele arbeid; 4. UWV en gemeenten nodigen bij activiteiten gericht op flexibele arbeid alle werkzoekenden uit die daarvoor in aanmerking komen; 5. UWV en gemeenten passen het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten c.q. afstemmingsverordening toe als werkzoekenden niet meewerken aan reintegratie naar flexibele arbeid.

2

Kamerstukken II 2002/03, 28 870, nr 3, pag. 6. Pagina 11 van 49


2.5

Onderzoeksopzet Het onderzoek bestaat uit een kwalitatief en een kwantitatief deel. Voor het kwalitatieve deel zijn interviews gehouden op werkpleinen met managers, medewerkers die werkzoekenden begeleiden en beleidsmedewerkers. Het kwantitatieve deel omvat een internetenquête onder gemeenten. Het veldwerk van het onderzoek is uitgevoerd in de periode van half juli tot en met augustus 2011. Deskresearch en oriëntatiefase IWI is gestart met een uitgebreide deskresearch met een voorbereidende en oriënterende fase (wat is het probleem, wat is er over bekend en wat wordt onderzocht). In deze fase is het wettelijk, beleids- en uitvoeringskader onder de loep genomen en zijn de beleidsdoelstellingen (inclusief Wet Passend Werkaanbod en het sanctiebeleid) op het gebied van uitstroom naar flexibele arbeid van UWV en gemeenten in beeld gebracht. Ook is gekeken naar de wijze van sturing op de doelstellingen, door UWV en gemeenten. Hiervoor is gebruikgemaakt van onderzoeksverslagen 3 , beleidsplannen, websites, jaarplannen, jaarverslagen en uitvoeringsinstructies (o.a. toepassen sancties). Er zijn gesprekken gevoerd met de stakeholders, te weten: medewerkers van de beleidsafdelingen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), medewerkers van het hoofdkantoor van UWV, Divosa, en ABU. Deze gesprekken zijn bedoeld om het onderzoek te introduceren, draagvlak te creëren en suggesties en expertise mee te nemen. Interviews bij gemeenten en UWV Werkbedrijf De wijze waarop UWV en gemeenten flexibele arbeid in de uitstroom stimuleren is in beeld gebracht door middel van interviews met UWV Werkbedrijf en gemeenten op vier regionale en twee niet-regionale werkpleinen. Er is gekozen voor interviews omdat het vooraf niet duidelijk was hoe in de praktijk tegen uitstroom naar flexibele arbeid wordt aangekeken. Binnen de gemeenten is gesproken met leidinggevenden en/of beleidsmedewerkers en klantmanagers. Binnen UWV is gesproken met leidinggevenden en werkcoaches. De gesprekken met leidinggevenden en beleidsmedewerkers richtten zich op het belang van flexibele arbeid en de activiteiten die worden ontplooid om uitstroom te stimuleren. De gesprekken met uitvoerders (werkcoaches en klantmanagers) richtten zich op hun overwegingen en ervaringen met betrekking tot uitstroom naar flexibele arbeid. De wijze van selectie van gemeenten evenals de opzet en analyse van de interviews, staat beschreven in bijlage 1. Internetenquête Voor het kwantitatieve deel van het onderzoek is een internetenquête onder gemeenten uitgevoerd. Hiervoor is gekozen omdat gemeenten, in tegenstelling tot de centraal georganiseerde sturing door UWV, beleidsvrijheid hebben bij het vormgeven van hun uitvoering en gemeenten hierin van elkaar verschillen. De kwantitatieve uitvraag is bedoeld om een algemeen beeld te schetsen van de gemeentelijke uitvoering met betrekking tot flexibele arbeid. Voor een methodologische verantwoording van de enquête wordt verwezen naar bijlage 1. Representativiteit van de uitspraken Het onderzoek combineert kwalitatieve met kwantitatieve waarnemingen. Op basis van de internetenquête is het mogelijk in meer kwantitatieve zin te rapporteren over 3

UWV heeft in 2010 een onderzoek naar de groei van flexibele arbeid en de gevolgen voor het beroep op WW uitgevoerd (Kennismemo 22 april 2010).

Pagina 12 van 49


de uitvoering van gemeenten. Bij UWV is sprake van een centraal gestuurd beleid ten aanzien van de ondersteuning van cliënten waardoor de variatie onder medewerkers bij UWV kleiner is, waardoor daar kon worden volstaan met interviews. De interviews bieden de mogelijkheid om in te gaan op achterliggende mechanismen en overtuigingen of ervaringen van uitvoerders. Om op basis van interviews met gemeentelijke uitvoerders uitspraken te doen die een bredere geldigheid hebben dan de individuele context van de respondent is een verbinding aan de uitkomsten van de internetenquête belangrijk. Vanuit het uitgangspunt dat veel uitvoerders hun werk onder vergelijkbare omstandigheden uitvoeren, zijn ook de individuele interviewresultaten van belang voor het totaalbeeld van de uitvoeringspraktijk. Waar meerdere uitvoerders vergelijkbare uitspraken doen wordt dit principe versterkt.

2.6

Conclusie en leeswijzer In de weten regelgeving van zowel de WW als de WWB kunnen uitvoerders in het stelsel van werk en inkomen geen aanleiding vinden om terughoudendheid te betrachten tegenover flexibele arbeid. Het al dan niet tijdelijk zijn is geen criterium om het passend zijn van werk te wegen. Op basis daarvan heeft de inspectie enkele toetsingsnormen voor de uitvoering afgeleid. In hoofdstuk 3 doet de inspectie verslag van een literatuurstudie naar flexibele arbeid. In het hoofdstuk is ook verwerkt hoe op basis van de interviews en de enquête flexibele arbeid in de uitvoering wordt gedefinieerd. In hoofdstuk 4 wordt op basis van interviews en enquête beschreven hoe UWV en gemeenten de uitstroom naar flexibele arbeid stimuleren. Met dezelfde bronnen wordt in hoofdstuk 5 beschreven welke belemmeringen volgens uitvoerders de uitstroom naar flexibele arbeid in de weg kunnen staan.

Pagina 13 van 49


Pagina 14 van 49


3

De flexibele schil in de Nederlandse arbeidsmarkt

3.1

Inleiding Bij de uitvoering van dit onderzoek is het belangrijk om te weten wat bedoeld wordt met flexibele arbeid en de flexibele schil. In dit hoofdstuk staan we stil bij de definities van flexibele arbeid (onderzoeksvraag 3). Aan medewerkers van gemeenten en UWV is gevraagd wat zij hieronder verstaan. Daarnaast bespreken we het aandeel flexibele arbeid op de Nederlandse arbeidsmarkt (onderzoeksvraag 1). Tot slot beschrijven we het belang van flexibele arbeid op de arbeidsmarkt, maar ook de uitkeringsrisico’s van flexibele arbeid. Dit laatste onderwerp dient als kader voor de belemmeringen die in hoofdstuk 5 aan de orde komen.

3.2

Definities van flexibele arbeid Het verschijnsel waarbij werkgevers tijdelijk extra arbeidskrachten inschakelen staat bekend als de 'flexibele schil', ruwweg: de bij een bedrijf ingezette arbeidskrachten zonder vaste aanstelling. Deze omschrijving vraagt een andere precisering, temeer omdat er geen algemeen gebruikte definitie bestaat. Tot de flexibele schil horen enerzijds de flexwerkers, dat wil zeggen uitzendkrachten, oproepen inval krachten en overige werknemers zonder vast dienstverband. Een tweede categorie betreft degenen die een tijdelijke aanstelling hebben met uitzicht op een vast contract en of een contractduur van minimaal een jaar. Volgens CBS-gegevens betreft dit 17% van de werkende beroepsbevolking. (Peter Hilbers (UWV), Hester Houwing (UWV) en Lian Kösters (CBS), De flexibele schil – Overeenkomsten en verschillen tussen CBS- en UWV-cijfers. CBS Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2011). Tot de flexibele schil rekent men ook zelfstandigen zonder

personeel (zzp’ers) -, zij worden niet tot de flexwerkers worden gerekend, maar worden vaak wel voor kortere tijd ingezet.

Pagina 15 van 49


Figuur 3 Vormen van flexibele arbeid volgens medewerkers van gemeenten

100%

80%

60%

40%

20% 98%

94%

95%

92%

75%

59%

24%

23%

13%

36%

0% Oproep- of invalwerk

Uitzendwerk

Beleid (n = 63)

Tijdelijk werk Tijdelijk werk met Zelfstandig zonder uitzicht op uitzicht op vast ondernemerschap vast werk werk Uitvoering (n = 141)

Uit de enquête die de inspectie heeft uitgevoerd onder gemeenten blijkt dat flexwerk in de vorm van oproepen invalwerk en uitzendwerk in de gemeentelijke uitvoering en bij gemeentelijke beleidsmedewerkers als vanzelfsprekend tot de flexibele arbeid worden gerekend. Dat geldt in mindere mate voor tijdelijk werk zonder uitzicht op een vaste aanstelling (driekwart van de beleidsmedewerkers en krap 60 procent van de uitvoerende medewerkers van de gemeenten). Tijdelijk werk met uitzicht op een vaste aanstelling beschouwt maar een kwart van de medewerkers van de gemeenten als een vorm van flexwerk. Andere vormen van flexibele arbeid die genoemd worden zijn seizoensarbeid, ziektevervanging, thuiswerk en nulurencontracten, en in een enkel geval ook gesubsidieerd werk, stage en vrijwilligerswerk. Zelfstandig ondernemerschap schaart een derde van de uitvoerende medewerkers onder de noemer flexibele arbeid, tegen 13 procent van de beleidsmedewerkers. Uit de interviews met medewerkers van UWV en gemeenten komt uitzendwerk naar voren als de vorm van flexibele arbeid die bij uitstroom het meest voorkomt. Uitzendwerk is vooral effectief om werklozen aan het werk te krijgen die geheel of grotendeels voldoen aan de eisen die de arbeidsmarkt stelt. Uitzendbureaus bemiddelen dan ook vooral cliënten die net in de uitkering zijn gestroomd. Het gaat vooral om productiewerk, magazijnwerk, licht administratief werk en catering. In technische en andere hooggeschoolde beroepen wordt met detacheringen gewerkt waarbij de gedetacheerde wel een vast contract met de uitlener kan hebben. Sommige grote industriële bedrijven werken nauw met een uitzendbureau samen, zij hebben een intern uitzendbureau 4 . Anderen doen dat juist weer niet, maar nemen zelf tijdelijk werknemers in dienst. Payrolling wordt ook genoemd als voorbeeld van flexibele arbeid. Bij deze formule vervult een bedrijf niet zelf de werkgeversfunctie en hoeft zo geen salarisadministratie te voeren, geen premies af te dragen en geen personeelsafdeling op te zetten.

4

Bij een dergelijke inhouse-constructie vindt de dienstverlening aan de werkgever vanuit het eigen bedrijf plaats. Pagina 16 van 49


Incidenteel is tijdens de interviews parttime werk genoemd als vorm van flexibele arbeid, in het bijzonder als men onvoldoende uren maakt om uit de uitkering te raken. In die gevallen moet de uitkeringsgerechtigde zoeken naar werk voor de resterende uitkeringsuren. Box 3.1 Behoren zzp’ers tot de flexibele schil?

Het aantal zzp’ers is de afgelopen jaren sterk gestegen, van bijna 400.000 in 1996 tot bijna 700.000 in 2009. En in het eerste kwartaal van 2011 telt het CBS al 722.000 zelfstandigen zonder personeel, bijna 10 procent van de werkzame beroepsbevolking. Een deel van de zzp’ers (12 procent) heeft ook een baan als werknemer. De SER onderscheidt de klassieke zzp’er met een eigen zaak waarbij aanzienlijk is geïnvesteerd in bijvoorbeeld bedrijfsruimte of transportmiddel (denk aan de boer of horecaondernemer) en de moderne zzp’er die vooral zijn arbeid en kennis en kunde op de markt brengt. De top 10 van zzp-beroepen suggereert dat veel zzp’ers eerder tot het klassieke dan tot het moderne type behoren. 5 Uit het onderzoek komt naar voren dat UWV en gemeenten zzp’ers doorgaans niet tot de flexibele schil rekenen, behalve in specifieke situaties waarbij een zzp’er wordt ingehuurd voor een specifieke opdracht in een bepaalde periode. Met andere woorden: afhankelijk van de omstandigheden worden zzp’ers tot de flexibele schil gerekend.

3.3

Aandeel flexibele arbeid op de arbeidsmarkt Zoals gezegd heeft 17 procent van de Nederlandse werknemers een flexibel arbeidscontract. Zes procent van de Nederlandse arbeidsmarkt bestaat uit werknemers die langdurig (langer dan drie jaar) flexibele arbeid verrichten. Werknemers in de flexibele schil zijn gemiddeld vaker vrouw, jong, alleenstaand, allochtoon, lager opgeleid en woonachtig in minder goede wijken. Bovendien werken zij vaker onder hun opleidingsniveau (SEO, oktober 2010). De sterke groei van de flexibele schil sinds 2001 wordt door UWV vooral toegeschreven aan het aantal zzp’ers en aan werknemers met een tijdelijk contract en niet zozeer aan traditionele flexibele arbeid, zoals uitzend-, oproepen invalwerk. Van de zzp’ers is tweederde man, nagenoeg de helft is ouder dan 45 jaar en zij zijn wat beter opgeleid dan de beroepsbevolking als geheel. Figuur 3.2 geeft de samenstelling van de flexibele schil weer. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen flexwerkers en overige categorieën die tot de flexibele schil gerekend worden.

5

SER, Bijlage 3, Zzp’ers: aantallen, ontwikkeling, kenmerken, motieven, bij Zzp’ers in beeld: Een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel. 2010. Pagina 17 van 49


Figuur 3.2 De flexibele schil in 2010 (banen van meer dan 12 uur per week) 6

Uitstroom naar flexibele arbeid Het risico, tijdelijk werkloos te zijn is vanuit een flexibele baan groter dan vanuit een vaste baan. Daartegenover staat dat de uitstroommogelijkheden vanuit de uitkering naar flexibele arbeid ook groter zijn dan de uitstroommogelijkheden naar vast werk. Bovendien is flexibele arbeid voor veel mensen een opstap naar een vast contract. Uit onderzoek van UWV 7 blijkt dat ongeveer een derde van de werkhervattende WW’ers via een uitzendbureau aan het werk komt. Om te zien in hoeverre flexibele arbeid voor WW’ers een opstap is geweest naar een vast contract, is UWV nagegaan wat er gebeurde met werknemers die in 2007 tijdelijk werk hadden. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk contract. Van de mensen met een tijdelijke aanstelling had 34 procent na twee jaar een vaste baan. Na twee jaar had 48 procent nog steeds tijdelijk werk en 4 procent WW. Van de overige 14 procent is de situatie niet vermeld. Onder uitzendkrachten had twee jaar later 19 procent een vaste baan, werkte 46 procent nog steeds in een flexibele baan en had 7 procent een WW uitkering. Ook hier is geen melding gemaakt van de situatie van de overige 28 procent. Dit onderzoek van UWV is herhaald voor de mensen die in 2008 tijdelijk werk hadden, waarbij voor de groep in 2008 de jongeren (jonger dan 27) niet bij de analyse zijn betrokken. Daarbij zijn drie leeftijdsgroepen onderscheiden, waarbij de groep van 55+ers de minste kans maakt op een vast contract. Gemiddeld is bij een tijdelijk contract de kans op een vast contract binnen twee jaar ongeveer 45 procent. Bij de uitzendbanen is de 6

7

Bron: Werknemers van 15 tot 65 jaar met een baan van 12 uur of meer per week naar arbeidsrelatie en leeftijd, CBS Statline (http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/746D8591-1763-4792-884D-907D7EFE7922/0/3437T.xls). Kennismemo UWV 10 02 van 22 april 2010. Pagina 18 van 49


kans op een vast contract na twee jaar ongeveer 28 procent. De overgang naar vaste banen bij tijdelijke contracten komt vooral vaker voor, omdat werkgevers een deel van die werknemers al met de intentie in dienst hebben genomen om hen na een ‘verlengde proefperiode’ in vaste dienst te nemen. Over een wat langere termijn blijkt dat flexibele arbeid vaak een opstap is naar een vast contract. Met andere woorden: er is geen sprake van dat mensen ‘opgesloten‘ zitten in flexibele arbeid, ofwel van een ‘opsluiteffect’. Heyma e.a. hebben dit laten zien door uit te gaan van een periode van acht jaar en het aandeel van werknemers dat daarin ooit flexibele arbeid deed. Zij becijferen dat 23 procent van degenen die ooit flexibele arbeid deden dat langer dan twee jaar deed en 13 procent langer dan drie jaar. Mensen die langdurig flexibele arbeid verrichten, zijn vergeleken met degenen die dat maar kort doen, vaker man, ouder en gehuwd en hebben vaker een relatief hoog inkomen. Ook allochtonen komen relatief vaak voor in de groep langdurige flexwerkers. Dat wijst erop dat in elke geval een deel van de werknemers die langdurig in de flexibele schil verblijven zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevindt, naast mensen die meer gelijkenis vertonen met werknemers in een vaste baan.

3.4

Het belang van flexibele arbeid op de arbeidsmarkt Een beweging van baanzekerheid naar werkzekerheid impliceert een combinatie van een leven lang leren, een effectief werkende arbeidsmarkt en een adequate sociale zekerheid. Het ideaalbeeld voor veel partijen op de Nederlandse arbeidsmarkt is een model waarin flexibilisering van de arbeidsmarkt gecombineerd is met een redelijke inkomenszekerheid en een effectieve dienstverlening aan werkzoekenden. Wordt iemand onverhoopt werkloos, dan zou hij moeten kunnen rekenen op inkomensbescherming en op een snelle start in een volgende baan. Maatstaf voor een dergelijk model zijn transities op de arbeidsmarkt die de positie van werkenden niet verslechteren, blijven aansluiten op diens wensen en competenties en snel hun beslag krijgen. Dit ideaalmodel is in elk geval in Nederland nog niet bereikt. Er heeft weliswaar een beweging plaatsgevonden van baanzekerheid naar werkzekerheid, maar die is zeker niet volledig. De insiders op de arbeidsmarkt zijn grotendeels verzekerd van hun baan en flexwerkers blijven in ieder geval deels outsiders met een grotere kans op werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Een belangrijke rol daarbij speelt het aandeel en de invulling van flexibele arbeid. Dit weerspiegelt niet alleen de behoefte aan flexibiliteit van bedrijven, maar ook (veranderde) voorkeuren van werknemers die werk en andere activiteiten willen combineren 8 De flexibele schil heeft voor verschillende actoren op de arbeidsmarkt en voor het functioneren van de arbeidsmarkt zelf een belangrijke functie. Idealiter biedt flexibele arbeid de mogelijkheid aan bedrijven om snel in te spelen op veranderende omstandigheden, aan werknemers om werkervaring op te doen en hun netwerk uit te breiden en aan de arbeidsmarkt het vermogen om zich sneller aan te passen aan de economische ontwikkeling. Vooral voor werknemers heeft flexibele arbeid echter ook een aantal nadelen en een relatief slecht imago. Dit onderwerp komt verder in hoofdstuk 5 aan de orde.

8

Strategische Kennisagenda, editie 2009.

Pagina 19 van 49


Functies van flexibele arbeid voor werkgevers Voor werkgevers, maar vooral voor het functioneren van de arbeidsmarkt hebben flexibele contracten een aantal functies. De flexibele schil vangt vraagschommelingen op en geeft bedrijven de mogelijkheid zich sneller aan te passen aan veranderende marktomstandigheden. Daarnaast kunnen functies zijn: het opvangen van tijdelijke afwezigheid van vast personeel; het screenen van personeel op hun geschiktheid gedurende een langere periode; het inhuren van personeel voor tijdelijke projecten, en het reduceren van personeelskosten. Functies van flexibele arbeid voor werknemers Als functies voor werknemers zijn te noemen flexibele arbeid als mogelijkheid voor starters op de arbeidsmarkt en de brugfunctie van flexibele banen naar een vast dienstverband. Flexibele arbeid geeft werknemers de mogelijkheid hun netwerk uit te breiden en zich in een bedrijf te bewijzen, maar ook het bedrijf te kunnen uitproberen met betrekking tot hun bekwaamheden en interesses. Tijdelijk werk zou verder afwisselender kunnen zijn en beter aan te passen aan andere bezigheden als studie. Tot slot genereren werknemers in een flexibele baan inkomen en zijn ze niet werkloos.

3.5

De uitkeringsrisico’s van flexibele arbeid Uit onderzoek van UWV 9 blijkt dat werknemers flexibele arbeid ervaren als een onzekere positie op de arbeidsmarkt. Dit is niet zonder reden. Werknemers in flexibele banen komen vaker in aanraking met uitkeringsperiodes dan werknemers met een vaste baan. Het risico voor flexwerkers om de WW in te stromen is vier keer zo groot als dat van werknemers met een vast dienstverband. De WW instroom in 2008 blijkt relatief veel flexwerkers te bevatten. Ook blijkt uit het onderzoek van UWV dat het arbeidsongeschiktheidsrisico van flexwerkers relatief groot is. Werknemers in vaste dienst hebben een robuuste ontslagbescherming bij ziekte. Uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract kunnen meestal wel worden ontslagen, onmiddellijk, respectievelijk na afloop van de contractduur. Deze groepen worden - in geval van arbeidsongeschiktheid - in de eerste twee jaar opgevangen door de Ziektewet, uitgevoerd door UWV. UWV heeft voor deze ‘vangnetters’ ook de rol die normaal gesproken de werkgever heeft om hen te re-integreren naar werk. Het re-integratieproces verloopt bij hen minder succesvol dan bij vaste krachten die voor een groot deel bij hun werkgever kunnen terugkeren. 10 De kansen voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte (voormalige) flexibele arbeider om aan het werk te blijven of terug te keren naar werk zijn slechter dan voor mensen met een vaste aanstelling. Van de ex-vangnetters met een WGA-uitkering werkt ongeveer 25 procent, van de niet-vangnetters 65 procent. Als vangnet onder de andere regelingen is er de Wet werk en bijstand, waarop iedereen met een inkomen onder het bestaansminimum een beroep kan doen, dus ook voormalig zzp’ers, mensen die geen recht (meer) hebben op WW en mensen wiens Wia-aanvraag is afgewezen. In de statistieken over de WWB worden flexwerkers niet onderscheiden.

9 10

Kennismemo UWV 10 02 van 22 april 2010. Re-integratie van zieke werklozen, Inspectie Werk en inkomen, Nvb-Part 10/03, mei 2010. Pagina 20 van 49


3.6

Conclusie Het begrip ‘flexibele schil’ kan breed en smal worden geïnterpreteerd. Volgens de brede definitie behoren alle werkende personen zonder vaste aanstelling tot de flexibele arbeidskrachten. Volgens de smalle definitie tellen personen met uitzicht op een vast dienstverband niet mee, net zo min als tijdelijke contracten van langer dan een jaar. De meeste uitvoerders interpreteren flexibele arbeid volgens de smalle definitie. Voor hen zijn inval- en oproepwerk, uitzendbanen en tijdelijk werk bij uitstek flexibele arbeid. Een substantieel deel van de banen op de Nederlandse arbeidsmarkt is flexibel. En in nog sterkere mate geldt dat wie eenmaal werkloos is, op dergelijke banen is aangewezen om op de arbeidsmarkt voet aan de grond te krijgen. Vaak lukt het zo ook om door te stromen naar een vaste baan. De kans hierop is voor uitzendwerk echter kleiner dan voor tijdelijke contracten. Het risico op een nieuwe periode van werkloosheid is echter bovengemiddeld groot, zoals ook de kans op arbeidsongeschiktheid groter is dan bij vaste contracten.

Pagina 21 van 49


Pagina 22 van 49


4

Het stimuleren van uitstroom naar flexibele arbeid

4.1

Inleiding Dit hoofdstuk gaat over de activiteiten die gemeenten en UVW ondernemen om hun cliënten te laten uitstromen naar flexibele arbeid, in het bijzonder uitzendarbeid. Bemiddeling naar (flexibel)werk wordt beschreven in de eerste paragraaf. Vervolgens komt bemiddeling naar zelfstandigheid aan bod. In paragraaf 4.3 staan aanvullende instrumenten centraal. Als onderdeel van het scala instrumenten om werkhervatting te stimuleren kunnen sancties een rol spelen. De vraag is dan hoe medewerkers van gemeenten en UWV handelen wanneer cliënten niet aan hun plichten voldoen. Plichten van de cliënt met betrekking tot het aanvaarden van flexibele arbeid en het toepassen van sancties komen aan bod in paragraaf 4.4. In paragraaf 4.5 wordt beschreven hoe gemeenten en UWV omgaan met het bevorderen van de langdurige inzetbaarheid van flexwerkers. Het hoofdstuk eindigt met een conclusie.

4.2

Bemiddeling naar flexibele arbeid De bemiddelingstaak van gemeenten en UWV houdt in dat zij fungeren als schakel tussen de vraag naar arbeid en het aanbod aan cliënten. Naast inkomensbescherming is het primaire doel van het stelsel voor werk en inkomen mensen (weer) aan het werk te helpen. Afhankelijk van de competenties van de cliënt en de vraag op de arbeidsmarkt, kan dit uitzendwerk, tijdelijk werk of een vaste baan zijn. Van het stelsel kan worden verwacht dat alle mogelijkheden voor arbeid zoveel mogelijk worden benut. Bemiddeling naar uitzendwerk Uit het onderzoek komt naar voren dat medewerkers bij gemeenten de nadruk leggen op duurzame uitstroom. Flexibele arbeid krijgt onder de onderzochte gemeenten meestal geen specifieke aandacht in de begeleiding van cliënten. Het formele uitgangspunt van de medewerkers kan worden samengevat als ‘werk is werk’. “Flexwerk is een heel groot gedeelte van alle arbeid. Op het moment dat je met mensen praat over werk kan dat flexibele arbeid zijn en vast werk. Dat onderscheid heeft aan het begin van het proces helemaal niet de focus. Je bent gewoon in gesprek over werk.” Hoewel in de bemiddeling geen onderscheid wordt gemaakt tussen flexibele arbeid en vaste banen, geven respondenten van UWV en gemeenten aan dat cliënten vaak direct op de mogelijkheid van uitzendwerk worden gewezen – verschillende uitzendbureaus hebben op de werkpleinen een vestiging. Klantmanagers van gemeenten benadrukken daarbij in de interviews dat uitzendwerk een opstap kan zijn naar reguliere arbeid of een manier om bij een bedrijf binnen te komen. Een enkele gemeente laat cliënten door middel van een groepstraining ervaringen over uitzendbureaus uitwisselen, zodat duidelijk wordt dat uitzendwerk een meerwaarde kan hebben. Ook bij UWV probeert men via groepstrainingen cliënten te stimuleren tot flexibele arbeid. Inschrijving bij één of meerdere uitzendbureaus is de eerste stap bij het vinden van flexibele arbeid, maar is voor veel cliënten niet verplicht. Uit de enquête onder gemeenten blijkt dat slechts een klein percentage gemeenten (4,8 procent) alle cliënten verplicht zich bij minimaal één uitzendbureau te melden voor inschrijving. Bijna de helft (49,2 procent) van de gemeenten zegt dat deze verplichting alleen geldt Pagina 23 van 49


voor direct bemiddelbare cliënten. Van alle gemeenten geeft 46 procent aan dat er geen sprake is van verplichte inschrijving bij een uitzendbureau. Uit de interviews komt een vergelijkbaar beeld naar voren. Om te voorkomen dat cliënten worden afgewezen en gedemotiveerd raken, geldt de verplichting vaak alleen als de gemeente inschat dat uitzendbureaus werk hebben voor de cliënt. Ook bij UWV bestaat geen harde verplichting tot inschrijving bij een uitzendbureau. Figuur 4.1 Worden WWB cliënten van gemeenten verplicht tot inschrijving bij een uitzendbureau? Ja, alle klanten 5%

Nee 46%

Ja, maar alleen direct bemiddelbare klanten 49%

Klantmanagers bij gemeenten geven verder aan dat de mate waarin zij cliënten stimuleren tot flexibele arbeid mede afhankelijk is van het type cliënt; zo wordt een schoolverlater meer gestimuleerd richting flexibele arbeid dan een bijstandsmoeder. “Elke situatie is uniek, waarbij maatwerk moet worden geleverd. Dat betekent dat je de ene klant wel richting een tijdelijke vacature zal stimuleren en de andere klant niet. … Wel is het zo dat jongeren opgroeien met de cultuur van het uitzendwerk. Dat is wezenlijk anders dan een oudere die lang voor eenzelfde werkgever heeft gewerkt.” Coaches van UWV stellen zich sinds de invoering van de e-dienstverlening de eerste maanden van werkloosheid terughoudend op richting de cliënt, als het gaat om bemiddeling. Cliënten moeten zelf op zoek naar een baan, maar kunnen desgewenst contact opnemen met de (hen toegewezen) werkcoach; die zal hen zelf niet actief benaderen. In de eerste maand na de inschrijving krijgen nieuwe cliënten een uitnodiging voor een voorlichtingsbijeenkomst en workshops. Naast informatie over hun rechten en plichten worden ze er op gewezen dat flexibele arbeid passende arbeid is en een opstap kan zijn naar een vaste baan. Wanneer het na een jaar nog niet gelukt is werk te vinden, moet UWV de cliënt minstens twee passende functies aanbieden. Dat kan ook flexibele arbeid zijn. Speeddates voor werkzoekenden De voornaamste vorm van bemiddeling richting flexibele arbeid in de eerste periode wordt gevormd door de speeddates. Sinds februari 2011 is het streven van UWV om binnen twee weken na inschrijving cliënten deel te laten nemen aan een speeddate op het werkplein. In deze sessies voeren uitzendbureaus korte gesprekken met de nieuw ingeschreven werkzoekenden om te zien welke zij snel kunnen plaatsen 11 . Bij de uitnodiging om aan een speeddate deel te nemen krijgt de cliënt informatie over de kansen van flexibele arbeid. Deelname aan de speeddate is verplicht – de werk11

Uitzendbureaus worden hierin (praktisch en financieel) ondersteund door de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF), een samenwerkingsverband van UWV en de uitzendbranche. Pagina 24 van 49


coach ziet daarop toe - en sluit inschrijving bij uitzendbureaus niet uit. Niet alle werkpleinen echter stellen deelname aan een speeddate verplicht, soms vanwege capaciteitsproblemen. Speeddates worden ook voor specifieke groepen georganiseerd, bijvoorbeeld voor ouderen, cliënten die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk of hoger opgeleiden. Ook zijn er speeddates gericht op bepaalde sectoren. Speeddates zijn bedoeld voor cliënten met een korte afstand tot de arbeidsmarkt en daarmee met name geschikt voor WW’ers. Vooral in de grotere gemeenten kunnen ook WWB’ers deelnemen aan de speeddates; hiervoor worden alleen cliënten geselecteerd met een profiel dat aansluit op de vraag van uitzendbureaus. Het betreft minder dan tien procent van de WWB-cliënten. Naast speeddates organiseert UWV twee keer per jaar brancheweken, waarvoor bedrijven en uitzendbureaus geselecteerd worden die openstaan voor het (langdurig) in dienst nemen van mensen met een uitkering. Instructies en sturing In de enquête onder gemeentelijke beleidsmedewerkers is gevraagd of er voor klantmanagers, werkconsulenten en medewerkers van de uitkeringsadministratie instructies zijn over hoe te handelen in het geval van tijdelijk werk of werk met wisselende inkomsten en of op het gebied van tijdelijk werk of werk met wisselende inkomsten sturing of intervisie plaatsvindt. Van de ondervraagde gemeenten geeft ongeveer tweederde aan dat klantmanagers, werkconsulenten en medewerkers van de uitkeringsadministratie instructies krijgen, terwijl sturing of intervisie minder aan de orde is (30 à 45 procent). Figuur 4.2 Mate waarin uitvoerders instructies en sturing of intervisie ontvangen met betrekking tot flexibele arbeid (percentage van de deelnemende beleidsmedewerkers (N=63)) 80%

60%

40%

20%

64%

41%

57% 46%

68% 30%

0% Klantmanagers Werkconsulenten % Instructie

Uitkeringsadministratie % Sturing

UWV werkcoaches worden aangestuurd op basis van uitstroomtargets. Een plaatsing in flexibele arbeid wordt daarbij niet anders gewaardeerd dan een plaatsing in een vaste baan. Leidinggevenden van UWV geven aan het belangrijk te vinden dat coaches goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden tot flexibele arbeid en de cliënt goed kunnen uitleggen wat de toegevoegde waarde van flexibele arbeid is. Een werkcoach moet kunnen schakelen tussen de eigen normen en dat wat gevraagd wordt, aldus een leidinggevende van UWV. “Mijn ideaalbeeld is dat de werkcoach Pagina 25 van 49


goed op de hoogte is van de dingen die er zijn en de toegevoegde waarde van flexibele arbeid aan de klant kan laten zien. Want daar zijn we voor, voor die klant…. Dat het een kans kan zijn. Want de wereld verandert.” Samenwerking met werkgevers en uitzendbureaus Goede contacten met uitzendbureaus en werkgevers wordt door de respondenten essentieel gevonden om tot succesvolle bemiddeling richting flexibele arbeid te komen. Aangezien het meestal om uitzendwerk gaat, is vooral het contact met uitzendbureaus van belang. Het voornaamste middel hierbij is de werkgeversbenadering op de werkpleinen, waarin gemeente en UWV samen moeten werken aan de contacten richting werkgevers, en dus ook uitzendbureaus. “We hebben landelijk afgesproken dat de uitzendbureaus zich in zullen spannen. Dat is nog wel eens een heikel punt. De uitzendbureaus verwachten dat wij mensen laten komen die direct inzetbaar zijn op de vacatures die ze hebben. Dat botst nog wel eens met elkaar. We zouden zo graag zien dat ze ook een stapje harder zetten voor de ouderen. Dat ze met hun opdrachtgevers in gesprek gaan over degene die net niet honderd procent op de vacature past. Dat is een ontwikkeling waar we met elkaar in zitten.” Uit de enquête komt naar voren dat ongeveer een derde van de gemeenten afspraken maakt met uitzendbureaus over bemiddeling van cliënten. Grote gemeenten doen dat vaker dan kleinere gemeenten. Twee keer zoveel gemeenten geven aan afspraken te maken met reguliere werkgevers die flexibele arbeid aanbieden. Oudere medewerkers (ouder dan 55 jaar) maken minder vaak afspraken met uitzendbureaus en andere werkgevers, dan jongere medewerkers. Het organiseren van speeddates tussen werkzoekenden en uitzendbureaus op de werkpleinen is een belangrijke samenwerkingsvorm tussen UWV en de uitzendbranche. De werkpleinen maken afspraken met uitzendbureaus als het gaat om de invulling en evaluatie van speeddates. Contacten in het kader van speeddates gaan verder over het soort cliënten dat uitzendbureaus graag willen en over het verloop van de speeddates. Op verschillende locaties worden speeddates georganiseerd voor uitzendbureaus die zich op specifieke sectoren of beroepsgroepen richten, waarvoor UWV dan de geschikte cliënten (c.q. beroepsgroepen) uitnodigt - voor andere groepen heeft zo’n speeddate nauwelijks zin Met een aantal uitzendbureaus heeft UWV op landelijk niveau afspraken gemaakt. Met deze uitzendbureaus heeft UWV afgesproken dat ze allemaal op de speeddates verschijnen en dat alle nieuwe werkzoekenden onder de aandacht worden gebracht.

4.3

Bemiddeling naar zelfstandigheid UWV hanteert een specifiek dienstverleningsconcept voor potentiële zzp’ers. Dit concept bestaat uit de aanwezigheid van speciale werkcoaches voor zelfstandigen 12 en uit speciale informatiebijeenkomsten. Tijdens deze bijeenkomsten krijgt men voorlichting over de KvK en Belastingdienst en over de regelgeving rondom het zelfstandig ondernemerschap. Wanneer een cliënt na het bijwonen van de bijeenkomst enthousiast is, is het de bedoeling een ondernemersplan op te stellen en dit te bespreken met één van de speciale werkcoaches. Er wordt een startperiode toegekend (proeftermijn met behoud van uitkering) en afspraken gemaakt over de opbouw van het aantal uren.

12

Ook wel ‘dedicated werkcoaches’ genoemd; deze coaches zijn per UWV-regio aangesteld en gekwalificeerd om met zzp’ers aan de slag te gaan. Pagina 26 van 49


In de praktijk vraagt de werkcoach niet standaard aan de cliënt of hij interesse heeft om als zzp’er te werken. Het uitgangspunt onder UWV werkcoaches is dat een cliënt zelf het initiatief moet nemen. Als een cliënt echter al lang zonder succes solliciteert en andere re-integratiepogingen niet lukken, kan een coach soms een cliënt voorstellen als zzp’er te beginnen. Speciaal voor cliënten die aan de slag willen als zzp’er, organiseert UWV netwerkbijeenkomsten. De frequentie hiervan is afhankelijk van de regio. Het doel van deze bijeenkomsten is dat aankomend zzp’ers elkaar ontmoeten, ideeën kunnen uitwisselen en eventueel collectieven kunnen vormen. De slaagkans van zzp’ers vanuit de WW is moeilijk te bepalen. Schattingen van de slaagkans variëren volgens respondenten van ‘minder dan een derde’ tot ‘heel hoog’. In de interviews zijn enkele factoren genoemd die bijdragen aan het vergroten van de slaagkans van WW’ers naar het zzp-schap: -

-

Bij de start houdt de coach in de gaten hoe snel een cliënt met een ondernemingsplan komt, omdat dit iets zegt over de ondernemersvaardigheden. Als UWV een startperiode heeft gehonoreerd, wordt de cliënt in het eerste half jaar gevolgd. Maandelijks wordt besproken hoe het gaat (resultaten), of er bijsturing nodig is en of de cliënt een alternatief plan heeft. Doel is de cliënt verder te helpen naar volledige uitstroom. Cliënt stimuleren een kleine baan te aanvaarden naast het zzp-schap. Beoordeling van het ondernemersplan uitbesteden aan een instituut voor MKB.

Sommige werkcoaches stimuleren het zzp-schap, wanneer zij hier mogelijkheden voor zien, maar in de praktijk gebeurt dit niet vaak. De situatie voor werkzoekenden die vanuit de WWB aan de slag willen als zelfstandige is iets anders. Omdat gemeenten de BBZ uitvoeren hebben zij in principe altijd een speciaal team voor mensen die als zelfstandige aan de slag willen (bbz-team of team zelfstandigen). Wanneer cliënten aangeven hiervoor interesse te hebben, verwijst de klantmanager hen door naar dit team. BBZ-consulenten binnen dit team voeren verder de begeleiding uit. De meeste klantmanagers zijn van mening dat het initiatief om zzp’er te worden in principe vanuit de cliënt moet komen. De ene klantmanager verwijst sneller door naar het bbz-team dan de ander. Het bbz-team beoordeelt of het ondernemersplan dat de cliënt moet schrijven levensvatbaar is. Zo ja, dan krijgt de cliënt tijdelijk een BBZ-uitkering om in die periode de activiteiten als zelfstandige op te starten. Het idee om zelfstandig ondernemer te worden is voor veel mensen met een bijstandsuitkering aantrekkelijk. Een aantal respondenten geeft echter aan dat veel WWB’ers hiervoor niet de benodigde capaciteiten hebben. “De weg naar zzp-er toe vanuit de WWB komt incidenteel voor. Kansen zijn er in de bouw, schoonmaak, kinderopvang. Over het algemeen zijn het de ervaren mensen die weinig hulp nodig hebben, die kans maken om zzp-er te worden. Een bijstandsgerechtigde zonder ervaring die zelfstandig schilder wil worden, wordt door de gemeente geadviseerd om eerst het vak te leren bij een werkgever. Alle beroepen vragen behoorlijk administratieve accuratesse en ook communicatief/relationele eigenschappen.” Het zzp-schap is volgens respondenten het meest geschikt voor mensen die uit een beroep komen waar ze zichzelf kunnen laten inhuren (bijv. als metselaar, klusser, vertaler, etc.). In de overweging een cliënt te stimuleren als zelfstandige aan de slag te gaan kan dus zowel de overweging dat regulier werknemerschap geen mogelijkheid is, als de overweging dat bepaalde beroepen zich goed lenen voor een bestaan als zzp’er een rol spelen. Maar, zoals één uitvoerder opmerkt: “Veel mensen hebben Pagina 27 van 49


de ambitie om ondernemer te worden, maar niet veel mensen kunnen dit echt. Laat ze maar een ondernemersplan schrijven.”

4.4

Aanvullende instrumenten en flexibele arbeid Zetten gemeenten en UWV, naast bemiddeling richting flexibele arbeid, aanvullende instrumenten in om cliënten naar flexibele arbeid te begeleiden? Uit de interviews komt naar voren dat plaatsing op een uitzendbaan vrijwel altijd zonder de inzet van aanvullende instrumenten gebeurt. Ook voor bemiddeling naar andere vormen van flexibele arbeid worden geen specifieke instrumenten ingezet. Reguliere instrumenten (proefplaatsing, jobcoaching, loonkostensubsidie), die ook gebruikt worden als ondersteuning naar vaste banen, worden wel ingezet als ondersteuning naar flexibele arbeid, maar in geringe mate. Dit heeft te maken met het feit dat bij veel van deze instrumenten eisen worden gesteld aan de functie waarvoor zij worden ingezet. Dergelijke eisen betreffen bijvoorbeeld een minimale contractduur van zes maanden of een jaar. Daarmee is o.a. beoogd de toegevoegde waarde van het instrument te verhogen. De meeste uitzendbanen kunnen hieraan niet voldoen. “Er moet sprake zijn van een contract van minimaal een half jaar. Proefplaatsing kan niet via een uitzendbureaus. Die zetten geen handtekening onder de voorwaarde dat er een halfjaarcontract aangeboden moet worden. Voor loonkostensubsidie geldt hetzelfde”. De mate waarin gemeenten hun cliënten ondersteunen met aanvullende instrumenten (zoals loonkostensubsidie, scholing of jobcoaching) om ze te plaatsen op een flexibele baan hangt af van het type flexibele arbeid (zie onderstaande figuur). De vraag naar aanvullende ondersteuning is aan zowel beleidsmedewerkers (beleid) als aan klantmanagers (uitvoering) gesteld. Figuur 4.3 Mate waarin gemeentelijke beleidsmedewerkers en klantmanagers hun cliënten ondersteunen met aanvullende instrumenten om ze te plaatsen op een flexibele baan 100% 80% 60% 40% 20% 95%

89%

67%

65%

29%

33%

30%

23%

49%

42%

0% Tijdelijk werk met Tijdelijk werk uitzicht op vast zonder uitzicht op vast

Uitzendwerk

Oproep- of invalwerk

Zelfstandig ondernemerschap

Beleidsmedewerkers gemeente (n = 63) Klantmanagers gemeente (n = 141)

In overeenstemming met de interviews laten de enquêteresultaten zien dat voor plaatsing op flexwerk (uitzendwerk en oproep- of invalwerk) het minst vaak aanvullende ondersteuning wordt verleend. Bij flexwerk is de verwachte meerwaarde van Pagina 28 van 49


die instrumenten ook het minst. Het inzetten van instrumenten komt het meest voor bij tijdelijk werk van tenminste een jaar of met uitzicht op een vaste baan. Vier à vijf van de tien gemeentelijke medewerkers geven aan ondersteuning te bieden om cliënten als zelfstandig ondernemer uit te laten stromen. Hiervoor bestaan aparte instrumenten. Vooral administratieve processen en de informatievoorziening daarover laat volgens een klantmanager te wensen over: “De subsidies zijn niet binnen een dag geregeld. De regels zijn niet altijd even duidelijk. (…) Ook mag volgens mij wel meer gepromoot worden wat de mogelijkheden zijn. Lang niet alle werkgevers of intermediairs zijn namelijk op de hoogte van de mogelijkheden. Er zou door gemeenten en UWV meer aandacht kunnen worden besteed aan de succesverhalen.”

4.5

Plichten en sancties Werkzoekenden worden geacht alles in het werk te stellen om zo snel mogelijk weer aan het werk te zijn. Ze moeten actief op zoek naar een baan en meewerken aan de re-integratie-activiteiten die gemeenten en UWV aanbieden om hen te helpen. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen flexibele arbeid en regulier werk. Dit betekent in de eerste plaats dat de cliënt zich aan gemaakte afspraken moet houden, bijvoorbeeld ten aanzien van inschrijving bij een uitzendbureau. Verder bestaat de plicht tot deelname aan een speeddate wanneer cliënten hiervoor een uitnodiging ontvangen. Voorop staat echter de plicht tot het aanvaarden van passend werk. Wanneer cliënten niet voldoen aan hun plichten, hebben gemeenten en UWV de mogelijkheid tot sanctioneren. Handhaving van de regels geldt hiermee direct als instrument om naleving (met als doel uitstroom) te bevorderen. Controle van de klantmanager Klantmanagers van gemeenten en UWV-coaches beoordelen of cliënten zich aan de gemaakte afspraken houden. Wanneer is afgesproken dat een cliënt zich inschrijft bij een uitzendbureau zal de klantmanager of werkcoach om een inschrijvingsbewijs vragen. Steeds moet worden beoordeeld of een cliënt aangeboden passend werk heeft geaccepteerd. Bij deze beoordeling wordt rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de cliënt, zoals ziekte of familieomstandigheden. Zo zal het weigeren van flexibele arbeid door een bijstandsmoeder minder snel als werkweigering worden aangemerkt dan wanneer een schoolverlater dezelfde baan weigert. "Van de WIJ-jongere verwachten we meer dan van de bijstandsmoeder. De WIJ-jongere vragen we om eerst maar eens een week werk te gaan zoeken en een goed verhaal te hebben als dat niet lukt. Jongeren kunnen ook kranten gaan bezorgen en reclamefoldertjes rondbrengen." Er zijn procedures (hoor en wederhoor) om op zorgvuldige wijze te kunnen vaststellen of de cliënt nalatig is geweest alvorens een maatregel op te leggen. In de praktijk blijkt het moeilijk om verwijtbaar gedrag aan te tonen. Als een werkzoekende bijvoorbeeld aangeeft bij tien uitzendbureaus te zijn geweest maar dat geen van de bureaus hem wilde inschrijven, is dat lastig te controleren; uitzendbureaus registreren namelijk niet wie ze niet hebben willen inschrijven. Als een cliënt niet op een vacature wil reageren, bijv. omdat er te weinig uren worden aangeboden, dan wordt dat beoordeeld, afhankelijk van hoe lang iemand al een uitkering ontvangt en hoe het met de motivatie zit. Pagina 29 van 49


Sancties De meeste gemeenten en ook UWV zijn terughoudend met het opleggen van financiële sancties. Wanneer duidelijk is dat een cliënt niet meewerkt aan bemiddeling richting flexibele arbeid, kijkt men liever eerst naar andere manieren om de cliënt te bewegen flexibele arbeid te accepteren. De ervaring van gemeenten is dat zij door het opleggen van een sanctie vaak verder van hun doel (uitstroom) verwijderd raken. "Je bereikt meer als je met argumenten de cliënt probeert te overtuigen", aldus een klantmanager. Maatregelen worden door gemeenten en UWV over het algemeen gezien als afschrikking of straf. Er zijn klantmanagers die vinden dat de bijstand al op het minimum zit. Anderen vinden het niet passen binnen de cultuur om bij onwillige cliënten meteen sancties toe te passen. "Vrijwel altijd hebben cliënten een verhaal waardoor alles net weer iets genuanceerder komt te liggen en een sanctie dus niet snel in de rede ligt." Mensen verplichten werk te accepteren zorgt ervoor dat het uitzendbureau met ongemotiveerde werknemers te maken krijgt, is de redenering. Dat het opleggen van een maatregel ook een instrument is om gedragsverandering tot stand te brengen (juist richting uitstroom), wordt door uitvoerders nauwelijks benoemd. Vaker vindt men dat cliënten goede argumenten hebben om flexibele arbeid te weigeren. Bij jongere mensen worden argumenten overigens minder vaak steekhoudend gevonden. Jongeren lopen dan ook eerder tegen een sanctie op dan oudere werklozen. Enkele uitvoerders geven toe dat zij het moeilijk vinden een maatregel op te leggen, in verband met de relatie met de cliënt. Er zijn wel situaties denkbaar dat de klantmanager of coach er niet onderuit komt een maatregel op te leggen. Dit is zeker het geval wanneer een cliënt, na veelvuldig overleg met de klantmanager, overal nee op blijft zeggen. Hierbij maakt het niet uit of het om regulier werk of om flexibele arbeid gaat. In dat geval is simpelweg sprake van werkweigering, zeker omdat vaak de weg geëffend is door soepel met vergoeding reiskosten, kinderopvang om te gaan. "Als wordt geconcludeerd dat het toch gewoon werkweigering is, volgt er zeker een maatregel." Een reden waarom klantmanagers nog wel eens moeite hebben met het opleggen van een maatregel, is de disproportionaliteit van de maatregel; bij weigering van een middag werk bijvoorbeeld hoort een maatregel van een maand uitsluiting. Klantmanagers vinden dat zij in zo’n geval pas bij herhaling een maatregel kunnen opleggen. Als mensen niet kunnen deelnemen aan een speeddate die verplicht is, moeten zij dat van tevoren melden. De werkcoach kan hen dan voor een volgende keer uitnodigen. Wanneer een cliënt niet komt opdagen, vindt eerst een gesprek plaats. Een maatregel volgt meestal alleen wanneer de cliënt bij herhaling niet verschijnt zonder geldige reden. Wanneer duidelijk is dat een cliënt passend werk weigert wordt er gesanctioneerd, tenzij er zwaarwegende omstandigheden zijn, bijvoorbeeld gezondheidsproblemen. Vanwege de weten regelgeving komt er nogal wat bij kijken voordat een cliënt via de backoffice een maatregel krijgt opgelegd. Volgens een werkcoach duurt het proces te lang en heeft de cliënt teveel ruimte om in bezwaar en beroep te gaan. Door deze procedure kan de werkcoach niet eenvoudig stellen dat sprake is van werkweigering.

Pagina 30 van 49


Uniformiteit in de handhaving Verschillende uitvoerders merken op dat de beoordeling van nalatigheid en het opleggen van maatregelen niet uniform is, al denken ze dat de verschillen beperkt zijn. Door op verschillende manieren rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van cliënten is het mogelijk dat de één strenger en eerder sanctioneert dan de ander. Uit de interviews komt naar voren dat uitvoerders strikter handhaven bij de bemiddeling naar flexibele arbeid wanneer zij er zelf van overtuigd zijn dat dit een geaccepteerde werkvorm betreft. Vaak gaat het om uitvoerders die zich beter met flexibele arbeid kunnen identificeren doordat zij hier zelf ervaring mee hebben. Uitvoerders zijn het erover eens dat een eenduidige aanpak in handhaving bevorderd moet worden. Ervaringen met betrekking tot maatregelen worden steeds meer onderling uitgewisseld. Ook worden intervisiebijeenkomsten gestimuleerd en georganiseerd. Tijdens de bijeenkomsten worden cases besproken en wordt gekeken naar meerdere mogelijkheden om zaken aan te pakken. Deelname blijkt in de praktijk echter vrijblijvend van aard; wanneer intervisie niet aanspreekt hoeven coaches niet deel te nemen. Een gemeente streeft uniformiteit na door middel van een richtlijn hoe om te gaan met de afstemmingsverordening. Daarbij worden maatregelen altijd getoetst door een senior.

4.6

Het bevorderen van langdurige inzetbaarheid Flexibele arbeid is vaak niet duurzaam, of zoals een klantmanager verwoordt “het is moeilijk om met flexibele arbeid de duurzaamheid te krijgen die de gemeente eigenlijk voor haar cliënten wil”. Gemeenten en UWV communiceren richting hun cliënten dat flexibele arbeid een opstap kan zijn naar regulier werk voor langere tijd. “Ik leg nieuwe WW'ers altijd uit dat werkgevers vaak iemand eerst via een uitzendbureau in dienst nemen, omdat zij geen zekerheid kunnen bieden. Het gebeurt ook dat iemand na enkele weken of maanden uitzendwerk een contract krijgt aangeboden van een werkgever. Het is altijd een manier van binnenkomen bij een werkgever.” De vraag is op welke wijze gemeenten en UWV deze doorstroom proberen te bevorderen. Gemeenten Gemeenten zijn van mening dat de ontwikkeling van vaardigheden van groot belang is voor duurzame inzetbaarheid. Het ontwikkelen van vaardigheden komt het best tot uiting wanneer cliënten bij een echte werkgever geplaatst worden en dus niet op basis van een ‘work-first-constructie’ werken. Momenteel gebeurt sturen op duurzaamheid niet structureel. Er zijn geen vaste afspraken met uitzendbureaus hierover. Via proefplaatsingen proberen gemeenten cliënten voor langere tijd aan het werk te krijgen. Uit het onderzoek komt naar voren dat gemeenten nazorg bieden tot in elk geval een maand na uitstroom. In het geval van uitzendwerk wordt overlegd met het uitzendbureau over concrete zaken zoals de behoefte aan een cursus. Daarnaast is er regelmatig contact met uitzendbureaus en dan worden die cliënten besproken die daar op contract staan. Ook wordt bij werkgevers gekeken of cliënten van flexibele arbeid naar vast werk kunnen doorstromen wanneer er plekken in het bedrijf vrijvallen.

Pagina 31 van 49


Bij plaatsing op een tijdelijk dienstverband onderhoudt ruim driekwart van de gemeenten contact met de cliënt en/of de werkgever, zo blijkt uit de enquête. In meer dan de helft van de gevallen is deze periode van nazorg niet gemaximeerd. Wanneer dit wel zo is, gaat het meestal om een periode van zes maanden. Contacten gaan vooral over hoe het gaat in de huidige baan en over de mogelijkheid tot urenuitbreiding. Verder kunnen zaken aan de orde komen als: werknemersvaardigheden; behoefte aan ondersteuning (scholing/training); ziekmelding; persoonlijke omstandigheden; combinatie werk/privé; belemmeringen waar de cliënt tegenaan loopt; motivatie en rechtmatigheid. UWV UWV benadrukt de gedeelde verantwoordelijkheid van UWV, werkgever en cliënt, als het gaat om het bevorderen van langdurige inzetbaarheid van flexwerkers. Flexwerkers moeten gestimuleerd worden zich te blijven ontwikkelen. Zolang iemand nog (deels) afhankelijk is van een uitkering, is UWV hiervoor verantwoordelijk. Wanneer een cliënt is uitgestroomd is dit de taak van de werkgever. Zeker waar het de inzet van re-integratiemiddelen betreft is een plaatsing van minimaal zes maanden bij UWV en gemeenten vaak het doel. Door middel van instrumenten als proefplaatsing probeert UWV ook in geval van tijdelijke contracten afspraken met bedrijven te maken voor langere plaatsingen. Ook andere instrumenten zoals premiekorting ouderen en loonkostensubsidie kunnen werkgevers verleiden iemand voor langere tijd in dienst te nemen. Scholing is belangrijk bij bevordering van duurzame inzetbaarheid. UWV heeft hier zelf geen middelen meer voor, maar stemt hierover af met werkgevers. Met uitzendbureaus maakt UWV geen afspraken over duurzame inzetbaarheid. “Het werkplein in deze regio heeft geen specifieke afspraken met uitzendbureaus om de employability van flexwerkers te vergroten. Er wordt wel gezocht naar formules om bijvoorbeeld scholingskosten gefinancierd te krijgen, maar dat gaat eerder in overleg met werkgevers dan met uitzendbureaus” Wel zijn er projecten met werkgevers én uitzendbureaus, waarbij ook uitzendbureaus investeren in scholing en gebruik wordt gemaakt van re-integratiemiddelen, stage en proefplaatsing. De ervaring van UWV-medewerkers is echter dat uitzendbureaus liever een andere kandidaat benaderen, wanneer scholing aan de orde is. Bij tijdelijk werk is regelmatig contact tussen werkcoach en cliënt over hoe het gaat. De coach stuurt erop dat de verantwoordelijkheid om aan het werk te blijven bij de cliënt ligt. Dit betekent dat de cliënt er zelf voor moet zorgen zich te blijven ontwikkelen. De werkcoach heeft hierin een ondersteunende rol. Opgemerkt moet worden dat er verschillen zijn tussen werkcoaches in de mate waarin nazorg wordt geboden. “In de gemeente wordt er nazorg geleverd. Je houdt iemand in de gaten en je hebt contact met de klant. Als iemand volledig is uitgestroomd en dat heeft een maand geduurd en die heeft een uitstroompremie gehad, dan laten we hem los en pakken we hem weer op als hij weer terugkomt. Behalve als je weet dat het heel kort duurt en als het een stap in het traject is.” Arrangementen en regionale werkgeversservicepunten vervullen een belangrijke rol als het gaat om het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. UWV is actief op zoek naar preferente werkgevers, die duurzame arbeid willen stimuleren en een Pagina 32 van 49


contract van minimaal zes maanden kunnen aanbieden. UWV werkt op een succesvolle manier samen met een uitzendbureau en een bedrijf in een zogenaamde arrangement speeddate. Dit project loopt nu drie jaar en is ook bedoeld voor bijstandscliënten. Terugval na flexibele arbeid Uit de interviews blijkt dat flexibele arbeid als opstap kan fungeren naar een reguliere baan. Er zijn echter ook vormen van flexibele arbeid waarbij doorstroom naar regulier werk niet aan de orde is. Het gaat dan vaak om seizoenswerk, waarbij bedrijven tijdelijk behoefte hebben aan extra arbeidskrachten. Deze flexwerkers vallen vaak na gedane zaken weer terug in de uitkering. Hoewel deze mensen gestimuleerd worden om tijdens het werk verder te zoeken, is deze vorm van uitval moeilijk te voorkomen. “Er is er een groep voor wie uitzendwerk niet als opstap werkt, die steeds weer terugkeert in de uitkering. Dat zijn laagopgeleiden, mensen met sociale en/of medische problematiek, milieuproblematiek. Er is altijd een groep die zich zijn hele leven met een uitkering doorworstelt. De draaideurgevallen zullen vooral bij de sociale dienst zitten, waar trajecten zijn per trede in de participatieladder. Als de druk op mensen groot is zullen ze misschien aan het werk gaan, maar er is een grote groep waar dat niet zo gemakkelijk mee is.” Een andere groep terugvallers betreft flexwerkers waarbij problemen zijn ontstaan op de werkvloer. Deze problemen hebben vaak te maken met het ontbreken van werknemersvaardigheden. Psychische problemen spelen ook vaak een rol. De groep heeft op de werkvloer niet de begeleiding gekregen die ze nodig hebben. UWV en gemeenten hebben te weinig middelen om extra in deze groep te investeren als ze aan het werk zijn. Gemeenten zien terugval vaak voorkomen bij kwetsbare groepen op trede 4 van de participatieladder. Het zou goed zijn extra in deze groep te investeren om afglijden naar een lagere trede te voorkomen, aldus de respondenten. Gemeenten proberen terugval bij jongeren zonder startkwalificatie te voorkomen door hen een BBL-traject aan te bieden, zodat ze in elk geval een diploma hebben om op terug te vallen. Dit gebeurt in samenwerking met MBO-instellingen. In het algemeen proberen gemeenten uitval van flexwerkers te voorkomen door cliënten al in een vroeg stadium erop te attenderen dat zij zich breed moeten oriënteren en zelf op zoek moeten blijven gaan naar ander werk. Vooral bij dienstverbanden met weinig uren wordt extra contact met cliënten onderhouden en geprobeerd te regelen met de werkgever of urenuitbreiding mogelijk is. “Een flexbaan van 2 dagen is geen belemmering. De klant moet dan wel blijven solliciteren. Je weet nooit waar een baan van 2 dagen toe kan leiden en het levert toch werkervaring. Ook is je gezicht bekend bij het uitzendbureau. We zullen altijd stimuleren ook die banen aan te pakken.” Tot slot is het belangrijk dat werkgevers bij problemen gelijk contact opnemen met de gemeente. Snel ingrijpen om te voorkomen dat een probleem escaleert.

4.7

Conclusie ‘Werk is werk.’ Op deze wijze laten uitvoerders weten dat zij hun cliënten net zo goed naar flexibele arbeid proberen te leiden als naar vaste banen. Zij wijzen cliënten al meteen op de mogelijkheden van flexibele banen, en ook tijdens groepssessies proberen zij eventuele weerstand daartegen weg te nemen. UWV organiseert Pagina 33 van 49


‘speeddates’ waarbij nieuw ingestroomde WW’ers en soms ook een deel van de WWB’ers met uitzendbureaus kennis kunnen maken en zich daar kunnen laten inschrijven. Toch is dat niet de hele werkelijkheid. In bijna de helft van de gemeenten is een inschrijving bij een uitzendbureau niet verplicht, en ook bij UWV is dat niet altijd een harde verplichting maar dan is er veelal verplichte deelname aan een speeddate met uitzendbureaus. In de opvatting van sommige gemeenten staat flexibele arbeid op gespannen voet met duurzame uitstroom. Hoewel in de gemeenten werkinstructies ten aanzien van bemiddeling naar flexibele arbeid in meerderheid wel beschikbaar zijn, is hier in sturing of intervisie tussen collega’s in de praktijk minder aandacht voor. UWV stuurt op op plaatsingen en maakt daarbij geen onderscheidt tussen flexibel en vast werk. Gemeenten en UWV maken nauwelijks afspraken met uitzendbureaus over het plaatsen van cliënten – uitzendbureaus bepalen voornamelijk zelf voor welke cliënten zij werk hebben. Dit geldt ook voor langdurige inzetbaarheid van flexwerkers. Er is echter een tendens zichtbaar naar intensievere samenwerking met werkgevers en uitzendbureaus. UWV loopt hierin voor op gemeenten, doordat zij met uitzendbureaus contacten heeft in het kader van de speeddates. Ondersteunende instrumenten zoals loonkostensubsidie, scholing of jobcoaching worden beperkt ingezet om cliënten te plaatsen op flexwerk (uitzendwerk en oproep- of invalwerk), omdat de verwachte meerwaarde bij flexwerk gering is ten opzichte van die bij langer durende tijdelijke banen. Gemeenten en UWV zijn terughoudend met het opleggen van financiële sancties bij het niet aanvaarden van flexibele arbeid - cliënten krijgen in de praktijk veel ruimte om naar duurzame arbeid te streven. De mogelijkheid om door middel van een sanctie een gedragsverandering te bereiken, schatten uitvoerders kennelijk niet hoog in: sancties gaan ten koste van de relatie met de cliënt en zijn niet bevorderlijk voor de motivatie van de cliënt om te gaan werken –werkgevers willen vooral gemotiveerde werknemers. Bij flexibele arbeid speelt nog eens extra dat zo’n sanctie de uitvoerders disproportioneel lijkt.

Pagina 34 van 49


5

Belemmeringen bij de bemiddeling naar flexibele arbeid

5.1

Inleiding In dit hoofdstuk komen de belemmeringen aan de orde die zich voordoen bij de bemiddeling van cliënten naar flexibele arbeid. De resultaten hebben betrekking op de informatie die in de vraaggesprekken is verkregen tenzij expliciet is vermeld dat het om enquêtegegevens gaat. Indien gesproken wordt over belemmeringen voor cliënten gaat het om belemmeringen vanuit het perspectief van de medewerker van UWV of gemeente, aangezien er in dit onderzoek geen data onder cliënten zijn verzameld. Tot slot heeft de gepresenteerde volgorde niets van doen met de ernst of het belang van de belemmering. In de gesprekken werden de belemmeringen voornamelijk in verband gebracht met kortdurend uitzendwerk en ander werk waarvan de duur onzeker maar waarschijnlijk van korte duur is. In paragraaf 5.1 worden de belemmeringen voor de uitvoerende partijen uitgewerkt en in paragraaf 5.2 de belemmeringen voor de cliënten. In sommige gevallen heeft een belemmering voor de uitvoering consequenties voor de cliënt en resulteert derhalve in een belemmering voor de cliënt. Desondanks proberen we het onderscheid zo goed mogelijk te maken.

5.2

Belemmeringen voor UWV en gemeenten Selectiviteit van uitzendbureaus Bijna alle respondenten geven aan dat uitzendbureaus niet alle cliënten inschrijven. Uitzendbureaus zijn niet in staat en niet bereid alle cliënten van gemeenten en UWV te bemiddelen naar flexibele arbeid. Dit wordt door alle partijen onderkend en is van invloed op de wijze waarop uitzendbureaus en gemeenten en UWV met elkaar samenwerken. “Dus ik wil hen gebruiken op hun kracht, het afromen van het bestand, nieuwe binnenkomers en mensen die we ondertussen weer klaar hebben, wat hoger op de participatieladder… Maar veel meer dan dat verwachten, is niet reëel.” In deze paragraaf gaan we nader in op de selectiviteit van uitzendbureaus bij de bemiddeling van WW’ers en WWB’ers. De reden voor de selectiviteit van uitzendbureaus is dat ze zich richten naar de inlenende werkgevers. En deze werkgevers willen de juiste persoon op de juiste plek. Een belemmering die zich voordoet bij de bemiddeling van WW’ers en WWB’ers is de beeldvorming van werkgevers over de klantgroepen van UWV en gemeenten. Een medewerker van een werkplein en een medewerker van een uitzendbureau geven aan dat het beeld dat werkgevers hebben van WW’ers en WWB’ers vaak niet zo positief is. “Werkgevers en uitzendorganisaties zien mensen in de WWB als mensen die niet willen of niet kunnen werken. […] Als ze kunnen kiezen, nemen ze liever iemand met een WW-uitkering, en liever iemand die van een reguliere baan komt.” Daarnaast is er ook sprake van een slechte aansluiting tussen vraag en aanbod. Een groot deel van de cliënten van gemeenten en UWV passen niet één op één op de vacatures van de uitzendbureaus. Dit geldt in sterkere mate voor de WWB’ers, omdat deze cliënten vaker een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben dan WW’ers. Beeldvorming en het gebrek aan aansluiting tussen vraag en aanbod is ook een belemmering bij de bemiddeling naar arbeid die minder flexibel van aard is dan uitPagina 35 van 49


zendwerk. Bij uitzendwerk is het probleem echter urgenter omdat het vaak om kortdurende werkzaamheden gaat, waarbij er weinig of geen tijd is voor instructie en begeleiding. De respondenten geven aan dat werkzoekenden met een korte afstand tot de arbeidsmarkt worden ingeschreven en bemiddeld door uitzendbureaus. De volgende kenmerken worden hiermee in verband gebracht: gezonde jongeren van 18 tot 20 jaar; opleiding op LBO- en MBO-niveau; fysiek sterk; fulltime beschikbaar; flexibel; in het bezit van recente werkervaring en sociaal vaardig. Voor werkzoekenden met de volgende kenmerken is het lastiger om via flexibele arbeid aan het werk te gaan: ouderen; hoog opgeleiden; allochtonen; werkzoekenden met verslaving of psychiatrische problematiek; werkzoekenden zonder startkwalificatie of gerichte werkervaring. Jongeren zonder startkwalificatie komen in het begin nog wel aan het werk (omdat de loonkosten erg laag zijn), maar naar verloop van tijd worden ze vervangen door de volgende groep voortijdig schoolverlaters; werkzoekenden met een lost-vast arbeidsverleden en minder flexibele werkzoekenden met privéverplichtingen waardoor ze niet de volgende dag klaar staan om een klusje op te pakken. Het gaat hier bijvoorbeeld om alleenstaande ouders. Uitzendbureaus zien volgens één klantmanager geen taken voor zichzelf op het gebied van aanbodversterking. Ze investeren zelf niet in aanbodversterking, maar communiceren ook niet met gemeente en UWV over de wijze waarop de cliënt met een kleine investering klaargemaakt kan worden voor een vacature (bijvoorbeeld een vorkheftruckcertificaat). In dat geval belt een uitzendbureau liever een andere kandidaat die kant en klaar op de vacature geplaatst kan worden, dan contact op te nemen met de gemeente en te regelen dat een cliënt het vereiste certificaat gaat halen. De meeste gemeenten onderkennen de wensen en belangen van de uitzendbureaus en stellen alleen de cliënten voor die in staat zijn om te werken en die gemotiveerd zijn om via een uitzendbureau aan de slag te gaan. Zij maken hierbij een eigen inschatting van de geschiktheid van de kandidaat. Hierbij speelt het eigen belang van UWV en de gemeenten een rol. Als zij kandidaten aanleveren die niet zijn toegerust voor de baan of niet gemotiveerd, zullen zij niet meer gezien worden als een partij die geschikt is voor het aanleveren van potentiële werknemers. Een leidinggevende bij een werkgeversservicepunt verwoordt het als volgt: “Als mensen die wij aangedragen hebben de zaak frustreren en het slecht doen, vergeet niet dat de werkgevers - wij zijn geen monopolist in deze - dan niet bij ons terugkomen. […] Wat we in het verleden hebben gedaan is mensen dwingen om bij die werkgever te komen. En dat doen we in zekere zin nog steeds. Maar is dat niet veel duurder op de hele lange termijn dan die medewerker op een andere manier te straffen? Want ik vind, ook het belang van de werkgever moet in deze discussie beter worden afgewogen.”

Pagina 36 van 49


Hoewel UWV en gemeenten de selectiviteit van uitzendbureaus onderkennen en accepteren, en deze in hun eigen voordeel gebruiken, klinken er enkele kritische noten. Ten eerste komen sommige WWB’ers moeilijk een uitzendbureau binnen. Zij hebben weinig zelfvertrouwen en laten zich gemakkelijk afpoeieren. Ze hebben ook moeite om zichzelf tijdens een speeddate van 5 minuten te verkopen. Daarnaast zouden uitzendbureaus meer mensen kunnen bemiddelen als ze meer tijd zouden nemen om de mogelijkheden van de cliënten in kaart te brengen en als ze meer ervaren intercedenten zouden inzetten voor het bemiddelen van de cliëntgroepen WW en WWB. Meerdere respondenten geven aan dat intercedent een startersfunctie is voor mensen zonder werkervaring en dat deze intercedenten het bemiddelen niet in de vingers hebben. Deze intercedenten hebben een strakke taakstelling en zijn niet in staat om mensen te bemiddelen die niet helemaal passen, maar wel voor 85 procent. Samenwerking met uitzendbureaus Samenwerking tussen uitzendbureaus en gemeente/UWV geschiedt op voorwaarde dat er voor het uitzendbureau kwantitatief en kwalitatief voldoende aanbod is van te bemiddelen cliënten en dat weinig administratieve taken uit de samenwerking voortvloeien. UWV en gemeenten stellen als voorwaarde dat het uitzendbureau één keer in de twee weken aanwezig is, dat ze de cliëntgroepen welwillend tegemoet treden en dat er via dit kanaal uitstroom is naar de arbeidsmarkt. Er doen zich soms problemen voor in de samenwerking. Medewerkers van twee werkpleinen geven aan dat het niet alle uitzendbureaus lukt om één keer in de twee weken op de speeddates aanwezig te zijn. Sommige uitzendbureaus zijn te klein en kunnen de aanwezigheid op alle speeddates qua bemensing niet bolwerken. Dit is een belemmering voor het welslagen van de speeddates omdat er genoeg mogelijkheden voor de cliënten moeten zijn en zij tijdens de speeddates snel geholpen moeten kunnen worden. Daarnaast kan er sprake zijn van concurrentie tussen gemeenten en UWV enerzijds en het uitzendbureau anderzijds. Concurrentie kan zich voordoen als een werkgever een vacature zowel bij één of meerdere uitzendbureaus neerlegt als bij een werkgeversservicepunt. In dat geval geldt bij alle vestigingen: wie het eerst komt wie het eerst maalt. Als het werkgeversservicepunt de vacature het eerste ontvangt van de werkgever, dan biedt UWV zelf kandidaten aan. Als ze de vacature ontvangen via een uitzendbureau dan werven ze voor het uitzendbureau. Een probleem daarbij kan zijn dat vacatures op verschillende punten binnenkomen en dat niet eenduidig vastgesteld kan worden wie de vacature als eerste heeft aangeboden. Voor beide partijen is het van belang dat ze elkaar niet als concurrent zien want daardoor kan de samenwerking onder druk komen te staan. Tot slot kan de transparantie van de arbeidsmarkt verminderen als verschillende uitzendbureaus eenzelfde vacature bij de werkpleinen neerleggen. Het gevaar bestaat dat deze verschillende malen wordt ingeboekt en dat er gelijktijdig verschillende wervingsacties worden opgestart voor dezelfde vacature. Het is daarom van belang dat het werkplein achterhaalt voor welk bedrijf het uitzendbureau aan het werven is. Het komt voor dat uitzendbureaus niet willen openbaren wie de inlenende werkgever is, uit angst voor concurrentie van het werkgeversservicepunt. Belemmeringen in de werkprocessen en het systeem Indien werkaanvaarding niet leidt tot uitstroom, en er sprake is van uitkering naast inkomen, moeten gemeenten en UWV het inkomen met de uitkering verrekenen. Voor UWV is dat gemakkelijker dan voor de gemeente. UWV trekt namelijk (in het eerste WW-jaar) het aantal gewerkte uren af van het aantal uren waarvoor men WW Pagina 37 van 49


ontvangt. Cliënten kunnen via internet doorgeven hoeveel uren ze hebben gewerkt. Gemeenten verrekenen het salaris met de uitkering en hebben een loonstrook nodig om definitief vast te kunnen stellen welke inkomsten er verrekend moeten worden. Uit de interviews blijkt dat tenminste één gemeente de inkomsten achteraf verrekent, terwijl tenminste één andere gemeente pas tot uitbetaling van de uitkering overgaat als de salarisspecificatie is ingeleverd. Gemeenten kunnen er ook voor kiezen om een schatting te maken van het bedrag dat de cliënt gaat verdienen en in de maand dat de cliënt werkt een voorlopige inhouding te doen op de uitkering. Als definitief vastgesteld kan worden hoeveel de cliënt heeft verdiend, vindt herberekening plaats en volgt een vordering of een nabetaling. Gemeenten kunnen ervoor kiezen om een deel van de inkomsten niet te verrekenen met de uitkering om het voor de cliënt aantrekkelijker te maken te gaan werken, ook al komt hij daarmee niet uit de uitkering. Uit de enquête blijkt dat er in 62 procent van de gemeenten sprake is van inkomstenvrijlating WWB voor inkomsten uit deeltijdarbeid 13 . De vrij te laten bedragen liggen tussen 150 en 1000 euro. Maar ook een vrijlating laat onverlet dat cliënten moeten verantwoorden hoeveel ze hebben verdiend, zodat de uitkeringsverstrekker kan vaststellen of er inkomsten verrekend moeten worden met de uitkering. Uit de enquête blijkt dat 44 procent van de respondenten denkt dat angst voor administratieve vertraging bij de uitbetaling van de uitkering voor de cliënt (zeer) belemmerend kan zijn voor het aanvaarden van flexibele arbeid. Die angst is volgens sommige medewerkers in de uitvoering niet geheel onterecht: “Inderdaad gaat het administratief ook vaak mis, maar dit komt vaak door cliënten zelf (onbedoeld), bijv. doordat zij vergeten loonstroken te overleggen en hiermee niet voldoen aan de inlichtingenplicht.” In het kader van de verantwoording moeten cliënten een goede administratie voeren. Ze moeten tijdig de goede spullen aanleveren en controleren of de inkomsten juist zijn verrekend met de uitkering. Als ze de gegevens niet tijdig en correct aanleveren, kan dit leiden tot vertraging bij de uitbetaling van de uitkering. Maar ook bij een correcte en tijdige aanlevering van gegevens en uitbetaling kan de cliënt uit zijn inkomensritme raken. Als het salaris wordt verrekend in de maand volgend op de werkzaamheden ontvangt de cliënt in de maand dat hij werkt zowel uitkering als salaris. In de maand daarop ontvangt de cliënt een uitkering waarop het salaris in mindering is gebracht. Als de cliënt geen financiële buffer heeft of het salaris niet heeft gereserveerd voor de verrekening dan kan hij in de maand volgend op de werkzaamheden in financiële problemen komen. Een aantal gemeenten geeft aan dat het lastig is om neveninkomsten goed en bijtijds te verrekenen. De verrekening brengt uitvoeringskosten met zich mee. “Vooral als het om kleine bedragen gaat is dat een hoop werk. Soms wordt gezegd: ‘dat is zo lastig voor een paar uurtjes werken, laat maar zitten’. Dat laat maar zitten kan betrekking hebben op de inhouding, maar ook op het werk. Als het heel weinig uren betreft met allemaal ingewikkelde problemen dan kan de consulent zeggen laat maar. De administratie is er niet blij mee als je met heel veel verschillende inkomsten gaat werken.” De respondenten hebben enkele overige belemmeringen genoemd die samenhangen met de werkprocessen, het beleid en de systemen van UWV en gemeenten. Ze worden hieronder puntsgewijs uitgewerkt:

13

In 33 procent van de gemeenten is geen sprake van inkomensvrijlating en in de rest van de gemeenten is het onbekend. Pagina 38 van 49


-

-

-

Belemmeringen voor cliënten Cliënten kunnen diverse belemmeringen ervaren bij het accepteren van flexibele arbeid. In de enquête onder uitvoerende medewerkers van gemeenten is gevraagd welke belemmeringen zich kunnen voordoen bij WWB’ers. De resultaten zijn weergegeven in onderstaande tabel. Figuur 5.1 Belemmeringen voor de cliënt bij het aanvaarden van flexibele arbeid (n=141) 100%

80%

60%

40%

53%

49%

44%

40%

Onzekerheid over toeslagen

Angst voor administratieve vertraging

Wens te zoeken naar passend wek

68%

Zwart werk

77%

Klant gaat er financieel niet op vooruit

20%

Problemen bij kinderopvang

26%

0%

% (zeer) belemmerend voor de…

Perceptie van flexwerk als onvolwaardig

5.3

Timing is bij flexibele arbeid veel belangrijker dan bij een reguliere baan. Uitzendbureaus moeten over het algemeen op korte termijn mensen leveren. Bij UWV zat er in het verleden een week tussen het informeren van de collega’s en het terugkrijgen van de cv’s. Om op de vraag van uitzendbureaus in te kunnen spelen, moeten UWV en gemeenten snel kandidaten kunnen selecteren en kunnen aanbieden. Medewerkers van gemeenten en UWV geven aan dat onvolledige uitstroom niet als uitstroomresultaat wordt geteld. Binnen in ieder geval één gemeente geldt dat de inkomensvrijlating van een half jaar bij gedeeltelijke uitstroom niet mag worden onderbroken. Als een cliënt twee maanden het werk hervat mag bij een volgend dienstverband geen gebruik worden gemaakt van de resterende vier maanden vrijlating. Een respondent van UWV gaf aan dat de E-intake onvoldoende informatie oplevert over de cliënt. Mensen vullen bijvoorbeeld maar één opleiding of arbeidsverleden in op hun digitale cv. Daardoor komen potentiële matches met werkgevers op Werk.nl of bij gerichte wervingsacties door klantmanagers niet tot stand.

De voornaamste belemmeringen zijn problemen bij kinderopvang en het feit dat de cliënt er bij het accepteren van flexibele arbeid financieel niet op vooruit gaat. In beide gevallen geeft meer dan tweederde van de uitvoerders aan dat de genoemde factoren zeer belemmerend kunnen zijn bij het accepteren van flexibele arbeid. Ook de onzekerheid over toeslagen en zwart werk kunnen een belemmering zijn om Pagina 39 van 49


flexibele arbeid te aanvaarden. In de navolgende subparagrafen werken we de belemmeringen nader uit op basis van informatie uit de interviews en de enquête. Belemmeringen bij kortdurende uitstroom of wisselende uren In de enquête onder uitvoerende medewerkers van de gemeente is voor een aantal dienstverbanden de duur en de omvang in uren per week gespecificeerd. Aan de klantmanagers is gevraagd of er voor de WWB’ers belemmeringen zijn om de gespecificeerde dienstverbanden te aanvaarden. In onderstaande tabel zijn de resultaten weergegeven. Uit de tabel blijkt dat de helft van de klantmanagers denkt dat cliënten belemmeringen ervaren bij een dienstverband van acht uur per week dat twee weken duurt (cel linksboven). Tabel 5.1 Mate waarin duur en omvang van een dienstverband als belemmering worden gezien door de cliënt (% ja, n=141) Duur van het dienstverband Aantal uren per week

2 weken

3 maanden

6 maanden

8 uur

50%

36%

31%

20 uur

35%

11%

9%

32 uur

29%

10%

5%

Uit de tabel blijkt dat het voor cliënten belemmerend is om een dienstverband met een beperkte urenomvang (8 uur) te accepteren. Het percentage cliënten dat belemmeringen ervaart, neemt (ongeacht de omvang van het dienstverband in uren) af naarmate het dienstverband langer duurt. In de interviews hebben we gesproken over de achtergronden van de belemmeringen die cliënten ervaren bij het accepteren van flexibele arbeid. Deze belemmeringen worden in de navolgende paragraaf gepresenteerd. Herleving of nieuwe aanvraag na kortdurend dienstverband Verschillende respondenten geven aan dat werkzoekenden die een uitzendcontract aanvaarden bang zijn dat ze na afloop van de werkzaamheden opnieuw een uitkering moeten aanvragen. In de meeste gemeenten en bij UWV kan de uitkering worden opgeschort of geblokkeerd indien niet duidelijk is hoelang het dienstverband gaat duren. 71 procent van de respondenten (gemeenten) geeft aan dat de uitkering opgeschort kan worden als de cliënt door het aanvaarden van tijdelijk werk uitkeringsonafhankelijk wordt. Er is tenminste één gemeente waar na vier weken uitstroom een nieuwe verkorte aanvraag moet worden gedaan.

Pagina 40 van 49


Figuur 5.2 Opschorttermijn van de uitkering (n=141) 40%

30%

20%

10%

24%

28%

30%

28%

1 maand

2 maanden

3 maanden

6 maanden

0% Maximale opschortingstermijn

Enkele medewerkers van zowel UWV als gemeenten geven aan dat cliënten na een nieuwe aanvraag of het herleven van de uitkering vier tot vijf weken moeten wachten voor de uitkering op de rekening wordt gestort. “Menigeen mist een financiële buffer om deze periode te overbruggen”. Weerstand Respondenten in alle gemeenten en van alle werkpleinen geven aan dat er bij cliënten weerstand kan zijn om via een uitzendbureau aan de slag te gaan. De oorsprong van de weerstand is divers en hangt samen met de kenmerken van de cliënt. Een vrij principieel bezwaar is dat vooral ouderen alleen een vaste baan willen. Meerdere medewerkers van UWV en gemeenten geven aan dat jongeren makkelijker flexibele arbeid accepteren dan ouderen. Een medewerker van UWV geeft aan dat sommige cliënten tijd nodig hebben om te wennen aan het idee dat ze een tijdelijke baan moeten accepteren met een lager salaris. Cliënten hebben in eerste instantie eisen en zoeken niet breed genoeg. Een medewerker van UWV geeft aan dat sommige cliënten denken dat ze ‘eindelijk iets kunnen gaan doen dat ze altijd graag hebben gewild’. UWV kan zich pas na een jaar beroepen op de wet PaWa en cliënten aansporen om zich op algemeen geaccepteerde arbeid te richten. De voornaamste bron van weerstand is de perceptie bij cliënten dat het aanvaarden van uitzendwerk geen financieel voordeel oplevert. “Cliënten willen verschil zien tussen werk en uitkering”. Door de verrekening van de uren of het salaris met de uitkering levert uitstroom naar flexibele arbeid niks op. In twee gemeenten geven medewerkers aan dat sommige WWB’ers hebben leren leven van een uitkering op minimumniveau. Zij willen niet uit dat patroon gehaald worden. Daarnaast brengt aanvaarding van flexibele arbeid bij onvolledige uitstroom veel administratieve verplichtingen met zich mee. “Cliënten willen geen werk met wisselende uren waarbij de inhouding op de uitkering fluctueert. Er bestaat veel angst om gekort te worden op de uitkering wanneer ze tijdelijk werk accepteren”. Dit geldt vooral voor WWB’ers. Deze zijn in de voorgaande paragraaf uitgebreid besproken. Ook het verlies of het verlagen van toeslagen zorgt ervoor dat WWB’ers niet enthousiast zijn om tijdelijk werk te accepteren.

Pagina 41 van 49


Voor WW‘ers geldt dat de hoogte van de WW een percentage is van het laatstverdiende inkomen. De duur van de WW is afhankelijk van het aantal jaren dat iemand heeft gewerkt. Bij WW’ers bestaat de angst dat bij aanvaarding van uitzendwerk er nieuwe WW-rechten worden vastgesteld die zijn gebaseerd op het nieuwe salaris. Deze cliënten weten niet dat ze binnen twee jaar terug kunnen vallen op de oude WW-rechten. Een andere belemmering is het slechte imago van uitzendwerk. Een deel van de cliënten denkt dat het om ‘dom werk’ gaat, of laaggeschoold en ongekwalificeerd werk. Een medewerker van UWV geeft aan dat het negatieve beeld van flexibele arbeid ook bij klantmanagers bestaat. Verder hebben cliënten het idee dat uitzendwerk geen perspectief biedt op een vaste baan. Ze hebben moeite met het feit dat het om korte klussen van 1 of 2 dagen gaat. Cliënten willen niet steeds een nieuwe WW-uitkering aanvragen en vinden het vervelend om steeds te wisselen van werk. Ze zijn bang dat het aanvaarden van uitzendwerk leidt tot een cv met gaten. Kinderopvang en verworvenheden “Ik vind de regelgeving rond kinderopvang rampzalig!”. Meerdere klantmanagers en werkcoaches noemen problemen met kinderopvang een belemmering voor het aanvaarden van kortdurende contracten of werk met wisselende uren. Dit probleem doet zich vooral voor bij alleenstaande moeders. Deze zijn bij werkaanvaarding aangewezen op formele of informele arrangementen voor kinderopvang. Bij werkaanvaarding kunnen zich de volgende problemen voordoen met kinderopvang: Wachtlijsten. Kinderdagverblijven willen graag dat je een vast aantal uren op vastgestelde tijdstippen afneemt. De bijzondere bijstand voor de eigen bijdrage kinderopvang gaat verdwijnen. Alleenstaande ouders die zijn aangewezen op kinderopvang gaan er straks op achteruit vanuit de uitkering. Het recht op kindertoeslag kan bij verlies van de baan weer veranderen waardoor mogelijk teveel ontvangen toeslag moet worden terugbetaald, wat tot schulden kan leiden. Tot slot geldt in zeer specifieke gevallen dat verworvenheden zoals het recht op een bepaald pensioen of het recht om vervroegd uit te treden onder een bepaalde CAO kunnen vervallen als een cliënt in een andere sector aan het werk gaat. Eén respondent geeft aan dat medewerkers die lang bij hetzelfde bedrijf in de bouw hebben gewerkt, moeite hebben om bij een uitzendbureau aan de slag te gaan vanwege een pensioengat dat dan zou ontstaan. Een andere respondent kent een voorbeeld van een cliënt die in de metaalsector heeft gewerkt en zijn pensioenrechten en rechten om vervroegd uit te treden verliest als hij een baan buiten de metaalsector accepteert. “Het is heel spijtig als iemand past op een vacature maar het niet doet omdat hij over twee jaar met pensioen gaat, maar als hij via de intermediair gaat werken pas over 7 jaar”.

5.4

Conclusie Uitzendbureaus romen het cliëntenbestand van gemeenten en UWV af: zij kunnen en willen geen mensen bemiddelen die zich niet weten aan te passen aan de eisen van werkgevers. Vanuit de marktpositie van uitzendbureaus is dit een logische handelwijze. Zeker zolang uitzendbureaus zich deze selectiviteit in de arbeidsmarkt kunnen permitteren zullen zij blijven zoeken naar de best gekwalificeerde en makkelijkst plaatsbare cliënten. UWV en gemeenten accepteren dit gegeven tot op grote Pagina 42 van 49


hoogte, door alleen cliënten aan te bieden die naar hun mening een goede kans van slagen hebben. Uitzendbureaus die aan speeddates meedoen moeten UWV en gemeenten echter wel wat te bieden hebben. Dit krijgt vorm door als uitzendorganisatie een meer dan minimale uitstroom naar werk te genereren. Naast de eis bij de speeddates aanwezig te zijn, worden uitzendbureaus ook geselecteerd op hun inzet om cliënten daadwerkelijk te plaatsen, Werkprocessen bij gemeenten en UWV kunnen het aanvaarden van flexibele arbeid behoorlijk in de weg staan. Zowel onzekerheid over administratieve verstoringen en vertraging bij het verrekenen van inkomsten, als de eventuele noodzaak om opnieuw een uitkering te moeten aanvragen, houden volgens uitvoerders cliënten tegen om deeltijdwerk of tijdelijk werk te accepteren. Er zijn gemeenten die het mogelijk hebben gemaakt uitkeringen weer te laten herleven wanneer de tijdelijke baan eindigt. Vrijlating van een deel van het inkomen zoals een aantal gemeenten doet, is weliswaar administratief bewerkelijker maar maakt het voor cliënten wel aantrekkelijker om een flexibele baan te accepteren. In het bijzonder oudere cliënten hebben volgens medewerkers van UWV en gemeenten nogal eens een negatief beeld van flexibele arbeid. Het imago van flexibele arbeid is voor hen een belemmering om het te accepteren. Ook speelt onzekerheid over rechten ten aanzien van inkomenstoeslagen een remmende rol bij het aanvaarden van flexibele arbeid. Praktische belemmeringen komen – voor (alleenstaande) ouders - op de eerste plaats: bijvoorbeeld het kunnen regelen van kinderopvang op korte termijn en voor een korte periode. Daarnaast speelt de geringe of ontbrekende vooruitgang in inkomen een rol. Werk wordt minder aantrekkelijk, naarmate het werk voor minder weken en/of voor minder uren per week wordt aangeboden.

Pagina 43 van 49


Pagina 44 van 49


Geraadpleegde literatuur CBS, Webmagazine, 8 december 2010, Helft bedrijfsleven gebruikt zelfstandigen zonder personeel. CBS, Webmagazine, 1 augustus 2011,Toename van tijdelijke contracten met uitzicht op vaste aanstelling http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3437-wm.htm.

CBS Statline, Werknemers van 15 tot 65 jaar met een baan van 12 uur of meer per week naar arbeidsrelatie en leeftijd, http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/746D8591-1763-4792-884D-907D7EFE7922/0/3437T.xls.

CBS Statline, Zelfstandigen zonder personeel; kenmerken. F. Cörvers en J. van Thor, Flexwerk in Nederland. Research Centre for Education and the Labour Market van de Universiteit van Maastricht, Maastricht 2010. R. Dekker en L. Kösters, Zzp’ers in Nederland: de baanzekerheid voorbij? In: Sociaaleconomische trends, 4e kwartaal 2010. CBS. A. Heyma e.a., Langdurig verblijf in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Aantal werknemers en hun kenmerken. SEO Amsterdam, 2010. P. Hilbers, H. Houwing en L. Kösters, De flexibele schil - overeenkomsten en verschillen tussen UWV- en CBS-cijfers. CBS 2011. http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/12ADBDCB-5594-42DF-B670D97E155DC800/0/2011k2v4p26art.pdf . Re-integratie van zieke werklozen, Inspectie Werk en inkomen, Nvb-Part 10/03, mei 2010 Bijlage 3, Zzp’ers: aantallen, ontwikkeling, kenmerken, motieven, bij Zzp’ers in beeld: Een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel. SER 2010. Kennismemo 08/01 Activiteiten vangnet ZW; terugblik en werkprogramma 2008, Kenniscentrum UWV 2008. Kennismemo 10 02. Groei van de flexibele arbeid en de gevolgen voor het beroep op WW. Kenniscentrum UWV 2010. UWV Kennisverslag 2011 1, hoofdstuk 4. Kenniscentrum UWV 2011. Strategische kennisagenda, editie 2009, 2010 en 2011. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Pagina 45 van 49


Pagina 46 van 49


Bijlage

Methodologische verantwoording Interviews De inspectie heeft voor de interviews 6 gemeenten en de daarin gelegen werkpleinen geselecteerd. Bij de selectie is rekening gehouden met de spreiding naar gemeentegrootte en de geografische spreiding. Er zijn interviews gehouden met in totaal 17 leidinggevenden/beleidsmedewerkers en 22 uitvoerende medewerkers. Bij de interviews is gebruik gemaakt van een checklist, waarbij ten behoeve van de verslaglegging audio-opnamen zijn gemaakt. De verslagen zijn vervolgens ter goedkeuring voorgelegd aan de geïnterviewde personen. Voor de analyse zijn de fragmenten per onderzoeksvraag gerangschikt. Overzicht van aantallen interviews per organisatie Locatie

gemeente

UWV

Uitzendbureau

totaal

A

3

1

B

3

3

C

4

4

8 7

D

3

4

E

4

3

F

4

3

4 1

7

7 1

8

ABU

1

UWV Centraal

1

Totaal

21

18

2

43

Internetenquête Het onderzoek is gericht op de uitvoeringspraktijk in gemeenten. De populatie bestaat uit 299 gemeenten en gemeentelijke samenwerkingsverbanden die zelf de WWB uitvoeren. Opbouw populatie naar grootteklasse Aantal inwoners

Aantal gemeenten/ samenwerkingsverbanden

< 20.000 20.000 - 50.000 > 50.000 Totaal

69 136 94 299

Uit de populatie is een representatieve steekproef van 90 gemeenten getrokken, naar rato verdeeld over de drie grootteklassen. De omvang van 90 gemeenten is groot genoeg om tot betrouwbare uitspraken te komen, uitgaande van een respons van minimaal 60 procent. Na selectie bleek dat 3 van de 90 gemeenten hun uitvoering aan een andere gemeente hebben uitbesteed. Deze gemeenten zijn uit de steekproef verwijderd,

Pagina 47 van 49


waarmee de uiteindelijke steekproef uitkomt op 87 gemeenten/samenwerkingsverbanden. Opbouw steekproef naar grootteklasse Aantal inwoners

Aantal gemeenten/ samenwerkingsverbanden

< 20.000

19

20.000 - 50.000

38

> 50.000

30

Totaal

87

De opzet was om per gemeente/samenwerkingsverband één leidinggevende of beleidsmedewerker en drie uitvoeringsmedewerkers te benaderen. Met de keuze voor meerdere uitvoerders wordt rekening gehouden met de discretionaire bevoegdheid. In de praktijk bleken niet alle gemeenten in de steekproef drie uitvoerders beschikbaar te hebben. In dat geval zijn minder medewerkers benaderd. Uiteindelijk zijn in totaal 87 leidinggevenden/ beleidsmedewerkers en 174 uitvoerders benaderd. Gemeenten zijn schriftelijk benaderd met het verzoek deel te nemen aan het onderzoek. Aan het management is gevraagd namen en e-mailadressen door te geven. Deze personen hebben vervolgens een link en inlogcode gekregen naar de website voor het invullen van de vragenlijst. Er zijn twee vragenlijsten ontwikkeld rekening houdend met de functie: één voor de beleidsmedewerkers/leidinggevenden en één voor de uitvoerende medewerkers. Gemeenten die hebben aangegeven niet mee te willen doen, tellen wel mee bij de non-respons. Potentiële uitvoerders tellen in dat geval niet mee, aangezien zij niet persoonlijk benaderd zijn om deel te nemen aan het onderzoek. Dit geldt ook voor potentiële uitvoerders bij wie het e-mailadres niet juist bleek (3 keer). Respons Van de 87 gemeenten die tot de steekproef behoren, hebben zes gemeenten aangegeven niet mee te willen doen (4 gemeenten en 2 samenwerkingsverbanden). Twaalf gemeenten hebben niet gereageerd op de uitnodigingsbrief. Het is ook niet gelukt een contactpersoon van deze gemeenten te pakken te krijgen. Het gaat om zes gemeenten met meer dan 50.000 inwoners, vier gemeenten met 20.000 50.000 inwoners en twee gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Uiteindelijk hebben beleidsmedewerkers/leidinggevenden (beleid) van 63 gemeenten de beleidsvragenlijst ingevuld. De enquête voor uitvoerende medewerkers (uitvoering) is ingevuld door 141 respondenten, verdeeld over 65 gemeenten. Respons beleid en uitvoering per grootteklasse (aantallen en percentage van de deelsteekproef) Aantal inwoners

< 20.000

Respons beleid

Respons uitvoering

Respons uitvoering

(% van deel-

(gemeenten, % van

(personen,% van

steekproef)

deelsteekproef

deelsteekproef

14 (74%)

13 (68%)

27 (71%)

31 (82%)

63

> 50.000

22 (73%)

21 (70%)

60

Totaal

63 (72%)

65 (75%)

20.000 - 50.000

18

141 (81%)

De respons laat wat betreft beleid een goede afspiegeling zien naar grootteklasse. In de uitvoeringsrespons is een lichte oververtegenwoordiging van de klasse 20.000 50.000 inwoners waar te nemen, ten opzichte van het aandeel in de populatie. Voor Pagina 48 van 49


deze kleine verschuiving is weging van de resultaten echter niet nodig. De respons is toereikend om de resultaten te generaliseren naar de gedefinieerde populatie. Vooraf was bepaald dat een responspercentage van 60 procent voldoende zou zijn om betrouwbare uitspraken te kunnen doen. De bereikte percentages hebben deze norm ruim gehaald. Bij de analyse wordt uitgegaan van een betrouwbaarheidsinterval van 95 procent en een maximale nauwkeurigheidsmarge van 10 procent. Met andere woorden: wanneer een enquêtevraag een waarde geeft van 50 procent, kunnen we met 95 procent zekerheid zeggen dat de gevonden waarde in de populatie tussen de 40 en 60 procent ligt.

Pagina 49 van 49

Flexibele arbeid en uitstroom

Recommend Documents