Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen van het Nederlandse arbeidsrecht ooit, met grote gevolgen voor ontslagregels en de positie van flexwerkers. Zo zijn de regels voor de proeftijd en de ketenregeling aangescherpt, is een aanzegplicht ontstaan, is de keuze in te bewandelen ontslagroute vervallen en krijgen veel werkgevers te maken met betaling van een transitievergoeding bij ontslag. Is uw bedrijf al Wwz-proof? Flexibele schil en de Wwz Veel organisaties werken tegenwoordig niet meer alleen met vaste arbeidskrachten, maar maken daarnaast gebruik van ‘flexwerkers’. Het aantal tijdelijke werknemers, oproepkrachten, uitzendkrachten en freelancers is groter dan ooit. Niet onlogisch ook, aangezien een onderneming met flexibel personeel goed kan inspelen op de wisselende behoefte aan arbeidskrachten. Daarnaast is het in vergelijking tot werknemers met een vast dienstverband veel eenvoudiger om de samenwerking te beëindigen. Mede om de positie van de vele flexwerkers te versterken, is de Wet werk en zekerheid (Wwz) geïntroduceerd. Deze wet moet er vooral voor zorgen dat meer tijdelijke medewerkers doorstromen naar een vaste baan. Daarnaast is het ook voor werkgevers makkelijker gemaakt om werknemers te ontslaan. In het kader van deze wet is eerst op 1 januari 2015 en vervolgens op 1 juli 2015 een groot aantal bepalingen in werking getreden. Dit heeft tot gevolg dat de regels voor het werken met flexwerkers ingrijpend zijn veranderd. Als u als werkgever vasthoudt aan oude patronen, kan dit zomaar betekenen dat tijdelijke medewerkers opeens vaste werknemers zijn geworden, met alle gevolgen van dien. Ketenregeling aangescherpt: van 3x3x3 naar 3x2x6 Wanneer u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat en deze telkens verlengt, moet u rekening houden met de ketenregeling. Tot 1 juli 2015 was de ketenregeling in het kort 3 x 3 x 3, wat betekende dat 3 verlengingen van een contract voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opleverden, 3 jaar of langer één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opleverde en de werknemer 3 maanden uit dienst moest zijn geweest om opnieuw te kunnen beginnen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij nieuwe (opvolgende) arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015 is het belangrijk rekening te houden met de nieuwe regels die gelden, zodat u een ongewenste automatische arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt voorkomen.

1 Memorandum Flexibele arbeid en ontslag

De ketenregeling is aangescherpt naar 3 x 2 x 6, wat inhoudt dat:  3 verlengingen een arbeidsovereenkomst opleveren voor onbepaalde tijd (ongewijzigd);  2 jaar of langer één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oplevert (dus een jaar minder dan voorheen);  6 maanden de tijd is die nodig is om te ‘resetten’ en die de werknemer uit dienst moet zijn geweest om weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur te kunnen krijgen (dus 3 maanden extra er tussenuit). Afwijking van de ketenregeling is nog mogelijk bij cao, maar is gebonden aan voorwaarden.

LET OP! De ketenbepaling is bijvoorbeeld niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst die aangegaan is met een minderjarige werknemer die gemiddeld hooguit twaalf uur per week werkt. Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij vakkenvullers. Let wel op als de vakkenvuller met een halfjaarcontract bijvoorbeeld in de zomermaanden een tijdje fulltime gaat werken. Dan kan de ketenbepaling toch van toepassing worden als hij gemiddeld boven de twaalf uur per week uitkomt. Wijzigingen voor proeftijd- en concurrentiebeding Bedingen die vaak voorkomen in arbeidscontracten zijn het proeftijdbeding, het concurrentiebeding en het relatiebeding. Proeftijdbeding: niet meer in korte contracten Belangrijk bij het opnemen van een proeftijdbeding is dat dit beding voldoet aan de wettelijke vereisten, wil hij rechtsgeldig zijn. Zo moet de proeftijd voor beide partijen (werkgever en werknemer) gelijk zijn en uitdrukkelijk schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Tot 1 januari 2015 was het nog toegestaan om in iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd op te nemen. Sinds 1 januari 2015 is het echter niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter, zelfs niet via een cao. Voor de duur van de proeftijd geldt vanaf 1 januari 2015, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst: Duur arbeidsovereenkomst

Maximale lengte proeftijd vanaf 1 januari 2015

< 6 maanden

geen proeftijd mogelijk


> 6 maanden en < 2 jaar

één maand

≥ 2 jaar of onbepaalde tijd

twee maanden

Let op dat geen proeftijdbeding wordt overeengekomen dat niet is toegestaan, want in dat geval is de proeftijd nietig en wordt deze geacht niet te bestaan!

TIP Om een werknemer te kunnen ‘uitproberen’ kan het raadzaam zijn deze eerst via een uitzendbureau in te huren, want dan kunt u het contract per dag opzeggen. Een andere mogelijkheid is een contract af te sluiten voor tenminste zes maanden en een dag, zodat wel een proeftijd van een maand mogelijk is. Concurrentiebeding: motivering noodzakelijk Om uw belangen daadwerkelijk te kunnen beschermen met een concurrentiebeding, moet dit wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, anders is het beding nietig. In geval van een contract voor onbepaalde tijd, is het opnemen van het beding in de schriftelijke overeenkomst voldoende. Sinds 1 januari 2015 geldt een aanvullende voorwaarde voor overeenkomsten voor bepaalde tijd. In dat geval moet de schriftelijke arbeidsovereenkomst niet alleen een vermelding van het concurrentiebeding bevatten, maar ook een motivering van dit beding. Als werkgever dient u in de motivering zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen te noemen, bijvoorbeeld;  de noodzaak tot bescherming van het kapitaal in de vorm van zakenrelaties;  kans op omzetverlies;  het feit dat de werkgever veel heeft geïnvesteerd in de werknemer en niet wil dat een concurrent met dit opgebouwde talent aan de haal gaat. Bij geschillen tussen werkgevers en werknemers zal de rechter beoordelen of de werkgever heeft voldaan aan zijn motiveringsplicht. Een uitgebreide en concrete motivering is dus aan te raden.

TIP Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract dat is overeengekomen vóór 1 januari 2015 blijft van toepassing. Zodra het contract wordt verlengd, moeten de bedingen voldoen aan de huidige eisen. Relatiebeding Het relatiebeding wordt gezien als een vorm van een concurrentiebeding. De beperkingen die zien op het concurrentiebeding, gelden daarom ook voor het relatiebeding. Nog steeds blijft gelden dat de rechter het beding kan vernietigen.


Nieuwe verplichting: aanzeggen bij afloop contract Als u onder de oude wet- en regelgeving bij het einde van een arbeidscontract niets deed en de werknemer de volgende dag(en) gewoon op zijn reguliere plek zat te werken, was sprake van een stilzwijgende verlenging. Deze oude procedure is per 1 januari 2015 gewijzigd voor contracten die zijn afgesloten voor zes maanden of langer. Een tijdelijk contract eindigt nog steeds van rechtswege, maar werknemers met een tijdelijk contract moeten op tijd duidelijkheid krijgen of dit contract zal worden verlengd. Als werkgever bent u daarom verplicht uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke aanzegging aan de werknemer te doen. Hieruit moet blijken of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet zal worden voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden dat zal kunnen gebeuren. De aanzegplicht geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

LET OP! De regeling geldt dus nu ook al voor bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, die nog aflopen na 1 februari 2015. Voldoet u niet aan deze aanzegverplichting, dan staat hierop een sanctie. In dat geval moet u een vergoeding aan de werknemer betalen ter hoogte van een maandsalaris. Als u wel aanzegt, maar te laat, dan is een vergoeding naar rato verschuldigd. De sanctie geldt overigens ook als u het contract wel verlengt, maar dit niet tijdig schriftelijk heeft gemeld aan de werknemer. Al zal het in de praktijk waarschijnlijk weinig voorkomen dat de werknemer in dat geval ook daadwerkelijk aanspraak wil maken op de vergoeding, omdat dat de arbeidsrelatie niet ten goede komt.

TIP Als u bij het in dienst treden van de werknemer meteen op schrift zet dat het contract niet wordt verlengd, is in ieder geval voldaan aan de aanzegplicht. Gedurende de looptijd van het contract kunt u dan alsnog van gedachten veranderen. Scholingsverplichting per 1 juli 2015 Met ingang van 1 juli 2015 bestaat voor u als werkgever de verplichting uw werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van hun functies (zogeheten scholing in de diepte). Ook heeft u een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen (scholing in de breedte).


Daarnaast bepaalt de vernieuwde wet dat u een werknemer niet mag ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid komt doordat u als werkgever onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing.

TIP Overweeg in de nieuwe arbeidsovereenkomsten een scholingsbeding op te nemen. Dit houdt in dat werknemers die via u (als werkgever) scholing ontvangen, verplicht zijn u (een deel van) de scholingskosten te vergoeden als de dienstbetrekking binnen een bepaalde periode wordt beëindigd. Ontslagprocedure: nog maar één route Wilt u als werkgever een arbeidscontract beëindigen en is er geen instemming van de werknemer, dan had u tot 1 juli 2015 de keuze een ontslagprocedure via het UWV te laten lopen (opzegging) of via de kantonrechter (ontbinding). Bij ontslag van een werknemer met ingang van 1 juli 2015 krijgt u te maken met grote wijzigingen in het ontslagrecht. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar er is niet langer een vrije keuze voor een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter. Gaat het om een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet u naar het UWV (of de cao-commissie). Betreft het een ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding), dan staat uitsluitend de gang naar de kantonrechter open.

TIP Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV of ontbinding door de rechter, kunt u de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn. De opzegtermijn is echter altijd minimaal één maand. Hoger beroep en cassatie na beslissing UWV en/of kantonrechter Waar het tot 1 juli 2015 niet mogelijk was voor werkgever of werknemer om in hoger beroep te gaan tegen de beslissing van het UWV, is het per 1 juli 2015 wel mogelijk om naar de kantonrechter te stappen. Daarbij staat tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep open bij het Gerechtshof en vervolgens bestaat nog de mogelijkheid tot cassatie bij de Hoge Raad. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder de oude wetgeving, kende de kantonrechter in beginsel een ontslagvergoeding toe aan de werknemer. Per 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule vervangen door de nieuwe transitievergoeding.


Hoewel de transitievergoeding lager uitpakt dan de vergoeding op grond van de kantonrechtersformule, staat daar tegenover dat eerder sprake is van de plicht tot het betalen van een transitievergoeding. De nieuwe transitievergoeding geldt bij iedere arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voorgezet, na toestemming van het UWV of door ontbinding door de rechter. Alleen in uitzonderingsgevallen is geen vergoeding verschuldigd. Ook als er een overeenkomst wordt gesloten tussen werkgever en werknemer bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

TIP Transitievergoeding voorkomen? Zorg dan dat de totale duur van de arbeidsovereenkomst(en) onder twee jaar blijft, bijvoorbeeld 1 jaar en 11 maanden. Omvang De hoogte van de vergoeding hangt af van twee dingen: het aantal dienstjaren en het brutoloon van de werknemer. De transitievergoeding wordt, behoudens uitzonderingsgevallen, als volgt berekend. Over de eerste 120 maanden (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst bedraagt de vergoeding één zesde maandsalaris voor elke volle zes maanden. Na de eerste 120 maanden is de vergoeding een kwart maandsalaris voor elke volle zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris. Tot 1 januari 2020 gelden er nog overgangsregelingen voor bepaalde werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en voor werknemers van ‘kleine’ werkgevers die zijn ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

TIP Onder voorwaarden kunt u als werkgever bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Het moet dan gaan om kosten die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag (transitiekosten), en/of kosten die de bredere inzetbaarheid van de werknemer bevorderen buiten de organisatie van de werkgever (inzetbaarheidskosten). Naast de transitievergoeding kan de rechter in uitzonderlijke gevallen nog een billijke vergoeding toekennen.


Wijzigingen in sociaal zekerheidsrecht Tot slot zijn er de aanpassingen van de werkloosheidsregelingen, met name de Werkloosheidswet (WW), die ertoe moeten leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden (meer activerende werking van werkloosheidsuitkeringen). Zo krijgen werknemers die werkloos raken vanaf 1 januari 2016 bijvoorbeeld te maken met een geleidelijke inkorting van de maximale WW-duur en wordt sinds 1 juli 2015 al na zes in plaats van twaalf maanden alle arbeid als passend aangemerkt. Is uw bedrijf al Wwz-proof? Naast de bovenstaande wijzigingen heeft de Wwz nog meer veranderingen met zich gebracht en zijn in bepaalde gevallen uitzonderingen mogelijk of is overgangsrecht van toepassing. De wijzigingen zijn inmiddels voor het grootste deel al daadwerkelijk van kracht geworden, dus er is geen ontkomen meer aan. Is uw onderneming daar al helemaal klaar voor?


Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Recommend Documents