V Brně dne 18. května 2015 Sp. zn.: 5560/2014/VOP/VB
Zpráva o šetření ve věci diskriminace v zaměstnání na základě zdravotního postižení a interního mechanismu řešení diskriminace V září 2014 se na veřejného ochránce práv obrátil pan M. N., zastoupený svou právní zástupkyní JUDr. Natašou Randlovou (dále jen „stěžovatel“), se stížností na jednání svého zaměstnavatele XYZ, s. r. o., IČO xxx, se sídlem yyy (dále jen „zaměstnavatel“). Ve svém podnětu stěžovatel uvedl, že v období od února 2007, kdy do zaměstnání nastoupil, až do podzimu 2013, byl mezi stěžovatelem a zaměstnavatelem standardní pracovní vztah. V září 2013 stěžovatel neplánovaně prodělal operaci ledvinových kamenů. Operace ovšem nevyřešila zcela jeho problémy. Nadále se potýkal s obtížemi a bolestmi při močení. Z těchto důvodů pravidelně konzultoval svůj stav s lékaři a na jaře 2014 měl naplánovanou další operaci. V okamžiku, kdy oznámil nutnost další operace svému zaměstnavateli, tak začal pociťovat zvýšený tlak na svou osobu. Zvýšený tlak se měl projevit tím, že zaměstnavatel přidělil stěžovateli ke správě druhé portfolio zákazníků, přestože je běžné, že zaměstnanec spravuje pouze jedno portfolio. Zaměstnavatel neumožnil stěžovateli práci přesčas. V této době stěžovatel obdržel upozornění na možnost výpovědi a výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Z tohoto důvodu musel odložit plánovanou operaci. Stěžovatelem namítané šikanózní jednání se mělo projevovat i tak, že musel zaměstnavateli hlásit své přestávky na toaletu. Jednání zaměstnavatele považoval stěžovatel za diskriminační a obrátil se proto v dubnu 2014 na interní mechanismus řešení diskriminace. V průběhu šetření neměl stěžovatel možnost seznámit se s provedenými důkazy a nemohl se k nim vyjádřit. V červnu 2014 byl stěžovatel seznámen s výsledky šetření, že k diskriminaci ani k nerovnému zacházení nedošlo. Jelikož vyjádření zaměstnavatele neobsahovalo odůvodnění, požádal stěžovatel o jeho doplnění. Zaměstnavatel stěžovateli sdělil, že se jedná o tajné informace. Dne 31. července 2014 byla stěžovateli doručena výpověď z pracovního poměru pro porušování povinností a pro neuspokojivé pracovní výsledky. Stěžovatel se následně s celou záležitostí obrátil na veřejného ochránce práv, jelikož se domnívá, že se stal obětí diskriminace. A - Předmět šetření Předmětem mého šetření je posouzení, zda by zhoršený zdravotní stav stěžovatele mohl dosáhnout úrovně zdravotního postižení a zda by se jednání zaměstnavatele v návaznosti na to dalo považovat za diskriminaci. Dílčím předmětem šetření je i posouzení zákonnosti interního mechanismu řešení diskriminace. Předmětem mého šetření není postup oblastního inspektorátu práce.
B - Skutková zjištění Po posouzení podnětu stěžovatele se Mgr. Petr Polák, vedoucí oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv, obrátil na stěžovatele se žádostí o doplnění některých informací, které se týkaly jeho zdravotního stavu. Stěžovatel ve svém dopisu ze dne 9. prosince 2014 uvedl, že v září 2013 prodělal přímo na pracovišti akutní ledvinovou koliku, načež se musel podrobit operaci. Stěžovatel byl v pracovní neschopnosti v období od 9. září 2013 do 27. září 2013. Operace však nebyla zcela úspěšná a stěžovatel má nadále v ledvinách kameny, které se postupně uvolňují a způsobují tak bolest při močení a bolest v bedrech. Stěžovatel musel upravit pitný režim, což vedlo k častějšímu močení. Na bolest stěžovatel užívá tišící lék,1 jehož vedlejším účinkem může být únava a malátnost. Lékař s ohledem na charakter stěžovatelova zaměstnání a jeho výkon u počítače neměl k pokračování v pracovní činnosti námitky.2 Stěžovatel průběžně informoval zaměstnavatele o svém zdravotním stavu. Po zrušení plánované operace došlo k posunu ledvinového kamene do neoperovatelné pozice. V období od 14. dubna 2014 do 18. dubna 2014 se u stěžovatele opětovně objevila renální kolika.3 Urologickými obtížemi nebo bolestmi v zádech stěžovatel trpěl i v období od 24. dubna 2014 do 12. května 2014, od 21. května 2014 do 23. května 2014 a v období od 29. května 2014 do 30. května 2014.4 Stěžovatel má obtíže i nadále, déle než jeden rok. Druhou operaci stále nepodstoupil. Z doložené lékařské dokumentace vyplývá, že stěžovatel v období od září 2013 do listopadu 2014 navštívil lékaře patnáctkrát.5 V lékařských zprávách je uvedeno, že pacient je bez obtíží,6 nebo že má bolesti v zádech.7 Opětovnými urologickými obtížemi ovšem stěžovatel trpěl v měsících dubnu a květnu 2014.8 Na začátku šetření se stěžovatel obrátil s celou záležitostí na oblastní inspektorát práce (dále jen „OIP“). Ten provedl u zaměstnavatele kontrolu a dne 16. března 2015 vyrozuměl o svých závěrech stěžovatele. OIP ve svém vyjádření uvedl, že „… zaměstnavatel má stanovena kritéria a postupy pro hodnocení jednotlivých zaměstnanců. V rámci těchto pravidelných ročních hodnocení byl pan N. již od roku 2011 hodnocen jako zaměstnanec, který nesplňuje zcela a vždy požadavky zaměstnavatele [zvýrazněno autorem] …“ OIP kontrolou nezjistil příčinnou souvislost mezi zdravotním stavem stěžovatele a výpovědí z července 2014. Z vyjádření rovněž vyplývá, že zaměstnavatel „… odmítl, že by byl zaměstnanec nucen k hlášení každého vzdálení se z pracoviště (např. za účelem návštěvy toalety … připustil, že požadoval, aby pan N. nahlásil každé 1 Jedná se o lék Algifen, příbalový leták dostupný na http://pribalove-letaky.cz/algifen-neo. 2 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 24. září 2013 vydaná MUDr. R. P. 3 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 2. října 2014 vydaná MUDr. A. P. 4 Tamtéž. 5 Blíže viz lékařské zprávy ze dne 9. září 2013, 10. září 2013, 11. září 2013, 13. září 2013, 16. září 2013,
18. září 2013, 24. září 2013, 4. října 2013, 10. ledna 2014, 13. ledna 2014, 7. března 2014, 18. března 2014, 15. dubna 2014, 30. dubna 2014 a 14. listopadu 2014. 6 Například lékařské zprávy ze dne 24. září 2013, 4. října 2013 a 10. ledna 2014 vydané MUDr. R. P. 7 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 15. dubna 2014 vydaná MUDr. R. P. 8 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 2. října 2014 vydaná MUDr. A. P.
2
případné vzdálení se z pracoviště na delší dobu [zvýrazněno autorem].“ K pracovní zátěži stěžovatele (přidělení dvou zákaznických portfolií ke správě) OIP zjistil, že stěžovatel měl na starosti pouze části portfolií, které spočívaly ve zpracování opakujících se objednávek stejného zboží. Jednalo se o jednodušší administrativní činnost, a tedy nedošlo k neúměrnému navýšení množství práce stěžovatele. V rámci šetření požádal Mgr. Petr Polák o vyjádření i zaměstnavatele. Ten ve svém dopisu ze dne 30. dubna 2015 uvedl, že je vázán předpisy o ochraně osobních údajů, a není tedy oprávněn poskytnout požadované informace. Zároveň popírá jakékoli porušení právních předpisů. Zaměstnavatel dále odkázal na šetření OIP, které neshledalo žádné porušení povinností rovného zacházení. C - Hodnocení věci ochránkyní Zákon o veřejném ochránci práv mi ukládá povinnost přispívat k prosazování práva na rovné zacházení a poskytovat metodickou pomoc obětem diskriminace.9 Dle zákoníku práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace.10 Pro závěr, že byl stěžovatel diskriminován, je třeba nad rozumnou míru pochybností prokázat, že s ním bylo zacházeno méně příznivě než s osobou ve srovnatelné situaci na základě diskriminačního důvodu. V tomto případě se jako diskriminační důvod nabízí zdravotní postižení. C.1
Rovné zacházení dle antidiskriminačního zákona
Problematika zákazu diskriminace je upravena zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), ve znění zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Antidiskriminační zákon vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání.11 Kromě přímé a nepřímé diskriminace zná antidiskriminační zákon i různé formy diskriminace, mezi nimi obtěžování a pronásledování.12 Obtěžováním je nežádoucí chování, které souvisí s některým z diskriminačních důvodů a jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského nebo ponižujícího prostředí.13 Příkladem obtěžování na pracovišti může být izolace zaměstnance, opakované zadávání úkolů, které nelze splnit, bezdůvodné sledování a jiné negativní útoky bez objektivního důvodu.14
9 Ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. 10 Ustanovení § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. 11 Ustanovení § 1 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona. 12 Ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona. 13 Ustanovení § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. 14 BOUČKOVÁ, Pavla, Barbara HAVELKOVÁ, Kristina KOLDINSKÁ, Zdeněk KÜHN, Eva KÜHNOVÁ a Markéta
WHELANOVÁ. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. Beckovy texty zákonů s komentářem. ISBN 978-807-4003-158, s. 181–182.
3
Pronásledováním je takové nepříznivé zacházení, které souvisí s uplatněním práv podle antidiskriminačního zákona.15 Jedná se o odvetné jednání, kdy dochází k viktimizaci osoby, která uplatňovala své právo nebýt diskriminována. Uplatněním tohoto práva je i podání stížnosti na diskriminaci zaměstnavateli, a využití tak interního mechanismu řešení diskriminace. Pro konstatování pronásledování není rozhodné, zda se původní námitka diskriminace ukázala jako pravdivá, či nikoli. Rozhodující je pouze existence negativních opatření znevýhodňujících postiženou osobu a příčinná souvislost mezi opatřeními a uplatněním práva podle antidiskriminačního zákona.16 Diskriminací může být i nepříznivé zacházení na základě domnělého diskriminačního důvodu.17 Postačí, pokud se zaměstnavatel domnívá, že stěžovatel je nositelem diskriminačního znaku a na jeho základě s ním zachází méně příznivě než s osobou ve srovnatelné situaci, která nositelem diskriminačního znaku není. C.2
Zdravotní postižení dle antidiskriminačního zákona
Pojem zdravotní postižení antidiskriminační zákon specifikuje v ustanovení § 5 odst. 6: „Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.“
Jak se uvádí v odborné literatuře,18 diskriminačním důvodem je zdravotní postižení, a nikoli krátkodobá porucha zdraví. Podstatným znakem je dlouhodobost zdravotního postižení. Antidiskriminační zákon v tomto ohledu uvádí období jednoho roku, po které zdravotní postižení trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat. Dalším charakteristickým znakem zdravotního postižení je určitá míra poškození zdraví, kdy dochází nebo může docházet k znevýhodnění osoby.19 V tomto kritériu se promítá rozdíl mezi zdravotním postižením a nemocí, kdy za zdravotní postižení lze považovat pouze stavy od určité míry poškození zdraví. Český právní řád však blíže mezi těmito pojmy nerozlišuje. C.3
Zdravotní postižení dle judikatury Soudního dvora Evropské unie
Zákaz diskriminace je zakotven i na úrovni práva Evropské unie. Obecnou pravomoc přijímat vhodná opatření k boji proti diskriminaci stanovuje čl. 19 odst. 1 Smlouvy o fungování Evropské unie. Zákaz diskriminace v oblasti zaměstnání 15 Ustanovení § 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona. 16 BOUČKOVÁ, Pavla, Barbara HAVELKOVÁ, Kristina KOLDINSKÁ, Zdeněk KÜHN, Eva KÜHNOVÁ a Markéta
WHELANOVÁ. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. Beckovy texty zákonů s komentářem. ISBN 978-807-4003-158, s. 189–190. 17 Ustanovení § 2 odst. 5 antidiskriminačního zákona. 18 BOUČKOVÁ, Pavla, Barbara HAVELKOVÁ, Kristina KOLDINSKÁ, Zdeněk KÜHN, Eva KÜHNOVÁ a Markéta
WHELANOVÁ. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. Beckovy texty zákonů s komentářem. ISBN 978-807-4003-158, s. 208. 19 Tamtéž.
4
a povolání z důvodu zdravotního postižení je podrobněji zakotven ve směrnici Rady ze dne 27. listopadu 2000, č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen „rámcová směrnice“). Rámcová směrnice neobsahuje vymezení pojmu „zdravotní postižení“, a na konkretizaci pojmu se tak podílí až judikatura Soudního dvora Evropské unie (dále jen „SDEU“).20 Prvním z rozsudků, který se věnoval pojmu zdravotní postižení, je rozsudek ve věci Navas z roku 2006.21 SDEU v tomto rozhodnutí uvedl, že zákonodárce v pojmu „zdravotní postižení“ úmyslně použil výraz lišící se od výrazu „nemoc“. SDEU proto dovodil, že „na osobu, která byla propuštěna svým zaměstnavatelem výlučně z důvodu nemoci, se nevztahuje obecný rámec pro boj proti diskriminaci na základě zdravotního postižení“.22 Od té doby však judikatura SDEU prošla vývojem, jehož pomyslný vrchol je obsažen v rozsudku HK Danmark z roku 2013.23 V tom SDEU judikuje, že „pojem ‚zdravotní postižení‘, uvedený v rámcové směrnici, musí být vykládán v tom smyslu, že zahrnuje zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou nebo neléčitelnou nemocí, pokud tato nemoc způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, která v interakci s různými překážkami mohou bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života [zdůrazněno autorem] na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé“.24 Tento přístup byl potvrzen i v pozdějším rozsudku SDEU ve věci Kaltoft25 a ve věci Z.26 Jedná se tedy již o ustálenou judikaturu. Současná evropská antidiskriminační úprava v souladu s judikaturou SDEU tak umožňuje, aby stav vyvolaný nemocí byl za určitých podmínek považován za zdravotní postižení, chráněný důvod podle antidiskriminačního zákona. Těmito podmínkami jsou: (1)
existence lékařsky diagnostikované léčitelné nebo neléčitelné nemoci,
(2)
omezení vyplývající z fyzických, duševních nebo psychických postižení, která v interakci s různými překážkami mohou bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života,
(3)
příčinná souvislost mezi nemocí a omezením,
20 Vývojem pojmu „zdravotní postižení“ se podrobně zabýval můj předchůdce ve zprávě o šetření sp. zn.
157/2012/DIS/JŠK ze dne 22. března 2013, dostupné na http://kvopap:81/KVOPEsoSearch/Nalezene/Edit/107. 21 Rozsudek Soudního dvora ze dne 11. 7. 2006, Chacón Navas proti Eurest Colectividades SA, C-13/05 Sb. rozh., s. I-06467. 22 Rozsudek Soudního dvora ze dne 11. 7. 2006, Chacón Navas proti Eurest Colectividades SA, C-13/05 Sb. rozh., s. I-06467, bod 47. 23 Rozsudek Soudního dvora ze dne 11. dubna 2013, HK Danmark, jednající za Jette Ring, proti Dansk almennyttigt Boligselskab a HK Danmark, jednající za Lone Skouboe Werge, proti Dansk Arbejdsgiverforening, jednající za Pro Display A/S, v úpadku, C-335/11 a C-337/11. 24 Rozsudek Soudního dvora ze dne 11. dubna 2013, HK Danmark, jednající za Jette Ring, proti Dansk almennyttigt Boligselskab a HK Danmark, jednající za Lone Skouboe Werge, proti Dansk Arbejdsgiverforening, jednající za Pro Display A/S, v úpadku, C-335/11 a C-337/11, bod 47. 25 Rozsudek Soudního dvora ze dne 18. prosince 2014, FOA, jednající jménem Karstena Kaltofta proti Kommunernes Landsforening (KL), jednající jménem obce Billund, C‑354/13, bod 59. 26 Rozsudek Soudního dvora ze dne 18. března 2014, Z. proti A Government department, Board of management
of a community school, C-363/12, body 76–77.
5
(4)
dlouhodobost omezení.
C.4
Posouzení zdravotního stavu stěžovatele
Stěžovatel od září 2014 do dnešní doby trpí onemocněním ledvin v podobě přítomnosti kamenů v ledvinách. Je nutné posoudit, zda toto onemocnění dosahuje intenzity zdravotního postižení a zda v případě stěžovatele by zdravotní postižení splňovalo podmínku dlouhodobosti. Přítomnost ledvinových kamenů v těle bez dalšího ještě nedosahuje úrovně zdravotního postižení. Ledvinové kameny se dají v dnešní době a při současných poznatcích lékařské vědy léčit. Konkrétní léčba je závislá na příčině přítomnosti ledvinových kamenů, jejich velikosti, rozsahu, umístění apod. V případě stěžovatele jde o lékařsky diagnostikovanou nemoc, a tudíž je splněna první podmínka rozsudku SDEU ve věci HK Danmark. Stěžovatel pociťuje omezení ve svém životě, které má původ v jeho onemocnění ledvin. Toto omezení vyplývá z jeho fyzického postižení ledvin a spočívá v úpravě dietního a pitného režimu,27 nutnosti častého močení,28 bolestech při močení,29 bolestech v zádech30 a užívání léků na bolest.31 Především nutnost častého močení může být takovým omezením, které v interakci s dalšími překážkami (např. práce bez možnosti častějších přestávek) může bránit plnému zapojení stěžovatele do profesního života. Domnívám se, že v tomto ohledu je splněna i druhá a třetí podmínka rozsudku HK Danmark. Posledním hlediskem, které je nutné splnit i s ohledem na ustanovení antidiskriminačního zákona, je dlouhodobost výše uvedeného nepříznivého zdravotního stavu. Antidiskriminační zákon stanovuje, že o zdravotní postižení se jedná pouze tehdy, když se jedná o dlouhodobý stav, který trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.32 S ohledem na okolnosti případu nebylo možné, abych v rámci šetření oslovila znalce z oblasti medicíny, který by zdravotní stav stěžovatele a jeho časový rozměr posoudil. Z běžně dostupných lékařských informací však vyplývá, že léčba ledvinových kamenů trvá většinou několik dní až týden, případně několik týdnů.33 Jakmile pacient prodělal první obtíže spojené s ledvinovými kameny, existuje zde nadále zvýšené riziko, že se obtíže budou
27 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 30. dubna 2014 vydaná MUDr. R. P. a zdravotní záznam ze dne 1. prosince
2014 vydaný MUDr. M. Š. 28 Dle vyjádření stěžovatele ze dne 9. prosince 2014. 29 Tamtéž. 30 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 15. dubna 2014 vydaná MUDr. R. P. 31 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 9. září 2013 vydaná MUDr. P. N., lékařská zpráva ze dne 10. září 2013 vydaná
MUDr. R. P., zdravotní záznam ze dne 1. prosince 2014 vydaný MUDr. M. Š. 32 Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona. 33 „Kidney stones can be managed in a number of ways, depending upon the size of the stone, your other medical
problems, and your overall comfort level. Many small stones will pass with the help of medications, which will keep you comfortable while the stone passes naturally. This process may take a few days to a week or more.“ Washington University School in Medicine in St. Louis. Kidney Stones Overview. In: urology.wustl.edu [online]. [cit. 14. 5. 2015]. Dostupné z: http://urology.wustl.edu/en/Patient-Care/Kidney-Stones/Kidney-Stones-Overview.
6
opakovat.34 Nelze tedy vyloučit, že obtíže s ledvinovými kameny mohou mít dlouhodobý charakter. Stěžovatelovy obtíže začaly na podzim 2013, kdy byl v období od 9. září 2013 do 27. září 2013 v pracovní neschopnosti z důvodu renální koliky.35 Poté následovala ambulantní vyšetření u specialistů.36 V období od 4. prosince 2013 do 8. prosince 2013 stěžovatel čerpal dovolenou za účelem návštěvy specializovaného lékaře v Itálii. Stěžovatel začal pociťovat první náznaky tlaku ze strany zaměstnavatele po oznámení potřeby další operace naplánované na únor 2014. K tomu mělo dojít po jeho návratu z dovolené, a tedy přibližně tři měsíce poté, co se u stěžovatele projevily zdravotní obtíže. Upozornění na možnost výpovědi a výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků stěžovatel obdržel dne 7. února 2014, tedy přibližně pět měsíců od počátku zdravotních obtíží. Dne 31. července 2014, přibližně po deseti měsících od počátku zdravotních obtíží, byla stěžovateli doručena výpověď z pracovního poměru. Považuji za nutné zdůraznit, že stěžovatel má obtíže i v současné době, tedy více než rok poté, co se jeho obtíže objevily poprvé. Stěžovatelův zhoršený zdravotní stav trvá již déle než jeden rok, tak jak požaduje antidiskriminační zákon, a lze jej tedy označit za zdravotní postižení. Ochrana antidiskriminačním zákonem v tomto případě nepočíná platit až v okamžiku, kdy stěžovatelovy obtíže přesáhly délku jednoho roku. Taková interpretace by vedla k absurdním závěrům, kdy během prvního roku zhoršeného zdravotního stavu by osoby se zdravotním postižením neměly nárok na ochranu dle antidiskriminačního zákona. V tomto kontextu je důležité zmínit i možnost jednání zaměstnavatele na základě domnělého důvodu zdravotního postižení. Stěžovatel měl první obtíže přímo na pracovišti. Následně docházel ve všední dny pravidelně k lékaři, který monitoroval jeho aktuální zdravotní stav. O výsledcích lékařských prohlídek stěžovatel zaměstnavatele údajně pravidelně informoval. Zaměstnavatel byl seznámen s důvody čerpání dovolené v prosinci 2013 (návštěva specializovaného lékaře v Itálii) a nahlášené dovolené na únor 2014 (plánovaná druhá operace). Nelze vyloučit, že za těchto okolností se zaměstnavatel mohl oprávněně domnívat, že stěžovatelovy obtíže budou dlouhodobého charakteru. Podklady, které jsem shromáždila v průběhu šetření, však jednoznačně neprokazují, že zaměstnavatel jednal na základě domnělého důvodu. Z výše uvedeného plyne, že stěžovatelův zdravotní stav naplnil definici zdravotního postižení ve smyslu konstantní judikatury SDEU. Stěžovatelovo onemocnění je omezením, které mu v kombinaci s určitými překážkami dlouhodobě brání v plném zapojení do profesního života. Stěžovateli tak svědčí ochranný důvod zdravotního postižení, a to zpětně od začátku jeho potíží.
34 „Six large retrospective studies show the ‚natural cumulative recurrence rate of renal stones" to be 14% at 1 year,
35% at 5 years, and 52% at 10 years.‘“ URIBARRI, Jamie, OH, Man S. a CARROLL, Hugh. The first kidney stone. Annals of Internal Medicine [online]. 1989, 111(12) [cit. 14. 5. 2015]. Dostupné z: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/2688503#. 35 Blíže viz lékařská zpráva ze dne 2. října 2014 vydaná MUDr. A. P. 36 Blíže viz pozn. pod čarou č. 5.
7
C.5
Obtěžování stěžovatele
Stěžovatelem namítané nepříznivé zacházení mělo spočívat ve zvýšeném tlaku ze strany zaměstnavatele. Zvýšený tlak stěžovatel dokládá tím, že mu zaměstnavatel přidělil ke správě dvě zákaznická portfolia místo jednoho, které je u zaměstnavatele obvyklé. Stěžovatel opakovaně žádal zaměstnavatele o možnost pracovat přesčas tak, aby zvýšené množství práce zvládl. Zaměstnavatel mu však práci přesčas neumožnil. Správa dvou zákaznických portfolií byla stěžovateli přidělena poté, co oznámil zaměstnavateli nutnost absolvovat druhou operaci. Z toho by se dalo usuzovat na souvislost mezi zhoršeným zdravotním stavem stěžovatele a obtěžováním v podobě opakovaného zadávání úkolu, který není možné splnit. Z vyjádření OIP však vyplývá, že se stěžovatel staral pouze o části dvou portfolií, která spočívala v opakujících se objednávkách stejného zboží. Jednalo se o jednodušší administrativní činnost, a tedy nedošlo k neúměrnému navýšení množství práce stěžovatele.37 Další okolností, která se měla podílet na zvýšeném tlaku ze strany zaměstnavatele, byla povinnost hlásit přestávky na toaletu. Nadřízená pracovnice požádala v ústním rozhovoru dne 18. února 201538 stěžovatele, aby ji informoval o tom, když bude mít přestávku. Rozhovor se týkal především obědové přestávky v délce trvání 30 minut a dopolední a odpolední pauzy na kávu v délce trvání 15 minut. Stěžovatel v závěru hovoru vyjmenovává situace, o kterých by měl nadřízenou informovat („kafe, toaleta“), a ta potvrzuje, že o čerpaných přestávkách musí vědět. Ještě téhož dne proběhla mezi nadřízenou a stěžovatelem e-mailová komunikace, ve které nadřízená stěžovateli vysvětluje, že nepotřebuje být informovaná o krátkých přestávkách na kávu a toaletu. Předmětem informování měly být pouze delší pauzy. 39 Kdyby zaměstnavatel skutečně požadoval, aby mu stěžovatel hlásil přestávky na toaletu, a to za situace, kdy zaměstnavatel věděl o jeho zdravotních problémech, mohlo dojít ke snížení důstojnosti stěžovatele. Takové jednání by se dalo oprávněně považovat za obtěžování ve smyslu antidiskriminačního zákona. Za diskriminaci by se dalo považovat i takové jednání, pokud by zaměstnavatel využil neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance pouze pro forma. Pracovní výkony zaměstnance, byť neuspokojivé, nemohou sloužit jako formální prostředek pro to, aby se zaměstnavatel zbavil zaměstnance se zdravotním postižením. Pokud zaměstnavatel měl v minulosti podklady pro to, aby dal zaměstnanci výpověď v souladu se zákoníkem práce, ale učinil tak až na základě zhoršeného zdravotního stavu zaměstnance, potažmo jeho zdravotního postižení, jednalo by se o diskriminaci. Pokud k výše uvedeným skutečnost došlo tak, jak namítá stěžovatel, mohlo by se jednat o diskriminaci ve formě obtěžování. V průběhu šetření jsem však neměla k dispozici jinou osobu, která by byla ve srovnatelné situaci jako stěžovatel, tzv. komparátora, abych mohla posoudit rozdíly v zacházení ze strany
37 Blíže viz vyjádření OIP ze dne 16. března 2015, č. j. D3-2014-1175, 12932/3.50/14, podepsané vedoucím odboru
inspekce III OIP pro hlavní město Prahu JUDr. Lubošem Záveským. 38 Audio nahrávka rozhovoru je součástí spisového materiálu. 39 Blíže viz e-mailová komunikace mezi stěžovatelem a K. Ch. ze dne 18. února 2014.
8
zaměstnavatele. Nelze tedy jednoznačně říci, zda k diskriminaci ve formě obtěžování došlo, nebo ne. C.6
Interní mechanismus řešení diskriminace a pronásledování stěžovatele
Zaměstnavatel má povinnost projednat se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.40 Takovou stížností je i stížnost na diskriminaci v zaměstnání. Konkrétní podmínky projednání upravuje zákoník práce následovně: „Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.“41
Nejvyšší správní soud judikoval, že „účelem takového projednání je právě vyjasnění předmětu stížnosti ohledně tvrzených porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, konfrontace názorů obou stran a vyjádření stanoviska zaměstnavatele k těmto tvrzením zaměstnance [zvýrazněno autorem], případně možnost nalezení smírného řešení sporu či nápravy ze strany zaměstnavatele“.42 Jak vyplývá z výše citovaného ustanovení zákoníku práce, zaměstnavatel má zaměstnanci poskytnout odůvodněnou odpověď. Stěžovatel podal stížnost dne 22. dubna 2014. Zaměstnavatel započal vyšetřování a celou situaci se stěžovatelem prodiskutoval.43 Dne 23. června 2014 byl stěžovatel seznámen s výsledky vyšetřování, které spočívaly v konstatování, že k šikaně nedošlo.44 Vyjádření zaměstnavatele neobsahovalo zdůvodnění těchto závěrů, přestože stěžovatel měl dle zákoníku práce nárok na odůvodněnou odpověď. Zaměstnavatel neposkytl odůvodnění svých závěrů ani na žádost stěžovatele s odůvodněním, že informace jsou tajné. Domnívám se, že zaměstnavatel byl povinen stěžovateli poskytnout odůvodnění svých závěrů, tak jak vyplývá z ustanovení zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že stěžovatel podáním stížnosti uplatnil své nároky dle antidiskriminačního zákona, je nutné posoudit, zda se zaměstnavatel následně nedopustil diskriminace ve formě pronásledování. Stěžovatel totiž dostal výpověď přibližně tři měsíce poté, co stížnost podal, a jeden měsíc poté, co mu zaměstnavatel sdělil výsledky šetření. Jak jsem již uvedla výše, diskriminace ve formě pronásledování musí splňovat dvě podmínky – přijetí negativních opatření a existence příčinné souvislosti mezi opatřením a uplatněním práva podle antidiskriminačního zákona. Negativním 40 Ustanovení § 276 odst. 9 zákoníku práce. 41 Ustanovení § 278 odst. 3 zákoníku práce. 42 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 5. 2013, č. j. 4 Ads 9/2013–32, www.nssoud.cz. 43 Dle podnětu stěžovatele veřejné ochránkyni práv ze dne 3. září 2014. 44 „We reviewed each concern in detail. However, in our review we have not found any evidence of hostile work
environment or bullying.“ Blíže viz e-mail Carla Susy, adresovaný stěžovateli, přeposlaný stěžovatelem jeho právnímu zástupci dne 23. června 2014.
9
opatřením v tomto případě je doručení výpovědi stěžovateli v červenci 2014. Uplatněním práva podle antidiskriminačního zákona je podání stížnosti k internímu mechanismu řešení diskriminace u zaměstnavatele. Co se ale týče druhé podmínky, nelze z dostupných materiálů s jistotou tvrdit, že došlo k jejímu naplnění. A to především z toho důvodu, že první upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností a výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků dostal stěžovatel již dne 7. února 2014. Tedy dva měsíce před podáním stížnosti na diskriminaci a uplatněním svých práv podle antidiskriminačního zákona. V případě, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi z toho důvodu, že stěžovatel podal stížnost na diskriminaci, a uplatnil tak své právo podle antidiskriminačního zákona, mohlo by se jednat o diskriminaci ve formě pronásledování dle ustanovení § 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona ze strany zaměstnavatele. Z výše uvedeného však nelze jednoznačně usuzovat, zda k diskriminaci ve formě pronásledování došlo, nebo nikoli. D - Závěry V rámci šetření nebyly shromážděny podklady, které by nad rozumnou pochybnost prokazovaly, že se stěžovatel stal obětí diskriminace ve formě obtěžování nebo pronásledování. Stěžovatel měl nárok na odůvodnění výsledků šetření své stížnosti na diskriminaci v rámci interního mechanismu řešení diskriminace. Mé závěry nevylučují, aby se stěžovatel obrátil na soud s antidiskriminační žalobou a domáhal se nároků podle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. Zprávu zasílám stěžovateli s možností vyjádřit se k mým závěrům ve lhůtě 30 dnů.
Mgr. Anna Š a b a t o v á, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem)
10
